15 Vern mot diskriminering i arbeidslivet

15.1 Innledning

Arbeidsmiljøloven ble i 2004 utvidet med kapittel X A og X B (§§ 54 A - 54 L) om likebehandling i arbeidslivet. I tillegg til å gjennomføre Rådsdirektiv 2000/78/EF om forbud mot diskriminering i arbeidslivet, viderefører reglene innholdet i tidligere § 55 A. Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven fastsetter forbud mot diskriminering i arbeidslivet på grunn av kjønn, religion, livssyn, etnisitet, nasjonal opprinnelse, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming og alder.

Alder som diskrimineringsgrunn ble inkorporert i arbeidsmiljøloven i forbindelse med gjennomføringen av EU-direktivet.

Det er nylig fremmet to lovforslag som i særlig grad berører forslaget til nytt diskrimineringskapittel i arbeidsmiljøloven, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) Om lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven) og Ot.prp. nr. 34 (2004-2005) Om lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven).

Departementets lovforslag tar utgangspunkt i de lovforslag som er fremmet i nevnte proposisjoner. Det innebærer at diskrimineringsgrunnlagene etnisitet, nasjonal opprinnelse, religion og livssyn tas ut av listen over hvilke grunnlag som er omfattet av diskrimineringsforbudet i forslaget til ny arbeidsmiljølov. For det tilfelle at nærværende lovproposisjon blir behandlet først, må lovvedtaket i Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) justeres i samsvar med dette.

I Ot.prp. nr. 34 (2004-2005) er det foreslått etablert et felles håndhevingsapparat for diskrimineringssaker i lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven), som blant annet skal håndheve diskrimineringskapitlet i arbeidsmiljøloven. På denne bakgrunn foreslår departementet visse presiseringer i virkeområdet til forslaget til ny diskrimineringsombudslov i forhold til diskrimineringskapitlet i arbeidsmiljøloven. For det tilfelle at nærværende proposisjon blir behandlet før forslag til lovendringer som følger av Ot.prp. nr. 34 (2004-2005), må forslag til lovvedtak nr. 27 tas ut og behandles i tilknytning til behandlingen av lovforslagene i Ot.prp. nr. 34 (2004-2005).

Ut over dette har departementet funnet det formålstjenlig å foreta enkelte tekniske justeringer i lovens diskrimineringskapittel. Lovstrukturen og begrepsbruken i forslaget til nytt kapittel 13 om vern mot diskriminering er noe endret i forhold til gjeldende rett, uten at dette har betydning for det materielle innholdet.

15.2 Forholdet mellom forbudet mot aldersdiskriminering og bestemmelser om aldersgrenser i lov- og avtaleverket

15.2.1 Generelt

Forbudet mot aldersdiskriminering i Rådsdirektiv 2000/78/EF (rammedirektiv mot diskriminering) er gjennomført i arbeidsmiljøloven § 54 B. Gjennomføringen av rammedirektivets forbud mot aldersdiskriminering aktualiserer særlig to problemstillinger som departementet har varslet å omtale nærmere i tilknytning til oppfølgingen av Arbeidslivslovutvalgets innstilling, jf. Ot.prp. nr. 104 (2002-2003).

For det første er det spørsmål om lovligheten av 70 års regelen i arbeidsmiljøloven § 60 nr. 3 i forhold til direktivet og forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidsmiljøloven § 54 B, jf. forslaget til § 13-1 første ledd. Regelen i § 60 nr. 3 innebærer at oppnådd 70 års alder vil være saklig grunn for oppsigelse.

Det andre spørsmålet er forholdet mellom forbudet mot aldersdiskriminering i forslaget til § 13-1 første ledd og bestemmelser om pliktmessig avgangsalder i lov eller avtale som innebærer en plikt for arbeidstaker til å fratre ved en bestemt aldersgrense.

15.2.2 Gjeldende rett

Rammedirektivets særbestemmelser om alder

I følge rammedirektivet er utgangspunktet at alle former for diskriminering på grunn av alder i arbeidslivet er forbudt. Direktivet beskytter således både unge og eldre mot diskriminering. Direktivets forbud mot aldersdiskriminering settes i fortalen i sammenheng med de retningslinjer for sysselsetting som ble vedtatt av Det Europeiske Råd i Helsinki den 10. og 11. desember 1999. Disse retningslinjene understreker særlig behovet for å skape et arbeidsmarked som blant annet legger vekt på å øke eldre arbeidstakeres deltakelse i arbeidslivet.

Direktivet anerkjenner imidlertid at det kan være situasjoner der det vil være lovlig å legge vekt på arbeidstakerens alder. I rammedirektivets fortale punkt 25 fremheves behovet for en særskilt unntaksadgang, og at ulik behandling på grunn av alder kan være berettiget under visse omstendigheter når dette er forsvarlig og derfor krever særlige bestemmelser.

Rammedirektivet artikkel 6 nr. 1 åpner for at medlemsstatene kan bestemme at forskjellsbehandling på grunn av alder med videre ikke rammes av forbudet mot diskriminering, dersom den er objektivt og rimelig begrunnet i saklige formål innenfor rammene av nasjonal rett, og hvis midlene som er valgt for å oppnå det aktuelle formålet er hensiktsmessige og nødvendige. Unntaksbestemmelsen gjelder både direkte og indirekte forskjellsbehandling. Artikkel 6 nr. 1 bokstavene a) til c) inneholder en liste over saklige formål som anses forankret i nasjonal sysselsettingspolitikk. Dette gjelder blant annet fastsettelse av minimumskrav til alder, arbeidserfaring eller ansiennitet for adgang til ansettelse eller for å oppnå fordeler i forbindelse med ansettelse. Videre kan det være tillatt å fastsette en maksimal aldersgrense for ansettelse, som er basert på utdannelsesmessige krav.

Opplistingen i direktivet gir imidlertid ingen uttømmende liste over hva som kan være legitime formål i denne sammenheng. Det antas at eksemplifiseringen i rammedirektivet først og fremst henspeiler seg på at medlemsstatene kan bestemme at denne typen nasjonale målsettinger kan gjøre særaldergrenser lovlig. Virksomhetens egne mål kan også under visse omstendigheter være legitime. Eksempelvis vil bestemmelser om pliktmessig avgang ved en bestemt aldersgrense som er begrunnet i hensynet til sikkerhet og hvor det med rette kan stilles visse fysiske krav, kunne opprettholdes i henhold til unntaksbestemmelsen.

Videre følger det av direktivet artikkel 3 nr. 4 at medlemsstatene kan fastsette at direktivets bestemmelser om alder ikke skal gjelde ved utøvelse av tjeneste i forsvaret. Direktivet er et minimumsdirektiv og berører ikke medlemsstatenes adgang til å opprettholde eller innføre bestemmelser som gir arbeidstakerne et bedre vern enn det som følger av direktivet. Gjennomføringen av direktivet berettiger imidlertid ikke en reduksjon av dagens beskyttelsesnivå på dette området.

Arbeidsmiljølovens bestemmelser om alder

Arbeidsmiljøloven § 54 B inneholder et generelt forbud mot diskriminering på grunn av alder i arbeidslivet. Forbudet er imidlertid ikke absolutt. I arbeidsmiljøloven § 54 D nr. 3 er det fastsatt et særskilt unntak fra forbudet mot aldersdiskriminering. Det fremgår av ordlyden i § 54 D nr. 3 at forskjellsbehandling er tillatt dersom den har et saklig formål, og midlene som er valgt for å oppnå formålet er hensiktsmessige og nødvendige.

Unntaksbestemmelsen i § 54 D nr. 3 er i følge forarbeidene til bestemmelsen ment avgrenset i tråd med direktivets artikkel 6, jf. Ot.prp. nr. 104 (2002-2003). Forbudet mot aldersdiskriminering er nytt i europeisk sammenheng og det foreligger foreløpig ingen rettspraksis fra EF-domstolen som kan gi veiledning ved vurdering av direktivet.

Kravet til saklig grunn innbefatter en rekke forhold som det kan være vanskelig å angi uttømmende. Forarbeidene til bestemmelsen understreker at spørsmålet om det foreligger aldersdiskriminering nødvendigvis må bero på en konkret og skjønnsmessig vurdering.

Vilkårene for unntak i følge rammedirektivets artikkel 6 nr. 1 og arbeidsmiljøloven § 54 D nr. 3 er de samme som EF-domstolen har anvendt i spørsmål som angår EUs direktiver om likebehandling av menn og kvinner. EF-domstolens tolkning av disse direktivene vil derfor ha betydning som rettskilde ved vurderingen av hva som utgjør saklig grunn for forskjellsbehandling. EF-domstolen har i saker om kjønnsdiskriminering lagt stor vekt på direktivets formål, det vil si å fremme likebehandling mellom kjønnene, samt at det må tungtveiende grunner til for å tillate forskjellsbehandling. Dette må danne utgangspunkt for fortolkningen av aldersdiskrimineringsforbudet. Det antas eksempelvis at det bør utvises forsiktighet med å akseptere begrunnelser som bygger på at en person vil være uegnet eller at arbeidsprestasjonen er dårligere alene som følge av vedkommendes alder. Begrunnelsen må bygge på konkrete forhold knyttet til de enkelte arbeidstakere eller typen arbeid det dreier seg om.

70 års grensen

Arbeidsmiljøloven § 60 nr. 3 fastsetter at oppsigelse med fratreden før fylte 70 år som alene skyldes at arbeidstakeren har nådd pensjonsalder etter folketrygdloven, ikke er saklig. Det framgår videre forutsetningsvis av bestemmelsen at oppnådd 70 års alder i seg selv er saklig grunn til oppsigelse. Regelen ble inntatt i arbeidervernloven i 1972 i forbindelse med at folketrygdlovens grense for alderspensjon ble senket fra 70 til 67 år.

Bestemmelsen i § 60 nr. 3 er ikke til hinder for at arbeidstakeren kan sies opp under henvisning til oppnådd pensjonsalder etter annen lov, tariffavtale, arbeidsreglement, individuell avtale eller annet bindende grunnlag. Bestemmelsen kan som utgangspunkt heller ikke forstås slik at den utelukker en virksomhet fra å praktisere en generell aldersgrense som er lavere enn den som følger av folketrygden. Spørsmålet om en slik lavere aldersgrense gir saklig oppsigelsesgrunn, må bero på en konkret saklighetsvurdering etter arbeidsmiljøloven § 60.

Ved avgjørelsen av om slike særskilte aldersgrenser forplikter den enkelte arbeidstaker til å fratre, er det i lagmannsrettspraksis særlig lagt vekt på hvorvidt aldersgrensen er knyttet sammen med en pensjonsordning, hvilken begrunnelse virksomheten har for å operere med en særskilt aldersgrense, samt om den er håndhevet konsekvent. Rettspraksis er imidlertid ikke klar og entydig med hensyn til hva som er grunnlaget for vurderingen av arbeidstakers plikt til fratreden i disse tilfellene. Domstolene har dels lagt til grunn en prøvelse av oppsigelsens gyldighet på grunnlag av saklighetsnormen i arbeidsmiljøloven § 60, og dels i kombinasjon med eller alene på grunnlag av avtalerettslige prinsipper.

Arbeidstakerens alder kan etter omstendighetene gi saklig grunnlag for oppsigelse dersom vedkommende har svekket arbeidsevne og ikke lenger fyller stillingen tilfredsstillende. Det følger imidlertid av arbeidsmiljøloven § 13 nr. 2 at dersom en arbeidstaker er blitt hemmet i sitt yrke på grunn av sykdom eller slitasje, skal arbeidsgiveren så langt det er mulig, iverksette de nødvendige tiltak for at arbeidstakeren skal kunne beholde et høvelig arbeid.

Bestemmelser om pliktmessig avgangalder i andre lover og avtaler

Lov om aldersgrenser for offentlige tjenestemenn m.fl. av 21. desember 1956 (aldersgrenseloven) fastsetter en plikt til å fratre stillingen ved den aldersgrense som gjelder for stillingen. I følge aldersgrenseloven er den alminnelige aldersgrensen for arbeidstakere i staten 70 år. Med hjemmel i loven er det fastsatt lavere aldersgrenser (særaldersgrenser) for visse stillinger i staten, herunder i politi og brannvesen.

Enkelte yrkesgrupper er bundet av særaldersgrenser som innebærer både en rett og en plikt til å gå av ved oppnåelse av en særskilt alder. Slike bestemmelser om pliktmessig avgangsalder i tilknytning til tjenestepensjonsordninger med videre finnes både i offentlig og privat sektor.

Det foreligger ingen nyere representativ oversikt over omfanget og bruken av slike bestemmelser om pliktmessig avgangsalder i lov- og avtaleverket. For nærmere oversikt vises til utredninger og datamateriale i NOU 2004: 1 Modernisert folketrygd (kapittel 11) og NOU 1998: 19 Fleksibel pensjonering (avsnitt 5.3 og 5.4).

15.2.3 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget foreslår at 70 års grensen i arbeidsmiljøloven § 60 nr. 3 videreføres inntil videre. Utvalget mener at det ikke bør trekkes noen endelig konklusjon før forholdet til forbudet mot aldersdiskriminering er utredet nærmere i tilknytning til oppfølgingen av utvalgets innstilling, og understreker i tillegg at spørsmålet bør ses i sammenheng med oppfølgingen av Pensjonskommisjonens utredning.

Når det gjelder spørsmålet om forholdet mellom forbudet mot aldersdiskriminering og andre bindende særaldersgrenser fastsatt i lov og avtale, henviser Arbeidslivslovutvalget til departementets varslede omtale av dette i tilknytning til oppfølgingen av Arbeidslivslovutvalgets innstilling, jf. Ot.prp. nr. 104 (2002 - 2003).

15.2.4 Høringsuttalelsene

UHObemerker at forbudet mot aldersdiskriminering ikke er absolutt, jf. unntaksadgangen i rammedirektivets artikkel 6 nr. 1. Etter UHOs oppfatning er bakgrunnen for denne unntaksbestemmelsen blant annet å kunne opprettholde særlige aldersgrenser i særskilte yrker/stillinger.

NHO, HSH og Finansnæringens arbeidsgiverforening mener at 70 års grensen i arbeidsmiljøloven bør opprettholdes. Særlig NHO understreker at det bør gjelde en øvre aldersgrense for fratreden og at 70 år er en både rimelig og riktig grense. NHOmener at det er andre virkemidler som må tas i bruk for å heve den gjennomsnittlige avgangsalder fra arbeidslivet enn å oppheve 70 års grensen i arbeidsmiljøloven.

Statens seniorråd og Senter for seniorpolitikk anser 70 års grensen for å være i strid med prinsippet om ikke-diskriminering på grunn av alder. De mener at 70 års grensen virker stigmatiserende og bør oppheves.

15.2.5 Departementets vurderinger og forslag

70 års grensen i arbeidsmiljøloven

Det kan anføres argumenter i begge retninger når det gjelder spørsmålet om aldersgrensen på 70 år for saklig oppsigelse begrunnet i alder i arbeidsmiljøloven § 60 nr. 3 kan og bør opprettholdes.

På den ene side taler hensynet til likebehandling for at arbeidstakere over 70 år i likhet med andre arbeidstakere må behandles som enkeltindivider og ikke som representanter for en gruppe. Som et motargument kan det anføres at en opphevelse av 70 års grensen kan få uheldige konsekvenser ved at et større antall arbeidsforhold blir avsluttet på en måte som oppleves som uverdig for arbeidstaker eller som fører partene ut i konflikt. Uten en grense på 70 år vil det i denne sammenheng alltid være et vurderingstema om arbeidstakers alder alene gir saklig grunn for oppsigelse. Samtidig er det hensiktsmessig for arbeidsgiver med en viss forutsigbarhet for når et arbeidsforhold kan avsluttes. Det kan være vanskelig og lite ønskelig å si opp en arbeidstaker på grunn av utilfredsstillende arbeidskapasitet.

Videre kan det argumenteres med at det å oppheve 70 års grensen vil kunne ha en signaleffekt i retning IA-avtalens mål om å få flere eldre til å stå lengre i arbeid. Det er imidlertid usikkert om en opphevelse av den generelle 70 års grensen i arbeidsmiljøloven vil ha noen effekt med hensyn til hvilket tidspunkt arbeidstakerne fratrer. Hovedproblemet i dagens arbeidsliv er snarere at stadig flere arbeidstakere pensjoneres langt tidligere enn ved folketrygdens alminnelige pensjonsalder på 67 år.

Etter departementets vurdering er 70 år en rimelig grense for når et arbeidsforhold kan avsluttes. Det må anses saklig å opprettholde en bestemmelse som gir adgang til å si opp arbeidstakere som har nådd en alder som er høyere enn pensjonsalderen etter folketrygden. Departementet legger vekt på at ved fylte 70 år er alle sikret et visst innkomme. Samtidig vises til at store deler av arbeidsmarkedet har innrettet seg på at det er saklig/legitimt å si opp en arbeidstaker som har nådd lovens grense på 70 år.

Departementet mener på denne bakgrunn at bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 60 nr. 3 om en aldersgrense på 70 år for saklig oppsigelse begrunnet i alder bør videreføres. Departementet legger til grunn at bestemmelsen kan opprettholdes i henhold til unntaksadgangen i arbeidsmiljøloven § 54 D nr. 3.

Øvrige aldersgrenser i lov og avtale

Departementet legger til grunn at bestemmelser om aldersgrenser i andre lover og avtaler som innebærer at det er valgfritt for arbeidstaker å gå av når avtalt avgangsalder er nådd, ikke er i strid med forbudet mot aldersdiskriminering. I følge rammedirektivets artikkel 6 nr. 2 anses aldersgrenser for «adgang til erhverstilknyttede sociale sikringsordninger» ikke som aldersdiskriminering i strid med direktivet. Det innebærer at ordninger som gir en rett, men ikke plikt til pensjon eksempelvis fra fylte 62 år, slik som etter AFP-ordningen, vil kunne opprettholdes. I tillegg vil fastsettelse av en generell pensjonsalder i medhold av nasjonal rett, slik som folketrygdens pensjonsalder på 67 år, ikke rammes av forbudet mot aldersdiskriminering. Det følger av punkt 14 i fortalen til rammedirektivet at diskrimineringsforbudet ikke omfatter

«nationale bestemmelser vedrørende fastsættelse av pensionsalder».

Hvorvidt aldersgrenser i lov eller avtale som innebærer en plikttil å fratre ved en bestemt alder (pliktmessig avgangsalder) kan opprettholdes, beror på en konkret vurdering i forhold til forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven § 54 B og unntaksbestemmelsen i § 54 D nr. 3. Et utgangspunkt ved vurderingen vil være at aldersgrenser som er fastsatt ut fra hensynet til sikkerhet og utøvelse av yrke, eller nasjonale mål for sysselsettingspolitikken for øvrig, vil ligge innenfor rammen av det som er saklig i denne sammenheng.

Departementet legger til grunn at en aldergrense som innebærer plikt til fratreden kan opprettholdes i den grad den kan anses som saklig begrunnet og hensiktsmessig for å ivareta nødvendige helse- og sikkerhetsmessige hensyn i henhold til unntaksbestemmelsen i § 54 D nr. 3. Det vises i denne sammenheng til uttalelser i direktivets fortale der hensynet til arbeidets art er understreket. Samtidig følger det av punkt 18 i direktivets fortale at gjennomføringen av direktivet i nasjonal rett ikke skal medføre at forsvaret, politiet, fengselsvesenet eller redningstjenester skal være forpliktet til å ansette eller opprettholde ansettelsesforhold med arbeidstakere som ikke oppfyller de nødvendige krav som stilles for å kunne utføre samtlige oppgaver som vedkommende kan bli pålagt, av hensyn til det legitime formål å sikre disse tjenesters operasjonelle karakter.

Dersom det oppstår tvist om bestemmelser i lovgivningen, tariffavtaler eller individuelle avtaler inneholder bestemmelser om aldersgrenser som er i strid med lovens forbud mot aldersdiskriminering, må saken prøves rettslig og det vil være opp til domstolene i hvert enkelt tilfelle å foreta en konkret vurdering av hvorvidt en aldersgrense har et saklig formål i samsvar med betingelser for unntak i arbeidsmiljøloven § 54 D nr. 3.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 54 J nr. 3 at bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler med videre som er i strid med loven er ugyldige. Partene i arbeidslivet er på sine områder ansvarlig for at bestemmelser om særaldersgrenser i avtaleverket på sine områder er innenfor rammene av rammedirektivet og forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven.

Departementet viser til at det i St.meld. nr.12 (2004-2005) foreslås at ordningen med særaldersgrenser i privat og offentlig sektor gjennomgås. Regjeringen vil i samarbeid med partene i arbeidslivet gjennomgå gjeldende særaldersgrenser i den hensikt at det i framtiden blir arbeidets art og risiko, og ikke en bestemt alder, som avgjør behovet for en tidlig pensjonering.

15.3 Forbud mot forskjellsbehandling av deltids- og midlertidig ansatte

15.3.1 Innledning

Rådsdirektiv 97/81/EF om deltidsarbeid og Rådsdirektiv 99/70/EF om midlertidig ansettelse inneholder generalklausuler som setter forbud mot å behandle deltidsansatte/midlertidig ansatte på en mindre gunstig måte enn tilsvarende heltidsansatte/fast ansatte, utelukkende fordi de er deltidsansatte/midlertidig ansatte. En slik generell ikke-diskrimineringsklausul eksisterer ikke i gjeldende norsk rett.

Departementet legger i likhet med Arbeidslivslovutvalget til grunn at direktivenes krav må gjennomføres gjennom lovgivning og fremmer forslag om å innarbeide et forbud mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte i lovens kapittel om vern mot diskriminering i arbeidslivet.

15.3.2 EU-direktivene

Rådsdirektiv 97/81/EF om deltidsarbeid (deltidsdirektivet) og Rådsdirektiv 99/70/EF om midlertidig ansettelse (direktivet om midlertidig ansettelse) har sin bakgrunn i rammeavtaler mellom partene i arbeidslivet på europeisk nivå. Direktivene inngår som en del av EØS-avtalen. Formålet med begge direktivene er å gjennomføre de rammeavtaler om deltids- og midlertidig arbeid som er inngått mellom arbeidslivets parter på europeisk nivå.

Rammeavtalene, som er inntatt som vedlegg til begge direktiver, inneholder generalklausuler som skal sikre innføring av et ikke-diskrimineringsprinsipp samt forbedre kvaliteten på deltidsarbeid og midlertidig ansettelse. Direktivene inneholder definisjoner av begrepene deltidsansatt, midlertidig ansatt og tilsvarende heltidsansatt/fast ansatt.

Direktivene gjelder i utgangspunktet alle deltidsansatte og alle midlertidig ansatte, med unntak av personer innleid fra vikarbyrå, jf. fortalen i direktivet om midlertidig ansettelse. Når det gjelder direktivet om midlertidig ansettelse kan medlemsstatene beslutte at direktivets bestemmelser ikke skal gjelde ved yrkesrettet grunnopplæring samt arbeidsavtaler som inngås innenfor rammen av et særskilt offentlig, eller offentlig finansiert program for yrkesopplæring, integrering i arbeidslivet og omskolering. I deltidsdirektivet åpnes for at medlemsstatene helt eller delvis kan unnta deltidsansatte som arbeider leilighetsvis fra bestemmelsene, dersom det foreligger objektive grunner og etter samråd med arbeidslivets parter på nasjonalt nivå. Ut over dette overlater direktivet til medlemsstatene å definere nærmere regler for gjennomføring av direktivets bestemmelser slik at det tas hensyn til nasjonale forhold og forhold innenfor særskilte sektorer, herunder sesongbetont arbeid, jf. pkt. 10 i direktivets generelle betraktninger.

I samsvar med direktivenes generalklausuler skal deltidsansatte og midlertidig ansatte ikke behandles på mindre gunstig måte enn tilsvarende heltidsansatte og fast ansatte når det gjelder ansettelsesvilkår. Unntak tillates bare dersom det foreligger «objektive grunner».

I henhold til deltidsdirektivet kan medlemsstatene på visse vilkår gjøre tilgangen til særlige ansettelsesvilkår avhengig av forhold som ansiennitet, arbeidstid eller lønnsvilkår. Det følger av direktivet om midlertidig ansettelse at midlertidig og fast ansatte som utgangspunkt skal ha samme opptjeningstid for ansettelsesvilkår med mindre forskjellsbehandling er berettiget av objektive grunner.

Det følger av direktivene at der det er hensiktsmessig gjelder pro rata temporis-prinsippet (forholdsmessighetsprinsippet). Prinsippet innebærer at rettigheter kan utmåles forholdsmessig i forhold til arbeidstakerens stillingsandel eller ansettelsestid uten at dette rammes av forbudet mot diskriminering.

I samsvar med deltidsdirektivet og direktivet om midlertidig ansettelse skal tvister og klager som følge av gjennomføringen av rammeavtalene forebygges og behandles i samsvar med nasjonal lovgivning, nasjonale tariffavtaler og nasjonal praksis.

15.3.4 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven

Deltidsdirektivet og direktivet om midlertidig ansettelse anses i utgangspunktet implementert i norsk rett. Når det gjelder direktivenes generalklausuler har arbeidsmiljøloven ingen tilsvarende bestemmelser som uttrykkelig setter forbud mot slik diskriminering.

Arbeidsmiljøloven kapittel X A fastsetter forbud mot diskriminering i arbeidslivet. Diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven § 54 B gjelder alle faser i et arbeidsforhold og omfatter diskrimineringsgrunnene rase, hudfarge, alder, funksjonshemming, nasjonal eller etnisk opprinnelse, homofil legning osv.

Arbeidsmiljøloven § 12 fastsetter blant annet at arbeidstakerne ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, og at forholdene skal legges til rette for at arbeidstakerne gis rimelig mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid. Kravene er generelt utformet, og det legges til grunn at bestemmelsen også gir et visst vern for arbeidstakere som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

Arbeidsmiljøloven § 60 krever at en oppsigelse må være saklig begrunnet. Blir en arbeidstaker sagt opp bare fordi han eller hun arbeider deltid, vil det normalt ikke være saklig grunn i henhold til bestemmelsen.

Likestillingsloven

Likestillingsloven har som formål å fremme likestilling mellom kjønnene i alle relasjoner, også i arbeidslivet. Likestillingsloven inneholder blant annet forbud mot forskjellsbehandling mellom kjønnene når det gjelder lønn og andre arbeidsvilkår.

Diskrimineringsforbudet i likestillingsloven gir i praksis vern for deltidsansatte fordi det rent faktisk er langt flere kvinner enn menn som arbeider deltid. EF-domstolen har uttalt seg om indirekte kjønnsdiskriminering i flere avgjørelser om deltidsarbeid. Det EU-rettslige diskrimineringsforbudet på grunn av kjønn er en del av EØS-avtalen, og EF-domstolens avgjørelser er relevante for tolkning av norsk rett.

Tariffavtaler

Tariffavtaler må være i samsvar med prinsippene om ikke-diskriminering i henhold til EU-direktivene om deltidsarbeid og midlertidig ansettelse. Siden det er tilnærmet umulig å foreta en fullstendig kartlegging over hvilke avtalebestemmelser som gjelder på et visst tidspunkt, anmodet departementet i en henvendelse til partene i arbeidslivet i 2000 om at disse i fellesskap kom fram til tilfredsstillende løsninger i samsvar med ikke-diskrimineringsklausulen, jf. Ot.prp. nr. 64 (2001-2002) (avsnitt 2.2).

15.3.5 Nordisk rett

I Sverige og Danmark er direktivene implementert gjennom egne særlover som fastsetter et generelt forbud mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte i arbeidslivet.

I Finland er det innført en generell bestemmelse i Arbetsavtalslagen som forbyr forskjellsbehandling av midlertidig ansatte og deltidsansatte når det gjelder ansettelsesvilkår (lønn, arbeidstid, rett til ferie etc.) med mindre det foreligger objektive grunner.

15.3.6 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Et samlet Arbeidslivslovutvalg mener at det er nødvendig å innføre et generelt lovforbud mot forskjellsbehandling av deltidsansettelse og midlertidig ansettelse i arbeidslivet for å bringe norsk rett i overensstemmelse med EU-direktivene.

Flertallet i Arbeidslivslovutvalget foreslår et generelt forbud mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte i forhold til lønns- og arbeidsvilkår. Flertallet foreslår videre at bestemmelsene om delt bevisbyrde og sanksjoner i lovens kapittel X A skal gjelde tilsvarende ved brudd på forbudet mot diskriminering av deltids- og midlertidig ansatte.

Mindretallet i Arbeidslivslovutvalget (medlemmene Meyer, Røine og Strøm) ønsker ikke detaljregulering på dette området og foreslår at det inntas en generell ikke-diskrimineringsklausul i loven. Mindretallet er i mot at bestemmelsen skal omfatte lønn. I tillegg foreslår utvalgets mindretall at sesongarbeidere og ferievikarer unntas fra forbudet mot diskriminering. Videre er utvalgets mindretall i mot at det skal gjelde bestemmelser om delt bevisbyrde og objektivt erstatningsansvar i tvister om forskjellsbehandling av deltids- og midlertidig ansatte. Mindretallet foreslår at de alminnelige erstatningsrettslige regler skal komme til anvendelse ved brudd på diskrimineringsbestemmelsene.

15.3.7 Høringsuttalelsene

LO, UHO, YS, Norsk Journalistlag (NJ), Justisdepartementet, Barne- og familiedepartementet og Arbeidstilsynetstøtter flertallets forslag til gjennomføring av EU-direktivenes forbud mot diskriminering av deltids- og midlertidig ansatte. LO, UHOog YS understreker at det er viktig at lønnsvilkår omfattes av forbudets anvendelsesområde.

Arbeidstilsynet bemerker at forslaget kan bidra til å gi midlertidig ansatte og deltidsansatte bedre arbeidsforhold og til å redusere de negative sidene ved disse ansettelsesformene. NJunderstreker at det er nødvendig å nedfelle forbudet mot forskjellsbehandling av deltidsansatte og midlertidig ansatte i arbeidsmiljøloven. NJ viser til at om lag 20 prosent av journalistene ikke er fast ansatte og at NJ har registrert problemer med å få aksept for at disse skal likebehandles med tilsvarende faste ansatte.

Statens råd for funksjonshemmede er positive til forslaget og viser til at deltidsarbeid er meget utbredt blant funksjonshemmede.

Likestillingsombudetstøtter innføring av et generelt forbud mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte i arbeidsmiljøloven. Likestillingsombudet viser til at både midlertidige ansettelser og deltidsarbeid er mest utbredt blant kvinner. På denne bakgrunn vil diskriminering av disse ofte rammes av likestillingslovens forbud mot indirekte diskriminering. Likestillingsombudet understreker at det er viktig at arbeidsmiljøloven og likestillingsloven har sammenfallende bestemmelser, slik at ikke vernet mot forskjellsbehandling blir ulikt avhengig av hvilken lov som anvendes. Likestillingsombudet og Justisdepartementetstøtter også flertallets forslag om at lønnsvilkår skal være omfattet av bestemmelsen. Likestillingsombudet bemerker at dette er tråd med prinsippet om at kvinner og menn skal ha lik lønn for arbeid av lik verdi som er nedfelt i likestillingsloven.

De høringsinstanser som har uttalt seg støtter forslaget om at forbudet skal omfatte både direkte og indirekte diskriminering.

NHO, KS, HSHog NAVOstøtter mindretallets forslag. NHO understreker i denne sammenheng at direktivene om deltidsarbeid og midlertidig ansettelse regulerer de rammeavtalene som ble fremforhandlet mellom partene på europeisk nivå. Rammeavtalene skiller seg fra øvrige direktivtekster på området ikke-diskriminering og likebehandling med hensyn til systematikk og begrepsbruk. Dette innebærer etter NHOs mening at diskrimineringsforbudet i rammeavtalene ikke uten videre lar seg innarbeide i systematikken i arbeidsmiljølovens kapittel X A om likebehandling i arbeidslivet.

NHO, KS, HSHog NAVOforeslår at det fastsettes unntak for enkelte typer midlertidig ansatte som ikke kommer inn under direktivets formål, herunder for sesongarbeidere og ferievikarer.

NHO, KS, HSHog NAVOgår imot flertallets forslag om at lønnsvilkår skal være omfattet av diskrimineringsforbudet.

NHO, HSH, KS, NAVOog Regjeringsadvokaten er kritiske til en bestemmelse om objektivt erstatningsansvar kombinert med delt bevisbyrde for brudd på ikke-diskrimineringsbestemmelsen. Det vises til at forslaget går lenger enn det som er nødvendig for å oppfylle en minimumsimplementering av direktivene. Det anføres at kombinasjonen av «delt» bevisbyrde og objektivt erstatningsansvar bryter med hovedregelen i norsk erstatningsrett og derfor må anses som svært betenkelig. Disse høringsinstansene mener derfor at man bør begrense sanksjoneringen av diskrimineringen til at det kan kreves erstatning etter reglene i skadeerstatningsloven samt etter alminnelige ulovfestede erstatningsregler.

15.3.8 Departementets vurderinger og forslag

Departementet legger til grunn at et lovbestemt ikke-diskrimineringsprinsipp så langt som mulig bør tilsvare bestemmelsene i EU-direktivene for å sikre at direktivenes minstekrav blir oppfylt. Samtidig mener departementet at det bør ses hen til andre ikke-diskrimineringsbestemmelser som gjelder i arbeidslivet og som blant annet er nedfelt i arbeidsmiljøloven, for å sikre en enhetlig tolkning, god sammenheng i regelverket og økt brukervennlighet.

Departementet mener i likhet med flertallet i Arbeidslivslovutvalget at det bør innføres et generelt lovforbud mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte. Etter departementets mening bør forbudet inkorporeres og tilpasses både strukturen og innholdet i gjeldende bestemmelser i arbeidsmiljølovens diskrimineringskapittel. Departementet foreslår at bestemmelsene i diskrimineringskapitlet skal gjelde tilsvarende ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt, jf. forslaget til ny § 13-1 tredje ledd.

Diskrimineringsforbudet omfatter både direkte og indirekte diskriminering, jf. definisjonene i gjeldende § 54 C nr. 3 og 4. Tilsvarende gjelder også likestillingsloven og i hovedsak EUs direktiver på dette området. Diskrimineringsbegrepet er ikke nærmere definert i EU-direktivene om deltidsarbeid og midlertidig ansettelse. Departementet mener at det bør gjelde et likeartet diskrimineringsbegrep knyttet til deltidsansatte og midlertidig ansatte som etter de øvrige diskrimineringsgrunnlag i arbeidsmiljøloven og likestillingsloven. Departementet vil understreke den særskilte sammenhengen mellom direktivene om deltidsarbeid og midlertidig ansettelse på den ene siden, og direktivene om likebehandling mellom kjønnene på den annen side, som gjelder det forhold at det er flere kvinner enn menn med deltidsansettelse og midlertidig ansettelse. Departementet foreslår derfor at diskrimineringsforbudet skal omfatte så vel direkte som indirekte diskriminering av deltids- og midlertidig ansatte.

Forbudet skal gjelde alle arbeidsvilkår

Til forskjell fra direktivet om likebehandling mellom kjønnene, rammedirektivet mot diskriminering i arbeidslivet og direktivet om forbud mot etnisk diskriminering, sier deltidsdirektivet og direktivet om midlertidig ansettelse ingenting eksplisitt om hvorvidt lønn omfattes av begrepene «ansettelsesvilkår» og «arbeidsvilkår».

Direktivene om deltid og midlertidig ansettelse angir at forbudet mot diskriminering skal gjelde i spørsmål om «ansettelsesvilkår». Det er ikke inntatt noen definisjon eller nærmere forklaring av begrepet i direktivteksten.

Departementet mener at forbudet mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte bør omfatte de meste sentrale elementer i et ansettelsesforhold, og legger til grunn at lønn er et sentralt vilkår i denne sammenheng. Det vises til at forbudet mot diskriminering i arbeidslivet på de øvrige diskrimineringsgrunnlag også innebærer et forbud mot lønnsdiskriminering, jf. arbeidsmiljøloven § 54 A nr. 2 bokstav c. Likestillingsloven § 5 inneholder en særskilt regel om lik lønn for kvinner og menn for arbeid av lik verdi. Det å unnta lønnsvilkår fra forbudet mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte vil således være både urimelig og gi dårlig sammenheng i regelverket. Departementet viser til at verken Sverige, Danmark eller Finland har innført unntak for lønnsdiskriminering i sine lovforbud.

Departementet foreslår i tråd med flertallet i Arbeidslivslovutvalget at forbudet mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte skal gjelde i forhold til alle arbeidsvilkår, herunder lønn, jf. forslaget til 13-1 tredje ledd.

Saklig grunn - unntak fra forbudet

Deltidsdirektivet og direktivet om midlertidig ansettelse åpner for at forskjellsbehandling likevel er tillatt dersom det er berettiget av objektive eller saklige grunner. Begrunnelsen for unntaket er at forbudet ikke skal ramme forskjellsbehandling som er formålstjenlig og hensiktsmessig.

Tilsvarende mulighet for unntak bør fremgå av det nye forbudet mot forskjellsbehandling av deltidsansatte og midlertidig ansatte. Departementet foreslår i likhet med Arbeidslivslovutvalget en unntaksregel som tillater forskjellsbehandling dersom den har et saklig formål og midlene som er valgt for å oppnå formålet er hensiktsmessige og nødvendige. Departementet har valgt å benytte betegnelsen «saklig» formål i stedet for «objektiv» grunn fordi det samsvarer bedre med ordlyden i gjeldende unntaksbestemmelse i arbeidsmiljøloven § 54 D.

Det understrekes dessuten i overensstemmelse med direktivene, at et forholdsmessighetsprinsipp må legges til grunn ved tolkningen av unntaket. Dette innebærer at forskjellsbehandling for å være lovlig må stå i forhold til målet man ønsker å oppnå. Likestillingsombudet har foreslått at forholdsmessighetsprinsippet bør presiseres i lovens ordlyd og viser til at tilsvarende presisering er inntatt i likestillingsloven. Departementet har imidlertid ikke funnet behov for å innta dette prinsippet i loven.

Sanksjoner

I henhold til direktivene skal tvister og klager som følge av gjennomføringen av rammeavtalene forebygges og behandles i samsvar med nasjonal lovgivning, nasjonale tariffavtaler og nasjonal praksis (jf. deltidsdirektivet klausul 6 nr. 5 og direktivet om midlertidig ansettelse klausul 8 nr. 5). Medlemsstatene skal treffe alle de tiltak som er nødvendige for at de til enhver tid skal kunne sikre gjennomføringen av de resultater som direktivene pålegger, jf. artikkel 2 i begge direktivene. Dette må trolig tolkes som et krav om at det skal innføres rettslige sanksjoner. At det henvises til gjeldende ordninger i medlemsstatene gjør det imidlertid noe usikkert hvor langt kravet om sanksjoner strekker seg.

EF-domstolen har satt opp noen generelle prinsipper for statenes valg av sanksjoner. Sanksjoner skal være likeverdige med de som benyttes i nasjonal rett ved rettsbrudd av tilsvarende art og grovhet. Videre skal sanksjonene stå i rimelig forhold til overtredelsen samt være effektive og avskrekkende i tråd med EU/EØS-rettens effektivitetsprinsipp, jf. EF-traktaten artikkel 10.

De sistnevnte prinsippene er nå nedfelt i rammedirektivet mot diskriminering i arbeidslivet, direktivet om likebehandling mellom kjønnene og direktivet om forbud mot etnisk diskriminering. Dette er sentrale retningslinjer for departementets vurdering og forslag til hvilke sanksjoner som skal innføres i forhold til ikke-diskrimineringsbestemmelsene.

Bevisbyrde

Departementet mener at det er naturlig og hensiktsmessig at bevisbyrderegelen i forslaget til § 13-8 (jf. gjeldende § 54 I) skal gjelde tilsvarende i saker om brudd på forbudet mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte. Regelen, som innebærer at bevisbyrden er delt mellom partene, ble innført i § 54 I som ledd i gjennomføringen av rammedirektivet mot diskriminering i arbeidslivet.

Departementet viser til at EU/EØS-retten generelt legger til grunn et krav om effektiv gjennomføring av diskrimineringsdirektivenes forbud mot diskriminering, for å sikre at forbudet skal bli reelt. Forut for innføringen av bevisbyrdebestemmelsen i lovens diskrimineringskapittel, viste rapporter og erfaringer fra Senter mot etnisk diskriminering at det var behov for en forsterkning på håndhevingssiden i form av en bevisbyrderegel i tillegg til erstatningsansvar ved brudd på diskrimineringsforbudet, jf. Ot. prp. nr. 34 (2000-2001) avsnitt 8.5.

Regelen om delt bevisbyrde i § 13-8 innebærer for det første at en arbeidssøker eller arbeidstaker som mener seg diskriminert og tar saken til domstolen, må legge fram fakta i saken som gir grunnlag for å tro at det har funnet sted diskriminering. Dersom arbeidstaker klarer å etablere en slik presumsjon, påligger det arbeidsgiver å sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted lovstridig diskriminering. Arbeidsgiver må bevise at det er mer enn 50 prosent sannsynlighet for at arbeidstakeren ikke er diskriminert i strid med loven.

Departementet understreker at en regel om delt bevisbyrde anses som hensiktsmessig fordi det i saker om diskriminering ofte vil kunne fremstå som uklart hva som har vært avgjørende for den handlingen som er foretatt. Det vil således være vanskelig for saksøker (arbeidstaker) å oppfylle bevisbyrden alene, ettersom det er saksøkte (arbeidsgiver) som sitter inne med opplysningene og kunnskapen om hva som faktisk har skjedd og hva som har vært avgjørende.

Ugyldighet

For å få god sammenheng i regelverket foreslår departementet at regelen i forslaget til § 13-9 (jf. gjeldende § 54 J) om rettsvirkninger ved brudd på diskrimineringsforbudet gis tilsvarende anvendelse ved brudd på bestemmelsen om ikke-diskriminering av deltidsansatte/midlertidig ansatte. Forslaget innebærer at bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglement, vedtekter med videre som er i strid med diskrimineringsforbudet, er ugyldige. Diskriminerende bestemmelser i en avtale medfører ugyldighet for den bestemmelsen, men ikke for avtalen som sådan. Ugyldighet vil medføre at en diskriminerende regel ikke kan påberopes med rettslig virkning av eller mot noen.

Erstatning

For å tilfredsstille de generelle EU/EØS-rettslige kravene om effektive og avskrekkende sanksjoner, mener departementet at det bør innføres ytterligere sanksjoner i tillegg til delt bevisbyrde og ugyldighetsvirkninger. For å sikre at diskrimineringsforbudet får tilstrekkelig gjennomslagskraft er det etter departementets syn avgjørende at det eksisterer et «ris bak speilet».

Departementet mener at det bør innføres regler om erstatningsansvar ved brudd på forbudet mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte. Departementet legger vekt på at erstatningsansvar har en dobbelt funksjon i den forstand at det avskrekker fra overtredelser, samtidig som det skal gi kompensasjon til den som blir utsatt for diskriminering.

Departementet foreslår at gjeldende erstatningsbestemmelser i § 54 J (jf. forslaget til § 13-9) skal gjelde tilsvarende ved brudd på forbudet mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte. Departementet legger vekt på at forslaget gir god sammenheng i regelverket og enhetlig behandling ved brudd på diskrimineringsforbudet i arbeidslivet.

I henhold til § 13-9 kan arbeidssøker eller arbeidstaker som mener seg diskriminert kreve erstatning både for økonomisk tap og ikke-økonomisk tap. For erstatning av økonomisk tap gjelder et krav til skyld. For erstatning av ikke-økonomisk tap gjelder det ikke et skyldkrav. Arbeidsgiver vil med andre ord være objektivt ansvarlig for ikke-økonomisk tap ved alle former for diskriminering i strid med arbeidsmiljølovens kapittel 13.

Likestillingsombudet etterlyser en begrunnelse for skillet mellom oppreisning og økonomisk tap med hensyn til skyldkravet. Likestillingsombudet viser til at likestillingsloven fastsetter et objektivt ansvar også for økonomisk tap ved brudd på forbudet mot kjønnsdiskriminering. Departementet legger vekt på at erstatningsbestemmelsene i arbeidsmiljølovens diskrimineringskapittel bør være de samme for de ulike diskrimineringsgrunnlag etter loven. Hovedregelen i norsk erstatningsrett er at det gjelder et skyldkrav. Det objektive erstatningsansvaret må således ses på som en særregel for noen tilfeller og som er innført blant annet for å tilfredsstille krav i EU-direktiv. Departementet har ikke funnet grunn til å foreslå å innføre nye regler om rett til erstatning av økonomisk tap på objektivt grunnlag i arbeidsmiljølovens diskrimineringskapittel.