7 Helse, miljø og sikkerhet

7.1 Arbeidsgivers og arbeidstakers plikter

7.1.1 Gjeldende rett

Arbeidsgivers plikter

Arbeidsmiljøloven har som grunnleggende prinsipp at arbeidsgiver har hovedansvaret for at lovens krav etterleves. Prinsippet slås fast i arbeidsmiljøloven § 14 om «arbeidsgivers plikter». Paragrafen består dels av utpeking av pliktsubjektet (arbeidsgiver) i første ledd og dels av retningslinjer for hvordan arbeidsgiveransvaret skal ivaretas i andre ledd. Å sørge for et godt og sikkert arbeidsmiljø skal inngå som en del av den ordinære styringen av virksomheten. Arbeidsgiveren har blant annet plikt til å foreta løpende kartlegging av arbeidsmiljøet og sørge for at arbeidet planlegges og organiseres slik at kravene i arbeidsmiljøregelverket blir ivaretatt.

Selv om arbeidsgiver kan delegere oppgaver i forbindelse med gjennomføringen av lovens krav til lavere nivå i virksomheten, fritar dette ikke arbeidsgiver fra det overordnede ansvar. I dette ligger at arbeidsgiver selv må vurdere hvordan arbeidsmiljøproblemene best kan løses og hvordan oppgaver kan delegeres slik at kravene overholdes.

Arbeidstakers plikter

Selv om det er et grunnleggende prinsipp at arbeidsgiver har hovedansvaret for arbeidsmiljøarbeidet i virksomheten, er også arbeidstaker pålagt konkrete plikter. Arbeidstaker har for det første plikt til å medvirke ved gjennomføringen av de tiltak som arbeidsgiver setter i verk for å skape et trygt arbeidsmiljø, samt til å delta i det organiserte vernearbeidet i virksomheten, jf. arbeidsmiljøloven § 16. Arbeidstaker skal utføre arbeidet i samsvar med påbud og instrukser fra overordnet eller fra Arbeidstilsynet og skal bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet og ellers medvirke til å hindre ulykker og helseskader.

En arbeidstaker som blir oppmerksom på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse plikter straks å underrette arbeidsgiver, verneombudet og i nødvendig utstrekning andre arbeidstakere, med mindre vedkommende selv kan rette på feilen.

En arbeidstaker som anser at arbeidet ikke kan fortsette uten at det medfører fare for liv eller helse, har plikt til la være å utføre arbeidet.

Arbeidstaker som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere, har en særlig plikt til å påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planlegging og utførelse av de oppgaver som hører inn under sitt ansvarsområde.

7.1.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget foreslår ingen endring i det grunnleggende prinsipp om at arbeidsgiver skal ha det overordnede ansvar for lovens etterlevelse. Av pedagogiske hensyn foreslår Arbeidslivslovutvalget å skille selve ansvarsplasseringen i arbeidsmiljøloven § 14 første ledd fra metodekravene i andre ledd. Arbeidslivslovutvalget foreslår at metodekravene blir innarbeidet i et nytt kapittel om virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet, se nærmere omtale i punkt 7.2.

Arbeidslivslovutvalget foreslår videre at overskriften til bestemmelsen om arbeidstakers plikter endres til «Arbeidstakers medvirkningsplikt». Utvalget presiserer at en slik endring ikke i seg selv har noen rettslig betydning, men at den vil tydeligggjøre den prinsipielle forskjellen mellom arbeidsgivers overordnede ansvar og arbeidstakernes mer konkrete plikter i arbeidsmiljøarbeidet.

Arbeidslivslovutvalget foreslår også å lovfeste en uttrykkelig plikt for arbeidstaker til å melde fra om trakassering eller diskriminering i virksomheten.

7.1.3 Høringsuttalelsene

LO er skeptisk til utvalgets konklusjon om å endre dagens bestemmelse hvor arbeidsgiveren har klare plikter til en generell bestemmelse om at det er arbeidsgiveren som har det overordnede ansvaret. LO mener at dette kan bety at arbeidsgiverens ansvar bli mer utydelig og at det blir ubalanse mellom hva som er arbeidsgivers plikter og hva som er arbeidstakers plikter. Arbeidsgivers plikter burde etter LO sin mening vært gjort enda tydeligere i lovteksten, for eksempel i bestemmelsen om psykososialt arbeidsmiljø. LO mener at det ikke må herske noe tvil om at det er arbeidsgiveren som har ansvaret for at det ikke forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen. Når det gjelder forslaget om at arbeidstaker skal sørge for at arbeidsgiveren eller verneombudet blir varslet om trakassering eller diskriminering på arbeidspassen, forutsetter LO at dette ikke må føre til at arbeidstaker selv blir utsatt for trakassering som følge av denne plikten.

YS er skeptisk til «oppdelingen» av arbeidsgiverbestemmelsen og foreslår at gjeldende bestemmelse om arbeidsgivers plikter i arbeidsmiljøloven § 14 opprettholdes, med unntak av bokstavene e og g som er foreslått tatt inn i bestemmelsen om særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten. YS oppfatter den nye paragrafen om arbeidstakers medvirkningsplikt som oversiktlig og tydelig. YS er enig i at det skal bestemmes at arbeidstakerne skal anses å ha oppfylt sin medvirkningsplikt i forbindelse med trakassering på arbeidsplassen når de har meldt fra til verneombud og ikke nødvendigvis til arbeidsgiver.

NHO støtter utvalgets forslag til tydeliggjøring av arbeidstakers medvirkningsplikt. I forbindelse med bestemmelsen om arbeidstakers plikt til å bruke påbudt verneutstyr ønsker NHO dessuten et tillegg om at arbeidstaker selv skal «vurdere behovet for verneutstyr som er påkrevet for hver arbeidsoppgave». Når det gjelder arbeidstakers aktivitetsplikt i forhold til trakassering på arbeidsplassen, mener NHO det er spesielt viktig at en person som selv føler seg mobbet eller diskriminert også selv skal melde fra til arbeidsgiver tidligst mulig når problemer oppstår. NHO påpeker at forslaget innebærer at arbeidsgiver eller verneombud skal underrettes. NHO mener at det bør lovfestes at både arbeidsgiver og verneombud skal underrettes. Også tidsfaktoren bør ivaretas av bestemmelsen. NHO foreslår således at ordlyden blir endret til å «sørge for at arbeidsgiver og verneombudet blir underrettet så snart de blir kjent med at det har forekommet eller forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen».

Landbrukets Arbeidsgiverforening mener det er av vesentlig betydning at arbeidstaker pålegges en absolutt varslingsplikt om feil/avvik innenfor HMS-området. I tilfeller hvor arbeidstaker mener at det forekommer trakassering og/eller diskriminering må vedkommende pålegges plikt til å varsle arbeidsgiver direkte. Varslingsplikten må gjerne i tillegg gjelde overfor verneombudet, men Landbrukets Arbeidsgiverforeningkan ikke akseptere utkastes formulering hvoretter arbeidstaker skal sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet underrettes.

Arbeidstilsynetkommenterer også varslingsplikten og mener at selv om trakassering/diskriminering er et aktuelt arbeidsmiljøproblem, kan det vurderes om meldeplikten skal gjelde psykososiale problemstillinger generelt, og ikke bare trakassering/diskriminering.

7.1.4 Departementets vurderinger og forslag

Arbeidsgivers plikter

Det er et grunnleggende og uomtvistet prinsipp i norsk arbeidsliv at arbeidsgiver har hovedansvaret for at lovens krav etterleves. Arbeidsmiljøloven § 14 om «arbeidsgivers plikter» består dels av utpeking av pliktsubjektet i første ledd og av retningslinjer for hvordan arbeidsgiveransvaret skal ivaretas i andre ledd. Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at «metodekravene» i andre ledd kan skygge for hovedbudskapet i bestemmelsen; ansvarsplasseringen. Oppregningen av «arbeidsgivers plikter» i andre ledd fremstår dessuten som noe tilfeldig, ettersom pliktene som skisseres prinsipielt sett ikke skiller seg fra andre plikter rettet mot arbeidsgiver i omkringliggende bestemmelser. Flere av reglene er dessuten etter sin art bestemmelser om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (internkontroll) som systematisk bør plasseres sammen med øvrige bestemmelser om dette. Departementet er derfor enig i at pedagogiske hensyn taler for at de to elementene (ansvarsplassering og metodekrav) skilles og foreslår at gjeldende § 14 andre ledd plasseres i kapitlet om virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet, dels i § 3-1 om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid og dels i § 3-2 om særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten. Det understrekes at endringen kun er av redaksjonell og pedagogisk art og at den ikke vil innebære noen svekkelse av arbeidsgivers ansvar og plikter.

Departementet foreslår på denne bakgrunn en generell bestemmelse om arbeidsgivers plikter som slår fast arbeidsgivers overordnede ansvar for lovens etterlevelse, jf. lovutkastet § 2-1. Reglene om hvordan arbeidsgiver skal ivareta ansvaret plasseres i kapitlet om virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet, se nedenfor i punkt 7.2.

Arbeidstakers medvirkningsplikt

Arbeidslivlovutvalget peker på utviklingstrekk i arbeidslivet som har ført til at flere arbeidstakere enn tidligere har større faktisk innflytelse på arbeidsmiljøet sitt. Mange arbeidstakere arbeider utenfor virksomhetens faste grenser, for eksempel i eget hjem, og vil i praksis ofte ta beslutninger om arbeidstid og arbeidsmiljø. Flere virksomheter organiseres og ledes slik at myndighet delegeres til ansatte ute i organisasjonen, blant annet fordi beslutninger da kan tas raskere og i tettere dialog med kunder og brukere, og fordi de ansattes kompetanse utnyttes bedre. Mange arbeidstakere måles i større grad på arbeidsresultatet og ikke bare på arbeidet tid. Arbeidslivlovutvalget drøfter om denne utviklingen bør medføre at arbeidstaker også skal ha et større rettslig ansvar for arbeidsmiljøet enn i dag.

Arbeidslivslovutvalget konkluderer med at arbeidstakers plikter allerede i dag er vidtgående. Arbeidstakers ansvar fremgår tydelig av dagens regelverk og det er etter Arbeidslivslovutvalgets oppfatning ikke behov for vesentlige endringer i forhold til gjeldende rett. Departementet er enig i dette synet og det deles også i overveiende grad av høringsinstansene. Av pedagogiske hensyn foreslår departementet at overskriften til bestemmelsen om arbeidstakers plikter blir endret til arbeidstakers «medvirkningsplikt». Ved å benytte forskjellig begrepsbruk i bestemmelsene om arbeidsgivers og arbeidstakers plikter, vil den prinsipielle forskjellen mellom arbeidsgivers overordnede ansvar for arbeidsmiljøet og arbeidstakernes mer konkrete plikter i arbeidsmiljøarbeidet komme tydeligere fram.

I tilknytning til bestemmelsen om arbeidstakers plikt til å bruke påbudt verneutstyr, foreslår NHO et tillegg om at arbeidstaker selv skal vurdere behovet for hvilket verneutstyr som er påkrevd for hver arbeidsoppgave. Etter departementets oppfatning vil en slik regel tilsløre og antakelig svekke arbeidsgivers ansvar. Departementet finner det derfor ikke hensiktsmessig å følge opp forslaget videre. Det vises i den forbindelse også til departementets vurdering under pkt. 7.2.5 om den korresponderende regelen om arbeidsgivers plikt til blant annet å stille personlig verneutstyr til rådighet, jf. lovforslaget § 3-2 andre ledd. Departementet vil imidlertid påpeke at arbeidstaker, foruten den uttalte plikten til å bruke påbudt verneutstyr, også har en generell plikt til «å vise aktsomhet og ellers medvirke til å hindre ulykker og helseskader.» Dette generelle aktsomhetskravet vil naturligvis også gjelde overfor arbeidstakers bruk av verneutstyr.

Arbeidslivslovutvalget tar særlig for seg spørsmålet om arbeidstaker bør ha en egen aktivitetsplikt i forhold til trakasserings- og diskrimineringssituasjoner på arbeidsplassen. Arbeidstakerne har i dag en generell plikt til å varsle arbeidsgiveren og verneombudet, og i nødvendig utstrekning andre arbeidstakere, når de blir oppmerksomme på feil eller mangler som kan medføre fare for liv eller helse, jf. arbeidsmiljøloven § 16 nr. 1 tredje ledd. Trakassering og diskriminering kan føre til helseskader og vil således i prinsippet kunne være omfattet av denne bestemmelsen. Det er imidlertid grunn til å tro at regelens generelle utforming gjør det vanskelig å få øye på at den også gjelder psykososiale forhold.

Departementet mener at det generelt er behov for å tydeliggjøre og styrke lovens krav knyttet til det psykososiale arbeidsmiljøet, se også departementets vurderinger i punkt 7.3.5 i tilnytning til forslaget om en ny bestemmelse om psykososialt arbeidsmiljø. Departementet slutter seg til Arbeidslivslovutvalgets syn om at arbeidstakers medvirkningsplikt i forhold til å hindre trakassering på arbeidsplassen bør løftes fram og gjøres tydeligere enn i dagens lov. Departementet mener at hensynet til å hindre helseskader og utstøting fra arbeidslivet som følge av trakassering eller diskriminering må veie meget tungt. Etter departementets oppfatning bør det derfor presiseres i loven at arbeidstaker ikke kan forholde seg passiv dersom han eller hun får kjennskap til at det forekommer trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen. Det foreslås således at arbeidstaker skal ha en selvstendig og uttalt plikt til å melde fra om trakassering eller diskriminering i virksomheten.

Det er i høringsrunden påpekt at det er viktig å påse at arbeidstakere som melder fra om trakassering eller diskriminering ikke av den grunn blir utsatt for represalier fra arbeidsgiver eller fra andre arbeidstakere. Det å bidra til at arbeidsgiver blir gjort kjent med trakassering på arbeidsplassen, vil kunne oppfattes som «sladring» eller «angiveri», og etter omstendighetene føre til negative konsekvenser for den som melder fra. Departementet mener derfor at det bør bestemmes at arbeidstaker i denne sammenheng skal anses å ha oppfylt sin plikt ved å melde fra til arbeidsgiver eller verneombudet. Verneombudet vil deretter bringe saken videre, uten nødvendigvis å oppgi hvem som er kilden til opplysningene. Formålet med bestemmelsen er at arbeidsgiver skal bli gjort oppmerksom på at trakassering eller annen utilbørlig oppførsel forekommer, slik at nødvendige tiltak kan iverksettes. Det essensielle for ivaretakelse av formålet er å sikre at arbeidsgiver blir varslet, hvem (eller hvordan) meldingen blir overbrakt er for så vidt mindre interessant. Departementet viser i denne sammenheng også til forslaget til § 2-4 om vern av varslere, som uttrykkelig gjør det klart at det er forbudt å gjøre bruk av gjengjeldelse overfor arbeidstaker som på en lojal måte varsler om kritikkverdige forhold i virksomheten, se kapittel 11. Å melde fra om at det foregår trakassering eller diskriminering i virksomheten vil være åpenbart være omfattet av denne bestemmelsen.

Flere høringsinstanser påpeker at tidsfaktoren er viktig for at bestemmelsen skal fungere som forutsatt. Departementet er enig i at det er viktig at arbeidsgiver blir underrettet tidlig og foreslår at dette presiseres i bestemmelsen.

Departementet anser det ikke hensiktsmessig å utvide meldeplikten til å gjelde psykososiale forhold generelt, slik Arbeidstilsynet foreslår. Slik departementet ser det, vil en slik utvidelse gjøre bestemmelsen mindre tydelig og derved mindre treffsikker. Departementet understreker imidlertid at det ikke er noe i veien for at virksomhetene i sitt systematiske HMS-arbeid, etter en vurdering av risikobildet i sitt arbeidsmiljø, lager interne rutiner for melding av andre psykososiale forhold enn trakassering og diskriminering.

Konsekvensene av at arbeidstaker unnlater å melde fra om at det foregår trakassering på arbeidsplassen vil i prinsippet være de samme som ved brudd på øvrige bestemmelser om arbeidstakers medvirkningsplikter. På grunn av usikkerheten knyttet til denne type saker, vil det i praksis likevel måtte stilles strengere krav til dokumentasjon for brudd på reglene. I praksis vil det ofte være vanskelig å trekke skillet mellom hva som er akseptabel «fleiping» og hva som er trakassering i lovens forstand. Arbeidslivslovutvalgets delinnstilling, NOU 2003: 2 «Skjerpet vern mot diskriminering i arbeidslivet», definerer trakassering som uønsket atferd som finner sted med den hensikt eller virkning å krenke en annens verdighet. Begrepet «uønsket» bidrar til å understreke at den utsatte arbeidstakerens subjektive opplevelse av situasjonen kan være utslagsgivende for om atferden vil kunne karakteriseres som trakassering. Arbeidstakerne må således vurdere både hva som er den underliggende hensikt med handlingen og den utsatte arbeidstakerens subjektive oppfatning av denne. Dette gir naturlig nok et vidt rom for tolkning av situasjonen. I motsetning til den alminnelige varslingspliktbestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 16 nr. 1 tredje ledd, som departementet foreslår videreført i lovutkastet § 2-3 andre ledd bokstav b, slipper imidlertid arbeidstaker å ta stilling til hvorvidt situasjonen «..kan medføre fare for live eller helse». Arbeidstaker vil altså ha plikt til å melde fra om trakassering eller diskriminering uavhengig av om det er grunn til å tro at situasjonen medfører helsefare eller ikke.

Departementet presiserer at forslaget om arbeidstakers aktivitetsplikt i trakasseringssituasjoner er ment å være et instrument slik at arbeidsgiver lettere skal kunne ivareta sitt arbeidsgiveransvar på dette området. Bestemmelsen innebærer ikke noen «overføring» av ansvar fra arbeidsgiver til arbeidstaker. Arbeidsgiver kan således ikke basere seg på at trakassering ikke forekommer med mindre det positivt blir meldt fra om dette. Det systematiske helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeidet omfatter også psykososiale forhold, og alvorlige arbeidsmiljøforhold som trakassering eller diskriminering forutsettes fanget opp i den alminnelige kartlegging av virksomhetens arbeidsmiljø.

7.2 Virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet

7.2.1 Gjeldende rett

Plikten til å gjennomføre systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (internkontroll) fremgår ikke direkte av arbeidsmiljøloven i dag. Loven har kun en forskriftshjemmel, selve reguleringen fremgår av forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter som har hjemmel i denne.

Forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i virksomheter (internkontrollforskriften) trådte i kraft 1. januar 1997, og avløste tidligere forskrift om internkontroll fra 1991.

Formålet med internkontroll er å fremme systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet slik at kravene fastsatt i og i medhold av en rekke lover på HMS-området blir overholdt (arbeidsmiljøloven, forurensningsloven, brann- og eksplosjonslovgivningen, produktkontrolloven, sivilforsvarsloven, lov om elektriske anlegg og elektrisk utstyr og genteknologiloven). Det stilles krav om medvirkning fra arbeidstakernes side og om at arbeidstakerne skal ha nødvendige kunnskaper om det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Virksomheten skal sette mål for HMS-arbeidet og klarlegge ansvarsforholdene i dette. Farer og problemer i virksomheten skal kartlegges, og det skal vurderes hvilken risiko disse representerer. På bakgrunn av denne vurderingen skal det utarbeides planer og tiltak for å redusere risikoforholdene. Videre skal virksomheten ha rutiner for å avdekke og rette opp avvik fra kravene i de aktuelle lovene. Visse deler av HMS-arbeidet skal dokumenteres skriftlig.

Form og omfang av det systematiske HMS-arbeidet skal avpasses til virksomhetens art, aktiviteter, risikoforhold og størrelse.

Utover forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, inneholder arbeidsmiljøloven §§ 12 nr. 4 og 14 andre ledd en rekke bestemmelser som angir krav til virkemidler som arbeidsgiver skal benytte for å sikre at lovens krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø blir ivaretatt. Reglene er dels «internkontrollbestemmelser», dels krav som skal ivareta mer konkrete sikkerhetsaspekter.

I henhold til Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv skal arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv også være en del av virksomhetens systematiske HMS-arbeid.

7.2.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget foreslår et eget kapittel om «virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet.» Arbeidslivslovutvalget foreslår for det første å lovfeste en egen bestemmelse som slår fast selve plikten til systematisk HMS-arbeid, som angir hovedinnholdet i denne plikten og som dessuten gir hjemmel for forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (internkontrollforskriften). Konkret består utvalgets forslag dels av en gjengivelse av hovedkravene i gjeldende forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid og dels av metodekrav som i dag finnes i arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd.

Arbeidslivslovutvalget foreslår dernest en bestemmelse om særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten. I denne forbindelse foreslår et mindretall i utvalget (Andreassen, Bjergene, Haaland og Sundnes) et obligatorisk opplæringskrav for arbeidstakere i ledende stillinger, tilsvarende det som gjelder for verneombud og medlemmer i arbeidsmiljøutvalg. Arbeidslivslovutvalgets flertall foreslår at gjeldende bestemmelse om at arbeidsledere skal sikres «nødvendig innsikt» i vernespørsmål videreføres.

Arbeidslivslovutvalget foreslår også at reglene om plikt til å ha bedriftshelsetjeneste plasseres i virkemiddelkapitlet. Dette forslaget omtales særskilt i kapittel 8.

7.2.3 Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet

I forbindelse med Stortingets behandling av Stortingsmelding nr 16 (2002 - 2003): Resept for et sunnere Norge, ble det fattet et anmodningsvedtak hvor regjeringen ble bedt om å utarbeide en handlingsplan, med konkrete tiltak, for økt fysisk aktivitet for å bedre folkehelsen. Stortingsmeldingen utpeker arbeidslivet som en viktig arena i denne forbindelse og fremholder at «tilrettelegging for fysisk aktivitet må bli en tydeligere del av det systematiske helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeidet» (punkt 4.1.4 i meldingen).

For å få virksomhetene til å sette fysisk aktivitet på dagsorden og gjennom dette kunne få positive resultater i form av bedret folkehelse, lavere sykefravær og økt trivsel, sendte departementet på særskilt høring et forslag om plikt for arbeidsgiver til å vurdere fysisk aktivitet som et ledd i virksomhetens systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Høringsforlaget innebar at følgende formulering skulle tas inn som et tredje ledd i § 3-1 om systematisk HMS-arbeid: «Arbeidsgiver skal vurdere fysisk aktivitet for arbeidstaker som et ledd i det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.»

På grunn av kort høringsfrist ble det også avviklet et eget høringsmøte om forslaget.

7.2.4 Høringsuttalelsene

Systematisk helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeid

Alle høringsinstanser som har uttalt seg mener det er riktig å tydeliggjøre kravene til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i loven.

LO fremholder at utviklingen i arbeidslivet viser at hardere krav til inntjening og effektivisering øker omstillingstakten, og at stadig flere arbeidstakere ikke makter presset og støtes ut av arbeidslivet. LO mener derfor at arbeidsgiverne må ta et større ansvar, for eksempel gjennom plikt til å utarbeide konsekvensanalyser som ivaretar hensynet til helse, miljø og sikkerhet, før omstilling iverksettes.

Arbeidstilsynet påpeker at Arbeidslivslovutvalget i sine merknader klargjør at kartleggingsplikten skal gjelde både i forhold til den løpende drift og i forhold til planlagte endringer/omstillingsprosesser. Arbeidstilsynet mener at det bør presiseres i selve lovteksten at kartleggingsplikten også omfatter planlagte endringer i virksomheten. Det påpekes at dette i dag er regulert i arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd bokstav a. Arbeidstilsynet opplever det som et problem at virksomhetene, til tross for det uttrykkelige kravet i arbeidsmiljøloven § 14, ofte ikke vurderer arbeidsmiljøkonsekvenser av omstillingstiltak. På bakgrunn av den høye omstillingstakt som preger dagens arbeidsliv, mener Arbeidstilsynetat det er uheldig at dette aspektet ikke kommer klarere fram av lovforslaget, selv om Arbeidstilsynet er enig i at omstillingstilfellene materielt sett vil kunne anses dekket av Arbeidslivslovutvalgets utkast.

Arbeidstilsynet viser videre til at Arbeidslivslovutvalget forutsetter at forslaget til § 3-1 andre ledd bokstav c skal dekke innholdet i arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd bokstav b og HMS-forskriften § 5 andre ledd nr. 6. Arbeidstilsynet påpeker i den forbindelse at Arbeidslivslovutvalgets forslag har en annen ordlyd enn HMS-forskriften. Forskriften krever at arbeidsgiver sørger for kartlegging av farer og problemer og « på denne bakgrunn vurderer risiko». Av utvalgets forslag fremgår det at arbeidsgiver skal kartlegge farer og problemer «og på denne måten vurdere risiko». Arbeidstilsynet mener utvalgets formulering blir for upresis. Kartlegging av arbeidsmiljø med hensyn til helsefarer skal være det første skrittet som foretas. Når kartleggingsresultatet foreligger, skal det så foretas en risikovurdering av de farer og problemer som er avdekket. Arbeidstilsynetmener at dette aspektet blir utydelig i utvalgets forslag.

Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten

LO, YS og UHO støtter mindretallet i utvalget som foreslår at bestemmelsen også skal stille krav om at arbeidstakere som har til oppgave å lede og kontrollere andre arbeidstakere skal ha tilsvarende opplæring som verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg.

Også Arbeidstilsynet mener at det bør stilles krav til opplæring i helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid for mellomledere. Det fremholdes at omfanget av denne opplæringen ikke nødvendigvis må ha samme omfang som for verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg. Arbeidstilsynet mener at dette må vurderes konkret og at det blant annet kan legges vekt på de risikoforhold som knytter seg til virksomheten.

I forhold til passusen om personlig verneutstyr i bestemmelsen om særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten, fremholder NHO at det bør være arbeidstakers eget ansvar å sørge for at verneutstyr tas i bruk når det blir stilt til rådighet. Arbeidsgiver kan eventuelt pålegges å kontrollere at det brukes. NHO foreslår derfor at ordlyden endres fra at arbeidsgiver «skal sørge for opplæring» til at «arbeidstaker gis opplæring i bruken av utstyret og at arbeidstaker må ta dette i bruk».

Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet

LO mener at forslaget er dekket av Arbeidslivslovutvalgets forslag til § 3-1 om systematisk HMS-arbeid og arbeidsgivers ansvar for å foreta risikovurderinger av ulike faktorer i arbeidsmiljøet, herunder fysiske faktorer.

YS stiller seg positive til forslaget, men har i sin høringsuttalelse pekt på at det ikke må være til hinder for andre tiltak for å redusere sykefraværet.

UHO støtter forslaget og viser til at det er viktig at arbeidslivet blir involvert og forpliktet for å snu en negativ tendens knyttet til livsstilssykdommer.

NHO viser til at bedriftenes primære ansvar er arbeidshelse, og at arbeidsgiver gjennom arbeidsmiljølovgivningen har ansvar for å identifisere risikofaktorer og iverksette tiltak for å hindre sykdom og plager som følge av forhold på arbeidsplassen. Et lovpålagt ansvar for arbeidsgiver til å vurdere aktivitet for hver enkelt ansatt går utover det som bør være arbeidsgivers oppgave. Arbeidsmiljøloven ivaretar etter NHOsvurdering allerede arbeidsgivers ansvar for arbeidshelsen, og ytterligere lovhjemmel er derfor ikke nødvendig.

KS ønsker at arbeidsmiljølovgivningen begrenses til forhold som angår arbeidet og arbeidsforholdene. Fysiske forhold knyttet til arbeidsplassen er allerede omfattet av HMS-bestemmelsene. KS kan ikke se at fysisk aktivitet utover dette faller inn under hva arbeidsgiver skal ha ansvar for.

NAVO påpeker at dagens arbeidsmiljølov bærer i seg bestemmelser knyttet til vurdering av fysiske tiltak. Forslaget til ny lov ivaretar etter NAVO sitt syn også en slik vurdering som ligger i forslaget. Videre stiller NAVO spørsmål ved hvilke kriterier arbeidsgiver skal legge til grunn for sin vurdering og hvilke konsekvenser forslaget vil ha for den totale arbeidstiden dersom det iverksettes tiltak.

Arbeidstilsynet ser det som positivt at det settes fokus på helsefremmende tiltak for arbeidstakerne. Arbeidstilsynet har imidlertid enkelte merknader til ordlyden i forslaget. Det fremholdes at den foreslåtte bestemmelsen er meget åpen i sin formulering og at det ikke er klart hva tillegget i arbeidsgivers plikter vil innebære. Etter Arbeidstilsynets vurdering fremstår det som uklart om det etter forslaget er ment at arbeidsgiver skal vurdere å gi et tilbud eller påbud om å delta i fysisk aktivitet.

7.2.5 Departementets vurderinger og forslag

Systematisk helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeid

Departementet mener det er viktig at de generelle kravene til metode og systematisk HMS-arbeid presiseres i selve loven. Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid er det sentrale instrument, både hva gjelder virksomhetenes HMS-arbeid og Arbeidstilsynets tilsynsmetodikk. Kravene til systematisk HMS-arbeid bør derfor fremkomme mer direkte av loven enn tilfellet er i dag. Dette vil understreke betydningen av og lette forståelsen for virksomhetenes eget ansvar for HMS-arbeidet.

Departementet foreslår å lovfeste en egen bestemmelse som slår fast selve plikten til systematisk HMS-arbeid, som angir hovedinnholdet i denne plikten og som dessuten gir hjemmel for forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid (internkontrollforskriften). Etter departementets oppfatning bør også flere av metodekravene som i dag fremgår av arbeidsmiljøloven § 14 innarbeides i lovbestemmelsen om systematisk HMS-arbeid.

Departementet har merket seg Arbeidstilsynets merknader til Arbeidslivslovutvalgets forslag på dette punkt. For det første er departementet enig i at ordlyden i § 3-1 andre ledd bokstav c bør endres til «..og på denne bakgrunn vurdere risiko.» Dette er språklig bedre og dessuten mer presist i forhold til bestemmelsens materielle innhold. Departementet er også enig i at loven bør presisere at systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid også skal omfatte vurdering av arbeidsmiljøkonsekvenser av planlagte endringer i virksomheten. Dette er i dag uttrykkelig slått fast i arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd bokstav a og vil saklig sett være dekket av Arbeidslivslovutvalgets generelle formulering. I et arbeidsliv preget av stadig høyere omstillingstakt, antar imidlertid departementet at det vil være formålstjenlig å beholde en uttrykkelig lovformulering som særskilt tar for seg endringssituasjonen. Departementet foreslår derfor at bestemmelsen i gjeldende § 14 andre ledd bokstav a blir videreført ved at den inkorporeres i paragrafen om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid, jf. lovforslaget § 3-1 andre ledd bokstav d. Det foreslås samtidig at bestemmelsen gis en noe enklere ordlyd enn i dag, uten at noen realitetsforskjell tilsiktes.

Den nye lovparagrafen vil ikke innebære noen materiell endring i kravene til systematisk helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeid. Det presiseres også at bestemmelsen ikke er uttømmende idet HMS-forskriftens krav til blant annet dokumentasjon av, og opplæring i, det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet fortsatt vil gjelde i tillegg til kravene i lovbestemmelsen.

Særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten

Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at noen regler om ivaretakelse av visse sikkerhetsaspekter blir samlet i en egen paragraf.

Arbeidsmiljøloven § 12 nr. 4 har særlige krav til arbeid som medfører sikkerhetsrisiko. Det stilles blant annet krav om arbeidsinstruks dersom det skal utføres arbeidsoppgaver som kan innebære særlig fare for liv og helse. Departementet mener at dette kravet må beholdes i loven og at det dessuten bør stilles krav om at instruksen skal være skriftlig. Dette vil virke klargjørende, sikre notoritet ved for eksempel en ulykkesetterforskning og for øvrig være i tråd med kravene til dokumentasjon i forskrift om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid.

Når det ikke på annen måte kan tas forholdsregler for å oppnå tilfredsstillende vern om liv og helse, skal hensiktsmessig personlig verneutstyr stilles til arbeidstakernes rådighet. Arbeidstakerne skal gis opplæring i bruken av utstyret og, om det er nødvendig, påbys å bruke det, jf. § 12 nr. 4 bokstav e). Også denne bestemmelsen bør videreføres i loven. NHO fremholder at det bør være arbeidstakers eget ansvar å sørge for at verneutstyr tas i bruk når utstyret først blir stilt til rådighet, og foreslår derfor at ordlyden endres fra at arbeidsgiver «skal sørge for opplæring» til at «arbeidstaker gis opplæring i bruken av utstyret og at arbeidstaker må ta dette i bruk». Departementet finner ikke grunn til å følge opp dette forslaget. Departementet vil peke på at arbeidstaker allerede har plikt til å bruke personlig verneutstyr, jf. arbeidsmiljøloven § 16 nr. 1 andre ledd og lovforslaget § 2-3 andre ledd bokstav a. At arbeidstaker har en selvstendig plikt til å anvende påbudt personlig verneutstyr, fritar imidlertid ikke arbeidsgiver fra sitt overordnede ansvar. Arbeidstilsynet vil således kunne rette pålegg mot arbeidsgiver dersom det observeres at arbeidstakerne ikke bruker forskriftsmessig verneutstyr, uavhengig av om arbeidsgiver har ivaretatt sin plikt til å stille utstyret til rådighet for arbeidstakerne. Hvorvidt arbeidsgiver kan stilles til ansvar grunnet arbeidstakeres manglende bruk av personlig verneutstyr er naturligvis et annet spørsmål. Eventuelt erstatnings- eller straffeansvar må her som ellers vurderes konkret i det enkelte tilfelle.

Noen av bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 12 nr. 4 er dekket andre steder i regelverket og anses derfor ikke nødvendig å videreføre særskilt. Et eksempel er kravet om å utarbeide planer når det «kan være fare for katastrofe eller katastrofeliknende ulykker.» Departementet peker på at slike planer uansett skal utarbeides som en del av virksomhetenes systematiske HMS-arbeid, når risikoforholdene er som nevnt i bestemmelsen. Dens innhold dekkes således av forslaget om krav til systematisk helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeid (og dessuten av spesialforskriftene).

Departementet foreslår at reglene som videreføres plasseres i en egen paragraf 3-2 om «særskilte forholdsregler for å ivareta sikkerheten.» Bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd bokstav e om nødvendig sakkyndig bistand og bokstav g om krav til opplæring og instruksjon, foreslås også plassert her.

Departementet foreslår dessuten å videreføre bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd bokstav g som krever at arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstakere som har til oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere har tilstrekkelig innsikt i vernespørsmål til å føre kontroll med at arbeidet blir utført på en forsvarlig måte. Regelen korresponderer med § 2-3 tredje ledd i departementets forslag som pålegger lederne en selvstendig plikt til å påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planlegging og utførelse av arbeid som hører under deres ansvarsområde. Bestemmelsen gjelder i prinsippet overfor alle ledere, uansett hvor mange arbeidstakere de leder og hvilke risikoforhold som ligger innenfor den enkelte leders ansvarsområde og markerer arbeidsmiljøet som et klart lederansvar på alle nivåer. Departementet mener det ikke er hensiktsmessig å fastsette objektive krav i loven til hvilken HMS-kompetanse som i det enkelte tilfelle er «nødvendig». Omfanget av kompetansetiltak må vurderes konkret i forhold til ansvarsområde og risiko, og vil kunne være både mindre eller betydelig mer omfattende enn den opplæring verneombud skal ha. Departementet legger imidlertid til grunn at «verneombudsopplæring» i praksis ofte vil være et hensiktsmessig tiltak for å ivareta kravet om å gi arbeidsledere tilstrekkelig innsikt i vernespørsmål.

Vurdering av tiltak for fysisk aktivitet

I høringsforslaget er bestemmelsen om fysisk aktivitet plassert i § 3-1 om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid. Flere av høringsinstansene har påpekt at det kan være en viss risiko for at bestemmelsen kan ta noe av fokuset bort fra det tradisjonelle HMS-arbeidet og at tiltak for fysisk aktivitet derved vil kunne komme til fortrengsel for dette.

Departementet presiserer at en slik virkning ikke er tilsiktet. Forslaget er hovedsakelig begrunnet ut fra folkehelsehensynet. Bestemmelsene om systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid i § 3-1 er begrunnet ut i fra hensynet til arbeidshelse og arbeidsmiljø. Innføringen av en plikt for arbeidsgiver til å vurdere fysisk aktivitet skal ikke berøre arbeidsgivers øvrige plikter. For at det skal fremstå som helt klart at arbeidsgivers plikter til systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid ikke endres eller svekkes som følge av forslaget, foreslår departementet at bestemmelsen plasseres i en egen paragraf § 3-4 med slik ordlyd:

«Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, vurdere tiltak for å fremme fysisk aktivitet blant arbeidstakerne.»

Etter ordlyden skal arbeidsgiver vurdere tiltak for å fremme fysisk aktivitet blant arbeidstakerne, men det stilles ikke krav om hvor eller på hvilken måte den fysiske aktiviteten eventuelt skal foregå. Som utgangspunkt må arbeidsgivers vurdering av hvilke tiltak som eventuelt skal iverksettes, ha som siktemål å redusere effekten av inaktivitet på arbeidsplassen. Hva som vil kunne være aktuelle tiltak vil variere fra virksomhet til virksomhet. Rettslig sett vil bestemmelsen først og fremst være en «signal- og bevisstgjøringsbestemmelse» som skal bidra til at arbeidsgiverne setter inaktivitet på dagsorden, og at man gjennom fokus på dette vil kunne oppnå gunstige helseeffekter. Bestemmelsen vil være oppfylt dersom arbeidsgiver kan dokumentere at fysisk aktivitet er tatt inn som vurderingstema i tilknytning til utøvelse av virksomhetens systematiske HMS-arbeid. Det er med andre ord ikke krav om at tiltak om fysisk aktivitet faktisk iverksettes, den foreslåtte bestemmelsen gir kun plikt til å vurdere mulige tiltak. Tilsynsmyndigheten vil således ikke kunne gi pålegg om at konkrete tiltak skal gjennomføres.

Arbeidstakerne skal ikke være pliktige til å benytte et tilbud om fysisk aktivitet dersom arbeidsgiver iverksetter slike tiltak.

Plikt for arbeidsgiver til å gjennomgå opplæring i helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeid.

I lovens kapittel om virkemidler i arbeidsmiljøarbeidet, foreslår departementet også en egen bestemmelse med krav om obligatorisk HMS-opplæring for arbeidsgiver, se lovforslaget § 3-5. Denne bestemmelsen omtales nærmere i proposisjonens punkt 9.4.

7.3 Krav til arbeidsmiljøet

7.3.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljølovens generelle krav til arbeidsmiljøet fremgår av § 7 nr. 1; arbeidsmiljøet, det fysiske og psykiske, skal være «fullt forsvarlig». I de påfølgende paragrafer presiseres og konkretiseres forsvarlighetskravet. I § 8 gis bestemmelser om arbeidsplassen, § 9 gir regler om tekniske innretninger og utstyr og § 11 gir regler om kjemiske og biologiske stoffer/faktorer.

Arbeidsmiljøloven § 12 regulerer tilrettelegging og organisering av arbeidet i vid forstand. Paragrafen fokuserer i første rekke på de organisatoriske og sosiale arbeidsmiljøfaktorene, men også sikkerhetshensyn ivaretas. Bestemmelsen stiller krav om at teknologi, arbeidsorganisasjon, utførelse av arbeidet, arbeidstidsordninger og lønnssystemer skal legges opp slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske og psykiske belastninger, eller slik at deres muligheter for å vise aktsomhet og ivareta sikkerhetshensyn forringes. Arbeidstakerne skal gis rimelig mulighet for faglig og personlig utvikling i arbeidet, jf. § 12 nr. 1. Arbeidsmiljøloven § 12 presiserer at arbeidstakerne ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig adferd. Den økte oppmerksomheten på midten av 1990-tallet med hensyn til mobbing og seksuell trakassering er bakgrunnen for bestemmelsen. Det er arbeidsgivers plikt å legge forholdene på arbeidsplassen til rette slik at arbeidstakere ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden, verken fra andre arbeidstakere, ledelsen eller andre. Regelen retter seg mot alle former for trakassering og utilbørlig opptreden som kan ha varierende uttrykk i ulike miljøer og til forskjellige tider.

Arbeidsmiljøloven § 12 stiller også krav om at arbeidet skal tilrettelegges på en slik måte at den ansattes verdighet ikke krenkes. Denne bestemmelsen kom inn etter forslag fra flertallet i Stortingets kommunalkomité i behandlingen av Ot.prp. nr. 50 (1993 - 94). Bakgrunnen var et ønske om at personale på serveringssteder eller annen ervervsvirksomhet ikke må benytte påkledning som er kjønnsdiskriminerende, eller som gir uttrykk for en nedsettende eller krenkende holdning. Toppløs servering er et eksempel på dette.

Arbeidsmiljøloven § 12 har også som målsetting å fremme en demokratiseringsprosess med høy grad av innflytelse og medvirkning for arbeidstakerne. Etter § 12 nr. 2 skal det tas hensyn til den enkelte arbeidstakers mulighet for selvbestemmelse og faglig ansvar ved planleggingen av arbeidet. Arbeidstakerne og deres tillitsvalgte skal holdes orientert om systemer som benyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet, herunder om planlagte endringer i slike systemer. Arbeidstakerne skal være med på selve utformingen av systemene og gis den opplæring som kreves for å sette seg inn i disse, jf. § 12 nr. 3.

Etter arbeidsmiljøloven § 14 andre ledd bokstav f skal arbeidet organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers alder, kyndighet, arbeidsevne og øvrige forutsetninger. Tolket i sammenheng med § 12 innebærer dette at arbeidsgiver skal ta hensyn til arbeidstakernes individuelle fysiske og psykiske forutsetninger ved tilrettelegging og utforming av arbeidet for den enkelte.

Arbeidsmiljøloven § 13 stiller krav om organisering og tilrettelegging av arbeidet for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Plikten gjelder både generell tilrettelegging slik at arbeidssøkere med redusert arbeidsevne generelt kan arbeide i virksomheten, jf. § 13 nr. 1, og individuell tilrettelegging for den enkelte arbeidstaker som er ansatt i virksomheten, og som midlertidig eller varig har fått redusert sin arbeidsevne på grunn av ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, jf. § 13 nr. 2. Arbeidsgiver har plikt til «så langt det er mulig» å «iverksette de nødvendige tiltak for at arbeidstakeren skal kunne få eller beholde et høvelig arbeid». Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis anledning til å beholde sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet, endringer i tekniske innretninger, gjennomgått attføring eller lignende. Dersom det ikke viser seg mulig å tilrettelegge for at arbeidstaker skal kunne fortsette i sitt vanlige arbeid, skal arbeidsgiver vurdere omplassering til annet arbeid. Bestemmelsen ble revidert våren 2003 for å tydeliggjøre og presisere arbeidsgivers ansvar for tilrettelegging for og oppfølging av sykmeldte arbeidstakere.

Når det gjelder sammenhengen mellom § 12 og § 13, er det et poeng at kravene i § 12 om individuell tilrettelegging skal bidra til å hindre at arbeidstaker kommer i en situasjon hvor arbeidsevnen reduseres slik at vedkommende midlertidig eller varig må forlate arbeidslivet. Bestemmelsen har således fokus på forebygging, mens § 13 i større grad fokuserer på reparasjon.

Det er gitt en rekke forskrifter med hjemmel arbeidsmiljøloven §§ 7 til 12 som ytterligere konkretiserer hva som ligger i lovens krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

7.3.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalget foreslår at arbeidsmiljølovens generelle forsvarlighetskrav videreføres. Arbeidslivslovutvalget foreslår videre en tydeliggjøring av kravene til organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø og foreslår en egen bestemmelse om krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling, hvor kravene til informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling tydeliggjøres og presiseres. Likeledes foreslår Arbeidslivslovutvalget at krav til det psykososiale arbeidsmiljøet presiseres og skilles ut i en egen bestemmelse. I tillegg til kjente elementer fra arbeidsmiljøloven § 12 som vern mot trakassering, foreslår Arbeidslivslovutvalget at bestemmelsen skal ha et særlig fokus på forebygging av arbeidsmiljøproblemer som følge av klient- eller kundekontakt, for eksempel vold og trusler om vold. Lovutvalget foreslår at essensen i arbeidsmiljøloven §§ 8 og 9 slås sammen til en lovparagraf om tilrettelegging av det fysiske arbeidsmiljøet. Arbeidslivslovutvalget foreslår at reguleringen av kjemisk og biologisk helsefare forkortes, men materielt sett opprettholdes. Endelig foreslår Arbeidslivslovutvalget å videreføre arbeidsmiljølovens regler om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne.

Når det gjelder arbeidsmiljøkravene er utvalgsinnstillingen enstemmig, med unntak av § 4-3 tredje ledd om medvirkning under omstilling. Arbeidslivslovutvalgets flertall mener at det særlige kravet til informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling skal gjelde omstillingsprosesser som medfører en «vesentlig endring» av arbeidstakernes arbeidssituasjon. Arbeidslivslovutvalgets mindretall (Andreassen, Bjergene, Haaland, Leveraas og Sundnes) mener at bestemmelsen skal gjelde alle omstillingsprosesser som har «betydning» for arbeidstakernes arbeidssituasjon.

7.3.3 Generelle krav til arbeidsmiljøet

Høringsuttalelsene

Ingen høringsinstanser har merknader til utvalgets forslag om at gjeldende lovs generelle krav om «fullt forsvarlig arbeidsmiljø» videreføres.

Blant annet Likestillingsombudet understreker som positivt at utvalget går inn for å videreføre kravet om at virksomheten skal innrettes for arbeidstakere av begge kjønn og at det flyttes til den generelle bestemmelsen om arbeidsmiljø.

Arbeidsforskningsinstituttet mener det er uheldig at bestemmelsen om forbud mot prestasjonslønn i farlig arbeid tas bort i sin eksplisitte form (arbeidsmiljøloven § 12 nr. 4 bokstav a. Arbeidsforskningsinstituttet mener at denne bestemmelsen ikke får en fullgod erstatning gjennom utvalgets forslag. Instituttet påpeker at selv om akkord i gammeldags forstand i dag er begrenset i utbredelse, er det kommet nye former for «akkorder», det vil si stykkakkorder, eller anbud.

Departementets vurderinger og forslag

Arbeidsmiljølovens generelle krav til arbeidsmiljøet fremgår av lovens § 7 nr. 1; arbeidsmiljøet, det fysiske og psykiske, skal være fullt forsvarlig. Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at det ikke er behov for å endre begrepet.

En rettslig standard som «fullt forsvarlig» gir et dynamisk begrep hvis innhold endres i forhold til teknisk utvikling, endring i kunnskap osv. For den vanlige bruker av loven er det imidlertid ikke nødvendigvis så enkelt å få øye på dette poenget, og departementet mener at det vil være hensiktsmessig å la det komme mer direkte til uttrykk i lovteksten. I henhold til arbeidsmiljøloven § 1 nr. 1 er et av lovens formål at arbeidsmiljøet til enhver tid skal ha en standard som «er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet». Arbeidslivslovutvalget anbefaler at denne «utviklingsføringen» flyttes fra formålsbestemmelsen, og at den heller gis (som en forklaring) til den rettslig bindende arbeidsmiljøstandarden. Som det også fremgår av omtalen av lovens formålsbestemmelse i kapittel 5, er departementet av den oppfatning at det ene ikke utelukker det andre og foreslår derfor at utviklingsdimensjonen nevnes begge steder. Det understrekes at forslaget først og fremst er motivert av informasjonshensyn, og at det ikke i seg selv vil innebære noen endring i rettstilstanden.

Det kan stilles spørsmål om det er nødvendig å presisere i lovteksten at forsvarlighetskravet skal gjelde både overfor arbeidstakernes psykiske og fysiske helse. I prinsippet skulle det være tilstrekkelig å benytte begrepet «helse» alene ettersom helsebegrepet omfatter både fysiske og psykiske faktorer. I likhet med Arbeidslivslovutvalget er departementet kommet til at det er hensiktsmessig å beholde denne presiseringen i loven. Departementet er generelt av den oppfatning at lovrevisjonen bør styrke loven som virkemiddel for å forbygge organisatoriske og psykiske arbeidsmiljøproblemer. I en slik sammenheng vil det være et uheldig signal å ta presiseringen om psykisk helse ut av bestemmelsen, selv om det altså strengt tatt ikke er nødvendig at det nevnes særskilt.

Departementet foreslår etter dette en paragraf med generelle krav til arbeidsmiljøet hvor, i tillegg til kravet om fullt forsvarlig arbeidsmiljø, også de generelle tilretteleggingskravene som i dag fremgår av arbeidsmiljøloven § 12 nr. 1 første punktum plasseres. Departementet vil også fremme Arbeidslivslovutvalgets forslag om at kravet om tilrettelegging for begge kjønn tas inn i den generelle bestemmelsen om arbeidsmiljøet, se nærmere om dette under punkt 7.3.6. Departementet mener dessuten at det generelle kravet om at virksomhetene skal være tilrettelagt for arbeidstakere med funksjonshemming, som i dag følger av arbeidsmiljøloven § 13 nr. 1, bør plasseres her, se nærmere omtale under punkt 7.3.7.

Arbeidsforskningsinstituttet kommenterer i sin høringsuttalelse at arbeidsmiljølovens forbud mot prestasjonslønn i farlig arbeid foreslås tatt bort i sin eksplisitte form. Departementet vil i den forbindelse understreke at bestemmelsen, slik den er foreslått, fortsatt gir grunnlag for å gripe inn mot uheldige prestasjonslønnssystemer. Det vises til at andre ledd i bestemmelsen uttrykkelig slår fast at «lønnssystemer» ikke må være slik at de innebærer uheldige fysiske eller psykiske belastninger for arbeidstakerne. Dersom arbeidets art gjør at for eksempel akkordavlønning innebærer en uakseptabel sikkerhetsrisiko, vil avlønningsmåten være i strid med bestemmelsen og således ulovlig.

7.3.4 Tilrettelegging, medvirkning og utvikling

Høringsuttalelsene

Det er i høringsrunden ikke kommet merknader til første og andre ledd i Arbeidslivslovutvalgets forlag til § 4-2 om krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling. Høringen viser imidlertid at det er uenighet når det gjelder «innslagspunktet» for paragrafens tredje ledd om medvirkning under omstilling.

LO, UHO og YS støtter mindretallet i Arbeidslivslovutvalget som mener at det må komme klart fram i loven at arbeidsgiver skal sørge for at arbeidstakere, tillitsvalgte og andre representanter får nødvendig informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling i omstillingsprosesser som «har betydning» for arbeidstakernes arbeidssituasjon.

Akademikerne mener at mindretallets forslag i praksis vil medføre at samtlige arbeidstakere kan kreve rettigheter i enhver omstilling. Det påpekes at det i en omstillingsprosess er særlig viktig å ha gode og praktikable prosesser overfor de arbeidstakere som får sin arbeidssituasjon hardest rammet. En prosess hvor alle kan påberope seg å være berørt vil kunne bli stor, uoversiktlig og handlingslammet. For å sikre best mulig fungerende, beslutningsdyktige og målrettede omstillingsprosesser, støtter derfor Akademikerne flertallets forslag.

HSH går sterkt imot mindretallets forslag som etter HSH sin oppfatning vil være en umulighet i en virkelighet hvor virksomhetene befinner seg i konstant omstilling.

Arbeidstilsynet mener at flertallets forslag om «vesentlig endring» innebærer en for høy terskel for at arbeidsgiver skal være pliktig til å sørge for informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling ved en omstillingsprosess. Arbeidstilsynet støtter derfor mindretallets formulering.

Også Arbeidsforskningsinstituttet og Statens arbeidsmiljøinstitutt støtter mindretallet i Arbeidslivslovutvalget.

Departementets vurderinger og forslag

Departementet er enig med et enstemmig lovutvalg som mener at arbeidsgivers plikt til å involvere arbeidstakerne bør tydeliggjøres og styrkes, både hva gjelder arbeidstakers arbeidssituasjon generelt og medvirkning i omstillingsprosesser spesielt. Departementet vil derfor foreslå en egen lovbestemmelse med krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling.

Det foreslås for det første at gjeldende medvirkningskrav i forhold til styrings- og planleggingssystemer som i dag finnes i arbeidsmiljøloven § 12 nr. 3 videreføres, se lovforslaget § 4-2 første ledd. Det foreslås noen endringer av språklig art som ikke innebærer noen realitetsforskjell.

I andre ledd bokstav a foreslår departementet å videreføre kravet fra gjeldende § 12 nr. 1 andre ledd om at det skal legges til rette for at arbeidstakerne gis rimelig mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid.

I andre ledd bokstav b foreslår departementet å videreføre tre krav hentet fra arbeidsmiljøloven §§ 12 og 14 som omhandler utforming av den enkeltes arbeidssituasjon:

• at arbeidet skal organiseres og tilrettelegges under hensyn til den enkelte arbeidstakers arbeidsevne, kyndighet, alder og øvrige forutsetninger,

• at det skal legges vekt på den enkeltes mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar,

• at arbeidet så langt som mulig skal utformes slik at det gir mulighet til variasjon og for å se sammenheng mellom enkeltoppgaver.

Kravet til variasjon og til å se sammenheng mellom enkeltoppgaver foreslås noe skjerpet ved at begrepet «søkes» i arbeidsmiljøloven § 12 nr. 2 erstattes med det mer forpliktende «om mulig».

Bokstav c i departementets forslag er ny i forhold til gjeldende lov. Bestemmelsen presiserer viktige betingelser for endringer i den enkeltes arbeidssituasjon. Slike endringer kan for eksempel være innføring av ny teknologi, nye systemer for informasjonsbehandling, nye produksjonsplaner med videre. Bestemmelsen tar særlig sikte på å ivareta mestringsaspektet, det vil si å sikre at arbeidstakerne settes i stand til å mestre nye arbeidsoppgaver eller arbeidsmåter. Den er således ikke spesielt rettet mot informasjon/opplæring for å sikre forsvarlig arbeidsutførelse, selv om det naturligvis ikke er noe klart skille mellom disse to aspektene. HMS-hensynet ivaretas særlig gjennom tredje ledd samt de ordinære krav til opplæring/medvirkning, jf. for eksempel lovforslaget § 3-2.

Trejde ledd søker å tydeliggjøre særskilte krav ved omstillingsprosesser. Det presiseres at informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling er særlig viktige faktorer i forbindelse med slike prosesser. Adressat er i første rekke den enkelte arbeidstaker, men også arbeidstakernes tillitsvalgte skal ha den informasjon osv. som er nødvendig for å sikre at lovens krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø ivaretas. Bestemmelsen overlappes således delvis av lovforslagets kapittel 8 om informasjon og drøfting for så vidt gjelder virksomheter med mer enn 50 ansatte.

Det er uenighet både i Arbeidslivslovutvalget og mellom høringsinstansene når det gjelder terskelen for at medvirkningsrettighetene i bestemmelsen skal utløses. Flertallet i Arbeidslivslovutvalget foreslår at bestemmelsen skal gjelde ved omstillingsprosesser som medfører «vesentlig» endring av arbeidstakernes arbeidssituasjon, mens mindretallet mener at terskelen bør være tiltak «av betydning».

Departementet har vært i tvil når det gjelder hva som vil være den mest hensiktsmessige formulering, men har av hensyn til formålet med bestemmelsen falt ned på at den bør komme til anvendelse ved omstillingsprosesser som har betydning. Departementet mener at arbeidstakerinvolvering er et så sentralt element for å få til vellykkede omstillinger at det er svært viktig at ikke lovbestemmelser som skal sikre slik involvering gis et for smalt anvendelsesområde. Som flere av høringsinstansene peker på, er det samtidig viktig at medbestemmelsesreguleringen ikke blir så rigid og byråkratisk at den i seg selv vil være et hinder mot fornuftige omstillingstiltak. Departementet vil i den forbindelse understreke at kravene til informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling begrenser seg til hva som er nødvendig for å sikre at «lovens krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø ivaretas». Dette innebærer at selv om en omstilling i og for seg må anses å ha «betydning» for arbeidstakernes arbeidssituasjon, vil det eksempelvis ikke utløse særlige kompetanseutviklingstiltak med mindre dette er nødvendig for å opprettholde et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Departementet er således av den oppfatning at forskjellen mellom flertalls- og mindretallsforslaget i realiteten er liten.

7.3.5 Psykososialt arbeidsmiljø

Høringsuttalelsene

LO savner en klarere definisjon av det psykososiale arbeidsmiljøet. LO peker videre på at det bør vurderes en egen forskrift til bestemmelsen om vold og trusler om vold i arbeidsmiljøet, etter modell fra Sverige. LO foreslår videre at det innføres en regel om delt bevisbyrde i saker som gjelder trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Det påpekes at dette vil være i samsvar med gjeldende bestemmelse om likebehandling i arbeidsmiljøloven § 54 I.

UHO støtter Arbeidslivslovutvalgets forslag om at kravene til organisatorisk og psykososialt arbeidsmiljø blir tydeliggjort i en egen lovbestemmelse. UHO mener det er spesielt positivt at det foreslås en lovbestemmelse hvor arbeidstaker, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler om vold og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. Politiet og sammenlignbare arbeidstakergruppers situasjon og kvinners organisatoriske og psykososiale arbeidsmiljø indikerer at Arbeidslivslovutvalget burde gått lenger i konkrete lovforslag som kunne avhjulpet disse problemene. Dette gjelder for eksempel problematikk rundt alenearbeid, forebygging av belastningslidelser og grunnbemanning. UHO mener at det er hensiktsmessig å gi en forskriftshjemmel og en forskrift om kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet.

YS foreslår at det utarbeides en forskrift for utdyping og gjennomføring av bestemmelsen om psykososialt arbeidsmiljø.

KS støtter at loven skal få en bestemmelse som regulerer krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Etter forslaget skal arbeidstaker, så langt mulig, beskyttes mot vold, trusler om vold og uheldige belastninger. KS foreslår å stryke ordet «vold» i sammenheng med trusler. Det påpekes at det er mye annet som kan virke truende enn direkte vold, for eksempel trusler om å ramme arbeidstakers omdømme, økonomi eller familie.

Når det gjelder forslaget om integritet og verdighet ser HSH at samfunnsutviklingen tilsier at det kan være ønskelig å løfte fram den regel som i dag fremgår av arbeidsmiljøloven § 12 nr. 2 fjerde ledd. HSH mener imidlertid det er viktig å presisere, slik det også fremkommer av utvalgets merknader, at bestemmelsen er en videreføring av gjeldende bestemmelse. HSH støtter også utvalget i deres merknader til andre ledd om at bestemmelsen om kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere ikke innebærer noen plikt til å ha flere arbeidstakere enn det saklig sett er behov for. HSH vil presisere at det man støtter er en bestemmelse som ikke innebærer noen begrensninger i arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsgiver må stå fritt til å ta beslutninger om hvilke stillinger som innenfor særlovgivningens rammer (se for eksempel opplæringsloven § 9-1) skal opprettes. Å søke å tilrettelegge arbeidet slik at det gis mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten, innebærer følgelig ikke at en arbeidstaker ikke kan være alene på jobb. Det er for HSH viktig at denne presiseringen fremkommer av forarbeidene til bestemmelsen.

Likestillingsombudet synes det er positivt med en egen lovbestemmelse om psykososialt arbeidsmiljø, slik at kravene til det psykososiale miljøet forsterkes og trer tydeligere fram i loven. Dette er viktig også i et likestillingsperspektiv. Ombudet påpeker at problemstillingen om trakassering og vold som følge av kontakt med andre er særlig aktuell i en del kvinnedominerte bransjer, som helse, omsorg, undervisning og tjenesteyting. Levekårsundersøkelsen 2000 viser at spesielt mange unge kvinner er utsatt for uønsket seksuell oppmerksomhet på arbeidsplassen. Problemet er omfattende i hotell- og restaurantbransjen, og kundene utgjør den største trusselen. Også helse- og sosialsektoren og andre kvinnearbeidsplasser er utsatt.

STAMI kommenterer at utkastet til lovbestemmelse nevner noen forhold som arbeidstaker skal beskyttes mot, men utelater andre som er veldokumenterte risikofaktorer for helseplager:

• lav kontroll over egen arbeidssituasjon

• liten sosial støtte fra nærmeste overordnede og medarbeidere

• liten grad av jobbtilfredsstillelse

• ubalanse mellom anstrengelser og belønning

• store kvantitative krav

• overtidsarbeid (over 60 timer pr uke)

• nedbemanning

• skiftarbeid

STAMI mener at hvis loven skal peke ut spesifikke faktorer i arbeidet som har stor betydning for helseproblemer, bør den omtale alle forhold som er dokumentert å utgjøre betydelig arbeidsrelatert helsefare.

STAMI har også merket seg, og støtter, utvalgets forslag om at «arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas». Det påpekes at begrepet integritet er nytt i forhold til gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 12 nr. 2 fjerde ledd. STAMI fremholder at begrepet må gis et innhold slik at det vil være i overensstemmelse med lovens formål.

Departementets vurderinger og forslag

Departementet er enig med Arbeidslivslovutvalget i at sentrale krav til det psykososiale arbeidsmiljøet presiseres og skilles ut som en egen bestemmelse.

En ny lovbestemmelse med krav til det psykososiale arbeidsmiljøet må ta utgangspunkt i kunnskap om særskilte risikofaktorer på området. Departementet legger i denne sammenheng særlig vekt på at et økende antall arbeidstakere har et arbeid hvor kunder og klienter er med på å styre arbeidet. Dette kan øke stressnivået, og innebærer også en viss risiko for vold, trusler om vold med videre. Departementet er derfor enig med Arbeidslivslovutvalget i at loven bør presisere krav i forbindelse med arbeid som innebærer nær kontakt med kunder/klienter/pasienter med videre. Departementet er enig i KS sin påpekning om at henvisningen til «trusler» ikke bør begrenses til trusler om vold. Som KS poengterer er det åpenbart at trusler generelt, ikke bare trusler om bruk av vold, etter omstendighetene kan innebære en betydelig arbeidsmiljøbelastning. Med «andre» skal i prinsippet forstås alle som kan representere en risiko for arbeidstakeren. Hvilke tiltak som eventuelt skal iverksettes må vurderes konkret i det enkelte tilfelle. Det kan for eksempel dreie seg om opplæringstiltak, organisatoriske tiltak eller bruk av sikkerhetsutstyr. Regelen angir en sikkerhets- og trygghetsstandard i arbeidslivet. Vurderingen av i hvilken grad det er «mulig» å iverksette beskyttelsestiltak må derfor relatere seg til den risiko som foreligger. At arbeidstaker skal beskyttes «så langt som mulig» innebærer imidlertid ikke noen plikt til å iverksette et høyere sikkerhetsnivå enn det som følger av en slik konkret risikovurdering.

For å unngå sosial isolasjon i arbeidet, er departementet dessuten enig i at det bør stilles krav om at arbeidet om mulig blir utformet slik at det gir anledning til kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere. Departementet er dessuten enig i Arbeidslivslovutvalgets uttalte forutsetning om at forslaget ikke skal forstås slik at det innebærer noen plikt for arbeidsgiver til å ha flere arbeidstakere enn det saklig sett er behov for. Forslaget innebærer heller ikke noe forbud mot alenearbeid. Departementet vil imidlertid bemerke at både det generelle kravet om fullt forsvarlig arbeidsmiljø og det særskilte kravet om at arbeidstakerne skal beskyttes mot vold osv. i konkrete tilfeller vil kunne innebære at alenearbeid ikke vil være tillatt. Dette vil være tilfellet dersom arbeidsmiljøbelastningen faktisk er uakseptabel, og det ikke kan «repareres» med andre tiltak enn bemanning.

Departementet foreslår videre at bestemmelsen om psykososialt arbeidsmiljø viderefører gjeldende lovs allmenne forbud mot trakassering. Departementet har merket seg at noen av høringsinstansene etterspør en legaldefinisjon av trakasseringsbegrepet. Departementet anser det ikke hensiktsmessig å foreslå en slik definisjon. Det vises i den forbindelse til at bestemmelsen setter forbud ikke bare mot trakassering, men også mot «annen utilbørlig adferd.» En legaldefinisjon av trakassering vil derfor uansett ikke avgjøre bestemmelsens rekkevidde og vil etter departementets oppfatning ha begrenset informasjonsverdi.

LO foreslår at det innføres en regel om delt bevisbyrde i saker som gjelder trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Departementet vil påpeke at bestemmelsen om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet, i likhet med de øvrige arbeidsmiljøbestemmelsene, er av offentligrettslig art og håndheves av det offentlige. Det anses ikke naturlig eller hensiktsmessig å knytte regler om bevisbyrde til slike regler.

I høringsomgangen er det signalisert at det kan være behov for presiserende forskrifter om hvilke krav som stilles til det psykososiale arbeidsmiljøet. Departementet vil ikke avvise at det kan være behov for dette, men vil i første omgang foreslå at lovbestemmelsen utstyres med en forskriftsfullmakt slik at det formelle grunnlaget for senere å kunne gi presiserende regler er på plass. Departementet antar at det vil være mest hensiktsmessig at tilsynsmyndighetene, basert på sine erfaringer med reglene, eventuelt tar initiativ til et slikt forskriftsarbeid.

Departementet ønsker videre å følge opp Arbeidslivslovutvalgets presisering om at «arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas». Arbeidslivslovutvalget fremholder at det har ment å videreføre gjeldende § 12 nr. 2 fjerde ledd som krever at arbeidet «må tilrettelegges på en slik måte at den ansattes verdighet ikke krenkes.» Begrepet «integritet» er således nytt, uten at lovutvalget kommenterer dette nærmere. Departementet antar at Arbeidslivslovutvalget, ved å legge til «integritet», har ment å synliggjøre at bestemmelsen innebærer et generelt krav om respekt for arbeidstakers egenverd og således har et langt videre nedslagsfelt enn bestemmelsens forhistorie kan indikere. Den direkte foranledning til at den i sin tid kom inn i loven, var et ønske om å forby såkalt toppløs servering. Departementet er enig i at bestemmelsen har, og skal ha, en mer generell rekkevidde enn dette og vil foreslå Arbeidslivslovutvalget lovformulering.

STAMI er i høringsrunden skeptisk til at lovforslaget beskriver noen risikofaktorer, mens andre relevante faktorer ikke nevnes. Departementet vil bemerke at det rent praktisk ikke vil være hensiktsmessig å la lovbestemmelsen regne opp alle de risikofaktorer som i denne sammenheng kan tenkes å være relevante. Etter departementets oppfatning er det formålstjenlig at lovbestemmelsen peker på noen særlig fremtredende forhold som trakassering osv. Det er imidlertid ikke slik at disse nødvendigvis skal anses for å være mer «viktige» enn andre faktorer som ikke positivt nevnes. Departementet vil samtidig peke på at alle relevante arbeidsmiljøfaktorer er omfattet av lovens krav om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, se særlig de generelle arbeidsmiljøkravene i § 4-1 i lovforslaget.

7.3.6 Fysisk arbeidsmiljø, herunder kjemisk og biologisk helsefare

Høringsuttalelsene

LO påpeker at arbeidsmiljøloven § 11 gir Arbeidstilsynet hjemmel til å gi regler for prøvemetoder, omfang og hyppighet av undersøkelser og om rapportering av resultatene (for kontrollen med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse i forbindelse med helsefarlige stoffer og biologisk materiale). Selv om den eksisterende bestemmelsen har vært lite brukt, mener LO det er grunn til å beholde den. LO fremholder videre at når gjeldende §§ 8, 9 og 11 blir vesentlig endret, er det sentralt at de detaljerte bestemmelsene i disse paragrafene følges opp i forskrifter. LO mener det bør vurderes å innføre en «føre var»-bestemmelse som for eksempel «dersom det er indikasjoner på at et kjemisk stoff eller produkt representerer en helsefare, skal bruken av stoffet eller produktet forbys inntil det er bevist at slik fare ikke foreligger.»

UHO støtter Arbeidslivslovutvalget i at krav til det fysiske arbeidsmiljøet tydeliggjøres, men mener at utvalget burde gått lenger med sikte på en reduksjon av belastningslidelser i helse- og omsorgsektoren.

KS støtter forslaget til regulering av krav til det fysiske arbeidsmiljøet. KS foreslår imidlertid å endre overskriften i bestemmelsen slik at det blir samsvar med overskriften i bestemmelsen om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet.

Også STAMI påpeker at overskriften til bestemmelsen bør være «Krav til det fysiske arbeidsmiljøet». STAMI fremholder at overskriften kan gi inntrykk av at kravene til det fysiske arbeidsmiljøet er mindre absolutte enn kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet. STAMI støtter utvalgets vurdering når det gjelder å opprettholde en egen bestemmelse for å tydeliggjøre kjemisk og biologisk helsefare, i lys av både det omfang og de alvorlige helsemessige konsekvenser slik eksponering fortsatt representerer i arbeidslivet. STAMI påpeker dessuten at det er positivt at substitusjonsplikten i lovforslaget også omfatter prosesser.

Departementets vurderinger og forslag

I dagens lov gis regler om arbeidsplassen i § 8, tekniske innretninger og utstyr i § 9 og giftige og andre helsefarlige stoffer i § 11. Bestemmelsene er til dels meget omfattende og ordrike. Samtidig er bestemmelsene i stor utstrekning «bare» presiseringer og eksemplifiseringer av arbeidsmiljøstandarden. Det er derfor godt mulig å forkorte bestemmelsene uten at dette medfører realitetsendringer i arbeidsmiljøkravene.

Det er åpenbart at mye tekst i seg selv kan gjøre loven vanskelig tilgjengelig. Samtidig er det klart at mindre tekstmengde ikke nødvendigvis innebærer forenkling, i den forstand at loven blir enklere for brukerne. Tvert imot vil en rettslig standard som «fullt forsvarlig» kunne være lite informativ dersom den ikke utfylles/konkretiseres slik det for eksempel gjøres gjennom oppregningen i arbeidsmiljøloven § 8 (og ytterligere i forskriftene). Etter departementets oppfatning bør det søkes å finne en god balanse mellom veiledning og tekstmengde og samtidig se til at teksten fokuserer på de viktigste faktorer og hensyn.

For å få en bedre balanse mellom lovens regulering av det fysiske og det psykososiale arbeidsmiljø, har departementet vurdert om det vil være hensiktsmessig å forenkle og slå sammen bestemmelsene om det fysiske arbeidsmiljøet i gjeldende §§ 8, 9 og 11 til én paragraf. Departementet finner det imidlertid mest hensiktsmessig at de fysiske arbeidsmiljøkravene reguleres i to bestemmelser, en om kjemisk og biologisk helsefare og en som tar for seg øvrige fysiske forhold. Dette for å unngå for mye tekst i en paragraf, og dessuten for å understreke det stadig sterkere fokus og den høyere prioritet kjemisk helsefare har.

Dagens bestemmelser om ergonomisk arbeidsmiljø er noe bortgjemt og fragmentert, og reguleres både i §§ 8, 9 og 12. For å tydeliggjøre og understreke nødvendigheten av at virksomhetene må fokusere på forebygging av arbeidsrelaterte muskel- og skjelettplager, foreslår departementet at krav til det ergonomiske arbeidsmiljøet samles og presiseres som en av tre deler i en ny paragraf om det fysiske arbeidsmiljøet: en del som tar for seg de «tradisjonelle» fysiske arbeidsmiljøfaktorene (gjeldende § 8), en del om ergonomiske forhold og en del om maskiner og annet arbeidsutstyr (gjeldende § 9). Flere høringsinstanser har påpekt at bestemmelsens overskrift bør korrigeres slik at den i formen blir lik bestemmelsen om psykososialt arbeidsmiljø. Departementet deler denne vurderingen.

Når det gjelder de tradisjonelle fysiske arbeidsmiljøfaktorene som inneklima, støy osv., foreslår departementet å forkorte beskrivelsen i forhold til den omfattende oppregning som i dag gis i arbeidsmiljøloven § 8 nr. 1. Departementet mener at en kort eksemplifisering av viktige fysiske arbeidsmiljøfaktorer vil gi tilstrekkelig veiledning, samtidig som tekstmengden ikke blir overveldende.

Departementet har særlig vurdert hvorvidt kravet om at det skal tilrettelegges for sysselsetting av begge kjønn i arbeidsmiljøloven § 8 nr. 2 bør videreføres i lovteksten. At det i dag skal gjelde et slikt likestillingsprinsipp i norsk arbeidsliv anser departementet som en selvfølge. Departementet mener likevel at prinsippet er så viktig at det bør komme eksplisitt til uttrykk også i en ny lov. Det bør gjelde generelt og ikke bare være knyttet til regulering av «arbeidsplassen». Departementet foreslår derfor å flytte kravet til den generelle arbeidsmiljøbestemmelsen, jf. lovforslaget § 4-1 tredje ledd.

Arbeidslivslovutvalget har vurdert om det er hensiktsmessig å videreføre gjeldende § 8 nr. 3 om krav til innkvartering som arbeidsgiver stiller til arbeidstakernes rådighet. Departementet antar at den generelle bygningslovgivningen i utgangspunktet sikrer den innkvarteringsstandard som i dag kreves i arbeidsmiljøloven og at bestemmelsen således kan fremstå som unødvendig. Det finnes også omfattende tariffavtaleregulering på dette feltet, særlig innenfor bygg- og anleggsbransjen. Departementet er imidlertid enig med Arbeidslivslovutvalget i at kravet til innkvarteringsstandard i loven ikke bør tas bort nå. Dette særlig for å sikre at ikke standarden på innkvartering for eksempel innenfor bygg- og anlegg, blir varierende og dårlig ved virksomheter som ikke er bundet av tariffavtale. Det vises også til at EØS-utvidelsen kan medføre større arbeidsinnvandring enn i dag, og at det vil kunne være hensiktsmessig at Arbeidstilsynet fortsatt skal ha hjemmel til å kunne gripe inn overfor uverdige boforhold som eventuelt skulle tilbys i denne forbindelse.

Departementet foreslår en noe forenklet bestemmelse om kjemisk og biologisk helsefare. Arbeidsmiljøloven § 11 er svært omfattende og til dels tungt formulert. Departementet mener at lovbestemmelsen bør gjøres kortere og mindre detaljrik. En slik forenkling antas i liten grad å redusere lovens verdi som informasjonskilde. Det underliggende forskriftsverket på kjemiområdet er så omfattende, detaljert og faglig spesialisert at det uansett må antas at loven bare i beskjeden utstrekning kan «stå på egne ben» på dette området.

Departementet påpeker at krav til fortløpende kontroll av arbeidsmiljøet og til nødvendig helsekontroll i dag er fastsatt både i arbeidsmiljøloven § 11 nr. 2 og i § 14 andre ledd bokstav c. Denne dobbeltreguleringen er unødvendig og departementet foreslår at kravet plasseres som en del av kravene til det systematiske HMS-arbeidet, se departementets forslag til § 3-1 andre ledd bokstav g.

Til merknadene fra LO om Arbeidstilsynets adgang til å kreve prøver og undersøkelser, kan det vises til at de særlige tilsynsreglene i arbeidsmiljøloven § 11 foreslås flyttet sammen med reglene om Arbeidstilsynets tilsynskompetanse for øvrig, se lovforslaget § 18-6 tredje ledd.

7.3.7 Tilrettelegging for arbeidstakere med funksjonshemming, sykmeldte arbeidstakere med videre

Høringsuttalelsene

Arbeidstilsynet påpeker at både gjeldende lovtekst og Arbeidslivslovutvalgets forslag pålegger arbeidsgiver «så langt det er mulig» å iverksette nødvendige tiltak for at arbeidstaker med redusert arbeidsevne skal kunne få eller beholde et passende arbeid. Da bestemmelsen i arbeidsmiljøloven i sin tid kom, var det oftest mulig å finne alternativt (lettere) arbeid, særlig i større bedrifter. Det var også vanligere med bedriftsintern attføring og interne attføringsverksteder. Bestemmelsen har vært tolket dit hen at arbeidsgiver har et betydelig ansvar for tilrettelegging, men dog ikke et ansvar for å opprette nye stillinger. Arbeidslivet er i dag slik at denne i og for seg rimelige begrensningen medfører at regelen blir lite anvendelig i praksis. Arbeidstilsynet ber derfor departementet vurdere å innføre en ordning som i større grad enn i dag oppfordrer virksomhetene til å tilrettelegge for arbeidstakere med redusert arbeidsevne. Arbeidstilsynet foreslår for øvrig at fristen for utarbeiding av oppfølgingsplan når arbeidstaker har vært borte fra arbeidet, settes kortere enn åtte uker.

Norges Handikapforbund viser til at et inkluderende arbeidsliv innebærer at alle aspekter av virksomheten, både de fysiske forhold, arbeidsmiljøet og organiseringen på alle plan, legges til rette for en heterogen gruppe arbeidstakere med varierende behov og forutsetninger. Realiteten i dag er at en rekke arbeidsplasser er utilgjengelige for funksjonshemmede. Dagens arbeidsmiljølov innebærer en viss forpliktelse til å legge til rette, men kravet er ikke absolutt og oppfølgingen for dårlig. Funksjonshemmede med redusert bevegelsesevne vil ha behov for heis dersom arbeidsgiver har lokaler i øverste etasje. Uten heis vil det i praksis være umulig for en bevegelseshemmet å arbeide her. Fra forarbeidene til loven går det fram at bestemmelsen skal håndheves strengt ved nyetablering av virksomhet. For eldre bygg er forpliktelsen mindre dersom dette blir kostnadskrevende. Avklaringer med Direktoratet for Arbeidstilsynet har stadfestet at selv for nybygg skal det en del til før man setter makt bak kravet om å tilrettelegge etter § 13 nr. 1 dersom dette skulle falle uforholdsmessig dyrt ut for arbeidsgiver.

Norges Handikapforbund foreslår at det presiseres i merknader til paragrafen at det er et ufravikelig krav at arbeidsbygninger oppført, eller ombygget etter nyrevidert plan- og bygningslov av 1997 er helt tilgjengelige for funksjonshemmede.

Norges Handikapforbund mener videre at det å betegne en funksjonshemmet som en «person med redusert arbeidsevne» er diskriminerende. Det bidrar også til å stigmatisere funksjonshemmede generelt som mindre produktive enn andre i arbeidslivet. Norges Handikapforbund vil henstille departementet til å innføre Manneråkutvalgets begrepsbruk knyttet til funksjonshemming.

Departementets vurderinger og forslag

Innledning

Arbeidsmiljøloven § 13 har regler om tilrettelegging for arbeidstakere med «redusert arbeidsevne». Bestemmelsen omhandler to, i prinsippet atskilte forhold. Det stilles for det første krav om at virksomhetene generelt skal ha en bygningsmessig standard slik at funksjonshemmede skal kunne arbeide der (§ 13 nr. 1). For det andre stiller paragrafen krav om individuell tilrettelegging for arbeidstakere som på grunn av sykdom eller ulykke får endret helsetilstand og av den grunn har et særlig behov for tilpasning av sin arbeidssituasjon (§ 13 nr. 2 til 4).

Det generelle tilretteleggingskravet for arbeidstakere med funksjonshemming

Departementet er enig med Norges Handikapforbund i at det er en vesentlig forutsetning for et inkluderende arbeidsliv at arbeidsplassene er innrettet slik at de i praksis vil være tilgjengelig for funksjonshemmede. Kravet som i dag er formulert i arbeidsmiljøloven § 13 nr. 1 gjelder i prinsippet alle virksomheter og til enhver tid, og bør etter departementets oppfatning «løftes fram» og plasseres i § 4-1, det vil si sammen med de øvrige grunnleggende arbeidsmiljøbetingelser. Etter departementets mening bør bestemmelsen fortsatt ikke formuleres som et helt absolutt krav, og foreslår at gjeldende forbehold videreføres, det vil si at virksomhetene «så langt det er mulig og rimelig» skal være tilrettelagt for funksjonshemmede. Av forarbeidene til gjeldende bestemmelse fremgår det at forbeholdet i første rekke er relevant overfor etablerte arbeidsplasser i eldre bygninger og nødvendige tiltak av den grunn er uforholdsmessig kostbare. Forarbeidene gir således uttrykk for at bestemmelsen skal tolkes strengt overfor nyetableringer. Departementet vil understreke at dette vil gjelde enn mer i dag enn i 1977 og forutsetter at Arbeidstilsynet i tråd med dette vil føre en streng tilsynspraksis.

Departementet foreslår at bestemmelsen skal bruke benevnelsen «arbeidstakere med funksjonshemming» og således skape en konsistent begrepsbruk i forhold til det nye likebehandlingskapitlet i arbeidsmiljøloven. Gjeldende § 54 F, som departementet foreslår videreført i § 13-5, stiller krav om individuell tilrettelegging for funksjonshemmede, og benytter «arbeidstakere med funksjonshemming» som benevnelse. Det vises for øvrig til kapittel 15 i proposisjonen med særlig omtale av lovens kapittel om vern mot diskriminering i arbeidslivet.

Individuell tilrettelegging for sykmeldte arbeidstakere med videre

Arbeidsmiljøloven § 13 nr. 2 pålegger arbeidsgiver «så langt det er mulig» å iverksette nødvendige tiltak slik at arbeidstaker med «redusert arbeidsevne» skal kunne fortsette i arbeidet. Denne bestemmelsen tar særlig sikte på «tilbakeføring» av sykmeldte arbeidstakere og gir arbeidsgiver en tilretteleggingsplikt når arbeidstakere underveis i arbeidsforholdet av en eller annen grunn får redusert arbeidsevne som følge av ulykke, sykdom, slitasje og lignende. Det trenger ikke dreie seg om en funksjonshemming, men kan for eksempel være tilrettelegging for en arbeidstaker som får gipset en arm eller som har en forbigående sykdom med tilretteleggingsbehov. Bestemmelsen retter seg således ikke primært mot «funksjonshemmede» i et ikke-diskrimineringsperspektiv og det understrekes at begrepet «redusert arbeidsevne» ikke er en benevnelse eller karakterisering av «funksjonshemmede». Ikke-diskrimineringsperspektivet ivaretas av § 54 F, jf. lovforslaget § 13-5, som bruker «arbeidstakere med funksjonshemming» som begrep.

Som en oppfølging av Sandmanutvalgets forslag på arbeidsmiljøområdet, vedtok Stortinget våren 2003 enkelte endringer i arbeidsmiljøloven for å tydeliggjøre, presisere og til dels utvide arbeidsgivers ansvar for tilrettelegging for og oppfølging av sykmeldte arbeidstakere, jf. Ot.prp. nr. 18 (2002-2003). Tilretteleggingskravet i arbeidsmiljøloven § 13 nr. 2 ble således supplert med en plikt for arbeidsgiver til å utarbeide oppfølgingsplaner for tilrettelegging av arbeidet for sykmeldte arbeidstakere senest etter åtte uker, jf. arbeidsmiljøloven § 13 nr. 4. Sykmeldte arbeidstakere fikk på sin side plikt til å medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner for å komme raskest mulig tilbake til arbeid. Hensikten med en slik oppfølgingsplan er å identifisere hva som skal til for at arbeidstakeren skal kunne fungere i sitt arbeid, det vil si å finne hensiktsmessige tiltak som skal iverksettes etter § 13 nr. 2. For at planen skal kunne fungere etter hensikten, må den beskrive både mål, aktiviteter og ansvar. Hvor omfattende planen og tiltakene skal være, vil avhenge av hvor omfattende funksjonssvikten er, og varigheten av den. Det er gjort unntak fra plikten til å lage en oppfølgingsplan når dette er åpenbart unødvendig, for eksempel når det er tydelig at arbeidstakeren vil vende tilbake til jobb uten særlig tilrettelegging, eller der tilstanden er slik at det kan fastslås at vedkommende ikke vil være i stand til å vende tilbake til arbeidet. Arbeidsgiveren må ta kontakt med den sykmeldte på et tidlig tidspunkt og avklare om det er behov for en oppfølgingsplan.

I likhet med et enstemmig Arbeidslivslovutvalg, foreslår departementet at gjeldende regler i § 13 nr. 2 til 4 om tilrettelegging for sykmeldte med videre blir videreført i den nye lovs § 4-6.

Bestemmelsen gjelder altså arbeidstakere som i løpet av ansettelsesforholdet får endret helsetilstand og av den grunn får problemer med å utføre sin vante jobb. Arbeidsevnen kan ha blitt redusert på grunn av fysiske, psykiske eller sosiale forhold, eller sammensatte forhold, og bestemmelsen gjelder uavhengig av om endringen i helsetilstand har sammenheng med arbeidsforholdene eller ikke.

Et mulig tiltak for å få arbeidstakere med redusert arbeidsevne til å fortsette i arbeid, kan være tilrettelegging av arbeidstiden. Tilrettelegging av arbeidstid ble derfor understreket som virkemiddel gjennom endringene i 2003, ved at bestemmelsen nå uttrykkelig nevner dette som eksempel på et egnet tilretteleggingstiltak. Bestemmelsen pålegger imidlertid ikke arbeidsgiver noen absolutt plikt på dette punkt. Det vil være tilfeller der det oppstår betydelige problemer med å skaffe andre som kan overta arbeidet på den resttid som blir ledig.

Bestemmelsen er i utgangspunktet ment å skape visse forpliktelser for arbeidsgiver selv der det kun foreligger kortvarig sykefravær, og i alle fall ikke bare ved langvarig fravær. Ordlyden er ment å omfatte alle arbeidstakere som har fått redusert arbeidsevne i forhold til sitt nåværende arbeid som følge av sykdom, skade, slitasje eller lignende, uavhengig av om det er tale om en kortvarig eller langvarig reduksjon. Imidlertid vil varigheten av den reduserte arbeidsevnen være et sentralt moment ved vurderingen av arbeidsgivers plikter i det enkelte tilfellet. Det vil for eksempel ikke være rimelig å pålegge arbeidsgiver omfattende utgifter til ombygging med videre dersom det dreier seg om tilretteleggingsbehov av begrenset varighet. Det må også trekkes en nedre grense mot ordinære variasjoner i arbeidsevne som skyldes andre forhold enn ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, for eksempel ordinære kjønns- eller livsfase-/aldersforskjeller. Arbeidsgivers plikt til tilrettelegging i forhold til kjønns- og aldersforskjeller følger av de ordinære arbeidsmiljøbestemmelsene.

Tilrettleggingskravet er ikke absolutt; det skal legges til rette «så langt det er mulig». Det skal foretas en konkret helhetsvurdering, der virksomhetens art, størrelse, økonomi og arbeidstakers forhold må veies opp mot hverandre. Departementet vil imidlertid understreke at lovens skjønnstema innebærer at arbeidsgivers plikter er vidtrekkende.

Eksempler på tiltak kan være:

• anskaffelse eller endringer av teknisk utstyr som arbeidstakeren bruker i sitt daglige arbeid, for eksempel verktøy, maskiner osv. Teknisk utstyr som arbeidstaker er avhengig av også utenom arbeidssituasjonen, omfattes imidlertid ikke av arbeidsgivers plikter etter bestemmelsen

• endringer av arbeidsplassen: døråpninger, terskler, installering av heis, anskaffelse av rullestolrampe, flytting av dørhåndtak, lysbrytere, tilpasset skrivebord, stol osv.

• endringer i rutiner, endringer av arbeidstid, endringer av arbeidsoppgaver, aktiv medvirkning fra andre arbeidstakere (innlesning til diktafon, avskriving etter diktafon osv).

• tiltak i forbindelse med trening, opplæring, omskolering osv.

Dersom det ikke viser seg mulig å tilrettelegge slik at arbeidstaker kan fortsette i sitt vanlige arbeid, skal arbeidsgiver vurdere omplassering/overføring til annet arbeid. Arbeidsgivers plikt går ikke så langt som til å opprette en ny stilling for den aktuelle arbeidstaker, men dersom det er eller blir ledig en passende stilling i virksomheten, skal den tilbys arbeidstakeren hvis vedkommende ellers er skikket for stillingen.

Gjennom endringer i folketrygdloven i juni 2004, er det innført en aktivitetsplikt for at arbeidstaker skal ha rett til sykepenger utover 8 ukers arbeidsuførhet. Med mindre medisinske årsaker er til hinder for det, må arbeidstaker være i «arbeidsrelatert aktivitet» for fortsatt å ha rett til sykepenger. Det kan gjøres unntak fra dette kravet «dersom slike aktiviteter ikke kan la seg gjennomføre på arbeidsplassen, for eksempel i små virksomheter med sterkt begrensede tilretteleggingsmuligheter» (Ot.prp. nr 48 (2003-2004)). I praksis legges det også til grunn at arbeidstaker skal beholde rett til sykepenger dersom manglende «arbeidsrelatert aktivitet» skyldes arbeidsgiver.

Arbeidsmiljøloven og folketrygdloven regulerer i prinsippet to atskilte forhold, arbeidsgivers tilretteleggingsplikt på den ene side og arbeidstakers aktivitetsplikt for å opprettholde rett til sykepenger på den annen. I praksis er det likevel en nær sammenheng mellom regelsettene. Etter departementets oppfatning er det av vesentlig betydning at de to regelsettene fortolkes og praktiseres i lys av hverandre, slik at det påses at arbeidstakers «plikt» etter folketrygdloven ikke går lenger enn arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter arbeidsmiljøloven. Det vil åpenbert være uholdbart dersom arbeidstaker, for å beholde sykepengene etter folketrygdloven, plikter å gjennomføre arbeidsrelatert aktivitet som arbeidsgiver ikke har noen rettslig plikt å legge til rette for. Begrepet «arbeidsrelatert aktivitet» skal derfor ikke fortolkes videre enn arbeidsgivers tilretteleggingsplikt etter § 4-6. Arbeidstilsynet og trygdemyndighetene har i denne forbindelse et samarbeid som bidrar til en konsistent fortolkning av reglene slik at arbeidsgivers plikt til å iverksette tilretteleggingstiltak korresponderer med arbeidstakers aktivitetsplikt for å beholde rett til sykepenger.

Etter arbeidsmiljøloven § 13 nr. 4 skal arbeidsgiver senest etter åtte uker utarbeide en oppfølgingsplan for tilbakeføring av sykmeldte arbeidstakere. I IA-avtalen heter det at oppfølgingsplanen skal utarbeides senest etter seks uker. Departementet har vurdert om grensen på seks uker bør gjøres gjeldende for alle virksomheter, men har kommet til at det ikke anses hensiktsmessig å foreslå dette. Det vises for det første til at fristen på åtte uker korresponderer med de nye bestemmelsene i folketrygdloven som krever at det skal iverksettes arbeidsrelatert aktivitet senest etter åtte uker. Videre er arbeidsmiljølovens regler om oppfølgingsplan fortsatt ferske og hensynet til stabile rammevilkår taler for å være tilbakeholden med å foreslå endringer nå. «IA-bedriftene» vil dessuten i utgangspunktet ha bedre forutsetninger for raskt å utarbeide en oppfølgingsplan, blant annet ved at de til enhver tid har en særlig kontaktperson hos trygdemyndighetene å søke bistand hos.

7.4 Produktregler

7.4.1 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven har noen bestemmelser, med tilhørende forskrifter, som stiller krav til produkter, og hvor pliktsubjektet ikke er arbeidsgiver, men produsent, leverandør, importør osv. av produktene.

Arbeidsmiljøloven § 17 stiller en rekke krav til tekniske innretninger og utstyr som «brukes eller ventelig vil bli brukt» i virksomhet som går inn under loven. Bestemmelsen retter seg mot alle som produserer, selger, leier eller låner ut tekniske innretninger eller utstyr, uavhengig av om produsenten osv. ellers kommer inn under lovens virkeområde.

Arbeidsmiljøloven § 18 stiller på samme måte krav til den som produserer eller importerer giftige eller andre helsefarlige stoffer (kjemikalier) eller biologisk materiale.

7.4.2 Arbeidslivslovutvalgets innstilling

Arbeidslivslovutvalgets flertall foreslår at arbeidsmiljølovens produktregler flyttes til produktkontrolloven. Utvalgets mindretall (Sundnes) mener at dagens plassering av bestemmelsene bør opprettholdes.

7.4.3 Høringsuttalelsene

LO støtter utvalgets mindretall om å videreføre §§ 17 og 18 i arbeidsmiljøloven. LO mener at produktkontrolloven ikke gir arbeidstakerne like god beskyttelse som arbeidsmiljøloven.

Øvrige høringsinstanser som har uttalt seg enten støtter eller har ingen merknader til forslaget om å flytte arbeidsmiljølovens produktbestemmelser til produktkontrolloven.

7.4.4 Departementets vurderinger og forslag

Produktreglene retter seg mot produsenter, leverandører og importører av maskiner, kjemiske produkter osv., og angår i liten grad den alminnelige arbeidsgiver og arbeidstaker. Departementet er for så vidt enig med Arbeidslivslovutvalgets flertall som mener at produktreglene fremstår som et noe forstyrrende element med begrenset informasjonsverdi for lovens primærbrukere, hvilket kan tilsi at reglene bør plasseres et annet sted. Departementet ser videre at det kan være hensiktsmessig å samle krav til produkter i arbeidslivet og forbrukere i samme lov, og er i utgangspunktet ikke avvisende til at produkter som er ment til bruk i virksomheter som går inn under arbeidsmiljøloven reguleres i produktkontrolloven. En eventuell overføring til produktkontrolloven må imidlertid tilpasses produktkontrollovens særlige form og struktur. Produktkontrolloven er generell og har i motsetning til arbeidsmiljøloven ikke bestemmelser om særlige produktgrupper. Arbeidsmiljølovens bestemmelser kan derfor ikke overføres direkte, men må eventuelt innpasses i den eksisterende lovstruktur. Arbeidslivslovutvalget har som klar forutsetning for sitt forslag at reglene skal flyttes til produktkontrolloven og at de materielle kravene til maskiner, kjemikalier og personlig verneutstyr ikke skal påvirkes.

Departementet vil ikke foreslå å overføre arbeidsmiljølovens produktregler til produktkontrolloven nå. En slik overføring vil etter departementets vurdering for det første forutsette en nærmere utredning av om en innplassering i produktkontrolloven i seg selv vil være hensiktsmessig. Det må videre påses at en eventuell innarbeiding av arbeidsmiljølovens bestemmelser ikke vil medføre materielle endringer i produktkravene. Departementet vil derfor foreslå at produktreglene inntil videre plasseres i arbeidsmiljøloven, se lovforslaget §§ 5-4 og 5-5.