24 Økonomiske, administrative og likestillingsmessige konsekvenser

24.1 Generelle betraktninger

Arbeidsmiljøloven definerer arbeidstakeres og arbeidsgiveres rettigheter og plikter i et ansettelsesforhold og griper således inn i enkeltaktørers situasjon i arbeidslivet. Den påvirker også arbeidsmarkedets funksjonsmåte ved å fastlegge viktige rammebetingelser for arbeidslivet generelt, herunder via regler for stillingsvern, arbeidstid og HMS. Loven har implikasjoner for den langsiktige utviklingen i arbeidsmarkedet og dermed også for totaløkonomien. I denne proposisjonen foreslås en rekke justeringer i denne loven. Virkninger av de enkelte lovforslagene kan slå forskjellig ut overfor ulike aktører og grupper i arbeidsmarkedet og trekke i ulik retning med hensyn til arbeidsmarkedets funksjonsmåte. Det er derfor vanskelig å gi en helhetlig eller entydig analyse av lovforslagenes virkninger for samfunnsøkonomien. I det videre har en derfor fokusert på virkninger disse kan ha på arbeidsmarked og likestilling.

En viktig premiss for arbeidet med en ny lov er å sikre et godt arbeidsmiljø der arbeidstakers, arbeidsgivers og samfunnets interesser ivaretas. I tillegg har det vært sentralt å få på plass et mer samordnet og ensartet regelverk på tvers av sektorene i arbeidsmarkedet. Et sentralt utviklingstrekk som ligger til grunn er at en stadig større del av produksjonen skjer innenfor tjenesteytende næringer med andre krav til tilpasning sammenlignet med industrinæringene, samtidig som mange av de tradisjonelle arbeidsmiljøutfordringene fortsatt består. Globaliseringen, hvor norske bedrifter i stadig større grad møter direkte konkurranse fra tilsvarende bedrifter i andre land, er også en viktig begrunnelse for gjennomgangen av arbeidsrettsregelverket.

Departementet har valgt å beskrive flere av disse perspektivene og sammenhengene foran i kapittel 3. Departementet vil dessuten vise til beskrivelser i de enkelte kapitler når det gjelder nærmere om betydningen av loven og av de ulike forslagene for arbeidstakerne, virksomhetene og samfunnet.

Arbeidstakere har behov for en arbeidsplass hvor helse, miljø og sikkerhet er godt ivaretatt, hvor regelverket for ansettelse og oppsigelse reflekterer behovet for trygghet, forutsigbarhet og beskyttelse, og hvor arbeidstidsbestemmelsene gir muligheter for tilpasning og sikrer et forsvarlig forhold mellom arbeid og fritid. Arbeidstakernes behov for fleksibilitet er knyttet til valgfrihet i tilpasning av arbeidstid og arbeidsmengde samt medvirkning når det gjelder tilrettelegging og organisering av arbeidet. Arbeidsgivere har behov for tilpasningsmulighet og forenkling ved ansettelse, oppsigelse og arbeidstidsfastsettelse, særlig i forbindelse med muligheten til å dimensjonere arbeidskraftinnsatsen i henhold til den gjeldende etterspørselen etter bedriftens produkter. Arbeidsgivere har også i de fleste sammenhenger et klart ønske om at arbeidstakerne skal føle tilhørighet og lojalitet til arbeidsplassen, for eksempel når det gjelder de investeringene som arbeidsgiverne foretar i arbeidstakernes kompetanse. Det er derfor behov for en lov som definerer standarder og rettigheter og plikter i arbeidslivet og som sikrer forutsigbarhet for enkeltaktørene.

Også mer allmenne samfunnsmessige hensyn ligger til grunn ved vurderingen av lovens bestemmelser. Hensynet til et inkluderende arbeidsliv hvor flest mulig kan stå i jobb til ordinær pensjonsalder er sentralt i denne sammenheng. Lovgivningen må også legge til rette for at grupper som ønsker seg inn i arbeidsmarkedet, for eksempel nyutdannede, arbeidsledige, eller nyetablerere og potensielle nye bedrifter, gis mulighet til det.

24.2 Nærmere om de mest sentrale forslagene

Det fremlagte lovforslaget er omfattende. Det foreslås en ny lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern. Flere av forslagene innebærer etter departementets syn større tilpasningsmulighet og forenkling både for arbeidsgiverne og for arbeidstakerne. Samtidig er det behov for standarder som sikrer at langsiktige vernehensyn i den enkelte bedrift blir ivaretatt. For regjeringen har det vært viktig å fremme et helhetlig forslag til ny arbeidsmiljølov hvor vernehensynet er overordnet, men hvor arbeidstakernes, arbeidsgivernes og samfunnets behov er vurdert og veiet mot hverandre ved utformingen av de enkelte forslagene. Det forebyggende arbeidsmiljøarbeid og kravene til HMS kan ha betydning for sykefravær og uførhet. Det samme gjelder reglene om arbeidstid. Arbeidstid kan på den annen side, sammen med stillingsvernsreglene ha betydning for virksomhetenes mulighet for tilpasning og omstillingsevne og således ha betydning for sysselsetting og arbeidsmarked. Departementet har vært opptatt av å ha et regelverk som forhindrer at arbeidstakere over tid støtes ut til passive trygdeordninger på grunn av gjentatt urimelig utnytting av svært liberale rammer. En slik vektlegging av et inkluderende arbeidsliv tjener både arbeidstakerne, arbeidsgivere og samfunnet for øvrig, i det lange løp.

Når det gjelder forslaget til konkrete lovendringer, er ett av formålene på HMS-området en tydeliggjøring av arbeidsgivers ansvar. Dette må antas å ha en positiv effekt på det forebyggende HMS-arbeid, uten at det innføres nye og kostbare krav rettet mot virksomhetene. Ett annet formål har vært å forenkle og tydeliggjøre reglene. Dette har betydning for brukernes evne og vilje til å anvende regelverket, og det antas at dette på tilsvarende måte vil ha en positiv effekt på det forebyggende HMS-arbeidet. Lovgivningen legger til rette for et bedre arbeidsmiljø og bidrar dermed til å redusere omfanget av blant annet helseskader, noe som er entydig positivt. Et forsvarlig fysisk så vel som psykososialt arbeidsmiljø er viktig for å sikre et inkluderende arbeidsliv.

Det foreslås flere moderate endringer og justeringer i arbeidstidskapitlet. Forslaget til endringer i dagens regulering av «normalrammer» og bruk av overtid beholdes i hovedsak. Hensynet til likestilling og det å legge til rette for et arbeidsliv som kan kombineres med familieliv og som ikke bidrar til forsterkninger av tradisjonelle kjønnsrollemønstre har vært en viktig premiss for departementets vurdering i denne sammenheng. Det foreslås rammer for overtid som fortsatt gir bedriftene like gode muligheter til å kunne ta kortsiktige arbeidstopper og tilpasse arbeidstiden til bedriftenes behov. Muligheten til å kunne gjøre unntak fra reglene, blant annet om daglig og ukentlig hvile og gjennomsnittsberegning av arbeidstiden gjøres lettere. Dette gir muligheter for større individuell og lokal tilpasning innenfor eksisterende rammer. Forslaget om å innføre individuell rett til fleksibel arbeidstid på visse vilkår vil bidra til å øke muligheten for den enkelte til å kunne kombinere og tilpasse arbeids- og familieliv på en bedre måte, noe som blant annet er viktig for foreldre med små barn eller personer med andre omsorgsoppgaver.

Samtidig vil forslaget om å utvide arbeidstidskapitlet til å gjelde flere grupper samt å endre perioden for gjennomsnittberegning av arbeidstiden fra 16 til 8 uker kunne oppleves som en innstramning i reglene sett fra arbeidsgivers side. Departementet vurderer imidlertid disse endringene som relativt moderate, og at de har begrensede konsekvenser for virksomhetens mulighet til å organisere og planlegge arbeidet etter behov. For den enkelte arbeidstaker må endringene derimot antas å ha positiv betydning i et helseperspektiv.

Arbeidstiden er i stor utstrekning regulert gjennom tariffavtaler, og mange av de som i utgangspunktet ikke er omfattet av tariffavtaler følger tariffavtalenes regulering når det gjelder arbeidstid. Effekter på arbeidsmarkedet som sådan av lovendringene er derfor vanskelig å slå fast eller å forutsi.

Forslaget om å endre stillingsvernsreglene vil ventelig gi noe økte muligheter for tilpasning sett fra virksomhetenes ståsted. Også på dette området er det imidlertid grunn til å påpeke at endringene som foreslås vurderes som moderate, og at de ikke vil endre hovedregelen i norsk arbeidsliv om fast ansettelse. Lovforslaget innebærer at arbeidsgiverne gis en viss økning i adgangen til midlertidig ansettelse. Hvilke effekter endringene vil ha på arbeidsmarkedet er mer usikkert. Det er grunn til å anta at særlig nykommere på arbeidsmarkedet vil kunne nyte godt av mer fleksible regler om midlertidig ansettelse. Reglene vil også kunne gi noe økt mobilitet og jobbrotasjon. Forslaget om en viss justering av retten til å stå i stilling ved tvist om oppsigelse vil også kunne bidra til enklere og mer forutsigbare regler for virksomhetene, og dermed redusere risikoen ved å foreta nyansettelser.

24.3 Særlig om virkningene på sysselsetting og arbeidsmarked

24.3.1 Konsekvenser for virksomhetene

I prinsippet kan en arbeidsgiver velge mellom en rekke tilpasningsformer når det skal foretas endringer i aktivitetsnivå, blant annet overtid og merarbeid, midlertidig ansettelse, innleie/utleie, permitteringer, fast ansettelse og oppsigelse, kjøp av tjenester eksternt, bruk av kontraktører og liknende

Departementets forslag innebærer noe økt adgang til midlertidig ansettelse og innleie. Samtidig innebærer forslaget om en viss justering av retten til å stå i stilling lettelser i de forpliktelser som påløper ved oppsigelse. Hver for seg kan disse forlagene påvirke fordelingen mellom de ulike tilpasningsformene arbeidsgiver kan velge mellom.

De ulike virkningene bidrar delvis til å avdempe hverandre, eksempelvis ved at økt adgang til midlertidig ansettelser reduserer behovet for bruk av overtid.

Økt adgang til midlertidig ansettelse representerer en mulighet til å foreta raske og kortsiktige justeringer av arbeidsstokken, for eksempel i forhold til variasjoner i etterspørselen. Bedriftenes muligheter for omstilling og tilpasning til en varierende etterspørsel øker, noe som også vil kunne virke positivt i forbindelse med nyetableringer.

Forbedrede muligheter for midlertidig ansettelse og et mindre rigid stillingsvern forventes normalt å øke fleksibiliteten og tilpasningsdyktigheten i arbeidsmarkedet. Det gir gevinster i arbeidsmarkedet og for den enkelte arbeidstaker både i form av lavere strukturell arbeidsledighet og økt valgfrihet. Men det er også framført argumenter for at mer fleksible regler kan medføre visse ulemper, også for arbeidsmarkedet som helhet. Bedriftene kan tenkes å redusere investeringene i de ansatte i form av bedriftsspesifikk kunnskap og kompetanse. Dette vil i så fall kunne ha negative konsekvenser for arbeidsmarkedet, selv om det for hver enkelt bedrift fremstår som optimalt gitt forventningene om en kortere jobbvarighet. Tilsvarende kan også arbeidstakernes interesse i å investere i bedriftsspesifikk kunnskap og kompetanse reduseres ved økt jobbrotasjon. I tillegg vil økt jobbrotasjon og mindre tilhørighet mellom arbeidstaker og bedrift kunne svekke samarbeidsklimaet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Med de moderate tilpasningene i stillingsvernet som regjeringen legger opp til, er det uansett liten grunn til å regne med negative konsekvenser for arbeidsmarkedet av noe særlig omfang. Dersom arbeidsgivere opplever økt jobbrotasjon som følge av økt midlertidig ansettelse som et problem, står også bedriftene fritt til å knytte arbeidstakerne tettere til seg gjennom å tilby fast ansettelse.

I tillegg vil økt grad av harmonisering av regelverket på tvers av ulike sektorer i arbeidsmarkedet, spesielt mellom offentlig og privat sektor, kunne fremme mobiliteten av arbeidskraft mellom sektorer. Dette kan bidra til at det blir lettere for arbeidsgiver å besette ledige stillinger med tilpasset kompetanse og dermed gi bedre utnyttelse av arbeidskraften, noe som også kommer den enkelte arbeidsgiver til gode.

24.3.2 Konsekvenser for etablerte arbeidstakere

Sett fra arbeidstakernes ståsted går det et viktig skille mellom fleksibilitet som de kan benytte for å tilpasse arbeidssituasjonen og fleksibilitet som gir arbeidsgiver spillerom til å justere arbeidskraftinnsatsen etter etterspørselen. Det typiske når det gjelder førstnevnte tilfelle vil være fleksible arbeidstidsordninger som vil kunne være preferert av visse arbeidstakergrupper. Når det gjelder det siste så kan økt fleksibilitet redusere den forsikring som arbeidsmiljølovgivningen representerer, særlig hvis dette skjer i form av at stillingsvernet svekkes. På den annen side vil økt fleksibilitet kunne gjøre det lettere å få ny jobb om man skulle bli ledig, noe som kan begrense den negative effekten. Når det gjelder arbeidstidsbegrensninger vil denne for visse grupper fungere tilsvarende som en forsikring mot uforutsigbare og uønskede arbeidsbelastninger.

Gevinster ved økte muligheter for individuell og lokal tilpasning av arbeid vil kunne komme de arbeidstakerne som ønsker større fleksibilitet på dette området til gode. Det vil kunne variere mellom ulike arbeidstakergrupper, avhengig av preferanser, styrke og forhandlingsposisjon i forhold til arbeidsgiver. Preferanser med hensyn til arbeidstid vil blant annet kunne variere over livsfase, grad av omsorgsforpliktelser og individuelle variasjoner i arbeidskapasitet. Økte muligheter for tilpasning vil for eksempel kunne gjøre det enklere å kombinere yrkesliv med omsorg for barn, og dette kan i en del tilfeller gjøre fulltidsarbeid mer attraktivt.

Økt risiko for å miste jobben vil kunne redusere enkeltpersoners insentiver til å investere i bedriftsspesifikk kunnskap, ettersom risikoen for at en slik investering ikke vil kaste av seg kan øke når jobbene blir mindre forutsigbare. På den annen side kan økt forventning om mobilitet medfører at arbeidstakerne isteden øker sin investering i bedriftsspesifikk kunnskap, for å unngå å være den som må gå hvis arbeidsgiver velger å nedbemanne.

OECD har påpekt faren for en sterkere dualisering av arbeidsmarkedet, med en gruppe som sirkulerer mellom godt betalte og sikre jobber, og en gruppe som må ta til takke med ulike midlertidige og kortvarige engasjementer. En slik utvikling er sterkt avhengig av hvor stor forskjell det er i betingelsene for fast og midlertidig ansatte. Departementet foreslår et uttrykkelig forbud mot forskjellsbehandling av midlertidig ansatte med hensyn til lønns- og arbeidsvilkår. Midlertidig ansatte skal således ha de samme rettigheter som fast ansatte. Enkelte internasjonale undersøkelser viser at det kan være til dels store forskjeller mellom fast og midlertidig ansatte når det gjelder lønn, arbeidsmiljø og arbeidsvilkår. Norske studier tyder imidlertid på at det er små forskjeller i arbeidsbetingelser for fast og midlertidig ansatte i det norske arbeidsmarkedet, og midlertidig og fast ansatte vurderer i hovedsak ulike sider ved arbeidet relativt likt. Det tilsier en mindre sannsynlighet for en slik utvikling i det norske arbeidsmarkedet. Midlertidige ansatte er imidlertid ikke noen ensartet gruppe. Gruppen inkluderer både vikarer, ansatte på engasjement og prosjektansatte som i stor grad har arbeidsvilkår som forbindes med faste jobber, og ansatte i kortsiktige oppdrag, ekstrajobber og ekstrahjelp som i større grad kan bære preg av uforutsigbarhet og atskille seg mer fra faste jobber.

Økt grad av harmonisering av regelverket på tvers av ulike sektorer i arbeidsmarkedet vil bidra til å gjøre arbeidsmarkedet mer oversiktlig for arbeidstakerne. Det blir for eksempel lettere å sammenlikne arbeidsbetingelser mellom ulike typer stillinger i offentlig og privat sektor når stillingsvernsreglene er like i de to sektorene. Vurderinger knyttet til fordeler og ulemper knyttet til tjenesteordninger innenfor ulike deler av arbeidsmarkedet vil være en del av premissene som ligger til grunn for å foreta et jobbskifte eller ikke. Avstand mellom ulike arbeidsbetingelser kan være en årsak til at arbeidssøkere ikke skifter jobb selv om de egentlig er motivert for det. En harmonisering av regelverket vil dempe denne type individuelle kostnader ved å bevege seg mellom ulike deler av arbeidsmarkedet og dermed bygges barrierer for mobilitet ned. Dette vil kunne øke mulighetene for at den enkelte arbeidstaker bedre kan realisere sine ønsker og planer i arbeidslivet.

24.3.3 Konsekvenser for arbeidssøkere og nykommere på arbeidsmarkedet

Økt adgang til midlertidig ansette eller lettelser i de forpliktelser som påløper ved oppsigelse, vil kunne lette adgangen til arbeidsmarkedet for personer som tilhører grupper hvor det er antatt at det er større risiko knyttet til ansettelser. Dette er særlig aktuelt for arbeidssøkere og personer som er nykommere i arbeidsmarkedet og som derfor kan ha problemer med å dokumentere sin kompetanse. Dette vil for eksempel kunne omfatte nyutdannede personer, nyankomne innvandrere eller yrkeshemmede som har vært utenfor arbeidslivet i en periode. Denne effekten kan være av stor betydning på lang sikt, særlig hvis en lettelse i adgangen til å ansette midlertidig kan bidra til å demme opp for en permanent utestenging fra arbeidsmarkedet i perioder med høy ledighet. Tiltak som kan svekke eksisterende utstøtingsmekanismer fra yrkeslivet er viktig for å øke det effektive arbeidstilbudet. I den grad økte muligheter til tilpasning bidrar til reduserte arbeidskraftskostnader total sett, vil dette kunne føre til et høyere langsiktig sysselsettingsnivå. En generell sysselsettingsvekst vil komme arbeidsledige og andre arbeidssøkergrupper til gode.

Midlertidige stillingers betydning som inngangsport til arbeidsmarkedet understøttes av norske erfaringer. Undersøkelser fra Aetat viser at over en tredjedel av arbeidssøkerne som var i jobb ett år etter at de sluttet å melde seg ved Aetat var i en midlertidig jobb. Andelen tidligere ledige som har kommet inn i midlertidig stilling var særlig høy blant sysselsatte kvinner i deltid innenfor yrker som er vanlig i offentlig sektor. Også blant langtidsledige menn og personer med innvandrerbakgrunn var andelen i midlertidig arbeid høy. Disse funnene indikerer at også arbeidssøkere som tradisjonelt har problemer med å komme inn i arbeidsmarkedet får innpass gjennom midlertidige stillinger.

Personer som i første omgang blir ansatt i en midlertidig stilling får mulighet for å vise sine kvalifikasjoner, noe som igjen kan føre til fast ansettelse. Arbeid som midlertidig ansatt gir også nødvendig arbeidserfaring og referanser som styrker mulighetene i senere jobbsøk. Undersøkelser gjennomført ved Fafo viser at flertallet av de midlertidige ansatte går over i faste jobber. Om lag 1/3 av de midlertidige ansatte går over i fast stilling allerede etter ett kvartal. Etter ett år er om lag halvparten i fast stilling og etter to år er omtrent 2/3 av de midlertidige ansatte i faste jobber. Dette illustrerer at midlertidige ansettelser i stor grad fungerer som et innpass til faste jobber i det norske arbeidsmarkedet.

Flere internasjonale undersøkelser bekrefter midlertidige stillingers betydning som en viktig inngangsport til arbeidsmarkedet. De fleste med midlertidig ansettelse har betydelig kontinuitet i sysselsettingen. I en oversikt over europeiske land viser OECD at mellom 1/3 og 2/3 av de midlertidige ansatte går over i fast jobb innen et toårs intervall, hvor variasjonen går mellom de ulike landene. Både bruken av midlertidige kontrakter og virkningen av slike kontrakter på arbeidsmarkedet vil variere med landenes lov- og avtaleverk. Enkelte studier tyder eksempelvis på at det er stor overgang fra midlertidige til mer ordinære ansettelsesforhold i land med regulerte økonomier og et regulert arbeidsliv. Dette kan være en forklaring på at overgangen fra midlertidige til faste jobber i Norge synes å være høy i internasjonal sammenheng.

24.3.4 Effekter på lønnsdannelse, sysselsetting og arbeidsledighet

En samlet vurdering av hvordan forslagene i denne proposisjonen vil slå ut i lønnsdannelsen og sentrale makroøkonomiske størrelser som sysselsetting og arbeidsledighet, er vanskelig. Det er også vanskelig å vurdere den samlede og langsiktige effekten av enkeltforslag. Ulike mekanismer kan trekke i forskjellige retninger og oppveie hverandre, mens andre mekanismer vil trekke i samme retning.

Økte muligheter til tilpasning gjennom endringer i stillingsvernsreglene vil bidra til økt mobilitet og noe høyere jobbrotasjon, både som følge av økt stillingsvernsfleksibilitet og som følge av et mer harmonisert regelverk på tvers av ulike sektorer i arbeidsmarkedet. Et velfungerende arbeidsmarked kjennetegnes blant annet ved at ledige stillinger raskt besettes av arbeidskraft med rett kompetanse, og at næringer og bransjer som er i vekst får tak i nødvendig arbeidskraft. Dette kan skje gjennom rekruttering av arbeidsledige eller ved at stagnerende næringer og bransjer avgir arbeidskraft. Det er vesentlig at arbeidslivet har et rammeverk som legger til rette for denne type mobilitet. Økt harmonisering av regelverket mellom offentlig og privat sektor vil kunne bidra til å redusere barrierer for mobilitet. Dette vil på sikt kunne gi et mer effektivt arbeidsmarked med høyere sysselsetting og lavere arbeidsledighet.

I motsatt retning trekker at den økte mobiliteten i arbeidsmarkedet kan føre til en mindre kvalifisert arbeidsstyrke gjennom reduserte insentiver for å foreta investeringer i bedriftsspesifikk kunnskap og kompetanse. En mindre kvalifisert arbeidsstyrke kan svekke evnen til innovasjon og nyskapning, og dempe de positive effektene som er trukket fram over.

Effektene på samlet sysselsetting og arbeidsledighet på lang sikt vil avhenge av hvilken effekt tiltakene får på lønnsdannelsen, herunder hvordan denne vil respondere på ubalanser i arbeidsmarkedet. Dersom de foreslåtte endringene i arbeidsmiljøloven bidrar til å endre prioriteringene til partene i arbeidslivet, eller forflytte forhandlingsstyrke mellom partene, vil det på sikt også kunne ha innvirkning på lønnsdannelsen. Økte muligheter for individuell avtale om arbeidstid vil kunne gi arbeidstakerne større innflytelse når det gjelder forhandlinger om arbeids- og lønnsbetingelser. Samtidig vil en tydeliggjøring av arbeidsgivers ansvar innenfor HMS-området kunne styrke arbeidstakernes arbeidsbetingelser på andre områder.

OECD har pekt på at kombinasjonen av et godt oppsigelsesvern for fast ansatte og større adgang til bruk av midlertidig ansettelse kan føre til økt risiko for at de fast ansatte frikobles fra ledighetsrisiko gjennom at de får midlertidige ansatte som en buffer mot sysselsettingsvirkninger. Den økte sysselsettingstryggheten for fast ansatte kan dermed bidra til å koble lønnsdannelsen bort fra utviklingen på arbeidsmarkedet. Dersom kjernegruppen av fast ansatte har kontroll over lønnsdannelsen og ikke tar hensyn til hvordan periferiarbeidstakerne påvirkes, kan økt adgang til midlertidig ansettelse føre til økt lønnspress og redusert sysselsetting på sikt. Det er imidlertid grunn til å peke på at denne mekanismen er mest relevant for de landene som fører et strengt regelverk for fast ansatte og et liberalt regelverk for midlertidig ansettelse. I Norge er stillingsvernsreglene for fast ansatte plassert i et midtsjikt i følge OECD mens adgangen til midlertidig ansettelse vurderes som relativt strengt.

Det er flere mulige virkninger på lønnsdannelsen og den langsiktige effekten på samlet sysselsetting og arbeidsledighet er dermed usikker. Hva som imidlertid kan stadfestes med noe større sikkerhet er at det vil kunne bli et større innslag av grupper som ellers er vanskelig å sysselsette. Samtidig vil sammensetningen av de arbeidsledige også kunne endres, i retning av noe høyere kortsiktig ledighet og noe lavere langtidsledighet.

Resonnementene over støttes av internasjonal forskning som har forsøkt å studere stillingsvernets virkning på arbeidsmarkedet. Mye av denne litteraturen har fokusert på betydningen av generelle stillingsvernsregler på lønn, sysselsetting og arbeidsledighet, men det finnes også noen studier som har sett mer spesifikt på betydningen av regelverket for midlertidig ansettelse. Det er imidlertid få, om noen, entydige svar å finne i denne litteraturen på spørsmålet om hvordan stillingsvernet samvarierer med samlet sysselsetting og arbeidsledighet. Det er dermed ikke grunnlag for å trekke klare konklusjoner med hensyn til virkningen av sammenhengen mellom stillingsvern og det generelle nivået på sysselsetting og arbeidsledighet eller langsiktige lønnseffekter. Foreliggende empiri tyder likevel på at omfanget av ansettelser og oppsigelser øker og at arbeidsledigheten blant ungdom og lavkvalifiserte grupper kan gå noe ned. Det tilsvarende er tilfelle når det gjelder langtidsarbeidsledigheten.

De viktigste effektene av justeringer i stillingsvernet skjer trolig på lang sikt. Samtidig er det stor usikkerhet knyttet til de langsiktige effektene. Det er ikke noen entydig konklusjon om hvordan totalnivå i sysselsetting og arbeidsledighet blir påvirket utover at både sysselsetting og arbeidsledighet over tid kan omfatte flere personer.

24.4 Likestillingskonsekvenser

Arbeidsmiljølovgivningen er i utgangspunktet kjønnsnøytral. Loven kan likevel ha likestillingsmessige konsekvenser. Dette har blant annet sammenheng med at de rammer og grenser loven setter har betydning for hvilke tilpassinger kvinner og menn velger, for eksempel i forholdet mellom arbeid og hjem. Arbeidslivets regler må ikke virke ulikt for kvinners og menns muligheter til å få arbeid og inntekt til å forsørge seg med. Departementet har tatt utgangspunkt i at arbeidslivet har gjennomgått store forandringer på mange områder. En viktig strukturell endring er at kvinner nå i vesentlig større grad enn tidligere deltar i arbeidslivet på linje med menn. Det er imidlertid fortsatt en vesentlig forskjellig kjønnsandel blant de sysselsatte i flere bransjer og næringer. Menn og kvinner har ofte også ulike posisjoner i arbeidslivet.

Likestillingshensynet ligger til grunn som et av flere hensyn for en rekke reguleringer i arbeidslivet. Likestillingsloven, arbeidsmiljølovens regler om rett til permisjon og gravides særskilte oppsigelsesvern, samt folketrygdlovens bestemmelser om lønn under permisjon er helt eller delvis sprunget ut av likestillingshensyn.

Departementet har vurdert hensynet til økt likestilling generelt, og kvinners deltakelse på arbeidsmarkedet og likestilling spesielt. Noen lovforslag vil ha en direkte betydning, for eksempel forslagene i lovens kapittel 4, hvor det særskilt fremgår at virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn. Tilsvarende vil forslagene om å løfte fram og understreke lovens krav rettet mot arbeidsmiljøproblemer av sosial/psykososial art i større grad bidra til en bedre tilpasning av loven til et arbeidsliv med blant annet høy yrkesdeltakelse blant kvinner. Det kan vises til at forslagets § 4-3 retter seg spesielt mot trakassering, trusler og vold på arbeidsplassen, noe som erfaringsmessig i størst grad rammer kvinner. Problemstillinger med trakassering fra klienter/kunder/elever og andre som arbeidstaker kommer i kontakt med i arbeidet, antas å være særlig aktuell i en del kvinnedominerte bransjer, som helse, omsorg, undervisning og tjenesteyting.

Det forebyggende arbeidsmiljøarbeid, med vekt på arbeidets organisering, tilrettelegging mv. fremheves i forslaget til de generelle krav til arbeidsmiljøet nettopp med tanke på at det i mange av de kvinnedominerte yrkene både er høyt sykefravær og tidlig avgang fra arbeidslivet.

Departementet vil vise til forslaget om å lovfeste forbud mot diskriminering av deltidsansatte og midlertidig ansatte. Det er i valg av utforming av forslaget lagt vekt på at det særlig er kvinner som jobber deltid og som utgjør en stor andel av de midlertidig ansatte.

Forslaget om en fortrinnsrett for deltidsansatte er viktig i et likestillingsperspektiv. Om lag ¼ av alle sysselsatte jobber deltid. De fleste deltidsansatte er kvinner. Tall fra arbeidskraftsundersøkelsen viser videre at i underkant av 100 000 personer er undersysselsatte. En fortrinnsrett til å utvide sin stillingsandel framfor nyansettelser vil være et viktig virkemiddel som vil kunne fremme likestilling og kvinners posisjon i arbeidsmarkedet, og bidra positivt til likestilling av kvinner og menn i et økonomisk og sosialt perspektiv. Departementet har også ment med sin omtale av hva som anses som sammenlignbare turnusordninger å påpeke at reelt sammenlignbare ordninger skal behandles på samme måte som skiftordninger i industrien. Dette berører i særlig grad typiske kvinneyrker i helsesektoren.

Når det gjelder arbeidstid vil forslaget om å innføre en rett til fleksibel arbeidstid på visse vilkår, bidra til å øke muligheten for den enkelte til bedre å kunne kombinere og tilpasse arbeids- og familieliv, noe som er viktig spesielt for menn og kvinner med små barn eller andre omsorgsoppgaver. Samtidig beholdes i hovedsak dagens regulering av «normalrammer» og bruk av overtid. En viktig premiss for departementets vurdering i denne sammenheng har vært hensynet til likestilling og det å legge til rette for et arbeidsliv som kan komineres med familieliv og som ikke bidrar til forsterkninger av tradisjonelle kjønnsrollemønstre.

Også forslagene vedrørende stillingsvern vil kunne ha likestillingsmessige effekter. Det gjelder for eksempel forslaget om å sette en øvre ramme for lengden av et midlertidig ansettelsesforhold.

Også endringsforslaget om oppsigelse ved utskilling av virksomhet, jf. forslaget til § 15-7, tredje ledd om å utvide virkeområdet til ikke bare å omfatte virksomhetens ordinære drift vil kunne ha likestillingsmessige effekter. Mange kvinner arbeider i dag innenfor støttefunksjoner som kantine og renhold og omfattes derfor ikke av dette særskilte vernet i dag.