Kapittel 1 Innledende bestemmelser

Til § 1-1 Lovens formål

Det vises til departementets drøftelse av de enkelte elementer i formålsbestemmelsen i kapittel 5.

Til § 1-2 Hva loven omfatter

Første ledd tilsvarer arbeidsmiljøloven § 2 nr. 1. Bestemmelsen er omformulert ved at hovedregelen om virkeområdet er plassert foran forbeholdet.

Andre ledd bokstav a er en direkte videreføring av unntaket i arbeidsmiljøloven § 2 nr. 2 bokstav a. Andre ledd bokstav b samler og omformulerer bestemmelsene om virkeområdet for luftfart som i dag finnes i arbeidsmiljøloven § 2 nr. 2 og § 2 nr. 4. Dette innebærer ingen realitetsendring i forhold til gjeldende rett.

Tredje ledd har sammenheng med forslaget om en generell harmonisering med tjenestemannslovens stillingsvernsregler for så vidt gjelder tjenestemenn. Loven vil i utgangspunktet også gjelde for embetsmenn, men det vil kunne gis forskrift som gjør unntak fra bestemmelser i lovens kapittel 14, 15 og 16.

Fjerde ledd viderefører unntaksadgangen for offentlig forvaltning, som i dag følger av § 2 nr. 3 femte ledd.

Til § 1-3 Petroleumsvirksomhet til havs

Bestemmelsen viderefører, i en noe forenklet og forkortet lovtekst, arbeidsmiljøloven § 2 nr. 3 om lovens virkeområde for petroleumsvirksomhet til havs. I første ledd er det tatt inn en presisering som klargjør at petroleumsvirksomhet på norsk sokkel er omfattet av loven. At petroleumsvirksomhet er omfattet av loven, følger av hovedregelen for virkeområdet i § 1-2 og har derfor ingen selvstendig rettslig betydning. Presiseringen er utelukkende motivert ut fra opplysningshensyn.

Til § 1-4 Virksomhet som ikke sysselsetter arbeidstaker mv.

Bestemmelsen samler og forenkler reglene i arbeidsmiljøloven § 2 nr. 5, 7 og 8. Fjerde ledd om særregler innebærer en endring i forhold til gjeldende § 2 nr. 7 og 8. Bestemmelsen er blant annet nødvendig for å klargjøre hjemmelsgrunnlaget for den særlige meldeplikten i byggherreforskriften, se nærmere om departementets vurderinger i denne forbindelse i punkt 6.3.4.

Til § 1-5 Arbeid i arbeidstakers og arbeidsgivers hjem

Paragrafen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 2 nr. 6.

Til § 1-6 Personer som ikke er arbeidstakere

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 3 nr. 2 med tilhørende forskrifter, men er av opplysningshensyn betydelig omformulert. Forslaget angir hovedregelen, at lovens regler om helse, miljø og sikkerhet, det vil si lovens kapittel 2 til kapittel 5, i utgangspunktet gjelder for gruppene som regnes opp i bestemmelsen. Departementet kan gi forskrift både om unntak fra hovedregelen og at bestemmelser i loven ellers skal gjelde for personer nevnt i første ledd.

Arbeidsmiljøloven § 3 nr. 2 bokstav h om «personer som deltar i program etter lov om introduksjonsordning for nyankomne innvandrere» foreslås ikke videreført uten at dette innebærer noen realitetsendring. Denne gruppen er uansett dekket av bokstavene f og g.

Til § 1-7 Utsendt arbeidstaker

Departementet foreslår at kapittel XII B i arbeidsmiljøloven i hovedsak overføres til forskrift, se nærmere om vurderingene i denne forbindelse i punkt 6.3.4.

Til § 1-8 Definisjoner

Første ledd tilsvarer arbeidstakerdefinisjonen i arbeidsmiljøloven § 3 nr. 1 første ledd. Andre ledd tilsvarer definisjonen av arbeidsgiver i arbeidsmiljøloven § 4.

Til § 1-9 Ufravikelighet

Bestemmelsen tilsvarer § 5 i gjeldende lov. I tråd med forståelsen av gjeldende bestemmelse, presiseres det at det kun er avtaler til ugunst for arbeidstaker som krever særskilt hjemmel.

Kapittel 2 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter

Til § 2-1 Arbeidsgivers plikter

Bestemmelsen er en videreføring av arbeidsmiljøloven § 14 første ledd. Av pedagogiske årsaker frigjøres bestemmelsen om utpeking av pliktsubjektet i gjeldende § 14 første ledd fra bestemmelsene om metode osv. i andre ledd. Formålet med endringen er å tydeliggjøre arbeidsgivers overordnede ansvar for at loven etterleves. Bestemmelsen har fått en noe enklere ordlyd, men skal forstås på samme måte som gjeldende § 14 første ledd.

Til § 2-2 Arbeidsgivers plikter overfor andre enn egne arbeidstakere

Generelt om bestemmelsen

Bestemmelsen regulerer arbeidsgivers ansvar overfor andre enn egne arbeidstakere. Arbeidsgiver har etter bestemmelsen plikt til å sørge for at egen virksomhet er slik innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Arbeidsgiver har også plikt til å samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 15 og skal i utgangspunktet fortolkes på samme måte.

Bestemmelsen gjelder kun så langt arbeidsgivers virksomhet eller ansatte representerer en arbeidsmiljørisiko for andre personer som utfører arbeid. Arbeidsgiver har således ikke ansvar for hvordan arbeid utføres, med mindre den som utfører arbeidet på samme måte som sine egne arbeidstakere er underlagt arbeidsgivers styring av arbeidet. Dette vil for eksempel kunne være tilfelle ved innleie av arbeidstaker fra et vikarbyrå. Arbeidsgiver har heller ikke ansvar overfor de som arbeider i andre virksomheter hvis egen virksomhet ikke representerer noen arbeidsmiljørisiko for dem.

Arbeidsgivers ansvar etter denne bestemmelsen supplerer det ordinære arbeidsgiveransvaret og har et annet innhold enn dette. Primæransvaret for arbeidsmiljøet ligger uansett hos den arbeidsgiver som en arbeidstaker er ansatt hos. Når det gjelder det konkrete innholdet av arbeidsgivers ansvar, det vil si hvilke bestemmelser i loven som ansvaret relaterer seg til og hva slags pålegg Arbeidstilsynet kan rette mot arbeidsgiver, må det ses hen til fortolkning og praksis etter arbeidsmiljøloven § 15. Forslaget til ny bestemmelse innebærer ingen endringer i disse spørsmål.

Til første ledd

Anvendelsesområde

Arbeidsgivers ansvar omfatter personer som utfører arbeid «i tilknytning til arbeidsgivers aktivitet eller innretning».

Begrepene «aktivitet» og «innretning» angir det geografiske sted der vareproduksjon, salg, husbygging osv. foregår. Dette vil som den alt overveiende regel være synonymt med begrepet «arbeidsplass». Begrepet «innretning» er tatt med for å presisere at arbeidsgiver har ansvaret for maskiner, bygninger, stillas osv. også i de tilfeller der det kan være unaturlig å tale om en aktivitet.

Begrepet «i tilknytning til» betyr at personene som er vernet må utføre arbeidet innenfor eller i nærheten av det området der arbeidsgiver fysisk driver sin aktivitet eller har sin innretning.

Ansvaret etter bestemmelsen omfatter først og fremst de tilfeller der flere virksomheter arbeider samme sted og med samme mål, på samme prosjekt eller lignende. Dette kan sies å utgjøre bestemmelsens kjerneområde, der det typiske eksempelet er byggeplasser. Også i tilfeller der andre enn egne arbeidstakere utfører arbeidsoppgaver for arbeidsgiver inne i dennes virksomhet, vil bestemmelsen komme til anvendelse. Arbeidsgiver vil også kunne ha et ansvar i de tilfeller der virksomheter er lokalisert ved siden av hverandre. Et eksempel her kan være virksomheter i kontorfelleskap eller butikker i samme kjøpesenter.

Forutsetningen er i alle tilfeller at bestemmelsens øvrige vilkår er oppfylt. Kravet om at arbeidsgivers virksomhet må representere en arbeidsmiljørisiko for andre virksomheter, betyr at den i praksis vil være mindre aktuell i de sistnevnte tilfellene enn for eksempel på byggeplasser.

Personkrets

Arbeidsgivers ansvar utvides til å gjelde ikke bare arbeidstakere, men også selvstendige og andre som utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til arbeidsgivers virksomhet. Bestemmelsen vil omfatte alle som utfører arbeid, uavhengig av arbeidsrettslig status. Vurderingstemaet vil være om personen utfører arbeid mot betaling og om dette arbeidet har tilknytning til arbeidsgivers innretning eller aktivitet. Bestemmelsen skal gjelde uavhengig av om det er tale om en hovedaktivitet eller støtteaktivitet i virksomheten. Det har ikke betydning om arbeidet utføres i et enkeltstående tilfelle, sporadisk, regelmessig eller fast over en lengre periode.

Bestemmelsen omfatter først og fremst arbeidstakere som er ansatt hos andre arbeidsgivere, men som for eksempel utfører håndverkstjenester i arbeidsgivers virksomhet. Bestemmelsen omfatter også arbeidstakere som er innleid fra andre. Dette er en videreføring av gjeldende rett, men det presiseres nå særskilt i lovteksten at innleide omfattes. Når det gjelder ansvaret for innleide, må det ses hen til kravene til innleier i EU-direktivet om vern av innleide m.m. Innleier vil blant annet ha plikt til å informere utleievirksomheten om særlige risikofaktorer forbundet med arbeidet og til å sørge for at lovens krav til arbeidstidens lengde og plassering etterleves.

Arbeidsgivers ansvar vil i tillegg omfatte selvstendige. Dette presiseres særlig i lovteksten. Med selvstendige menes her personer som utøver sin yrkesaktivitet uten et ansettelsesforhold av noen art og uten å være underordnet en tredjeperson. Dette er samme innhold som legges til grunn i EUs henstilling om å forbedre helse og sikkerhet for selvstendige. Begrepet «selvstendige» omfatter således både enmannsbedrifter/-foretak og selvstendige oppdragstakere. Også andre grupper enn arbeidstakere og selvstendige vil kunne fanges opp av arbeidsgivers ansvar. Dette vil for eksempel kunne være uføre som utfører arbeid på tilrettelagte arbeidsplasser, uten at de skal anses som arbeidstakere etter den særlige bestemmelsen i § 1-6.

Selv om bestemmelsen omfatter alle som utfører arbeid, vil det likevel kunne ha betydning hva slags tilknytningsforhold det er mellom arbeidsgiver og den som utfører arbeidsoppgavene. Dette betyr for eksempel at arbeidsgiver vil ha et mer omfattende ansvar for en innleid arbeidstaker enn for en selvstendig. Dette følger av at forholdet mellom innleier og den innleide ligner mer på et regulært ansettelsesforhold, blant annet ved at arbeidsgiver har instruksjonsmyndighet og ansvaret for arbeidets utførelse.

Forbipasserende, kunder, publikum osv. vil falle utenfor arbeidsgivers ansvar etter bestemmelsen. Disse utfører ikke arbeid i tilknytning til virksomheten eller innretningen. Ansvar for disse kan imidlertid følge av annet regelverk, for eksempel alminnelige erstatningsregler og regler om brannsikkerhet eller produktsikkerhet.

En eller flere arbeidsgivere

Arbeidsgivers ansvar gjelder også der det kun er tale om én arbeidsgiver, men der denne i tillegg til egne ansatte også har andre som ikke er arbeidstakere, for eksempel selvstendige, som utfører arbeidsoppgaver i tilknytning til virksomheten.

De tilfeller der det er tale om aktiviteter eller innretninger som ikke står i tilknytning til noen arbeidsgivers aktivitet eller innretning, vil derimot falle utenfor regelens anvendelsesområde. Dette vil typisk være der flere enmannsforetak arbeider sammen, for eksempel på et bygg. I disse tilfellene vil imidlertid andre regler, som for eksempel byggherreforskriften, kunne komme inn å gi disse et visst vern.

Samarbeidsplikt

Arbeidsgiver vil etter bestemmelsen ha plikt til å samarbeide med andre arbeidsgivere om vernetiltak. Anvendelsesområdet for regelen om samarbeidsplikt vil være det samme som det er gjort rede for ovenfor.

Det kan være behov for å samordne de enkelte virksomhetenes verne- og miljøarbeid for å unngå at personer utfører arbeid til hinder for hverandre på en potensielt risikofylt måte. Et samarbeid vil kunne være alt fra en dialog om arbeidsmiljøspørsmål til felles innkjøp av verneutstyr. For eksempel kan det gjennomføres felles vernerunder for nært tilknyttede virksomheter. Også mer konkrete vernetiltak vil omfattes, som for eksempel utbedring av tekniske innretninger som benyttes av flere og som ikke er i god nok sikkerhetsmessig stand.

Samarbeidsplikten skal ha samme omfang som etter nåværende § 15. Ordlyden foreslås endret fra å «medvirke til et samarbeid» til «samarbeide». Dette er kun en forenkling av teksten som ikke er ment å innebære noen realitetsendring.

Da arbeidsgivernes virksomheter gjerne vil være forskjellige med hensyn til art, størrelse, aktiviteter og risikoforhold, er det naturlig at de også får ulike roller i samarbeidet. Det vil for eksempel gjerne være praktisk at arbeidsgiverne peker ut en som skal være ansvarlig for samarbeidet og som får samme rolle som samordningsansvarlig etter dagens § 15.

Noen regler om hvordan samarbeidet skal gjennomføres har vi i dag i HMS-forskriften § 6 og i byggherreforskriften.

Samarbeidet vil omfatte alle arbeidsgivere som driver virksomhet i tilknytning til hverandre. I bygge- og anleggsbransjen skal således hovedentreprenører så vel som underleverandører trekkes inn i samarbeidet. Underleverandører vil ha rett og plikt på linje med hovedentreprenør til informasjon og til å samordne sine arbeidsmiljøtiltak.

Selvstendige som arbeider i tilknytning til andre arbeidsgiveres aktivitet eller innretning, vil i utgangspunktet ikke ha plikt til å samarbeide etter § 2-2. Disse skal imidlertid ta hensyn til koordinators anvisninger hvis det er tale om bygge- og anleggsplasser, jf. byggherreforskriften § 14. I bygge- og anleggsbransjen vil dessuten enmannsbedrifter ha plikt til å samarbeide etter forskrift om arbeidsmiljølovens anvendelse for arbeid i enmannsbedrifter innen bygge- og anleggsvirksomhet.

Hver arbeidsgiver vil ha ansvar for å sette samarbeidet i gang. Den enkelte arbeidsgiver kan således ikke vente til en annen tar initiativet til et samarbeid. Dette gjelder uavhengig av om det synes mest nærliggende at en annen arbeidsgiver tar initiativet, for eksempel fordi denne oppfattes som «hovedarbeidsgiver».

Til § 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt

Bestemmelsen viderefører i hovedsak arbeidsmiljøloven § 16 om arbeidstakers plikter slik den lyder i dag. Det foreslås å benytte begrepet «medvirkningsplikt» i stedet for «plikter» i overskriften. Formålet med endringen er å tydeliggjøre arbeidsgivers og arbeidstakers roller, det vil si arbeidsgivers overordnede ansvar vis a vis arbeidstakers mer konkrete plikter. Endringen er kun av pedagogisk art og innebærer ikke noen realitetsendring.

I første ledd foreslås det å ta inn en presisering av arbeidstakers plikt til å medvirke i det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Denne plikten følger av de generelle formuleringene i arbeidsmiljøloven § 16 og er dessuten utrykkelig nevnt i HMS-forskriften § 4 andre ledd. Forslaget innebærer derfor ingen materiell endring, men gjøres for å høyne lovens profilering av systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid som virksomhetenes sentrale verktøy i arbeidsmiljøarbeidet, se i denne forbindelse også forlaget til § 3-1.

I andre ledd bokstav d er det presisert at arbeidstaker ikke kan forholde seg passiv når vedkommende får kjennskap til at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen, men har en plikt til å sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet blir underrettet om dette. En slik varslingsplikt må langt på vei antas å følge også etter gjeldende regler, i alle fall hva gjelder de mest alvorlige trakasseringssituasjoner, jf. arbeidsmiljøloven § 16 nr. 1 tredje ledd og forslagets § 2-3 andre ledd bokstav b hvoretter arbeidstaker plikter å melde fra til arbeidsgiver og verneombud om «feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse». I motsetning til i denne generelle varslingsbestemmelsen, vil varslingsplikten i trakasseringstilfellene være ivaretatt når arbeidstaker melder fra til arbeidsgiver eller verneombudet, det vil med andre ord være tilstrekkelig å melde fra til verneombudet, som på sin side skal varsle videre om situasjonen til arbeidsgiver. Den særlige bestemmelsen om varsling ved trakassering/diskriminering er utømmende og går foran den generelle bestemmelsen i andre ledd bokstav b. Dette betyr at varslingsplikten inntrer uansett om det er grunn til å tro at trakasseringen kan medføre helsefare, men at varslingsplikten anses ivaretatt når verneombudet (eller arbeidsgiver) er varslet.

Andre ledd bokstav g tilsvarer arbeidsmiljøloven § 16 andre ledd. Første passus i gjeldende bestemmelse om at arbeidstaker plikter å følge instrukser fra overordnet er tatt ut. Denne plikten følger av arbeidsavtalen og det anses ikke hensiktsmessig at den inngår i lovbestemmelsen.

Til § 2-4 Forbud mot gjengjeldelse som følge av varsling

Bestemmelsen slår fast at det gjelder et generelt vern mot gjengjeldelser av lojal varsling. Det følger av bestemmelsen at arbeidstaker har et vern i forbindelse med varsling og at forutsetningen er at varslingen ikke bryter med lojalitetsplikten. Bestemmelsen erstatter og utvider dagens forbud mot gjengjeldelser som skyldes at arbeidstaker har tatt opp en sak om diskriminering i arbeidsmiljøloven § 54 G. Bestemmelsen vil ha et delvis overlappende anvendelsesområde i forhold til andre regler i loven som beskytter mot bruk av gjengjeldelse, jf. kravet til saklighet ved oppsigelser i § 15-7 og forbudet mot trakassering i § 4-3 tredje ledd.

De kritikkverdige forhold det varsles om kan være relatert til for eksempel arbeidsmiljøet. Andre forhold det kan tenkes varslet om er ukultur, korrupsjon, ulovligheter samt uetisk eller skadelig aktivitet. Bestemmelsen gjelder alle tilfeller der arbeidstaker tar opp kritikkverdige forhold internt i virksomheten, ved rettsforfølgning, der arbeidstaker gir opplysningene til tilsynsorganer eller andre offentlige myndigheter og der arbeidstaker går ut offentlig i media eller lignende.Vernet gjelder alle former for gjengjeldelser, det vil si trakassering, diskriminering, fordeling av arbeidsoppgaver, oppsigelse, avskjed osv.

Vernet gjelder kun i den utstrekning varslingen er innenfor de grenser som følger av lojalitetsplikten. Uttrykket «lojal måte» viser til den ulovfestede rettslige standarden om lojalitetsplikten og dens grenser. Denne må fortolkes og utfylles på grunnlag av rettspraksis, juridisk teori med videre. Det vil i utgangspunktet bare være ytringer som skader eller kan skade arbeidsgivers interesser på en unødvendig måte, som skal anses som illojale. I utgangspunktet vil det også være arbeidsgiver som må bevise at virksomheten er påført eller kan påføres skade. Vurderingstemaet vil ellers i hovedsak være om arbeidstaker har saklig grunnlag for kritikken og om arbeidstaker har tatt tilbørlig hensyn til arbeidsgivers legitime interesser. Momenter som er relevante vil særlig være hvem informasjonen er gitt til (om det er tale om intern varsling, opplysninger til tilsynsmyndigheter eller opplysninger til media), om interne prosedyrer er forsøkt uten tilfredsstillende resultat, om en offentliggjøring er et hensiktsmessig virkemiddel for å bringe det kritikkverdige forholdet til opphør, om det er tale om alvorlige kritikkverdige forhold, om arbeidstaker har vært i aktsomt god tro i forhold til sannheten om det som fremsettes og arbeidstakers stilling eller posisjon. Ytringsfrihetsvernet i Grunnloven § 100 vil være en sentral tolkningsfaktor og sette en ramme for hvor langt lojalitetsplikten rekker. Det vises til fremstillingen av gjeldende rett i punkt 11.1.

Kapittel 3 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet

Til § 3-1 Krav til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

Bestemmelsen er ny og er tatt inn for å tydeliggjøre plikten til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid og innebærer ingen materielle endringer. Reglene er hentet dels fra arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd og dels fra forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontroll) og skal forstås som tilsvarende regler i gjeldende regelverk.

Tredje ledd tilsvarer arbeidsmiljøloven § 16 a, som gir hjemmel for forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontroll), herunder om krav til dokumentasjon av HMS-arbeidet.

Til § 3-2 Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten

Forslaget innebærer en samling av noen spredte bestemmelser i arbeidsmiljøloven som omhandler regler for ivaretakelse av sikkerheten på arbeidsplassen.

Første ledd viderefører i det vesentlige arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd bokstavene e, g og i.

Andre ledd er hentet fra arbeidsmiljøloven § 12 nr. 4 bokstav e. Bestemmelsen korresponderer med arbeidstakers plikt til å bruke påbudt verneutstyr etter § 2-3 andre ledd bokstav a.

Tredje ledd viderefører arbeidsgivers plikt etter arbeidsmiljøloven § 12 nr. 4 bokstav b til å utarbeide egen arbeidsinstruks for arbeidsoppgaver som kan innebære særlig fare for liv og helse, men presiserer at instruksen skal være skriftlig.

Til § 3-3 Bedriftshelsetjeneste

Bestemmelsen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 30. Begrepet «verne- og helsepersonale» er erstattet med «bedriftshelsetjeneste» som ledd i en klargjøring av begrepsbruken. Endringen innebærer formelt en innskrenking av bestemmelsen, fordi den i prinsippet ikke lenger omfatter andre som har spesielle oppgaver knyttet til arbeidsmiljøspørsmål, som for eksempel verneledere. Disse inngår imidlertid som regel i linjeledelsen i virksomheten, og har således i praksis heller ikke en fri og uavhengig stilling i arbeidsmiljøspørsmål.

Som tidligere knytter plikten til å etablere bedriftshelsetjeneste seg til en vurdering av risiko i virksomheten. Det er tatt inn en presisering i første ledd om at arbeidsgiver skal foreta denne vurderingen som ledd i gjennomføringen av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, jf. § 3-1. For å synliggjøre at arbeidsgiver er pliktsubjekt etter bestemmelsen, videreføres ikke regelen i gjeldende lov § 30 nr. 2 andre ledd om at helsepersonalet skal samarbeide med Arbeidstilsynet.

Til § 3-4 Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet

Bestemmelsen er først og fremst en «signal- og bevisstgjøringsbestemmelse» som skal bidra til at virksomhetene, gjennom økt fokus på tiltak for å fremme fysisk aktivitet for arbeidstakerne, skal oppnå gunstige helseeffekter. Kravet vil være oppfylt dersom fysisk aktivitet faktisk tas inn som vurderingstema i tilknytning til utøvelse av virksomhetens systematiske HMS-arbeid. Det er ikke krav om at tiltak faktisk iverksettes, kun om at slike tiltak vurderes. Arbeidstaker vil ikke være pliktig til å benytte tilbud om fysisk aktivitet som skulle bli iverksatt på bakgrunn av denne paragraf.

Til § 3-5 Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid

Bestemmelsen innebærer et krav om at arbeidsgiver skal gjennomgå opplæring i HMS. Det stilles ikke nærmere krav om gjennomføring av et bestemt antall timer opplæring. Nærmere krav til opplæringen fastsettes i forskrift. Arbeidsgiver skal gjennom opplæringen skaffe seg kunnskap om grunnprinsippene i systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

Med arbeidsgiver menes virksomhetens øverste leder. Opplæringsplikten er personlig og kan ikke delegeres.

Kapittel 4 Krav til arbeidsmiljøet

Til § 4-1 Generelle krav til arbeidsmiljøet

Første ledd er en videreføring av det generelle arbeidsmiljøkravet i arbeidsmiljøloven § 7 nr. 1. Det presiseres i forslaget at kravet til arbeidsmiljøet ikke er statisk, men at det skjerpes i forhold til samfunnsutviklingen, for eksempel ved endring i teknologi eller ny kunnskap om risikofaktorer i arbeidsmiljøet. Dette «utviklingskravet» antas å følge også etter gjeldende bestemmelse og innebærer således ingen realitetsendring.

Andre ledd gjengir og tydeliggjør det generelle tilretteleggingskravet som i dag følger av arbeidsmiljøloven § 12 nr. 1. Med «lønnssystemer» tas det særlig sikte på prestasjonslønnssystemer som akkord og lignende som etter omstendighetene vil kunne ha negative effekter på arbeidsmiljøet, for eksempel ved at arbeidstempoet kan bli uforsvarlig høyt. I bestemmelsens første punktum tydeliggjøres forebyggingsaspektet som er selve grunntanken bak arbeidsmiljøreguleringen. I andre punktum nevnes, i tillegg til de faktorer som er fastsatt i arbeidsmiljøloven § 12 nr. 1, også ledelse. Formålet med å ta inn dette begrepet er kun å tydeliggjøre det nokså selvsagte i at hvordan arbeid og arbeidstakere blir ledet, etter omstendighetene er en viktig arbeidsmiljøfaktor. Endringen antas ikke å innebære noen realitetsendring i forhold til dagens generelle krav til forsvarlig tilrettelegging av arbeidet. De faktorer som nevnes i bestemmelsen er for øvrig ikke uttømmende, jf. «mv.» til slutt i oppregningen.

Tredje ledd tilsvarer gjeldende § 8 nr. 2.

Fjerde ledd tilsvarer arbeidsmiljøloven § 13 nr. 1 og stiller et generelt krav om at virksomhetene skal være tilrettelagt slik at arbeidstakere med funksjonshemming kan arbeide der. Bestemmelsen endrer begrep fra «redusert arbeidsevne» til «funksjonshemming» i tråd med begrepsbruken i gjeldende § 54 F og lovforslaget § 13-5, se nærmere omtale i punkt 7.3.7. Bestemmelsen gjelder i utgangspunktet for alle virksomheter og til enhver tid. Forbeholdet «så langt det er mulig og rimelig» skal fortolkes strengt.

Femte ledd viderefører gjeldende § 7 nr. 2.

Sjette ledd viderefører gjeldende § 15a.

Til § 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling

Første ledd er en videreføring av dagens § 12 nr. 3. Endringene i forhold til gjeldende bestemmelse er kun av språklig art og innebærer ingen realitetsforskjell.

Andre ledd bokstav a er hentet fra nåværende § 12 nr. 1. Bokstavene b, c og d består av regler som i dag finnes i arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd bokstav f og § 12 nr. 2. Kravet til variasjon og mulighet til å se sammenheng mellom enkeltoppgaver skjerpes noe ved at begrepet «søkes» endres til «om mulig». Bokstav e er nytt for å presisere viktige betingelser for, og krav til, tilrettelegging ved endringer i den enkeltes arbeidssituasjon. Slike endringer kan for eksempel bestå i innføring av ny teknologi, nye systemer for informasjonsbehandling, nye produksjonsplaner med videre. Bestemmelsen tar særlig sikte på mestringsaspektet, det vil si å sikre at arbeidstakerne settes i stand til å mestre nye arbeidsoppgaver/arbeidsmåter. HMS-hensynet ivaretas gjennom tredje ledd, samt lovens ordinære krav til opplæring/medvirkning.

Tredje ledd presiserer at faktorer som informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling er særlig viktige i forbindelse med omstillingsprosesser. Kravet om informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling relateres til hva som er nødvendig for å sikre at lovens generelle krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø ivaretas, se nærmere om bestemmelsen i punkt 7.3.4.

Til § 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

Forslaget er ment å løfte fram og understreke lovens krav rettet mot arbeidsmiljøproblemer av sosial/psykososial art, for eksempel trakassering, mobbing, sosial isolasjon med videre.

Første ledd viderefører arbeidsmiljøloven § 12 nr. 2 fjerde ledd.

Andre ledd er en ny bestemmelse for å forebygge arbeidsmiljøproblemer knyttet til isolasjon i arbeidet. Det presiseres at arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt med andre arbeidstakere. Forslaget innebærer ikke en plikt til å ha flere arbeidstakere enn det saklig sett er behov for, og setter således heller ikke et forbud mot alenearbeid.

Tredje ledd er hentet fra dagens § 12 nr. 1 første ledd. Med bakgrunn i noen utviklingstrekk i arbeidslivet (voldsproblematikk med videre) er det presisert at kravet til et forsvarlig arbeidsmiljø også omfatter forholdet til andre, det vil si ikke bare internt i virksomheten. Med «andre» skal forstås i prinsippet alle som kan representere en risiko for arbeidstakeren, for eksempel kunder, klienter, brukere, pasienter med videre. Hvilke tiltak som eventuelt skal iverksettes må vurderes konkret i det enkelte tilfelle. Det kan for eksempel dreie seg om opplæringstiltak, organisatoriske tiltak eller bruk av sikkerhetsutstyr, alt etter hvilket risikobilde som foreligger. Regelen angir en sikkerhets- og trygghetsstandard i arbeidslivet. Vurderingen om i hvilken grad det er «mulig» å legge til rette, må derfor relatere seg til den risiko som foreligger. At det skal tilrettelegges «så langt som mulig» innebærer imidlertid ikke noen plikt til å iverksette et høyere sikkerhetsnivå enn det som følger av en slik konkret risikovurdering.

Til § 4-4 Krav til det fysiske arbeidsmiljøet

Bestemmelsen tilsvarer i hovedsak gjeldende §§ 8 og 9 i arbeidsmiljøloven, men det foreslås at reglene gis en kortere og mer funksjonell utforming enn hva som gjelder i dag. Endringene er kun av lovteknisk art og medfører ingen endring i kravene til det fysiske arbeidsmiljøet. Det reelle innholdet i for eksempel § 8 nr. 1 bokstav d om «forurensninger i arbeidsatmosfæren i form av støv, røyk, gass, damp, generende lukt og påvirkning fra biologiske faktorer» videreføres således ved at den inngår i den mer generelle oppregningen i første ledd. Det er dessuten viktig å se arbeidsmiljøbestemmelsene i sammenheng. Dersom eventuelle forurensninger i arbeidsatmosfæren er knyttet til kjemikalier eller biologisk materiale, vil forholdet også dekkes av § 4-5. I § 4-5 første ledd slås det for eksempel generelt fast at håndtering av kjemikalier eller biologisk materiale skal skje på en måte som sikrer arbeidstaker mot «ulykker, helseskader og særlig ubehag», mens andre ledd slår fast at slike materialer ikke skal brukes dersom de kan erstattes med andre eller med en annen prosess som er mindre farlig for arbeidstakerne.

På samme måte gjentas ikke alle elementer i arbeidsmiljøloven § 9 uttrykkelig. Etter gjeldende § 9 nr. 1 andre ledd presiseres det at arbeidsutstyr «skal være stilt opp slik at de kan betjenes av eller tilpasses arbeidstakere med ulike fysiske forutsetninger.» Det er helt klart at dette kravet videreføres også i forslaget til ny lov, selv om det ikke nevnes uttrykkelig i § 4-4. Foruten § 4-4, vises det særlig til § 4-2 andre ledd bokstav b om at arbeidet skal organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger. Av andre relevante bestemmelser i denne sammenheng nevnes § 4-1 tredje ledd om at virksomheten skal tilrettelegges for begge kjønn og § 4-1 fjerde ledd om at arbeidsutstyr skal være utformet på en slik måte at arbeidstakere med funksjonshemming skal kunne arbeide i virksomheten.

Til § 4-5 Særlig om kjemisk og biologisk helsefare

I forhold til arbeidsmiljøloven § 11 er begrepsbruken noe endret. «Giftige eller andre helsefarlige stoffer» er endret til «kjemikalier» og «farlige kjemikalier». Endringen gjøres for at begrepene i loven og forskriftene skal stemme overens. I kjemikalieforskriften gis en legaldefinisjon både av begrepet kjemikalier og farlige kjemikalier. I tredje ledd foreslås det å bruke begrepet «kartotek» fremfor «register». Også dette motiveres ut fra hensynet til lik begrepsbruk i lov og forskriftsverket.

I andre ledd videreføres den såkalte substitusjonsplikten, det vil si plikten til å erstatte farlige kjemikalier med mindre farlige. Samtidig presiseres det at å benytte en annen (og mindre farlig) prosess kan være et alternativ til å erstatte et kjemikalie med et annet. Eksempler på dette kan være endring av sveisemetode, endring av måte å avfette metaller eller en annen måte å framstille aluminium. I substitusjonsplikten må det innfortolkes en viss aktivitetsplikt for arbeidsgivere som benytter farlige kjemikalier. Arbeidsgiver kan ikke slå seg til ro med at de kjemikalier som benyttes i virksomheten er de beste ut fra et HMS-perspektiv. Arbeidsgiver må sørge for å holde seg oppdatert både når det gjelder ny viten om helseeffekter av de kjemikalier som benyttes i virksomheten og når det gjelder utvikling av mulige, mindre helsefarlige substitutter. En slik aktivitet bør inngå som en naturlig del av virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

Tredje ledd om plikt til å ha nødvendige rutiner og utstyr for å motvirke helseskader på grunn av kjemikalier er en direkte videreføring av gjeldende § 11 nr. 1 andre ledd andre punktum.

Fjerde ledd viderefører for det første kravet om å føre kartotek (register) over kjemikalier og biologisk materiale som brukes i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 11 nr. 1 andre ledd første punktum. Som i dag forutsettes at de nærmere krav til oppbygging og innhold i kartoteket blir fastsatt ved forskrift.

I fjerde ledd videreføres dessuten regelen om at emballasje for kjemikalier og biologisk materiale skal være tydelig merket med navn, sammensetning og advarsel på norsk. Det nærmere konkrete innholdet i merkeplikten må fortsatt fastsettes gjennom detaljert og omfattende forskriftsregulering. Arbeidsgiver må sørge for at arbeidstakere som ikke behersker norsk får tilstrekkelig informasjon og opplæring om aktuelle kjemikalier/biologisk materiale. For så vidt gjelder opplysninger i stoffkartoteket, er dette uttrykkelig fastsatt i stoffkartotekforskriften § 6. Et slikt krav vil ellers følge av bestemmelsen i § 4-2 andre ledd bokstav b.

Femte ledd viderefører gjeldende § 11 nr. 6.

Til § 4-6 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne

Forslaget er en videreføring av § 13 nr. 2 til 5 i gjeldende lov.

Bestemmelsen tar særlig sikte på «tilbakeføring» av sykmeldte arbeidstakere og gir arbeidsgiver en tilretteleggingsplikt når arbeidstakere underveis i arbeidsforholdet av en eller annen grunn får redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende. Arbeidsevnen kan ha blitt redusert på grunn av fysiske, psykiske eller sosiale forhold, eller sammensatte forhold, og bestemmelsen gjelder uavhengig av om endringen i helsetilstand har sammenheng med arbeidsforholdene eller ikke.

Det trenger ikke dreie seg om en funksjonshemming, men for eksempel dreie seg om tilrettelegging for en arbeidstaker som har en forbigående sykdom med tilretteleggingsbehov. Bestemmelsen retter seg således ikke primært mot «funksjonshemmede» i et ikke-diskriminerings perspektiv og begrepet «redusert arbeidsevne» er ikke en benevnelse eller karakterisering av «funksjonshemmede». Ikke-diskrimineringsperspektivet ivaretas av § 13-5, som bruker «arbeidstakere med funksjonshemming» som begrep.

Tilretteleggingskravet er vidtrekkende, men ikke absolutt; det skal legges til rette «så langt det er mulig». Det skal foretas en konkret helhetsvurdering, der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre.

Dersom det ikke viser seg mulig å tilrettelegge slik at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid, skal arbeidsgiver vurdere omplassering/overføring til annet arbeid, jf. andre ledd. Arbeidsgivers plikt går ikke så langt som til å opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstaker, men dersom det er eller blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal den tilbys arbeidstakeren hvis vedkommende ellers er skikket for stillingen.

Gjennom endringer i folketrygdloven i juni 2004, er det innført en aktivitetsplikt for at arbeidstaker skal ha rett til sykepenger utover 8 ukers arbeidsuførhet. Med mindre medisinske årsaker er til hinder for det, må arbeidstaker være i «arbeidsrelatert aktivitet» for fortsatt å ha rett til sykepenger. Folketrygdloven § 8-4 og arbeidsmiljøloven § 4-6 skal fortolkes og praktiseres i lys av hverandre, slik at arbeidstakers «plikt» etter folketrygdloven ikke går lenger enn arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven, det vises for øvrig til drøftelsen i punkt 7.3.7.

Kapittel 5 Registrerings- og meldeplikt-produsentkrav m.m.

Til § 5-1 Registrering av skader og sykdommer

Bestemmelsene viderefører innholdet i arbeidsmiljøloven § 20.

Til § 5-2 Arbeidsgivers varslings- og meldeplikt

Bestemmelsene viderefører innholdet i arbeidsmiljøloven § 21.

Til § 5-3 Leges meldeplikt

Bestemmelsene viderefører innholdet i arbeidsmiljøloven § 22.

Til § 5-4 Produsenter og importører av kjemikalier og biologisk materiale

Bestemmelsene viderefører arbeidsmiljøloven § 18. Begrepsbruken endres for å stemme overens med § 4-5. Gjeldende § 18 nr. 2 plasseres i den generelle bestemmelsen om Arbeidstilsynets vedtakskompetanse, se lovforslaget § 18-6 fjerde ledd.

§ 5-5 Produsenter, leverandører og importører av maskiner og annet arbeidsutstyr

Bestemmelsene viderefører arbeidsmiljøloven § 17. Begrepsbruken endres for å stemme overens med § 4-4 tredje ledd.

Kapittel 6 Verneombud

Til § 6-1 Plikt til å velge verneombud

Bestemmelsen angir hvilke virksomheter som skal ha verneombud og hovedverneombud. Bestemmelsen viderefører reglene i arbeidsmiljøloven § 25 nr. 1 første, andre og tredje punktum, nr. 3 første ledd og nr. 5. Tredje ledd gir hjemmel til å fastsette nærmere regler om valg, organisering, funksjonstid med videre.

Hovedregelen er at alle virksomheter som omfattes av loven skal velge verneombud, jf. § 6-1 første ledd første punktum. Ved virksomhet med færre enn ti arbeidstakere kan det avtales en annen ordning, jf. første ledd andre punktum. Arbeidstilsynet kan fastsette at virksomheten likevel skal ha verneombud, jf. første ledd tredje punktum.

Det følger av § 2-1 at det er arbeidsgiver som har ansvaret for at lovens bestemmelse om verneombud oppfylles. Arbeidsgiver har plikt til å ta initiativ til at arbeidstakerne velger verneombud og skal legge forholdene til rette for at verneombudet kan fungere etter lovens intensjoner. Arbeidsgiver skal ikke forholde seg passiv til en eventuell manglende interesse eller andre forhold som hindrer verneombudet fra å fungere slik det er ment, men må aktivt arbeide for å oppnå dette.

Til § 6-2 Verneombudets oppgaver

Bestemmelsen angir verneombudets oppgaver. Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 26. Noen detaljregler er tatt ut i forhold til arbeidsmiljøloven § 26.

Bestemmelsens første ledd viderefører reglene i arbeidsmiljøloven § 26 nr. 1 og nr. 4 første ledd. Verneombudet skal etter bokstav b, «påse» at virksomheten og arbeidet er innrettet i samsvar med lovens krav til helse, miljø og sikkerhet. Uttrykket «påse» erstatter uttrykket «se til» i arbeidsmiljøloven § 26 nr. 1 andre punktum. Dette innebærer ingen realitetsendringer. Det følger av lovens øvrige regler at det er arbeidsgiver som har ansvaret for helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet i virksomheten. Verneombudet har ikke ansvar for at lovens krav til arbeidsmiljø oppfylles. Verneombudets plikt strekker seg ikke lenger enn til å sørge for at tiltak blir tatt opp med arbeidsgiver.

Andre ledd erstatter § 26 nr. 3 om arbeidstakers plikt til å melde fra om forhold som kan medføre ulykkes- og helsefare. Det er ikke gjort materielle endringer i regelen. Verneombudets plikt til å gi underretning til Arbeidstilsynet eller arbeidsmiljøutvalget, gjelder imidlertid nå også et eventuelt samarbeidsorgan i henhold til avtale.

Tredje ledd gir hjemmel til å fastsette nærmere regler om verneombudenes oppgaver.

Til § 6-3 Verneombudets rett til å stanse farlig arbeid

Bestemmelsen svarer til arbeidsmiljøloven § 27. Uttrykket «umiddelbar fare» er erstattet med «overhengende fare». Formålet er å bringe begrepsbruken i samsvar med beskrivelsen av vilkåret for Arbeidstilsynets rett til å pålegge stansning, og dermed markere at det ikke er noen realitetsforskjell med hensyn til når verneombudet kan stanse arbeidet og når Arbeidstilsynet kan gjøre det.

Til § 6-4 Særskilte lokale eller regionale verneombud

Bestemmelsen viderefører hjemmelen i arbeidsmiljøloven § 28 til å fastsette forskrifter om lokale eller regionale verneombud.

Til § 6-5 Utgifter, opplæring mv.

Bestemmelsen viderefører reglene om utgifter, opplæring og overtidsbetaling for verneombud i arbeidsmiljøloven § 29 nr. 1, nr. 2 første, tredje og fjerde ledd, nr. 3 første, andre og fjerde punktum samt nr. 4.

Kapittel 7 Arbeidsmiljøsamarbeid

Til § 7-1 Samarbeidsorgan for helse-, miljø- og sikkerhetsspørsmål

Bestemmelsen pålegger større virksomheter en plikt til å ha et organ for drøfting av spørsmål som angår helse, miljø og sikkerhet. Formålet med samarbeidet er ifølge første ledd tredje punktum å m edvirke til gjennomføring av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten og å følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet. Det følger av § 2-1 at det er arbeidsgiver som har ansvaret for at lovens bestemmelse om arbeidsmiljøsamarbeid oppfylles.

Reglene i § 7-1 gjelder både samarbeidsorganer som er basert på avtale etter § 7-2 og arbeidsmiljøutvalg etter § 7-3.

Bestemmelsen fastsetter hvilke virksomheter som har plikt til å ha et samarbeidsorgan. Hovedregelen er at virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal ha et samarbeidsorgan. Disse reglene tilsvarer arbeidsmiljøloven § 23 om hvilke virksomheter som skal ha arbeidsmiljøutvalg.

Det følger av første ledd at samarbeidsorganet skal ha faste medlemmer og at arbeidsgiver, arbeidstakerme, verneombud og bedriftshelsetjenesten skal være representert. Arbeidsgiver skal som hovedregel være representert personlig, men hvis det er tale om større virksomheter vil det likevel være tilstrekkelig at minst en fra den øverste ledelsen deltar. Poenget er at de som treffer avgjørende beslutninger på vegne av virksomheten også skal delta i arbeidsmiljøsamarbeidet. Dette er det samme som gjelder etter dagens regler om arbeidsmiljøutvalg.

Samarbeidsorganets medlemmer har både en rett og en plikt til å medvirke til samarbeidet om helse, miljø og sikkerhet i virksomheten. Med rett til medvirkning menes at organet skal ha en reell mulighet for å øve innflytelse over virksomhetens beslutninger i spørsmål av betydning for helse miljø og sikkerhet. Dette innebærer at organet skal få informasjon og mulighet for drøftelser på et slikt tidspunkt, med et slikt innhold og på en slik måte at dets synspunkter kan få betydning for arbeidsgivers beslutning. Organet skal ha mulighet til å uttrykke en oppfatning før arbeidsgiver tar en avgjørelse.

Medlemmene har plikt til å sette seg inn i den informasjon som gis, delta aktivt i drøftelser, selv ta temaer opp til diskusjon, foreslå tiltak og virkemidler som kan bedre helse-, miljø- og sikkerhetssituasjonen i virksomheten og følge opp arbeidsgivers arbeid på området.

Med uttrykket «å drøfte» menes at organets medlemmer skal møtes for å utveksle synspunkter om tiltak og virkemidler. Dermed gis organet en funksjon som et forum for samarbeid og medvirkning, og som en rådgiver i virksomhetens arbeid med helse, miljø og sikkerhet.

Til § 7-2 Etablering av samarbeidsorgan ved avtale

Det følger av § 7-2 første ledd at arbeidsgiver og arbeidstakerne i den enkelte virksomhet selv kan avtale hvordan samarbeidet etter § 7-1 skal gjennomføres, det vil si i hvilken organisatorisk sammenheng partene skal møtes og hvordan samarbeidet om helse, miljø og sikkerhet skal utformes.

Hvem skal inngå avtale på vegne av arbeidstakerne

Etter tredje ledd overlates det til arbeidstakerne eller tillitsvalgte i den enkelte virksomhet å avgjøre hvem som skal representere arbeidstakerne ved avtaleinngåelsen, i tillegg til hovedverneombudet. Hovedregelen vil være at arbeidstakernes representanter skal velges ved alminnelig flertallsvalg, det vil si at den/de som får flest stemmer velges. Det følger videre av tredje ledd at fagforening(er) som til sammen organiserer et flertall av arbeidstakerne, i stedet kan utpeke arbeidstakernes representanter. Dersom virksomheter bare har ett verneombud, skal denne anses som «hovedverneombud» i denne sammenheng. Fjerde ledd gir hjemmel til å fastsette forskrifter om valg eller utpeking av de representanter som skal inngå avtale.

Valg eller utpeking av representanter til selve samarbeidsorganet skal skje i henhold til regler som er fastsatt i den framforhandlede avtale, jf. andre ledd bokstav c.

Avtalens nærmere innhold

Reglene i § 7-1 utgjør en ramme for hva partene kan avtale. Avtalen må etablere et samarbeidsorgan der representanter for arbeidsgiver, arbeidstakerne, bedriftshelsetjenesten og verneombud kan møtes og drøfte forhold som angår helse, miljø og sikkerhet, jf. § 7-1 første ledd første og andre punktum. Avtalen må dessuten legge forholdene til rette for at samarbeidsorganet kan medvirke til gjennomføringen av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og følge utviklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes helse, miljø og sikkerhet, jf. § 7-1 første ledd tredje punktum.

Paragraf 7-2 andre ledd bokstavene a til d stiller nærmere krav til hva partenes avtale skal inneholde bestemmelser om.

Etter bokstav a skal avtalen fastsette hvilke spørsmål samarbeidsorganet skal drøfte og arbeide med, og hvilken myndighet organet skal ha. Organet kan for eksempel gis myndighet til å fatte bindende beslutninger på visse områder. Det stilles derimot ikke bestemte krav med hensyn til hvilke arbeidsmiljøspørsmål samarbeidsorganet kan eller skal beskjeftige seg med, ut over de generelle krav som kan utledes av prinsippene i § 7-1. Det heter i andre ledd bokstav b at avtalen skal fastsette bestemmelser om organiseringen av arbeidet. Med «organiseringen av arbeidet» siktes det her for eksempel til bestemmelser om hvordan oppgaver og funksjoner ivaretas og følges opp, om hvorvidt samarbeidsorganet skal integreres i tariffbaserte eller andre organer, om hvor mange utvalg virksomheten skal ha og om saksbehandlingsregler. Bestemmelsen innebærer imidlertid ikke bestemte krav til organiseringen eller til grad av organisering.

Avtalen skal etter andre ledd bokstav c fastsette hvordan arbeidstakernes medlemmer i organet skal utpekes eller velges. Det er her tale om utpeking eller valg av de som skal utføre selve arbeidet i samarbeidsorganet etter at organet er etablert.

Det følger av bokstav d at det skal spesifiseres i avtalen hvilke regler som gjelder for opphør og endring av avtalen. Det stilles ikke bestemte vilkår med hensyn til hva bestemmelsene skal gå ut på. Spørsmål som normalt reguleres vil være når avtalen opphører/utløper, i hvilke tilfeller den kan bringes til opphør eller kreves endret i en avtaleperiode og hvem som har kompetanse til å kreve opphør eller endring. Opphørsbestemmelsene kan eventuelt utformes etter mønster av tariffavtalenes varighetsbestemmelser, hvoretter avtalen automatisk fornyes med mindre den skriftlig sies opp innen visse frister. Videre kan det for eksempel være grunn til å fastsette bestemmelser om endring eller opphør for det tilfelle at det inntrer vesentlige endringer enten på arbeidsgiver- eller arbeidstakersiden. Slike endringer kan for eksempel føre til at nye arbeidstakergrupper bør representeres eller at parter som en gang var representative ikke lenger er det.

Til § 7-3 Arbeidsmiljøutvalg

Bestemmelsen fastsetter at dersom det ikke inngås avtale etter § 7-1, skal det opprettes et arbeidsmiljøutvalg. Bestemmelsen tilsvarer i hovedtrekk arbeidsmiljøloven § 24. Bestemmelsen presiserer nå at arbeidsmiljøutvalget også skal behandle omstillinger og tiltak for et mer inkluderende arbeidsliv, jf. tredje ledd bokstavene a og b.

Det følger av andre ledd at arbeidsmiljøutvalget skal følge virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Arbeidsmiljøutvalget har i henhold til bestemmelsen rett og plikt til å følge med på virksomhetens systematiske helse- miljø- og sikkerhetsarbeid, ta initiativ til å be virksomheten gjennomføre nødvendige aktiviteter (jf. forslag til § 3-1) og komme med innspill til dette arbeidet.

Til § 7-4 Særskilte lokale arbeidsmiljøutvalg

Bestemmelsen viderefører hjemmelen til å fastsette regler om lokale arbeidsmiljøutvalg i arbeidsmiljøloven § 28. Hjemmelen til å fastsette regler om regionale arbeidsmiljøutvalg er opphevet. Hjemmelen til å fastsette forskrifter omfatter bygge- og anleggsvirksomhet og laste- og lossearbeid, samt alle andre sektorer og situasjoner der «særlige forhold gjør det nødvendig» med lokale arbeidsmiljøutvalg.

Til § 7-5 Utgifter, opplæring mv.

Det vises her til merknadene til § 6-5.

Kapittel 8 Informasjon og drøfting

Til § 8-1 Plikt til informasjon og drøfting

Hele kapittel 8 er nytt. Reglene angir en generell ramme med minstekrav for informasjon og drøfting med tillitsvalgte i virksomheten. Reglene skal ikke begrense arbeidstakernes eller tillitsvalgtes rett til informasjon, drøfting og medbestemmelse etter andre regler i lover, forskrifter eller tariffavtaler, jf. særlig § 15-2 om masseoppsigelser og § 16-5 om virksomhetsoverdragelser.

Det følger av § 2-1 at det er arbeidsgiver som har ansvaret for at informasjon og drøfting gjennomføres i samsvar med lovens regler og for at de tillitsvalgte kan utøve sine rettigheter og plikter etter kapittel 8.

Bestemmelsen i § 8-1 fastsetter den generelle plikten for arbeidsgiver til å informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med de tillitsvalgte. Reglene får anvendelse for virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere. Både heltidsansatte og deltidsansatte regnes med. Nærmere regler om beregningen av antall arbeidstakere kan fastsettes i forskrift, jf. andre ledd.

Retten til informasjon og drøfting gjelder tillitsvalgte i virksomheten. Poenget er at arbeidsgiver skal informere og drøfte med representanter forarbeidstakerne. Arbeidsgiver må sørge for at de arbeidstakere som berøres av eventuelle beslutninger, tiltak og så videre er representert når informasjon og drøfting gjennomføres. Gjennomføringen av informasjon og drøfting kan legges til arbeidsmiljøutvalg etter § 7-3 eller til avtalt samarbeidsorgan etter § 7-2 dersom dette er hensiktsmessig. I disse tilfellene vil verneombudet og arbeidstakernes representanter i samarbeidsorganet/arbeidsmiljøutvalget oppfylle lovens krav til representativitet.

Til § 8-2 Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting

Bestemmelsens første ledd regulerer hva det skal informeres og drøftes om.

Andre ledd har regler om når arbeidsgiver skal informere eller drøfte med arbeidstakernes representanter. Informasjon og drøfting om sysselsettingssituasjonen og om beslutninger om arbeidsorganisering og ansettelsesforhold skal skje «så tidlig som mulig». Informasjon om virksomhetens aktuelle og forventede utvikling, kan derimot skje på «et passende tidspunkt». Dette kan for eksempel være informasjon om bedriftens resultat for første kvartal. Denne regelen gir arbeidsgiver et visst rom for å velge et senere egnet tidspunkt.

Tredje ledd gir nærmere regler om måten informasjon og drøfting skal gjennomføres på. Det følger av siste punktum at drøfting om beslutninger som kan føre til vesentlige endringer i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold skal ta sikte på å komme frem til en avtale. Reglene gir svært generelle rammer for den enkelte virksomhet med hensyn til hvordan informasjonen og drøftingen konkret skal gjennomføres. Gjennomføringen vil således kunne tilpasses hva slags informasjon og hva slags virksomhet det er tale om.

Det følger av fjerde ledd at reglene om gjennomføring kan fravikes i tariffavtale.Tariffavtalene skal uansett ivareta de mål og prinsipper som følger av § 8-1 (jf. direktivet artikkel 1). Tariffavtalene skal ivareta arbeidstakernes rett til informasjon og drøfting om spørsmål av betydning for arbeidsforholdene. Det skal med andre ord innfortolkes visse minstekrav til innhold, tidspunkt og måten informasjonen og drøftingen gjennomføres på. Retten til informasjon og drøfting kan ikke beskjæres slik at det ikke lenger er noen realitet i retten.

Til § 8-3 Fortrolige opplysninger

I henhold til § 8-3 første ledd har arbeidsgiver adgang til å pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt dersom virksomhetens behov tilsier at fortrolige opplysninger ikke bør gis videre.

Ikke alle opplysninger som gis har karakter av å være fortrolige opplysninger. Opplysningene kan for eksempel allerede være alminnelig kjent. Opplysningene som sådan kan videre være av en slik karakter at de ikke kan sies å være av fortrolig art. Typiske fortrolige opplysninger vil være opplysninger som kan skade virksomheten i form av å påføre virksomheten økonomisk tap dersom opplysningene kommer ut. I slike tilfeller vil virksomheten kunne ha behov for at opplysningene ikke gis videre.

Det følger av bestemmelsen at det er et vilkår for ilegging av taushetsplikt at taushetsplikt må være nødvendig av hensyn til virksomhetens behov. Taushetsplikt foreslås bare å kunne pålegges i særskilte tilfeller. Det er tale om en rett til å pålegge taushet vedrørende enkeltopplysninger eller enkeltsaker, ikke en rett til å pålegge taushet generelt eller for visse sakstyper. Dette innebærer også at det kan være tilstrekkelig å begrense taushetsplikten til særskilte opplysninger i anledning en spesiell sak, og dermed ikke la taushetsplikten gjelde saken som sådan. Virksomheten må videre i hvert enkelt tilfelle framsette krav om taushet og gjøre de tillitsvalgte kjent med kravet. De tillitsvalgte vil til tross for taushetsplikten ha anledning til å diskutere opplysningene med særskilte rådgivere. Taushetsplikten vil i så fall også omfatte rådgiverne.

Etter andre ledd kan arbeidsgiver i særlige tilfeller unnlate å gi informasjon eller gjennomføre drøfting dersom det på det aktuelle tidspunktet åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten at opplysningene blir kjent. Reglene om tilbakehold av informasjon innebærer et brudd med plikten til å gi informasjon. Dersom vilkårene i andre ledd er oppfylt, kan virksomheten unnlate å gi den informasjonen de ellers har plikt til å gi ut.

Den grunnleggende betraktning som ligger bak bestemmelsen er at jo videre krets som får opplysninger i en sak, desto større er sjansen for at informasjonen lekker ut til uvedkommende. Andre ledd innholder derfor en bestemmelse om at visse opplysninger kan tilbakeholdes dersom nærmere bestemte vilkår er oppfylt. Bestemmelsen må ses på som en snever unntaksregel som kun skal anvendes i spesielle tilfeller. Et behov for å holde informasjon innen selskapets egne organer, vil vanligvis kunne ivaretas ved pålegg om taushetsplikt. Adgangen til å tilbakeholde informasjon er snevrere enn adgangen til å pålegge taushetsplikt. Det bør derfor alltid vurderes om det skal informeres med pålegg om taushetsplikt i stedet for å tilbakeholde informasjon selv om vilkårene for taushetsrett er oppfylt.

Hovedvilkåret for om tilbakehold av informasjon er berettiget, er om de aktuelle opplysninger er av en slik art at betydelig skade vil oppstå dersom de blir kjent. Det kreves at det er åpenbart at betydelig skade vil oppstå. Dette vil være tilfelle hvis opplysningene kan brukes på en måte som påfører virksomheten betydelig skade. Ved vurderingen av om visse opplysninger kan tilbakeholdes, må det tas utgangspunkt i opplysningenes art. Spørsmålet virksomheten må stille seg er om opplysningene i seg selv er så viktige at de ikke bør komme ut. Arbeidsgiver kan imidlertid være forpliktet til å utgi selv viktige opplysninger dersom opplysningene allerede er alminnelig kjent for eksempel gjennom lekkasjer i media. I praksis vil betydelig skade kunne oppstå som følge av at opplysningene blir gjort kjent for allmennheten eller for bestemte tredjemenn, og det er først og fremst i slike tilfeller tilbakehold kan være berettiget. Bestemmelsen tillater ikke virksomheten å tilbakeholde informasjon om forhold eller tiltak alene fordi virksomheten antar at arbeidstakersiden vil forsøke å forhindre de disposisjoner selskapet ønsker å gjøre.

Retten til å holde tilbake informasjon gjelder i «særskilte tilfeller». Med dette menes at det er tale om en rett til å holde tilbake opplysninger i særskilte konkret vurderte tilfeller, ikke en rett til alltid å holde tilbake for eksempel en viss type opplysninger.

Bestemmelsen stiller meget strenge krav til bevis for at tilbakehold av informasjon er berettiget. Det må for det første framtre som åpenbart at det vil være til skade for virksomheten om opplysningene blir kjent. Det må for det andre framtre som åpenbart at virksomheten vil bli påført en betydelig skade. Det må foreligge en kvalifisert sannsynlighetsovervekt for at skade vil oppstå dersom det blir kjent.

Reglene i første og andre ledd kan fravikes gjennom tariffavtale til gunst for arbeidstakerne, jf. § 1-9.

Tredje ledd fastslår at tvister om arbeidsgivers beslutning etter første ledd om taushetsplikt eller tilbakehold av opplysninger, skal kunne bringes inn for Bedriftsdemokratinemnda. Nemnda skal således kunne avgjøre tvister om beslutningens lovlighet, det vil si om arbeidsgiver oppfyller lovens vilkår for å pålegge taushetsplikt eller holde tilbake opplysninger. Kompetanse til å bringe tvister inn for nemnda har virksomhetens tillitsvalgte og/eller en femtedel av virksomhetens arbeidstakere. Tvister kan ikke bringes inn etter at opplysningene beslutningen gjelder er blitt offentlig kjent. Dette innebærer at nemnda ikke skal ha kompetanse til å avgjøre tvister om at informasjonen skulle vært gitt i et visst tilfelle eller at taushetsplikt ikke var lovlig, det vil si etter at opplysningene allerede er kjent. I disse sakene vil partene være henvist til de alminnelige domstoler. Nemnda har ikke kompetanse til å avgjøre tvister som gjelder tariffavtaler om informasjon og drøfting.

Kapittel 9 Kontrolltiltak i virksomheten

Til § 9-1 Vilkår for kontrolltiltak i virksomheten

Bestemmelsen angir de generelle vilkår for arbeidsgivers kontrolladgang og er ment å kodifisere gjeldende ulovfestet rett. Saklighetskravet innebærer at det må foreligge et formål som er forankret i virksomheten og som i seg selv er saklig. Videre må det foreligge saklig grunn overfor den enkelte som omfattes av kontrolltiltaket. Et og samme tiltak kan derfor være saklig overfor en arbeidstaker eller arbeidstakergruppe, mens det ikke vil være tilstrekkelig saklig overfor andre. Bestemmelsen stiller således krav om tilstrekkelig saklig grunn, og det vises for så vidt til praksis rundt anvendelse av saklighetskriteriet ved oppsigelser etter arbeidsmiljøloven § 60.

Ved forholdsmessighetsvurderingen vil det ikke være tilstrekkelig å vurdere det enkelte tiltak for seg; også summen av kontrolltiltak vil være relevant. Et kontrolltiltak som isolert sett er saklig og forholdsmessig, vil likevel kunne bli ansett som ulovlig dersom tiltaket medfører at den forsvarlige tålegrense for arbeidstakerne eller arbeidsmiljøet som sådan blir overskredet.

Det vises for øvrig til drøftelsen av saklighets- og forholdsmessighetskriteriet i punkt 12.6.2.

Ved eventuell behandling av personopplysninger som fremkommer ved et kontrolltiltak, vil personopplysningslovens regler om hjemmel til behandling gjelde, med unntak av § 9-4 som vil være lex specialis. Øvrige regler i personopplysningsloven vil i alle tilfelle gjelde fullt ut ved behandling av slike personopplysninger.

Til § 9-2 Drøfting, informasjon og evaluering av kontrolltiltak

Bestemmelsene om drøfting og informasjon knytter seg til systemer for kontroll og overvåking som virksomheten anvender. Det er ikke meningen at gjennomføring av den enkelte kontroll i seg selv skal utløse drøftings- og informasjonsplikt. For eksempel vil en konkret veskekontroll ikke medføre drøftingsplikt, men tiltaket som sådan forutsettes å ha vært drøftet tidligere, slik at kontrollen gjennomføres i henhold til de rutiner som måtte være fastsatt på bakgrunn av denne drøftelsen.

Evaluering av kontrolltiltak foretas for å sikre at de behov som opprinnelig begrunnet tiltaket fortsatt er gyldige. Dersom behovet for kontrolltiltaket ikke lenger er til stede, må det avvikles. Bestemmelsen angir ikke hvor ofte evaluering av tiltak skal foretas. Dette bør søkes avklart når selve tiltaket drøftes etter bestemmelsens første ledd. De kontrolltiltak som virksomheten iverksetter bør være en del av virksomhetens HMS-dokumentasjon. Det vises i denne forbindelse også til forslaget til § 3-1 som generelt stiller krav om «å iverksette rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser av krav fastsatt i eller i medhold av denne lov.»

Bestemmelsen regnes som en ordensforskrift. Dette innebærer at brudd mot drøftelses- eller informasjonsplikten ikke i seg selv vil innebære at tiltaket er ulovlig. Manglende informasjon eller drøfting vil imidlertid være et moment i den alminnelige saklighetsvurderingen og vil etter omstendighetene kunne medføre at tiltaket blir ansett for å være ulovmessig.

Til § 9-3 Innhenting av helseopplysninger ved ansettelse

Begrepet helseopplysninger skal forstås på samme måte som i Breisteinutvalgets forslag til legaldefinisjon, det vil si informasjon som kan bidra til å kartlegge personers nåværende og mulige fremtidige helsetilstand.

Bestemmelsen er uttømmende med hensyn til hvilke helseopplysninger som kan innhentes i ansettelsesprosessen. Det er således ikke anledning til å innhente samtykke for å hente inn helseopplysninger som ikke er «nødvendige».

Det vises for øvrig til departementets merknader i punkt 12.6.4.

Til § 9-4 Medisinske undersøkelser av arbeidssøkere og arbeidstakere

Oppregningen i forslaget er uttømmende. Det kan ikke gis samtykke utover de tilfeller som positivt er hjemlet.

Med «stillinger som innebærer særlig risiko» i bokstav b menes stillinger der arbeidstakeren ofte har arbeidsoppgaver hvor konsekvensene av feil i utførelsen er særlig store, enten for arbeidstakeren selv, for tredjeperson eller har store samfunnsmessige konsekvenser, og hvor det derfor må stilles særlige krav til aktsomhet og oppmerksomhet.

Begrepet «liv eller helse» i bokstav c gjelder både i relasjon til arbeidstakeren selv, andre arbeidstakere og tredjeperson. Nødvendighetskriteriet skal tolkes strengt. Faren må være alvorlig og fremstå som konkret, nærliggende og sannsynlig.

Dersom vilkårene for å kreve helseundersøkelse er til stede, vil undersøkelsen kunne omfatte rusmiddeltesting.

Det vises for øvrig til drøftelsen under punkt 12.6.4.

Kapittel 10 Arbeidstid

Til § 10-1 Definisjoner

Definisjonen av arbeidstid er en videreføring av dagens definisjon i arbeidsmiljøloven § 46 nr. 1. Høyesterett har i den såkalte Kårstø-dommen (Rt. 2001 s. 418) lagt til grunn at uttrykket «til disposisjon» må forstås slik at det forutsetter at arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver for å utføre arbeidsoppgaver i henhold til arbeidsavtalen. Spørsmålet i dommen gjaldt om den tid det tok arbeidstakerne å komme fra ytterporten på Statoils anlegg på Kårstø og fram til fremmøtestedet inne på anlegget skulle regnes som arbeidstid. Med bakgrunn i den forståelse av arbeidstidsdefinisjonen som Høyesterett la til grunn, fant retten at transporttiden ikke kunne regnes som arbeidstid, da arbeidstakerne normalt ikke kunne sies å stå til disposisjon for å utføre arbeid i henhold til arbeidsavtalen.

Reise til og fra arbeidet vil som i dag falle utenfor definisjonen av arbeidstid. Dersom arbeidstakeren i løpet av arbeidsdagen blir sendt til et arbeidssted utenfor virksomheten, men kommer tilbake før arbeidsdagen er avsluttet, vil normalt slike reiser regnes som arbeidstid. Annen reisetid i forbindelse med arbeid lengre unna arbeidsstedet hvor for eksempel overnatting er nødvendig vil ikke være arbeidstid, med mindre arbeidstakeren blir pålagt plikter slik at vedkommende likevel må sies å stå til arbeidsgivers disposisjon.

Definisjonen av arbeidsfri følger også motsetningsvis av definisjonen av arbeidstid som den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver. I de tilfeller arbeidstaker må oppholde seg på arbeidsstedet vil vedkommende normalt sies å stå til disposisjon selv om arbeidstaker har mulighet for å sove og i lange perioder er fritatt fra arbeidsplikt. I denne forbindelse vises det til dom av 9. september 2003 fra EF-domstolen (C-151/02) vedrørende tolkning av arbeidstid i arbeidstidsdirektivets forstand. Her slås det fast at vakttjeneste hvor arbeidstakeren oppholder seg på arbeidsstedet fullt ut skal anses som arbeidstid. Dette gjelder selv om arbeidstakeren har anledning til å hvile i de perioder hvor arbeidsytelser ikke er påkrevd. I de tilfeller arbeidstaker ikke må oppholde seg på arbeidsstedet, men likevel er tilgjengelig for arbeidsgiver vil det bli en konkret vurdering i hvilken grad arbeidstaker må sies å stå til arbeidsgivers disposisjon.

Til § 10-2 Arbeidstidsordninger

Første ledd

Bestemmelsen er en videreføring av den del av arbeidsmiljøloven § 12 første ledd som retter seg mot arbeidstid. Ordlyden er noe justert uten at det er ment å innebære noen reell endring i forhold til dagens bestemmelse. Bestemmelsen gir anvisning på et resultat; at arbeidstidsordningene må være forsvarlige. For å komme fram til resultatet må ulike risikoforhold kartlegges og vurderes. Bestemmelsen innebærer en begrensning i adgangen til å utnytte de maksimale rammer loven setter dersom dette vil medføre uheldige psykiske eller fysiske belastninger eller at arbeidstakernes mulighet til å ivareta sikkerhetshensyn reduseres.

Andre ledd

Kravet om at det må foreligge et behov ut fra «helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner», samsvarer med dagens krav til redusert arbeidstid i § 46 A.

Det kreves «vesentlig ulempe» for at virksomheten skal kunne motsette seg en annen arbeidstidsordning. Begrepet vil i hovedsak dekke det som ligger i «særlig ulempe» i arbeidsmiljøloven § 46 A i dag. Vurderingen kan imidlertid være forskjellig avhengig av om det er spørsmål om fritak fra gjeldende arbeidstidsordning eller spørsmål om redusert arbeidstid.

Bestemmelsen ivaretar arbeidstidsdirektivets krav i artikkel 9 om at nattarbeidere med påviste helseproblemer som følge av nattarbeid overføres til dagarbeid der dette er mulig. Forslaget går lenger enn direktivet ved at også sosiale- og andre velferdshensyn kan gi grunnlag for endringer i arbeidstiden. Nattarbeidet må anses som en reell belastning for arbeidstakeren før bestemmelsen kan benyttes.

Retten til fritak fra gjeldende arbeidstidsordning gjelder bare arbeidstakere som regelmessig arbeider om natten. Skiftarbeidere som regelmessig arbeider om natten vil således falle inn under bestemmelsen. Hva som kan sies å være regelmessig må vurderes konkret. Hvor ofte arbeidstaker arbeider om natten vil være et moment i ulempevurderingen. Det må normalt kreves at det er tale om flere netter i måneden. Det tenkes her på generelle unntak fra gjeldende arbeidstidsordning og ikke sporadiske endringer.

Ved spørsmål om overføring fra nattarbeid til dagarbeid vil et vesentlig moment i ulempevurderingen være om det foreligger ledig dagarbeid som vedkommende er kvalifisert for i virksomheten. Videre må det også legges vekt på om arbeidsgiver av hensyn til de øvrige ansatte kan omdisponere arbeidsstokken. Forslaget medfører ikke at arbeidsgiver har plikt til å opprette nye stillinger som det ikke er behov for eller si opp andre arbeidstakere for å «finne plass til» vedkommende.

Tredje ledd

Tredje ledd gir arbeidstaker rett til fleksibel arbeidstid dersom dette kan gjennomføres uten ulempe for virksomheten. Fleksibel arbeidstid innebærer en mulighet for arbeidstaker til å få arbeidstiden tilpasset sine behov. Det nærmere innholdet i «fleksibel arbeidstid» er ikke definert. Det vil være opp til arbeidsgiver og arbeidstaker i fellesskap å finne fram til løsninger som ivaretar arbeidstakers ønsker og behov, samtidig som de oppfyller kravet om «uten vesentlig ulempe» for virksomheten.

Den fleksible arbeidstiden kan for eksempel være en gjennomsnittsberegningsavtale som gjør det mulig for arbeidstaker å arbeide mer i deler av året for å ha mer fri i andre perioder. Fleksitid, det vil si at arbeidstaker innenfor visse rammer selv kan avgjøre når på dagen arbeidstiden skal legges, kan være et annet eksempel. Fleksitidssystemer kan inngå som en del av et gjennomsnittsberegningssystem slik at det er mulighet for arbeidstaker å kunne innarbeide ekstra arbeidstid som så kan avspaseres senere. Det kan også være innenfor den alminnelige arbeidstid, men med ordninger der arbeidstaker i større grad har mulighet for å bestemme hvilket tidspunkt vedkommende skal arbeide.

Hva som vil være en «vesentlig ulempe» for virksomheten må vurderes i hvert enkelt tilfelle. Flere ulike fleksible arbeidstidssystemer kan utgjøre en ulempe slik at nye systemer må tilpasses de eksisterende for å kunne være akseptable for virksomheten. Er det etablert en kollektiv fleksibel arbeidstidsordning i virksomheten vil likevel arbeidstaker kunne ha rett til en individuelt tilpasset arbeidstidsordning dersom denne kan gjennomføres uten vesentlig ulempe for virksomheten. Dersom det allerede er etablert en kollektiv fleksibel arbeidstidsordning kan imidlertid arbeidstakers behov for en individuell tilpasset arbeidstidsordning være redusert.

Fjerde ledd

Bestemmelsen viderefører i hovedsak det materielle innholdet i arbeidsmiljøloven § 46 A. Som i dag stilles det krav om at arbeidstaker må ha et behov for redusert arbeidstid ut fra «helsemessige, sosiale eller andre vektige velferdsgrunner». Helsemessige grunner referer seg til sykdom hos arbeidstakeren selv, og må kunne dokumenteres med legeattest. Sosiale grunner knytter seg til forhold hos arbeidstakerens familie eller nærmeste omgivelser, og utløser gjerne omsorgsoppgaver eller belastninger utenom det vanlige. Velferdsgrunner kan fange opp tilfeller som ligger nær opp til helsemessige eller sosiale grunner, men har en videre karakter. Det må imidlertid foreligge et kvalifisert behov for redusert arbeidstid om denne skal gis på velferdsmessig grunnlag, og dette er understreket ved at det i lovteksten er krav om vektige velferdsgrunner. Det mest vanlige eksempelet på en vektig velferdsgrunn er arbeidstaker med små barn som i en periode ønsker mer tid til samvær eller som har problemer med å skaffe barnepass i arbeidstiden.

Endringen fra «særlig» til «vesentlig» er ikke ment å innbære noen realitetsendring, slik at den praksis som har utviklet seg rundt tolkningen av begrepet «uten særlige ulemper» i arbeidsmiljøloven § 46 A fremdeles vil være relevant.

Bestemmelsen må ses i sammenheng med forslaget til endringer i § 14-6 om hva arbeidsavtalen skal innholde, og hvor blant annet bruk og regulering av redusert arbeidstid skal beskrives. Når avtalt periode med redusert arbeidstid er over vil normalt arbeidstaker være pliktig til å gå tilbake til opprinnelig stillingsandel med mindre en tolkning av avtalen gir andre holdepunkter. Videre må det bero på en tolkning av arbeidsavtalen hvorvidt arbeidstaker plikter å gå tilbake til opprinnelig stillingsandel før den avtalte periode med redusert arbeidstid er over, dersom vilkårene for redusert arbeidstid bortfaller i løpet av denne perioden.

Til § 10-3 Arbeidsplan

Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av arbeidsmiljøloven § 48. Arbeidsplanen skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakernes tillitsvalgte. Videre skal arbeidsplanen drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte før den iverksettes. Dersom det ikke oppnås enighet vil det ligge innenfor arbeidsgivers styringsrett å fastsette arbeidsplanen innenfor de rammer som settes i arbeidsavtalen.

Dagens krav om at det både ved utarbeidelse og endring i arbeidsplanen skal legges særlig vekt på hensynet til arbeidstakernes helse og sikkerhet på arbeidsplassen, anses ivaretatt gjennom § 10-2 første ledd.

Kravet i arbeidsmiljøloven § 48 om at arbeidsplanen skal være slått opp på arbeidsstedet er ikke presisert. En arbeidsplan skal vise når den enkelte arbeidstaker skal arbeide og må derfor være tilgjengelig for arbeidstakerne. Hvorvidt arbeidsplanen skal være slått opp på arbeidsstedet eller gjøres tilgjengelig på en annen måte, må det være opp til arbeidsgiver å vurdere.

Dersom arbeidstaker skal arbeide til ulike tider på døgnet skal også det fremgå av arbeidsavtalen, jf. forslagets § 14-6. Kravet til hva arbeidsavtalen skal inneholde på dette punktet er imidlertid noe annet enn hva en arbeidsplan skal inneholde. I arbeidsavtalen vil det være nok med en angivelse om at arbeidstakers arbeidsuke regelmessig skifter mellom for eksempel dag, kveld og natt. Arbeidsplanen skal vise den konkrete fordelingen av arbeidstiden på disse tidspunktene, slik at arbeidstaker vet hvilke dager og til hvilke tider vedkommende skal arbeide.

Til § 10-4 Alminnelig arbeidstid

Første ledd viderefører gjeldende regel om alminnelige arbeidstid.

Andre ledd

Dagens regulering av beredskapstjeneste og passiv tjeneste er i andre ledd erstattet med en adgang til å avtale en lengre alminnelig arbeidstid der arbeidet er av passiv karakter. Formuleringen arbeid av «passiv karakter» er ment å fange opp de forhold som i dag faller inn under arbeidsmiljøloven § 46 nr. 5 og 6. Det kreves således et betydelig innslag av passivitet for å omfattes av denne bestemmelsen.

Arbeid av «passiv karakter» må avgrenses mot arbeid som ikke faller inn under definisjonen av arbeidstid i forslagets § 10-1. Dersom arbeidstaker ikke kan sies å stå til arbeidsgivers disposisjon dreier det seg ikke om arbeidstid. Det vises til merknadene til § 10-1. For hjemmevakt og lignende skal det skriftlig avtales i hvilken utstrekning vakten skal regnes med i den alminnelige arbeidstid. Det skal skje en omregning, men partene står fritt til å avtale hvor stor andel av vakten som skal regnes med i den alminnelig arbeidstid. «Hjemmevakt og lignende» omfatter ikke bare vaktordninger hvor arbeidstaker er bundet til å være hjemme. Også andre former for «bakvakter», beredskapsvakter på fritiden hvor arbeidstaker er forpliktet til å være tilgjengelig med videre omfattes av bestemmelsen. Det må trekkes et skille mellom ulike hjemmevaktsordninger og arbeid hvor arbeidstaker må sies å stå til arbeidsgivers disposisjon slik at det i realiteten vil være tale om arbeidstid. I en situasjon hvor arbeidstaker har en form for hjemmevakt, men hvor belastningen ved denne er stor i form av tilgjengelighet og påregnelighet av uttrykking med videre, kan det i realiteten være tale om arbeidstid. Slike tilfeller vil normalt omfattes av arbeid av passiv karakter, hvor det settes en øvre ramme på 48 timer per uke.

Tredje ledd

Tredje ledd viderefører dagens kortere alminnelige arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 46 nr. 3. Når det gjelder daglig arbeidstid for arbeidstakere som jevnlig utfører nattarbeid, se omtalen av § 10-11 femte ledd.

Fjerde ledd

Fjerde ledd viderefører dagens kortere alminnelige arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 46 nr. 4. Forslagets bokstav b erstatter dagens § 46 nr. 4 bokstav b og c. Endringene i paragrafens ordlyd er ikke ment å medføre noen realitetsendringer.

Til § 10-5 Gjennomsnittsberegning av den alminnelige arbeidstid

Første ledd

Første ledd viderefører delvis dagens § 47 nr. 1, men dagens grense for daglig arbeidstid på 9 timer er utvidet til 13 timer.

Dagens § 47 nr 1. andre ledd om at avtalen skal fastsette, eller gi grunnlag for arbeidstakeren til å beregne, når i året de enkelte uker med lengre eller kortere arbeidstid faller, er opphevet. Forslaget til § 14-6 bokstav j stiller krav til innholdet i arbeidsavtalen, og at denne skal angi lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid. Der det er inngått avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstiden skal også dette omtales i arbeidsavtalen, herunder også når i året man kan forvente uker med lengre eller kortere arbeidstid faller.

Andre ledd

Andre ledd gir anledning til å gjennomsnittsberegne 48 timers grensen over en periode på 8 uker. Slik gjennomsnittsberegning må ikke medføre at den alminnelige arbeidstiden i noen enkelt uke overstiger 60 timer. Overtid kan imidlertid komme i tillegg, slik at den samlede arbeidstiden kan overstige 60 timer. Begrensingen i første ledd vil gjelde også her slik at den alminnelige arbeidstid i gjennomsnitt ikke må overstige 40 timer innenfor en periode på ett år.

Avtale om gjennomsnittsberegningsperiode på 8 uker kan inngås mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte ved virksomhet som er bundet av tariffavtale. Dette tilsvarer de som i dag kan inngå avtale om utvidet gjennomsnittsberegning i arbeidsmiljøloven § 47 nr. 2.

I tillegg til tariffavtale kan avtale om gjennomsnittsberegningsperiode på 8 uker skriftlig avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i virksomheter der lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted eller avstanden mellom arbeidsstedene gjør en annen organisering av arbeidstiden nødvendig. Lang avstand mellom arbeidsstedet og arbeidstakers bosted vil typisk gjelde bygg- og anleggsvirksomhet hvor arbeidstaker i perioder bor og arbeider rundt på forskjellige anlegg som kan være plassert langt unna bostedet. Også feltarbeid og ekspedisjonsvirksomhet, jf. arbeidsmiljøloven § 41 bokstav f, vil dekkes av dette alternativet. Mer ordinært arbeid, men hvor arbeidstaker har lang reisevei kan unntaksvis omfattes dersom den lange avstanden gjør en annen organisering av arbeidstiden nødvendig. Hvor lang avstand som må kreves i disse tilfellene må vurderes konkret, også i forhold til hva slags arbeid det er tale om og i hvilken grad avstanden nødvendiggjør en annen organisering av arbeidstiden. Det må også kunne aksepteres en kortere avstand dersom arbeidssted/bosted ligger lite fremkommelig til slik at arbeidstaker bruker uforholdsmessig mye tid på reise. For representanter, agenter eller handelsreisende som i dag omfattes av § 41 bokstav b, vil både lang avstand mellom arbeidssted og bosted, samt alternativet om avstand mellom arbeidsstedene, være aktuelle. Begrepet «arbeidssted» må tolkes vidt og er ikke ment å begrense seg til arbeidstakers faste arbeidssted.

Til § 10-6 Overtid

Første ledd

Vilkåret for å kunne benytte arbeid utover avtalt arbeidstid er at det må foreligge et «særlig og tidsavgrenset behov for økt arbeidsinnsats». Formuleringen er ment å være en videreføring av dagens vilkår for overtid og merarbeid, jf. arbeidsmiljøloven § 49 nr. 1 fjerde ledd.

Formuleringen «avtalt arbeidstid» dekker både de som i dag har avtalefestet en kortere daglig og ukentlig arbeidstid enn lovens alminnelige arbeidstid, samt de som har redusert arbeidstid eller arbeider deltid. Der arbeidstaker arbeider ni timer per dag og 40 timer per uke, vil den avtalte arbeidstid samsvare med den alminnelige arbeidstid.

Andre ledd

Andre ledd definerer overtidsarbeid. Overtid vil være det som pålegges eller avtales utover lovens grense for den alminnelig arbeidstid. Hva som er alminnelig arbeidstid følger av § 10-4 jf. § 10-5 eller av § 10-11. Det er således ikke overtidsarbeid dersom det pålegges eller avtales arbeid utover en avtalt arbeidstid som er lavere enn lovens alminnelige arbeidstid, men det følger av første ledd at vilkårene for overtid må være til stede.

Tredje ledd

Kravet om at drøfting skal finne sted «dersom det er mulig» innebærer en viss reservasjon for at drøfting er praktisk å gjennomføre. Dersom det er tale om overtid av kortvarig karakter, for eksempel at kassen ikke stemmer og arbeidstaker får beskjed om å arbeide en halv time ekstra for å ordne dette, kan det ikke anses nødvendig å først måtte ha drøftinger med arbeidstakers tillitsvalgte. Noe annet vil bli resultatet dersom dette til stadighet gjentas, men da vil normalt ikke vilkårene for overtid være oppfylt.

Fjerde ledd

Fjerde ledd viderefører dagens mulighet for arbeidsgiver til å pålegge inntil 200 timer overtid i løpet av ett år. Det følger av definisjonen av overtid i andre ledd at det er først for arbeid som strekker seg utover lovens alminnelige arbeidstid at grensen på 200 timer kommer til anvendelse.

Lengden, plasseringen og den nærmere reguleringen av gjennomsnittsberegningen innenfor taket på 200 timer, reguleres av de øvrige bestemmelsene.

Bestemmelsene om samlet daglig og ukentlig arbeidstid vil her sette den øvre ramme for hva som tillates å arbeide utover alminnelig arbeidstid enten det er pålagt eller avtalt overtid.

Femte ledd

Femte ledd viderefører dagens mulighet for arbeidsgiver og arbeidstaker til å avtale inntil 400 timer overtid i løpet av ett år. Begrensingen til 400 timer vil gjelde for arbeid utover alminnelig arbeidstid, jf. andre ledd.

400 timer er øvre ramme og har arbeidsgiver pålagt overtid etter tredje ledd, kommer disse til fratrekk i det antall timer det kan inngås avtale om overtidsarbeide etter fjerde ledd.

Sjette ledd

Bestemmelsen angir ytterrammene for den daglige og ukentlige arbeidstiden. Samlet arbeidstid vil således være summen av alminnelig arbeidstid og overtidsarbeid utover dette, enten dette er pålagt eller avtalt.

Fordi grensen på 48 timer i uken kan gjennomsnittsberegnes over en periode på 8 uker, vil det enkelte uker være anledning til å arbeide utover 48 timer mot at det arbeides tilsvarende mindre i andre perioder. Begrensningene utover 48 timer følger av kravene til ukentlig hviletid i § 10-8 andre ledd, daglig hviletid i § 10-8 første ledd og hvorvidt dette er forsvarlig etter § 10-2 første ledd.

Dersom arbeidstaker er ansatt for kortere tid enn gjennomsnittsberegningsperioden, må arbeidsforholdets varighet være utgangspunktet for beregningen av den gjennomsnittlige ukentlige arbeidstiden.

Hvis det i gjennomsnittsberegningsperioden inngår ferie eller offentlige høytidsdager, skal disse ikke tas med ved beregning av gjennomsnittet. Også perioder arbeidstaker er sykmeldt skal holdes utenfor ved beregning av gjennomsnittet.

Sjuende ledd

Begrensningen til 13 timer i løpet av 24 timer kan fravikes og perioden for gjennomsnittsberegning av den samlede arbeidstiden kan utvides til 52 uker ved skriftlig avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstakers tillitsvalgte ved virksomheter bundet av tariffavtale.

Unntak etter sjuende ledd forutsetter at arbeidstakerne sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder, eller der dette ikke er mulig, det sørges for et passende vern av de berørte arbeidstakerne.

Hva som skal sies å ligge i «tilsvarende kompenserende hvileperioder» må vurderes konkret i forhold til hvilken bestemmelse det er tale om å fravike og hvordan fraviket skal gjennomføres. En dom fra EF-domstolen (C-151/02) vedrørende tolkningen av denne bestemmelsen i arbeidstidsdirektivet kan danne grunnlag for forståelsen av bestemmelsen. Dommen slår fast at den kompenserende hvileperioden må følge umiddelbart etter de arbeidsperioder som den har til formål å kompensere for. Videre uttales det i dommen at den kompenserende hvileperiode, i forhold til adgangen til å fravike kravet til daglig hvile, i prinsippet skal utlignes ved en sammenhengende periode som tilsvarer den aktuelle reduksjon (i daglig hvile).

«Passende vern» vil bare være i de arbeidssituasjoner eller arbeidsformer hvor hvileperioder ikke kan gis i erstatning. Det må vurderes i hvert enkelt tilfelle hvorvidt et «passende vern» oppnås. Kravet i § 10-2 første ledd om at arbeidstidsordningene ikke må utsette arbeidstakerne for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og at deres mulighet til å ivareta sikkerhetshensyn ikke reduseres, må også her være oppfylt.

Åttende ledd

Bestemmelsen tilsvarer i hovedsak arbeidsmiljøloven § 49 nr. 2 og gjelder ikke bare for overtidsarbeid, men for alt arbeid som pålegges utover avtalt arbeidstid. Formuleringen «andre personlige grunner» er tatt ut av lovteksten uten at det innebærer noen realitetsendringer.

Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 50 nr. 1 første ledd om at overtidsarbeidet skal søkes fordelt på en slik måte at en unngår for stor belastning på den enkelte, er ikke presisert. Det antas at bestemmelsen ikke har et selvstendig betydning ved siden av § 10-2 første ledd og bestemmelsen her.

Niende ledd

Dagens kompensasjonsbestemmelse for overtid i arbeidsmiljøloven § 49 nr. 3 videreføres. Tillegget skal bare betales for overtidsarbeidet det vil si det arbeid som går utover lovens grense for den alminnelig arbeidstid. De som arbeider deltid eller har redusert arbeidstid, har som i dag ikke rett til overtidsgodtgjørelse før arbeidsinnsatsen overstiger alminnelig arbeidstid. Det samme gjelder for de som har en kortere tariffbestemt arbeidstid enn lovens alminnelige arbeidstid. Tariffavtaler kan imidlertid inneholde andre bestemmelser.

Tiende ledd

Adgangen til å avspasere overtidstillegget er ny, samtidig som dagens adgang til å avtale at overtidstimer kan avspaseres, er synliggjort. Bestemmelsen er ikke til hinder for en avtale om at bare overtidstillegget skal avspaseres, mens overtidstimen betales ved siden av, eller omvendt. Vilkårene for å pålegge overtid må også her være oppfylt. Den årlige begrensningen på 200 overtidstimer arbeidsgiver kan pålegge, vil gjelde tilsvarende også der det avtales at overtiden skal avspaseres. Avtale om avspasering av overtidstillegget kan inngås samtidig med at overtiden pålegges eller i etterkant.

Til § 10-7 Oversikt over arbeidstiden

Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av arbeidsmiljøloven § 52. Oversikten skal vise hva den enkelte arbeidstaker faktisk har arbeidet. Formålet med bestemmelsen er, som tidligere, dels at virksomheten selv skal ha nødvendig oversikt over arbeidstiden, dels at tilsynsmyndigheten skal kunne kontrollere at bestemmelsene overholdes. Arbeidsgiver har ansvar for at oversikt over arbeidstiden til enhver tid foreligger. Hvordan arbeidsgiver velger å gjøre dette er opp til arbeidsgiver selv å vurdere. Bestemmelsen er ikke til hinder for at arbeidsgiver kan be de ansatte om egenrapportering om hva som er arbeidet utover alminnelig arbeidstid.

Til § 10-8 Daglig og ukentlig arbeidsfri

Første ledd

Bestemmelsen regulerer den øvre daglige grense for hva som kan arbeides og presiserer at hvileperioden skal være sammenhengende. Bestemmelsen er ikke til hinder for at arbeidsdagen kan deles opp så lenge arbeidstakeren sikres 11 timer sammenhengende fri. En oppdeling av arbeidsdagen kan imidlertid være en så stor belastning at det kan være i strid med § 10-2 første ledd.

Andre ledd

Den ukentlige hviletiden er redusert fra 36 til 35 timer for å skape større sammenheng med daglig hviletid på 11 timer og døgnets 24 timer.

Tredje ledd

Bestemmelsene i første og andre ledd kan fravikes dersom arbeidstaker sikres tilsvarende kompenserende hvileperioder, eller der dette ikke er mulig, annet passende vern. Det vises til merknadene til § 10-6 sjuende ledd når det gjelder det nærmere innholdet i kompenserende hvile og annet passende vern.

Det vises til merknadene til § 10-5 når det gjelder når det gjelder hvem som omfattes av bokstav b.

Fjerde ledd

Kravet i arbeidsmiljøloven § 51 nr. 3 om at ukehvilen så vidt mulig skal omfatte en søndag, er videreført. Minimumskravet for søndagsfri skal i gjennomsnitt være annenhver søndag, og i alle fall slik at arbeidstaker har hver tredje søndag fri.

Femte ledd

Forskriftshjemmelen gir mulighet for å videreføre dagens § 51 nr. 3 sjette ledd.

Til § 10-9 Pauser

Første ledd

Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av dagens rett til pauser i arbeidsmiljøloven § 51 nr. 1.

Andre ledd

Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av dagens rett til pauser i forbindelse med overtid etter arbeidsmiljøloven § 51 nr. 1 femte ledd. Disse pausene skal regnes som en del av arbeidstiden, det vil si medregnes i de ytre rammer for arbeidstidens lengde. Pauser som legges etter alminnelig arbeidstids slutt, godtgjøres som overtidsarbeid, men regnes ikke med i det antall timer det er tillatt å arbeide overtid etter § 10-6 fjerde og femte ledd.

Til § 10-10 Søndagsarbeid

Første ledd

Viderefører § 44 første ledd.

Andre ledd

Bestemmelsen viderefører og forenkler dagens adgang til å arbeide på søndager i § 44 andre ledd.

Tredje ledd

Bestemmelsen viderefører dagens drøftingsplikt. «Konferere» i arbeidsmiljøloven § 44 første ledd fjerde punktum er blitt erstattet med «drøfte», uten at det er ment å innebære noen realitetsendring.

Fjerde ledd

Med «særlig og tidsavgrenset behov for søndagsarbeid» siktes det til de tilfeller som i dag dekkes av arbeidsmiljøloven § 45 nr. 1.

Femte ledd

Viderefører § 45 nr. 3.

Til § 10-11 Nattarbeid

Første ledd

Nattetidspunktet er forkortet med en time og endret fra kl. 2100-0600 til kl. 2200-0600. Samtidig er det åpnet for ved tariffavtale å fastsette et annet tidspunkt på minst åtte timer såfremt dette dekker tiden mellom kl. 0000 og kl. 0600. Dette innebærer en mulighet for å avtale for eksempel et tidspunkt mellom kl. 2300 og kl. 0700 eller kl. 0000 og kl. 0800.

Adgangen til arbeid mellom to skift som legges mellom kl. 0600 og kl. 2400, jf. arbeidsmiljøloven § 42 andre ledd bokstav g, videreføres ved at det presiseres at slikt arbeid ikke er nattarbeid.

Andre ledd

Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring og forenkling av dagens adgang til nattarbeid etter § 42. Utgangspunktet for nødvendighetsvurderingen vil være hvorvidt nattarbeid er nødvendig av produksjonsmessige grunner eller for å dekke samfunnets eller allmennhetens behov. Den samfunnsmessige utviklingen vil således være normgivende for i hvilken grad nattarbeid skal tillates i fremtiden. Lovpålagte oppgaver som må utføres om natten for eksempel innenfor kommunesektoren, vil være tillatt fordi det av lovgiver er ansett nødvendig for å dekke samfunnets behov.

Tredje ledd

Bestemmelsen viderefører dagens drøftingsplikt. «Konferere» i arbeidsmiljøloven § 42 første ledd er blitt erstattet med «drøfte», uten at det er ment å innebære noen realitetsendring. Dersom det ikke oppnås enighet om nødvendigheten av nattarbeidet, vil det fremdeles være arbeidsgiver som i kraft av styringsretten avgjør spørsmålet dersom ikke noe annet er fastsatt i tariffavtale eller i arbeidsavtalen.

Fjerde ledd

Med «særlig og tidsavgrenset behov for nattarbeid» er det tenkt i hovedsak på de tilfeller som i dag dekkes av arbeidsmiljøloven § 43 nr. 1.

For at det skal være tale om et «særlig og tidsavgrenset behov» må det dreie seg om kortere perioder, men hvor kort må vurderes konkret. Dersom dette hyppig avtales vil det være tvilsomt om vilkårene er oppfylt og da må vilkåret om «arbeidets art gjør det nødvendig» være oppfylt for at nattarbeid skal være tillatt. I arbeidsmiljøloven § 43 er adgangen til å inngå avtale om nattarbeid i disse tilfellene begrenset til seks måneder i løpet av en periode på ett år. Fordi det dreier seg om et tidsavgrenset behov vil dette i utgangspunktet også være den øvre grense etter denne bestemmelsen.

Femte ledd

Den alminnelige arbeidstid for arbeidstakere som utfører nattarbeid skal i gjennomsnitt ikke overstige åtte timer i løpet av en 24 timers periode. Utgangspunktet etter § 10-4 tredje og fjerde ledd er at den daglige alminnelige arbeidstid for arbeidstakere som arbeider ulike typer nattarbeid (hovedsakelig om natten, (skiftarbeid med videre) er ni timer. Denne bestemmelsen begrenser imidlertid den alminnelige daglige arbeidstiden til åtte timer i gjennomsnitt. Vilkåret er at arbeidstaker arbeider jevnlig om natten. En arbeidstaker som omfattes av denne bestemmelsen vil da kunne ha en ukentlig arbeidstid bestemt etter § 10-4, men en gjennomsnittlig daglig alminnelig arbeidstid regulert etter denne bestemmelsen. Bestemmelsen er imidlertid ikke til hinder for at overtid kan pålegges utover åtte timer dersom vilkårene for dette er oppfylt. Overtidsarbeidet vil da ikke inngå i gjennomsnittsberegningsperioden for nattarbeid.

Bestemmelsen gjelder først der arbeidstaker jevnlig har arbeidet mer enn tre timer på natten. En arbeidstaker som allerede har arbeidet åtte timer fram til kl. 2200 kan således arbeide fram til kl. 0100 uten at begrensningen til åtte timer gjelder. Det vil her være de alminnelige regler om samlet daglig arbeidstid i § 10-8 som setter grensen for arbeidsdagen. Vilkårene for å arbeide natt må imidlertid være oppfylt for alt arbeid mellom kl. 2200 og kl. 0600 eller et annet avtalt tidspunkt, jf. kommentarene til første ledd.

Sjette ledd

Bestemmelsens sjette ledd begrenser nattarbeid som innebærer en særlig risiko eller betydelige fysiske eller psykiske belastninger til åtte timer i løpet av en 24 timers periode. Her vil det ikke være anledning til å gjennomsnittsberegne eller pålegge overtid utover åtte timer. Utgangspunktet for vurderingen må imidlertid være at nattarbeid generelt er belastende, og at det derfor må dreie seg om forhold av mer ekstraordinær karakter. Eksempelvis kan arbeid som krever en meget høy grad av presisjon for at arbeidstakers sikkerhet skal være ivaretatt, kunne utgjøre en «særlig risiko», sett hen til at reaksjonsevnen normalt er svekket på nattetiden. Normalt fysisk tungt arbeid i industrien eller innenfor helsevesenet vil i utgangspunktet ikke fylle kravet til «betydelige fysiske belastninger». Betydelige psykiske belastninger kan for eksempel være arbeid med tunge psykiatriske pasienter og utrygghet ved nattvakter alene på utsatte arbeidsplasser.

Sjuende ledd

Bestemmelsen er en videreføring av arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd bokstav d. Dagens presisering om at helsekontrollen skal være gratis er imidlertid ikke videreført. Dette er selvsagt og derfor unødvendig å presisere i lovteksten. Dagens krav om helsekontroll er begrenset til de som arbeider mer enn tre timer om natten. Denne begrensningen er ikke videreført, men vil fremdeles være utgangspunktet for vurderingen av om kravet til «hovedsakelig» er oppfylt. Det vises i denne sammenheng til at begrensningen i den alminnelige arbeidstid for de som arbeider om natten også bare gjelder arbeidstakere som arbeider mer enn tre timer om natten, jf. § 10-11 femte ledd. Kravet til «hovedsakelig» må vurderes ut fra en full stilling. Arbeidstaker som bare arbeider natt, men i redusert stilling og kanskje derfor bare har en nattvakt i måneden, oppfyller således ikke kravet til helsekontroll.

Til § 10-12 Unntak

Første ledd

Arbeid av ledende art erstattes med arbeidstaker i ledende stilling uten at det er ment å innebærer en realitetsendring i hva dette omfatter i forhold til gjeldende rett.

Andre ledd

Begrepet «særlig selvstendig» omformuleres til «særlig uavhengig», men det er ikke ment å ligge noe vesentlig annet i begrepet uavhengig enn det som opprinnelig var ment å ligge i selvstendig.

Bestemmelsen er ment å omfatte arbeidstakere som ikke har en ledende stilling som definert ovenfor, men som likevel har overordnede og ansvarsfulle stillinger. For å falle inn under begrepet særlig uavhengig stilling er det ikke tilstrekkelig å kunne kontrollere egen arbeidstid og/eller ha fleksibel arbeidstid. En særlig uavhengig stilling må også innebære en tydelig og åpenbar «selvstendighet» eller «uavhengighet» i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver organiseres og gjennomføres.

Prosjektmedarbeidere er i utgangspunktet ikke omfattet. Denne gruppen arbeidstakere som i utgangspunktet har stor frihet, blir i praksis styrt av omgivelsene sine, herunder spesielt utviklingen i prosjektet.

Den nærmere vurderingen av hvorvidt en arbeidstaker har en «særlig uavhengig stilling» må som i dag bero på en konkret vurdering. For øvrig vises det til drøftingen av bestemmelsen under punkt 13.12.2.

Tredje ledd

Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av arbeidsmiljøloven § 53, men det presiseres at unntak etter bestemmelsen forutsetter at arbeidstakerne sikres kompenserende hvileperioder, eller passende vern jf. merknadene til § 10-6 sjuende ledd.

Fjerde ledd

Fjerde ledd er i hovedsak en viderføring av arbeidsmiljølovens § 41 femte ledd, men det er foretatt visse presiseringer for å sikre at slik tariffavtale er i overenstemmelse med arbeidsdirektivets krav.

Femte ledd

Arbeidsgivers adgang til å gjøre tariffavtalen gjeldende for andre enn de som omfattes av tariffavtalen er en videreføring av dagens ordning der et flertall av arbeidstakerne er bundet av tariffavtalen, jf. blant annet arbeidsmiljøloven § 41 sjette ledd. Ordningen innebærer bare at arbeidsgiver i forhold til loven har adgang til å la alle de aktuelle arbeidstakere utføre arbeid i den utstrekning tariffavtalen tillater. Bestemmelsene gir imidlertid ikke arbeidsgiver ensidig adgang til å gjøre tariffavtalens bestemmelser gjeldende overfor andre enn de avtalen omfatter.

Til § 10-13 Tvisteløsning

Bestemmelsen slår fast at tvister om rett til fritak fra nattarbeid (§ 10-2 andre ledd), om rett til fleksibel arbeidstid (§10-2 tredje ledd), om rett til redusert arbeidstid (§ 10-2 fjerde ledd), og om rett til å bli fritatt fra pålagt overtid (§ 10-6 åttende ledd), skal behandles av en tvistenemnd. Nevnte bestemmelser er samtidig unntatt fra Arbeidstilsynets vedtakskompetanse, jf. § 18-6. Nærmere bestemmelser om tvistenemnda fastsettes ved forskrift etter § 17-2.

Kapittel 11 Arbeid av barn og ungdom

Til § 11-1 Forbud mot barnearbeid

Bestemmelsen er en sammenslåing av forbudet mot barnearbeid i arbeidsmiljøloven § 34 og unntaket fra dette forbudet i arbeidsmiljøloven § 35. Det følger av lov om grunnskolen og den vidaregående opplæringa (opplæringslova) hvem som er skolepliktig, henvisningen til loven er imidlertid ikke videreført i forslaget.

Til § 11-2 Arbeidstid

Bestemmelsen er en videreføring av arbeidsmiljøloven § 36. Dagens presisering om at personer under 18 år ikke må nyttes til overtidsarbeid er fjernet, samtidig som henvisningen til «den alminnelige arbeidstiden» er endret til «arbeidstiden». Når arbeidstiden ikke må overstige en gitt grense, er det unødvendig å presisere at overtid ikke er tillatt.

Til § 11-3 Forbud mot nattarbeid

Bestemmelsen er en videreføring av arbeidsmiljøloven § 37. Det er foretatt visse endringer som følge av de foreslåtte endringer av nattetidspunktet i forslagets § 10-11. Det er imidlertid ikke foretatt noen endringer i lengden på den arbeidsfrie perioden på natten.

Arbeidsmiljøloven § 40 videreføres i tredje ledd.

Til § 11-4 Helsekontroll

Bestemmelsen viderefører kravet til helsekontroll i arbeidsmiljøloven § 38. Direktivets krav om at tilbudet skal gjelde før tiltredelse og deretter med jevne mellomrom, er presisert. Tilsvarende presisering følger i dag av arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd bokstav d som foreslås videreført i forslagets § 10-11 syvende ledd.

Til § 11-5 Pauser og fritid

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 39.

Kapittel 12 Rett til permisjon

Til § 12-1 Svangerskapskontroll

Bestemmelsen om svangerskapskontroll er lik den nåværende § 31 nr. 7.

Til § 12-2 Svangerskapspermisjon

Bestemmelsen om svangerskapspermisjon tilsvarer nåværende § 31 nr. 1 første punktum.

Til § 12-2 Omsorgspermisjon

Bestemmelsen om to ukers omsorgspermisjon i tilknytning til fødselen for far eller andre som bistår moren tilsvarer arbeidsmiljøloven § 31 nr. 2 og nr. 5 første punktum. Nytt er at adoptivforeldre og fosterforeldre får en tilsvarende rett til permisjon ved omsorgsovertakelse. Denne retten gjelder den av foreldrene som ikke tar ut foreldrepermisjon fra omsorgsovertakelsen, slik at begge foreldrene kan være hjemme sammen med barnet slik som biologiske foreldre kan.

Til § 12-4 Fødselspermisjon

Bestemmelsen om seks ukers fødselspermisjon erstatter reglene i arbeidsmiljøloven § 31 nr. 1 andre og tredje ledd. Betegnelsen fødselspermisjon knyttes nå til kvinnens plikt til seks ukers permisjon etter en fødsel. Det er et vilkår for unntak fra plikten til permisjon at det ved legeattest dokumenteres at det er bedre for moren å være i arbeid etter fødselen enn å ha permisjon. Regelen om Arbeidstilsynets dispensjonsadgang er opphevet.

Til § 12-5 Foreldrepermisjon

Denne bestemmelsen viderefører reglene i arbeidsmiljøloven § 31 nr. 3, 4 og 5 andre og tredje punktum samt § 32 under den nye betegnelsen foreldrepermisjon. Første og andre ledd regulerer biologiske foreldres rett til hel foreldrepermisjon og gjelder de tilfeller der foreldrene bor sammen. Adgangen til permisjon er den samme som etter gjeldende § 31 nr. 3 og 4. Foreldrenes rett til ett års permisjon hver utover barnets første leveår er knyttet til hver fødsel. Uttrykket «hvert barn» i § 31 nr. 4 er endret til «hver fødsel» for å tydeliggjøre at enn flerbarnsfødsel skal regnes som én fødsel. Tredje ledd gjelder de tilfeller der ikke begge foreldrene har omsorgen for barnet. Bestemmelsen tilsvarer § 31 nr. 5 andre og tredje punktum. Fjerde ledd regulerer adoptivforeldres og fosterforeldres rett til foreldrepermisjon, samt arbeidstaker som har eller får tildelt foreldreansvar når den andre av foreldrene dør. Bestemmelsen tilsvarer § 32. Begrepene fosterforeldre og foreldreansvar skal fortolkes i samsvar med barneloven. Uttrykket vanlig samvær skal forstås slik det pr. februar 2005 brukes i barneloven. Arbeidstaker har rett til permisjon fra omsorgen for barnet overtas, selv om det er før en eventuell adopsjonsbevilling blir gitt.

Til § 12-6 Delvis permisjon

Første ledd regulerer retten til delvis permisjon. Bestemmelsen erstatter dagens § 31 A. Retten til delvis permisjon gjelder den permisjon som følger av §§ 12-2, 12-4 og 12-5 første ledd. Retten gjelder ikke forlenget permisjon utover dette, det vil si permisjon etter § 12-5 andre ledd.

Det tidligere vilkåret i § 31 A om permisjon etter bestemte stillingsbrøker, en nedre grense for permisjonens varighet og om at arbeidstaker arbeider i mer enn halv stilling, er opphevet. Videre er permisjonens lengde utvidet fra to til tre år, jf. tredje ledd.

Til § 12-7 Varslingsplikt

Bestemmelsen om varslingsplikt erstatter arbeidsmiljøloven § 31 nr. 6 og § 31 A nr. 2. Hovedregelen er at arbeidsgiver skal varsles så snart som mulig. Dette skal forstås på samme måte som etter § 31 og § 31 A. I tillegg gjelder særlige frister om når arbeidstaker senest skal varsle. Fristene er avhengige av hvor lang permisjon arbeidstakeren til sammen planlegger å ta, det vil si at planlagt svangerskaps-, fødsels- og foreldrepermisjon legges sammen for hver arbeidstaker. Hvis arbeidstaker bestemmer seg for lengre permisjon etter at permisjonen har tatt til, må denne forlengelsen varsles innenfor de samme frister. Reglene innebærer at en arbeidstaker som for eksempel er ute i foreldrepermisjon og som opprinnelig har varslet ti måneders samlet permisjon, men som nå ønsker å ta permisjon utover det første året, må varsle arbeidsgiver senest etter ni måneder. Dette for at arbeidsgiver skal få beskjed senest fire uker før permisjon utover tolv uker påbegynnes og senest tolv uker før permisjon lengre enn ett år påbegynnes. Ved delvis permisjon er det den perioden arbeidstakeren har delvis permisjon det tas utgangspunkt i, det vil si hvis arbeidstaker skal arbeide 50 prosent i ett år, regnes dette som ett år i forhold til fristberegningen. Hvis både mor og far skal ta ut permisjon regnes fristene for hver av dem særskilt. Oversittelse av frister skal ha samme virkninger som etter § 31 nr. 6 femte ledd og § 31 A nr. 2.

Til § 12-8 Ammefri

Bestemmelsen om ammefri tilsvarer arbeidsmiljøloven § 33.

Til § 12-9 Barns og barnepassers sykdom

Paragrafen erstatter arbeidsmiljøloven § 31 A og regulerer retten til fri ved barns og barnepassers sykdom og skal i utgangspunktet fortolkes på samme måte.

Henvisningen til folketrygdlovens ytelser i andre ledd tredje punktum er tatt inn for å vise at arbeidstaker som et minimum skal ha rett til permisjon hvis folketrygden yter omsorgspenger, pleiepenger eller opplæringspenger (folketrygdloven §§ 9-5 flg.).

Ved rett til fravær i forbindelse med legebesøk og annen oppfølging av barn i forbindelse med sykdom (første ledd bokstav b), er det ikke et vilkår at barnet er pleietrengende under oppfølgingen. I slike tilfeller vil det som oftest heller ikke være nødvendig å være borte fra arbeidet hele dagen. Bestemmelsen korresponderer med folketrygdloven § 9-5.

Begrepet «kronisk syk» i § 12-9 tredje ledd skal fortolkes som det samme begrepet i folketrygdloven § 9-6. Med dette menes for eksempel barn med betydelige hjertesykdommer, leddgikt, astma og alvorlige medfødte misdannelser. Begrepet «langvarig syk» skal i utgangspunktet fortolkes som det tilsvarende begrepet i folketrygdloven § 9-13 om opplæringspenger. Uttrykket skal forstås som sykdom av minst ett års varighet. Det må også være tale om samme sykdomstilfelle. Videre bør bestemmelsen ta sikte på særlige tilfeller utover det som kan regnes som en normal sykdomshistorie for et barn. For eksempel vil flere barnesykdommer på rad ikke gi utvidede rettigheter.

Ved permisjon etter § 12-9 tredje ledd tredje punktum eller etter fjerde ledd gjelder det ingen begrensninger i antall dager slik som etter hovedregelen i andre ledd. Regelen i arbeidsmiljøloven § 33 A nr. 5 første ledd første punktum om at permisjon når barnet er innlagt på helseinstitusjon kun skal gjelde fra åttende dag etter innleggelse oppheves.

Hvis foreldrene ikke deler omsorgen, skal permisjonsretten alternativt kunne overføres med inntil ti dager pr. kalenderår til den som arbeidstaker bor sammen med eller til den andre av foreldrene som har samværsrett, jf femte ledd. Dette er en ny regel som korresponderer med folketrygdloven § 9-6 om rett til omsorgspenger ved barns sykdom. Arbeidstaker skal ikke lenger stå overfor et valg bare mellom lik deling av dagene eller at moren/faren tar alle dagene. Endringen åpner for en mellomløsning der arbeidstakers nye partner tar mindre enn halvparten av dagene. Ekteskap eller en bestemt varighet av samboerforholdet er ikke et vilkår for overføring. Det er heller et vilkår at det foreligger en avtale om samværsrett og at denne legges til grunn for overføringen. Dette er vilkår som gjelder etter folketrygdloven § 9-6. Den nye bestemmelsen vil således være noe mer fleksibel enn den korresponderende regelen i folketrygdloven. Arbeidstakeren kan etter den nye bestemmelsen selv avgjøre om det er aktuelt å dele omsorgen og hvor mange dager som i tilfelle skal overføres. Permisjonsdager kan bare overføres til arbeidstaker som ikke allerede har slike rettigheter i forhold til andre barn denne har daglig omsorg for. Par som bor sammen kan således aldri få mer enn 20 permisjonsdager til sammen (eventuelt 30 eller 40 hvis de har flere barn eller barn med kronisk sykdom eller andre forhold som omfattes av tredje eller fjerde ledd).

Til § 12-10 Pleie av pårørende

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 33 B.

Til § 12-11 Utdanningspermisjon

Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 33 D. Reglene i første, andre og tredje ledd er de samme som § 33 D nr. 1 til 5. I paragrafens femte ledd gis det hjemmel til å unnta virksomheter helt eller delvis fra bestemmelsen.

Til § 12-12 Militærtjeneste mv.

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 33 E.

Til § 12-13 Offentlige verv

En arbeidstaker har etter denne bestemmelsen rett til permisjon fra arbeid i det omfang det er nødvendig for å oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer. Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 33 C.

Til § 12-14 Tvisteløsning

Bestemmelsen slår fast at tvister om rett til fri etter lovens kapittel 12 avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2. Både arbeidsgivere og arbeidstakere kan bringe inn tvister. Bestemmelsen gjelder tvister blant annet om vilkårene for rett til permisjon er oppfylt, om avtaler om delvis permisjon etter § 12-6, om endring av slike avtaler, om arbeidstaker har varslet planlagt permisjon innen de frister som følger av § 12-7, om vilkårene for utdanningspermisjon er oppfylt og hvordan retten til ammefri skal gjennomføres. Nemdna kan også avgjøre om varsel etter § 12-7 er gitt i tide eller om permisjonen må utsettes på grunn av for sen varsling. Tvister om for eksempel lønn under fødsels- og foreldrepermisjon faller utenfor.

Kapittel 13 Vern mot diskriminering

I kapitteloverskriften og i overskriften i § 13-1 samt i ordlyden til flere paragrafer i dette kapitlet, er begrepet «forskjellsbehandling» endret til «diskriminering» uten at dette innebærer noen realitetsendring.

Gjeldende § 54 A første ledd inneholder en særskilt bestemmelse som fastsatte at formålet med bestemmelsene i dette kapitlet er likebehandling. Denne særskilte formålsbestemmelsen er flyttet fra diskrimineringskapitlet og tatt som et element i lovens formålsparagraf, jf. forslaget til § 1-1 bokstav b.

Til § 13-1 Forbud mot diskriminering

Første ledd

Bestemmelsen i første ledd viderefører gjeldende forbud mot diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming og alder i § 54 B nr. 1.

Diskrimineringsgrunnlagene etnisitet, nasjonal opprinnelse, religion og livssyn er tatt ut av diskrimineringsforbudet i § 13-1 første ledd. Disse diskrimineringsgrunnlagene er omfattet av diskrimineringsforbudet i diskrimineringsloven.

Tidligere § 54 C nr 1 og nr 2 inneholdt definisjoner av direkte og indirekte diskriminering. Disse vil ikke være å finne i det nye diskrimineringskapittelet. Bakgrunnen for det er hovedsakelig at definisjonene i § 54 C liten grad var egnet til å klargjøre. Forbudet mot diskriminering omfatter imidlertid fremdeles direkte diskriminering, indirekte diskriminering og trakassering, og begrepene har samme innhold som i gjeldende rett. Med direkte diskriminering menes således at en person av grunner nevnt i § 13-1 behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt i en tilsvarende situasjon. Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en person stilles dårligere enn andre av grunner nevnt i § 13-1. For utdypende kommentarer til definisjonene vises det til Ot. prp. nr. 104 (2002-2003) pkt. 8.3.

Andre ledd

Bestemmelsen viderefører § 54 C nr 3 og § 54 C nr 4. Det anses som trakassering når en uønsket adferd finner sted med den hensikt eller virkning å krenke en annens verdighet. Begrepet skal ikke tolkes annerledes i denne bestemmelsen enn det gjør i § 4-3 tredje ledd.

Tredje ledd

Bestemmelsen i tredje ledd er ny og slår fast at det er forbudt å diskriminere midlertidig ansatte og deltidsansatte og innføres som ledd i gjennomføringen av Rådsdirektiv 97/81/EF om deltidsarbeid og Rådsdirektiv 99/70/EF om midlertidig ansettelse. Bestemmelsen representerer en fullstendig implementering av de to EU-direktivene.

Dersom en midlertidig ansatt eller en deltidsansatt blir behandlet dårligere enn henholdsvis faste ansatte eller heltidsansatte alene på bakgrunn av at vedkommende er midlertidig ansatt eller arbeider deltid, vil dette være i strid med diskrimineringsforbudet, med mindre noen av unntaksbestemmelsene kommer til anvendelse.

Forbudet i tredje ledd rammer både direkte og indirekte diskriminering. Et eksempel på indirekte diskriminering av arbeidstakere som arbeider deltid kan være der det er avtalt rett til kompetanseutvikling for alle arbeidstakere, men hvor all aktivitet forbundet med dette legges til formiddagene i en virksomhet der de deltidsansatte gjennomgående arbeider på ettermiddagene.

Fjerde ledd

Kjønn som diskrimineringsgrunnlag er tatt ut av opplistingen i første ledd og plassert i nytt fjerde ledd i § 13-1. Dette for å klargjøre at kjønnsdiskriminering reguleres av likestillingsloven.

Bestemmelsen viser til likestillingsloven når det gjelder diskriminering i arbeidslivet på grunnlag av kjønn. Kjønnsdiskriminering skal således ikke behandles etter arbeidsmiljølovens diskrimineringskapittel, men kun etter likestillingslovens bestemmelser. Dette er en videreføring av gjeldende rett.

Til § 13-2 Hva kapitlet omfatter

Første ledd

I første ledd bokstavene a til d videreføres diskrimineringskapitlets anvendelsesområde i samsvar med gjeldende § 54 A nr. 2. Diskrimineringsforbudet gjelder i hele arbeidsforholdet, fra utlysning av stilling til opphør. Bestemmelsen nevner eksempler på situasjoner hvor diskrimineringsforbudet gjelder, men oppregningen i bokstavene a til d er ikke uttømmende.

Andre ledd

Bestemmelsen innebærer en videreføring av § 54 A nr. 3 som fastsetter at diskrimineringskapitlet gjelder tilsvarende for arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Bestemmelsen innebærer at innleide arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende er vernet av diskrimineringsforbudet, på linje med arbeidstakerne i en virksomhet. Bestemmelsen betyr ikke at innleide og selvstendig næringsdrivende skal behandles tilsvarende fast ansatte, men at innleide og selvstendig næringsdrivende kan påberope seg diskrimineringsbestemmelsene på lik linje med arbeidstakere dersom de blir diskriminert på grunnlag av noen av diskrimineringsgrunnene nevnt i § 13-1 første ledd.

Tredje ledd

Tredje ledd innebærer en videreføring av unntaksbestemmelsen i § 54 D nr 2. Bestemmelsen fastsetter at bestemmelsene i dette kapittel ikke gjelder ved diskriminering på grunn av medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler. Unntaksbestemmelsen er flyttet fordi plasseringen viste seg egnet til å misforstå dit hen at den tilsynelatende gjorde inngrep i tariffrettens ulovfestede ufravikelighetsprinsipp. Dette var ikke tilsiktet, og for å forhindre at bestemmelsen tolkes feil plasseres den nå som et unntak til kapitlet som sådan.

Fjerde ledd

Bestemmelsen i fjerde ledd innebærer en videreføring av gjeldende bestemmelse i § 54 L, som utgjør arbeidsmiljølovens kapittel X B. Bestemmelsen ble plassert som et eget kapittel i loven fordi den ikke regulerer diskriminering i arbeidslivet, men i arbeidstaker-, arbeidsgiver- og yrkesorganisasjon. Ansvarssubjektet etter denne bestemmelsen er således ikke arbeidsgiver, men organisasjonen, og den verner ikke de ansatte i organisasjonen, men organisasjonens medlemmer. Diskrimineringskapitlet i arbeidsmiljøloven har nå imidlertid vært gjeldende lenge nok til at virkeområdet og rettssubjektet for denne bestemmelsen ikke er egnet til å skape tvil. Det anses derfor ikke lenger som nødvendig at denne bestemmelsen står i et eget kapittel, og den plasseres derfor i § 13-2, sammen med de øvrige bestemmelsene om hva diskrimineringskapittelet omfatter.

Til § 13-3 Unntak fra forbudet mot diskriminering

Forslaget til unntaksbestemmelse i § 13-3 innebærer en videreføring av gjeldende bestemmelse i § 54 D. Ordlyden i bestemmelsen er noe endret i forhold til gjeldende rett uten at det har noen betydning for det materielle innholdet.

Første ledd

Det generelle unntaket i første ledd fastsetter i likhet med gjeldende § 54 D nr. 1 at forbudet ikke gjelder dersom diskrimineringen har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende og er nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke.

Hva som ligger i kriteriet objektive eller saklig formål er ikke nærmere beskrevet i rammedirektivet om forbud mot diskriminering i arbeidslivet. Tilsvarende unntakskriterier gjenfinnes også i direktivet om forbud mot etnisk diskriminering, samt i EF-domstolen praksis i spørsmål som gjelder EUs direktiv om likebehandling av menn og kvinner. EF-domstolens praksis vil derfor ha betydning som rettskilde ved vurderingen av hva som utgjør saklig grunn for forskjellsbehandling. EF-domstolen har i sin praksis lagt vekt på direktivets formål, som er å fremme likebehandling, samt at det må tungtveiende grunner til for å tillate forskjellsbehandling. Denne praksisen antas å være veiledende ved vurderingen av hva som utgjør forskjellsbehandling etter denne bestemmelsen. Dette innebærer at unntaket som utgangspunkt skal tolkes strengt.

Unntaksbestemmelsen i første ledd gjelder alle typer diskriminering (direkte diskriminering, indirekte diskriminering og trakassering) og alle diskrimineringsgrunnlag.

Andre ledd

Når det gjelder indirekte diskriminering, diskriminering på grunn av alder og diskriminering av arbeidstakere som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt åpner loven for en noe videre adgang til å gjøre unntak enn det som går frem av bestemmelsens første ledd. Det stilles i andre ledd ikke krav om at diskrimineringen må være nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke. Det stilles imidlertid krav om saklighet og proporsjonalitet mellom midler og mål. Hvor langt unntaket går, vil bli en skjønnsmessig vurdering i det enkelte tilfelle, sett på bakgrunn av det konkrete faktum i saken.

Unntaket i relasjon til indirekte diskriminering fremgår etter gjeldene rett av definisjonsbestemmelsen i § 54 C nr. 2. På grunn av at det nye lovforslaget ikke har en egen definisjonsbestemmelse er unntaket flyttet og tatt inn i § 13-3 andre ledd sammen med det særskilte unntaket for diskriminering på grunn av alder og midlertidig ansettelse/deltid, siden vilkårene er de samme.

Tredje ledd

Unntaksbestemmelsen vedrørende homofil samlivsform i relasjon til stillinger knyttet til religiøse trossamfunn er en videreføring av gjeldende § 54 D nr 5.

Fjerde ledd

Bestemmelsen, som innebærer en videreføring av § 54 D nr. 6, fastsetter at departementet kan gi nærmere regler om rekkevidden av unntaket fra forbudet mot aldersdiskriminering.

Til § 13-4 Innhenting av opplysninger ved ansettelse

Bestemmelsen, som regulerer arbeidsgivers adgang til innhenting av opplysninger ved ansettelse, er en videreføring av § 54 D nr 4. Hovedregelen går frem av paragrafens første ledd og unntaket går frem av andre ledd. Bestemmelsen innebærer en videreføring av tidligere § 55 A 1. ledd, og når det gjelder den nærmere tolkning av bestemmelsen vises det derfor til Ot. prp. nr 30 (1981-1982) og Innst. O. nr. 27 (1997-1998).

Til § 13-5 Særlig om tilrettelegging for arbeidstakere med funksjonshemming

Bestemmelsen er en videreføring av § 54 F. Ordlyden er noe justert, men dette har ingen betydning for det materielle innholdet. Arbeidsgiver har en plikt til å iverksette de nødvendige tiltak slik at personer med funksjonshemming skal kunne få eller beholde arbeid, utføre og ha fremgang i arbeidet og ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling. Bestemmelsen omfatter således ikke bare de som har fått en funksjonshemming mens de har vært i en stilling, men også arbeidstakere som allerede har en funksjonshemming når de søker på en stilling, for eksempel personer med medfødt funksjonsnedsettelse. Dersom arbeidsgiver ikke sørger for den nødvendige tilrettelegging slik at arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonshemming gis mulighet til å utføre en jobb tilsvarende funksjonsfriske arbeidstakere og arbeidssøkere, anses dette som diskriminering i strid med dette kapittel. Tilretteleggingsplikten går imidlertid ikke så langt at arbeidsgiver må sørge for for eksempel opplæring av en funksjonshemmet arbeidstaker som ikke har tilstrekkelig kompetanse eller på andre måter ikke er egnet til å inneha en stilling. Det er kun i den grad en arbeidstaker med funksjonshemming er kvalifiser til å inneha en bestemt stilling at tilretteleggingsplikten blir aktualisert. Bestemmelsen om tilretteleggingsplikt er ikke en bestemmelse om positiv særbehandling. Bestemmelsen skal sikre at arbeidstakere med funksjonshemminger gis de samme muligheter som andre arbeidstakere. Dette vil i mange tilfeller kreve tilrettelegging, og arbeidsgiver skal «så langt det er mulig» iverksette de nødvendige tiltak. Dette gir arbeidsgiver en utstrakt plikt til å sørge for at tiltak iverksettes. Loven opererer imidlertid med en begrensning i arbeidsgivers tilretteleggingsplikt, ved ordlyden «med mindre tiltakene innebærer en uforholdsmessig byrde». Utgangspunktet er således at arbeidsgiver har plikt til å gjøre det som er praktisk og økonomisk mulig for å sikre at arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonshemming skal gis de samme vilkår som funksjonsfriske. Det vil imidlertid gå en grense der tiltakene innebærer en «uforholdsmessig stor byrde». Det kan vanskelig settes opp klare retningslinjer for når denne begrensningen kommer til anvendelse. Begrepet er imidlertid en videreføring av gjeldende § 54 F, og det er meningen at begrepet skal ha samme innhold i § 13-5. Det skal således foretas en konkret helhetsvurdering, der virksomhetens art, herunder blant annet størrelse, samt virksomhetens økonomi, graden av funksjonshemming og den funksjonshemmede arbeidstakerens/arbeidssøkerens behov er relevante momenter. Et annet viktig moment i vurderingen er om arbeidsgiver har benyttet de mulighetene trygden gir for dekning av utgifter til tilrettelegging.

Med funksjonshemming menes ikke bare fysiske tilstander men også psykiske lidelser av varig karakter, som fører til at en arbeidstaker ikke har mulighet til å utføre en jobb tilsvarende andre arbeidstakere uten tilettelegging. Dette kan være for eksempel tilrettelegging av arbeidstid, endring av arbeidsoppgaver etc. Tilrettelegging kan således være av fysisk karakter, for eksempel tilpasning av døråpninger og skrivepulter, installering av heis etc., men det kan også dreie seg om organisatoriske løsninger. Dersom en arbeidstaker får en funksjonshemming på et tidspunkt der vedkommende er i jobb, skal tilrettelegging finne sted slik at arbeidstakeren fortrinnsvis gis anledning til å fortsette i sitt vanlige arbeid. Dersom dette ikke er mulig skal det legges til rette for at arbeidstakeren kan gjøre andre typer arbeid i samme virksomhet, med mindre dette representerer en «uforholdsmessig stor byrde» for arbeidsgiver. Her må man blant annet se hen til virksomhetens størrelse og behov for arbeidskraft i ulike stillinger.

Når begrepet «funksjonshemming» benyttes i lovteksten skal dette tolkes slik at tilretteleggingsplikten etter § 13-5 omfatter arbeidssøkere og arbeidstakere med varig funksjonsnedsettelse. Tilrettelegging for arbeidstakere med midlertidig redusert arbeidsevne (eksempelvis forbigående sykdomstilstander eller skader) reguleres av § 4-6. Denne gruppen vil ha tilsvarende rett til tilrettelegging av arbeidet, men vil ikke være underlagt diskrimineringskapitlets særlige sanksjonsbestemmelser i § 13-9 og § 13-10. Arbeidsmiljøloven § 4-6 er imidlertid underlagt Arbeidstilsynets tilsynskompetanse.

For at det skal være tale om en funksjonshemming/arbeidstaker med funksjonshemming må det foreligge en fysisk eller psykisk funksjonsnedsettelse som krever eller foranlediger et behov for tilrettelegging (kompensasjon) for at vedkommende skal kunne fungere på linje med personer i tilvarende situasjon.

Til § 13-6 Positiv særbehandling

Bestemmelsen er en videreføring av § 54 E i gjeldende rett. Bestemmelsen gir adgang til å opprette eller beholde bestemmelser eller tiltak som har til hensikt å beskytte eller styrke posisjonen for eldre/yngre arbeidstakere/arbeidssøkere, funksjonshemmede og så videre i arbeidslivet. Den enkelte arbeidsgiver kan gjennomføre positiv særbehandling av enkelte grupper dersom dette er et tiltak som bidrar til å fremme likebehandling. Dette altså til tross for at positiv særbehandling i praksis vil kunne medføre diskriminering av de øvrige gruppene som er beskyttet av loven. Bestemmelsen er således en unntaksregel og skal tolkes snevert. Tiltak for å fremme enkeltgrupper bør således bare forekomme der fordelene ved dette er større enn fordelene ved at alle behandles likt. Dersom likebehandling ikke fører til reell likebehandling kan man altså opprette eller opprettholde særordninger for enkelte grupper.

Til § 13-7 Opplysningsplikt

Bestemmelsen, som er en videreføring av § 54 H i gjeldende rett, tar sikte på å ivareta rettssikkerheten til personer som mener seg diskriminert i strid med bestemmelsene i dette kapitlet. Opplysningsplikten omfatter kun opplysninger om de klart konstaterbare kvalifikasjoner den ansatte har, som for eksempel utdannelse og praksis, og omfatter ikke de mer subjektive vurderingene av «egnethet» som har ligget til grunn for en ansettelse. Bestemmelsen gjelder kun i forhold til ansettelser og ikke i forhold til interne forfremmelser som ikke er basert på en ansettelsesprosess. Det vises til Ot.prp. nr. 67 (1996-96) okt. 8.7.4 for nærmere utredning av innholdet i bestemmelsen.

Til § 13-8 Bevisbyrde

Bevisbyrdebestemmelsen er en videreføring av gjeldene § 54 I og skal tolkes tilsvarende. En arbeidstaker eller arbeidssøker som mener seg diskriminert og tar saken til domstolene, må således etablere en presumsjon for diskriminering ved å vise til at det foreligger indikasjoner på at det har funnet sted usaklig forskjellsbehandling. Her er det altså ikke krav om sannsynlighetsovervekt. Dersom arbeidstaker klarer å etablere en slik presumsjon påligger det arbeidsgiver å sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted lovstridig diskriminering. Med sannsynliggjøre menes bevisovervekt på mer enn 50 prosent sannsynlighet. Arbeidsgiver må altså bevise at det er større sannsynlighet for at arbeidstakeren ikke er diskriminering i strid med loven enn at arbeidstakeren er diskriminert i strid med loven.

Ordlyden er noe endret i forhold til gjeldende § 54 I, med tilføyelsen «(...) eller gjengjeldelse i strid med § 2-4 som følge av varsling om brudd på bestemmelsene i dette kapittel».Dette er en lovteknisk endring uten betydning for det materielle innholdet, og har sin bakgrunn i at bestemmelsen om forbud mot gjengjeldelse i § 54 G i gjeldende rett, nå slås sammen med det generelle forbudet mot gjengjeldelse i § 2-4, og kun reguleres der.

Til § 13-9 Virkninger av brudd på diskrimineringsforbudet

Første og andre ledd

Innholdet er en videreføring av gjeldende bestemmelse i § 54 J, med tilsvarende endring som i bevisbyrdebestemmelsen, det vil si at det henvises til § 2-4 om gjengjeldelse som følge av varsling om diskriminering. Arbeidssøker eller arbeidstaker som mener seg diskriminert i strid med arbeidsmiljølovens diskrimineringskapittel eller § 2-4 når det gjelder gjengjeldelse etter varsling om diskriminerende forhold, kan kreve erstatning både for økonomisk tap og ikke-økonomisk tap. For erstatning for ikke-økonomisk tap gjelder det ikke et culpakrav. Arbeidsgiver er således objektivt ansvarlig. Dette gjelder alle typer diskriminering, herunder trakassering, både dersom trakasseringen forekommer mellom arbeidstakere eller fra arbeidsgiver. For erstatning for økonomisk tap gjelder vanlige erstatningsregler, det vil si at det foreligger krav om skyld fra arbeidsgivers side for at erstatning for økonomisk tap skal kunne ilegges. For øvrig vises det til den nærmere utredning om innholdet i disse bestemmelsene i Ot.prp. nr. 104 (2002-2003).

Tredje ledd

Tredje ledd er en videreføring av gjeldende rett. Bestemmelsen slår fast at diskriminerende bestemmelser i en avtale m.v. medfører ugyldighet for den aktuelle bestemmelsen, men ikke for avtalen som sådan. Ugyldighet innebærer at en diskriminerende bestemmelse ikke kan påberopes med rettsvirkning av eller mot noen, men utgangspunktet er at den som hevder at en bestemmelse i en avtale er i strid med diskrimineringsforbudet må ta opp saken på vanlig måte. Når det gjelder tvister om innholdet i en tariffavtale er utgangspunktet at en tvist må reises for Arbeidsretten.

Til § 13-10 Organisasjonens adgang til å opptre som fullmektig

Bestemmelsen innebærer en videreføring og presisering av gjeldende § 54 K, og fastsetter at en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering av grunner nevnt i § 13-1 kan brukes som fullmektig for den som mener seg diskriminert.

Kapittel 14 Ansettelse mv.

Til § 14-1 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten

Bestemmelsen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 55 G.

Til § 14-2 Fortrinnsrett til ny ansettelse

Bestemmelsen inneholder regler om fortrinnsrett ved overtallighet og innebærer en videreføring av bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 67.

Lovens formulering om at fortrinnsretten gjelder dersom arbeidstaker er sagt opp på grunn av «arbeidsmangel» er endret til «virksomhetens forhold». Virksomhetens forhold vil blant annet omfatte tilfeller der arbeidstaker er oppsagt på grunn av driftsinnskrenkninger og rasjonaliseringstiltak. Fortrinnsretten gjelder ikke dersom arbeidstaker er oppsagt på grunn av egne forhold eller arbeidstakeren selv har sagt opp.

Kravet om at arbeidstaker må være «skikket» for stillingen er endret til «kvalifisert» for stillingen. Dette innebærer ingen realitetsendring. Det legges til grunn at det ved vurderingen av om en arbeidstaker er kvalifisert for stillingen kan tas hensyn til både faglige og personlige forutsetninger eller kvalifikasjoner. Det kreves ikke at kvalifikasjonene ligger på et høyere nivå enn det som må anses som gjennomsnittlig for stillingen.

Bestemmelsen i andre ledd viderefører regelen i arbeidsmiljøloven § 67 nr. 1 om at også midlertidig ansatte har fortrinnsrett til ny ansettelse.

Bestemmelsene i tredje til åttende ledd innebærer en videreføring av gjeldende regler i arbeidsmiljøloven § 67 nr. 1 andre ledd og nr. 2 til 5.

Bestemmelsen i niende ledd innebærer en videreføring av gjeldende bestemmelse i tjenestemannsloven § 13 nr. 2 om ekstern fortrinnsrett for ansatte i staten. Det er inntatt en hjemmel for Kongen til å gi forskrift om vilkår for, og utøvelse av fortrinnsrett i staten.

Til § 14-3 Fortrinnsrett for deltidsansatte

Bestemmelsen fastsetter en ny regel om at deltidsansatte har rett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten. Med deltidsansatt menes her en person som har avtalt arbeidstid som er lavere enn normal arbeidstid i vedkommende yrke eller bransje.

Bestemmelsen skal forstås slik at den ikke gir deltidsansatte adgang til å velge å utvide sin eksisterende stillingsbrøk ut fra egne preferanser. En deltidsansatt som gjør fortrinnsrett gjeldende må ta hele den utlyste/ledige stillingen. Bestemmelsen er likevel ikke til hinder for at partene kan avtale løsninger som innebærer at den ledige stillingen blir besatt delvis av en fortrinnsberettiget deltidsansatt.

Andre ledd fastsetter at den deltidsansatte må være kvalifisert for stillingen. Departementet legger til grunn at begrepet «kvalifisert» skal forstås på samme måte som tilsvarende begrep i § 14-2 første ledd.

Det følger av andre ledd at fortrinnsretten ikke kan gjøres gjeldende dersom den påfører virksomheten «vesentlig ulempe». Hva som skal til for at det foreligger «vesentlig ulempe» beror på en konkret vurdering av om utøvelse av fortrinnsretten i det enkelte tilfelle vil gi urimelig utslag for virksomheten. I «vesentlig ulempe» ligger blant annet at den deltidsansatte som gjør fortrinnsrett gjeldende ikke kan velge seg en brøk/andel av en ledig stilling, men må akseptere hele den utlyste stillingen. Dersom den utlyste stilling kun er en mindre stillingsbrøk, og denne kan kombineres med den stillingsandel vedkommende har, er utgangspunktet at vedkommende kan utøve fortrinnsrett. Det kan være nødvendig for virksomheten å ansette flere personer, for eksempel for å få tilstrekkelig antall arbeidstakere til å dekke opp helgearbeid for å unngå å komme i konflikt med lovens bestemmelser om ukentlig hvile. Det kan også tenkes at fortrinnsretten kan føre til ulemper for de øvrige arbeidstakerne, for eksempel i form av at disse får et betydelig innslag av arbeid på ubekvemme tidspunkter (natt- eller søndagsarbeid), fordi utøvelse av fortrinnsretten ville føre til at det er færre personer å dele arbeidet på. I slike tilfeller kan det være relevant for arbeidsgiver å påberope seg at fortrinnsretten fører til vesentlig ulempe.

Bestemmelsen i tredje ledd inneholder en prioritetsregel som fastsetter at «alminnelig» fortrinnsrett ved overtallighet etter § 14-2 går foran fortrinnsrett for deltidsansatte. Det er videre fastsatt at deltidsansatte med fortrinnsrett skal ha prioritet foran en midlertidig ansatt med fortrinnsrett etter § 14-2 andre ledd, første punktum.

Til § 14-4 Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett

§ 14-4 fastsetter virkningene av brudd på fortrinnsrett og erstatter gjeldende regler i § 67 nr. 6 andre ledd. Bestemmelsen kommer til anvendelse ved brudd på fortrinnsrett etter §§ 14-2, 14-3, 16-3 og 10-2 fjerde ledd.

Bestemmelsen i gjeldende § 67 nr. 6 om at tvister om fortrinnsrett skal behandles etter de særlige prosessreglene er tatt ut og flyttet til prosesskapitlet.

Til § 14-5 Krav om skriftlig arbeidsavtale

Bestemmelsen tilsvarer i hovedsak arbeidsmiljøloven § 55 B.

Bestemmelsen har fått et ny regel i første ledd, tredje punktum som gir arbeidstaker rett til å la seg bistå av en representant både ved utarbeidelse og endring av arbeidsavtalen.

Til § 14-6 Minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen

Bestemmelsen tilsvarer i hovedsak arbeidsmiljøloven § 55 C.

Første ledd

Bestemmelsen er endret ved at det innledningsvis presiseres at den skriftlige arbeidsavtalen skal innholde opplysninger om forhold av «vesentlig betydning for arbeidsforholdet, herunder:». I bokstavene a til m er inntatt eksempler på forhold som er av vesentlig betydning for arbeidsforholdet. Det følger av ordet «herunder» at oppregningen ikke er uttømmende. Dette innebærer at hvis et punkt i en avtale er av vesentlig betydning, skal det tas med i den skriftlige arbeidsavtalen, selv om det ikke er nevnt i noen av punktene i oppregningen.

I bokstavene j til i er det nærmere angitt hva arbeidsavtalen minst må regulere når det gjelder arbeidstid. Eventuell bruk av redusert arbeidstid (§ 10-2 fjerde ledd) skal omtales. Også eventuelt fritak fra gjeldende arbeidstidsordning (§ 10-2 andre ledd), og bruk av fleksible arbeidstidsordninger (§ 10-2 tredje ledd) skal omtales særskilt. Det er også inntatt ett generelt krav om at utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling skal reguleres, se også merknad til § 14-15.

Andre ledd

Mange av de forhold som det stilles krav til at arbeidsavtalen skal regulere, vil også være forhold som er regulert i en tariffavtale. Bestemmelsen i andre ledd fastsetter at det i slike tilfeller er tilstrekkelig at arbeidsavtalen henviser til tariffavtalen og eventuelt supplerer denne innenfor de rammer som tariffavtalen setter. Dette er en videreføring av gjeldende rett.

Til § 14-7 Utenlandsstasjonert arbeidstaker

Bestemmelsen innebærer en videreføring av arbeidsmiljøloven § 73 P andre og tredje ledd.

Til § 14-8 Endringer i arbeidsforholdet

Bestemmelsen innebærer en viderføring av arbeidsmiljøloven § 55 D.

Til § 14-9 Midlertidig ansettelse

Første ledd

Bestemmelsen presiserer at fast ansettelse er lovens hovedregel.

Første ledd bokstav afastsetter at det er adgang til å ansette midlertidig i vikariater. Bestemmelsen er en videreføring av arbeidsmiljøloven § 58 A nr. 1 bokstav b og tjenestemannsloven § 3 nr. 2 bokstav c. Bestemmelsen er ment å ha samme rekkevidde som disse og innebærer ingen realitetsendring.

For å gi veiledning om hva som ligger i begrepet «vikariater» er tilføyd en presisering i lovteksten om at det gjelder ansettelser «for å utføre arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariater)». Vikarer skal utføre bestemte arbeidsoppgaver eller fylle en bestemt stilling, ved fravær av en eller andre arbeidstakere. Det er likevel ikke ubetinget avgjørende at navnet på personen man vikarierer for er oppgitt på forhånd. Det vil for eksempel være tillatt å benytte ferievikarer som avløsere i forbindelse med ferieavvikling, uten at disse vikariatene er knyttet til bestemte personer. Vikariatsbegrepet er hentet fra gjeldende § 58 A nr. 1 bokstav b og begrepet er drøftet nærmere i Ot. prp. nr. 50 (1993-94) s. 165.

Bestemmelsen i første ledd bokstav ber ny og gir adgang til midlertidig ansettelse når arbeidstaker bare trengs for å utføre et bestemt oppdrag.

I kriteriet «et bestemt oppdrag» ligger at arbeidet må ha en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og at det må ha en naturlig avslutning. Det må la seg gjøre i ansettelsesavtalen enten å fastsette tidsrammen eller å definere oppdragets avgrensning nærmere. Det vises i denne sammenheng til praksis knyttet til forståelsen av samme begrep i tjenestemannsloven § 3 nr. 2 bokstav a.

Vilkåret «bare trengs» kan ikke tolkes så bokstavlig at det utelukker midlertidig ansettelse i de tilfeller arbeidsgiver har grunn til å tro at vedkommende også en gang i fremtiden vil trengs på midlertidig basis. Utgangspunktet for vurderingen må være om arbeidsgiveren på ansettelsestidspunktet har grunn til å tro at arbeidstakeren bare trengs for et bestemt og kort tidsrom.

Det at arbeidet er organisert i prosjekt eller som et enkeltstående oppdrag er i seg selv ikke tilstrekkelig til å begrunne midlertidig ansettelse etter denne bestemmelsen. Det må stilles krav som kan begrunne et midlertidig behov utover det at arbeidet er organisert i prosjekt. Det må dreie seg om et «bestemt arbeid» og arbeidsgiveren må ha grunnlag for å tro at arbeidstakeren «bare trengs» på midlertidig og ikke permanent basis.

Bestemmelsen i første ledd bokstav c innebærer en videreføring av gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 58 A nr. 1 første ledd bokstav b om adgang til midlertidig ansettelse for praksisarbeid. Det er tatt inn en tilføyelse om adgang til midlertidig ansettelse ved «utdanningsstillinger» med sikte på å videreføre tjenestemannslovens bestemmelser om adgang til midlertidig ansettelse i utdanningsstillinger mv.

Bestemmelsen i bokstav c vil omfatte ulike grupper av praksisarbeid, herunder de stillinger som er omfattet av gjeldende bestemmelse i tjenestemannsloven § 3 nr. 2 bokstavene d og e og nr. 3, henholdsvis elev ved etatsskole og utdanningsstillinger. Med utdanningsstillinger menes stillinger der utdanningselementet utgjør en overveiende og nødvendig del av stillingens arbeidsområde og hvor tidsbegrensningen avgrenses til det som er nødvendig for utdanningsformålet. Eksempler på utdanningsstillinger som omfattes er turnuskandidater og dommerfullmektiger. Praksisarbeid som ikke inngår som et ledd i et fastsatt utdanningsløp, men som for eksempel tas med sikte på å oppnå poengkrav for inntak til høyere utdanning, faller også utenfor bestemmelsen. Lærlingers kontraktsforhold reguleres av opplæringsloven kapittel 4, i det denne gruppen er unntatt fra arbeidsmiljølovens stillingsvernsregler.

Særregler som fremkommer av Universitets- og høyskoleloven gjelder ved siden av arbeidsmiljølovens regler.

Bestemmelsen i første ledd bokstav d er ny og fastsetteren uttrykkelig hjemmel for midlertidig ansettelse av arbeidstaker som ikke fyller lovbestemte kvalifikasjonskrav. Det må sondres mellom lovbestemte kvalifikasjonskrav og krav som settes av arbeidsgiver selv. Bestemmelsen gjelder bare i de tilfellene der kvalifikasjonskravene følger av lov eller er gitt med hjemmel i lov. Eksempler på lover som stiller kompetansekrav, er bibliotekloven, lov om brannvern m.v., opplæringsloven og kommunehelsetjenesteloven.

Bestemmelsen i første ledd bokstav e innebærer en videreføring av gjeldende bestemmelse om adgang til midlertidig ansettelse for deltaker i arbeidsmarkedstiltak i § 58 A nr. 1 første ledd bokstav c. Bestemmelsen erstatter også tilsvarende bestemmelse i forskrift til tjenestemannsloven § 5 c.

Bestemmelsen i første ledd bokstav fviderefører gjeldende bestemmelse i § 58 A nr. 1 første ledd e om adgang til å ansette midlertidig idrettsutøvere, idrettstrenere, dommere og andre ledere innen den organiserte idretten.

Bestemmelsen i første ledd bokstav ger ny og innebærer en generell adgang til å inngå avtale om midlertidig ansettelse for en tidsbegrenset periode. Av første og andre punktum fremgår at det i utgangspunktet gjelder en tidsavgrensning på seks måneder, men med mulighet for at perioden kan forlenges slik at samlet ansettelsesperiode utgjør ett år for en og samme arbeidstaker i virksomheten. En virksomhet kan benytte seg av den generelle adgangen til å ansette en arbeidstaker midlertidig i ett sammenhengende år eller i flere kortere perioder fordelt på flere år slik at samlet ansettelsesperiode utgjør 12 måneder.

Det er den perioden som faktisk er arbeidet som skal legges til grunn ved beregning av samlet ansettelsesperiode, dersom denne avviker fra den avtalte. Kortvarige sykdomsfravær vil imidlertid ikke avbryte arbeidsperioden. Tidsperioden beregnes samlet for hele virksomheten, uavhengig av om arbeidstakeren har hatt ulike stillinger og i ulike avdelinger.

Av tredje punktum fremgår at arbeidsgiver ikke kan bytte ut en midlertidig ansatt etter denne bestemmelsen ved å ansette en ny arbeidstaker for å utføre det samme arbeidet. Regelen innebærer at arbeidsgiver ikke uten videre kan erstatte arbeidstaker med en ny for å dekke det samme arbeidskraftbehovet.

Formuleringen «ansette en ny arbeidstaker» retter seg mot situasjoner der arbeidsgiver erstatter/skifter ut en midlertidig ansatt, ved å inngå en ny påfølgende arbeidsavtale med en annen arbeidstaker, enten vedkommende er fast eller midlertidig. Bestemmelsen vil imidlertid ikke være til hinder for at arbeidsgiver knytter til seg arbeidskraft på annen måte for å utføre det samme arbeidet, for eksempel ved bruk av selvstendige/selvstendig næringsdrivende. Videre gjelder bestemmelsen ansettelse av en «ny» arbeidstaker. I dette ligger at regelen kommer til anvendelse dersom det inngås arbeidskontrakt med ekstern arbeidstaker. Bestemmelsen omfatter ikke de tilfeller hvor en arbeidstaker som allerede er ansatt i virksomheten (intern arbeidstaker) blir ansatt i en ny stilling, eller hvor det samme arbeidet/arbeidsoppgavene skal utføres av eller blir fordelt på andre interne arbeidstakere.

Det vil ikke være forbud mot at arbeidsgiver ved sesongarbeid ansetter nye arbeidstakere på grunn av ny sesong året etter. I slike tilfeller vil det ikke være tale om å «bytte ut» en arbeidstaker med en ny.

Bestemmelsen er videre begrenset til de tilfeller der arbeidsgiver ansetter en annen for å utføre «det samme arbeidet». I situasjoner der virksomheten får nye og andre oppdrag eller arbeidsoppgaver kan disse på selvstendig grunnlag gi grunn for ny avtale om midlertidig ansettelse, og det vil da ikke være noe i veien for at arbeidsgiver ansetter en annen arbeidstaker for å utføre disse.

Bestemmelsen vil ikke være til hinder for at arbeidsgiver før utløpet av den avtalte perioden kan si opp den midlertidig ansatt dersom det er saklig grunn for det. Dette følger at de alminnelige regler om vern mot usaklig oppsigelse, jf. forslaget til § 15-7.

Bestemmelsen vil for øvrig ikke være til hinder for at arbeidsgiver etter utløpet av 12-månedersperioden ansetter arbeidstakeren midlertidig med grunnlag i ett av de andre hjemmelsgrunnlagene for midlertidig ansettelse. Der en arbeidstaker er blitt midlertidig ansatt for seks måneder med hjemmel i den generelle adgangen, og det etter dette tidspunktet blir ledig et vikariat i samme virksomhet, er det således ikke noe krav om at vikariatet må begrenses til seks måneder. De ulike alternative grunnlagene for midlertidig ansettelse i § 14-9 første ledd bokstavene a til g vil gjelde uavhengig av hverandre og kan også kombineres.

Andre ledd

I paragrafens andre ledd innføres en forskriftshjemmel for departementet til å fastsette nærmere regler om midlertidig ansettelse for praksisarbeid og utdanningsstillinger etter første ledd bokstav c. Bestemmelsen, som viderefører gjeldende hjemler i tjenestemannsloven, vil blant annet gi hjemmel til å fastsette hvilke stillinger som skal regnes som utdanningsstillinger.

I andre ledd videreføres også gjeldende forskriftshjemmel i § 58 A nr. 1 bokstav c om adgang til å fastsette hvilke typer arbeidsmarkedstiltak som skal være omfattet av bestemmelsen i første ledd bokstav e.

Tredje ledd

Bestemmelsen i tredje ledd innebærer at dagens adgang til å inngå tariffavtale om adgangen til midlertidig ansettelse for arbeidstakere som skal utføre kunstnerisk arbeid, forskningsarbeid eller arbeid i forbindelse med idrett, utvides til å gjelde innenfor alle deler av arbeidslivet.

Etter mønster av dagens § 58 A nr. 1 tredje ledd foreslår departementet at en tariffavtale om midlertidig ansettelse som et flertall av arbeidstakerne er bundet av, må kunne gjøres gjeldende for alle arbeidstakerne i virksomheten som er ansatt for å utføre det samme type arbeid som det avtalen gjelder. Hva som er samme type arbeid og hvem som må anses å falle inn under kategorien av arbeidstakere som avtalen omfatter vil måtte avgjøres etter en konkret vurdering, i likhet med det som gjelder etter dagens regel i § 58 A nr. 1 tredje ledd.

Fjerde ledd

I fjerde ledd viderføres gjeldende § 58 A tredje ledd, men med en noe annen ordlyd. Kravet til i hvilken form varsel skal gis er tatt ut av bestemmelsen. Heller ikke dette medfører noen materiell endring. Det vil være arbeidsgiver som har bevisbyrden for at varsel har kommet fram til arbeidstaker.

Femte ledd

Bestemmelsen i femte ledd andre punktum innebærer at arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn fire år sammenhengende, får det samme oppsigelsesvern som en fast ansatt. Arbeidstaker som er midlertidig i praksisarbeid og utdanningsstilinger, ansatt på arbeidsmarkedstiltak og innenfor den organiserte idretten er uttrykkelig unntatt fra regelen. Det innebærer at fire års regelen vil gjelde ved vikariater og når arbeidstaker ansettes for å utføre et bestemt oppdrag, samt ved midlertidig ansettelse av arbeidstaker som ikke fyller lovbestemte kvalifikasjonskrav.

Det er ansettelsesforholdet i virksomheten som skal danne utgangspunkt for beregning av tjenestetiden. Påfølgende midlertidige ansettelser skal således vurderes samlet. Midlertidige ansettelser inngått med hjemmel i bokstavene a, b og d, samt midlertidige ansettelser inngått etter den generelle adgangen i bokstav g skal med andre ord legges sammen ved beregningen.

Kravet til «sammenhengende» midlertidig ansatt i mer enn fire år innebærer imidlertid at ansettelsesforholdet skal være uavbrutt. Mindre avbrudd mellom to ansettelsesforhold må derimot kunne tolereres. Det vil bero på en totalvurdering av ansettelsesforholdet og begrunnelsen for avbruddet, om kravet til «sammenhengende» er oppfylt eller ikke.

Fravær i form av sykdom, permisjoner, militærtjeneste mv. hvor ansettelsesforholdet består, avbryter ikke ansettelsesforholdet, men skal normalt gå til fradrag ved beregning av ansettelsesforholdets lengde.

Paragrafens siste punktum inneholder en presisering om at en arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i virksomheten i til sammen 12 måneder i medhold av den generelle adgangen til midlertidig ansettelse i første ledd bokstav g, får det samme oppsigelsesvern som en fast ansatt. Dette er ikke noe prinsipielt nytt i forhold til gjeldende rett. Det følger av forslaget til § 14-11 om rettsvirkningene av ulovlig midlertidig ansettelse at arbeidstaker kan kreve dom for fast ansettelse. Dette innebærer blant annet at lovens alminnelige regler om krav til saklig grunn for oppsigelse vil komme til anvendelse.

Til § 14-10 Åremål

Lovgivningen definerer ikke begrepet åremål, men som navnet indikerer vil dette omfatte ansettelsesavtaler inngått for et bestemt tidsrom (midlertidig ansettelse) og ofte gjelder det ordinære stillinger som fyller et permanent arbeidskraftbehov. For å skille denne type midlertidige ansettelser fra andre typer, brukes begrepet åremål.

Paragrafens første og andre ledd er en direkte videreføring av arbeidsmiljøloven § 58 A nr. 1 bokstav d. I begrepet «øverste leder» ligger at det normalt bare er aktuelt med en leder ansatt på åremålskontrakt i hver virksomhet. Bare i de tilfeller der flere ledere deler den øverste lederstillingen vil det være aktuelt med flere ledere på åremålskontrakter.

Bestemmelsen gjelder alle virksomheter og skiller ikke mellom små og store virksomheter.

I paragrafens tredje ledd foreslås en forskriftshjemmel som erstatter åremålshjemler gitt i eller i medhold av tjenestemannsloven. Ut over å angi hvilke stillinger som det kan ansettes på åremål i, kan forskriften fastsette nærmere regler knyttet til åremålsperiodens lengde og adgangen til ny åremålsperiode.

Innenfor åremålsperioden vil arbeidsmiljølovens generelle stillingsvernsregler gjelde. Adgang til oppsigelse innenfor den avtalte perioden vil bero på en tolkning av arbeidsavtalen. Dersom ikke annet er avtalt, vil det normale være at en åremålskontrakt kan sies opp i åremålsperioden hvis det er saklig grunn for det. De ordinære oppsigelsesfristene vil gjelde dersom ikke annet er avtalt. Dette innebærer en endring i forhold til gjeldende rett for ansatte i staten. For universiteter og høyskoler vil det være behov for en del tilpasninger i forhold til forslaget til nye bestemmelser om adgang til å ansette midlertidig/åremål i ny arbeidsmiljølov. Iverksettelsen av arbeidsmilølovens bestemmelser om midlertidig ansettelse/åremål foreslås utsatt for denne sektoren og det vil bli fremmet forslag til særbestemmelser i universitets- og høyskoleloven etter at ny arbeidsmiljølov er vedtatt.

Til § 14-11 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse

Bestemmelsen innebærer at arbeidsmiljøloven § 58 A nr. 4 tredje ledd og nr. 5 fjerde ledd videreføres og inntas i en egen bestemmelse. Bestemmelsen gir blant annet hjemmel for å tilkjenne erstatning både for økonomisk og ikke økonomisk tap ved ulovlig midlertidig ansettelse eller ulovlig åremålsansettelse.

Samtidig foreslås en lovteknisk forenkling ved at prosessreglene knyttet til midlertidig ansettelse i gjeldende § 58 A nr. 4 og 5 flyttes til prosesskapitlet.

Til § 14-12 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie

Paragrafen erstatter gjeldende bestemmelser i arbeidsmiljøloven § 55 K og tjenestemannsloven § 3 A om adgang til innleie av arbeidstakere fra vikarbyråer m.v.

Første ledd innebærer en videreføring av prinsippet om at kriteriene for bruk av innleie av arbeidstakere fra vikarbyrå korresponderer med kriteriene for bruk av midlertidig ansettelse, jf. gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 55 K nr. 1.

Bestemmelsen fastsetter at innleie av arbeidstakere fra virksomheter som har til formål å drive utleie (vikarbyrå) er tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 første ledd. Første ledd innebærer en utvidelse av adgangen til innleie av arbeidstakere fra vikarbyrå på grunn av at adgangen til midlertidig ansettelse i § 14-9 er utvidet.

Andre ledd innebærer en videreføring av gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 55 K nr. 2.

Tredje leddslår fast at prinsippet om rett til fast ansettelse ved midlertidig ansettelse i til sammen 12 måneder skal gjelde tilsvarende for et innleieforhold etter § 14-12, jf. tilsvarende regel i § 14-9 femte ledd fjerde punktum. Dette innebærer at en arbeidstaker som har vært innleid fra vikarbyrå i virksomheten etter den generelle adgangen til leie i til sammen 12 måneder får samme oppsigelsesvern som fast ansatte.

Videre følger det av tredje ledd at arbeidstaker som har vært innleid i mer enn fire år sammenhengende skal gis tilsvarende rett til fast ansettelse hos innleier, jf. tilsvarende regel i § 14-9 femte ledd andre punktum.

Fjerde ledd innebærer en videreføring av gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 55 K nr. 5.

Til § 14-13 Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie

Bestemmelsen innebærer en videreføring av arbeidsmiljøloven § 55 L og tjenestemannsloven § 3 B.

Til § 14-14 Virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker

Bestemmelsen innebærer en videreføring av gjeldende regler om rettsvirkningene av ulovlig innleie av arbeidskraft i arbeidsmiljøloven § 55 K nr. 3 fjerde ledd og nr. 4 fjerde ledd.

Første leddviderefører gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 55 K nr. 4 fjerde ledd første punktum. Bestemmelsen slår fast at retten etter krav fra den innleide skal avsi dom for at den innleide har et fast arbeidsforhold [er fast ansatt] hos innleier.

Andre ledd viderefører gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 55 K nr. 4 fjerde ledd andre punktum. Bestemmelsen slår fast at den innleide kan kreve erstatning fra innleier dersom det foreligger innleie i strid med § 14-11. Erstatningen skal fastsettes i samsvar med bestemmelsen i § 15-12 andre ledd.

Til § 14-15 Utbetaling av lønn og feriepenger

Bestemmelsen innebærer en videreføring av arbeidsmiljøloven § 55, men er noe forenklet i forhold til denne. Detaljerte regler i § 55 nr. 1 og 2 om utbetalingsmåte og utbetalingstid erstattes med et generelt krav om at «utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling» skal reguleres i den skriftlige arbeidsavtalen, jf. 14-6 bokstav i.

Kapittel 15 Opphør av arbeidsforhold

Til § 15-1 Drøfting før beslutning om oppsigelse

Bestemmelsen innebærer en videreføring av gjeldende regel om drøfting i arbeidsmiljøloven § 57 nr. 1 andre ledd.

Til § 15-2 Informasjon og drøfting ved masseoppsigelser

Bestemmelsen innebærer en videreføring av gjeldende regler om informasjon og drøfting ved masseoppsigelser i arbeidsmiljøloven § 56 A. Med sikte på klargjøring er begrepet «drøfting» tatt inn i overskriften og formuleringen i tredje ledd bokstav g om at det skal gis skriftlig melding om «kriterier» for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp er endret til «forslag til kriterier», uten at det innebærer noen realitetsendring.

Til § 15-3 Oppsigelsesfrister

Bestemmelsen viderefører gjeldende regler om oppsigelsesfrister i § 58 nr. 1 til 8 og de særlige regler i arbeidsmiljøloven § 59 som gjelder ved oppsigelse på grunn av hendelser som ikke kan forutses.

Oppsigelsesfristene i bestemmelsen omfatter også tjenestemenn i staten. Sjette ledd innebærer at tjenestetid opptjent i en statlig virksomhet regnes med ved beregning av tjenestetid i henhold til denne paragrafen ved en eventuell senere oppsigelse i en annen statlig virksomhet.

Til § 15-4 Formkrav ved oppsigelse

Bestemmelsen viderefører formkravene i henhold gjeldende regler i arbeidsmiljøloven § 57 nr. 1 første ledd, nr. 2 første ledd og deler av andre ledd.

Til § 15-5 Virkninger av formfeil ved oppsigelse

Bestemmelsen viderefører gjeldende regler om rettsvirkninger av formfeil i oppsigelsen i arbeidsmiljøloven § 57 nr. 2 tredje ledd andre punktum og fjerde ledd.

Til § 15-6 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid

Bestemmelsen erstatter gjeldende regler om oppsigelsesvern av arbeidstaker som er ansatt på bestemt prøvetid i arbeidsmiljøloven § 63.

Til § 15-7 Vern mot usaklig oppsigelse

Bestemmelsen viderefører gjeldende regler om vern mot usaklig oppsigelse i arbeidsmiljøloven § 60.

Virkeområdet for det særskilte oppsigelsesvernet i tredje ledd er endret. I første punktum er det tatt inn en presisering om at regelen bare skal omfatte tilfeller der oppdraget settes ut til «selvstendige oppdragstakere». Dette innebærer at bestemmelsen begrenses til å gjelde tilfeller der det skjer en erstatning av arbeidstakere i form av personer som er selvstendige. Begrepet «selvstendige oppdragstakere» retter seg mot personer som er selvstendige næringsdrivende (uten egne ansatte) eller andre selvstendige oppdragstakere. Regelen får ikke anvendelse der en virksomhet skiller ut en del av driften, og kjøper inn igjen samme type tjeneste fra andre virksomheter med egne ansatte eller leier inn arbeidskraft fra vikarbyrå. Hvorvidt en oppsigelse vil være rettslig holdbar i en slik situasjon, beror på en saklighetsvurdering etter § 15-7 første og andre ledd.

Skillet mellom oppsigelser innen den ordinære driften og utenfor (rene støttefunksjoner) oppheves ved at begrepet «ordinære» tas ut av lovteksten. Dette innebærer at det særlige oppsigelsesvernet i tredje ledd skal gjelde alle grupper arbeidstakere, uavhengig av hvilken del av virksomheten de er knyttet til.

Videre oppheves passusen om at en utskilling av virksomheten må være «helt» nødvendig. Endringen er ikke ment å innebære noen realitetsendring i forhold til gjeldende rett. Nødvendighetskriteriet forutsetter uansett at det foretas en konkret og skjønnsmessig vurdering.

Til § 15-8 Oppsigelsesvern ved sykdom

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 64 nr. 1 til 3. Forslaget innebærer en utvidelse av det særskilte oppsigelsesvernet ved sykdomsfravær til en generell verneperiode på ett år. Med sikte på klargjøring er formuleringen i tredje ledd om at arbeidstaker må varsle om grunnen til fraværet «i rett tid» endret til «innen rimelig tid», uten at det innebærer noen realitetsendring.

Til § 15-9 Oppsigelsesvern ved svangerskap, og etter fødsel eller adopsjon

Bestemmelsen viderefører gjeldende bestemmelser i arbeidsmiljøloven § 65 nr. 1 og 2.

Til § 15-10 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv.

Bestemmelsen viderefører gjeldende bestemmelser om oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv. i arbeidsmiljøloven § 65 A.

Til § 15-11 Retten til å fortsette i stillingen

Bestemmelsen viderefører hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 61 nr. 4 første og andre ledd om at arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen under en tvist om oppsigelsens gyldighet. I første ledd reguleres retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger pågår etter § 17-3. Andre ledd regulerer rett til å stå i stillingen under søksmål.

Retten til å fortsette i stillingen innebærer at partenes gjensidige rettigheter og plikter består så lenge behandlingen av oppsigelsessaken pågår. Arbeidsgiver kan ikke i denne perioden frata arbeidstaker adgang til arbeidsstedet eller til å utføre sitt arbeid. Selv om utgangspunktet er at arbeidstaker har rett til å utføre de funksjoner som ligger til stillingen, innebærer ikke fortsettelsesretten noen begrensning i arbeidsgivers styringsrett. De endringer som arbeidsgiver kan foreta før oppsigelsen med hensyn til arbeidsoppgaver, ansvarsforhold, arbeidsted, arbeidstidens plassering, arbeidsorganisatorisk plassering med videre, kan arbeidsgiver fortsatt gjøre mens arbeidstaker fortsetter i stillingen under sakens behadling.

Bestemmelsen i andre ledd, andre punktum fastsetter at domstolen etter krav fra arbeidsgiver kan bestemme at arbeidstaker likevel skal fratre dersom domstolen finner det urimelig at arbeidsaker fortsetter i stillingen mens oppsigelsessaken pågår. Bestemmelsen viderefører gjeldende § 61 nr. 4 andre ledd tredje punktum. Domstolene skal avgjøre spørsmålet om fratreden etter en helhetsvurdering basert på urimelighetskriteriet. Normalt vil flere elementer være aktuelle i denne sammenheng, og det må foretas en samlet vurdering av alle relevante momenter. For omtale av noen momenter som kan anses å være relevante vises til punkt 19.4.2. Det vil være opp til domstolene å vurdere hvilke momenter som er relevante i den konkrete sak og hvilken vekt de ulike momentene skal ha.

Formuleringen om at retten «ved kjennelse» kan treffe beslutning om fratreden, er av forenklingshensyn tatt ut av lovteksten og innebærer ingen realitetsendring.

I følge tredje ledd bokstav a er hovedregelen ved avskjed at arbeidstaker skal fratre stillingen. Det samme gjelder for arbeidstaker som sies opp innen prøvetidens utløp og ved tvist om innleie av arbeidstaker eller midlertidig ansettelse. Etter tredje ledd siste setning kan imidlertid retten etter krav fra arbeidstaker bestemme at arbeidstaker også i slike tilfeller får fortsette i stillingen. Regelen innebærer en videreføring av gjeldende bestemmelser i henholdsvis § 66 nr. 3, § 63 femte ledd og § 58 A nr. 4 fjerde ledd.

Bestemmelsen i tredje ledd bokstav b er ny og innebærer at hovedregelen også er fratreden i de tilfeller retten kommer til at oppsigelsen er gyldig. Retten skal i slike tilfeller fastsette en frist for fratredelse. Dersom arbeidstaker påanker en slik dom, må arbeidstaker eventuelt be om rettens kjennelse til å fortsette i stillingen. Det gjelder ingen konkret frist for når arbeidstaker må be om rettens avgjørelse. Det antas at krav ofte vil bli fremmet i forbindelse med anke. Kravet kan imidlertid også framsettes etter at anke er erklært. Dersom tingretten avsier dom for ugyldighet, gjelder hovedregelen om at arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen inntil rettskraftig avgjørelse foreligger, med mindre retten etter krav fra arbeidsgiver bestemmer at arbeidstaker skal fratre.

Bestemmelsen i fjerde ledd fastsetter at retten til å fortsette i stillingen ikke gjelder i de tilfeller der arbeidsforholdet er bortfalt som følge av at arbeidsgivers virksomhet er fullstendig nedlagt. Unntaksbestemmelsen gjelder bare i de tilfeller der det er helt åpenbart at det dreier seg om en fullstendig nedleggelse, og ikke i de tilfeller der deler av virksomheten er nedlagt (delvis nedleggelse). Bestemmelsen åpner imidlertid ikke for at arbeidsgiver kan fri seg fra lønnsforpliktelser i oppsigelsestiden. Dersom virksomheten er nedlagt før oppsigelsesfristens utløp og arbeidstaker således må fratre, må arbeidsgiver likevel forholde seg til arbeidsavtalen mht økonomiske ytelser med videre, herunder lønn.

I femte ledd videreføres regelen i arbeidsmiljøloven § 61 nr. 4, siste ledd om at retten til å stå i stillingen ikke gjelder for deltakere i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeidsmarkedsetaten som sies opp fordi vedkommende skaffes ordinært arbeid, overføres til annet tiltak eller tiltaket avsluttes.

Bestemmelsen i sjette ledd viderefører dagens frist i § 61 nr. 4 tredje ledd på fire uker til å kreve gjeninntreden i de tilfeller der en arbeidstaker er urettmessig utestengt. Regelen gjelder alle tilfeller der arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen, men likevel er urettmessig utestengt. Dette gjelder ikke bare ved oppsigelser, men også der arbeidstaker har fått rettens medhold ved begjæring om å få fortsette i stillingen ved avskjed, tvister om det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse/innleie, samt ved oppsigelser i prøvetid.

Regelen gjelder de tilfeller der utestengning har skjedd etter oppsigelsesfristens utløp, eller etter at arbeidstakeren har avsluttet arbeidet som følge av avskjed eller utløp av prøvetid eller midlertidig ansettelsesavtale. Regelen får med andre ord anvendelse på de tilfeller der retten til å fortsette i stillingen bygger på den prosessuelle retten til å stå i stilling inntil det foreligger rettskraftig dom.

Regelen får ikke anvendelse ved utestengning i selve arbeidsforholdet eller innenfor oppsigelsestiden, det vil si i de tilfeller der retten til å stå i stillingen bygger på selve arbeidsavtalen. I disse tilfellene gjelder de alminnelige reglene om midlertidig forføyning i tvangsfullbyrdelsesloven.

Til § 15-12 Virkninger av usaklig oppsigelse mv.

Bestemmelsen viderefører gjeldende bestemmelser om rettsvirkningene av usaklig oppsigelse i arbeidsmiljøloven § 62.

Til § 15-13 Suspensjon

Første ledd

Bestemmelsen, som er ny, fastsetter i første ledd hvilke vilkår som må være oppfylt for å kunne suspendere en arbeidstaker. For det første må det være grunn til å anta at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed. Dette samsvarer med vilkårene for suspensjon etter tjenestemannsloven § 16.

Grunnlaget for suspensjon er at det må foreligge konkret mistanke om slik adferd som kan være avskjedsgrunn. Dersom slik adferd antas å foreligge, kan suspensjon være nødvendig for å forhindre at arbeidstakeren fortsetter å oppholde seg på arbeidsstedet eller på annen måte fortsetter å utføre sine arbeidsoppgaver. Ofte har suspensjon som formål å få klarlagt om vedkommende har gjort det han eller hun mistenkes for. Det er bare adferd som kan begrunne avskjed, som er suspensjonsgrunn.

Det andre vilkåret for suspensjon er at virksomhetens behov tilsier at det er nødvendig. Hensynet til etterforskning og fare for at bevis forspilles, inngår i vurderingen av hvorvidt suspensjon anses nødvendig. I dette ligger også at arbeidsgiver må vurdere om arbeidstakers interesser er rimelig ivaretatt. Dersom det er kurant for arbeidsgiver å finne en annen og mindre drastisk løsning enn suspensjon, vil ikke nødvendighetskriteriet være oppfylt. Et alternativ til suspensjon som arbeidsgiver må vurdere i forbindelse med nødvendighetskriteriet, er muligheten for midlertidig omplassering av arbeidstaker til annen stilling eller andre arbeidsoppgaver.

På grunn av tillitsforholdet vil omplassering i mange tilfeller være problematisk, særlig i forhold til ansatte i ledende stillinger. Er omplassering mulig må dette vurderes. Det presiseres imidlertid at arbeidstaker ikke plikter å finne seg i omplassering eller endring i arbeidsoppgaver ut over det som følger av arbeidsgivers alminnelige styringsrett.

Andre ledd

Det følger av andre ledd at arbeidsgiver fortløpende plikter å vurdere om vilkårene for suspensjon er til stede. Blir det i suspensjonstiden klart at det ikke foreligger grunnlag for avskjed, eller at virksomhetens behov ikke lenger gjør det påkrevd å holde vedkommende arbeidstaker borte fra stillingen, skal suspensjonen oppheves. Dette innebærer at vedkommende har rett til å gå tilbake til sin stilling. Dersom det treffes beslutning om avskjed mens suspensjonen løper, vil avskjed erstatte suspensjonen. Lønnen stopper fra og med avskjedstidspunktet.

I andre ledd foreslås en suspensjonslengde på tre måneder. Arbeidsgiver gis mulighet til forlenget suspensjon dersom dette har særlig grunnlag i forholdets art. Er det for eksempel reist tiltale i den aktuelle sak vil dette være forhold som etter sin art gjør forlengelse av suspensjonen utover tre måneder berettiget.

Tredje ledd

I samsvar med dagens bestemmelse i tjenestemannsloven § 16 nr. 5 foreslås at arbeidstaker i suspensjonstiden beholder «stillingens lønn». Forslaget innebærer at arbeidstaker har krav på den lønn vedkommende hadde på suspensjonstidspunktet. Stillingens lønn omfatter det som ville ha vært lønnen til vedkommende i den tiden arbeidstakeren har vært suspendert. Hva som er stillingens lønn vil med andre ord være et bevisspørsmål som må løses i den enkelte sak. I tilfeller der suspendert arbeidstaker omplasseres til annen stilling i virksomheten, beholder arbeidstaker den lønn vedkommende hadde i den stillingen hun eller han var suspendert fra.

Fjerde ledd

Bestemmelsen i fjerde ledd regulerer formkravene og virkningene av urettmessig suspensjon. Det følger av henvisningen til § 15-1 og § 15-4 at reglene i prinsippet skal være de samme som ved oppsigelse.

For det første skal det gjelde en drøftingsplikt ved suspensjon tilsvarende den som gjelder ved oppsigelse jf. § 15-1 og ved avskjed jf. § 15-14 andre ledd. Før beslutning om suspensjon fattes, skal arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig drøfte tiltaket med arbeidstaker og med arbeidstakerens representant, med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker dette. Det presiseres at unnlatt drøftelse ikke automatisk vil medføre at suspensjonen tilsidesettes som ugyldig. Dette vil bero på en vurdering av de faktiske forhold i den konkrete sak. Kravet om drøftelser må i prinsippet anses som en ordensforskrift og ikke en gyldighetsbetingelse.

For det andre skal formkravene ved oppsigelse gjelde tilsvarende så langt de passer. Dette følger av henvisningen til § 15-4. Dette innebærer at beslutning om suspensjon skal meddeles skriftlig og overleveres personlig eller rekommandert til arbeidstakerens adresse. Videre skal suspensjonen inneholde opplysninger om retten til å reise søksmål og om de søksmålsfrister som gjelder.

Paragraf 15-4 andre ledd stiller også krav om at oppsigelsen skal inneholde opplysninger om retten til å kreve forhandling og om retten til å fortsette i stillingen, samt de frister som gjelder for å kreve forhandling og å stå i stillingen. Disse reglene er imidlertid ikke relevante ved suspensjon.

Paragraf 15-4 tredje ledd om at arbeidsgiver plikter å oppgi grunnen til oppsigelsen dersom arbeidstakeren krever det, gis tilsvarende anvendelse ved suspensjon. Dersom arbeidstakeren krever det, skal begrunnelsen gis skriftlig.

Regelen i § 15-12 første ledd om virkningene av usaklig oppsigelse skal gjelde tilsvarende ved suspensjon. Dette innebærer at dersom retten finner at suspensjonen er urettmessig, skal denne kjennes ugyldig. I denne sammenheng kan det innebære at en suspendert arbeidstaker har rett til å tre inn i stillingen igjen.

Videre gis hjemmel for å tilkjenne arbeidstaker erstatning ved urettmessig suspensjon etter de samme regler som gjelder ved usaklig oppsigelse, jf. § 15-12 andre ledd. Dette innebærer at arbeidstaker ved urettmessig suspensjon kan kreve erstatning både for økonomisk tap og ikke-økonomisk skade (oppreisning).

Til § 15-14 Avskjed

Bestemmelsen innebærer en videreføring av arbeidsmiljøloven § 66.

Til § 15-15 Attest

Bestemmelsen innebærer en videreføring av arbeidsmiljøloven § 68.

Til § 15-16 Virksomhetens øverste leder

I bestemmelsen samles gjeldende særbestemmelser for virksomhetens øverste leder om henholdsvis etterlønn i § 56 tredje ledd og voldgift i § 61 D.

Kapittel 16 Arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse

Til § 16-1 Hva kapitlet omfatter

Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 73 A og skal fortolkes på samme måte. Begrepet «innehaver» i første ledd er erstattet med «arbeidsgiver». Dette er i samsvar med dagens forståelse av innehaverbegrepet. Begrepet «overføring» er byttet ut med «overdragelse». Begrepet «selvstendig enhet som beholder sin identitet» kodifiserer gjeldende praksis og EU-direktivet om virksomhetsoverdragelse artikkel 1 nr. 1 b, og må tolkes i samsvar med rettspraksis fra Høyesterett, EF-domstolen og EFTA-domstolen.

Til § 16-2 Lønns- og arbeidsvilkår

Første ledd

Første ledd tilsvarer arbeidsmiljøloven 73 B nr. 1.

Andre ledd

Andre ledd, første punktum er nytt. Bestemmelsen innfører en regel om at den nye arbeidsgiver blir bundet av tidligere arbeidsgivers tariffavtale dersom det ikke innen tre uker etter overdragelsestidspunktet gis melding til den annen part i tariffavtalen om at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet av tariffavtalen. Bestemmelsen overlater valget til den nye arbeidsgiveren alene, og fagforeningen kan ikke nekte arbeidsgiver å tre inn i tariffavtalen. Ved at den nye arbeidsgiveren gis anledning til å velge, får han eller hun mulighet til å veie fordeler og ulemper og foreta en samlet vurdering av hva som vil være den mest hensiktsmessige ordningen for tariffavtaleforholdene i virksomheten. For at ny arbeidsgiver ikke skal bli bundet, bestemmes det at han eller hun må avgi en skriftlig erklæring om dette til fagforeningen. Det vises i denne sammenheng til definisjonen av fagforening i arbeidstvistlovens § 1 nr. 3. Alle varianter av fagforeninger er omfattet av arbeidstvistlovens fagforeningsbegrep, fra husforeninger og stedlige klubber til de såkalte hovedorganisasjoner. Hensikten med å benytte arbeidstvistlovens begrep er å få frem at det er den andre parten i tariffavtalen, dvs. den som har rådigheten i tariffavtaleforholdet på arbeidstakersiden, som skal varsles hvis ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet av tariffavtalen.

Skriftlig erklæring skal avgis senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet. Fristen må ses i sammenheng med bestemmelsen i § 16-5 nr. 2 d, jf. § 16-6. Etter disse bestemmelsene skal det gis informasjon til tillitsvalgte og øvrige arbeidstakere om endringer i tariffavtaleforholdene så tidlig som mulig. Dette vil bidra til å sikre at den nye arbeidsgiveren vil ha kunnskap om tariffavtaleforholdene i virksomheten på et så tidlig tidspunkt at han eller hun vil være i stand til å overholde tre-ukersfristen. I de tilfellene hvor den nye arbeidsgiveren blir bundet av tidligere arbeidsgivers tariffavtale, legges det til grunn at bundetheten gjelder tariffavtaleforholdet. Det vil si at eventuelle «særavtaler» eller andre underordnede avtaler som etter de ordinære tariffrettslige regler anses som en del av den overordnede tariffavtalen, også skal gjelde for den nye arbeidsgiveren. De ordinære regler som ellers gjelder for tariffbundne parter i tariffavtaleforhold etter arbeidstvistloven eller tariffretten for øvrig, vil også komme til anvendelse, herunder fredspliktreglene. Dersom arbeidsgiver velger å ikke bli bundet, står adgangen til arbeidskamp for å oppnå tariffavtale åpen for arbeidstakerne på vanlig måte.

Bestemmelsene i tredje og fjerde punktum viderefører dagens regel om overføring av individuelle lønns- og arbeidsvilkår med grunnlag i tariffavtale. Selv om den nye arbeidsgiveren erklærer at han ikke vil bli bundet av tariffavtalen, så vil de overførte arbeidstakerne ha rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtalen som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Bestemmelsen presiserer at tariffavtalens individuelle rettigheter binder den nye arbeidsgiveren inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiveren og de overførte arbeidstakerne. Med «ny avtale som er bindende for den nye arbeidsgiveren og de overførte arbeidstakerne» menes at det kreves en form for aktivitet fra partenes side for at den nye arbeidsgivers tariffavtale skal komme til anvendelse eller tre i kraft overfor de overførte arbeidstakerne. De individuelle rettighetene som følger av den tidligere arbeidsgiverens tariffavtale, kan bare erstattes ved at den nye arbeidsgiveren eller arbeidsgiverens organisasjon inngår avtale med den eller de arbeidstakerorganisasjoner som representerer de overførte arbeidstakerne, om at den nye arbeidsgiverens tariffavtale skal gjøres gjeldende for de overførte arbeidstakerne.

Tredje ledd

Tredje ledd er ny og gjelder overføring av rettigheter til pensjonsordninger. Bestemmelsen gjelder kun kollektive pensjonsordninger. Med kollektive pensjonsordninger menes supplerende yrkesbaserte eller fleryrkesbaserte pensjonsordninger. Rettigheter i forhold til individuelle supplerende pensjonsavtaler vil normalt overføres i henhold til hovedregelen i første ledd.

Bestemmelsen i tredje ledd første punktum innebærer at arbeidstakers rett til opptjening av pensjon skal overføres til den nye arbeidsgiveren etter en virksomhetsoverdragelse. Denne bestemmelsen gjelder de tilfeller der pensjonsordningen lar seg overføre etter sitt eget innhold/grunnlag og den nye arbeidsgiveren ikke har pensjonsordning fra før. I disse tilfellene skal retten til pensjonsordning overføres uendret.

Andre punktum i tredje ledd fastsetter at den nye arbeidsgiveren får mulighet til å tilpasse pensjonsordningen til det som gjelder i virksomheten for øvrig. Denne bestemmelsen retter seg mot tilfeller der den nye arbeidsgiveren har en kollektiv pensjonsordning for sine arbeidstakere. I disse tilfellene kan den nye arbeidsgiveren i stedet for å videreføre de overførte arbeidstakernes pensjonsordning, velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende også for de overførte arbeidstakerne.

Tredje punktum i tredje ledd omfatter tilfeller der den pensjonsordning arbeidstakerne var omfattet av før overdragelsen, av ulike grunner ikke lar seg overføre. Dette gjelder i første rekke ved overdragelser fra offentlig til privat sektor og fra privat til offentlig sektor. I slike tilfeller skal den nye arbeidsgiveren sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening i en annen kollektiv pensjonsordning. Bestemmelsen stiller ikke kvalitative eller kvantitative krav til denne pensjonsordningen.

Til § 16-3 Reservasjonsrett mv.

Første ledd

Bestemmelsen er ny. Første ledd første punktum gir arbeidstaker rett til å motsette seg overføring av arbeidsforholdet til erverver. Andre punktum regulerer tidspunktet for når arbeidsforholdet til overdrager opphører dersom arbeidstaker utøver reservasjonsretten. Arbeidsforholdet til overdrager opphører i utgangspunktet senest ved overdragelsestidspunktet.

Dersom arbeidstakers oppsigelsestid normalt ville utløpt på et senere tidspunkt enn på tidspunktet for overdragelse, opphører ansettelsesforhold til overdrager på dette senere tidspunktet. Hvis det er avtalt lengre oppsigelsestid enn det som følger av loven, eller hvis arbeidstaker ville hatt lengre oppsigelsestid ved oppsigelse fra arbeidsgiver, skal denne lengste fristen legges til grunn.

I disse tilfellene vil arbeidstakers ansettelsesforhold til overdrager bestå en periode etter overdragelsen. Hvorvidt arbeidstaker skal utføre arbeide hos overdrager må avgjøres konkret på bakgrunn av arbeidsavtalen og de muligheter som foreligger. Hvis overdragende virksomhet består etter overdragelsen, vil arbeidstaker normalt ha arbeidsplikt ut «reservasjonstiden» der lønnsplikt vil uansett bestå.

Utøvelse av reservasjonsrett og utsatt opphør av arbeidsforholdet utløser ikke de rettsvirkninger som en oppsigelse gjør. Arbeidstaker vil derfor ved utøvelse av reservasjonsrett ikke ha rett til å påberope seg lovens oppsigelsesvern, å kreve forhandlinger, rett til å stå i stilling og så videre.

Andre ledd

Etter andre ledd skal overdragende arbeidsgiver sette en frist for utøvelse av reservasjonsretten og informere om denne sammen med annen informasjon om overdragelsen. Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager. Arbeidstaker må underrette om utøvelse av reservasjonsretten til sin arbeidsgiver, det vil si overdragende arbeidsgiver.

Tredje ledd

Tredje ledd gir arbeidstaker fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver. Fortrinnsretten gjelder kun arbeidstakere som har utøvet reservasjonsretten, det vil si de som ikke har blitt med over til erverver selv om de hadde rett til det. Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstakeren har vært ansatt i virksomheten i minst tolv måneder de siste to årene. Fortrinnsretten gjelder i ett år etter overdragelsen. Fortrinnsrett etter oppsigelser på grunn av virksomhetens forhold etter § 14-2 og fortrinnsrett for deltidsansatte, jf. § 14-3, går foran fortrinnsrett etter § 16-3.

Reglene om rettighetsovergang gjelder ikke når arbeidsgiver går konkurs og virksomheten overføres til en ny arbeidsgiver, jf. § 16-1 andre ledd. Arbeidstakerne har ikke rett til å bli med over til den nye arbeidsgiveren. Regelen om reservasjonsrett vil derfor heller ikke få anvendelse i disse tilfellene.

Til § 16-4 Vern mot oppsigelse

Bestemmelsen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 73 C,

Ved tvister om oppsigelse i forbindelse med virksomhetsoverdragelse, gjelder reglene i kapittel 15 om opphør av arbeidsforhold og kapittel 17 om tvister om arbeidsforhold tilsvarende så langt de passer. De alminnelige reglene ved oppsigelser gjelder også ved virksomhetsoverdragelser, bortsett fra regelen i § 15-12 første ledd andre punktum om at retten i særlige tilfeller kan bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, selv om oppsigelsen kjennes ugyldig.

Til § 16-5 Informasjon og drøfting med tillitsvalgte

Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 73 E første og tredje ledd. Det er i andre ledd tatt inn en plikt til å informere om endringer i eventuelle tariffavtaleforhold og om reservasjonsrett og fortrinnsrett, inkludert fristen for å utøve slike rettigheter. Det er ellers ikke gjort endringer med hensyn til hva det skal gis informasjon om. Bestemmelsen må fortolkes i lys av de generelle reglene om informasjon og drøfting i kapittel 8.

Arbeidsgiverne vil som regel ha plikt til å informere de tillitsvalgte tidligere enn arbeidstakerne etter § 16-6. Dette fordi arbeidsgiver har en drøftelsesplikt i forhold til tillitsvalgte slik at informasjon må gis på et så tidlig tidspunkt at deres synspunkter kan inngå i virksomhetens beslutningsgrunnlag. I forhold til de tillitsvalgte vil det også være en mulighet å pålegge taushetsplikt slik at det kan gis opplysninger om forhold som, fordi de er egnet til å påvirke aksjekursen eller av andre grunner, ikke må komme uvedkommende/allmennheten for øre. Se for øvrig § 8-4 om fortrolige opplysninger.

I forhold til hvem som regnes som «tillitsvalgt» etter denne bestemmelsen vil det avgjørende være om de som berøres av virksomhetsoverdragelsen er representert når informasjon og drøfting gjennomføres, jf. virksomhetsoverdragelsesdirektivet artikkel 6 nr. 1. Det følger av tredje ledd at dersom tidligere eller ny arbeidsgiver planlegger tiltak overfor arbeidstakerne, skal dette så tidlig som mulig drøftes med tillitsvalgte med sikte på å oppnå en avtale.

Til § 16-6 Informasjon til arbeidstakerne

Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 73 E andre og fjerde ledd. Arbeidsgiver har etter den nye bestemmelsen plikt til informasjon og drøfting i forhold til alle arbeidstakere uavhengig av om det er tillitsvalgte i virksomheten. Arbeidsgiverne kan velge de informasjonsmetoder som er tilpasset virksomhetenes geografiske plassering, antall ansatte, struktur med videre, det være seg informasjonsmøter, informasjonsskriv, intranett, oppslag med videre. Informasjonen må gis på en måte som er egnet til å gjøre alle berørte arbeidstakere kjent med de forhold som nevnes i bestemmelsens bokstav a til e. Informasjon anses gitt når den er kommet fram til eller er gjort tilgjengelig på en slik måte at alle berørte arbeidstakere har rimelige muligheter for å gjøre seg kjent med den. Arbeidstakere som er sykmeldt eller i permisjon må informeres særskilt, for eksempel ved innkalling til informasjonsmøte. Om de ikke har anledning til å møte, har de ved innkallingen fått en oppfordring til å gjøre seg kjent med informasjonen på andre måter.

Arbeidsgiverne har plikt til å informere arbeidstakerne så tidlig som mulig. Plikten vil imidlertid normalt inntre på et noe senere tidspunkt enn det som gjelder i forhold til informasjon til tillitsvalgte, se kommentarene til § 16-5. Når det gjelder informasjon til arbeidstakerne som skal utgjøre grunnlaget for arbeidstakernes valg med hensyn til reservasjonsrett og fortrinnsrett, må det ses hen til at den informasjon som gis skal være sikker og fullstendig.

Til § 16-7 Representasjon

Bestemmelsen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 73 D.

Kapittel 17 Tvister om arbeidsforhold

Til § 17-1 Tvister om arbeidsforhold

Paragrafen slår fast hvilke prosessuelle regler som gjelder ved tvister om arbeidsforhold. Første ledd tilsvarer arbeidsmiljøloven § 61 nr. 1 første ledd første punktum og § 61 C femte ledd første punktum. Forskjellen i forhold til dagens regler er at alle søksmål om rettigheter og plikter etter loven nå skal omfattes, og ikke bare søksmål knyttet til opphør av stilling.

Bestemmelsen slår fast at alle tvister om rettigheter og plikter etter «denne lov»---- omfattes. I dette ligger dels en avgrensning mot krav som grunner seg på annen lovgivning (rettigheter og plikter etter andre lover). Saker om blant annet kjønnsdiskriminering, krav som bygger på ferieloven, lønnsgaranti- og dekningslovgivningen skal som nå behandles etter de alminnelige prosessregler.

Videre ligger det en avgrensning mot krav som utelukkende bygger på partenes avtale. Slike tvister skal fremdeles behandles etter de alminnelige prosessregler.

Dagens avgrensning mot saker om tariffavtalers gyldighet, forståelse og beståen videreføres. Slike spørsmål hører inn under arbeidstvistlovprosessen, jf. arbeidstvistloven § 7 og tjenestetvistloven § 24. Det er bare Arbeidsretten som har kompetanse til å fatte bindende avgjørelser i disse sakene (jf arbeidstvistloven § 7 nr. 2). Dette betyr blant annet at det bare er Arbeidsretten som kan avgjøre med bindende virkning om en tariffavtale (eller bestemmelse i tariffavtale) skal settes til side som ugyldig.

Begrepet «rettigheter og plikter» retter seg først og fremst mot tvister om gjensidige rettighets- og pliktspørsmål i forholdet mellom en arbeidstaker og dennes arbeidsgiver. Kjerneområdet vil som i dag være tvister om et arbeidsforhold består eller om erstatning i forbindelse med opphør av arbeidsforhold og det foreslås ingen endringer i forhold til gjeldende rett i disse tilfellene. Det er her lovens særregler først og fremst får anvendelse. Andre tvister vedrørende rett og plikt etter loven vil imidlertid også omfattes av kapittelet, men da slik at flere særregler ikke gjelder. Lovens regler om oppnevning av meddommere fra det særskilt arbeidslivskyndige meddommerutvalget vil imidlertid få anvendelse i alle saker om rett og plikt etter loven, for eksempel saker om diskriminering. Andre eksempler på saker som omfattes er saker som skal avgjøres av en tvisteløsningsnemnd, jf. nedenfor om forslaget til § 17-2. Dette gjelder enkelte tvistespørsmål om arbeidstid og tvister om permisjoner.

Paragraf 17-1 andre ledd viderefører i hovedtrekk kumulasjonsreglene i arbeidsmiljøloven § 61 nr. 1 andre punktum og § 61 A første ledd. Tvister om lønn, feriepenger, fortolkning av arbeidsavtalen med videre vil kunne avgjøres etter arbeidsmiljølovens særlige prosessregler hvis kravet kan knyttes til en tvist om opphør av arbeidsforhold eller rettigheter eller plikter etter loven for øvrig. Krav som står i innbyrdes sammenheng med hovedkravet eller helt eller delvis kan bringes til motregning skal fortsatt regnes som krav som står i sammenheng med krav etter loven, og kan således tas med. Partene har ikke noen ubetinget rett til å få behandlet krav som faller under bestemmelsene. Retten avgjør selv om det er hensiktsmessig om tilleggskravene tas under behandling. Det er derfor ikke adgang til å klage over avgjørelsen ved kjæremål, anke eller på annen måte.

Ankefristen for anke over tingrettens dom er en måned, jf. tvistemålsloven § 360. Bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 61 C femte ledd er opphevet fordi den alminnelige ankefrist og ankefristen i stillingsvernssaker nå er den samme. Dette innebærer ingen materielle endringer.

Arbeidsmiljølovens prosessuelle regler gjelder ikke hvis arbeidsgiver har inngått skriftlig avtale med øverste leder om at tvister i forbindelse med opphør av arbeidsforholdet skal løses ved voldgift, se § 15-16 andre ledd.

Til § 17-2 Tvisteløsningsnemnd

Første ledd viser til §§ 10-13 og 12-14 som hjemler tvisteløsningsnemndas kompetanse overfor henholdsvis arbeidstids- og permisjonskapitlet.

Etter andre ledd er det et vilkår for å bringe tvist som nevnt i første ledd for domstolsbehandling, at den først har vært behandlet i tvistenemnda og dessuten at avgjørelse fra nemnda foreligger. Frist for å reise søksmål er åtte uker regnet fra det tidspunkt nemnda traff sin avgjørelse. Forliksmekling skal ikke finne sted for saker som har vært behandlet i tvisteløsningsnemnda, jf § 17-1 tredje ledd. Som hovedregel skal nemndas avgjørelse gjelde mens saken er under domsstolsbehandling. Dersom dette finnes urimelig, kan retten likevel, etter begjæring fra en av partene, fastsette en annen midlertidig ordning. Nærmere regler om tvisteløsningsnemndas virksomhet, herunder om sammensetning og oppnevning fastsettes ved forskrift etter fjerde ledd.

Til § 17-3 Rett til å kreve forhandlinger

Paragrafen regulerer retten til å kreve forhandlinger. Paragrafen tilsvarer reglene om forhandlinger i arbeidsmiljøloven § 61 nr. 2, § 55 K nr. 3, § 58 A nr. 4 og § 67 nr. 6. Alle bestemmelsene om retten til forhandlinger ved tvist om oppsigelse, fortrinnsrett, avskjed, innleie og midlertidig ansettelser er samlet i denne paragrafen. Paragrafen skal fortolkes på samme måte som de bestemmelser den erstatter. Bestemmelsen gjelder også rett til å kreve forhandlinger ved tvist om suspensjon.

Bestemmelsen gjelder også oppsigelser ved virksomhetsoverdragelser. Det følger av henvisningen i forslaget til § 16-4 tredje ledd.

Til § 17-4 Søksmålsfrister i tvister om oppsigelse, avskjed, suspensjon mv.

Paragrafen gjelder søksmålsfrister ved tvister om oppsigelse, avskjed og suspensjon, om fortrinnsrett ved ny ansettelse eller om ulovlig innleie, midlertidig ansettelse eller suspensjon. Paragrafen gjelder også oppsigelser ved virksomhetsoverdragelser, jf. henvisningen i § 16-4 tredje ledd. Paragrafen erstatter arbeidsmiljølovens fristregler i § 55 K nr. 3 tredje ledd andre punktum og nr. 4 tredje ledd første punktum, § 57 nr. 2, § 58 A nr. 4 andre ledd andre punktum og nr. 5 tredje ledd første punktum, § 61 nr. 3 samt § 67. Anvendelsesområdet tilsvarer anvendelsesområdet for § 17-1 fjerde ledd og § 17-3 første ledd.

I første ledd videreføres gjeldende hovedregel om åtte ukers søksmålsfrist hvis tvisten gjelder lovlighet av oppsigelse eller avskjed. Hvis det bare kreves erstatning er fristen seks måneder. Det følger uttrykkelig av ordlyden at det samme skal gjelde i tvister om det har foreligget lovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon samt tvister om brudd på reglene om fortrinnsrett. Særlige regler om fristforlengelse og oppreisning ved oppsigelse under sykdom, fødselspermisjon, militærtjeneste mv. er regulert i en egen bestemmelse, se § 17-5.

Tredje ledd viderefører arbeidsmiljøloven § 57 nr. 2 om at det ikke gjelder noen søksmålfrist hvis det ikke er gitt noen formell oppsigelse eller hvis oppsigelsen ikke fyller lovens formkrav. Dette gjelder også der det fremmes krav etter fire måneder om at oppsigelsen skal kjennes ugyldig. Se også § 15-5 første ledd. Bestemmelsen gjelder kun ved oppsigelse og avskjed. Ved opphør av midlertidig ansettelse eller innleie, har arbeidsgiver ikke foranledning til å gi noen oppsigelse. I disse tilfellene gjelder derfor de alminnelige fristene i første ledd.

Fjerde ledd viderefører reglene i arbeidsmiljøloven § 55 K nr. 4 tredje ledd første punktum og § 58 A nr. 5 tredje ledd første punktum. Det gjelder ikke søksmålsfrister ved tvister om det foreligger lovlig innleie eller midlertidig ansettelse. Det gjelder heller ingen søksmålsfrist ved tvister om det foreligger lovlig suspensjon.

Forslaget til § 15-11 regulerer den materielle retten til å fortsette i stillingen under en tvist om blant annet oppsigelses gyldighet. § 17-4 femte ledd regulerer fristen for å kreve å fortsette i stillingen mens saken verserer. Det er ikke gjort endringer i gjeldende rett med hensyn til arbeidstakers frist for å kreve å få fortsette i stillingen. Arbeidstakeren må innen utløpet av oppsigelsesfristen enten reise søksmål eller gi sin arbeidsgiver skriftlig melding om at han eller hun vil gjøre dette. Søksmålet må i tillegg være reist innen 8-ukersfristen. Dersom 8-ukersfristen utløper før oppsigelsestiden er 8-ukersfristen avgjørende. Dersom oppsigelsesfristen utløper før 8-ukersfristen må melding eller søksmål uttas før oppsigelsesfristen løper ut. Begge frister må derfor overholdes. Det følger av forslaget til § 17-4 femte ledd siste punktum at fristene i første punktum for å kreve å fortsette i stillingen, ikke gjelder dersom det er gitt en oppsigelse som ikke oppfyller formkravene i § 15-4 første og andre ledd. Dette gjelder også hvis det ikke er gitt noen oppsigelse i det hele tatt. I disse tilfellene gjelder ingen frist for å kunne kreve å fortsette i stillingen. Hvor lang tid som er gått siden fratredelse vil imidlertid måtte være et moment som skal tillegges vekt i forhold til om unntaksadgangen i § 15-11 andre ledd kommer til anvendelse.

Til § 17-5 Fristforlengelse og oppreisning ved oppsigelse under sykdom, svangerskap, foreldrepermisjon, militærtjeneste mv.

Bestemmelsen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 64 nr. 4 og nr. 5, § 65 nr. 3 andre punktum og § 65 A nr. 3 andre punktum

Til § 17-6 Meddommerutvalg

Paragrafen gjelder oppnevning av medlemmene i de særskilte arbeidslivskyndige meddommerutvalgene. Domstolsadministrasjonen oppnevner det antall meddommere og utvalg som er passende ut fra saksmengde i fylket. Minst to femdeler av medlemmene skal oppnevnes etter forslag fra organisasjonene fra arbeidsgiversiden og minst to femdeler fra organisasjonene på arbeidstakersiden. Alle organisasjoner kan fremme forslag til medlemmer, men oppnevningen vil for alle praktiske formål måtte skje på bakgrunn av forslag fra de store organisasjonene eller de som vanligvis omtales som hovedorganisasjonene.

Til § 17-7 Oppnevning av meddommere

Paragrafen gjelder oppnevning av meddommere i den enkelte sak. Denne paragrafen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 61 C første, andre, tredje og fjerde ledd. Den skal fortolkes på samme måte som de bestemmelser den erstatter.

Kapittel 18 Tilsynet med loven

Til § 18-1 Arbeidstilsynet

Paragrafen viderefører arbeidsmiljøloven § 74, men er noe omformulert, omredigert og forenklet. Paragraf 74 nr. 1 første og andre punktum videreføres ikke. Det anses ikke nødvendig å nevne eksplisitt i loven at Arbeidstilsynet består av Direktoratet for arbeidstilsynet og det lokale arbeidstilsyn eller at direktoratet leder Arbeidstilsynets virksomhet osv. Det anses mer hensiktsmessig at bestemmelser om Arbeidstilsynets organisasjon, herunder forholdet mellom Arbeidstilsynets organer, fastsettes ved instruks, jf. bestemmelsen i gjeldende § 74 nr. 2 som videreføres i første ledd tredje punktum.

Bestemmelsen i første ledd andre punktum om oppnevning av sakkyndige er en videreføring av arbeidsmiljøloven § 79 nr. 1. Andre ledd er en direkte videreføring av tilsvarende bestemmelser i arbeidsmiljøloven § 74.

Til § 18-2 Beskyttelse av kilder

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 81.

Til § 18-3 Gebyrer

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 83. Begrepet avgift erstattes gjennomgående av «gebyr» uten at dette innebærer noen realitetsforskjell.

Til § 18-4 Arbeidstilsynets adgang til virksomheten

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 80. Det er foretatt noen språklige endringer. Departementet foreslår å endre begrepet «arbeidssted» til «sted». Begrepet dekker både arbeidssteder som går inn under loven, innkvartering som nevnt i § 4-4 fjerde ledd samt steder hvor produkter som nevnt i §§ 5-4 og 5-5 befinner seg. Endring av begrep innebærer ingen materiell endring.

Til § 18-5 Opplysninger

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 82.

Til § 18-6 Pålegg og andre enkeltvedtak

Første ledd tilsvarer arbeidsmiljøloven § 77 nr. 1 første ledd, men gir en presis angivelse av rekkevidden av tilsynsmyndighetens påleggskompetanse.

Andre ledd viderefører § 77 nr. 1 andre, tredje og fjerde ledd.

Tredje ledd viderefører arbeidsmiljøloven § 11 nr. 2 andre ledd andre punktum, nr 2 tredje ledd og nr 4. Kompetent myndighet endres fra Kongen til Arbeidstilsynet.

Fjerde ledd viderefører arbeidsmiljøloven § 18 nr. 2.

Femte til åttende ledd er en videreføring av likelydende bestemmelser i arbeidsmiljøloven § 77.

Til § 18-7 Tvangsmulkt

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 78.

Til § 18-8 Stansing

Bestemmelsen viderefører reglene om stansing i arbeidsmiljøloven § 77 nr. 2.

Til § 18-9 Arbeidstilsynets samtykke ved oppføring av bygning mv.

Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 19 første ledd. Samtykkeordningen etter § 19 andre ledd videreføres ikke.

Kapittel 19 Straffebestemmelser

Til § 19-1 Ansvar for innehaver av virksomhet, arbeidsgiver og den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten

Bestemmelsen er en videreføring av straffebestemmelsen om arbeidsgiver med videre i arbeidsmiljøloven § 85.

Til § 19-2 Ansvar for arbeidstakere

Bestemmelsen er en direkte videreføring av tilsvarende straffebestemmelse i arbeidsmiljøloven § 86.

Til § 19-3 Ansvar for foretak

Bestemmelsen er en henvisning til straffelovens bestemmelser om foretaksstraff og viderefører arbeidsmiljøloven § 87. Begrepet juridisk person endres til foretak, i overensstemmelse med begrepsbruken i straffeloven.

Til § 19-4 Ansvar for å hindre offentlig myndighet

Bestemmelsen er en videreføring av tilsvarende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 89.

Til § 19-5 Offentlig tjenestemann

Bestemmelsen er en direkte videreføring av tilsvarende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 90.

Til § 19-6 Påtalen

Bestemmelsen er en direkte videreføring av bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 92.

Til § 19-7 Forseelse

Bestemmelsen er en direkte videreføring av tilsvarende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 93.