13 Arbeidstid

13.1 Innledning

Et hovedformål med arbeidstidsbestemmelsene er å sikre at arbeidstakerne har en arbeidstid som ikke påfører dem og deres nærmeste familie unødige helsemessige og sosiale belastninger. For å verne arbeidstakerne mot for lang og ubekvem arbeidstid og sikre balansen mellom arbeid og hvile, fastsetter arbeidsmiljøloven regler om hvor lang arbeidstiden kan være og når på døgnet arbeidstiden kan plasseres. Loven inneholder bestemmelser som angir når nattarbeid kan finne sted, når arbeid kan finne sted på søn- og helgedager, når det kan arbeides overtid, osv. I utgangspunktet er lovens bestemmelser ufravikelige. Lengre arbeidstid enn det loven fastsetter, kan bare avtales i den utstrekning loven gir uttrykkelig adgang til det. Derimot er lovreglene ikke til hinder for at det avtales kortere arbeidstid.

Loven inneholder videre bestemmelser om lengden av den daglige og ukentlige arbeidstid, bestemmelser om daglig og ukentlig hviletid, samt rett til redusert arbeidstid for arbeidstaker med særlige behov.

Lovens hovedregel er at arbeidstiden ikke skal overstige 9 timer i døgnet og 40 timer i uken. Loven fastsetter lavere arbeidstid per uke for arbeidstakere med ulike skiftordninger og sammenlignbare turnusordninger, og for arbeid i gruver, tunneler og lignende. Videre gis en rekke regler for forlengelse av arbeidstiden ved ulike former for beredskapstjeneste, herunder hjemmevakt.

Den daglige fritid skal ordnes slik at arbeidstakerne får en arbeidsfri periode på minst 11 timer mellom to arbeidsperioder. Den alminnelige arbeidstid skal fordeles slik at det hver uke blir en sammenhengende fritid på minst 36 timer og slik at det alltid inngår et helt døgn. Reglene om daglig og ukentlig hviletid kan fravikes ved avtaler med arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomheter som er bundet av tariffavtale.

Arbeidstidskapitlet inneholder også vilkår og rammer for overtidsarbeid i, og regler for gjennomsnittsberegning av arbeidstiden.

Arbeidsmiljøloven har et generelt forbud mot både nattarbeid og mot søn- og helgedagsarbeid. Bestemmelsene inneholder imidlertid en liste over typer arbeid der det er tillatt. I tillegg er det anledning til, på visse vilkår, å inngå avtale om nattarbeid og søn- og helgedagsarbeid i virksomheter som er bundet av tariffavtale, samt for Arbeidstilsynet til å gi tillatelse til slikt arbeid.

Enkelte grupper arbeidstaker/typer arbeid er unntatt fra arbeidstidskapitlet i arbeidsmiljøloven. I tillegg er det også hjemmel til å fravike arbeidstidsbestemmelsene enten etter samtykke fra Direktoratet for arbeidstilsynet eller ved tariffavtale med fagforening med innstillingsrett. Adgangen til å fravike bestemmelsene ved tariffavtale er generell ved at den gjelder både lengden og plasseringen av arbeidstiden.

Kapitlet inneholder også en bestemmelse om unntak fra arbeidstidsbestemmelsene i såkalte force majeure-situasjoner.

13.1.1 Arbeidstidsdirektivet

Rådsdirektiv 03/88/EF (som erstattet Rådsdirektiv 93/104/EF) om visse aspekter ved organisering av arbeidstiden (Arbeidstidsdirektivet) setter rammer for den nasjonale handlefrihet med henhold til organiseringen av arbeidstiden. Direktivet inneholder minimumsregler som har til formål å forbedre arbeidstakernes arbeidsvilkår. For å verne arbeidstakernes helse og sikkerhet fastsetter direktivet visse minimumskrav i forbindelse med organisering av arbeidstiden.

Direktivet fastsetter rammer for den samlede ukentlige arbeidstid. Som hovedregel skal ukentlig arbeidstid, inkludert overtid, ikke overstige 48 timer per uke i gjennomsnitt. Beregningsperioden for gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid kan som hovedregel være høyst fire måneder.

Videre har direktivet regler om pauser og daglig og ukentlig hviletid. Arbeidstakerne har som hovedregel krav på en pause dersom arbeidsdagen er lenger enn seks timer. Hovedregelen om daglig hviletid er minst 11 timer sammenhengende innenfor hver 24-timers periode. Den ukentlig hvileperioden skal i utgangspunktet være en sammenhengende periode på minst 24 timer i tillegg til den daglige fritiden på 11 timer, det vil si 35 timer til sammen.

Direktivet inneholder regler om begrensning av varigheten av nattarbeid og fastsetter både generelle rammer for nattarbeidets lengde og spesielle regler for særlig risikofylt eller belastende nattarbeid. Som natt menes enhver periode på minst syv timer, som definert i nasjonal lovgivning, og som i alle tilfelle må omfatte tidsrommet mellom kl. 0000 og kl. 0500.

Videre inneholder direktivet bestemmelser om at arbeidstakere som regelmessig arbeider om natten skal tilbys gratis helsekontroll før de settes til arbeid og deretter med jevne mellomrom.

Etter direktivet er det vid adgang til å gjøre unntak fra sentrale bestemmelser gjennom lov, forskrift eller avtale mellom arbeidslivets parter. Dette omfatter blant annet bestemmelsene om hviletid, perioden for gjennomsnittsberegning av ukentlig arbeidstid og nattarbeid. Direktivet gir, på visse vilkår, en generell adgang til å fravike begrensningen på 48 timer i ukentlig arbeidstid (den såkalt opt-out bestemmelsen i artikkel 22). For å kunne benytte opt-out bestemmelsen er det blant annet krav om at den enkelte arbeidstaker gir sitt samtykke til å utføre slikt arbeid og at ingen arbeidstaker lider noen skade dersom vedkommende ikke er villig til å gi slikt samtykke.

Direktivet har et system for unntak fra hovedreglene som innebærer at partene gjennom avtaler generelt har videre unntaksadgang enn myndighetene gjennom lov eller forskrift. Arbeidstidsdirektivet er implementert i norsk rett i arbeidsmiljøloven.

EU-kommisjonen framsatte i september 2004 forslag til endringer i arbeidstidsdirektivet. Forslaget åpner for en mer fleksibel adgang til å regulere passivt arbeid (på arbeidsstedet) i forhold til grensen på 48 timer i gjennomsnitt. Det er videre foreslått en mulighet for også ved lov å utvide gjennomsnittsberegningsperioden for ukentlig arbeidstid. Det er samtidig foreslått at opt-out bestemmelsen beholdes, men med visse innstramninger. Blant annet foreslås det at der det er mulig å inngå tariffavtaler må disse uttrykkelig åpne for bruk av opt-out bestemmelsen for at denne kan anvendes. Det foreslås videre at det individuelle samtykke til å arbeide utover 48 timer ikke kan gis i forbindelse med ansettelsen eller i prøvetidsperioden, og at slikt samtykke bare gjelder for inntil ett år av gangen. Videre foreslås det en øvre grense på 65 timer i uken for hvilken arbeidstid som kan avtales på individuelt nivå der det ikke er inngått tariffavtale som åpner for en lengre arbeidsuke.

13.2 Krav til arbeidstidsordningene

13.2.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven § 12 stiller krav om at arbeidstidsordningene skal legges opp slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, herunder stress, tidspress også videre. Det skal også tas hensyn til den enkeltes selvbestemmelse og faglig ansvar, arbeidet skal gi mulighet for variasjon, arbeidstakeren skal ikke utsettes for trakassering også videre.

Etter arbeidsmiljøloven § 14 annet ledd bokstav f skal arbeidsgiver organisere og tilrettelegge arbeidet under hensyn til den enkelte arbeidstakers alder, kyndighet, arbeidsevne og øvrige forutsetninger.

Etter arbeidsmiljøloven § 14 og forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid skal ulike arbeidsmiljøfaktorer kartlegges og risikovurderes. Deretter skal egnede tiltak settes i verk og følges opp. Internkontrollforskriften er generell og omfatter i prinsippet også en risikovurdering av arbeidstid/arbeidstidsordninger, selv om dette ikke utrykkelig er nevnt i forskriften.

13.2.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Utvalget forslår å tydeliggjøre det generelle kravet til forsvarlighet i dagens § 12 i arbeidsmiljøloven sammen med arbeidstidsbestemmelsene. Utvalget foreslår at:

«arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn.»

Utvalgets mindretall, medlemmene Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes mener at også velferdshensyn er viktige hensyn som må gjenspeiles i selve lovteksten.

13.2.3 Høringsuttalelsene

LO, UHO og YS støtter mindretallet i Arbeidslivslovutvalget, og mener at det bør lovfestes at arbeidstidsordninger også skal ta hensyn til arbeidstakernes velferd.

NHO er enig i at arbeidstakere ikke skal utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger, og at sikkerhetshensyn må kunne ivaretas.

KS er enig i at virksomhetene i sitt arbeidsmiljøarbeid skal drive forsvarlig, og at dette hensynet således må ivaretas ved inngåelse av avtaler. Dette innebærer at ved inngåelse av fleksible arbeidstidsavtaler, må arbeidsgiver på selvstendig grunnlag vurdere om den aktuelle arbeidstaker kan inngå i en slik arbeidstidsordning. Her må det i tilfelle skje individuelle vurderinger. Tilsvarende må arbeidsgiver ha et ansvar for ensidig å kunne endre en avtale dersom arbeidstakeren lider overlast som følge av arbeidstidsordningen. Bestemmelsen i § 10-2 om arbeidstidsordninger trekker opp en del rammer for den fleksibiliteten kapitlet om arbeidstid åpner for. Når det åpnes for at arbeidsgiver og arbeidstaker i større grad kan avtale seg frem til lokale løsninger, er det riktig at loven trekker opp rammer som partene må holde seg innenfor.

HSH støtter forslaget og mener bestemmelsene danner et godt og viktig grunnlag for de etterfølgende bestemmelsene i kapitlet. HSH peker på at velferd ikke i seg selv kan være styrende for hvilke arbeidstidsordninger som skal være lovlige. Enhver arbeidstidsordning vil ha innvirkning på arbeidstakerens liv, herunder velferd. HSH mener det derfor ikke vil være gjennomførbart å innrette arbeidstidsordningene etter dette hensyn slik utvalget mindretall foreslår.

13.2.4 Departementets vurderinger og forslag

Arbeidsmiljøloven § 12 stiller blant annet krav om at «teknologi, arbeidsorganisasjon, utførelse av arbeidet, arbeidstidsordninger og lønnssystemer skal legges opp slik at arbeidstakeren ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, eller slik at deres mulighet for å vise aktsomhet og ivareta sikkerhetshensyn forringes». Bestemmelsen synes ikke å ha hatt stor praktisk betydning i forhold til arbeidstid. Dette kan dels skyldes at bestemmelsen står i et annet kapittel i loven og derfor er lite synlig i forhold til arbeidstid, dels at arbeidstid er relativt detaljert regulert og at det derfor ikke er et så stort behov for den begrensningen som ligger i bestemmelsen.

§ 12 har trolig størst relevans og betydning som en begrensning for hvordan den alminnelige arbeidstid kan organiseres (pauser og så videre) og som en begrensning i arbeidet utover alminnelig arbeidstid, enn for lengden av den alminnelige arbeidstid. Tungt fysisk eller psykisk arbeid vil således kunne stille strengere krav til pauser og hvor mye overtid som kan pålegges.

Departementet mener i tråd med utvalgets forslag at arbeidstidsaspektet ved arbeidsmiljøloven § 12 bør synliggjøres ved at det plasseres sammen med arbeidstidsbestemmelsene. Departementet foreslår derfor i § 10-2 første ledd at «arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er mulig å ivareta sikkerhetshensyn». En slik synliggjøring i tilknytning til arbeidstidsreglene vil klargjøre kravet om at det også i forhold til arbeidstid er nødvendig å foreta kartlegging og risikovurdering for å komme fram til akseptable arbeidstidsordninger. Bestemmelsen vil således legge føringer for hvilke arbeidstidsordninger/organisering av arbeidstiden som faktisk kan gjennomføres.

13.3 Alminnelig arbeidstid

13.3.1 Gjeldende rett

Lengden på den alminnelige arbeidstid reguleres i § 46. Den alminnelige arbeidstid skal ikke overstige 9 timer per dag og 40 timer per uke. Den alminnelig arbeidstid per uke begrenses til 38 timer for døgnkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid, arbeid på to skift som regelmessig drives på søn- og helgedager, arbeid som innebærer at arbeidstaker må arbeide minst hver tredje søndag, og for arbeid som hovedsakelig drives om natten. Den alminnelige arbeidstid begrenses ytterligere til 36 timer per uke for helkontinuerlig skiftarbeid og sammenlignbart turnusarbeid, samt for arbeid under dagen i gruver og tunneldrift. Den alminnelige daglige arbeidstid på 9 timer per dag gjelder imidlertid også der ukentlig arbeidstid er kortere enn 40 timer. Paragraf 46 åpner også for å fastsette en lenger alminnelig arbeidstid ved beredskap/passiv tjeneste. Dette behandles under punkt 13.9.

Arbeidsmiljøloven § 47 gir adgang til å gjennomsnittsberegne den ukentlige alminnelige arbeidstiden og, i visse tilfeller, også den daglige alminnelige arbeidstiden.

13.3.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Utvalget foreslår å videreføre den alminnelige arbeidstid både per dag og uke. Mindretallet medlemmene Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes, foreslår i tillegg at arbeidet skal legges mellom kl. 0700 og kl. 1700, og på ukens fem første dager dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

Arbeidslivslovutvalgets flertall foreslår videre at dagens ordning med kortere ukentlig arbeidstid der arbeidstaker arbeider ulike former for skift, turnus, natt og søndager samt arbeid under dagen i gruver og tunneler beholdes, men at dagens detaljerte oppramsing erstattes med en mer generell formulering.

Utvalgets mindretall, medlemmene Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes mener at en innføring av en generell bestemmelse om at alle arbeidstidsordninger må være forsvarlige aldri kan erstatte en særskilt regulering av kortere arbeidstid for ulike skift/turnusordninger, og at en særskilt regulering av skift- og turnusarbeid må videreføres i tillegg til den særskilte reguleringen av arbeidstiden ved natt- og søndagsarbeid og for arbeid under dagen. Mindretallet mener en generell formulering vil det gi en åpning for arbeidstidsforlengelse i de bedrifter som i dag har kortere alminnelig arbeidstid på grunn av skift- eller turnusarbeid, og mener derfor det er viktig å videreføre dagens bestemmelser om alminnelig arbeidstid, med de rammene for arbeidstid og kriteriene for kortere arbeidstid som ligger der. I tillegg må loven sidestille de som arbeider visse former for tredelt turnus med de som arbeider helkontinuerlig skift. Forskjellsbehandlingen av disse gruppene har av likestillingsombudet blitt betegnet som kvinnediskriminerende.

13.3.3 Høringsuttalelsene

Høringsinstansene er i hovedsak enige i utvalgets forslag om alminnelig arbeidstid per dag og per uke. LO, UHO og YS støtter i tillegg mindretallets forslag om at arbeidet skal legges mellom kl. 0700 og kl. 1700, og på ukens fem første dager dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

Mange av høringsinstansene er derimot kritiske til Arbeidslivslovutvalgets forslag om en mindre detaljert og mer funksjonell regulering av retten til kortere alminnelig arbeidstid der arbeidstaker arbeider ulike former for skift, turnus, natt og søndager samt arbeid under dagen i gruver og tunneler.

LO, UHO og YS mener at den alminnelige daglige og ukentlige arbeidstiden ved belastende arbeidstidsordninger ikke bør fastsettes etter skjønn slik de mener utvalget foreslår. LO legger vekt på at det ikke er foreslått tvisteløsningsmekanismer ved uenighet for hvor mye arbeidstiden bør reduseres med for å kompensere for belastningen ved arbeidstidsordningen eller arbeidet. Regler som gir anvisninger på brede skjønn vil ikke fungere godt, med mindre styrkeforholdet mellom de som skal utøve skjønnet er jevnt og det finnes lett tilgjengelige tvisteløsningsmekanismer mener LO. Ingen av disse forutsetningene er oppfylt i flertallet forslag. LO vil på det sterkeste fraråde den foreslåtte, skjønnspregede regelen, og mener at forslaget åpner for en arbeidstidsforlengelse - den første i arbeidervernlovgivningens historie.

Etter LOs oppfatning er tiden overmoden for en sidestilling av den kvinnedominerte arbeidstidsordningen 3-delt turnus med den mer mannsdominerte arbeidstidsordningen helkontinuerlig skift. LO støtter mindretallets forslag til regel.

UHO mener at utvalgets flertall foreslår, i motsetning til i dag, å ha en lik alminnelige arbeidstid for alle arbeidstakere. Bestemmelsen som gir ubetinget rett til redusert arbeidstid ved blant annet skift- og turnusarbeid tas bort, og spørsmålet om arbeidstidsordningen faller inn under den nye bestemmelsen overlates i realiteten til arbeidsgivers styringsrett. Etter UHO syn gjør dette arbeidstakeren til den tapende part.

UHO mener videre at arbeidstakere i såkalt tredelt turnus i helsesektoren utsettes for diskriminering på grunn av kjønn, og opplever utstøting fra arbeidslivet grunnet belastende arbeidstidsordninger. Loven opererer med ulik redusert arbeidstid for tredelt turnus og helkontinuerlig skiftarbeid, henholdsvis 38 og 36 timer i uken. Det er primært i helsesektoren at det anvendes tredelt turnus, mens helkontinuerlig skiftarbeid er mest vanlig i industrien. Også etter tariffavtalene er arbeidstiden for helkontinuerlig skift kortere enn for turnusarbeid.

Arbeidsmiljølovens § 46 nr. 4 bør endres ved å redusere arbeidstiden for de i tredelt turnus på lik linje med de som går i døgnkontinuerlige skift.

NHO legger i sin uttalelse vekt på at utvalgets forslag innebærer en vesentlig forenkling, og vil være lettere å tilpasse de faktiske forhold og behov i motsetning til dagens regler som er meget firkantete og svært detaljerte. NHO mener at disse reglene ble vedtatt i en tid da behovet for fleksible arbeidstidsordninger var et helt annet og mindre enn nå, og hvor også de tekniske hjelpemidlene var annerledes.

KS ser behov for at formuleringene «regelmessig til alle tider av døgnet» og «under særlig belastende arbeidsforhold» blir nærmere redegjort for i forarbeidene. «Regelmessig til alle tider av døgnet» samsvarer ikke nødvendigvis med resten av ulempebetraktningene i bestemmelsen. «Til alle tider av døgnet» bør innebære noe mer enn at man har utført dagarbeid og sporadisk litt kvelds- og nattarbeid. KS vil poengtere at hele forutsetningen for utvalgets mandat er å forenkle loven for å gjøre den mer brukervennlig. Mindretallets forslag medfører at dette prinsippet endres. KSstøtter ellers mulighetene for økt fleksibilitet for å finne løsninger som er tilpasset arbeidsgivers og arbeidstakers behov.

HSH går imot forslaget til regulering av rett til redusert alminnelig arbeidstid. De mener at bestemmelsen etter en naturlig språklig forståelse innebærer at langt flere arbeidstaker vil ha rett til redusert alminnelig arbeidstid enn det som er tilfellet i dag. Dette kommer av at bestemmelsen også omfatter arbeidstakere som arbeider «regelmessig til alle tider på døgnet» og «regelmessig på søndager». Selv om utvalget med formuleringen ikke har ment å endre gjeldende rett, er HSH bekymret for at den foreslåtte ordlyd kan få utilsiktede konsekvenser. Etter sin ordlyd vil den foreslåtte bestemmelsen også gjelde en arbeidstidsordning der en ansatte som må jobbe en kveld og en natt i måneden, så lenge dette skjer regelmessig, altså hver måned. Etter HSHs mening bør formålet med reguleringen være å dekke de arbeidstidsordninger som innebærer en særskilt belastning objektivt sett.

HSH mener også at formuleringen «skal den alminnelige arbeidstid reduseres ut fra den belastning» kan være egnet til å misforstås dit hen at arbeidstiden skal reduseres proporsjonalt med belastningen. HSH foreslår på denne bakgrunn at ordlyden endres til: «Arbeidstakere som ordinært arbeider i henhold til arbeidstidsordninger som innebærer en særlig belastning eller særlig ulempe, har rett til redusert ukearbeidstid».

Arbeidstilsynet mener forslaget gir for lite veiledning. Dette gjelder både med hensyn til i hvilke tilfeller den alminnelige arbeidstid skal reduseres, og hvor mye arbeidstiden skal reduseres ved de ulike former for belastende arbeid. Videre peker Arbeidstilsynet på at utvalget uttaler at «regelmessig arbeid på søndager» må forstås slik at søndagsarbeid må være del av den vanlige arbeidstidsordningen, og at arbeid sjeldnere enn hver tredje søndag i utgangspunktet ikke vil oppfylle kravene til regelmessig arbeid på søndager. Arbeidstilsynet finner grunn til å reise spørsmål vedrørende hvor hyppig søndagsarbeid må forekomme for at arbeidstiden skal reduseres etter bestemmelsen. Arbeidstilsynet peker på at Eidsivating lagmannsrett i en dom avsagt 23. august 1991, inntatt i RG 1992 s. 403, kom til at arbeid hver 6. søndag var tilstrekkelig til at arbeidstiden skulle nedsettes, basert på en fortolkning av arbeidsmiljøloven § 46 nr. 3 b. Arbeidstilsynet er også kritiske til at det ikke er foreslått en uavhengig instans som kan ta stilling til en tvist mellom arbeidstaker og arbeidsgiver med hensyn til hvor mye alminnelig arbeidstid skal reduseres med.

Likestillingsombudet er skuffet over at utvalget omgår spørsmålet om likestilling av skift og turnusarbeid, og påpeker at denne saken er blitt en årelang kasteball. Likestillingsombudet har tidligere konkludert med at arbeidsmiljøloven faktisk virker kvinnediskriminerende på dette punkt.

13.3.4 Departementets vurderinger og forslag

Departementet mener det er viktig at reguleringen av arbeidstiden fortsatt tar utgangspunkt i en normalarbeidsdag, og er derfor enige i utvalgets forslag om å videreføre den alminnelige arbeidstid både per dag og uke i forslagets § 10-4 første ledd.

Departementet er videre enige med utvalget i at dagens ordning med kortere ukentlig arbeidstid der arbeidstaker arbeider ulike former for skift, turnus, natt og søndager skal videreføres. Departementet vil vise til at utvalgets hensikt med forslaget om å ta bort de spesifikke timegrensene for skift- og turnusarbeid er å forenkle, og at det i hovedsak er ment å videreføre dagens lov. Som flere av høringsuttalelsene legger vekt på, vil de foreslåtte mer skjønnsmessige bestemmelsene kunne skape større uklarhet om hvilke typer arbeidstidsordninger som gir rett til redusert arbeidstid. Departementet mener at den foreslåtte endringen i stedet for å virke forenklende heller kan medføre uklarheter både for arbeidsgivere og arbeidstakere. Departementet foreslår på den bakgrunn at reglene for alminnelig arbeidstid i hovedsak videreføres slik at det uttrykkelig framkommer av loven at den alminnelige arbeidstid for henholdsvis ulike skiftarbeid og sammenliknbart turnusarbeid ikke må overstige 9 timer i døgnet og 38/36 timer i uken jf. forslag til § 10-4 tredje ledd.

For å gjennomføre arbeidstidsdirektivet er det i tillegg nødvendig å sette grenser for nattarbeidets lengde til 8 timer per døgn for arbeidstakere som jevnlig arbeider mer enn tre timer om natten. En del arbeidstakere som faller inn under bestemmelsen om lavere ukentlig alminnelig arbeidstid for eksempel på grunn av at de arbeider «hovedsakelig om natten», vil også falle inn under en slik regel. Se drøfting av dette under punkt 13.10.

Flere høringsinstanser har bemerket at utvalgets forslag, i motsetning til gjeldende lov, ikke har en egen bestemmelse om Arbeidstilsynets avgjørelsesmyndighet ved tvist om den alminnelige arbeidstidens lengde. Departementet vil i denne forbindelse vise til at arbeidstidsbestemmelsene etter dagens lov, og etter forslag til nye bestemmelser, med noe få unntak, er underlagt Arbeidstilsynets alminnelige tilsyns- og vedtakskompetanse, jf. forslag til nytt kapittel 18. Det å uttrykkelig presisere Arbeidstilsynets vedtakskompetanse i forbindelse med enkeltbestemmelser, kan bidra til å gi inntrykk av at den ikke gjelder i forhold til andre av lovens områder. Departementet ønsker derfor å unngå denne type «enkelthenvisninger» til Arbeidstilsynets kompetanse.

Tredelt turnus

Det framkommer utrykkelig av loven at turnusarbeid er likestilt med henholdsvis helkontinuerlig eller døgnkontinuerlig skiftarbeid, under forutsetning av at turnusarbeidet er sammenlignbart. Dette innebærer at i de tilfeller der turnusarbeidet er sammenlignbart med helkontinuerlig skiftarbeid fastsetter loven en ukentlig arbeidstid på 36 timer. I de tilfeller der turnusarbeidet er sammenlignbart med døgnkontinuerlig skiftarbeid er arbeidstiden 38 timer per uke. Det er belastningen ved selve arbeidstidsordningen som ligger til grunn og eventuelt gjør det sammenlignbart. Utgangspunktet for denne vurderingen har tradisjonelt vært hvorvidt turnusordningen inneholder like mye ubekvem arbeidstid (nattarbeid og søndagsarbeid) som ved helkontinuerlig skiftarbeid. Med bakgrunn i et arbeid fra en interdepartemental arbeidsgruppe fra 1998 vurderes også andre kriterier ved arbeidstidsordningen, som for eksempel hyppige skifter mellom ulike vakter. Et ytterligere moment er det antall ulempevakter som inngår i en turnus uavhengig av hvor mange timer disse utgjør. En turnusordning i for eksempel helsesektoren oppnår ofte ikke de samme antall timer nattarbeid/søndagsarbeid som skiftplanene i industrien, blant annet fordi de følger andre «rytmer». Et nattskift i industrien ligger ofte innenfor tidsrommet for lovens definisjon av nattarbeid som er mellom kl. 2100 til kl. 0600, mens en nattevakt på et sykehjem ofte ligger innenfor tidsrommet kl. 2230 til kl. 0800. Det konkrete antallet timer nattarbeid og søndagsarbeid er derfor ikke alene avgjørende for vurderingen av hva som er sammenlignbart. Også hyppigheten av skift mellom vakter og antallet ulempevakter er et moment i vurderingen, i tillegg til antall timer nattarbeid og søndagsarbeid.

Flere arbeidstakerorganisasjoner har over lengre tid arbeidet for at det skal foretas en endring i arbeidsmiljøloven § 46 med sikte på at arbeidstakere i visse former for tredelt turnus skal få lovfestet en ukentlig alminnelig arbeidstid på 36 timer. Det har vært anført at tredelt turnusarbeid må antas å være minst like belastende som helkontinuerlig skiftarbeid og at lovens regler, sett fra et likestillingsperspektiv, representerer en urettferdig forskjellsbehandling av ulike yrkesgrupper fordi det stort sett er kvinner som arbeider i helsevesenet og menn i tradisjonelt industriarbeid.

Det å arbeide i helse- og omsorgssektoren og det å gå i ulike skift- og turnusordninger oppleves til tider av mange som slitsomt og tungt. Etter departementets oppfatning er det imidlertid galt å hevde at arbeidsmiljølovens system for lavere alminnelig arbeidstid enn lovens hovedregel (på 40 timer) forskjellsbehandler. Loven har som utgangspunkt 40-timers uke. Så er det enkelte situasjoner hvor lovens alminnelige arbeidstid er lavere (henholdsvis 38/36 timer). Felles for alle de situasjoner hvor loven har satt en slik lavere arbeidstid, er at det er selve arbeidstids ordningen som gir grunnlag for lavere alminnelig arbeidstid.

Turnusordninger, herunder tredelt turnus, kan være svært varierende med henhold til innslag av ettermiddags- og nattevakter. Dette innebærer i praksis at noen turnuser anses sammenlignbare med helkontinuerlig skift og således har krav på 36 timers ukentlig arbeidstid etter loven, mens andre er sammenlignbare med døgnkontinuerlig skiftarbeid, og har krav på 38 timers ukentlig arbeidstid etter loven.

Departementet vil på denne bakgrunn ikke tilrå lovendringer på dette punkt, men vise til at det på den enkelte arbeidsplass skal foretas en vurdering av hvor belastende den aktuelle arbeidstidsordningen er. I tilfeller hvor en ordning med tredelt turnus kan sammenlignes med helkontinuerlig skiftarbeid ut fra de vurderinger som framkommer i dette kapitlet, følger det av arbeidsmiljøloven at lovfestet ukentlig arbeidstid skal være 36 timer.

Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden

Departementet vil ikke gå videre med utvalgets forslag om mulighet til å avtale arbeidstid utover alminnelig arbeidstid (se punkt 13.5 nedenfor), og forslår å beholde kravene til overtidsvilkår for arbeid utover alminnelig arbeidstid. For å bedre fleksibiliteten både for virksomhetene og den enkelte ansatte er det derfor nødvendig å beholde prinsippet i dagens regulering om at det er mulig å gjennomsnittsberegne den alminnelige arbeidstiden. Departementet foreslår derfor en videreføring av muligheten til å kunne gjennomsnittsberegne den alminnelige arbeidstiden på samme måte som i gjeldende lov § 47, men at reglene endres og forenkles noe for å åpne for gode fleksible løsninger. Departementet foreslår atarbeidsgiver og arbeidstaker ved skriftlig avtale kan ordne den alminnelige arbeidstid slik at den i løpet av en periode på høyst 1 år blir gjennomsnittlig så lang som foreskrevet i reglene om alminnelig arbeidstid, men slik at den samlede arbeidstiden ikke overstiger 13 timer i løpet av 24 timer eller 48 timer i løpet av sju dager.

Departementet foreslår videre at arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale skriftlig kan avtale en gjennomsnittsberegningsperiode på åtte uker, likevel slik at arbeidstiden ikke overstiger 60 timer i noen enkelt uke. Grensen på 60 timer tar utgangspunkt i den praksis Arbeidstilsynet har gjennomført etter § 47 nr. 3. Den alminnelige arbeidstid skal uansett i løpet av en periode på høyst ett år ikke overstige 40 timer.

13.4 Pause, daglig og ukentlig fritid

13.4.1 Gjeldende rett

Bestemmelsene om hvilepauser og fritid finnes i arbeidsmiljøloven § 51. Arbeidstakerne har krav på hvilepause når arbeidstiden er over fem og en halv time i døgnet. De skal ha minst en halv time pause hvis arbeidstiden er minst åtte timer. Dersom det ikke finnes tilfredsstillende spiserom eller hvilerom, eller der arbeidstaker må innta sine pauser under arbeidets gang og ikke fritt kan forlate arbeidsplassen, skal pausen anses som en del av arbeidstiden. Før overtidsarbeid over to timers varighet påbegynnes, skal arbeidstaker ha en pause på minst en halv time. Den siste pausen kan imidlertid forkortes der forholdene gjør det nødvendig.

Videre skal arbeidstaker ha en daglig fritid på minst 11 timer mellom to arbeidsperioder. Loven åpner for at det i den arbeidsfrie perioden muntlig kan avtales kortvarige arbeidsoppdrag med den enkelte arbeidstaker, når det brått oppstår fare for alvorlig driftsforstyrrelse. Arbeidsgiver kan slutte skriftlig avtale med arbeidstakernes tillitsvalgte om overtidsarbeid for å unngå alvorlige driftsforstyrrelser og dessuten at hjemmevakter kan gjennomføres i den arbeidsfrie perioden. Når det er nødvendig for en hensiktsmessig avvikling av tjenesten, kan den arbeidsfrie perioden forkortes til åtte timer i virksomheter som er bundet av tariffavtale. Videre kan Arbeidstilsynet i særlige tilfeller samtykke i at den arbeidsfrie perioden gjøres kortere.

Den ukentlige fritiden skal være på minst 36 sammenhengende timer og om mulig legges til søndager. Ved avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomhet som er bundet av tariffavtale, er det gitt adgang til å gjennomsnittsberegne den ukentlige fritiden, men den kan aldri gjøres kortere enn 28 timer. Ved virksomhet som ikke er bundet av tariffavtale, kan Arbeidstilsynet tillate tilsvarende gjennomsnittsberegning.

13.4.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget foreslår å videreføre dagens rett til pause dersom den daglige arbeidstiden er over fem og en halv time, og at pausen skal anses som en del av arbeidstiden der det ikke finnes tilfredsstillende spiserom eller hvilerom eller der arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen. Utvalget foreslår at når arbeidstaker arbeider mer enn to timer etter at den alminnelige arbeidstiden er avviklet skal arbeidstakeren først gis en pause på minst en halv time som regnes som en del av arbeidstiden. Utvalget legger til grunn at ytterligere regulering av pauser bør fastsettes ved avtale.

Utvalget mener det er en nødvendig tilpasning til arbeidstidsdirektivet at dagens krav til 11 timers sammenhengende arbeidsfri periode mellom to arbeidsperioder endres fra «en arbeidsfri periode på minst 11 timer mellom to arbeidsperioder» til «11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer». Utvalget foreslår videre at ukehvilen skal tilpasses arbeidstidsdirektivet om en samlet hvile på minst 35 timer. Utvalget ønsker å videreføre en adgang til å gjøre unntak fra reglene om pause og kravet om 11 timers sammenhengende fri og ukehvile, men mener adgangen til å gjøre unntak bør tilpasses, og begrenses til, arbeidstidsdirektivets unntaksadgang. Utvalget foreslår derfor at partene ved tariffavtale kan gjøre unntak fra bestemmelsene under forutsetning av at arbeidstaker gis tilsvarende kompenserende hvile eller der dette ikke er mulig at det sørges for et annet passende vern av arbeidstakeren.

13.4.3 Høringsuttalelsene

Det fleste høringsinstansene er positive til utvalgets forslag om pauser og daglig hvile. NHO og HSH går imot forslaget om at pausen forut for overtidsarbeid skal regnes inn i den alminnelige arbeidstid. Dette bryter etter NHO og HSHs syn med gjeldende rett, og de finner det urimelig at denne pausen, i motsetning til andre kvalifiserte pauser, skal regnes som arbeidstid. Forholdet er ikke kommentert av utvalget, og det synes uklart hva utvalget her har ment. NHO ønsker også å beholde dagens adgang til å korte ned eller forskyve denne pausen.

HSH støtter en videreføring av dagens bestemmelser om hviletid, og tiltrer utvalgets begrunnelse. Hvilepauser ut over det som ligger i forslaget til § 10-9 må anses å være av en slik detaljgrad at det er mest hensiktmessig å regulere lokalt.

13.4.4 Departementets vurderinger og forslag

Departementet mener det ikke er behov for store endringer i dagens regelverk om pauser og daglig og ukentlig hvile. Reglene kan imidlertid utformes med et enklere språk.

Departementet forslår å videreføre at arbeidstaker skal ha en pause dersom den daglige arbeidstiden overstiger fem og en halv time. Pausene skal til sammen skal være minst en halv time hvis den daglige arbeidstid er minst åtte timer, jf. forslag til ny § 10-9.

Departementet foreslår også å opprettholde kravet om at dersom arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen under pausen eller der det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av arbeidstiden.

Videre skal arbeidstakeren gis ytterligere en pause på minst en halv time når han/hun arbeider mer enn to timers varighet etter at den alminnelige arbeidstid er avviklet. Departementet viser til at utvalget i hovedsak ikke har ment å foreslå endringer i gjeldende rett når det gjelder pauser der arbeidstaker arbeider mer enn to timer etter den alminnelige arbeidstiden. Departementet vil foreslå at pausen forut for overtidsarbeid skal regnes som arbeidstid, det vil si regnes med i den samlede arbeidstiden. Den skal imidlertid ikke regnes inn i antallet timer det er tillatt å pålegge overtid. I tråd med gjeldende rett vil pauser lagt etter alminnelig arbeidstid derimot måtte godtgjøres som overtidsarbeid, jf. forslag til § 10-9 andre ledd.

Departementetforeslår endringer i tråd med utvalgets forslag og arbeidstidsdirektivets krav til 11 timer sammenhengende arbeidsfri i løpet av 24 timer, og at ukehvilen skal være på minst 35 timer, jf. forslag til § 10-8 første og andre ledd.

Videre må arbeidstidsdirektivets vilkår for å kunne gjøre unntak fra reglene om daglig og ukentlig hvile presiseres. Dagens adgang til å avtale kortvarige arbeidsoppdrag og nødvendig overtidsarbeid i den arbeidsfrie perioden, til å avtale en arbeidsfri periode ned mot åtte timer, og Arbeidstilsynets adgang til å tillate en ytterligere reduksjon av den arbeidsfrie perioden opphører dermed i sin nåværende utforming. Det vises i den sammenheng til drøftingen av unntak i punkt 13.12.4. Det foreslås en adgang til gjennom skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte i virksomheter bundet av tariffavtale å gjøre unntak fra reglene om daglig og ukentlig hvile. Slike unntak forutsetter at arbeidstakeren sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder, eller der dette ikke er mulig, det sørges for et passende vern av de berørte arbeidstakerne, jf. forslag til § 10-8 tredje ledd.

13.5 Overtid og gjennomsnittlig samlet arbeidstid per uke

13.5.1 Gjeldende rett

Det kan ikke pålegges arbeid utover den alminnelige arbeidstid med mindre vilkårene for overtid er oppfylt.

Arbeid utover alminnelig arbeidstid må fylle vilkårene for overtid i § 49. Bestemmelsen fastsetter at overtidsarbeid, og merarbeid, ikke må gjennomføres som en fast ordning og presiserer i hvilke særlige tilfeller slikt arbeid tillates. Overtidsarbeid tillates når uforutsette hendelser eller forfall blant arbeidstakerne kan forstyrre den jevne drift, når det er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter kan ta skade, når det er oppstått uventet arbeidspress eller det på grunn av mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger eller lignende, har oppstått et særlig arbeidspress.

Før overtidsarbeid og merarbeid iverksettes skal nødvendigheten av dette drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte dersom det er mulig. Videre fastsetter bestemmelsen et krav om at overtidsarbeid (men ikke merarbeid) skal godtgjøres særskilt.

I arbeidsmiljøloven § 50 gis rammene for hvor mye overtid som er tillatt. Arbeidsgiver kan pålegge inntil 200 overtidstimer i kalenderåret. Ved skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan det arbeides inntil 400 overtidstimer i kalenderåret. Den samlede daglige arbeidstid må ikke overstige 14 timer i et enkelt døgn med mindre det er inngått avtale med tillitsvalgte i virksomheter som er bundet av tariffavtale. I disse tilfeller kan den samlede daglige arbeidstid utvides til 16 timer.

Overtidsarbeidet må fordeles slik at den samlede ukentlige arbeidstiden ikke overstiger 48 timer i gjennomsnitt innenfor en fire måneders periode. Gjennomsnittsberegningsperioden kan utvides til seks måneder for virksomheter med visse nærmere angitte kjennetegn, og til ett år der det inngås avtale med arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomheter som er bundet av tariffavtale.

13.5.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalgets flertall foreslår å videreføre gjeldende rammer med en maksimal ukentlig arbeidstid på 48 timer i gjennomsnitt over en fire måneders periode. Utvalget mener at gjennomsnittsberegningsperioden bør angis i uker istedenfor i måneder fordi dette gjør beregningene enklere og mer brukervennlige.

Ett mindretall i utvalget, medlemmene Borgerud, Leveraas og Sverdrup Svendsen mener at perioden for gjennomsnittsberegning av ukentlig arbeidstid inkludert overtid bør være åtte uker, ikke 16 uker som flertallet anbefaler. Disse medlemmene mener at gjennomsnittsberegning over 16 uker vil kunne gi en svært uheldig konsentrasjon av arbeidstid over for lange perioder.

Arbeidslivslovutvalgets flertall foreslår videre en anledning for arbeidsgiver og den enkelte arbeidstaker til å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid også der vilkårene for å pålegge overtid ikke er oppfylt, og uten krav til overtidsbetaling. Det foreslås en rett, men ingen plikt, til avspasering av slikt ekstra arbeid.

Et enstemmig utvalg foreslår at gjeldende vilkår for å kunne pålegge overtid videreføres, men i en mer forenklet språklig form der opplistningen i dagens vilkår erstattes med «særlig og tidsavgrenset behov for økt arbeidsinnsats». Utvalget foreslår at dagens rammer for pålagt overtid på 200 timer per år videreføres, men at de beregnes ut fra den avtalte arbeidstid.

Utvalgets mindretall medlemmene Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår begrensninger på antall timer det er tillatt å arbeide overtid i løpet av en uke og i løpet av fire uker, samt krav til overtidsvilkår og overtidsbetaling for slikt arbeid. Disse medlemmene anbefaler ikke en ordning med utvidet overtid etter individuell avtale med arbeidstaker. Mindretalletforslår at gjeldende regler for gjennomsnittsberegning av arbeidstiden i hovedsak videreføres.

13.5.3 Høringsuttalelsene

Samlet gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid

LO legger vekt på at flertallets forslag innebærer at arbeidsgiver, etter avtale med den enkelte ansatte, kan sette opp arbeidsplaner med 48 timers arbeidsuke i gjennomsnitt hele året. I inntil 10,5 uker i strekk kan arbeidsukene være på 78 timer. Dette vil i så fall være planlagt arbeidstid, der det ikke er nødvendig at vilkårene for overtid er oppfylt, og uten at arbeidstaker har rett til ekstra kompensasjon slik det ville vært krav om dersom det var tale om overtid.

Flertallets forslag innebærer slik LO ser det dermed svært vide rammer for forlegning av arbeidstid og åpner for arbeidstidsforlengelse for alle grupper arbeidstakere. LO frykter for de helseskadene dette kan føre med seg.

LO mener forslaget er uforståelig sett i lys av de uttalte målsettinger om helsefremmende arbeidssituasjon og full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og om et inkluderende arbeidsliv. LO referer videre til flere forskningsrapporter om skadevirkningene ved lange arbeidsdager, og viser også til at hensynet til så vel arbeidstaker som kunder og andre, tilsier at man også må ha arbeidstidsordninger som ikke svekker evnen til å ivareta sikkerhet.

Flertallets forslag er etter LOs syn uheldig også i et likestillingsperspektiv. Både for fedre med helt små barn, og for dem med noe eldre barn, er yrkesarbeidet redusert betydelig siden 1971, men på 1990-tallet går utviklingen i motsatt retning for de to gruppene. Mens fedrene til de minste barna reduserte tiden til yrkesarbeid i dette tiåret, var det en økning blant dem med noe eldre barn. Fedre i privat sektor, og fedre i typiske karrierejobber er de som arbeider lengst arbeidsuke.

UHO støtter utvalgets mindretall som ønsker å videreføre reglene om rammer for overtid fra før lovendringen i 2003. Mindretallet mener disse reglene ivaretok vernehensyn og bidro til at man unngikk for sterk konsentrasjon av arbeidstid.

YS minner om at de var i mot lovendringen i februar 2003 som gjaldt endring av rammene for overtid, og anbefaler sterkt at de tidligere rammene for overtidsarbeid gjeninnføres. YS minner om at de også da påpekte helserisikoen ved stor arbeidsbelastning over tid.

Akademikerne støtter mindretallsforslaget om at gjennomsnittsberegningsperioden settes til åtte uker, og ikke 16 uker slik flertallet foreslår.

Arbeidsgiverorganisasjonene er i hovedsak fornøyd med at dagens ytre rammer videreføres. NHO legger vekt på at den foreslåtte bestemmelsen er en logisk oppfølging av nåværende lovs § 50 nr. 4 om gjennomsnittlig samlet arbeidstid. Fordelen ved den foreslåtte bestemmelsen er en større fleksibilitet innenfor perioden det skal gjennomsnittsberegnes, og i den forbindelse at man ikke er avhengig av å fastlegge på forhånd nøyaktig hvorledes arbeidstiden skal legges i perioden.

NHO mener at bestemmelsen blant annet må sees i sammenheng med forslaget om at unntaket fra arbeidstidsbestemmelsene foreslås opphevet for arbeid av ledende art og for arbeid i særlig selvstendige stillinger. For at arbeidstidsbestemmelsene skal kunne fungere også for disse gruppene, vil det være helt nødvendig med en slik avtaleadgang.

Etter Arbeidstilsynets vurdering er en gjennomsnittsberegningsperiode på 16 uker altfor lang. En så lang gjennomsnittsberegningsperiode åpner for stor konsentrasjon av arbeidstiden, noe som vil kunne være helsemessig belastende for arbeidstaker. For arbeidstakernes helse vil det over tid ha stor betydning hvor stor konsentrasjon av arbeidstiden loven tillater. Arbeidstilsynet mener derfor at gjennomsnittsberegningsperioden ikke bør være lenger enn seks uker. Dette vil bedre ivaretar hensynet til arbeidstakernes helse og sikkerhet, samtidig som det gir tilstrekkelig rom for fleksibilitet.

I tillegg til kortere periode for gjennomsnittsberegning mener Arbeidstilsynet videre at det bør inntas en regel som begrenser den samlede ukentlige arbeidstid. Forslaget åpner for at det i perioder kan arbeides hele 78 timer per uke. Etter Arbeidstilsynets vurdering er en ukentlig arbeidstid på 78 timer altfor lang. Etter Arbeidstilsynets dispensasjonspraksis, som bygger på hva som anses helsemessig forsvarlig, gis det normalt ikke tillatelse til arbeid i mer enn 60 timer ukentlig.

STAMI er bekymret for at flertallets forslag vil kunne føre til redusert egenkontroll blant arbeidstakerne og gi økt risiko for uhelse. Dette kan bidra til sterkere utnyttelse av arbeidskraften. I arbeidsmarkeder der kontrakter med tidsavgrensning er vanlige som ved produksjon på oppdrag for eksempel i verftsindustrien, kan kontraktsansatte bli presset til arbeidstider som innebærer helserisiko. I mange bransjer vil forventninger om arbeid utover vanlig arbeidstid, kunne føre til at personer som av familiære eller helsemessige årsaker ikke kan følge opp kravene, støtes ut. Det er kjent at lange arbeidsøkter gir økt trøtthet og svekket reaksjonsevne. Dette er mest uttalt i yrker med stor fysisk eller psykisk belastning. Risiko for arbeidsulykker øker med arbeidstidens lengde, og økningen er markert etter åtte - ni timer. Lange arbeidsdager kan også begrense søvnperioden. En våkenperiode på 17-19 timer (for eksempel mellom kl. 0600-2300) kan ha samme virkning på reaksjonsevnen som 0,5 promille alkohol i blodet.

Som en følge av STAMIs høringsuttalelse ba departementet STAMI om en mer omfattende gjennomgang og evaluering av relevant litteratur om arbeidstid og helse. Departementet mottok rapporten høsten 2004. Deler av rapporten er referert i kapittel 3 om tilstanden. STAMI konkluderer med at et stort antall publikasjoner peker på at arbeidstakere som jobber overtid, eller har lange og/eller fleksible arbeidsdager bærer en høyere risiko for sykdommer og/eller negative helseeffekter.

AFI er sterkt kritiske til flertallets forslag, og mener at man i det minste skulle regne med at man hadde trukket veksler på forskning som siden 1977 har levert klar evidens for de skadelige virkningene av et økt omfang av adgang til å arbeide inntil 78 timer ukentlig.

Likestillingssenteret peker på at økt fleksibilitet i arbeidslivet er et tveegget sverd. Norge har allerede et «grådig» arbeidsmarked hvor mange arbeidstakere havner i den såkalte honningfella. Et av resultatene er at stadig flere blir utbrent, også i relativ ung alder.

Likestillingssenteret påpekte da reglene for overtid ble endret i 2003 at oppmykninger i overtidsbestemmelsene vil kunne bidra til å opprettholde det tradisjonelle kjønnsrollemønsteret ved at menn i enda større grad arbeider overtid. Vi trenger ikke ytterligere oppmykning på en så viktig faktor som arbeidstid, dersom dette fører til at menn jobber enda mer overtid enn de allerede gjør i dag. Dette er et likestillingsspørsmål som angår menns helse i større grad enn kvinners.

Likestillingssenteret peker på at det er undersøkelser som viser at fedre trenger ordninger som setter grenser. Menn behøver ikke fleksible ordninger for å være fleksible. For menn blir valgfrihet «frihet» til å arbeide når som helst. Det pekes på at der det i større grad er opp til den enkelte (mann) å sette grenser og bestemme hvor mye eller lite arbeid skal utføres, har arbeidslivet en tendens til å vinne fedrenes tid.

Avtale ekstra arbeid utover alminnelig arbeidstid

LO er sterkt imot forslaget om å individuelt kunne avtale ekstra arbeid uten at vilkårene for overtid er til stede og uten krav om overtidsbetaling. LO mener at forslaget medfører at det i prinsippet kan arbeides om lag 400 timer ekstra i året uten at noe av det er overtid. Erfaringene fra fleksitidssystemer viser ifølge LO at der hvor arbeidstaker ikke selv bestemmer når timene skal tas ut, er det vanskelig å oppnå fritid. Flertallets forslag sikrer dermed ikke fleksibilitet for arbeidstaker, men gir lengre arbeidsdager uten at det utløses rett til overtidstillegg og uten at man kan føle seg rimelig trygg på at det virkelig er behov for at de ansatte arbeider ut over alminnelig arbeidstid. For LO er en slik regel uakseptabel. Fleksibilitet må organiseres innenfor rammen av alminnelig arbeidstid, og innenfor kollektivt rammeverk som sikrer vernehensyn og rettferdig praktisering.

Etter UHOs syn bidrar forslaget til å viske ut det klare skillet mellom alminnelig arbeidstid og overtid noe som kan utgjøre en helserisiko for den enkelte arbeidstaker. UHO peker på at flertallets forslag til nye regler begrunnes ut fra behovet om å ivareta tilstrekkelig fleksibilitet for den gruppen som i dag er helt unntatt fra arbeidstidsreglene, og som nå vil bli omfattet av reglene ved at det gis mulighet for å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid også der vilkårene for overtid ikke er oppfylt. UHO er sterkt uenig i en slik begrunnelse. Forslaget åpner for en reell arbeidstidsforlengelse i en tid hvor mange klager over å være i en konstant «tidsklemme», det innfører et skille mellom «pålagt» og «frivillig» overtidsarbeid og vil kunne medføre en uheldig konsentrasjon av arbeidstid. Forslaget er derfor ikke helsefremmende og i tråd med intensjonene om et inkluderende arbeidsliv. «Frivillig» overtidsarbeid gjør også at arbeidsgivers ansvar for overtidsbruken i virksomheten blir utydelig.

YS mener at bestemmelsen om å kunne individuelt avtale ekstra arbeid uten at vilkårene for overtid er til stede og uten krav om overtidsbetaling må strykes. Regelen forutsetter at styrkeforholdet mellom partene er tilnærmet likt. Det er det ikke mener YS. Bestemmelsen må ses i sammenheng med forslagets øvrige rammer. Til sammen innebærer forslaget at arbeidstaker og arbeidsgiver kan avtale at arbeidstaker skal arbeide meget lange dager. Dette kan YS overhodet ikke akseptere. For å ivareta den enkelte arbeidstakers behov er det nødvendig med en relativt streng regulering av arbeidstid/overtid. Dette først og fremst for å ivareta den enkeltes helse både på kort og lang sikt. Samtidig også for å få et mer inkluderende arbeidsliv.

Med lovforslaget om avtalt arbeid utover alminnelig arbeidstid vil de avtalefestede arbeidstidsbestemmelsene bli satt under press av arbeidsgiver. Det er sannsynlig at det blir reist krav om at det kan åpnes for individuelle arbeidstidsavtaler med den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver vil kunne benytte en slik avtaleadgang til å unngå å betale for reelt overtidsarbeide.

Avtaleverk gir i dag kompensasjon for arbeid som utføres utenfor normal arbeidstid. Presset på disse bestemmelsene vil øke dersom loven gir adgang til å avtale arbeid på disse tidspunktene uten kompensasjon eller overtidsbetaling.

YS hevder at adgangen til å inngå avtale med den enkelte utover alminnelig arbeidstid ikke er i tråd med avtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Det vil bli enda vanskeligere for personer som ikke har full arbeidsmessig yteevne å fungere i arbeidslivet.

Akademikerne ser reglen om avtalt arbeid utover alminnelig arbeidstid som sentral i forhold til å få den nødvendige fleksibilitet for at arbeidstidsbestemmelsene også skal passe for de som per i dag omfattes av unntaket i § 41 første ledd bokstav a arbeid av ledende art /særlig selvstendige stillinger. Håndteringen av denne bestemmelsen må derfor etter deres vurdering særlig sees i lys av denne arbeidstakerkategorien. Samtidig ser Akademikerne at en slik bestemmelse vil gi en positiv form for fleksibilitet også for andre arbeidstakergrupper som i praksis jobber mye uten noen form for kompensasjon, verken i form av fritid eller annet, og mener også at bestemmelsen vil gi et klarere fokus og langt større bevissthet på balansen mellom arbeidstid og fritid. For at bestemmelsen skal fungere etter sin hensikt, er det en forutsetning at avtalt arbeid utover alminnelig arbeidstid faktisk tas ut i tilsvarende fri på et senere tidspunkt. For bedre å sikre at bestemmelsen i sin helhet etterleves, må det derfor også nedfelles en lovfestet plikt for arbeidsgiver til å påse at arbeidstaker faktisk tar ut tilsvarende antall timer fri.

NHOmener at en bestemmelse om å kunne individuelt avtale ekstra arbeid uten at vilkårene for overtid er til stede og uten krav om overtidsbetaling må sees i sammenheng med forslaget om at unntaket fra arbeidstidsbestemmelsene foreslås opphevet for arbeid av ledende art og for arbeid i særlig selvstendige stillinger. For at arbeidstidsbestemmelsene skal kunne fungere også for disse gruppene, vil det være helt nødvendig med en slik avtaleadgang. Bestemmelsen må også sees i sammenheng med forslaget om overtid, hvor det foreslås en faktisk innskrenkning av det timetallet som kan pålegges som overtid ved at det tas utgangspunkt i den avtalte arbeidstid og ikke i lovens norm på 40 timer per uke. NHO mener videre at den nåværende § 47 om gjennomsnittsberegning har den ulempe at det må fastsettes ved avtale på forhånd med nøyaktig fordeling av arbeidstid i den fremtidige avtaleperiode. Det gjør at den vanskelig kan brukes ved mindre forutsigbare behov. Den foreslåtte regel gir større fleksibilitet også fordi den innenfor lovens øvrige rammer kan anvendes uten at det er nødvendig å gå inn på grensen for hva som er en «særlig uavhengig» stilling. Utvalgets forslag er i det vesentlige en videreføring av dagens lov slik den ble ved endringen av 28. februar 2003. Den foreslåtte bestemmelsen innebærer likevel en høyst nødvendig forenkling av teksten.

KS mener at forslaget om avtalt arbeid utover alminnelig arbeidstid må sees i sammenheng med forslaget til når overtid skal regnes fra. Dersom bestemmelsene leses i sammenheng, vil arbeidstaker etter forslaget kunne arbeide mer uten at betalingsplikten for overtid utløses. På den annen side må virksomhetene være seg bevisst at det skal være mulig å ta ut den oppsamlede tiden som friperioder.

Etter HSHs mening er flertallets forslag ikke tilstrekkelig til å ivareta bedrifters behov for økt arbeidsinnsats i perioder. Forslaget legger opp til at arbeidstakeren gis rett til å avspasere den tiden som avtales. Virksomhetene får dermed totalt sett ikke økt tilfang av arbeidskraft. HSH går derfor imot delen av lovforslaget om at det skal være en ubetinget rett til å avspasere den avtalte utvidede arbeidstiden.

Dersom en arbeidstaker føler seg presset til å gå inn på en avtale om arbeid ut over alminnelig arbeidstid, vil en rett til avspasering neppe ha noen stor betydning. Etter HSHs mening er det viktigere å synliggjøre denne muligheten slik at partene oppfordres til å vurdere denne muligheten når de inngår avtalen. Det vil dermed være klart for begge parter på hvilket grunnlag avtalen inngås.

NAVO støtter flertallets forslag og mener at det åpner for både kollektiv og individuell avtale om utvidet arbeidstid. Kollektive avtaler må nødvendigvis bli av mer generell karakter og ha karakter av varige ordninger, mens individuelle avtaler også kan inngås for kortere perioder og være relatert til spesielle situasjoner. For organisasjonene vil det først og fremst bety en bedret forhandlingsposisjon dersom avtaleadgangen legges til dette nivået uttaler NAVO. NAVO peker også på at gjennomsnittsberegning av arbeidstiden vil måtte avtales i medhold av forslaget om å kunne avtale ekstra arbeid utover avtalt arbeidstid uten at overtidsvilkårene er til stede.

Arbeidstilsynet finner det problematisk at det skal kunne inngås avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om arbeid utover alminnelig arbeidstid mot at arbeidstaker har rett til å ta ut tilsvarende timer i fri på et senere tidspunkt. Arbeidstilsynet viser til at det innenfor rammene av forslaget til alminnelig arbeidstid og samlet ukentlig gjennomsnittelig arbeidstid åpnes for en stor konsentrasjon av arbeidstiden. Arbeidstilsynet fremhever at avtale om arbeid ut over alminnelig arbeidstid, sammen med bruk av overtid og sett i sammenheng med lang gjennomsnittberegningsperiode, åpner for en meget stor konsentrasjon av arbeidstiden. Dette vil etter Arbeidstilsynets oppfatning kunne innebære en helsemessig belastning for arbeidstakerne. Det ujevne styrkeforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver kan i mange tilfeller innebære at det ikke er noen reell valgfrihet for arbeidstaker, dersom arbeidsgiver først ønsker å inngå slike avtaler. Arbeidstilsynet mener på denne bakgrunn at forslaget ikke bør gjennomføres.

Petroleumstilsynet viser til at grunnlaget for å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid er basert på den enkelte arbeidstakerens vurderinger av egen situasjon og egne interesser. Evnen til å begrense seg selv med hensyn til helse- og arbeidsmiljømessige konsekvenser av arbeidet vil være svært varierende fra den ene arbeidstakeren til den andre.

Forhold knyttet til frivillige avtaler er også vanskelig å følge opp forsvarligheten av gjennom tilsyn. Det forutsettes at arbeidstakerne gis opplæring som gjør dem i stand til å vurdere risiko forbundet med de ulike arbeidsmiljøfaktorene. Intensive arbeidsperioder er en viktig risikofaktor i det totale arbeidsmiljø. Systemer og bedriftskultur må derfor sikre at arbeidstakerne får reelle valg uttaler Petroleumstilsynet.

Pålagt overtid

Når det gjelder reglene for pålagt overtid sier høringsinstansene seg enige i at det fortsatt skal være mulig for arbeidsgiver å pålegge inntil 200 timer overtid i løpet av ett år. Det er imidlertid ikke enighet om overtiden skal regnes fra den avtalte arbeidstiden slik utvalgets flertall foreslår, eller fra den alminnelige arbeidstiden slik det er i gjeldende rett.

Arbeidstakerorganisasjonene støtter utvalgets flertall.

Arbeidsgiverorganisasjonene mener at forslaget innebærer en reell reduksjon i adgangen til å pålegge overtid, i det rammene er foreslått regnet fra den faktisk avtalte arbeidstid og ikke fra lovens norm på 40 timer per uke. NHO er av den oppfatning at arbeidstid først kan regnes som overtid etter loven når arbeidstiden varer ut over lovens alminnelige arbeidstid på 40 timer per uke i tråd med dagens regel.

KS peker på at forslaget innebærer en reduksjon i arbeidsgivers mulighet til å pålegge overtid. KS ser at arbeidsgiver etter forslaget kan avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid med arbeidstaker, og at dette kan kompensere for arbeidsgivers reduserte muligheter til å pålegge overtid. KS er i utgangspunktet imot at grensen på 200 timer tar utgangspunkt i avtalt arbeidstid, og ikke alminnelig arbeidstid.

HSH mener at den reduksjon av adgangen til å pålegge overtid som forslaget legger opp til, får særskilt store konsekvenser for deltidsansatte. For denne gruppe ansatte vil en beregning av 200 timers grensen med utgangspunkt i den avtalte arbeidstiden medføre en dramatisk reduksjon i forhold til gjeldende rett. Dette vil gi virksomhetene langt dårligere fleksibilitet, og kan medføre en mangel på arbeidskraft. Det er særskilt bransjer hvor det er vanskelig å forutsi arbeidsbelastningen at dette kan få konsekvenser.

Forslagets innbærer en klar innskrenkning av adgangen til å utføre overtidsarbeid for heltidsansatte ved at alt pålagt arbeid ut over avtalt arbeidstid regnes som overtidsarbeid mener NAVO.De har en viss forståelse for at en slik grense kan være av verdi for dem som har valgt deltidsarbeid av helsemessige eller sosiale grunner. Disse betraktningene gjør seg imidlertid ikke gjeldende for heltidsansatte, og NAVO kan ikke se at det foreligger noe vernemessig behov for å endre dagens overtidsdefinisjon for denne gruppen.

Arbeidstilsynet er enig med utvalget i at overtidsrammen på 200 timer bør beregnes ut fra den avtalte arbeidstid og ikke ut fra den alminnelige arbeidstid som i dag. Etter Arbeidstilsynets vurdering bør arbeidsgivers plikt til å fordele overtidsarbeidet videreføres, da dette er en viktig vernebestemmelse.

Etter Arbeidstilsynets vurdering vil utvalgets forslag til endringen i ordlyden i forhold til vilkårene for å pålegge overtid i praksis kunne medføre en utvidet bruk av overtid, idet arbeidsgivere (og arbeidstakere) som skal praktisere bestemmelsen vil oppfatte den mer generelle formuleringen, «særlig og tidsavgrenset behov for økt arbeidsinnsats», som en utvidelse i forhold til dagens regel.

13.5.4 Departementets vurderinger og forslag

Høringsuttalelsene viser tydelig at det er en grunnleggende uenighet mellom partene om sentrale deler av arbeidstidskapitlet. Det er uenighet om de ytre rammene for ukentlig gjennomsnittlig samlet arbeidstid, og det er ikke minst uenighet om flertallets forslag om å åpne for arbeid utover avtalt arbeidstid uten at vilkårene for overtid er til stede. Det er uenighet om hvem som skal kunne gjøre avtaler om arbeid utover alminnelig arbeidstid/overtid, og grensene for hvor mye overtid som det skal være tillatt å arbeide.

Samlet gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid

Departementet vil vise til at utvalgets flertall ikke foreslår endringer i reglene som setter ytterrammene for arbeidstiden. Den totale samlede ukentlige arbeidstiden skal etter utvalgets forslag ikke overstige 48 timer i gjennomsnitt innenfor en periode på 16 uker. Dagens gjennomsnittsberegningsperiode for den samlede ukentlig arbeidstid, inkludert overtid, er fire måneder.

En gjennomsnittsberegningsperiode på 16 uker kan gi arbeidstaker mulighet til å konsentrere arbeidet i perioder dersom vedkommende tar helt fri i andre perioder. Arbeidstaker kan arbeide 78 timer i nesten ti uker for deretter å ha helt fri i ca. seks uker. Selv om arbeidsinnsatsen blir etterfulgt av en lengre periode med helt fri, ser departementet betenkeligheter med en gjennomsnittsperiode som gjør det mulig å arbeide så mye så lenge.

Departementet legger vekt på at det fra forskningshold er reist kritikk mot utvalgets forslag, og viser til at kjent forskning peker på mulig helsefare i form av høyere risiko for sykdommer og/eller negative helseeffekter ved for lange arbeidsuker over for lang tid. Departementet vil i denne sammenheng vise til en mer omfattende gjennomgang og evaluering av relevant litteratur om arbeidstid og helse, som departementet ba STAMI gjennomføre sommeren/høsten 2004. Departementet har innarbeidet og tatt hensyn til de konklusjoner rapporten trekker.

En mulig begrensning som kan bidra til å forhindre en for lang arbeidstid over for lang tid er plikten arbeidsgiver får til å gjøre vurderinger av om arbeidstiden anses forsvarlig. Som allerede drøftet foreslår departementet å presisere betydningen av kravene i gjeldende § 12 om at arbeidstidsordningene skal være forsvarlige jf. § 10-2 første ledd.

Videre vil departementet peke på at ovennevnte arbeidstidsfordeling neppe vil være særlig praktisk fordi den innebærer at arbeidstaker da blir borte fra jobben i lang tid etterpå.

Departementet mener imidlertid i likhet med utvalgets mindretall at en periode for gjennomsnittsberegning på åtte uker bedre ivaretar hensynet til arbeidstakernes helse og sikkerhet, samtidig som dette gir tilstrekkelig rom for å ivareta virksomhetens behov for fleksibilitet. En slik gjennomsnittsberegningsperiode begrenser muligheten til å arbeide mange timer (inntil 78 timer) over lang tid. Samtidig beholdes muligheten til å arbeide mange timer i noen få uker. Forslaget innebærer ingen endring i det maksimale antall overtidstimer per år, og reduserer dermed ikke virksomhetenes fleksibilitet over lengre perioder.

I tillegg gis det mulighet til gjennom tariffavtale å bli enige om gjennomsnittsberegningsperioder opp mot ett år. Det vises også til at arbeidstiden vil kunne konsentreres ytterligere dersom bestemmelsene om daglig (11 timer i løpet av en 24-timers periode) og ukentlig fritid (35 timers sammenhengende hvile i løpet av en 7-dagers periode) fravikes ved avtale, jf. drøftelsene under punkt 13.12.

Avtalt ekstra arbeidstid utover alminnelig arbeidstid

Flertallet i utvalget foreslår en endring i hvordan arbeidsgiver og arbeidstaker skal kunne utnytte ytterrammen for den samlede ukentlige arbeidstiden.

I dag må vilkårene for overtid være oppfylt i tilfellene der det avtales arbeid utover alminnelig arbeidstid, og loven stiller krav til overtidsbetaling. Formålet med bestemmelsene er blant annet at de skal virke begrensende på bruken av overtid der dette ikke er nødvendig. Departementet vil peke på at vilkårene for overtid antagelig er oppfylt der virksomhetene ber arbeidstakerne arbeide utover alminnelig arbeidstid, og at dagens vilkår for overtid i stor grad dekker virksomhetenes praktiske behov. Videre antar departementet at arbeidsgiver som oftest ikke vil ønske å betale arbeidstaker for ekstra arbeidsinnsats dersom det ikke er et reelt behov for det. Det kan imidlertid tenkes tilfeller hvor arbeidsgiver har et mer permantent behov for noe ekstra arbeidsinnsats. For arbeidstakere som har en ledende eller særlig selvstendig stilling vil det for eksempel kunne være et jevnt behov for å arbeide utover alminnelig arbeidstid. Arbeidslivslovutvalgets flertall foreslår ut fra blant annet en slik begrunnelse at det bør være anledning til å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid og uten krav til overtidsbetaling også der vilkårene for å pålegge overtid ikke er oppfylt.

En rekke høringsinstanser reagerer på at flertallet i utvalget etter deres syn forsøker å innføre et skille mellom «pålagt» og «frivillig» overtidsarbeid, og mener at dette vil føre til en uheldig konsentrasjon av arbeidstid også i situasjoner der vilkårene for overtidsarbeid i tradisjonell forstand ikke er oppfylt. «Frivillig» overtidsarbeid gjør at arbeidsgivers ansvar for overtidsbruken i virksomheten blir utydelig.

I dag er arbeidstakere med en ledende eller særlig selvstendig stilling unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene. Utvalgets flertall foreslår, under forutsetning av at rammene blir utvidet i tråd med forslaget, at ledere og særlig selvstendige skal omfattes av arbeidstidsbestemmelsene. Flere av arbeidsgiverorganisasjonene er i høringsrunden skeptiske til at ledere og særlig selvstendige skal omfattes av reglene om arbeidstid.

I høringsrunden har arbeidstakerorganisasjonene, enkelte sentrale forskningsinstitusjoner og Arbeidstilsynet vært opptatt av at de nye reglene i mindre grad verner de svakeste arbeidstakerne. De frykter at det gjennom individuelle avtaler med mindre kollektiv beskyttelse, kombinert med videre rammer, er fare for at enkelte arbeidstakere blir presset til å arbeide mer enn forsvarlig i forhold til deres helse, i forhold til deres og andres sikkerhet og i forhold til familie- og organisasjonsliv. Også likestillingsperspektivet er trukket fram.

Forskning om forholdet mellom arbeid og helse er ikke entydig. Departementet vil vise til at STAMI peker på at flertallets forslag (og deler av dagens bestemmelser) åpner for arbeidstidsordninger som de mener er uforsvarlig.

Departementet vil peke på at det fortsatt er viktig å opprettholde et skille mellom den alminnelige arbeidstiden og den mer ekstraordinære arbeidstiden i overtid. Overtid er ekstraordinært arbeid utover den normale arbeidstiden. Etter departementets syn bør det derfor fortsatt stilles krav om visse vilkår for slikt arbeid, og der det er behov for slikt arbeid skal det fortsatt gis kompensasjon. Departementet vil vise til at formålet med både vilkårene og kompensasjonen er å forebygge utstrakt bruk av overtid.

Departementet foreslår også å videreføre dagens regulering der ledere unntas fra arbeidstidskapitlet. Departementet foreslår videre at særlig selvstendig skal kunne avtale at bestemmelsene i dette kapitlet fravikes, se drøftelsene under punkt 13.12.

Et viktig argument for utvalgets forslag er at man for å kunne gjøre reglene gjeldende også for arbeidstakere med ledende eller særlig selvstendige stilling måtte gjøre rammene betraktelig videre. Departementet vil peke på at behovet for å kunne avtale ekstraarbeid uten at vilkår om overtid er oppfylt og uten krav om overtidsbetaling ikke blir det samme med departementets forslag. Departementet vil derfor ikke gå videre med flertallets forslag om dette.

Vilkårene for overtid

Departementet mener at det for å gi virksomhetene en god fleksibilitet, er nødvendig å kunne avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid. Det er ikke mulig for virksomhetene å planlegge for enhver uforutsett situasjon. Derfor er det viktig å videreføre dagens adgang til overtid.

Departementet mener at dagens vilkår for å kunne avtale og pålegge overtid gir den nødvendige fleksibilitet til å imøtekomme virksomhetenes behov for ekstra arbeidsinnsats. Dagens bestemmelser bør derfor videreføres, men i en mer forenklet språklig form. Departementet foreslår i tråd med utvalgets anbefalinger at opplistningen av vilkår for adgang til overtid i § 49 erstattes med formuleringen «særlig og tidsavgrenset behov for økt arbeidsinnsats». Departementet tar ikke sikte på noen realitetsendring med dette forslaget, jf. forslaget til ny § 10 - 6 første ledd.

Pålagt og avtalt overtid

Departementet foreslår at rammene for overtid beregnes ut fra den alminnelige arbeidstid på samme måte som i dag.

Departementet foreslår videre i tråd med et enstemmig utvalgat dagens rammer for pålagt overtid på 200 timer per år videreføres, jf. forslaget til ny § 10 - 6 fjerde ledd.

Departementet ser at det kan reises enkelteinnvendinger mot dagens adgang til å avtale overtid individuelt. Arbeidstakers lojalitetsfølelse til arbeidsgiver og øvrige medansatte kan medføre at noen føler at de ikke har en reell avtalefrihet, men føler seg presset til å inngå avtaler om utvidet overtid. Samtidig vil en slik avtaleadgang imidlertid også kunne oppfattes som et gode for arbeidstakere med for eksempel et særlig engasjement for jobben eller som ønsker å tjene ekstra penger en periode.

Det bør fortsatt være mulig å utnytte overtidsrammen gjennom avtaler mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. En individuell avtaleadgang gjør det også raskere og enklere å tilpasse overtiden til de aktuelle behov som oppstår i en virksomhet, og reglene i seg selv er enklere å anvende. Departementet foreslår derfor å videreføre reglene om at arbeidsgiver og arbeidstaker skriftlig kan avtale ytterligere overtid inntil 400 timer per år utover alminnelig arbeidstid, jf. forslaget til ny § 10 - 6 femte ledd.

Departementet vil understreke at den samlede arbeidstiden, inkludert pålagt overtid og overtid etter individuell avtale, til sammen ikke skal overstige 13 timer i løpet av 24 timer og 48 timer i uken. Den samlede ukentlige arbeidstiden kan gjennomsnittsberegnes innenfor en periode på åtte uker.

Mulighetene for unntak fra gjennomsnittsberegningsperioden, og unntak fra reglene for daglig og ukentlig hvile drøftes under punkt 13.12.

13.6 Avspasering av og fritak for overtid

13.6.1 Gjeldende rett

Arbeidstaker har etter § 49 nr. 2 rett til å bli fritatt fra overtidsarbeid og merarbeid dersom det foreligger helsemessige eller vektige sosiale grunner for dette. Etter samme bestemmelse plikter også arbeidsgiver å frita arbeidstaker som av andre personlige grunner ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre.

Dagens regler er ikke til hinder for at partene avtaler at overtidstimer skal avspaseres så lenge overtidstillegget blir utbetalt i tillegg. Partene har derimot ikke rett til å kreve en slik avspasering.

13.6.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Utvalget foreslår at retten til fritak for overtidsarbeid videreføres.Utvalgets flertall foreslår videre at arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale at pålagte overtidstimer og overtidstillegget helt eller delvis skal tas ut i form av fri på et avtalt tidspunkt.

Utvalgets mindretall, medlemmene Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes mener det ikke bør være adgang til å avspasere overtidstillegget.

13.6.3 Høringsuttalelsene

UHO peker på at selv om det i forslaget gis adgang til å be om å bli fritatt fra å arbeide overtid, kan arbeidstakere føle seg presset i situasjoner hvor behovet for økt arbeidsinnsats er stort. Det vil være ekstra vanskelig å be om å bli fritatt for overtid for arbeidstakere som er midlertidig ansatt på grunn av frykten for ikke å få en fast tilsetting. UHO foreslår derfor at faglig forsvarlighet blir et nytt kriterium i adgangen til å be om fritak. UHO mener dette gir en bedre regulering av arbeidstidsordninger og overtid i yrker som har særlige krav til årvåkenhet, sikkerhet og hensyn til brukere og allmennheten.

YS uttaler at det er i orden å avtalefeste retten til å avspasere overtidstimene, men på linje med mindretallet kan YS ikke akseptere adgangen til å avspasere overtidstillegget.

NHO viser til at forslaget i realiteten ikke representerer en ny situasjon. Selv om den nåværende bestemmelsen har vært forstått slik at overtidstillegget i utgangspunktet skulle utbetales i penger, har det hele tiden vært anledning for partene til å avtale tilsvarende fri uten lønn.

KS synes det er positivt at arbeidsgiver og arbeidstaker etter forslaget kan avtale at pålagte overtidstimer og overtidstillegget helt eller delvis kan tas ut i form av fri på et avtalt tidspunkt.

Arbeidstilsynet er kritisk til den foreslåtte regel om adgang til å avtale avspasering av overtidstillegget. En slik adgang vil etter Arbeidstilsynets vurdering kunne medføre økt bruk av overtid, ettersom den begrensende effekt som betalingsregelen har, ikke lenger vil være til stede. Arbeidstilsynet vil bemerke at selv om adgangen er betinget av at det inngås en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, vil styrkeforholdet mellom disse i mange tilfeller vil være svært ujevnt. Arbeidstakerne vil derfor i mange tilfeller ikke vil ha noen reell valgfrihet. Dersom forslaget videreføres, er det etter Arbeidstilsynets oppfatning behov for presiseringer i forhold til hvordan overtidstillegget skal omregnes til fritid.

13.6.4 Departementets vurderinger og forslag

Rett til fritak for overtid og merarbeid

For arbeidsgiver kan dagens adgang til å be seg fritatt fra overtidsarbeid i noen tilfeller innebære problemer, særlig i mindre virksomheter dersom det oppstår akutte behov og det ikke er andre som overtidsarbeidet kan fordeles på. Departementet mener imidlertid at hensynet til arbeidstaker her må veie tyngst, og viser til at overtid kan være en stor belastning for arbeidstakere med redusert helse eller som på grunn av omsorgsoppgaver eller av andre årsaker er nødt til å ha en fastlagt arbeidsdag. Departementet mener på denne bakgrunn at retten til fritak bør videreføres, og at bestemmelsen viderefører arbeidsgivers plikt til å frita arbeidstaker fra å utføre overtidsarbeid/merarbeid når denne av helsemessige eller vektige sosiale grunner ber om det, jf. forslaget til ny § 10-6 åttende ledd. Departementet foreslår også å videreføre arbeidsgivers plikt til å frita arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre. Departementet har i tråd med utvalgets forslag endret formuleringen slik at «av andre personlige grunner» er tatt ut. Departementet mener med dette ikke å endre gjeldende rett, men vil vise til at «personlige årsaker» er et så omfattende begrep at det er vanskelig å se årsaker til at en arbeidstaker ber om fritak for overtidsarbeid som ikke ville kunne falle inn under dette begrepet.

Avspasering av overtidstimer og overtidstillegg

Dagens regler er ikke til hinder for at partene avtaler at overtidstimene skal avspaseres så lenge overtidstillegget blir utbetalt i tillegg. Partene har derimot ikke rett til å kreve en slik avspasering. Etter departementets vurdering bør denne avtalefriheten synliggjøres bedre i selve lovteksten.

Hensikten med lovens regel om overtidsbetaling er blant annet å hindre overdreven bruk av overtid. En adgang til å avtale avspasering også av overtidstillegget, kan medføre økt bruk av overtid som følge av at det blir rimeligere å benytte overtidsarbeid. På den annen side vil nettopp avspasering medføre mindre arbeid i andre perioder, og det totale antall timer som arbeides vil bli mindre dersom både overtid og overtidstillegget avspaseres. Likeledes vil lovens vilkår og fastsatte rammer for pålagt overtid gjelde. Departementet foreslår at arbeidsgiver og arbeidstaker skal kunne skriftlig avtale at også overtidstillegget kan avspaseres. Dagens adgang til å avtale at overtidstimen skal kunne avspaseres foreslås samtidig synliggjort, slik at det blir klart at adgangen til avspasering ikke bare er knyttet til overtidstillegget, jf. forslaget til ny § 10 - 6 tiende ledd.

13.7 Rett til redusert arbeidstid

13.7.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven § 46 A gir en arbeidstaker som har behov for redusert arbeidstid av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner rett til dette dersom arbeidstidsreduksjonen kan gjennomføres uten særlig ulemper for virksomheten. Den reduserte arbeidstiden kan tas ut som kortere arbeidsdager, færre arbeidsdager per uke eller arbeidsfrie perioder.

13.7.2 Arbeidslivslovutvalgetsinnstilling

Utvalget foreslår å videreføre bestemmelsen om rett til redusert arbeidstid i § 46 A. Utvalget foreslår at formuleringen endres slik at «særlig» erstattes med «vesentlig». Endringen er av språklig karakter og er ikke ment å innebære noen realitetsendring. Det foreslås imidlertid at dagens saksbehandlingsregler, herunder varslingsbestemmelser, samt begrensningen i hvor langt tidsrom det kan søkes redusert arbeidstid for (to år av gangen) oppheves. Det foreslås at tvister etter bestemmelsen skal avgjøres av en nyopprettet tvistenemnd, se omtale i punkt 23.2.

13.7.3 Høringsuttalelsene

LO viser til at det følger av forslaget at tvist skal avgjøres av en tvisteløsningsnemnd. Det er imidlertid ikke gitt regler om saksbehandling, rett til å la seg bistå av tillitsvalgte med videre mens spørsmålet er til behandling lokalt på den enkelte virksomhet. I § 46 A nr. 2 og 3 er det gitt saksbehandlingsregler med videre, som gir klare og greie regler om saksbehandlingen. LO foreslår at disse reglene videreføres i en ny lov.

YS registrerer at Arbeidstilsynets avgjørende myndighet ved tvist om spørsmålet om rett til redusert arbeidstid ikke lenger er til stede. YS' erfaring er at dette har vært viktig for arbeidstakere som ikke når frem hos arbeidsgiver. Dette er en viktig bestemmelse for arbeidstakersiden og bidrar til å redusere konfliktsituasjoner. YS ønsker sterkt en videreføring av denne ordningen.

NHO og KS viser til at utvalget ikke har foreslått noen realitetsendring i nåværende § 46 A. NHO peker på at det i den foreslåtte teksten må tas inn at arbeidstaker, med mindre annet er avtalt, plikter å gjenoppta full arbeidstid når grunnlaget for den reduserte arbeidstid ikke lenger er til stede, og at maksimal lengde av rett til permisjon er to år av gangen.

KS forutsetter at det ikke ligger noe annet i ordet «vesentlig» enn dagens ord «særlig». I og med at forslaget ikke inneholder noen bestemmelser om varslingsfrister, antar KS at arbeidsgiver gjennom styringsretten må kunne fastsette retningslinjer om dette. Dette bør drøftes i forarbeidene. I slike retningslinjer bør arbeidsgiver også kunne nedfelle konsekvensene av bortfall av vilkår for rett til redusert arbeidstid og av at perioden er utløpt.

Når det gjelder reglene for rett til redusert arbeidstid viser Arbeidstilsynet til at det nye lovforslaget verken inneholder regler om varsling, varselets innhold eller saksbehandlingsregler i virksomheten. Dette er forhold som har stor betydning både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidstilsynet ser det som en fordel at varslingsfrist, varselets innhold og saksbehandlingsregler fremgår av loven. Alternativt bør det tas inn en forskriftshjemmel, slik at saksbehandlingsregler kan gis i form av forskrift. Etter Arbeidstilsynets vurdering er det ikke tilstrekkelig at regler om eventuell bruk og regulering av redusert arbeidstid tas inn i den individuelle arbeidsavtale, jf. utkastets § 14-4 første ledd, bokstav n. Denne bestemmelsen sikrer etter Arbeidstilsynets mening ikke at det utarbeides klare saksbehandlingsregler for søknad om redusert arbeidstid.

13.7.4 Departementets vurderinger og forslag

Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i behovet for å videreføre bestemmelsen om rett til redusert arbeidstid, og foreslår å videreføre hovedprinsippet i dagens § 46 A, jf. forslaget til ny § 10 - 2 fjerde ledd.

Arbeidsmiljøloven § 46 A angir regler for blant annet varslingsplikt, om tidsfrister, om grense for hvor lenge det kan søkes om redusert arbeidstid av gangen og om rett til å la seg bistå av tillitsvalgte eller annen representant.

Departementet mener i tråd med utvalgets forslag at det ikke er ønskelig i loven å opprettholde strenge regler verken for saksbehandling eller for hvor lenge en avtale om redusert arbeidstid kan inngås for. Særlig det siste må det legges til grunn at partene selv er bedre i stand til å finne fram til avtaler om.

KS uttaler i sitt høringsbrev at arbeidsgiver gjennom styringsretten må kunne fastsette retningslinjer om varslingsfrister. I slike retningslinjer bør arbeidsgiver også kunne nedfelle konsekvensene av bortfall av vilkår for rett til redusert arbeidstid uttaler KS. Til dette vil departementet bemerke at dagens varslingsregler ikke er å betrakte som materielle vilkår, i den forstand at overskridelse av fristene medfører at retten bortfaller. På linje med varslingsreglene i permisjonskapitlet medfører overskridelse kun eventuelt utsettelse av retten. På samme måte vil brudd på interne retningslinjer for varsling med videre ikke medføre at retten til redusert arbeidstid etter loven faller bort. Derimot kan det være tale om at retten eventuelt må framskyves i tid. Dette vil imidlertid bero på omstendighetene, hvilke varslingsfrister som i utgangspunktet er satt, om disse virker rimelig, årsaken til at interne frister er brutt med videre. I siste instans vil det være tvisteløsningsnemnda som vil måtte ta stilling til en eventuell utsettelse etter en konkret vurdering. At arbeidstaker har en plikt til å gå tilbake til tidligere arbeidstid når de forhold som lå til grunn for arbeidstidsreduksjonen ikke lengre er tilstede må anses å følge av arbeidsforholdet/arbeidsavtalen, med mindre annet uttrykkelig er fastsatt. Etter departementets syn er det derfor ikke nødvendig å regulere dette uttrykkelig i loven.

Departementet mener at medvirkningsaspektet blir ivaretatt gjennom reglene om krav om skriftlig arbeidsavtale og minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen (§§ 14-5 og 14-6). Bestemmelsen gir arbeidstaker rett til å la seg bistå av en representant både ved utarbeidelse og endring av arbeidsavtalen. Retten til å la seg bistå av en representant vil trolig være mest aktuell i forhold til utarbeidelse av de arbeidstidsordninger som skal gjelde. Når det gjelder kravet til innholdet i avtalen, se punkt 13.14 nedenfor. Retten til å la seg bistå må også forstås som en rett til å kunne overlate dette helt til en representant dersom arbeidstaker ønsker dette.

13.8 Fleksibel arbeidstid

13.8.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven åpner for at arbeidstiden kan gjennomsnittberegnes slik at den i løpet av en periode, begrenset til ett år, utgjør det som er «normalarbeidstiden» for vedkommende arbeidstaker. Gjennomsnittsberegning åpner for å øke arbeidstiden i perioder med stor arbeidsmengde, mot å ha økt fritid i perioder med mindre aktivitet. Loven er ikke til hinder for at gjennomsnittsberegning kan brukes sammen med overtid og merarbeid. En slik tilpasning av arbeidstiden til arbeidstakeren gjøres i samarbeid med virksomheten. Loven inneholder imidlertid ingen regler om rett til fleksibel arbeidstid.

13.8.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget foreslår at arbeidstaker skal ha rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Utvalget definerte bevisst ikke begrepet «fleksibel arbeidstid» blant annet fordi det kan omfatte mange forskjellige typer organisering av arbeidstiden. Utvalget mente at det var bedre å overlate til partene å bestemme hva som menes med fleksibel arbeidstid. Utvalgets forslag til § 10-5 om mulighet til å avtale ekstra arbeidstid utover alminnelig arbeidstid uten at vilkårene for overtid er tilstede, gjør det videre unødvendig å videreføre en bestemmelse om mulighet til å gjennomsnittsberegne den alminnelige ukentlige arbeidstiden.

13.8.3 Høringsuttalelsene

LO støtter forslaget til lovfesting av rett til fleksibel arbeidstid.

UHO viser til at forslaget om rett til en fleksibel arbeidstid er begrenset til de tilfeller der dette kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. UHO peker på at utvalget viser til at det kan være en del virksomheter hvor dette er vanskelig å gjennomføre, for eksempel i tjenesteytende virksomheter hvor de ansattes tilstedeværelse er nødvendig av hensyn til brukerne. For disse vil en eventuell lovbestemmelse måtte inneholde et forbehold. UHO mener at retten til fleksibilitet således kan falle bort, for eksempel for arbeidstakere i skift og turnus.

UHO peker videre på at virksomhetens gevinst med innføring av fleksible arbeidstidsordninger ligger i en vesentlig reduksjon i kostnader forbundet med overtidsbruk. Der hvor hensynet til fleksibilitet og verdiskapning kan tale for en oppmykning i reglene om arbeidstid, må hensynet til arbeidstakernes helse og sikkerhet veie tyngst der disse kommer i konflikt.

YS ser det som positivt at det foreslås å ta inn en bestemmelse om rett til fleksibel arbeidstid hvis det ikke er til vesentlig ulempe. Bestemmelsen er utformet slik at den omfatter avtaler om fleksitid og andre former for fleksibel arbeidstid og det er positivt.

Akademikerne anser det som svært positivt at man går inn for å lovfeste retten til fleksibel arbeidstid.

NHO trekker spesielt frem at arbeidstakere normalt er ansatt for å utføre arbeid innenfor en særskilt bestemt arbeidstid. I mange tilfeller har partene blitt enige om en form for fleksibel arbeidstid som for så vidt kan være til fordel for begge parter. NHO kan imidlertid ikke se at det er ønskelig å lovregulere rett til fleksibel arbeidstid. Fleksibel arbeidstid medfører et behov for registrering og regnskapsføring av arbeidstiden som kan være ressurskrevende. Dessuten må bedriften sikre seg at den nødvendige minimumsbemanningen alltid er til stede. I en del virksomheter vil det åpenbart ikke være rom for fleksible arbeidstidsordninger. NHO foreslår at ordet «vesentlig» strykes. Det innebærer at vilkåret om at det ikke skal være til ulempe for virksomheten dermed defineres «mildere», eller slik at ulempen for virksomheten ikke behøver å være like omfattende for å kunne si nei til fleksible arbeidstidsordninger som i utvalgets forslag.

KS er enige i at «vesentlig» bør strykes. KS er positiv til fleksible arbeidstidsordninger. De beste fleksible arbeidstidsordningene får en der arbeidsgiver og arbeidstakerne er enig om ordningen. Det bør derfor oppfordres til at arbeidsgiver og arbeidstaker arbeider sammen for å finne løsninger som er tilpasset begge parters behov. Kommunal sektor er omfattet av det forvaltningsrettslige likhetsprinsipp. KS ber departementet vurdere prinsippets betydning i forhold til flere arbeidstakeres krav om fleksible arbeidstidsordninger. KS ber om at arbeidsgivers styringsrett skal gjelde dersom partene ikke blir enige om fleksibel arbeidstidordning. Etter KS' oppfatning er det lite hensiktsmessig å overlate tvister om dette til en tvisteløsningsnemnd. Dette vil antagelig skape flere tvister. Terskelen for å bringe arbeidsgivers avslag videre vil antagelig være lav. Etter KS' vurdering vil det være mer korrekt at tvister om dette kan bringes inn for de alminnelige domstoler.

HSH mener primært at bestemmelsen bør endres til at arbeidsgiver skal søke å legge til rette for fleksibel arbeidstid, men støtter subsidiært at ordet «vesentlig» stryker. HSH er enig i at arbeidstakernes ønske om fleksibilitet med hensyn til arbeidstidsordninger bør imøtekommes der dette er mulig. Det store flertall av norske virksomheter er imidlertid små virksomheter hvor driftsmessige hensyn gjør det umulig å innføre fleksibel arbeidstid. En lovfestet rett til fleksibel arbeidstid vil skape en forventning hos de ansatte om at de har krav på dette selv der dette er driftsmessig uheldig, eller umulig å gjennomføre. Unntaksbestemmelsen i relasjon til «uten vesentlig ulempe for virksomheten» er etter HSHs mening ikke tilstrekkelig til å avhjelpe dette problemet. Bestemmelsens ordlyd henviser på at rett til fleksibel arbeidstid skal være knyttet opp til den enkelte arbeidstaker. Dette kan medføre at en virksomhet må ha flere arbeidstidsordninger alt etter hva som kan ses som en vesentlig ulempe i relasjon til den enkelte. Dette vil være administrativt og personalpolitisk vanskelig å gjennomføre. I tillegg vil det kunne redusere produktiviteten, samt bedriftens koordinering og styring på en uakseptabel måte. Det fremstår dessuten som uklart hvordan det er tenkt at denne bestemmelsen skal håndheves. En slik bestemmelse kan vanskelig håndheves av en tvisteløsningsnemnd. Etter HSHs mening bør arbeidsgivers styringsrett her være avgjørende, og en eventuell tvist løses via domstolene. HSH mener at den foreslåtte bestemmelsen i sin nåværende ordlyd vil kunne være konfliktskapende. En bestemmelse som derimot oppfordrer til at fleksibel arbeidstid vurderes, vil være et incitament både for virksomheten og de ansatte til å ta dette opp til vurdering. Dette vil bidra til at fleksible arbeidstidsordninger innføres hos de virksomheter der det er hensiktmessig.

Arbeidstilsynet støtter forslaget om å lovfeste retten til fleksibel arbeidstid. Arbeidstilsynet vil likevel peke på faren for at det i enkelte virksomheter kan være så stor arbeidsbelastning at det blir liten realitet i den fleksibiliteten som ordningen er ment å gi arbeidstakerne, ved at de ikke får tid/blir gitt tid til å avspasere opparbeidet ekstra arbeidstid. I slike tilfeller vil fleksibel arbeidstid være en ulempe for arbeidstakerne. Etter Arbeidstilsynets vurdering bør det derfor lovfestes en plikt for arbeidsgiver til å gi varsel til arbeidstakerne innen en nærmere angitt frist før beregningsperiodens slutt, samt en plikt til å tilrettelegge for at avspasering kan skje. På denne måten sikrer man at arbeidstaker i praksis får avspasert opparbeidet ekstra tid, i tråd med intensjonen med ordningen med fleksibel arbeidstid.

Likestillingssenteret er med visse forbehold positive til en lovbestemmelse om rett til fleksibel arbeidstid. Det kan være en viktig mulighet for mange, særlig småbarnsforeldre. Men det er viktig å være klar over at en slik fleksibilitet ikke vil gjelde for store arbeidstakergrupper. Mange kvinnearbeidsplasser vil ikke nyte godt av retten til fleksibel arbeidstid. Butikkenes åpningstider vil eksempelvis begrense denne retten for svært mange arbeidstakere. Senteret peker også på at det samme vil gjelde store deler av service- og omsorgssektoren.

13.8.4 Departements vurderinger og forslag

Departementet vil peke på at undersøkelser viser at det i virksomheter som har gått inn på avtaler om fleksible arbeidstidsordninger uttrykker både arbeidsgiverne og arbeidstakerne at de er mer fornøyd med situasjonen. Virksomhetens gevinst med slike ordninger ligger også i en vesentlig reduksjon i kostnader forbundet med overtidsbruk. Arbeidstakernes gevinst ligger i muligheten for å ta ekstra ferie/fri etter eget valg (innenfor rammen av avtalen).

Arbeidstakernes behov for, eller ønske om, økt fleksibilitet berører særlig ønsket om i større grad å kunne bestemme selv når arbeidstiden skal legges. Fra arbeidsgivers side handler fleksibilitet først og fremst om muligheten til å tilpasse arbeidstiden etter virksomhetens aktivitet.

Med fleksitid menes en adgang for arbeidstaker til, innenfor visse rammer, selv å avgjøre når på dagen arbeidstiden skal legges. Ordningen innebærer også at arbeidstakerne kan innarbeide ekstra arbeidstid som så kan avspaseres i samråd med arbeidsgiver. Et eksempel på en fleksibel arbeidstidsordning er den særavtalen som er inngått i staten. Avtalen gir arbeidstakerne rett til å selv bestemme sin arbeidstid innenfor tidsrommet kl. 0700 og kl. 2000, med en kjernetid fra kl. 0900 til kl. 1430 hvor alle i utgangspunktet må være tilstede. Arbeidstiden avregnes over en periode fra tre til 12 måneder. Det kan overføres 45 plusstimer eller 10 minustimer fra den ene avregningsperioden til den neste. Arbeidstaker kan avspasere inntil 24 hele dager i løpet av et år. Særavtalen gjelder alle arbeidstakere i staten med mindre en arbeidstaker av tjenestelige grunner ikke kan komme inn under ordningen.

Departementet mener en lignende eller tilsvarende rett kan lovfestes for alle arbeidstakere. Departementet foreslår at det lovfestes en rett til fleksibel arbeidstid, jf. forslaget til ny § 10 - 2 tredje ledd. Dette vil imøtekomme arbeidstakernes ønske om mer fleksibilitet og mer innflytelse over egen arbeidstid. Departementet foreslår formuleringen fleksibel arbeidstid fordi det er viktig å fange opp andre former for fleksibilitet enn det som omfattes direkte av begrepet fleksitid. Det vil være opp til partene lokalt å komme fram til enighet om hva som i det enkelte tilfelle er fleksibel arbeidstid.

Det kan være en del virksomheter hvor dette er vanskelig å gjennomføre, for eksempel i tjenesteytende virksomheter hvor de ansattes tilstedeværelse er nødvendig av hensyn til brukerne. Det er derfor nødvendig med et forbehold, og departementet foreslår derfor at bestemmelsen utformes etter mønster av bestemmelsen om rett til redusert arbeidstid som sier at arbeidstaker i visse tilfelle har krav på redusert arbeidstid dersom dette kan gjennomføres «uten vesentlig ulempe for virksomheten».

Det vil således bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfelle hvorvidt arbeidstakeren har rett til fleksibel arbeidstid.

Blant annet KS ber om at arbeidsgivers styringsrett skal gjelde dersom partene ikke blir enige om fleksibel arbeidstidordning, og at det er lite hensiktsmessig å overlate tvister om dette til en tvisteløsningsnemnd. Departementet legger vekt på at dersom en slik rett skal være reell og ikke en oppfordring til arbeidsgiverne, og gi den effekt som er ønsket, er det riktig å legge avgjørelsesmyndighet om tvist i slike saker til tvisteløsningsnemnda jf. § 17-12.

13.9 Beredskapstjeneste, passiv tjeneste og hjemmevakt

13.9.1 Gjeldende rett

Ved beredskapstjeneste kan arbeidstiden forlenges med inntil halvparten av de passive periodene, men ikke med mer enn to timer i døgnet og ti timer i uken. Beredskapstjeneste foreligger «dersom tjenesten helt eller i det vesentlige består i at arbeidstakeren må oppholde seg på arbeidsstedet for i påkommende tilfeller å yte arbeid», jf. § 46 nr. 5. Ved passiv tjeneste kan Arbeidstilsynet samtykke i at den daglige og ukentlige arbeidstiden blir ytterligere forlenget. Passiv tjeneste foreligger i de tilfeller «der arbeidstakeren, bortsett fra kortvarige eller tilfeldige avbrytelser, er fritatt for arbeid og plikt til å vise aktpågivenhet», jf. § 46 nr. 6. Videre er det særlige regler for hvor mye av en hjemmevakt som skal regnes med i den alminnelige arbeidstid. Hovedregelen er at minst 1/5 av hjemmevakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstiden. En mindre andel kan imidlertid fastsettes i tariffavtale eller det kan avtales at hjemmevakten ikke skal regnes med. Videre har Arbeidstilsynet en viss adgang til å fastsette en annen beregningsmåte.

Arbeidstidsdirektivet setter krav om at den samlede ukentlig arbeidstid inkludert overtid ikke må overstige 48 timer i gjennomsnitt innenfor en periode på fire måneder. Det følger av en dom avsagt av EF-domstolen (C 151/02) at grensen på 48 timer også gjelder for beredskapsvakt på arbeidsstedet. Saken gjaldt en ordning med beredskapsvakt for en lege ved et sykehus i Tyskland. Legen disponerte et værelse på sykehuset hvor vedkommende kunne sove når han ikke var tilkalt til aktiv tjeneste. Den aktive tjenesten utgjorde gjennomsnittlig 49 prosent av vakttjenesten. Domstolen kom imidlertid til at hele vakttjenesten måtte regnes som arbeidstid etter arbeidstidsdirektivet.

Direktivet gir, på visse vilkår, en generell adgang til å fravike begrensningen på 48 timer i ukentlig arbeidstid, den såkalt opt-out bestemmelsen i artikkel 22. For å kunne benytte opt-out bestemmelsen er det krav om at den enkelte arbeidstaker gir sitt samtykke til å utføre slikt arbeid og at ingen arbeidstaker lider noen skade dersom vedkommende ikke er villig til å gi slikt samtykke. EU-kommisjonen har som beskrevet under punkt 13.1.1 fremsatt forslag til endringer i arbeidstidsdirektivet.

13.9.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalgets flertall foreslår at det overlates til partene å avtale seg fram til løsninger som tar høyde for ulike grader av passivitet og tilgjengelighet, og foreslår på denne bakgrunn at det for arbeid av «passiv karakter» kan avtales en alminnelig ukentlig arbeidstid opp mot 48 timer.

Utvalgets mindretall, medlemmene Andreassen, Bjerkene, Haaland og Sundenes mener at adgangen til forlengelse av arbeidstiden ved ulike former for arbeid av passiv karakter bør reguleres særskilt. Mindretallet foreslår å videreføre dagens adgang til forlengelse av arbeidstiden ved beredskapstjeneste, men med en begrensning til 48 timer i uken. Begrepet hjemmevakt foreslås byttet ut med «beredskap utenfor arbeidsstedet».

13.9.3 Høringsuttalelsene

Både LO og YS mener flertallets forslag åpner for skjønnsmessige vurderinger som kan virke konfliktskapende. De støtter derfor mindretallets forslag.

NHO, KS og HSH støtter flertallets forslag. HSH peker blant annet på at slikt arbeid er så forskjelligartet at det vil by på store problemer å regulere dette på en hensiktmessig måte.

NAVO er betenkt over flertallets forslag som de mener vil skape en forhandlingssituasjon dersom arbeidsgiver ønsker å videreføre dagens ordninger. NAVO viser til at forslaget derfor får en kostnadsdrivende effekt og mener det er behov for at loven fortsatt gir mulighet for at arbeidsgiver kan forlenge arbeidstiden ved passiv tjeneste eller regne om beredskapsordninger uten avtale med de ansatte.

Arbeidstilsynet peker på at bestemmelsens gir lite veiledning med hensyn til hva som er arbeid av passiv karakter og hvor mye arbeidstiden kan utvides ved slikt arbeid. Begrepet «passiv karakter» bør presiseres enten i lov eller forarbeider. Arbeidstilsynet viser videre til at kan være vanskelig for mange arbeidstakere å motsette seg en avtale om lengre arbeidstid, da styrkeforholdet mellom den enkelte arbeidstaker og arbeidsgiver i mange tilfeller vil være svært ujevnt. Arbeidstilsynet mener derfor at avtale om lengre alminnelig arbeidstid bare bør kunne inngås på tariffavtalenivå.

13.9.4 Departementets vurderinger og forslag

En særskilt og detaljert regulering av passiv tjeneste, beredskapstjeneste og hjemmevakt byr på store utfordringer. Dette dreier seg om mange typer arbeid av ulik karakter, og hvor graden av intensitet og krav til årvåkenhet og tilgjengelighet er forskjellige. Dagens skille mellom beredskapstjeneste og passiv tjeneste er uklart og anvendes i forhold til graden av passivitet under tjenesten. For å falle inn under beredskapstjeneste er det normalt et krav om at arbeidstaker skal være våken, selv om det ikke kreves noen form for anstrengt oppmerksomhet. Videre kommer bestemmelsen bare til anvendelse i de tilfeller arbeidstaker må oppholde seg på arbeidsstedet. Ved passiv tjeneste stilles det ikke noe krav om at arbeidstakeren må oppholde seg på arbeidsstedet. Der arbeidstaker er bundet til å oppholde seg i hjemmet vil reglene om hjemmevakt komme inn. Den teknologiske utviklingen, særlig bruken av mobiltelefon, gjør det kunstig å opprettholde dagens hjemmevaktbegrep. De som i dag har «hjemmevakt» vil antagelig sjelden være bundet til å være i hjemmet. Krav om rask responstid vil kunne begrense handlefriheten, men det er ikke gitt at hjemmet er nærmere arbeidsstedet enn der arbeidstakeren ønsker å oppholde seg.

Felles for passiv tjeneste, beredskapstjeneste og hjemmevakt må sies å være at det dreier seg om arbeid/tjeneste/vakt av passiv karakter, hvor vurderingstemaet er graden av passivitet og tilgjengelighet. Fordi det her dreier seg om så mange ulike forhold mener departementet at området er dårlig egnet for en detaljert lovregulering. Departementet foreslår derfor at det overlates til partene i større grad å avtale seg fram til løsninger som tar høyde for ulike grader av passivitet og tilgjengelighet.

For arbeid av passiv karakter foreslår departementet at det kan avtales en alminnelig arbeidstid som går utover lovens normalordning, men begrenset til 48 timer i uken. Dette er også i tråd med utvalgets forslag og samsvarer med den øvre ramme for den gjennomsnittlige ukentlige arbeidstiden som følger av direktivet. Flere av høringsinstansene synes å ha misforstått forslaget dit hen at det ikke gjelder en slik øvre ramme for hvilken alminnelig arbeidstid som kan avtales ved passivt arbeid. Departementet foreslår derfor å presisere i lovteksten at den øvre ramme er 48 timer, jf. forslaget til ny § 10 - 4 andre ledd.

Med arbeid av «passiv karakter» mener departementet i hovedsak å videreføre innholdet i arbeidsmiljøloven § 46 nr. 5 og 6. Beredskapstjeneste foreligger i dag dersom tjenesten «helt eller i det vesentligste består i at arbeidstakeren må oppholde seg på arbeidsstedet for i påkommende tilfeller å yte arbeid». Passiv tjeneste foreligger «når arbeidstakeren bortsett fra kortvarige eller tilfeldige avbrytelser, er fritatt for arbeid og plikt til å vise aktpågivenhet». Det er med andre ord en streng vurdering som må legges til grunn for forståelsen av begrepet.

For å falle inn under bestemmelsen må en betydelig del av arbeidsdagen normalt inneholde passivt arbeid. For eksempel vil en lege på et sykehus som normalt har jevnt med arbeidsoppgaver, ikke falle inn under bestemmelsen selv om det av og til er roligere perioder. At arbeidet må være av passiv «karakter» utelukker yrker som nok kan være passive, men hvor dette beror på mer tilfeldigheter og ikke fordi arbeidet er av en slik karakter. For eksempel vil det ikke være naturlig å karakterisere arbeid i butikk som arbeid av passiv karakter selv om det sjeldent er kunder i butikken.

Grensen på 48 timer gjelder for «arbeid» av passiv karakter. Departementet tar sikte på de forhold som faller inn under definisjonen av arbeidstid, det vil si den tid arbeidstakeren står til disposisjon for arbeidsgiveren. Hjemmevakt står i dag i en mellomstilling i forhold til arbeidstid ved hovedregelen om at 1/5 av hjemmevakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstid. Departementet viser til at det dreier seg om mange ulike forhold. Det kan være en arbeidstaker som er forpliktet til å ha mobiltelefonen med seg og rykke ut hvis nødvendig, men i praksis ringer det aldri. Eller det kan være en ambulansesjåfør som må ha ambulansen stående utenfor hjemmet og som til enhver tid må være i nærheten av denne og klar til å rykke ut. Krav til responstid og påregneligheten av å bli tilkalt, vil være sentrale momenter i vurderingen av hvor belastende slike vaktordninger vil oppleves. En hovedregel om at 1/5 av hjemmevakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstid, vil bare treffe i enkelte tilfeller. Å sette en øvre ramme på 48 timer som for forslaget om arbeid av passivt karakter, vil også virke unødig begrensende i mange tilfeller. Departementet viser til at det etter dagens bestemmelser er åpnet for at partene kan avtale at hjemmevaktsordningen ikke skal regnes som arbeidstid overhode.

Departementet er på denne bakgrunn kommet til at det fortsatt bør gjelde en særskilt bestemmelse om hjemmevakt, men at det bør overlates til partene å fastsette størrelsen på en omregningsfaktor, jf. forslaget til ny § 10 - 4 andre ledd. Med hjemmevakt menes ikke bare vaktordninger hvor arbeidstaker er bundet til å være hjemme. Også andre former for «bakvakter», beredskapsvakter på fritiden hvor arbeidstaker er forpliktet til å være tilgjengelig med videre må omfattes av en slik bestemmelse. Departementet foreslår at dette presiseres i lovteksten. Det må imidlertid trekkes et skille mellom slike vaktordninger og arbeid hvor arbeidstaker må sies å stå til arbeidsgivers disposisjon slik at det i realiteten vil være tale om arbeidstid. I en situasjon hvor arbeidstaker har en form for hjemmevakt, men hvor belastningen ved denne er stor i form av tilgjengelighet og påregnelighet av uttrykking med videre, kan det i realiteten være tale om arbeidstid. Slike tilfeller vil normalt falle inn under forslaget til arbeid av passiv karakter, hvor det settes en øvre ramme på 48 timer per uke.

Departementet har vurdert hvorvidt det i særskilte tilfeller bør tillates arbeid utover 48 timer i gjennomsnitt per uke. Det er blitt pekt på at det innenfor bo- og behandlingskollektiver for unge med rus/adferdsproblemer vil være behov for en ukentlig arbeidstid som overstiger 48 timer i gjennomsnitt. Det vises til punkt 13.12.5 hvor det foreslås en adgang til å fastsette forskrift i disse tilfellene. Det vises også til punkt 13.12.3 om muligheten for fagforeninger med innstillingsrett, på visse vilkår til å kunne avtale arbeidstid utover 48 timer i gjennomsnitt.

13.10 Nattarbeid

13.10.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven har i utgangspunktet et generelt forbud mot nattarbeid, det vil si arbeid mellom kl. 2100 og kl. 0600, jf. § 42. Bestemmelsen inneholder imidlertid en liste med unntak fra dette forbudet. Unntakene omfatter blant annet arbeid som er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoff eller produkter skal ta skade, transportarbeid, sykebehandling/-pleie, politi, brannvesen, stell av dyr og planter, osv. Nattarbeid ved utsalgssteder er også unntatt fra forbudet mot nattarbeid.

Før nattarbeid igangsettes skal arbeidsgiver konferere med arbeidstakernes tillitsvalgte om nødvendigheten av nattarbeid.

I tillegg er det en bestemmelse i § 43 om nattarbeid etter særskilt tillatelse eller avtale. På visse vilkår kan det inngås avtale om nattarbeid i virksomheter som er bundet av tariffavtale, eller det kan søkes om tillatelse fra Arbeidstilsynet. Dette gjelder blant annet ved sesongarbeid, når det oppstår uventet arbeidspress eller når viktige samfunnsinteresser gjør det særlig påkrevd. Nattarbeid etter særskilt avtale er tidsmessig begrenset til seks måneder i løpet av en periode på ett år. Der det ikke inngås avtale med tillitsvalgte kan arbeidsgiver, i påvente av Arbeidstilsynets tillatelse, igangsette nattarbeid for et tidsrom av inntil fire dager dersom det er særlig påkrevd at nattarbeid igangsettes raskt.

Arbeidstidsdirektivet inneholder ikke noe forbud mot nattarbeid, men fastsetter at den normale arbeidstiden for arbeidstaker som arbeider om natten skal være åtte timer i gjennomsnitt per periode på 24 timer. Videre er det en absolutt åttetimersgrense for nattarbeid som innebærer særlig risiko eller belastninger for arbeidstaker. Direktivet har også en bestemmelse om helsekontroll av nattarbeidere og overføring av nattarbeidere til dagarbeid for arbeidstakere som lider av påviste helseproblemer knyttet til det at de jobber om natten.

13.10.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Utvalget foreslår at dagens hovedregel om et forbud mot nattarbeid videreføres. Utvalget forslår imidlertid å erstatte dagens opplisting av tilfeller hvor nattarbeid er tillatt med en generell formulering som gir adgang til å arbeide om natten der arbeidets art gjør det nødvendig. Utvalget foreslår i tillegg at det presiseres i lovteksten at som nattarbeid regnes ikke arbeid på to skift som legges mellom kl. 0600 og kl. 0000.

Dagens adgang til nattarbeid etter § 43 forutsetter avtale med tillitsvalgte i virksomheter som er bundet av tariffavtale eller tillatelse fra Arbeidstilsynet. Utvalget foreslår at adgangen til nattarbeid ved avtale i § 43 erstattes med at arbeidsgiver skal kunne pålegge der det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov for nattarbeid.

Utvalgets flertall foreslår at perioden for det som anses somnattarbeid settes til mellom kl. 2200 og 0600. Et mindretall medlemmene Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundenes foreslår å videreføre dagens lengde på natten på ni timer, men har to ulike forslag til perioden for nattarbeid. Ett mindretall medlemmene Andreassen, Bjergene og Haalandforeslår at nattarbeid defineres som mellom kl. 2200 og kl. 0700. Et annet mindretall medlemmetSundnes ønsker å videreføre dagens regler mellom kl. 2100 og kl. 0600.

Utvalget foreslår at det ved tariffavtale kan fastsettes en annen periode for nattarbeid så lenge denne er på minst åtte timer og omfatter tidspunktet mellom kl. 0000 og kl. 0600. Utvalgets flertall foreslår at en slik avtaleadgang legges på lokalt nivå. Utvalgets mindretall, medlemmene Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes foreslår at slik avtale må være inngått mellom en landsomfattende arbeidstakeorganisasjon og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening.

Arbeidstidsdirektivet begrenser den alminnelige arbeidstid for de som regelmessig arbeider om natten, til åtte timer i gjennomsnitt. Utvalgets flertallforeslår at begrensningen på åtte timer per døgn tas inn i lovverket for at dette skal være i tråd med direktivet samt at denne kan gjennomsnittsberegnes over en periode på fire uker.

Som følge av arbeidstidsdirektivet foreslår utvalget i tillegg at nattarbeid som innebærer en særlig risiko eller betydelige fysiske eller mentale belastninger begrenses til åtte timer per døgn. Utvalget mener imidlertid «psykiske» belastninger er et bedre begrep enn «mentale», og ønsker derfor å benytte denne formuleringen. Utvalget foreslår også at det i virksomheter der arbeidstakerne regelmessig arbeider om natten har arbeidstakerne rett til fritak fra den arbeidstidsordning som gjelder for arbeidstakergruppen, dersom de av helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner har behov for det og fritaket kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten.

Utvalgets mindretall medlemmene Andreassen, Bjerkene, Haaland og Sundenes foreslår at ved virksomhet hvor det regelmessig arbeides om natten skal virksomheten årlig rapportere om arbeidets art og omfang til virksomhetens styrende organer, arbeidstakernes tillitsvalgte og Arbeidstilsynet.

13.10.3 Høringsuttalelsene

LO legger vekt på at arbeid om natten øker helserisikoen, og må unngås eller begrenses sterkt. LO er derfor enig i at nattarbeid som utgangspunkt skal være forbudt. I dag er det opplistet en rekke unntak fra forbudet. LO er i utgangspunktet skeptisk til at konkrete og klare regler erstattes med regler som gir anvisning på skjønn, slik utvalget foreslår ved at opplistingen erstattet med uttrykket «nødvendig». I lys av at man tilsikter at det ikke skal skje materielle endringer, og i lys av at Arbeidstilsynet fortsatt vil kunne gi uttalelser og føre kontroll med at nattarbeid er «nødvendig», kan forslaget til regel aksepteres. Heller ikke unntaket fra forbudet ved særlig og tidsavgrenset behov for nattarbeid tilsiktes realitetsendringer sammenlignet med dagens regler. Det er imidlertid en viktig forskjell, som ikke kan aksepteres av LO: Utvalget foreslår reelt sett at beslutningen om det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov skal ligge hos arbeidsgiver, mens det tidligere lå hos partene i fellesskap (avtale) eller hos Arbeidstilsynet (tillatelse). Ettersom nattarbeidet i disse tilfellene ikke skal gå over lang tid, vil adgangen til å be om uttalelse fra Arbeidstilsynet ikke tilstrekkelig ivareta de ansattes interesse i å beskyttes mot nattarbeid det egentlig ikke er behov for. I tillegg vil mulighetene for å påvirke det nærmere omfanget, fordelingen arbeidstakerne imellom med videre bli sterkt forringet. LO kan derfor ikke støtte utvalgets forslag på dette punktet.

LO kan ikke støtte forslaget om å begrense antallet timer som er beskyttet mot alminnelig forlegning av arbeidstid, ved at den beskyttede tiden flyttes fra kl. 2100 til kl. 2200. Loven bør inneholde regler som gir vern om en normalarbeidsdag som en hovedordning, og noen nokså absolutte ytre rammer. En ytre ramme på kl. 2100 - kl. 0600 burde være tilstrekkelig for å ivareta behov for fleksibilitet i den enkelte bedrifts virksomhet, som en normalordning.

Flertallet har foreslått en regel om gjennomsnittsberegning av alminnelig arbeidstid ved nattarbeid. Forslaget er umulig å forstå. LO er sterkt kritisk til at det innføres regler som er så vidt utilgjengelige og som skal gjelde for alminnelige arbeidstakere. Den jevne arbeidstaker må kunne kreve at regler som berører noe så sentralt som arbeidstiden er til å forstå.

LO støtter forslaget om grenser for «daglig» arbeidstid ved nattarbeid som innebærer særlig risiko eller betydelige fysiske eller psykiske belastninger.

Arbeidstidsdirektivet fastsetter i artikkel 11 at når arbeidstakere ved en virksomhet regelmessig arbeider om natten skal virksomheten rapportere om arbeidets art og omfang. Ved arbeid med en ny lov om blant annet nattarbeid bør også denne delen av direktivet implementeres. LO mener det er overraskende at utvalgets flertall ikke engang drøfter spørsmålet om implementering av direktivet på dette punktet.

UHO er uenig i at perioden for natt endres og forkortes med en time, og støtter mindretallet som foreslår at arbeid mellom kl. 2200 og kl. 0700 skal regnes som nattarbeid. UHO går imot gjennomsnittsberegning av nattarbeidet slik utvalget foreslår.

UHO støtter forslaget om rett til fritak fra nattarbeid for de arbeidstakere som regelmessig arbeider om natten dersom det foreligger et særlig behov og dette kan gjennomføres uten særlig ulempe for virksomheten. UHO støtter også forslaget om gratis helsekontroll for nattarbeidere, noe som er en nødvendig implementering av arbeidstidsdirektivet.

NHO og KS støtter flertallets forslag om nattarbeid. NHO legger spesielt vekt på at en endring at «natten» til kl. 0700 slik mindretallet foreslår, vil få svært store konsekvenser for de virksomheter som er avhengig av å starte arbeidet tidlig om morgenen. NHO peker på at dersom en arbeidstaker først er ansatt med en arbeidsplan som også innebærer regelmessig nattarbeid, er det ikke gitt at arbeidsgiver kan omplassere vedkommende til dagarbeid. For det første er det ikke sikkert ar det finnes tilgjengelig dagarbeid. Det vil være tilfelle i en rekke bedrifter hvor produksjonene foregår på helkontinuerlig eller døgnkontinuerlig skift. Dernest er det slik at en omplassering enten vil medføre at de øvrige arbeidstakere blir ytterligere belastet med nattarbeid, eller at en annen person må overføres fra dagarbeid til skift. Det vil i denne sammenheng være avgjørende hva som legges i normen «vesentlig ulempe». Arbeidstilsynet har i forbindelse med nåværende § 46 A hatt en tendens til en svært høy terskel for hva som er «vesentlig ulempe». Dette er etter NHOs oppfatning ikke holdbart, ikke minst når det gjelder å pålegge andre ansatte ulempe. NHO foreslår at vesentlighetskravet utgår.

KS er skeptisk til bestemmelsen om rett til fritak fra nattarbeid. Et fritak for nattarbeid vil føre til at andre kollegaer må belastes med mer nattarbeid. Videre vil arbeidstakeren ha en rett til å få arbeide på dagen, noe som det kanskje ikke er muligheter for på det aktuelle tidspunktet. KS ønsker derfor at det i forarbeidene presiseres at hensynet til andre arbeidstakere også skal være et moment i ulempevurderingen for virksomheten. Videre bør kravet til «vesentlig» ulempe fjernes.

HSH støtter de forenklingene som er gjort ved reguleringen av nattarbeid, men er av den oppfatning at nattarbeid bør være tillatt i større grad enn det utvalgets flertall foreslår. Dette gjelder både i forhold til de materielle vilkår som stilles opp for bruk av nattarbeid, samt begrensningene som følge av definisjonen av nattarbeid. HSH mener at det ikke er grunn til å legge større begrensninger på bruk av nattarbeid enn det som ligger i arbeidstidsdirektivet.

HSH mener at samfunnsutviklingen har skapt et behov for at noe arbeid utføres om natten. I en slik situasjon er det kunstig å videreføre et forbud mot slikt arbeid. Samfunnsmessige og miljømessige hensyn tilsier at det er nødvendig at enkelte arbeidsoppgaver kan starte opp tidligere enn kl. 0600. Det er på det rene at arbeid om natten utgjør en belastning for de ansatte. HSH viser i denne sammenheng til Utredning av 26. september 1969 fra Arbeidstidskomiteen som på side 111 refererer at det er tidsrommet mellom kl. 0100 og kl. 0400 om natten som er det kritiske. Oppstart av arbeid kl. 0500 vil være spesielt aktuelt blant annet innenfor enkelte transport- og lagervirksomheter.

HSH går imot forslaget som gir arbeidstakere rett til å bli unntatt fra nattarbeid på visse vilkår. Lovfesting av en slik rettighet for den enkelte ansatte kan medføre at belastingen på andre ansatte øker. Dette kan ha alvorlige konsekvenser for arbeidsmiljøet for den enkelte og i virksomheten som helhet. Dersom en likevel har behov for å fremheve at situasjonen for den enkelte skal tillegges vekt ved denne type arbeidstidsordninger, bør dette formuleres som en drøftingsplikt. Plikten bør i så fall knyttes opp mot vilkår om at det skal foreligge vektige grunner for et eventuelt fritak, og at fritaket skal kunne gjennomføres uten ulempe for virksomheten eller andre arbeidstakere. For det tilfellet at departementet vurderer å videreføre lovforslaget foreslår HSH at begrepet «vesentlig» i lovforslaget blir strøket. Arbeidstidsorganiseringen i en virksomhet må tilpasses virksomhetens behov for arbeidskraft. Det passer derfor ikke med et så strengt skjønnstema som kravet til vesentlig her innebærer.

Ordlyden i bestemmelsen om adgangen til nattarbeid kan etter NAVOs syn oppfattes som en innskjerping i forhold til dagens regler, som heller ikke er tilpasset utviklingen. Dagens regler mangler for eksempel en klar hjemmel for døgnkontinuerlig drift av dataanlegg. Videre legges det vekt på at utrykket «arbeidets art gjør det nødvendig» ikke er klart, og kan gi grunnlag for mange tolkningstvister. NAVO ber derfor om at bestemmelsen klargjøres i forhold til utvalgets intensjon.

Arbeidstilsynet vil bemerke at endring av ordlyd vil kunne medføre øktbruk av nattarbeid, ved at arbeidsgiver tolker nødvendighetskravet liberalt. Når det gjelder perioden for natt peker Arbeidstilsynet på at mennesket er tilpasset en døgnrytme, den såkalte «biologiske klokken», som settes av en indre rytmeangiver. Nattarbeid gjennomføres derfor i sterk konflikt med de biologiske forutsetninger for arbeid. Arbeidstidsforskning viser at nattarbeid har en rekke effekter på helse og sikkerhet. Nattarbeid kan blant annet medføre søvnforstyrrelser med påfølgende nedsatt prestasjonsevne, hjerte-/karsykdommer og mage-/tarmplager. Nattarbeid medfører også at mange med omsorgsansvar, eldre arbeidstakere og personer med kroniske sykdommer, ekskluderes fra enkelte jobber. Dersom rammene for nattarbeid utvides slik at en større del av arbeidet utføres om natten, vil den ekskludering som allerede finner sted i dag bli forsterket. Begrepet «nattarbeid» bør etter Arbeidstilsynets vurdering omfatte alt arbeid som fører til at den normale døgnrytmen forrykkes. Her må det også tas hensyn til at de fleste også har noe reisetid. De som begynner å arbeide kl. 0600 må ofte stå opp rundt kl. 0400 - 0500. Dette er døgnrytmens absolutte bunnivå, og behovet for dypsøvn er ennå ikke tilfredsstilt. På bakgrunn av ovennevnte vil den ideelle grensen for nattarbeid etter Arbeidstilsynets vurdering, være kl. 0700 om morgenen. Arbeidstilsynet ser positivt på at det er tatt inn en bestemmelse om fritak for nattarbeid.

Funksjonshemmedes fellesorganisasjon ser svært negativt på forslagene om å redusere det antallet timer som i dag er vernet mot alminnelig forlegning av arbeidstid med én time, og en regel om gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstiden for arbeidstakere som arbeider mer enn tre timer om natten av to årsaker. De peker på at det skjer en jevn utstøting av funksjonshemmede arbeidstakere i dagens arbeidsliv. Videre peker de på at en utvikling som går i retning av at kun de aller mest vellykkede arbeidstakerne med evne til å yte optimalt innenfor snevre rammer målt opp av arbeidsgiversiden, kan være en av flere årsaker til denne utviklingen.

13.10.4 Departementets vurderinger og forslag

Adgangen til nattarbeid

Formålet med forbudet mot nattarbeid er å verne arbeidstakerne mot de helsemessige belastninger det er å arbeide om natten. Dette tilsier en relativt streng vurdering av når nattarbeid skal tillates. En rekke andre viktige hensyn bidrar likevel til at nattarbeid tillates. Opplisting i arbeidsmiljøloven § 42 viser dette, for eksempel i bokstav a hvor nattarbeid tillates dersom slikt arbeid «ikke kan drives uten at annet arbeid på arbeidsstedet avbrytes, og som på grunn av driftstida på arbeidsstedet må utføres om natten» og i bokstav n der nattarbeid tillates der arbeidet av driftstekniske grunner ikke kan avbrytes. Adgangen til å arbeide om natten i disse tilfeller tar utgangspunkt i at dette er nødvendig av produksjonmessige grunner. Grensen mellom bedriftsøkonomiske, produksjonsmessige og samfunnsøkonomiske hensyn vil være vanskelig å trekke, og årsaken til at det er viktig å ikke avbryte driften vil ofte være både bedriftsøkonomiske og samfunnsøkonomiske hensyn. Betydelige økonomiske konsekvenser vil derfor, i alle fall indirekte, også sies å være et hensyn som i dag blir ivaretatt i § 42.

Videre medfører bokstav i, k og l at nattarbeid i blant annet herberge- og bevertningsbedrifter, ved teatre og ved utsalgssteder tillates. Adgangen til å arbeide om natten i slike virksomheter er i hovedsak begrunnet ut fra allmennhetens behov. Hovedformålet med å oppheve åpningstidsloven 1. april 2003 var å tilpasse åpningstidene ved utsalgssteder til brukernes behov. Departementet uttalte i den forbindelse at en ved å oppheve åpningstidsloven ville legge mer til rette for fleksible tilpasninger som naturlig ville variere med bransjetyper, lokale forhold og så videre. Videre var det ønskelig med konkurranse i dagligvarebransjen, og en ville bidra til å redusere uheldig konkurransevridning som følge av at enkelte typer utsalg var unntatt fra lovens forbud.

Departementet mener at det fortsatt i hovedsak bør være produksjonsmessige og/eller allmennhetens/samfunnets behov som gjør det nødvendig med arbeid om natten. I tråd med utvalgets vurderinger vil departementet likevel peke på at det ikke er mulig å fullt ut skille bedriftsøkonomiske og produksjonsmessige behov.

Departementet vil i tråd med ønske om å forenkle regelverket erstatte dagens lovtekst med en mer generell formulering som gir adgang til å arbeide om natten der arbeidets art gjør det nødvendig, jf. forslaget til ny § 10 - 11 andre ledd. Nødvendighetsvurderingen skal i denne sammenheng ikke bare tar utgangspunkt i en formålsbetraktning i forhold til vern av liv og helse, men også vurdere andre relevante elementer som samfunnshensyn, allmennhetens behov og driftsmessige hensyn, som i dag.

Denne formulering vil videreføre de tilfeller hvor nattarbeid i dag tillates, samtidig som den kan ta høyde for nye forhold som i dag ikke er vurdert. Den samfunnsmessige utvikling vil således til en viss grad være normgivende for i hvilken grad nattarbeid skal tillates i fremtiden.

I dagens § 42 bokstav g tillates også nattarbeid for «arbeid på to skift som legges mellom kl. 0600 og 2400». I den grad organiseringen på to skift ikke er nødvendig ut fra produksjonsmessige grunner eller samfunnshensyn, men er motivert utelukkende i rene bedriftsøkonomiske betraktninger innebærer forslaget strengt tatt en begrensning i adgangen til å arbeide om natten. Departementet foreslår derfor i tråd med utvalgets forslag at det presiseres i lovteksten at som nattarbeid regnes ikke arbeid på to skift som legges mellom kl. 0600 og kl. 0000.

Departementet ønsker å videreføre dagens drøftingsplikt i ovennevnte tilfeller.

Departementet mener at også dagens adgang til utvidet nattarbeid i § 43 bør videreføres, jf. forslaget til ny § 10 - 11 fjerde ledd. Det dreier seg her om særlige forhold hvor det i kortere perioder oppstår behov for nattarbeid blant annet på grunn av sesongmessige svingninger, uventet arbeidspress eller andre upåregnelige begivenheter. Opplistingen kan mer hensiktsmessig formuleres som et særlig og tidsavgrenset behov for nattarbeid.

Dagens adgang til nattarbeid etter § 43 forutsetter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte i virksomheter som er bundet av tariffavtale eller tillatelse fra Arbeidstilsynet. Departementet er enige med flere av arbeidstakerorganisasjonene og foreslår å videreføre adgangen til å avtale nattarbeid, men mener det ikke er nødvendig å videreføre begrensning til seks måneder i løpet av ett år. For at det skal være tale om et «særlig og tidsavgrenset behov» må det dreie seg om kortere perioder, men hvor kort må vurderes konkret. Fordi det dreier seg om et tidsavgrenset behov vil seks måneder i utgangspunktet også være den øvre grense etter denne bestemmelsen.

Grensene for nattarbeid

I dag er arbeid etter kl. 2100 nattarbeid, og bare tillatt i den utstrekning vilkårene for nattarbeid er oppfylt. Videre er det ikke tillatt å starte arbeidsdagen før kl. 0600 med mindre vilkårene for nattarbeid er oppfylt. Departementet mener at utgangspunktet for den rammen som skal fastsettes må være en helsemessig vurdering, men at også hensynet til en fleksibel organisering av arbeidstiden bør tillegges vekt.

Den enkeltes søvnrytme og søvnbehov varierer mye, og det gjør det vanskelig å bestemme et eksakt tidspunkt for reguleringen av nattarbeidstid på som ivaretar helsebehovet til arbeidstakere. Departementet mener at en viss forskyvning av grensen for når nattarbeid starter, ikke vil medføre helsemessige konsekvenser. En utvidelse av rammene for alminnelig arbeidstid på kvelden vil bidra til større fleksibilitet. Det vil i mange bransjer være hensiktsmessig å kunne holde en virksomhet i gang lenger enn til kl. 2100 uten at vilkårene for nattarbeid må være oppfylt. Også for arbeidstakere kan en forskyvning av grensen for nattarbeid kunne være praktisk.

Det kan ut fra et helsemessig synspunkt være heldigere å starte arbeidsdagen kl. 0700 enn dagens regel om kl. 0600. Departementet viser til forskningen omtalt i utvalgets innstilling som legger vekt på at søvnen er på sitt dypeste fram til ca. kl. 0500, og at det anses uheldig å avbryte søvnen rundt dette tidspunktet. En arbeidsstart kl. 0600 normalt vil innebære at arbeidstaker må stå opp før behovet for dypsøvn er tilfredsstilt. For de virksomheter som i dag starter arbeidet kl. 0600 og som ikke fyller vilkårene for nattarbeid, vil en forskyvning av grensen for nattarbeid fram til kl. 0700 likevel innebære en begrensning i adgangen til å organisere arbeidet på en hensiktsmessig måte. Det antas at også de økonomiske konsekvensene ved å forlenge nattarbeid med en time på morgenene, kan bli store.

Departementet vil særlig vise til at hensynet til fleksibilitet og økt driftstid for virksomhetene er av stor betydning, samtidig som en viss forskyvning av grensen for når nattarbeid starter, ikke vil medføre helsemessige konsekvenser. Ut fra disse hensyn bør perioden for nattarbeid fastsettes til mellom kl. 2200 og 0600, jf. forslag til § 10-11 første ledd.

Departementet vil videre legge vekt på at detbør åpnes for en mer fleksibel fastsettelse av nattetiden som tar høyde for enkelte bransjers særlige behov.

Departementet foreslår at det skal være mulig gjennom avtale å fastsettes en annen periode for nattarbeid så lenge denne er på minst åtte timer og omfatter tidspunktet mellom kl. 0000 og kl. 0600 (§ 10-11 første ledd). Det er her ikke tale om et generelt fravik fra vilkårene for å tillate nattarbeid, men reelt sett bare en adgang til å avtale arbeid fram til kl. 0000. Nattetidspunktet må uansett inneholde åtte timer, og det vil ikke være anledning til å avtale at natten skal avsluttes tidligere enn kl. 0600. Med disse begrensninger mener departementet at en slik avtaleadgang bør legges på lokalt nivå, og arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte ved virksomhet bundet av tariffavtale skriftlig skal kunne fastsette et annet tidsrom for nattarbeid på minst åtte timer som omfatter tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600.

Departementet er videre enig med utvalgets flertall om at arbeidsdirektivets begrensning av den alminnelige arbeidstiden for de som arbeider jevnlig om natten til åtte timer i gjennomsnitt bør lovfestes, jf. forslag til § 10-11 femte ledd.

Arbeidstidsdirektivet definerer en nattarbeider som en som normalt utfører minst tre timer av sin daglige arbeidstid i nattperioden, eller en arbeidstaker som det forventes utfører en viss del av sin årlige arbeidstid i nattperioden. Som påpekt under drøftingen av rett til lavere alminnelig arbeidstid som følge av arbeid i skift- eller turnusordninger vil dette medføre at en del arbeidstakere som der får sin alminnelige arbeidstid bestemt til ni timer daglig og 38/36 timer i uken, også kan falle inn under denne begrensningen. Det vil si at en arbeidstaker som arbeider jevnlig mer en tre timer om natten ikke skal arbeide mer enn åtte timer per døgn i gjennomsnitt.

Departementet slutter seg til at nattarbeid som innebærer en særlig risiko eller betydelige fysiske eller mentale belastninger må begrenses i tråd med direktivet, og at «psykiske» belastninger er et bedre begrep enn «mentale».

Rett til fritak fra nattarbeid

Arbeidstidsdirektivet inneholder et krav om at arbeidstakere som arbeider om natten og som lider av påviste helseproblemer knyttet til at de arbeider om natten skal overføres til et dagarbeid de er skikket til, der det er mulig, jf. artikkel 9. Dette har ingen parallell i arbeidsmiljøloven, og direktivet er derfor ikke tilstrekkelig implementert på dette punktet.

For å oppfylle arbeidstidsdirektivets krav og bidra til et mer inkluderende arbeidsliv, mener departementet det må lovfestes en rett for nattarbeidere til å bli overført til dagarbeid der dette er mulig. Departementet mener en fritaksbestemmelse vil være mest aktuell for de som regelmessig arbeider om natten da den helseskadelige effekten her er størst. Forslaget om rett til fleksibel arbeidstid vil i stor grad ivareta behovet for å tilpasse arbeidstiden til spesielle behov for de som arbeider ukurante arbeidstider, men ikke arbeider om natten.

Departementet er enige med utvalgets forslag som innebærer at en slik rett bør gå videre enn direktivet ved at også arbeidstakere som ikke lider av påviste helseproblemer som følge av at de arbeider om natten, må sikres en slik rett. I tråd med det som gjelder for retten til redusert arbeidstid er det imidlertid nødvendig at det er begrensninger i adgangen til å kreve fritak for gjeldende arbeidstidsordning. Departementet mener derfor at retten til å be seg fritatt fra nattarbeid bare bør gjelde dersom det kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten jf. forslag til § 10-2 andre ledd. Videre viser departementet til at det også foreslås en rett for arbeidstaker til fleksibel arbeidstid, og at denne bestemmelsen gjør det mulig å tilpasse arbeidstiden for de som ikke arbeider om natten.

13.11 Søndagsarbeid

13.11.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven har i utgangspunktet et generelt forbud mot søn- og helgedagsarbeid, og tillater dette bare i nærmere spesifiserte tilfeller, jf. § 44. Unntakene er i hovedsak de samme som for nattarbeid, men for arbeid ved utsalgssteder er adgangen til å arbeide søndager mer begrenset enn adgangen til nattarbeid. Begrensningene i adgangen til å holde utsalgssteder søndagsåpent følger av søn- og helligdagslovgivningen.

På sammen måte som for nattarbeid er det for søndagsarbeid en egen bestemmelse om adgang til å inngå avtale eller søke tillatelse fra Arbeidstilsynet, jf. § 45. Avtale kan inngås på inntil åtte søn- og helgedager i kalenderåret mellom arbeidstakers tillitsvalgte og virksomhet som er bundet av tariffavtale.

Videre fastsetter § 44 en plikt for arbeidsgiver til på forhånd å konferere med arbeidstakernes tillitsvalgte om nødvendigheten av å nytte søn- og helgedagsarbeid.

Arbeidsmiljøloven begrenser også adgangen til å arbeide dagen før en søn- eller helgedag. Bestemmelsen fastsetter at det skal være arbeidshvile fra kl. 1800 dagen før en søn- og helgedag (det såkalte utvidede søndagsdøgnet) og til kl. 2200 dagen før neste virkedag. Jul-, påske- og pinseaften skal arbeidshvilen starte kl. 1500.

Av arbeidsmiljøloven § 51 fremgår det at den ukentlige fritiden så vidt mulig skal legges til et søn- eller helgedag. Bestemmelsen innebærer at virksomheten skal organisere arbeidet slik at arbeidstakeren i størst mulig grad har fri på søndager. Videre har arbeidstaker i utgangspunktet krav på fri den påfølgende søn- eller helgedag når vedkommende har utført søn- eller helgedagsarbeid. Ved avtale med tillitsvalgte er det anledning til å redusere retten til søndagsfri til hver tredje søndag, men likevel slik at arbeidstaker i løpet av en periode på seks måneder skal ha gjennomsnittlig annenhver søndag fri.

13.11.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalgets flertall går inn for å endre reguleringen av søndagsarbeid slik at den ikke formuleres som et forbud, men som en adgang til å arbeide på søndager. Utvalgets flertall foreslår at dagens detaljerte opplisting samt mulighet til å avtale søndagsarbeid erstattes med formuleringen når arbeidets art tilsier det, eller når det foreligger et tidsavgrenset behov for søndagsarbeid.

Et mindretall i utvalget, medlemmene Andreassen, Bjerkene, Haaland, Sundenes og Sverdrup Svendsen, foreslår å opprettholde søndagsforbudet.

Utvalget foreslår å videreføre bestemmelsen om at ukehvilen så vidt mulig skal omfatte søndag, men presiserer ikke kravet i § 51 nr. 3 fjerde og femte ledd. Utvalgets flertall foreslår videre at den særskilte reguleringen av arbeid før en søn- eller helgedag (det såkalte utvidede søndagsdøgn) oppheves.

Mindretallet, medlemmene Andreassen, Bjerkene, Haaland og Sundenes,foreslår at dagens regler i § 51 nr. 3 fjerde og femte ledd og reglene om det utvidede søndagsdøgn videreføres. Mindretallet foreslår også at bestemmelsene om arbeidsforbud fra kl. 1500 dagen før helligdag må videreføres.

13.11.3 Høringsuttalelsene

LO ser det som et viktig samfunnsmessig og velferdsmessig spørsmål at vi har en felles fridag. Tradisjonelt har det vært vurdert som mer belastende å arbeide søndager enn om natten, ved at det skal mindre til av søndagsarbeid før arbeidstaker har rett til redusert arbeidstid, jf. arbeidsmiljøloven § 46. Samfunnsutviklingen tilsier ikke at det er mindre viktig nå enn tidligere å hegne om en felles fridag, snarere tvert imot. LO kan derfor ikke støtte at det skal bli større adgang til søndagsarbeid.

LO kan heller ikke støtte et forslag om at beskyttelsen mot arbeid på søndag skal begrenses til å følge søndagsdøgnet. I dag er lørdagskvelden beskyttet mot alminnelig forlegning av arbeidstid. Kvaliteten ved og verdien av søndagsfri er betydelig høyere når arbeidstaker også har fri lørdag kveld, fra kl. 1800.

LO mener videre at loven må ha en bedre mekanisme for begrensning av arbeid på søndager i de tilfeller hvor arbeidsgiver mener at det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov, enn det flertallets forslag legger opp til.

UHO går imot en utvidelse slik at søndagsarbeid tillates i større utstrekning enn i dag. UHO støtter mindretallet i utvalget og mener at dagens begrensning i adgangen til å arbeide søndager i hovedsak bør videreføres, men i en forenklet språklig utforming tilsvarende den foreslåtte formuleringen for nattarbeid.

UHO er uenig i at den særskilte reguleringen av arbeid før en søn- eller helgedag oppheves. For UHO er det av stor betydning at også turnusarbeidere i forbindelse med høytider skal få noe fritid for å delta i høytiden sammen med øvrige familie. Det er urimelig å utvide adgangen til søndagsarbeid på en slik måte at mens arbeidslivets øvrige aktører har fri, må mange arbeide i verste fall alle dager i høytiden.

Etter YS' vurdering bør søndagsarbeid i størst mulig grad unngås av velferdsmessige grunner. YS ønsker på linje med mindretallet at dagens begrensninger i adgangen til å arbeide søndager i hovedsak videreføres.

Akademikerne støtter ikke flertallets forslag om å liberalisere adgangen til arbeid på søn- og helligdager.

NHO og KS er enig med utvalgets flertall i den foreslåtte oppmykning av adgangen til å arbeide på søndager, og viser til utvalgets begrunnelse.

HSH støtter også forslaget, men mener prinsipalt at begrensningene med hensyn til søndagsarbeid bør fjernes helt. Det er ikke godtgjort at det får helsemessige konsekvenser å arbeide søndager. Samtidig er det et behov for at virksomhetene får rammevilkår som legger til rette for en effektiv drift. Hensynet til en felles fridag kan ikke alene tillegges tyngre vekt enn behovet for en lønnsom drift. HSH mener at den foreslåtte ordlyd sammenholdt med kommentarene til bestemmelsen under enhver omstendighet utgjør en for snever beskrivelse av hvilke typer arbeid som tillates på søndager. I tillegg til hensynet til utnyttelse av produksjonsutstyr, vil også hensynet til tilgjengelighet for brukerne måtte tillegges vekt.

Etter HSHs mening bør også arbeid av en slik art komme inn under bestemmelsens hovedregel. Som utvalget viser til er ikke belastningen ved søndagsarbeid sammenlignbart med for eksempel belastningen på natten. Arbeid på søndager, for eksempel på kundesentre utføres gjerne av ungdommer og studenter som har andre hovedaktiviteter. Søndager utgjør for denne gruppe arbeidstakere en av de dagene det er hensiktmessig å arbeide på.

HSH vil også peke på at en begrensning på dette området kan gjøre det vanskeligere for ungdommer og arbeidsledige å få arbeidserfaring.

13.11.4 Departementets vurderinger og forslag

Forbudet mot søndagsarbeid kan sies å først og fremst være begrunnet i hensynet til arbeidstakeres sosiale og velferdsmessige behov, og ikke i samme grad i hensynet til liv, helse og sikkerhet. Felles hvile- og helgedager ivaretar en samfunnsinteresse ved at det muliggjør aktiviteter som skaper en følelse av fellesskap og kollektiv tilhørighet i samfunnet, men maskerer også det menneskelige behov for en livsrytme der arbeid og hvile veksler, og det er forskjell på hverdag og helg..

Departementet mener at det er viktig ut fra velferdshensyn at adgangen til å arbeide på søndager begrenses. Det er viktig å verne om en felles fridag som gir mulighet til sosial kontakt med venner og familie. Departementet vil videre vise til at barnehager og skoler er stengt på søndag. Videre er en rekke fritidsaktiviteter organisert slik at det er nødvendig med en felles fridag.

Departementet foreslår på denne bakgrunn å videreføre dagens begrensning i adgangen til å arbeide på søndager jf. forslag til § 10-10 andre ledd, men i en forenklet utforming tilsvarende den foreslåtte formuleringen for nattarbeid.

Departementet foreslår videre at dagens adgang til å avtale søndagsarbeid etter § 45 videreføres, men at formuleringen av vilkårene endres tilsvarende som for nattarbeid, det vil si der «det foreligger et særlig og tidsavgrenset behov» for slikt arbeid jf. forslag til § 10-10 fjerde ledd.

Når det gjelder ukehvilen og dens plassering er departementet enig med utvalgets flertall i at det fortsatt bør være slik at den enkelte arbeidstaker i størst mulig grad sikres fri på søndager, og foreslår derfor å videreføre bestemmelsen om at ukevilen/den ukentlige arbeidsfrie perioden så vidt mulig skal omfatte søndag, jf. § 10-8 fjerde ledd. Departementet foreslår også å videreføre bestemmelsen om at arbeidstaker som har utført søn- eller helgedagsarbeid, skal ha den påfølgende søn- eller helgedag fri. I enkelte virksomheter hvor søndagsarbeid er nødvendig vil det være et reelt behov for å kunne arbeide mer enn annenhver søndag. I dag åpner loven for at partene gjennom avtale kan gjennomsnittsberegne retten til søndagsfri. Departementet foreslår å videreføre denne regelen.

Etter § 51 nr. 3 sjette ledd kan det fastsettes en annen fordeling av fridøgnene enn gjennomsnittlig annenhver søndag for arbeid i herberge- og bevertningsbedrifter eller for arbeid som drives uken rundt. Departementet mener denne muligheten bør videreføres, men at det også kan finnes andre bransjer eller arbeidsplasser der det kan tenkes at det er behov for å fastsette en annen fordeling av fridøgnene enn de nevnt ovenfor. Departementet foreslår en forskriftshjemmel som kan ivareta disse hensyn.

Departementet foreslår også å videreføre bestemmelsen om det utvidede søndagsdøgn samt at jul, påske- og pinseaften skal det være arbeidshvile fra kl. 1500 til kl. 2200 dagen før neste virkedag jf. forslag til § 10-10 første ledd.

13.12 Unntak fra reglene

13.12.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven § 41 lister opp en del grupper arbeidstakere som er unntatt fra arbeidstidskapitlet. Listen omfatter arbeid av ledende art og arbeid av andre som har en særlig selvstendig stilling innen virksomheten, handelsreisende, undervisningsarbeid, arbeid i fyrtjenesten samt felt- og ekspedisjonsarbeid.

I tillegg har § 41 fjerde ledd en bestemmelse som sier at «når arbeidet er av så særegen art at det ikke lar seg tilpasse bestemmelsene i dette kapittel» kan det søkes Direktoratet for arbeidstilsynet om tillatelse til å ordne arbeidstiden på en annen måte for en periode på seks måneder. Tidligere lå denne myndigheten til Kongen.

Med hjemmel i den tidligere bestemmelsen er det fastsatt forskrift som unntar noen yrkesgrupper fra enkelte av bestemmelsene om arbeidstid. Dette gjelder blant annet kommunale brannvesen, militært personell, kirkelig betjening og arbeid ved kino, teater med videre.

Det er også gitt flere enkeltforskrifter som fastsetter unntak fra hele eller deler av arbeidstidskapitlet med hjemmel i den tidligere bestemmelsen. Det dreier seg blant annet om arbeid ved teatre og opera, for personale ved helse- og sosialinstitusjoner og arbeid i tilknytning til forsvarets øvingsvirksomhet.

Med hjemmel i § 41 femte ledd har fagforening med innstillingsrett adgang til å inngå tariffavtale om ordningene av den alminnelige arbeidstid uten hinder av reglene i arbeidstidskapitlet om arbeidstidens lengde og plassering. Arbeidsgiver som er bundet av slik tariffavtale kan gjøre avtalens bestemmelser om arbeidstid gjeldende også for øvrige ansatte dersom et flertall er bundet av avtalen, jf. § 41 femte ledd. Avtale om bruk av utvidet overtid er imidlertid avhengig av den enkelte arbeidstakers samtykke, og at vilkårene for overtid er oppfylt, jf. § 41 sjuende ledd.

Utover dette gir arbeidsmiljøloven anledning til å fravike kravene til daglig og ukentlig hvile, samt utvide gjennomsnittsberegningsperiode for ukentlig arbeidstid til ett år ved avtale inngått mellom arbeidsgiver og arbeidstakernes tillitsvalgte i virksomheter som er bundet av tariffavtale. Adgangen til gjennom avtale å fravike kravet om 11 timers sammenhengende hvile i døgnet er begrenset til åtte timer. Arbeidstilsynet kan i særlige tilfeller samtykke i at denne arbeidsfrie perioden gjøres kortere. Den ukentlige hvilen kan ikke avtales kortere enn 28 timer.

Arbeidsmiljøloven § 53 inneholder også en unntaksadgang blant annet fra kravene til daglig og ukentlig hvile i force-majeure tilfellene.

13.12.2 Arbeidstakere som er unntatt fra arbeidstidskapitlet

Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Et samlet utvalg foreslår at arbeidstakere med en ledende eller særlig uavhengig stilling skal omfattes av arbeidstidsreglene. Utvalget foreslår imidlertid en mulighet til å avtale unntak fra enkelte av bestemmelsene på individuelt nivå, der arbeidstaker har en «ledende eller særlig uavhengig stilling», forutsatt at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvile eller, der dette ikke er mulig, annet passende vern.

Utvalgets flertall foreslår likevel at «den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten» skal kunne inngå avtale om et generelt unntak fra arbeidstidsbestemmelsene.

Et mindretall i utvalget, medlemmene Andreassen, Bjerkene, Haaland og Sundenes, mener at det skal være adgang til å avtale unntak fra arbeidstidsreglene der arbeidstaker er øverste leder i virksomheten eller leder av enhet med minst 50 arbeidstakere, så fremt enheten framstår som økonomisk og administrativt selvstendig.

Et annet mindretall i utvalget, medlemmet Sverdrup Svendsen foreslår at unntaksadgangen begrenses til øverste leder.

Et samlet utvalg foreslår at de øvrige arbeidstakergrupper som i dag er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 41 bokstav b, c, d og f skal omfattes av reglene. Utvalget foreslår noen unntak fra enkeltbestemmelser i loven blant annet for å sikre den tilstrekkelige fleksibilitet for disse grupper, se nærmere under punkt 13.12.4.

Høringsuttalelsene

Arbeidstakerorganisasjonene har ulik oppfatning av hvordan en generell mulighet til å avtale unntak fra arbeidstidsbestemmelsene for øverste leder skal formuleres.

UHO mener at mindretallets forslag om en generell unntaksadgang ved avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker der arbeidstaker er leder av enhet med minst 50 arbeidstakere, kan få uheldige konsekvenser for deres medlemmer som er ledere for eksempel i store sykehusavdelinger. Konsekvensen av et slikt forslag kan bli et økt press på disse lederne om å utvide arbeidstiden, noe som kan hindre kvinner i å ta på seg slike lederstillinger. UHO er videre bekymret for at flertallets forslag om å lage en generell adgang til å avvike arbeidstidsreguleringen for «den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten», vil bidra negativt i forhold til å nå målsettingen om en jevn kjønnsbalanse i ledersjiktet. UHO er enig med utvalget i at arbeidstidsreglene bør få et bredest mulig virkeområde. Men det må også være mulig å inngå avtaler om unntak. Dette er en åpenbar nødvendighet for organisering av arbeidstid i skoleverket og en trygghet for at undervisningspersonale skal få beholde og utvikle sin arbeidstidsordning. UHO er tilfreds med at et samlet utvalg har ivaretatt disse interesser gjennom unntaksreglene.

Akademikerne støtter mindretallsforslaget om at unntaksadgangen begrenses til virksomhetens øverste leder. Akademikerne anser det å innføre arbeidstidsbestemmelser for alle kategorier arbeidstakere som viktig for likestilling med henhold til karriereutvikling mellom menn og kvinner. De mener det er viktig å unngå bestemmelser som kan bidra negativt i forhold til rekruttering av kvinner til lederstillinger.

NHO, KS og HSH foreslår at dagens unntak fra arbeidstidsreglene for arbeidstakere med en ledende og særlig selvstendig stilling videreføres. De viser blant annet til at dette dreier seg om arbeidstakere som selv prioriterer sine oppgaver. De bestemmer selv hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal gjøres og hvordan arbeidet skal utføres. Tradisjonelt har denne type arbeidstaker ikke vært undergitt noen kontroll av arbeidstiden. Dette er forhold som også ligger til grunn for de lønns- og arbeidsvilkår disse gruppene har, og det er derfor unaturlig at de skal omfattes av denne type vernelovgivning.

NAVO mener at arbeidstidsreglene ikke bør komme til anvendelse for salgskonsulenter og andre som utfører arbeid ute hos kundene.

Departementets vurderinger og forslag

Departementet er enig med utvalget i at flest mulig grupper bør omfattes av arbeidstidsreglene og det vernet som reglene er ment å gi arbeidstakerne. Samtidig er det slik at en del arbeidstakere i et øvre ledersjikt har en type arbeid som krever stor fleksibilitet og hvor det er uhensiktsmessig at arbeidstidsregler (og tidsregistrering) skal komme til anvendelse.

Departementet vil vise til drøftingen om rammene for arbeidstidens lengde, og muligheten til å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid uten krav til overtidsvilkår og overtidsbetaling, slik utvalget foreslår. Utvalgets flertall mente denne adgangen til å avtale arbeidstid utover alminnelig arbeidstid var nødvendig for å kunne gjøre arbeidstidsreglene gjeldende også for arbeidstakere med en ledende eller særlig selvstendig stilling. Departementet ønsker ikke å gå videre med dette forslaget og spørsmålet om hvem som skal omfattes av arbeidstidsreglene må således ses i sammenheng med dette.

Arbeidslivslovutvalget mente at selv med forslaget om adgangen til å avtale arbeid utover alminnelig arbeidstid var det urealistisk med en arbeidstidsregulering for alle, og foreslo derfor et generelt unntak for det aller øverste ledersjiktet. Departementet er enig i dette, men mener at disse hensyn gjør seg gjeldende for en større gruppe arbeidstakere, og at det er upraktisk og lite hensiktsmessig å gjøre arbeidstidsbestemmelsene gjeldende for arbeidstakere med særlig ledende stilling. Departementet foreslår derfor at dagens unntaksadgang for denne arbeidstakergruppe videreføres, og at man benytter begrepet «ledende stilling» i tråd med utvalgets forslag.

Når det gjelder arbeidstakere med en særlig selvstendig stilling mener departementet at arbeidstidsreglene bør gjøres gjeldende. Departementet mener likevel at det er hensiktsmessig at det skal være mulig å gjøre unntak for denne gruppen, og foreslår derfor at det åpnes for at den enkelte arbeidstaker kan avtale unntak fra bestemmelsene i kapitlet. Det foreslås at begrepet «særlig selvstendig» endres til «særlig uavhengig» men at dette navnebytte ikke skal ha betydning for hvilke grupper som defineres i gruppen. Gruppen «særlig uavhengig» skal gis samme innhold som dagens regelverk og praksis knyttet til begrepet «særlig selvstendig».

Bestemmelsen er ment å omfatte arbeidstakere som ikke innehar lederfunksjoner, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger. Departementet vil peke på at det for å falle inn under begrepet særlig uavhengig stilling ikke er tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. En særlig uavhengig stilling må innebære en tydelig og åpenbar «selvstendighet» eller «uavhengighet» i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres.

Som NHO skriver i sin høringsuttalelse: «dette dreier seg om arbeidstakere som selv prioriterer sine oppgaver. De bestemmer selv hva de skal gjøre, hva som skal delegeres til andre, når arbeidet skal gjøres og hvordan arbeidet skal utføres.» Dette er synspunkter departementet deler når det gjelder forståelsen av bestemmelsen.

Departementet vil videre peke på at det å arbeide i prosjekt ikke i seg selv medfører at en er omfattet av begrepet særlig uavhengig. Denne gruppen arbeidstakere som i utgangspunktet har stor frihet, blir i praksis styrt av omgivelsene sine, herunder spesielt utviklingen i prosjektet.

Den nærmere vurderingen av hvorvidt en arbeidstaker har en «særlig uavhengig stilling» må som i dag bero på en konkret vurdering.

Også arbeidstakere i ledende stilling og arbeidstakere i særlig uavhengig stilling skal omfattes av reglene i § 10-2 første, andre og fjerde ledd. Departementet vil understreke at disse arbeidstakerne selvsagt må ha arbeidstidsordninger som gjør at de ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger.

Departementet viser til at de arbeidstakere som i dag er unntatt fra arbeidstidsreguleringen i arbeidsmiljøloven, ofte har et lønnsnivå som forutsetter en viss arbeidsinnsats utover vanlig arbeidstid uten at overtidsarbeid reguleres særskilt. Departementet mener det er nødvendig med en viss overgangsperiode for de grupper som i dag ikke omfattes av reglene i arbeidstidskapitlet, men som det forslås skal omfattes framover. Dette gjelder gruppen arbeidstakere med særlig uavhengig stilling. Departementet foreslår derfor en overgangsperiode/utsatt ikrafttreden arbeidstidsbestemmelsenes anvendelse på denne gruppen arbeidstakere for en periode på fem år.

Departementet er enig med utvalget i at de som faller inn under bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 41 bokstav b, c, d og f bør omfattes av arbeidstidsreguleringen. Det vises for øvrig til vurderingene nedenfor (punkt 13.12.4) hvor det foreslås en adgang til å gjøre unntak fra enkelte bestemmelser i disse tilfellene. Når det gjelder arbeid i undervisningsinstitusjoner for så vidt angår dem som utfører undervisningsarbeid vises det til punkt 13.12.3 om unntak ved tariffavtaleadgang for fagforeninger med innstillingsrett.

13.12.3 Unntak ved tariffavtaleadgang for fagforeninger med innstillingsrett

Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Utvalget foreslår å videreføre dagens adgang for fagforeninger med innstillingsrett til å fravike arbeidstidsreglene ved tariffavtale i arbeidsmiljøloven § 41 femte ledd. Utvalget foreslår også at arbeidsgiver gis adgang til å gjøre en slik tariffavtale gjeldende for de arbeidstakere som ikke er bundet av avtalen dersom et flertall av arbeidstakerne som utfører dette arbeidet er bundet.

Høringsuttalelsene

Kommunal- og regionaldepartementet mener henvisningen til tjenestetvistloven må strykes, og viser til at også parter etter tjenestetvistloven har innstillingsrett med hjemmel i arbeidstvistloven. For øvrig har ingen av høringsinstansene kommentert dette forslaget fra utvalget.

Departementets vurderinger og forslag

Departementet foreslår i likhet med utvalget å videreføre dagens adgang for fagforeninger med innstillingsrett til å inngå tariffavtale om alternativ arbeidstidsregulering jf. forslag til § 10-12 fjerde ledd. En slik tariffavtaleadgang kan for eksempel være praktisk for undervisningspersonale.

Departementet mener, i tråd med utvalgets forslag, at en slik tariffavtale ikke må utsette arbeidstakerne for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og at arbeidstakerne ikke kan fratas de individuelle rettigheter som ellers ligger i forslagets § 10-2.

I dag er tariffavtaleadgangen i disse tilfeller begrenset når det gjelder adgangen til overtid, jf. arbeidsmiljøloven § 41 syvende ledd. Departementet mener også denne begrensningen bør videreføres. Det foreslås derfor at for overtid etter slik tariffavtale gjelder vilkårene for overtidsarbeid i § 10-6 første ledd, og at slik overtid kan bare avtales for arbeidstakere som i det enkelte tilfellet har sagt seg villig til dette.

Videre er det en forutsetning for en slik tariffavtaleadgang at arbeidstidsdirektivets krav blir ivaretatt ved de tariffavtaler som inngås. Dette er ikke tilstrekkelig presisert i dag og arbeidsmiljøloven § 41 femte ledd er derfor ikke i overensstemmelse med direktivet. Departementet vil derfor spesielt peke på at tariffavtaleadgangen gjøres betinget av at arbeidstakeren sikres kompenserende hvile eller annet passende vern der slik kompenserende hvile ikke er mulig.

Med hjemmel i arbeidsmiljøloven § 41 femte ledd har blant annet leger og ambulansepersonell inngått tariffavtaler som tillater en gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid som overstiger 48 timer. Arbeidstidsdirektivet åpner for at det kan inngås slike tariffavtaler, gjennom den såkalte «opt-out» bestemmelsen.

Dersom det inngås en tariffavtale om en gjennomsnittlig samlet arbeidstid på mer enn 48 timer i gjennomsnitt i løpet av ett år forutsetter arbeidstidsdirektivet at den enkelte arbeidstaker gir sitt samtykke til å utføre slikt arbeid. Departementet foreslår at dette tydeliggjøres i loven.

Direktivet fastsetter også at arbeidsgiveren skal føre ajourførte registre over hvilke arbeidstakere som utfører slikt arbeid, og at registrene skal stilles til rådighet for myndighetene. Departementet mener at dette er dekket gjennom forslagets § 10 - 7 om at arbeidsgiver skal sørge for at det foreligger en oversikt over hva den enkelte arbeidstaker har arbeidet.

13.12.4 Unntak fra enkelte bestemmelser

Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Utvalgets flertall foreslår at det skal være adgang til ved tariffavtale, å gjøre unntak fra kravet om daglig og ukentlig hvile, pauser, begrensning i nattarbeidets varighet og utvide gjennomsnittsberegningsperioden for den ukentlige arbeidstid til 26 uker.

Et mindretall, medlemmene Borgerud og Leveraas foreslår at unntaksadgangen i disse tilfellene skal legges til tariffavtale inngått mellom landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening.

Et annet mindretall, medlemmene Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes, foreslår også en adgang til å fravike enkelte av bestemmelsene ved tariffavtale inngått mellom landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening. Innholdet i de bestemmelsene som kan fravikes i dette mindretallets forslag, er imidlertid ikke likt med det som de øvrige utvalgsmedlemmene foreslår.

Et samlet utvalg foreslår at bestemmelsene om daglig og ukentlig hvile, pauser, begrensning i nattarbeidets varighet kan fravikes og gjennomsnittsberegningsperioden for den samlede ukentlige arbeidstid til 26 uker utvides gjennom avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver der arbeidstaker har en ledende eller særlig uavhengig stilling. Flertallet foreslår også en individuell unntaksadgang i virksomheter der lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted eller avstanden mellom arbeidsstedene gjør en annen organisering av arbeidstiden nødvendig.

Flertallet foreslår videre en adgang til å utvide gjennomsnittsberegningsperioden til 52 uker ved tariffavtale inngått mellom landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening.

I alle de tilfeller det er inngått tariffavtale om unntak fra bestemmelsene i dette kapitlet foreslår et samlet utvalg en generell adgang for arbeidsgiver til å gjøre avtalens bestemmelser gjeldene for alle arbeidstakere som utfører tilsvarende arbeid, dersom et flertall av arbeidstakerne er bundet av avtalen.

Utvalget foreslår også en unntaksbestemmelse for arbeid som på grunn av naturhendelser, ulykkeshendelser eller andre uforutsette begivenheter må foretas for å avverge fare for eller skade på liv eller eiendom (force majeure).

Utvalgets forslag om å gjøre unntak fra de nevnte bestemmelsene er betinget av at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder, eller der dette ikke er mulig, det sørges for et annet passende vern av de berørte arbeidstakerne.

Høringsuttalelsene

LO, UHO og YS støtter mindretallets forslag om at kun landsomfattende arbeidstakerorganisasjoner skal ha adgang til å inngå tariffavtale med arbeidsgiver/arbeidsgiverforening, i tillegg til de tilfeller hvor arbeidstaker har en ledende eller særlig uavhengig stilling.

Etter LOs syn går flertallet altfor langt i å legge unntaksadgangen fra allerede svært vide regler ned på individnivå og til lokal avtale. Ved å legge avtaleadgangen lokalt, vil man miste viktige instrument for å sikre at vernehensyn ivaretas. LO mener derfor unntaksadgangen fra enkelte bestemmelser bør legges til tariffavtale inngått mellom en landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og en arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening.

LO viser videre til flertallets forslag om en individuell unntaksadgang «i virksomheter der lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted eller avstanden mellom arbeidsstedene gjør en annen organisering av arbeidstiden nødvendig». LO viser til at forslaget blant annet vil omfatte bygg- og anleggsvirksomhet og går sterkt imot at avtale om avvikende arbeidstidsordninger skal kunne inngås med den enkelte arbeidstaker innen disse bransjene. LO peker på at det i dag er rammeavtaler «i bunn», som både ivaretar interessene i å konsentrere arbeidstida ved arbeid som gjør det nødvendig å bo på brakke eller lignende, samtidig som verne- og sikkerhetshensyn ivaretas. LO mener at en adgang til å avtale dette på individnivå vil gi et betydelig konkurransefortrinn til uorganiserte bedrifter. Det vises til at det innenfor denne bransjen er mye useriøse arbeidsforhold og at flertallets forslag til regler gir svært vide rammer når unntaksadgangen utnyttes.

LO mener det er grunn til å regne med at utvidelsen av EU vil føre til ytterligere press. Det er da særlig viktig at Norge i spørsmål om arbeidstid har klare, entydige regler som lett lar seg omsette i praktisk handling og som gir alle i arbeid her et vern mot helseskadelige arbeidstidsordninger.

NHO støtter flertallets forslag om adgang til å gjøre unntak ved avtale mellom partene på bedriften. NHO mener at unntakene bør innarbeides i den enkelte paragraf. En samling av alle unntakene i en egen paragraf til slutt i kapitlet vil kunne føre til at den mindre erfarne leser av paragrafen ikke får med seg at det foreligger en unntaksmulighet.

Arbeidstilsynet mener flertallets forslag gir en meget vidtrekkende unntakshjemmel, både med hensyn til hvilke grupper av arbeidstakere som omfattes og hvilke bestemmelser i arbeidstidskapitlet det kan gjøres unntak fra. Arbeidstilsynet støtter derfor mindretallets forslag om at unntak etter bestemmelsen kun kan gjøres ved tariffavtale inngått mellom landsomfattende arbeidstakerorganisasjon og arbeidsgiver eller arbeidsgiverforening. Bestemmelsen er videre for lang og tung og vanskelig å trenge inn i.

Arbeidstilsynet mener at formuleringen «i virksomheter der lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted eller lang avstand mellom arbeidsstedene gjør annen organisering av arbeidstiden nødvendig» er svært uklar med hensyn til både innhold og rekkevidde. Da denne unntakshjemmelen er så vidtfavnende og de bestemmelsene det etter utkastet kan fravikes fra er helt vesentlige vernebestemmelser, mener Arbeidstilsynet at avtaler av denne typen ikke bør inngås på individuelt nivå. Eventuelt bør unntaksmulighetene begrenses.

Arbeidstilsynet mener at ved hjelp av unntaksmulighetene ved tariffavtale vil det langt på vei kunne gjøres unntak for de grupper som faller inn under ordlyden «virksomheter med lang reisevei», samtidig som denne formen for avtaleinngåelse sikrer et bedre vern for arbeidstakerne.

Arbeidstilsynet mener videre at det trengs presiseringer, enten i loven eller forarbeidene, med hensyn til hva som menes med kompenserende hvileperioder og passende vern. Det vises til at dette er begreper som i seg selv gir meget lite veiledning for brukerne av loven. Adgangen til å fastsette en gjennomsnittsberegningsperiode opp mot 52 uker bør etter Arbeidstilsynets vurdering inngås av fagforening med innstillingsrett.

Departementets vurderinger og forslag

Departementet foreslår i tråd med uvalgets innstilling at det åpnes for å gjøre unntak fra enkeltbestemmelser, og vil vise til drøftelsene av dette under de enkelte punkter ovenfor.

Som drøftet under punkt 13.4.4 kan den daglige hvile i dag ikke avtales kortere enn åtte timer med mindre Arbeidstilsynet gir tillatelse til dette. Den ukentlige hvile kan ikke avtales kortere enn 28 timer. Arbeidstilsynets forslår i sin høringsuttalelse at det settes en nedre grense for hvor kort den daglige hvilen kan avtales. Departementet ønsker imidlertid ikke å sette noen spesifikke og detaljerte grenser for unntaksmuligheten. Det foreslås imidlertid at unntaksadgangen gjøres betinget av at arbeidstakeren sikres kompenserende hvile eller annet passende vern der slik kompenserende hvile ikke er mulig. Dette er i tråd med arbeidstidsdirektivets krav. Det følger av uttalelser fra EF-domstolen at den kompenserende hvilen må følge umiddelbart etter arbeidsperioden. Dette innebærer at arbeidstaker som har arbeidet 16 timer i sammenheng skal ha den kompenserende hvilen på tre timer, i tillegg til den daglige hvilen på 11 timer, rett etter en slik arbeidsbelastning. En slik bestemmelse vil etter departementets vurdering sikre en forsvarlig bruk av unntaksmuligheten og forhindrer flere dager i strekk med lange fravik fra kravet til daglig hvile. Bare i de tilfeller det «ikke er mulig» å gi arbeidstakeren slik kompenserende hvile, kan arbeidstaker gå over på en ny arbeidsperiode uten slik kompensasjon. I så tilfelle må det sørges for et annet passende vern.

Dagens unntaksadgang fra kravet til daglig og ukentlig arbeidsfri er lagt til partene på lokalt nivå. Departementet mener det er naturlig å legge muligheten for unntak også etter de andre bestemmelsene til dette nivå. Dette vil i større grad gjøre det mulig å avtale arbeidstidsordninger som er tilpasset behovene ved den lokale virksomhet. En annen løsning ville også innsnevre unntaksmulighetene i forhold til i dag.

I dag stilles det krav om at virksomheten må være bundet av tariffavtale for at arbeidsgiver kan inngå slik avtale med de tillitsvalgte. Etter departementets mening er det riktig at det stilles visse krav til de som inngår slike avtaler. Dette er avtaler som kan ha konsekvenser for arbeidsmiljøet og den enkeltes arbeidssituasjon. Et visst organisasjonsapparat og kjennskap til reglene kan bidra til å sikre likeverdige parter ved forhandlingene. Departementet antar at tillitsmannsapparatet normalt er mer tilfredsstillende utbygd hvor begge parter i arbeidsforholdet er organisert. Departementet mener at et slikt krav også må videreføres i det nye forslaget og foreslår på denne bakgrunn at unntak kan fastsettes ved tariffavtale inngått mellom arbeidstakernes tillitsvalgte og arbeidsgiver i virksomheter som er bundet av tariffavtale.

Departementet foreslår at det i alle de tilfeller det er inngått tariffavtale om unntak kan avtalen gjøres gjeldene for alle arbeidstakere som utfører tilsvarende arbeid, dersom et flertall av arbeidstakerne er bundet av avtalen jf. § 10-12 femte ledd. Dette er i tråd med utvalgets forslag og gjeldende rett.

Flere av høringsinstansene mener at flertallets forslag om en mulighet til å fravike reglene om daglig og ukentlig hvile, pauser, begrensning i nattarbeidets varighet og å forlenge gjennomsnittsberegningsperioden for den samlede ukentlige arbeidstid til 26 uker på individuelt nivå i virksomheter der lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted eller avstanden mellom arbeidsstedene gjør en annen organisering av arbeidstiden nødvendig, går for langt. Bestemmelsen er ment å omfatte enkelte av de grupper som i dag er unntatt fra arbeidstidskapitlet. Blant annet vil unntaket være praktisk for representanter, agenter og handelsreisende, arbeid i fyrtjenesten og for felt- og ekspedisjonsvirksomhet. Bestemmelsen har etter sin ordlyd imidlertid et videre anvendelsesområde, og som LO påpeker, kan også bygg- og anleggsvirksomhet falle innenfor bestemmelsens anvendelsesområde. Utvalgets flertall mente også at lang reisevei til og fra (ordinær) jobb kunne falle innenfor denne unntaksadgangen. Departementet mener bestemmelsen hovedsakelig er ment å gjelde for ovennevnte grupper, og at en generell lang reisevei bare helt unntaksvis kan falle inn under bestemmelsen. Høringsuttalelsenes betenkeligheter ved å tillate en individuell avtaleadgang i disse tilfellene, er særlig knyttet opp mot de øvrige rammer i flertallets forslag. Departementet foreslår imidlertid enkelte endringer i utvalget forslag, og mener at det innenfor disse rammer ikke vil være problematisk med en unntaksadgang for disse grupper.

Departementet foreslår også i tråd med utvalgets forslag, å videreføre en adgang til å avvike fra arbeidstidsreglene i force majeure tilfeller. Det følger av direktivet at kravet til kompenserende hvile/annet passende vern også i disse tilfeller må være oppfylt.

13.12.5 Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang og forskrifter

Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Utvalget foreslår å oppheve Arbeidstilsynets adgang til å gi tillatelse etter § 41 fjerde ledd. Utvalget foreslår imidlertid en generell adgang til å fastsette forskrift der arbeidet er av så særegen art at det vanskelig lar seg tilpasse arbeidstidsreglene.

Departementets vurderinger og forslag

Departementet mener at Arbeidstilsynets dispensasjonsadgang etter arbeidsmiljøloven § 41 fjerde ledd i sin nåværende form ikke er i tråd med arbeidstidsdirektivet. Direktivet opererer med et system for unntak fra direktivets hovedregler som innebærer at partene gjennom avtaler generelt har videre unntaksadgang enn myndighetene gjennom lov eller forskrift. Arbeidsmiljølovens ordning med dispensasjonsadgang for Arbeidstilsynet finnes det ingen parallell til i direktivet. Etter departementets syn vil forslaget til nye regler, herunder unntaksmulighetene, redusere behovet for dispensasjoner. Departementet foreslår derfor ikke å videreføre Arbeidstilsynets adgang til å gi tillatelse etter § 41 fjerde ledd.

Departementet ser likevel at visse yrkeskategorier vil kunne kreve spesielle regler fordi det gjelder helt spesielle arbeidsformer. Videre kan det være andre EU-direktiver som fastsetter krav til arbeidstidsreguleringen og som dels kan gå på tvers av det generelle arbeidstidsdirektivet og arbeidsmiljølovens bestemmelser. Departementet mener derfor det bør åpnes for at det ved forskrift kan gis særlige regler.

Departementet har vurdert hvorvidt loven bør åpne for at slike forskifter skal kunne fastsette arbeidstidsordninger som gå utover en gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid på 48 timer. Arbeidstidsdirektivets «opt-out» bestemmelsen i artikkel 22 tillater, på visse vilkår, en gjennomsnittlig ukentlig arbeidstid som går utover 48 timer, jf. punkt 13.12.3 hvor de nærmere vilkårene for bruk av denne bestemmelsen er gjennomgått. Det vises til at det er blitt avdekket at blant annet flere barnevernsinstitusjoner opererer med en arbeidstid som går langt utover 48 timer uten at dette har noe formelt grunnlag i loven. Det dreier seg her om helt særegne arbeidsformer ved bo- og behandlingskollektiver for unge med rus/adferdsproblemer hvor de ansatte i lengre perioder bor sammen med institusjonens beboere.

Barne- og familiedepartementet har igangsatt en evaluering av de forskjellige arbeidstidsordninger som praktiseres ved de ulike barnevernsinstitusjonene. Evalueringen skal blant annet ta sikte på å kartlegge det behandlingsmessige behovet for denne type arbeidstidsordninger og hvilken innvirkning arbeidstidsordningen har på de ansattes helse og velferd.

For å kunne ivareta slike særskilte behov foreslår departementet en slik forskriftshjemmel som også kan åpne for mer enn 48 timer samlet ukentlig gjennomsnittlig arbeidstid. Departementet er enig med utvalget i at forskriftsadgangen bør begrenses til de tilfeller der det er arbeid av «så særegen art at det vanskelig lar seg tilpasse» arbeidstidsreglene. Denne formuleringen vil åpne for en noe videre unntaksadgang enn den som nå følger av arbeidsmiljøloven § 41 fjerde ledd hvor unntak kan tillates der «arbeidet er av så særegen art at det ikke lar seg tilpasse» arbeidstidsreglene.

13.13 Oversikt over arbeidstiden

13.13.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven § 52 stiller krav om at det skal føres lønningslister som viser overtidstimene for den enkelte arbeidstaker. Disse skal være tilgjengelige for Arbeidstilsynet og de tillitsvalgte.

13.13.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Utvalgets flertall foreslår å erstatte dagens bestemmelse om timelister med en plikt for arbeidsgiver til å sørge for at det foreligger en oversikt over hva den enkelte arbeidstaker har arbeidet, samtidig som arbeidstakers representanter har rett til innsyn i en oversikt over arbeidstidsbruken og hvordan denne fordeler seg i virksomheten. Oversikten skal være tilgjengelig for Arbeidstilsynet. Arbeidstakernes representanter kan kreve en samlet oversikt over arbeid utover alminnelig arbeidstid og hvordan dette arbeidet fordeler seg i virksomheten.

Et mindretall i utvalget, medlemmene Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes, mener bestemmelsene i § 52 må videreføres og forsterkes.

13.13.3 Høringsuttalelsene

LO viser til at flertallet har foreslår at det ikke lenger skal være mulig for de tillitsvalgte å se hvor mye den enkelte arbeidstaker arbeider ut over alminnelig arbeidstid. LO støtter ikke en slik regelendring, og peker på at de tillitsvalgte utøver en viktig funksjon i kontrollen med at arbeid utover alminnelig arbeidstid holdes innenfor lovens rammer og at belastningen fordeles noenlunde jevnt. Kontroll er ifølge LO viktig for å forebygge helseskade. LO kan ikke se at dagens regel strider mot personvernlovgivningen. Det vises til Datatilsynets vurdering hva gjelder tillitsvalgtes innsyn i den enkelte arbeidstakers lønnsforhold. Behovet for å minimalisere helse- og sikkerhetsrisikoen bør være utslagsgivende for avveining i forhold til innsyn.

UHO mener dette er nok et eksempel på en uheldig dreining av loven som medfører at arbeidstakernes tillitsvalgte fratas den innsikt og innflytelse de har på arbeidstakernes helse og arbeidsmiljø. UHO støtter mindretallet i utvalget. YS er enige med mindretall i at de tillitsvalgte og Arbeidstilsynet skal ha tilgang til lister som viser den enkelte arbeidstakers grad av overtidsarbeid.

NHO er enig med utvalgets flertall i at poenget må være å ha oversikt over den samlede arbeidstid, og ikke bare hva som er overtid. Når det gjelder forholdet til opplysninger om enkeltpersoner, er NHO enig i at det er Arbeidstilsynet som må være kontrollmyndigheten der den enkelte ikke har gitt samtykke til at kontrollen kan utføres av andre, slik forholdet må antas å være ved medlemskap i en fagforening. NHO kan heller ikke se at det er grunnlag for å gi tillitsvalgte krav på innsyn i arbeidstidsforbruket for grupper utenfor eget tariffområde.

Etter Arbeidstilsynets vurdering må slik oversikt være på et visst detaljeringsnivå for at den skal kunne fylle sin hensikt, og bør derfor vise arbeidet tid per dag, per uke og per kalenderår. Arbeidstilsynet mener også at arbeidstakernes representanter må ha tilgang til oversikt over hvor mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet. Arbeidstilsynets erfaring tilsier at enkelte arbeidstakere har en større arbeidstidsbelastning enn andre, slik at virksomhetens totale bruk av arbeidstid betyr lite i forhold til sikkerhet og helse.

13.13.4 Departementets vurderinger og forslag

For at Arbeidstilsynet skal kunne utføre sitt tilsynsarbeid på en hensiktsmessig måte, er det viktig at de har tilgang på oversikter som viser hvor mye arbeidstakerne totalt arbeider. Arbeidsmiljøloven § 52 stiller i dag et slikt krav når det gjelder overtidstimer. Departementet er enige med utvalget i at det er viktig at arbeidsgivers plikt til å ha oversikt over arbeidstiden presiseres for å unngå en situasjon der arbeidsgiver i ettertid må gå inn å rekonstruere hvor mye som er arbeidet. Dette er også viktig av hensyn til arbeidsgivers egen kontroll med at arbeidstidsreglene, herunder overtidsbestemmelsene overholdes.

Arbeidsmiljøloven § 52 inneholder også en rett for de tillitsvalgte til å kreve å få se lønningslister som viser antall overtidstimer for den enkelte arbeidstaker. Det er viktig at arbeidstakernes tillitsvalgte har en samlet oversikt over hvor mye som totalt arbeides utover alminnelig arbeidstid i virksomheten og hvordan dette fordeler seg på de ulike avdelinger, seksjoner osv.

Departementet ser blant annet ut fra personvernhensyn visse betenkeligheter ved å la arbeidstakernes tillitsvalgte få en oversikt over hvor mye den enkelte arbeidstaker arbeider. På den annen side vil departementet peke på at gjeldende rett gir tillitsvalgte adgang til lønningslister, og at slike lønningslister vel må oppfattes å inneholde mer sensitive opplysninger enn en oversikt over arbeidstiden vil gjøre. Departementet vil i tillegg legge vekt på at hensynet til helse og sikkerhet må veie tungt, og viser til Arbeidstilsynets erfaring om at enkelte arbeidstakere ofte har en større arbeidstidsbelastning enn andre slik at virksomhetens totale bruk av arbeidstid betyr lite i forhold til sikkerhet og helse. Departementet foreslår derfor at også de tillitsvalgte bør få innsyn i oversikten over arbeidstiden til den enkelte jf. forslaget til § 10-7.

13.14 Krav til den skriftlige arbeidsavtalen

13.14.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven § 55 B fastsetter at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale i alle arbeidsforhold og det følger av § 55 C bokstav i at denne skal angi den normale daglige eller ukentlige arbeidstid. Bestemmelsene implementerer Rådsdirektiv 91/533/EØF av 14. oktober 1991 om arbeidsgivers plikt til å informere arbeidstakeren om vilkårene i arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet.

Direktivet innholder en bestemmelse om at arbeidsgiver skal informere om avtalebestemmelser som utgjør et «væsentligt punkt» (jf. dansk versjon av direktivet) i arbeidskontrakten eller arbeidsforholdet. Denne bestemmelsen er ikke uttrykkelig tatt inn i arbeidsmiljøloven. Av § 55 C fremkommer imidlertid at arbeidsavtalen minst skal omfatte en rekke forhold i bokstavene a) til k).

13.14.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Utvalget foreslår at lengden og plasseringen av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid, samt lengden av pauser presiseres særskilt i minimumskravene til arbeidsavtalens innhold. Samtidig presiseres det at arbeidsavtalen skal angi «hovedinnholdet i arbeidsforholdet».

I tillegg foreslår utvalget at bruk av og reguleringen av fleksible arbeidstidsordninger, redusert arbeidstid og eventuelt fritak fra gjeldende arbeidstidsordning skal presiseres særskilt.

13.14.3 Departementets vurderinger og forslag

Det er viktig, både av hensyn til forutberegnlighet og klarhet, at partene fastsetter nærmere hvordan arbeidstidsordningen skal være og at dette kommer til uttrykk i den skriftlige arbeidsavtalen. Det vil kunne være en rekke bestemmelser om arbeidstid som er av vesentlig betydning i et arbeidsforhold og som derfor må fremgå av et skriftlig dokument. Departementet finner det imidlertid ikke hensiktsmessig i en bestemmelse om hva en arbeidsavtale skal inneholde å forsøke å angi alle tilfeller som kan være av en slik art at de bør nedfelles i den skriftlige avtalen. Det vises til at arbeidsgiver i følge EU-direktiv 91/533/EØF har plikt til å informere om avtalebestemmelser som er av vesentlig betydning i et arbeidsforhold.

Departementet foreslår for det første at det presiseres i forslagets § 14-6 at den skriftlige arbeidsavtalen skal innholde opplysninger om forhold av «vesentlig betydning for arbeidsforholdet, herunder:....». Dette vil innebære en klargjøring av gjeldende bestemmelse i § 55 C og vil på en bedre måte enn gjeldende ordlyd reflektere EU-direktivets krav. I bestemmelsen inngår en liste med eksempler på forhold som er av vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Det følger av ordet «herunder» at oppregningen ikke er ment å være uttømmende. Dette innebærer at hvis et punkt i en avtale er av vesentlig betydning, skal det tas med i den skriftlige arbeidsavtalen, selv om det ikke er uttrykkelig nevnt i bestemmelsen.

Videre mener departementet at det bør stilles krav til en nærmere utforming av arbeidstiden i den skriftlige arbeidsavtalen enn det som i dag følger av arbeidsmiljøloven § 55 C, hvor det bare er den normale daglige eller ukentlige arbeidstiden som skal angis. Departementet mener at lengden og plasseringen av den daglige og ukentlige arbeidstid, samt lengden av pauser bør presiseres særskilt.

Når det gjelder rett til redusert arbeidstid foreslår departementet at eventuell bruk av redusert arbeidstid etter forslaget til § 10-2 fjerde ledd skal omtales i den skriftlige arbeidsavtalen.

Også eventuelt fritak fra gjeldende arbeidstidsordning etter forslaget til § 10-2 andre ledd, og bruk av fleksible arbeidstidsordninger etter forslaget til § 10-2 tredje ledd skal omtales særskilt.

Når det gjelder plasseringen av den daglige og ukentlige arbeidstid vil det være den gjennomsnittlige normale arbeidsdagen/uken som må angis. Der arbeidstaker som en fast ordning arbeider til ulike tider på døgnet og på søndager, må dette frem gå av arbeidsavtalen.

Departementet forutsetter videre at det av arbeidsavtalen skal framkomme hvilke ordninger for gjennomsnittsberegning etter forslaget til § 10-5 som avtales. Det innebærer at arbeidsavtalen også må fastsette, eller gi grunnlag for arbeidstaker til å beregne, når i året de enkelte uker med lengre eller kortere arbeidstid faller.

Departementet antar at de avtale bestemmelser av vesentlig betydning som angår arbeidstidsordningene, allerede i dag er regulert i tariffavtale. I disse tilfeller vil det være nok at arbeidsavtalen henviser til denne, jf. arbeidsmiljøloven § 55 C andre ledd.