6 Organisasjonsgrad, tariffavtaledekning og avtaler om unntak fra arbeidstidsbestemmelsene

6.1 Relevans av organisasjonsgrad og tariffavtaledekning for arbeidstid

Arbeidsmiljøloven åpner for at det kan gjøres unntak fra hovedreglene i arbeidstidskapitlet. Dette kan skje gjennom individuell avtale, avtale med tillitsvalgte, ved at det gis dispensasjon fra Arbeidstilsynet eller Petroleumstilsynet, eller ved tariffavtale med fagforening med innstillingsrett. Når det gjelder adgangen til å avtale unntak i tariffavtaler, vil organisasjonsgraden blant arbeidstakere og tariffavtaledekningen ha betydning for hvor mange som i prinsippet kan avtale denne type unntak.

Siden tariffavtaler ikke nødvendigvis inneholder bestemmelser om arbeidstid, gir tall på avtaledekning ingen direkte svar på hvor mange, eller hvor stor andel, av de sysselsatte som omfattes av arbeidstidsordninger med unntak fra loven gjennom tariffavtale. Avtaledekningen vil likevel kunne si noe om andelen bedrifter som har mulighet for å gjøre unntak fra arbeidstidsbestemmelsene.

Kunnskap om hvem som er fagorganisert eller omfattet av tariffavtaler forteller oss også implisitt hvilke grupper arbeidstakere som ikke er en del av det organiserte arbeidslivet. For denne gruppen vil det være loven alene som sikrer et passende vern, og som setter grensene for hvordan arbeidstiden kan organiseres.

I punkt 6.2 presenteres tall for organisasjonsgrad samt tariffavtaledekning blant arbeidstakere. Det gjøres også kort rede for medbestemmelse og medvirkning i norsk arbeidsliv. I punkt 6.3 formidles tilgjengelig kunnskap om hvordan arbeid med å inngå avtaler om unntak fra arbeidstidsbestemmelsene foregår.

Utvalget etablerte tidlig i sitt arbeid en referansegruppe med representanter fra de største organisasjonene både på arbeidsgiver- og arbeidstakersiden. En viktig kilde til informasjon om hvordan avtaleadgangen fungerer har vært de innspillene som medlemmene i referansegruppen har gitt.

6.2 Organisasjonsgrad og avtaledekning

Statistikk om organisasjonsgrad er basert på både registerdata om medlemstall i arbeidstakerorganisasjoner og representative tilleggsundersøkelser til SSBs Arbeidskraftsundersøkelse. Det finnes ikke registerbasert statistikk over hvor mange arbeidstakere som omfattes av tariffavtaler. Statistikk om tariffavtaledekningen er basert utelukkende på tilleggsundersøkelsene til Arbeidskraftsundersøkelsen og særskilte intervjuundersøkelser for forskningsformål. I Arbeidskraftsundersøkelsens tilleggsundersøkelser stilles det spørsmål om fagorganisering, om lønnen fastsettes gjennom tariffavtale eller gjennom individuell avtale, om det er tillitsvalgte eller fagforening til stede på arbeidsplassen mv. Fafo er oppdragsgiver for spørsmålene i tilleggsundersøkelsene og gir ut rapporter på grunnlag av disse.1

6.2.1 Organisasjonsgrad

Organisasjonsgraden uttrykker forholdet mellom antall organiserte og potensielle medlemmer. På arbeidstakersiden vil organisasjonsgraden være yrkesaktive lønnstakere som er medlemmer i en arbeidstakerorganisasjon, i prosent av antall yrkesaktive lønnstakere.

Figur 6.1 viser utviklingen i organisasjonsgraden etter hovedorganisasjon siden 1972 basert på registerdata. Vi ser at organisasjonsgraden har falt fra sitt høyeste nivå på slutten av 1980-tallet. Med 52 prosent ligger organisasjonsgraden i dag omtrent på samme nivå som tidlig på 1970-tallet. På 70-tallet dominerte én hovedorganisasjon, LO, mens det i dag finnes flere hovedorganisasjoner i tillegg til LO. Dagens situasjon med flere hovedorganisasjoner kan innebære at arbeidsgivere oftere må forholde seg til flere hovedorganisasjoner med ulike synspunkter på samme arbeidsplass.

Kilde: Nergaard (2014).

Organisasjonsgraden varierer betydelig mellom næringer og sektorer, jf. tabell 6.1. Det har vært en nedgang i organisasjonsgraden. Nedgangen i organisasjonsgraden blant arbeidstakere skyldes i hovedsak en nedgang i privat sektor, særlig innen privat vareproduksjon. Organisasjonsgraden innen offentlig sektor har holdt seg noenlunde stabil på et høyt nivå siden 1995.

Slik det framgår av tabell 6.2 henger organisasjonsgrad sammen med en rekke personkjennetegn. Organisasjonsgraden øker med alderen fram til aldersgruppen 50–64 år. Den er bare litt lavere blant arbeidstakere over 64 år enn for gruppen 50–64. I perioden 1998–2013 har organisasjonsgraden falt for alle aldersgrupper unntatt de mellom 16 og 29 år og de over 65 år.

Organisasjonsgraden er høyere blant kvinner. Den har sunket markant for menn siden 1998. En vesentlig del av forklaringen for kvinnenes høyere organisasjonsgrad er at kvinner i større grad jobber i offentlig sektor. I privat sektor var kvinner i mindre grad organisert enn menn i 1998. Gapet har lukket seg over tid, ved at færre menn i privat sektor nå organiserer seg. I 2013 var organisasjonsgraden blant menn og kvinner i privat sektor nesten den samme. Blant menn har det også vært en nedgang i organisasjonsgraden i offentlig sektor fra 84 prosent i 1998 til 76 prosent i 2013.2

Organisasjonsgraden øker med utdanningsnivå og var i 2013 nesten dobbelt så høy blant personer med lang høyere utdanning sammenlignet med personer med bare grunnskole. Den generelle utviklingen med en nedgang i organisasjonsgrad finner vi imidlertid på alle utdanningsnivåer. Forskjellene i organisasjonsgrad etter utdanningsnivå gjenspeiles også i forskjeller i organisasjonsgrad mellom yrkesgrupper. Organisasjonsgraden er høyest blant arbeidstakere innenfor høyskole-, akademiker- og lederyrker og lavest blant personer med yrker uten krav til høyere utdanning. Fra 2004 til 2013 ser vi en nedgang i organisasjonsgrad blant alle yrkesgrupper bortsett fra blant ledere. Tabell 6.3 viser at ansatte som jobber kort deltid i mindre grad er organisert enn heltidsansatte, mens deltidsansatte med lang deltid skiller seg lite fra heltidsansatte. Dersom vi kun ser på dem som angir å være hovedsakelig yrkesaktive, finner vi at forskjeller i organisasjonsgraden mellom personer med heltid, kort deltid og lang deltid er mindre. For gruppen «hovedsakelig ikke yrkesaktiv», som inkluderer for eksempel studenter eller pensjonister, er organisasjonsgraden mye lavere. En langt mindre andel av de midlertidige ansatte er organiserte, og organisasjonsgraden stiger jo lenger arbeidstakerne har vært ansatt hos arbeidsgiver.

Organisasjonsgraden varierer også etter virksomhetsstørrelse. Tabell 6.4 viser at organisasjonsgraden blant de ansatte er mer enn dobbelt så høy i de største bedriftene (200 eller flere ansatte) sammenliknet med de minste (under fem eller seks ansatte). Det har vært en utvikling med en klar nedgang i organisasjonsgrad for alle bedriftsgrupper unntatt de aller minste med en til fire ansatte siden 1998.

Næringsinndelingen som er blitt brukt i forbindelse med analyser av organisasjonsgrad har endret seg over tid, og det er derfor ikke mulig å studere utviklingen i organisasjonsgrad etter næring. Tabell 6.5 viser hvordan organisasjonsgraden varierte mellom ulike næringer i 2013. I og med at organisasjonsgraden generelt er høyere i offentlig sektor, er det ikke overraskende at organisasjonsgraden er høyest i næringer dominert av offentlig sektor. Vi ser at engros- og detaljhandel samt overnattings- og serveringsvirksomhet har laveste andel organiserte, rundt 22–23 prosent. I industri, olje og bergverk er organisasjonsgraden mer enn dobbelt så høy, rundt 55 prosent.

Organisasjonsgrad blant innvandrere

Norge har opplevd stor arbeidsinnvandring siden den første EØS-utvidelsen i Øst-Europa i 2004. Andelen innvandrere blant de sysselsatte i Norge har økt betraktelig. Basert på registerdata om organisasjonsgrad ser vi at organisasjonsgraden er lavere blant innvandrere enn blant personer som ikke er innvandrere, jf. figur 6.2.3 Innvandrere fra de nye EØS-landene i Øst-Europa ser ut til å ha lavest organisasjonsgrad. Figur 6.3 viser imidlertid at organisasjonsgraden øker med botid. Den lavere organisasjonsgraden blant innvandrere fra EØS-land i Øst-Europa kan dermed til dels henge sammen med lavere gjennomsnittlig botid for denne gruppen. En videre forklaring kan være at mange av disse jobber i bygg- og anleggsnæringen, hvor organisasjonsgraden generelt er forholdsvis lav (se tabell 6.5). Innvandrere kan bare forklare en del av nedgangen i organisasjonsgrad totalt i Norge siden 1996, men kan være en viktig forklaring på nedgangen i enkelte næringer med stor arbeidsinnvandring de siste ti årene.4

Kilde: Nergaard, K., E. Barth og H. Dale-Olsen (2015), Lavere organisasjonsgrad, et spørsmål om nykommere? Søkelys på arbeidslivet, 32 (1–2), 91–110.

Kilde: Nergaard, K., E. Barth og H. Dale-Olsen (2015): Lavere organisasjonsgrad, et spørsmål om nykommere? Søkelys på arbeidslivet, 32 (1–2), 91–110.

6.2.2 Tariffavtaledekning

Tariffavtaledekningen angir andelen arbeidstakere som er dekket av tariffavtale. Dekningsgraden vil kunne være høyere enn organisasjonsgraden. Uorganiserte arbeidstakere på arbeidsplasser med tariffavtale vil også kunne omfattes av tariffavtalenes bestemmelser så fremt de er i en stillingskategori som dekkes av tariffavtalen, jf. omtale i punkt 3.2.3.

I offentlig sektor er de alle fleste arbeidstakere dekket av tariffavtale. Avtaledekningen i privat sektor beregnes ut fra arbeidstakeres svar i spørreundersøkelser. Tallene i privat sektor er dermed noe usikre.

Tabell 6.6 viser utviklingen i avtaledekning basert på utvalgte Arbeidskraftsundersøkelser siden sent på 1990-tallet.5 Med 100 prosent avtaledekning i offentlig sektor ligger avtaledekningen totalt sett på rundt 70 prosent i Norge. Avtaledekningen har falt noe fra 1998 til 2013. Nedgangen i avtaledekning har i hovedsak skjedd innen privat vareproduksjon, men også i noen grad innen privat tjenesteyting.

Tabell 6.7 viser at forholdet mellom tariffavtaledekning i privat sektor og utdanning og yrke langt på vei er det motsatte av det vi så for organisasjonsgrad (se tabell 6.2). Tariffavtaledekning er høyest blant de lavest utdannede arbeidstakere i privat sektor og lavest blant de høyest utdannede.

Avtaledekning er høyest blant yrker uten krav til utdanning, salg-, service- og omsorgsyrker og blant operatører og håndverkere. Innenfor disse yrkesgruppene har det gjennom lang tid vært vanlig med tariffavtaler. Forekomsten av slike avtaler er om lag den samme som før, selv om det i en del av disse næringene er færre arbeidstakere som er organiserte i disse yrkene i dag.

I forskningen som foreligger vises det til at spørreundersøkelser blant arbeidstakere kan overdrive tariffavtaledekningen i deler av tjenestesektoren. En forklaring som trekkes fram er at det har vært tradisjon for at lønnssatsene i tariffavtalene innenfor eksempel varehandel og hotell- og restaurantvirksomhet legges til grunn også i bedrifter uten tariffavtale. Det samme gjelder for mindre bedrifter innen bygg og anlegg. Mange arbeidstakere vil kunne oppfatte at de er dekket, uten at det formelt er slik.

Tariffavtaledekningen er betydelig høyere i større bedrifter, jf. tabell 6.8. Det har imidlertid vært en klar nedgang i tariffavtaledekning blant større bedrifter siden 1998. Vi ser også en nedgang i tariffdekningen for alle andre grupper bedrifter bortsett fra de aller minste med 1–5 ansatte. Bildet er med andre ord svært likt det vi ser i forbindelse med organisasjonsgrad.

Det er også stor variasjon i avtaledekningen mellom næringer i privat sektor, jf. tabell 6.9. Et klart flertall av de ansatte i en næring kan være dekket av en tariffavtale til tross for at organisasjonsgraden i næringen er lav.

6.2.3 Ordninger for medbestemmelse og medvirkning

I den norske arbeidslivsmodellen finnes det ulike ordninger for medbestemmelse eller medvirkning fra arbeidstakere eller deres representanter på virksomhetsnivå. Ordningene for medbestemmelse omtales og etableres ofte i hovedavtalene mellom hovedorganisasjonene, men ordninger kan også etableres uavhengig av tariffavtale.

EU-direktivet om informasjon og konsultasjon (direktiv 2001/EF) omtaler krav til konsultasjon og informasjon og gjelder også i virksomheter uten tariffavtaler. Direktivet er gjennomført i norsk rett gjennom arbeidsmiljøloven kapittel 8.

Medbestemmelsesordninger skal etableres på arbeidsmiljøområdet. Ifølge § 7-1 skal det i virksomheter hvor det jevnlig sysselsettes minst 50 arbeidstakere, være arbeidsmiljøutvalg, der arbeidsgiveren, arbeidstakerne og bedriftshelsetjenesten er representert. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes også i virksomheter med mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en av partene ved virksomheten krever det. Der arbeidsforholdene tilsier det, kan Arbeidstilsynet bestemme at det skal opprettes arbeidsmiljøutvalg i virksomhet med færre enn 50 arbeidstakere. Gjennom deltakelse i planlegging av verne- og miljøarbeid i virksomheten og ved å følge med på utviklingen i arbeidsmiljøet, skal arbeidsmiljøutvalget bidra til å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø i virksomhetene. Andre former for medbestemmelse kan også være lovpålagt, for eksempel gjennom aksjeloven.

Ifølge Arbeids- og bedriftsundersøkelsen fra 2012 oppga om lag halvparten av virksomhetene i privat sektor og om lag 80 prosent i offentlig sektor at de hadde en eller annen form for samarbeidsutvalg som innebar regelmessig kontakt mellom ledelse og ansatte i bedriften.6 87 prosent av offentlig ansatte jobbet i virksomheter med slike organer mot 73 prosent i private virksomheter. Det har vært en nedgang i andel sysselsatte og andel virksomheter med slik medbestemmelse siden 2003, særlig i privat sektor, se tabell 6.10.

Andel virksomheter som oppgir å ha organer for medbestemmelse øker med størrelsen på virksomheten. Forskjellene mellom privat og offentlig sektor er mindre for større virksomheter (50 eller flere ansatte). Større virksomheter oppgir å ha høyere møtehyppighet for medbestemmelsesorganene, noe som tyder på noe større kapasitet for behandling av relevante saker. Når man kontrollerer for en rekke videre kjennetegn ved virksomhetene i tillegg til størrelse, ser vi at medbestemmelse i slike former er mer vanlig i virksomheter med høyere organisasjonsgrad blant de ansatte og blant dem med lokale lønnsforhandlinger.7

Ifølge § 6-1 skal det ved hver virksomhet som går inn under loven velges verneombud. Ved virksomhet med mindre enn 10 arbeidstakere kan partene skriftlig avtale en annen ordning, herunder at det ikke skal være verneombud ved virksomheten.

§ 7-2 inneholder regler om de konkrete oppgavene til arbeidsmiljøutvalget. Arbeidsmiljøutvalget skal blant annet behandle helse- og velferdsmessige spørsmål knyttet til arbeidstidsordninger. I samsvar med § 6-2 skal verneombudet ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt. Dette inkluderer arbeidstidsordninger i likhet med alle andre forhold som kan ha betydning for arbeidstakerne, men det er ikke angitt særskilte oppgaver for verneombudet i forbindelse med arbeidstidsbestemmelsene.

6.2.4 Organisasjonsgrad og tariffavtaledekning i internasjonal sammenligning

I internasjonal sammenligning er både organisasjonsgrad og avtaledekning i Norge høyere enn i de fleste andre OECD-land, men lavere sammenlignet med de andre nordiske landene, jf. figur 6.4. Det er imidlertid ingen nær sammenheng mellom organisasjonsgrad og avtaledekning på tvers av land. Land som Frankrike, Portugal, Nederland, Slovenia og Østerrike har høy avtaledekning, men lav organisasjonsgrad. Dette skyldes ulike institusjonelle mekanismer i landene som fører til at tariffavtalene gjøres gjeldende for alle arbeidstakere i noen eller mange deler av økonomien.

Kilde: OECD (2014), gjengitt i Nergaard (2014)

De nordiske landene kjennetegnes generelt av både høy organisasjonsgrad og høy avtaledekning. Norge skiller seg noe ut ved at vi har relativ høy organisasjonsgrad, men bare middels høy tariffavtaledekning. Bruk av allmenngjøring har økt de siste årene i Norge, men bedrifter uten avtale er ikke forpliktet til å følge arbeidstidsbestemmelsene i tariffavtalene. Norsk allmengjøring gjelder oftest minstelønnssatser.

6.3 Arbeidstidsordninger med avtalebaserte unntak fra hovedreglene i loven – hvordan blir de til?

Et spørsmål nært knyttet til arbeidstid, organisasjonsgrad og tariffdekning er hvordan arbeidstidsordninger fastsettes i virksomhetene og hva slags typer avtaler og dispensasjoner som benyttes. Framgangsmåtene for å oppnå ulike former for unntak fra hovedbestemmelsene om arbeidstid vil variere i ulike næringer og virksomheter, og siden mange avtaler inngås på lokalt eller individuelt nivå, er det vanskelig å få fullstendig oversikt over framgangsmåter og de spesifikke utfordringene i alle deler av økonomien. Dette avsnittet baserer seg på ulike kilder som gir innsikt i hvordan avtaleadgangen brukes og hvordan partene går fram for å oppnå lokal eller sentral avtale.

6.3.1 Tall fra arbeidsgruppe med partene i arbeidslivet

En kartlegging gjennomført av en arbeidsgruppe med partene og daværende Arbeidsdepartementet i 2013 viste at det var i overkant av 1300 avtaler om unntak fra arbeidstidsreglene inngått med fagforeninger med innstillingsrett.

Dette er ikke en fullstendig opptelling, men gir et øyeblikksbilde på hvordan avtaleadgangen brukes i praksis.

I NHO-området var det om lag 850 avtaler som ble inngått i løpet av 2012. De fleste gjaldt langpendlere og anleggsarbeidere. I KS-området var det om lag 350 avtaler. Disse avtalene er inngått på ulike nivåer, og det er stor variasjon i innhold og størrelse. De fleste dreier seg om lange vakter. I Spekter-området var det om lag 80 avtaler, som stort sett dreier seg om lange vakter og døgnvakter. I tillegg har Spekter Legeforeningens avtaler som omfatter alle helseforetakene og rundt 10.500 leger. I det statlige tariffområdet var det 90 avtaler. Dette var for eksempel langvakter for fengsler og ulike arbeidstidsordninger for underliggende etater på barne- og familieområdet og på samferdsels- og beredskapsområdet.

6.3.2 Unntak gjennom tariffavtale med fagforeninger med innstillingsrett

En Fafo-rapport fra 2010 gjennomgår praksisen knyttet til muligheten for unntak fra hovedreglene i arbeidstidskapitlet ved tariffavtale med fagforeninger med innstillingsrett (mer enn 10.000 medlemmer).8 Rapporten er i hovedsak basert på omfattende intervjuer med både arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner i utvalgte, store tariffområder. Organisasjonene stilte også et omfattende skriftlig materiale til disposisjon i form av statistikk, protokoller og avtaletekster. Følgende tariffområder ble dekket av undersøkelsen:

• Norsk sykepleierforbund – KS HTA

• Norsk sykepleierforbund – Spekter HF (4 og 10)

• LO Stat – Staten

• LO Stat – Spekter 1–10

• Fagforbundet – KS HTA

• Fagforbundet – Spekter (4 og 10)

• Deler av tariffområdene til Fellesforbundet – Norsk industri / BNL:

  • Verkstedoverenskomsten

  • Fellesoverenskomsten for byggfag

Disse tariffområdene er alle viktige i Norge, både med tanke på antall arbeidstakere og som normsettende i norsk arbeidsliv. Offentlig sektor er sterkt overrepresentert i rapporten. Privat tjenesteyting er svakt representert. Ingen tariffavtaler med YS eller Akademikere inngår i analysen.

Bare en liten andel av forslag til avtaler om unntak avslås sentralt av fagforeningene. Grundig (for-) arbeid angis ofte av både arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene som en del av forklaringen for gjennomgående lave andeler avslag. Flere av hovedorganisasjonene har utformet eller formidler klare retningslinjer som sørger for at mange av de viktigste prinsippene fra sentralt hold ivaretas lokalt, før saken sendes videre til behandling og godkjenning sentralt. Slike retningslinjer eller hovedprinsipper er også ofte kjente eller lett tilgjengelige for arbeidsgivere.

Samtidig pekte rapporten på at undersøkelsen ikke kunne få oversikt over antallet ønskede avtaleforslag som ikke blir fremmet. Kjente, restriktive holdninger fra hovedsammenslutninger nevnes i noen sammenhenger eksplisitt som årsak til dette. Det finnes også rammeavtaler som utformes fra sentralt hold og som gir rom for å utarbeide lokale avtaler innenfor visse rammer uten videre forhandlinger. Dette forekommer hovedsakelig i tilfeller hvor det er et behov for noen typer tilpasninger som kan være etterspurt i mange ulike virksomheter, mens hvor detaljene rundt en lokal avtale kan tenkes å variere noe.

Krav om økonomisk kompensasjon for å inngå avtale om arbeidstidsordninger som gjør unntak fra hovedreglene i loven, går igjen som tema i flere av tariffområdene som omtales i rapporten, men er ikke vanlig i alle tariffavtalene. KS bekrefter for eksempel at særskilt økonomisk kompensasjon ikke er særlig framtredende i deres diskusjoner med Fagforbundet innenfor helse- og omsorgssektoren. Rapporten konkluderer mer generelt med at økonomiske kompensasjonskrav ofte ikke er sterke eller framtredende i mange tariffområder i offentlig sektor.

Alle partene gir klart uttrykk for sterk vektlegging av de ansattes helse og velferd i vurderingen av ulike arbeidstidsordninger, og det foreslås ofte tidsbegrensning av ordningene og medisinsk vurdering av de ansatte som en del av avtalene for å kunne fange opp mulige ugunstige helse- eller sosiale effekter. Innenfor helse- og omsorgssektoren blir det nevnt av fagforeningene at arbeidstakerne legger stor vekt på hensyn til brukerne (pasientene). Fagforeningene påpeker at denne lojaliteten kan føre til situasjoner hvor hensyn til brukerne kommer i konflikt med arbeidstakernes egen helse og velferd.

I noen tilfeller opplever fagforeningene at deres vurderinger fra sentralt hold avviker fra synet til de ansatte eller tillitsvalgte lokalt.

6.3.3 Unntak gjennom individuelle og lokale avtaler

En Fafo-rapport fra 20139 gir en oversikt over omfanget av individuelle og lokale avtaler med unntak fra hovedreglene i arbeidstidskapitlet, samt om virksomhetene benytter slik lokal avtale eller søker dispensasjon fra Arbeidstilsynet.

Rapporten er blant annet basert på en spørreundersøkelse av et representativt utvalg av virksomheter som ble gjennomført i februar 2013.10 Innenfor privat vareproduksjon oppga 64 prosent av virksomhetene at de ikke hadde arbeidstidsordninger med skift, turnus eller gjennomsnittsberegning. I privat tjenesteproduksjon og i gruppen med offentlig sektor og privat helse med mer var det litt under halvparten (henholdsvis 46 og 49 prosent) som ikke hadde slike ordninger.

Blant virksomhetene som oppga å ha skift-, turnus-, eller annen arbeidstidsordning med arbeid utover ordinær arbeidstid eller innarbeidingsordning var unntak fra hviletidsbestemmelsene mer utbredt blant bedrifter med 50 eller flere ansatte (37 prosent) enn blant virksomhetene med færre ansatte (27 prosent).

Når virksomhetene ble spurt hvor lett eller vanskelig det var å få til en avtale med lokal fagforening om unntak fra hviletidsbestemmelsene, var det få som sa at det var ganske eller svært vanskelig. Dette utgjorde 9 prosent blant virksomhetene med mer enn 50 ansatte og bare 2 prosent blant de mindre virksomhetene.

Unntak fra hviletidsbestemmelsene forutsetter avtale med tillitsvalgte. Det er likevel mange virksomheter med unntak fra hviletidsbestemmelsene som har inngått individuelle avtaler med enkelte arbeidstakere eller ikke inngått avtale i det hele tatt. Dette kan tyde på at noen virksomheter ikke kjenner godt nok til loven på dette området.

Når virksomhetene ble spurt om det var vanskelig å få til en avtale med lokal fagforening om gjennomsnittsberegning, var det få som svarte at det var ganske eller svært vanskelig, 9 prosent blant virksomhetene med mer enn 50 ansatte og fire prosent blant de mindre virksomhetene.

Både unntak fra hviletidsbestemmelsene og gjennomsnittsberegning reguleres i hovedsak gjennom avtale med fagforeningene enten lokalt eller sentralt blant større virksomheter i privat sektor og i offentlig sektor. Individuelle avtaler med den enkelte arbeidstaker ser ut til å være mer utbredt i virksomheter i privat sektor. Under 30 prosent av virksomhetene som oppga å ha unntak fra bestemmelsene sier at de hadde fått samtykke fra Arbeidstilsynet.

Arbeid rundt avtaleinngåelse i de åtte virksomhetene som ble nærmere undersøkt gjennom samtaler og intervjuer med arbeidsgivere, tillitsvalgte og andre avdekker allikevel en rekke tilfeller med betydelige utfordringer knyttet til avtaleinngåelse lokalt. Slike utfordringer kom tydelig fram i helseforetak og i kommunene i forbindelse med avtale om turnusarbeid med søn- og helligdagsarbeid. Det ble også avdekket utfordringer med samkjøring av sentrale og lokale ordninger innenfor verftsindustrien.

Rapporten peker på at arbeidsgivere innenfor sykehussektoren og ved verftene opplevde at arbeidstakerorganisasjonene prøvde å fremme andre interesser utover vernehensyn i forbindelse med avtaler om unntak, mens arbeidstakersiden anså det som både riktig og nødvendig at kompensasjon inngikk i diskusjoner rundt ubekvem arbeidstid. Arbeidsgivere både fra verftene og i helse- og omsorgssektoren ga uttrykk for et ønske om at Arbeidstilsynet kunne fungere som ankeinstans i tilfeller hvor det er vanskelig å oppnå enighet.

6.3.4 Partenes syn på mulighetene for å avtale unntak fra hovedreglene i arbeidstidskapitlet

Utvalget har mottatt informasjon fra partene gjennom møter og skriftlige innspill om hvilke erfaringer partene selv har med lovens system for unntak.

Arbeidstakersiden har i hovedsak gitt uttrykk for at de er fornøyd med hvordan regelverket knyttet til avtaler om unntak var organisert fram til lovendringene som trådte i kraft 1. juli 2015. LO påpeker at daværende arbeidstidsregulering bygget opp om et organisert arbeidsliv, noe som er grunnleggende i den norske eller nordiske modellen.

Organisasjonene på arbeidsgiversiden trekker imidlertid fram ulike vanskeligheter knyttet til mulighetene for å inngå avtaler om arbeidstidsordninger med unntak fra hovedreglene om arbeidstid.

Virke påpeker at virksomheter uten tariffavtale har liten fleksibilitet for å avtale unntak fra arbeidstidsbestemmelsene. Ifølge Virke ligger tariffavtaledekning blant deres medlemsvirksomheter, som i stor grad består av mindre bedrifter, på om lag 25 prosent. Lav organisasjonsgrad blant de ansatte kan være en av grunnene til at virksomheter ikke har tariffavtale og dermed heller ikke kan inngå annet enn individuelle avtaler om unntak. Virke mener at dagens lovregulering er komplisert, at rammene for individuelle avtaler om unntak er for små og at individuelle avtaler generelt er for tungvinte. Dette betyr at særlig mindre bedrifter kan oppleve manglende fleksibilitet i tilpasningen av arbeidstidsordninger.

Både NHO og Spekter tar opp generelle vanskeligheter knyttet til balansen mellom arbeidsgivere og fagforeninger med innstillingsrett i tilfeller med vidtgående unntak. Ifølge NHO får ofte lønn og arbeidstid hovedrollen i slike forhandlinger framfor sentrale helse- og sikkerhetsmessige hensyn. NHO ønsker å beholde reglene om partenes avtaleadgang, men mener at regelverket bør endres for å minske hva arbeidsgiverne opplever som en skjevhet i maktbalansen. Spekter beskriver også at slike forhandlinger knyttet til et aspekt av arbeidstidsorganiseringen (for eksempel arbeid annenhver helg) ofte kobles opp mot andre aspekter av arbeidstidens organisering (godkjenning av arbeidsplan), noe som vanskeliggjør inngåelsen av avtale om unntak.

KS og Spekter framhever at mange forhandlinger om arbeidstid handler om ordninger (skift/turnus, nattarbeid, og så videre) som er nødvendig for den vanlige driften i virksomhetene, det vil si at normalsituasjonen i mange tilfeller krever særskilte avtaler. De mener at loven bør gjøres mer fleksibel slik at det som er normalsituasjonen for mange virksomheter vil være omfattet av lovens normalrammer og ikke kreve særskilt avtale.

KS beskriver også andre forhold som gjør det vanskelig å komme fram til gode avtaler. I noen tilfeller er arbeidsgiver nødt til å inngå avtaler med mange ulike organisasjoner, som hver for seg kan stille ulike krav. KS påpeker videre at dispensasjoner fra Arbeidstilsynet ofte er av forholdsvis kort varighet og at virksomheter dermed ikke kan basere seg på slike dispensasjoner for vanlig drift over tid.