10 Ansettelse m.v.

10.1 Innledning

Kapittel 3 i loven om ansettelse mv. inneholder bestemmelser om arbeidsavtalen, prøvetid, informasjon om ledige stillinger, midlertidig ansettelse og fortrinnsrett, samt dokumentasjonskrav ved bruk av arbeidsformidlingsvirksomhet.

Sjømannsloven gir regler om arbeidsavtalens form, prøvetid og midlertidig ansettelse i § 3 og regler om fortrinnsrett i § 19 nr. 2. Ved endringen av sjømannsloven i 2008 (ikke i kraft) ble det i § 3 nr. 1 tredje punktum første ledd innført rett for sjømannen til bistand ved inngåelse av arbeidsavtalen. Dette var en gjennomføring av MLC standard A2.1 nr. 1 bokstav b.

Arbeidsmiljøloven gir, i motsetning til sjømannsloven, fortrinnsrett for deltidsansatte og regulerer utvelgelsen blant flere fortrinnsberettigede. Mens adgangen til innleie av arbeidskraft er begrenset etter arbeidsmiljøloven, er dette ikke regulert i sjømannsloven. Arbeidsmiljøloven gir videre en mer detaljert regulering av midlertidig ansettelse. I tråd med mandatet har utvalget vurdert om det er hensiktsmessig at slike rettigheter skal gjøres gjeldende for arbeidstakere på skip. Fortrinnsrett, innleie og midlertidig ansettelse drøftes i NOU 2012: 18 punkt 10.3 til 10.5, mens prøvetid fremgår av punkt 10.6.

Sjømannsloven § 3 nr. 1 annet ledd bestemmer at »[s]jømannen har rett og plikt til å arbeide på et hvert av rederiets skip med mindre annet er skriftlig avtalt eller fastsatt ved tariffavtale».

Departementet ser ikke behov for en tilsvarende bestemmelse i loven. Bestemmelsen i sjml. § 3 nr. 1 annet ledd kom inn i sjømannsloven ved lovendringen i 1985 i forbindelse med overgang fra ansettelse på det enkelte skip til rederiansettelse. Det var da naturlig å fastslå uttrykkelig at rederiansettelsen innebar rett og plikt til å arbeide på et hvert av rederiets skip. I dag er det veletablert at en arbeidstaker normalt er ansatt i arbeidsgivers virksomhet. Det følger da av den alminnelige ulovfestede styringsrett at arbeidsgiveren kan bestemme hvilket skip arbeidstakeren skal arbeide på, så fremt annet ikke er bestemt i arbeidsavtalen eller tariffavtale.

10.2 Utforming av arbeidsavtalen

10.2.1 Gjeldende rett

Sjømannsloven § 3 fastsetter at «sjømannen skal ansettes i rederiets tjeneste». Blir avtale om ansettelse inngått muntlig, skal denne bekreftes med en skriftlig avtale. Det påligger rederiet plikt til å sørge for at det blir inngått skriftlig avtale.

Kongen kan gi forskrift om hvilke opplysninger ansettelsesavtalen skal inneholde og om kontraktsformular. Slike forskrifter er fastsatt den 3. februar 1986. Det er bestemt hva avtalen skal inneholde. Avtalen inngås på formular som er fastsatt av Sjøfartsdirektoratet. Avtalen skal inneholde opplysninger til identifikasjon av arbeidstaker og arbeidsgiver, angivelse av hvilket skip tjenesten skal utføres på og hvilken stilling avtalen gjelder, mv.

Når avtalen inngås om bord, vil det som regel være kapteinen som skriver under avtalen etter fullmakt på rederiets vegne.

10.2.2 Utvalgets forslag

Utvalget har foreslått en ny bestemmelse, utkastet § 3-1, som bygger på nåværende § 3 nr. 1 første ledd. Skriftlig arbeidsavtale skal foreligge snarest og senest ved tiltredelse av tjenesten om bord. I overensstemmelse med kravene i MLC er arbeidstagers rett til bistand ved utarbeidelse av avtalen foreslått lovfestet. Kravene er ellers tydeliggjort etter mønster fra arbeidsmiljøloven.

Er arbeidsgiveren en annen enn rederiet, foreslår utvalget at det skal angis i arbeidsavtalen hvem rederiet er.

De nærmere kravene til avtalens innhold er i dag regulert i forskrift, mens kravene i arbeidsmiljøloven fremgår av lovteksten. Ordningen med regulering ved forskrift synes å fungere tilfredsstillende, og utvalget foreslår å opprettholde dagens ordning.

Part i arbeidsavtalen på arbeidsgiversiden vil være den som er oppgitt som arbeidsgiver, og som ivaretar arbeidsgiverfunksjonene, jf. utkastet § 2-1. Det er arbeidsgiver som har plikt til å sørge for at kravene til skriftlig arbeidsavtale er oppfylt, jf. utkastet § 2-2 første ledd, men der rederiet er et annet foretak enn arbeidsgiveren, har det en plikt til å påse at arbeidsgiver overholder kravene, jf. utkastet § 2-4 første ledd. Utvalget mener at denne løsningen oppfyller kravene i MLC standard A2.1.

10.2.3 Høringsinstansenes syn

Landsorganisasjonen i Norge (LO) støtter forslaget om at arbeidsavtalen skal være skriftlig. LO finner det naturlig at skipsarbeidsloven harmoniseres med arbeidsmiljøloven. LO mener at bestemmelsen må inneholde en plikt for rederiet til å angi en navngitt person som representerer rederiet der arbeidsgiveren er en annen enn rederiet.

LO kan ikke se at det foreligger særlige forhold som begrunner at minimumskravene til innholdet i ansettelsesavtalen skal reguleres i forskrift. Det foreslås at bestemmelsen utformes i samsvar med aml. § 14-6. En uttrykkelig regulering av minimumsinnholdet til arbeidsavtalen vil virke klargjørende og føre til større bevissthet omkring kravene til skriftlig arbeidsavtale.

Norges Rederiforbund mener det er dårlig samsvar mellom utvalgets forslag til § 3-1 første ledd tredje punktum og Sjøfartsdirektoratets forslag til forskrifter og utkast til nytt skjema for arbeidsavtale. Det gjelder bestemmelsen om at arbeidsavtalen skal angi hvem rederiet er der denne er en annen enn arbeidsgiveren.

10.2.4 Departementets vurderinger

Departementet mener at dagens ordning har fungert tilfredsstillende, og slutter seg derfor til forslaget fra utvalget om skriftlighet slik det fremgår av forslaget til § 3-1 første ledd. Til forskjell fra arbeidsmiljøloven legger departementet til grunn at det vil bli utarbeidet avtaleformular av tilsynsmyndigheten. Både dette og forskriftene om krav til avtalens innhold vil bli tilgjengelige på hjemmesidene til Sjøfartsdirektoratet. Det skjema som er i bruk i dag, må anses for å være godt kjent blant arbeidstakerne til sjøs. Det samme gjelder kravet om at arbeidsavtalen skal være skriftlig.

Departementet ser ikke behov for at avtalen med arbeidsgiver skal angi rederiet. Det formular som utarbeides, må inneha generelle opplysninger om rederiets solidaransvar, jf. utkastet § 2-4 tredje ledd. Hvilket rederi som har ansvar for drift av skipet, fremgår av ssl. § 4. Dokumentasjon i samsvar med ssl. § 7 skal være tilgjengelig for alle som er om bord. Dette må etter departementets oppfatning være tilstrekkelig. Et påbud om at alle arbeidsavtaler skal skrives om eller at det skal gis skriftlig orientering til det enkelte besetningsmedlem ved skifte av ISM-ansvarlig, fremstår derfor etter departementets mening som unødvendig byråkratisk. I de tilfelle at arbeidsforholdet skal fortsette med en ny arbeidsgiver, vil det være nødvendig med ny arbeidsavtale. Departementet foreslår på denne bakgrunn å stryke lovutkastet § 3-1 første ledd tredje og fjerde punktum.

LO foreslår at rederiet skal angi en navngitt person som representerer rederiet der arbeidsgiveren er en annen enn rederiet. Dette er behandlet i punkt 9.3.4.

Departementet viser ellers til utkastet § 3-1 og til merknadene til bestemmelsen.

10.3 Fortrinnsrett

10.3.1 Behovet for styrket fortrinnsrett

10.3.1.1 Gjeldende rett

Sjømannsloven § 19 nr. 2 gir sjømann som er sagt opp på grunn av mangel på arbeid, som hovedregel fortrinnsrett til nyansettelse i rederiet i inntil ett år. Fortrinnsretten gjelder kun for sjømann som har vært ansatt i minst 12 måneder i de to siste år. Det fremgår forutsetningsvis at opphør etter utløp av midlertidig ansettelse er omfattet av fortrinnsretten.

Generelt sett er arbeidsmiljølovens regler om fortrinnsrett klarere og gir et sterkere vern enn etter sjømannsloven.

Arbeidsmiljøloven gir fortrinnsrett ved arbeidsmangel i § 14-2. Det er imidlertid et vilkår om at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen, og det er gitt regler om valget mellom flere fortrinnsberettigede. Det er uttrykkelig fastsatt at midlertidig ansatt som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse, som hovedregel har fortrinnsrett. Det samme gjelder arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse. Arbeidstaker i vikariat er særskilt unntatt fra fortrinnsrett. Grunnen er at et vikariat ikke opphører på grunn av arbeidsmangel, men fordi stillingsinnehaveren kommer tilbake.

Fortrinnsrett for deltidsansatte i aml. § 14-3 har ingen parallell i sjømannsloven.

Sjømannsloven inneholder heller ingen plikt for arbeidsgiver til å informere om ledige stillinger i virksomheten som i aml. § 14-1. Virkningene av brudd på regler om fortrinnsrett er særskilt regulert i aml. § 14-4. Sjømannsloven har ikke tilsvarende bestemmelser.

Fortrinnsrett begrenser arbeidsgivers rett til fritt å velge hvem som skal ansettes ved nyansettelse. Reglene griper imidlertid ikke inn i selve oppsigelsesadgangen eller adgangen til å ansette midlertidig eller på deltid. Fortrinnsrett ved arbeidsmangel er begrunnet i at det bidrar til et effektivt stillingsvern. Reglene hindrer at kortvarige bedriftsinnskrenkninger kan benyttes for å skifte ut arbeidstakere. Fortrinnsrett for deltidsansatte bidrar til stillingsvern i en annen forstand, ved å motvirke ufrivillig deltid, se nærmere nedenfor i punkt 10.3.2.

10.3.1.2 Utvalgets forslag

Utvalgets utgangspunkt er at stillingsvernet til sjøs bør være på samme nivå som i arbeidslivet ellers, se utkastet § 3-6 og NOU 2012: 18 punkt 7.6. Regler om fortrinnsrett inngår i stillingsvernet i bred forstand. Utvalget går derfor inn for å klargjøre og styrke reguleringen av fortrinnsrett etter mønster av arbeidsmiljøloven, og med hensyn til de særlige forholdene til sjøs.

Anvendelse av reglene om fortrinnsrett for arbeidstaker som er oppsagt i forbindelse med konkurs mv. er særskilt regulert i aml. § 14-2 syvende og åttende ledd. Der virksomheten fortsetter eller gjenopptas slik at den må anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomhet, gjelder reglene tilsvarende. Utvalget legger til grunn at samme løsning vil følge av en tolkning av utkastet § 3-6. Utvalget ser følgelig ikke behov for en uttrykkelig lovfesting.

Sjømannsloven oppstiller på sin side enkelte vilkår og unntak som ikke har noe motstykke i arbeidsmiljøloven. Etter sjml. 19 nr. 2 første ledd tredje punktum er fortrinnsrett for midlertidig ansatt sjømann betinget av at sjømannen senest ved fratreden gir skriftlig varsel om at han vil gjøre fortrinnsretten gjeldende. Varsling er innarbeidet i næringen og skaper forutberegnelighet for arbeidsgiver. Utvalget mener på denne bakgrunn at vilkåret bør videreføres.

Fortrinnsrett kan fravikes når rederiet må ansette straks og fortrinnsberettiget sjømann ikke kan varsles eller tiltre i tide, jf. sjml. § 19 nr. 2 første ledd siste punktum. Bestemmelsen er praktisk viktig der et uventet bemanningsbehov oppstår kort tid før avreise. Unntaket bør derfor videreføres.

10.3.1.3 Høringsinstansenes syn

Landsorganisasjonen i Norge,Sjømannsorganisasjonene i Norge og Unio går alle inn for at den nåværende ordning der arbeidstaker som har vært midlertidig tilsatt, ved fratreden må varsle arbeidsgiver om at man vil gjøre fortrinnsretten gjeldene, bør oppheves. Selv om varsling er innarbeidet i praksis, kan det ikke begrunne regelen. Arbeidsmiljøloven har ingen tilsvarende regel.

Norges Rederiforbund legger til grunn at fortrinnsretten er knyttet til arbeidsgivers virksomhet uten at virksomhetsbegrepet er nærmere utdypet i utkastets motiver. Rederiforbundet legger til grunn at begrepet må tolkes som arbeidsgivers virksomhet i snever forstand.

10.3.1.4 Departementets vurderinger

Departementet går inn for fortrinnsrett i samsvar med utvalgets forslag, men slik at dagens regel om at en deltidsansatt må ta skriftlig forbehold ved fratreden for senere å kunne gjøre fortrinnsrett gjeldende, sløyfes. Arbeidsmiljøloven har ikke tilsvarende bestemmelse.

Departementet kan ikke i denne sammenheng se at det gjør seg gjeldende spesielle forhold til sjøs som tilsier en annen ordning.

Fortrinnsretten gjelder i hele arbeidsgivers virksomhet. Det er ikke grunnlag for noen innskrenkende fortolkning slik Rederiforbundet angir. Det rettssubjekt som har inngått arbeidsavtalen som arbeidsgiver, vil normalt utgjøre virksomheten i lovens forstand. Det vises ellers til NOU 2012: 18 punkt 7.5.7.

Departementet vil for øvrig slutte seg til utvalgets forslag og begrunnelse. Departementet viser ellers til utkastet § 3-6 som er omformet, og merknadene til bestemmelsen.

10.3.2 Særlig om fortrinnsrett for deltidsansatte

10.3.2.1 Gjeldende rett

Sjømannsloven hjemler ingen fortrinnsrett for deltidsansatte. Deltidsansatte har siden 2005 hatt fortrinnsrett etter aml. § 14-3. Bestemmelsen gir deltidsansatt fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar en nyansettelse.

Fortrinnsrett for deltidsansatte har til formål å motvirke ufrivillig deltid. Bekjempelse av ufrivillig deltid regnes som et likestillingspolitisk virkemiddel siden det hovedsakelig er kvinner som arbeider deltid.

10.3.2.2 Utvalgets forslag

Utvalget fremmer i utkastet § 3-7 forslag om fortrinnsrett for deltidsansatte. Det vises ellers til utvalgets drøftelse under punkt 10.2.2.

Arbeidstidsordningene i norsk skipsfart bygger på heltidsansettelser. Når deltidsansettelser kan forekomme, skyldes det i første rekke at enkelte arbeidstakere ønsker det. Ufrivillig deltid er derfor neppe noe praktisk problem i dagens skipsfart. Utvalget ønsker imidlertid en skipsarbeidslov som tar høyde for at slike problemer kan oppstå. Utvalget foreslår derfor å innføre fortrinnsrett for deltidsansatte etter mønster av aml. § 14-3.

En slik fortrinnsrett bør, på samme måte som fortrinnsrett ved arbeidsmangel, være betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for den aktuelle stillingsutvidelsen. For å sikre at ikke fortrinnsretten slår urimelig ut for arbeidsgiver, bør retten også være betinget av at den ikke innebærer vesentlige ulemper for virksomheten. Dette er i tråd med aml. § 14-3.

Utvalget legger til grunn at prioritetsrekkefølgen mellom ulike fortrinnsberettigede bør tilsvare arbeidsmiljølovens system. En deltidsansatt er fast ansatt, mens en som er oppsagt på grunn av arbeidsmangel, står uten arbeid. Den alminnelige fortrinnsretten bør derfor ha prioritet fremfor fortrinnsretten for deltidsansatte. Samtidig er det rimelig å gi en som er fast ansatt på deltid, prioritet fremfor en midlertidig ansatt som ikke har fått et nytt engasjement.

10.3.2.3 Høringsinstansenes syn

Likestillings- og diskrimineringsombudet er positiv til at arbeidstidsordningene i norsk skipsfart bygger på heltidsansettelser. Arbeidet mot ufrivillig deltid er et viktig likestillingsspørsmål. Ombudet vil likevel bemerke at det er viktig med fleksibilitet ved utforming av arbeidstidsordninger. Erfaringen tilsier at det er viktig for flere grupper arbeidstakere at det er en reell mulighet for kunne jobbe redusert dersom det er behov for det. Et eksempel vil være arbeidstakere som har omsorgen for barn eller foreldre.

Ombudet mener at skipsarbeidsloven bør ha bestemmelser om rett til redusert arbeidstid der forholdene ligger til rette for det. Det er vist til arbeidsmiljøloven § 10-2.

Norges Rederiforbund uttaler at ufrivillig deltidsansettelse ikke er noe problem i dagens skipsfart.

10.3.2.4 Departementets vurderinger

Departementet vil fremme et forslag om fortrinnsrett for deltidsansatte i samsvar med utvalgets forslag. Deltidsansettelse forekommer til en viss grad i praksis. Grunnlaget for dette vil være avtale mellom partene. I fergetrafikk og lokalfart kan det være behov for ekstra mannskaper til suppleringsruter i rushtid og i helgene. Der deltid er etablert ut fra arbeidsgivers behov, er det nærliggende at deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidelse av sin stilling. I kystfart er det vanlig med et 1:1 system. Dette innebærer at de ansatte har like mange dager om bord og like mange dager fri. Redusert arbeidstid kan innebære at man for eksempel har en periode om bord og to perioder fri.

Departementet vil i denne omgang ikke fremme forslag om rett til redusert arbeidstid. Dersom det skulle vise seg å være behov for det, vil departementet komme tilbake til dette spørsmålet. Departementet slutter seg på denne bakgrunn til utvalgets forslag og tiltrer dets begrunnelse.

Det vises ellers til merknadene til utkastet § 3-7.

10.3.3 Informasjonsplikt og virkningene ved brudd

10.3.3.1 Gjeldende rett

I aml. § 14-1 pålegges arbeidsgiver plikt til å informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten. Formålet med informasjonsplikten er å bidra til at fortrinnsberettigede arbeidstakere kan gjøre fortrinnsretten gjeldende. Sjømannsloven inneholder ingen slik bestemmelse. Sjømannsloven har heller ikke bestemmelser om virkningene av brudd på reglene om fortrinnsrett etter § 19 nr. 2.

10.3.3.2 Utvalgets forslag

Utvalget foreslår i utkastet § 3-3 en bestemmelse om informasjon om ledige stillinger i virksomheten. Videre foreslår utvalget i utkastet § 3-8 en bestemmelse om virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett. Det vises til NOU 2012: 18 punkt 10.2.3.

Utvalget mener det er naturlig at skipsarbeidsloven legger til rette for at fortrinnsretten fungerer i praksis. Utvalget foreslår derfor å innføre en informasjonsplikt etter mønster av aml. § 14-1. Ettersom kravene til informasjon etter denne bestemmelsen ikke er høye, vil plikten ikke legge urimelige byrder på arbeidsgiver.

Sjømannsloven regulerer ikke uttrykkelig virkningene av brudd på fortrinnsrett slik arbeidsmiljøloven gjør i § 14-4. Ved brudd skal retten for det første kunne avsi dom for ansettelse i stillingen, med mindre dette finnes urimelig. For det andre kan arbeidstaker kreve erstatning som fastsettes etter de reglene som gjelder ved usaklig oppsigelse. Utvalget ønsker å klargjøre rettstilstanden i sjøfart ved å lovfeste en tilsvarende løsning.

10.3.3.3 Høringsinstansenes syn

Norges Rederiforbund viser til at utvalgets forslag først og fremst synes å være utformet med tanke på de fullintegrerte rederier. Ved anvendelse av loven må det derfor tas hensyn til at bemanningsforetak der de er arbeidsgivere i lovens forstand, sjelden står fritt i forhold til sine oppdragsgivere. For øvrig er det ikke kommet kommentarer til utvalgets forslag.

10.3.3.4 Departementets vurderinger

Departementet slutter seg til utvalgets forslag og vurderinger. En forutsetning for å kunne gjøre fortrinnsretten gjeldende, er at det dreier seg om et arbeid som vedkommende er kvalifisert for. I denne sammenheng vil det være det foretak som arbeidet skal utføres for, som setter kvalifikasjonskravene i tillegg til de offentligrettslige krav. Ved utvelgelsen må det ikke foretas diskriminering.

For at fortrinnsretten skal bli effektiv, er det viktig at arbeidsgiverne informerer arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten.

Den foreslåtte bestemmelse om virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett, skal sikre at fortrinnsretten blir en realitet.

Det vises utkastet §§ 3-3 og 3-8 og merknadene til disse bestemmelser.

10.4 Innleie

10.4.1 Gjeldende rett

Sjømannsloven regulerer ikke adgangen til innleie av arbeidskraft, og det er ikke antatt å gjelde noen begrensninger i adgangen til bruk av bemanningsselskap eller andre former for innleie.1 I arbeidsmiljøloven er det i §§ 14-12 til 14-14 satt strenge begrensninger for adgangen til innleie. På bakgrunn av EUs vikarbyrådirektiv er det ved lovendring juni 2012 vedtatt nye innleiebestemmelser. Disse bestemmelsene trådte i kraft 1. januar 2013, med unntak for § 14-2c om solidaransvar som skal tre i kraft 1. juli 2013, se nærmere NOU 2012: 18 punkt 9.4.2.

Dagens regulering av innleie må ses i sammenheng med reguleringen i tidligere sysselsettingslov og dagens arbeidsmarkedslov.

Sysselsettingsloven satte fra 1971 et generelt forbud mot privat utleie av arbeidstakere, men åpnet for dispensasjoner. Dispensasjoner ble hovedsakelig gitt for «kontoryrker», ved tidsbegrensede dispensasjoner i perioden frem til 1983.2 Det ble også ofte gitt dispensasjoner for sjøfolk.

I 2000 ble reguleringen vesentlig endret. Sysselsettingslovens forbud mot utleie ble opphevet. Det ble imidlertid stilt visse krav til formidlings-/utleievirksomheten, se formidlings- og utleieforskriften av samme år. Forskriftens krav omfattet formidling og utleie av sjøfolk. Blant annet var det ikke tillatt å ta betaling av arbeidssøkere eller å begrense arbeidstakerens mulighet til å ta arbeid hos innleier etter at arbeidet hos utleier var avsluttet. Det ble også innført organisatoriske krav til formidlings- og utleievirksomheter, blant annet at de skulle organiseres som aksjeselskap eller at de måtte stille bankgaranti. Etter forskriften skulle virksomhetene før oppstart sende melding til Aetat og sende årlige rapporter.

Samtidig ble det innført begrensninger i adgangen til innleie i arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver kan som hovedregel bare leie inn arbeidskraft fra virksomheter som har til formål å drive utleie av arbeidskraft (vikarbyrå) i den utstrekning det er adgang til midlertidig ansettelse. En videre adgang gjelder dersom den som leies ut er fast ansatt i en virksomhet som ikke har til formål å drive utleie. Tilsvarende begrensninger i innleieadgangen ble ikke innført i sjømannsloven.

Forskriften av 2000 ble opphevet etter kort tid og i 2004 ble sysselsettingsloven erstattet av arbeidsmarkedsloven. Her ble forbudet mot å kreve betaling fra arbeidstakeren og gjøre andre begrensende tiltak overfor arbeidstakeren opprettholdt, men det ble ikke lovfestet særskilte organisatoriske krav til virksomhetene. Det ble reist spørsmål om det overhodet var nødvendig med særskilt regulering av disse virksomhetene til forskjell fra det som gjelder ellers i næringslivet.3 Det ble gitt en forskriftshjemmel dersom det skulle vise seg nødvendig å fastsette nærmere vilkår for virksomhetene, jf. arbeidsmarkedsloven § 26 andre ledd om privat arbeidsformidling og § 27 andre ledd om utleie av arbeidstakere.

En forskrift om bemanningsforetak av 2008 er gitt med hjemmel i arbeidsmarkedsloven § 27 andre ledd og aml. § 18-3 og gjelder utleievirksomheter. Forskriften inneholder blant annet organisatoriske krav til virksomheten og at det skal sendes melding til Arbeidstilsynet. Forskriften gjelder imidlertid ikke for virksomheter som har til formål å drive utleie av sjøfolk, jf. forskriften § 1 annet ledd.

I tidligere ILO-konvensjon nr. 9 gjaldt det et forbud mot privat formidling av sjøfolk. Forbudet ble opphevet ved ILO-konvensjon nr. 179. Denne konvensjonen satte krav til at formidlingsvirksomheten måtte være «i samsvar med et system for lisensiering eller sertifisering eller annen form for regulering». Virksomheten måtte godkjennes av Aetat. Det skulle også dokumenteres at virksomheten hadde nødvendig kunnskap om sjøfartsnæringen og at den oppfylte «kravene til lisensiering satt etter konsultasjon med rederiers og sjøfolks respektive organisasjoner».

MLC krever at det stilles krav om at arbeidsformidlingstjenester som drives på statens territorium, oppfyller konvensjonens krav, jf. regel 1.4 nr. 2. Som vist ovenfor er det foreløpig ikke stilt nærmere krav til virksomhet som formidler sjøfolk. Sjøfartsdirektoratet har derfor satt i gang arbeidet med forskrift med slike krav, som vil bli gitt med hjemmel i arbeidsmarkedsloven § 26.

MLC krever videre at rederi som benytter arbeidsformidlingstjenester med base i et land der MLC ikke gjelder, skal ha et ansvar for at disse virksomhetene oppfyller konvensjonens krav, jf. regel 1.4 nr. 3. Sjøfartsdirektoratet arbeider også med en forskrift med nærmere bestemmelser om rederiets ansvar. Et utkast til forskrift ble sendt på høring i 2011. Forskriften er foreslått hjemlet i ssl. § 16 annet ledd.

10.4.2 Utvalgets forslag

Det vises til utvalgets drøftelse i kapittel 10.3 og til utkastet § 3-9. Utvalget redegjør for ansettelsesordninger i NOU 2012: 18 punkt 3.7.

I sjøfart er det verken satt begrensninger for adgangen til innleie i sjømannsloven eller stilt krav til virksomheter som formidler eller leier ut arbeidskraft etter arbeidsmarkedsloven. Det fremgår av punkt 10.4.1 at krav til formidlingsvirksomhet for sjøfolk og visse dokumentasjonskrav for den som benytter slik virksomhet, synes å være på trappene. Utvalget foreslår en klar hjemmel for slike dokumentasjonskrav i skipsarbeidsloven, se utkastet § 3-9. Utvalget mener bestemmelsen i ssl. § 16 annet ledd er lite egnet som hjemmel for slike bestemmelser.

Rederiets ansvar etter forskriftsutkastet består i å kunne dokumentere at virksomheten oppfyller nærmere bestemte krav. Utvalget går inn for at det er arbeidsgiver som er det primære pliktsubjektet etter skipsarbeidsloven, mens rederiet har en generell plikt til å påse at arbeidsgiver oppfyller sine plikter, se NOU 2012: 18 punkt 9.2 og 9.3. Utvalget mener at dette også bør gjenspeiles ved bruk av arbeidsformidlingsvirksomhet. Utvalget vil derfor foreslå en bestemmelse om at arbeidsgiver som benytter arbeidsformidlingsvirksomhet, plikter å dokumentere at denne virksomheten oppfyller de kravene som er fastsatt i medhold av arbeidsmarkedsloven § 26. Kravet vil omfattes av rederiets påse-plikt på samme måte som lovens øvrige bestemmelser. Rederiet vil følgelig ha en plikt til å påse at arbeidsgiver har slik dokumentasjon. Utvalget foreslår videre hjemmel for forskrift med nærmere krav til dokumentasjonen.

Spørsmålet er om skipsarbeidsloven bør begrense selve adgangen til innleie av arbeidskraft.

Entreprise anses ikke som innleie og faller utenfor arbeidsmiljølovens begrensninger. Grensen mellom innleie og entreprise er imidlertid vanskelig å trekke og beror på en helhetsvurdering av flere momenter. I utgangspunktet vil det foreligge entreprise når entreprenøren og ikke oppdragsgiver (innleier) har ledelsen av arbeidet, arbeidstakere som benyttes på oppdraget er oppdragsgiver uvedkommende, det er avtalt en fast pris, oppdraget er klart avgrenset, entreprenøren har et selvstendig ansvar for resultatet og entreprenøren benytter egne materialer og verktøy.4 Dersom oppdragsgiver (innleier) fastsetter og kontrollerer arbeidstid og stiller materiell, maskiner og verktøy til disposisjon, taler det for at det foreligger innleie.

Dette viser etter utvalgets syn at bruk av bemanningsselskap i skipsfart ofte vil kunne utgjøre innleie.

Skipsfart er i stor grad organisert slik at sjøfolk er ansatt i egne selskaper, enten selskapet er del av et fullintegrert rederi eller er et eksternt bemanningsselskap, se NOU 2012: 18 punkt 3.7. En regulering av innleie vil dermed kunne kreve radikale endringer i hvordan skipsfart er organisert. Dette er ikke hensiktsmessig i et konkurranseperspektiv.

Organiseringen av skipsfart innebærer videre at oppdragsgiver (innleier) gjerne er en annen enn det driftsansvarlige selskapet. Det kan være et eierselskap som inngår separate kontrakter om driften og bemanningen av skip. En begrensning i rederiets adgang til innleie vil ikke omfatte slike situasjoner.

Arbeidstakerorganisasjonene i skipsfart har ikke fremmet ønske om å endre dagens organisering. Organisasjonene har imidlertid vært opptatt av at det skal stilles krav som motvirker bruk av useriøse bemanningsforetak.

På denne bakgrunn har utvalget ikke funnet det hensiktsmessig å begrense adgangen til innleie i skipsarbeidsloven. I tillegg til arbeidsgivers primære ansvar for oppfyllelse av lovens krav, legger lovutkastet et omfattende ansvar på rederiet. Rederiet har en overordnet påse-plikt, et solidaransvar for arbeidstakers sentrale økonomiske rettigheter og i tillegg flere mer spesifikke plikter, se NOU 2012: 18 kapittel 9. Utvalget finner at denne løsningen er bedre egnet til å motvirke bruk av useriøse arbeidsgivere/bemanningsforetak enn regler om innleie.

Videre har utvalget pekt på det pågående forskriftsarbeidet med krav til virksomheter som formidler sjøfolk, samt krav til dokumentasjon på at kravene er tilfredsstilt ved bruk av slik virksomhet, se ovenfor i punkt 10.4.1. Utvalget legger til grunn at også disse kravene vil bidra til å trygge ansettelsesvernet for sjøfolk.

Dersom innleie skulle vise seg å undergrave det organiserte arbeidslivet og føre til «sosial dumping», mener utvalget at en begrensning i adgangen til innleie bør tas opp til ny vurdering. Utvalget viser her til forslaget om en evaluering av hvordan ansvarsplasseringen etter skipsarbeidsloven fungerer etter fem år, se NOU 2012: 18 punkt 7.5.6.

10.4.3 Høringsinstansenes syn

Landsorganisasjonen i Norge viser til at utkastet ikke inneholder regulering av innleie ut over reguleringen i utkastet § 3-9. Vikarbyrådirektivet (2008/104/EF) inneholder ikke unntak for arbeid om bord på skip. Utvalget synes ikke å ha vurdert hvorvidt vikarbyrådirektivet får anvendelse på sjøgående skip. Direktivets anvendelse på sjømannslovens område synes heller ikke å ha blitt vurdert i forbindelse med høringen vedrørende implementeringen.

Landsorganisasjonen mener uansett at prinsippet om likebehandling må gjelde for ansatte som leies inn fra tradisjonell arbeidsformidlingsvirksomhet/vikarbyrå. Ansatte som leies inn, må ha de samme betingelsene som ordinære sjøfolk. I tillegg vil innføringen av et likebehandlingsprinsipp være effektivt for å hindre sosial dumping. LO vil på denne bakgrunn foreslå at prinsippet om likebehandling av innleide innføres som materiell bestemmelse i skipsarbeidsloven. LO forutsetter at departementet i det videre lovforarbeidet utreder vikarbyrådirektivets anvendelse på sjøfartens område. LO forutsetter videre at dersom dagens praksis med innleie utvides til også å gjelde innleie fra rene bemanningsbyråer eller innleie fører til at det organiserte arbeidslivet settes under press, må det innføres en begrensning på adgangen til innleie.

Sjømannsorganisasjonene i Norge viser til at organiseringen av skipsfarten gjør at det kan være problematisk å innføre regulering etter mønster fra arbeidsmiljøloven som setter begrensninger i adgangen til innleie. De samme hensyn gjør seg ikke gjeldende hva angår prinsippet om likebehandling av ansatte som leies inn fra tradisjonell arbeidsformidlingsvirksomhet eller vikarbyrå med de som leies inn fra bemanningsforetak der den øvrige bemanning er ansatt. Gjennom tariffavtaler har arbeidsgiversiden akseptert hovedprinsippet i vikarbyrådirektivet om at vikarer skal avlønnes på lik linje med andre ansatte. Dersom innleie fra rene bemanningsbyråer fører til at det organiserte arbeidsliv settes under press, må det innføres begrensninger i adgangen til innleie.

Unio mener at det ikke skal være vesentlig større adgang til innleie i skipsfarten enn etter arbeidsmiljøloven. Det vises til fare for sosial dumping.

10.4.4 Departementets vurderinger

Departementet slutter seg til utvalgets vurderinger og konklusjon. Utvalgets innstilling var enstemmig på dette punktet.

Som påpekt av utvalget er en stor del av sjøfolk på norske skip ansatt i egne selskaper, enten selskapet er en del av et fullintegrert rederi eller et eksternt bemanningsselskap, se NOU 2012: 18 punkt 3.7. Oppdragsgiver (innleier) kan gjerne være et annet selskap enn det som er driftsansvarlig etter skipssikkerhetsloven § 4 og dermed rederi i henhold til terminologien i skipsarbeidsloven, jf. definisjonen av rederiet i utkastet § 2-3. Denne måte å organisere rederidriften på, er ikke regulert i sjømannsloven i dag. Ordningen er vel innarbeidet i næringen, og sjømannsorganisasjonene har i denne sammenheng ikke kommet med noen innvendinger. Denne ordningen er dels vokst fram som følge av rederiskatteordningen. Videre setter foretakspensjonsloven krav om at pensjonsordningen skal være den samme for alle ansatte. Dette har medført at flere rederier har splittet ansettelsesforholdet for seilende personell og landansatte slik at deres arbeidsforhold er tilordnet forskjellige foretak.

Departementet kan ikke for tiden se at det er behov for nærmere lovregulering av kontraktsforholdene mellom arbeidsgiver og innleieforetakene. Departementet vil understreke betydningen av at virksomhetene organiseres slik at det registrerte driftsselskap er i stand til å oppfylle sine forpliktelser. Det vises ellers til at i de tilfelle lønn mv. ikke betales i rett tid, vil arbeidstakerne ha sjøpanterett i skipet der kravet er opptjent, jf. sjøloven § 51 første ledd nr. 1.

Departementet slutter seg videre til forslaget til kontroll med de virksomheter som formidler sjøfolk slik det fremgår av utkastet § 3-9.

Dersom et bemanningsforetak mangler personell, vil det kunne foreta ansettelse midlertidig i samsvar med de regler som blir vedtatt om midlertidig ansettelse.

For å motvirke sosial dumping har man i arbeidsmiljøloven § 14-12a fått en egen bestemmelse om likebehandling for så vidt angår lønns- og arbeidsvilkår ved utleie fra bemanningsforetak. Bestemmelsen som trådte i kraft 1. januar 2013 gjelder innføring av vikarbyrådirektivet, Direktiv 2008/104/EF, i norsk rett.

Arbeidsdepartementet fremmet forslag til endringer i arbeidsmiljøloven i forbindelse med implementering av vikarbyrådirektivet i Prop. 74 L (2011–2012). Om sjøfart uttaler Arbeidsdepartementet på s. 22:

«Vikarbyrådirektiver anses ikke å ha sjøfarten som sitt naturlige virkeområde. Ansatte om bord på NOR- og NIS-skip er ansatt på faste tariffavtaler som ikke skiller mellom innleide og fast ansatte. Videre vil vikarbyrådirektivet ikke ha særlig praktisk betydning ved siden av konvensjonen om sjøfolks arbeids- og levevilkår (MLC 2006). Konvensjonen sikrer sjøfolks rettigheter uavhengig av ansettelsesforholdets natur og uavhengig av om vedkommende er ansatt i det aktuelle rederiet eller er ansatt gjennom et rekrutterings- eller formidlingsbyråregistrert innenfor eller utenfor en konvensjonsstat så lenge vedkommende arbeider om bord på et fartøy registrert i en konvensjonsstat.»

Departementet slutter seg til det som er anført i Prop. 74.

Det er fra Sjømannsorganisasjonene, LO og Unio gitt uttrykk for at reglene om likebehandling bør innføres i skipsarbeidsloven. Departementet ser på nåværende tidspunkt, også ut fra tidsmessige hensyn, at det ikke er anledning til å gå ytterligere inn på regler om likebehandling og regler om innleie av sjøfolk. Departementet vil imidlertid følge utviklingen nøye og i samarbeid med arbeidslivets organisasjoner vurdere dette spørsmålet senere. Det vises i denne sammenheng til uttalelsen fra utvalget om at dersom det skulle vise seg at innleie undergraver det organiserte arbeidslivet og fører til sosial dumping, anbefales det å vurdere en nærmere regulering av innleie.

Det vises ellers til utkastet § 3-9 og til merknadene til bestemmelsen.

10.5 Midlertidig ansettelse

10.5.1 Vilkår for midlertidig ansettelse

10.5.1.1 Gjeldende rett

Den klare hovedregelen både etter sjømannsloven og arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal være fast ansatt. Fast ansettelse er av sentral betydning for arbeidstakeres rettsstilling. Mens oppsigelse av faste arbeidsforhold krever saklig grunn og utløser særskilte saksbehandlings- og prosessregler, opphører midlertidige arbeidsforhold ved utløpet av det avtalte tidsrom uten oppsigelse. Prinsippet om fast ansettelse anses å skape stabile rammer for arbeidsforholdet og bidra til at bedriftene beholder og videreutvikler nødvendig kompetanse.5 Samtidig er det legitime hensyn som begrunner en viss unntaksadgang.

Arbeidsgivere har behov for å kunne tilpasse arbeidsstokken ved svingninger i arbeidskraftbehovet. I fiskeri er selve virksomheten svært sesongpreget. I innenriksflåten er det store sesongvariasjoner i behovet for visse kategorier arbeidstakere. For eksempel er det behov for betydelige flere cateringmedarbeidere på hurtigruteskipene i høysesongen enn ellers i året. Arbeidstakeres rett til ferie og permisjon fra arbeidet medfører i sjøfart behov for å erstatte arbeidstakere midlertidig på samme måte som i arbeidslivets ellers. Både de særlige forholdene i næringen og hensynet til begge parters interesser tilsier dermed en viss adgang til midlertidige ansettelser.

Hovedregelen om fast ansettelse fremgår uttrykkelig av aml. § 14-9 første ledd, men ikke av sjømannsloven. Hensynet til informasjon og klarhet tilsier at et slikt sentralt prinsipp nedfelles i loven.

I sjml. § 3 nr. 3 er adgangen til midlertidig ansettelse betinget av at «arbeidets karakter tilsier det». Arbeidsmiljøloven synes å sette noe strengere vilkår for adgangen til midlertidig ansettelse enn sjømannsloven. I aml. § 14-9 første ledd bokstav a er midlertidig ansettelse betinget av at arbeidets karakter tilsier det og at arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten. Selv om ordlyden synes å stenge for det, er det lagt til grunn at sesongmessige svingninger etter omstendighetene kan gi grunnlag for å ansette ekstrahjelp eller tilkallingshjelp midlertidig.6 At sesongansatte utfører samme type arbeid som helårsansatte, er altså ikke til hinder for midlertidig ansettelse. Det må vurderes konkret om arbeidskraftbehovet som skal dekkes er, sesongmessig eller i realiteten er mer permanent.7

Begge lover åpner for midlertidig ansettelse i praksisarbeid. Videre er det en åpning for «vikariat» etter aml. § 14-9 første ledd bokstav b, og for «avløser for en bestemt sjømann» i sjml. § 3 nr. 3. Selv om sjømannslovens formulering er mer spesifikk, må bestemmelsene i hovedsak anses å tilsvare hverandre.

Arbeidsmiljøloven gir i tillegg særlige regler for arbeidsmarkedstiltak og for den organiserte idretten i bokstav d og e, adgang til tariffregulering for kunstnerisk arbeid mv., samt åremålsadgang for virksomhetens øverste leder i § 14-10.

10.5.1.2 Utvalgets forslag

Utvalget går i utkastet § 3-4 første ledd inn for å videreføre at adgangen til midlertidig ansettelse i skipsarbeidsloven skal være den samme som etter arbeidsmiljøloven. Det vises til utvalgets redegjørelse i NOU 2012: 18 punkt 10.4. Adgangen til midlertidig ansettelse etter aml. § 14-9 første ledd bokstav a og sjml. § 3 nr. 3 er etter utvalgets syn i realiteten den samme.

Når utvalget likevel ikke foreslår en tilsvarende ordlyd som i aml. § 14-9 første ledd bokstav a, skyldes det at adgangen til midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven går lenger enn det ordlyden synes å tillate. En slik ordlyd vil derfor etter utvalgets syn skape unødig uklarhet om adgangen til midlertidig ansettelse ved sesongarbeid. De sterke sesongmessige variasjonene i deler av sjøfarten gjør at dette er praktisk viktig.

Utvalget legger til grunn at en adgang til midlertidig ansettelse i praksisarbeid og vikariat i tråd med arbeidsmiljølovens formulering, vil videreføre gjeldende rett.

Utvalget ser ikke behov for tilsvarende bestemmelser i sjøfart for så vidt angår særlige arbeidsmarkedstiltak, for den organiserte idretten og for kunstnerisk arbeid samt åremålsadgang for øverste leder.

10.5.1.3 Høringsinstansenes syn

Norges Fiskarlag og Landsorganisasjoneni Norge støtter utvalgets forslag. De fremhever at hovedregelen om fast ansettelse videreføres og styrkes. LO mener at det bør presiseres at adgangen til midlertidig ansettelse skal være den samme i den nye loven som etter arbeidsmiljøloven. Sjømannsorganisasjonene i Norge og Unio uttaler det samme.

10.5.1.4 Departementets vurderinger

Departementet viser til at det ikke er kommet noen innvendinger til adgangen til midlertidig ansettelse slik det fremgår av utkastet til § 3-4 første ledd. Hovedregelen blir også etter skipsarbeidsloven at arbeidstakeren skal ansettes fast slik det fremgår av første punktum.

Det fremgår av forarbeidene til arbeidsmiljøloven, Ot.prp. nr. 49 (2004–2005) punkt 25, s. 331, at vikarer skal utføre bestemte arbeidsoppgaver eller fylle en bestemt stilling ved fravær av en eller andre arbeidstakere. Det er likevel ikke ubetinget avgjørende at navnet på personen man vikarierer for, er oppgitt på forhånd. Det vil for eksempel være tillatt å benytte vikarer som avløsere i forbindelse med ferieavvikling uten at disse vikariatene er knyttet til bestemte personer.

Ofte vil det være «interne vikariater». Om en skipsfører skal ha ekstra fri eller midlertidig blir overført til et annet fartøy, vil det være aktuelt at overstyrmannen vikarierer som fører, at førstestyrmannen gjør tjeneste som overstyrmann og at det inntas en førstestyrmann som vikar. Et slikt vikariat kan også omfatte andre former for fravær.

Departementet vil understreke at det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det foreligger et reelt vikariat.

Departementet slutter seg til utkastet til § 3-4 første ledd og viser til merknadene til bestemmelsen.

10.5.2 Drøftingsplikt

10.5.2.1 Gjeldende rett

I 2010 ble det tilføyd et nytt siste punkt i aml. § 14-9 første ledd, som pålegger arbeidsgiver å drøfte bruken av midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte minst en gang per år.

Bestemmelsen er en saksbehandlingsregel som ikke har direkte betydning for lovligheten av midlertidig ansettelse. Sjømannsloven har ingen tilsvarende bestemmelse. Spørsmålet er om skipsarbeidsloven bør stille krav om at bruken av midlertidige ansettelser drøftes.

Tilføyelsen i arbeidsmiljøloven hadde bakgrunn i Arbeidstilsynets erfaringer, som tilsa at løpende behov for arbeidskraft i overdreven grad ble løst ved midlertidige ansettelser. Departementets inntrykk var at dette ikke nødvendigvis skyldtes et bevisst ønske om å omgå loven, men like gjerne manglende kunnskap om regelverket og om fordelene ved faste ansettelser.8

10.5.2.2 Utvalgets forslag

Utvalget fremmer i utkastet § 3-4 fjerde ledd forslag om arbeidsgiver minst en gang i året skal drøfte bruken av midlertidige ansettelser med de tillitsvalgte.

Utvalget har ikke grunnlag for å hevde at adgangen til midlertidige ansettelser misbrukes i sjøfart. En drøftingsplikt vil imidlertid sette bruken av midlertidige ansettelser på dagsorden systematisk og regelmessig. Utvalget antar det vil bidra til økt bevissthet hos arbeidsgiverne om når midlertidige ansettelser er lovlige og hensiktsmessige. En drøftingsregel kan derfor være egnet for å hindre en uheldig utvikling.

I store deler av sjøfarten gjelder allerede tariffestede drøftingsplikter og i enkelte større virksomheter gjelder en alminnelig plikt til å drøfte spørsmål av betydning for ansettelsesforholdene, se sjml. kap. IIB. Generelt må det kunne forventes at arbeidsgivere har oversikt over bruk og begrunnelse for midlertidig ansettelse i virksomheten. En særlig plikt til å drøfte bruken av midlertidig ansettelse vil derfor ikke legge vesentlig større byrder på arbeidsgiverne.

Utvalget vil på denne bakgrunn foreslå en tilsvarende drøftingsplikt som i aml. § 14-9 første ledd siste punktum.

10.5.2.3 Høringsinstansenes syn

Norges Fiskarlag støtter forslaget om regelmessig drøfting av behovet for bruk av midlertidig ansatte. Ingen av de øvrige høringsinstanser har uttalt seg om spørsmålet.

10.5.2.4 Departementets vurderinger

Departementet slutter seg til utvalgets forslag og viser til dets begrunnelse. Det vises til utkastet § 3-4 fjerde ledd og merknadene til bestemmelsen.

10.5.3 Overgang til fast ansettelse mv.

10.5.3.1 Gjeldende rett

Etter sjml. § 5 nr. 3 skal en midlertidig ansatt sjømann som fortsetter i tjeneste ut over det som er skriftlig avtalt, anses som fast ansatt. Dette gjelder uavhengig av om det gjelder praksis-, vikar- eller annen type midlertidig arbeid. Bestemmelsen er likevel ikke til hinder for at det kan avtales en ny midlertidig ansettelse.

Etter aml. § 14-9 femte ledd skal en arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år, anses som fast ansatt. Denne «fireårsregelen» er betinget av at midlertidigheten er hjemlet i § 14-9 første ledd bokstav a eller b, og gjelder følgelig ikke ved praksisarbeid.

Arbeidsmiljøloven har i § 14-9 fjerde ledd en regel om at arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før fratreden. Dersom fristen ikke overholdes, kan ikke arbeidsgiver kreve at arbeidstaker fratrer før en måned etter at varsel er gitt.

10.5.3.2 Utvalgets forslag

Utvalget fremmer i utkastet § 3-4 tredje ledd regler om opphør av midlertidig ansettelse, og regler om overgang til fast stilling ved brudd på bestemmelsen. I § 3-5 er det foreslått regler om virkning av ulovlig midlertidig ansettelse. Det vises til NOU 2012: 18 punkt 10.4.3.

Regler om automatisk overgang til fast ansettelse skal motvirke at midlertidig ansettelse benyttes for arbeid som i realiteten er fast og hindre at arbeidstakere blir gående for lenge i midlertidige stillinger. Etter utvalgets syn er sjømannslovens regulering mer egnet til dette enn arbeidsmiljølovens «fireårsregel». Sjømannslovens løsning gir vern av arbeidstaker også før det er gått fire år og styrker bevisstheten om at lovens hovedregel er fast ansettelse. At arbeidstaker fortsetter i tjeneste ut over det som er avtalt, er en god indikasjon på at arbeidet i realiteten er fast. Hvis det etter utløpet av en midlertidig ansettelse er aktuelt med en ny midlertidig stilling, vil sjømannslovens regel medføre at partene må avtale dette skriftlig. Dersom arbeidet videreføres uformelt, vil bestemmelsen automatisk gi fast ansettelse. Sjømannslovens løsning antas derfor å bidra til respekt for lovens krav om at viktige arbeidsvilkår skal nedfelles skriftlig.

Det vises ellers til utvalgets forslag, utkastets §§ 3-4 tredje ledd og 3-5.

Utvalget foreslår i utkastet § 3-4 annet ledd at arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år, har krav på skriftlig varsel senest en måned før fratreden.

10.5.3.3 Høringsinstansenes syn

Den Norske Advokatforening og Norges Rederiforbund har begge påpekt at utkastet § 3-4 annet ledd ikke har noe bestemmelse om utsatt fratreden der det har vært midlertidig ansettelse i over ett år slik at arbeidstaker har krav på skriftlig varsel senest en måned før fratreden.

Landsorganisasjonen i Norge, Norges Rederiforbund, Sjømannsorganisasjonene i Norge og Unio mener at fireårsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd annet punktum også bør inntas i skipsarbeidsloven. En slik bestemmelse vil virke klargjørende og vil være i tråd med alminnelig rettsoppfatning.

Både LO og Sjømannsorganisasjonene forutsetter opprettholdelse av dagens regel som også er gjentatt i utvalgets forslag, om at arbeidstaker som fortsetter i tjeneste ut over avtalt fratredelsestidspunkt, skal anses som fast ansatt hos arbeidsgiver.

10.5.3.4 Departementets vurderinger

Hovedregelen er at dersom midlertidig ansettelse skjer uten at lovens vilkår for dette foreligger, skal arbeidstakeren anses som fast ansatt. Det vises her til utkastet § 3-5 som er utformet i samsvar med arbeidsmiljøloven § 14-11, og skal forstås på samme måte.

Departementet støtter utvalgets forslag som innebærer at en arbeidstaker vil kunne bli betraktet som fast ansatt før det er gått fire år. I praksis kan det være slik at et arbeidsforhold som begynner som et vikariat eller er lovlig midlertidig på annet grunnlag, fortsetter ut over det som er forutsatt, og uten at vilkårene for midlertidighet foreligger.

Flere høringsinstanser uttaler at fireårsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd annet punktum også bør inntas i skipsarbeidsloven. Departementet er enig i dette og fremmer forslag om en slik bestemmelse. Departementet mener at skipsarbeidsloven bør følge arbeidsmiljølovens regler om overgang til fast arbeid. Dette innebærer at arbeidstakere som har vært midlertidig ansatt i mer enn 4 år, skal anses for å være fast ansatt. De oppnår da vanlig stillingsvern. Følgelig kan de ikke sies opp uten at det foreligger saklig grunn.

Sjømannsloven § 5 nr. 3 fastsetter at dersom er sjømann fortsetter tjenesten ut over det som er skriftlig avtalt, skal vedkommende anses som fast ansatt. Dette oppfattes slik at enhver forlengelse må være skriftlig. For eksempel vil en sommervikar som like før avmønstring blir spurt om å ta en tur til, etter lovens ordlyd være å anse som fast ansatt. Utvalget foreslår opprettholdelse av denne regel, og det tiltres av Landsorganisasjonen og Sjømannsorganisasjonene. Etter departementets oppfatning er dette for strengt. Arbeidsmiljøloven har ikke en slik regel. Det vil dessuten fortsatt være arbeidsgiver som har bevisbyrden for at det foreligger et lovlig midlertidig ansettelsesforhold. Paragraf 3-5 som er ny i forhold til sjømannsloven, vil gi tilstrekkelig vern mot forsøk på omgåelse av lovens regler om midlertidig ansettelse.

Departementet mener det er riktig at den som har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år, skal ha krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest en måned før dette tidspunkt. Departementet mener videre at arbeidsmiljølovens regel om at arbeidsgiver ikke kan kreve fratreden før en måned etter at slikt varsel er gitt, har gode grunner for seg. Det vises herom til uttalelsene fra Advokatforeningen og Rederiforbundet. Særlig i de tilfelle der det på forhånd ikke er fastsatt noen bestemt dato for fratreden, vil arbeidstakeren ofte ha et behov for en tid for å finne nytt arbeid.

Det er etter dette nødvendig å omforme utkastet til § 3-4 annet og tredje ledd i samsvar med departementets vurderinger. Det vises til utkastet og merknadene til dette.

Departementet slutter seg for øvrig til utvalgets forslag til § 3-5 om virkningene av ulovlig midlertidig ansettelse. Det vises til merknadene til § 3-5.

10.6 Prøvetid

10.6.1 Prøvetidens lengde

10.6.1.1 Gjeldende rett

I dag gir sjml. § 3 nr. 2 adgang til å avtale prøvetid på inntil seks måneder. Også aml. § 15-6 tredje ledd setter en grense på seks måneder for avtalt prøvetid.

Spørsmålet er om det i skipsarbeidsloven bør være adgang til å avtale prøvetid på mer enn seks måneder.

Under prøvetid gjelder et lempet oppsigelsesvern. Arbeidstaker kan sies opp på grunn av manglende tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Det gjelder kortere oppsigelsesfrister. Rett til å fortsette i stillingen etter aml. § 15-11 gjelder i utgangspunktet ikke. Formålet med prøvetid er følgelig å gi arbeidsgiver mulighet til å kunne vurdere arbeidstakers tilpasning til arbeidet, mv.

Også arbeidstaker er tjent med at prøvetiden gir tilstrekkelig mulighet til å vise tilpasning til stillingen. Ved prøvetidens utløp må arbeidsgiver ta stilling til om arbeidstaker oppfyller stillingens krav. For kort prøvetid kan derfor lede til unødvendige eller forhastede oppsigelser.

Lengre prøvetid innebærer imidlertid en lengre periode med lempet oppsigelsesvern. Det ordinære oppsigelsesvernet er en sentral del av arbeidstakerbeskyttelsen i norsk rett.

De fleste arbeidstakere på skip har i dag arbeidstidsordninger som innebærer lengre arbeidsfrie perioder. I innenriksfart er arbeidstidsordningene vanligvis lagt opp slik at arbeidstakeren har minimum halvparten av tiden om bord og halvparten fri (1:1 turnusordning).

Den effektive tiden om bord i løpet av et halvt år er følgelig maksimalt tre måneder. Sjøfartsdirektoratet godskriver kun den effektive tiden om bord som sertifikatgivende fartstid.

Dette kan sies å gi en kortere effektiv tid i arbeid «på prøve» til sjøs.

Samtidig innebærer arbeidstidsordningene ofte lange arbeidsdager. Mange arbeider 12 timer i døgnet/84 timer i uken i turnusperioden og tilbringer fritiden mellom vaktene om bord. Dette bidrar til å styrke arbeidsgivers grunnlag for å vurdere arbeidstaker.

10.6.1.2 Utvalgets forslag

Utvalget foreslår i utkastet § 3-2 første ledd 6 måneders prøvetid som i dag. Det vises til utvalgets redegjørelse i NOU 2012: 18 punkt 10.5.1.

Etter utvalgets syn krever det en særskilt begrunnelse å utsette det ordinære oppsigelsesvernet mer enn i dag.

Samlet sett synes det ikke å være forskjeller som tilsier en annen regulering i skipsfart enn i arbeidslivet ellers. Utvalget foreslår derfor å videreføre dagens grense på seks måneder.

10.6.1.3 Høringsinstansenes syn

Ingen av høringsinstansene har hatt noe å bemerke til utvalgets forslag.

10.6.1.4 Departementets vurderinger

Departementet slutter seg til utvalgets forslag. Dette er i samsvar med dagens bestemmelse i sjømannsloven § 3 nr. 2 og tilsvarer bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 15-6 tredje ledd. Det vises til utkastet til § 3-2 første ledd og merknadene til denne.

10.6.2 Krav om at prøvetid er skriftlig avtalt

10.6.2.1 Gjeldende rett

Sjømannsloven stiller ikke krav om at prøvetid må være skriftlig avtalt. Etter arbeidsmiljøloven må prøvetid være skriftlig avtalt for å utløse det lempede kravet til oppsigelsesgrunn i aml. § 15-6 og kortere oppsigelsesfrist etter § 15-3 syvende ledd.

10.6.2.2 Utvalgets forslag

Utvalget foreslår i utkastet til § 3-4 første ledd at prøvetiden må være skriftlig avtalt, jf. NOU 2012: 18 punkt 10.5.2.

I prøvetiden gjelder et lempet oppsigelsesvern. Det er av stor betydning for arbeidstaker å ha klarhet og forutsigbarhet om det gjelder et alminnelig eller et lempet vern mot oppsigelse. Utvalget vil derfor foreslå at avtaler om en bestemt prøvetid må inngås skriftlig.

10.6.2.3 Høringsinstansenes syn

Ingen av høringsinstansene har hatt noe å bemerke til utvalgets forslag.

10.6.2.4 Departementets vurderinger

Departementet slutter seg til utvalgets forslag som er i samsvar med tilsvarende bestemmelse i arbeidsmiljøloven.

10.6.3 Adgang til forlengelse

10.6.3.1 Gjeldende rett

Sjømannsloven regulerer ikke adgangen til å forlenge prøvetiden ut over seks måneder. Arbeidsmiljøloven åpner for forlengelse ved fravær i aml. § 15-6 fjerde ledd.

Adgangen til forlengelse ved fravær skal bidra til at arbeidsgiver har reell mulighet til å vurdere arbeidstakers tilpasning til arbeidet mv. De samme grunner som tilsier en utvidet adgang til å avtale prøvetid, taler for mulighet for forlengelse ved fravær i sjøfart.

En slik mulighet vil imidlertid redusere forutberegneligheten for arbeidstaker om når det alminnelige stillingsvernet inntrer. Arbeidstakers behov for forutberegnelighet er i aml. § 15-6 fjerde ledd søkt ivaretatt ved at adgangen er betinget av to krav til skriftlig orientering.

Arbeidsgiver må for det første ha orientert skriftlig om adgangen til forlengelse ved ansettelsen. I tillegg må arbeidsgiver orientere om selve forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Skriftlighetskravene vil sikre at arbeidstaker er kjent med muligheten for forlengelser, og at arbeidstaker blir klar over det når forlengelse er aktuelt.

10.6.3.2 Utvalgets forslag

Utvalget foreslår i utkastet til § 3-2 annet ledd adgang til å utvide prøvetiden. Etter utvalgets syn gir arbeidsmiljølovens regulering en hensiktsmessig avveining av partenes behov.

Utvalget foreslår derfor en adgang til forlengelse etter mønster av aml. § 15-6 fjerde ledd. Det vises til utvalgets drøftelse i NOU 2012: 18 punkt 10.5.3.

10.6.3.3 Høringsinstansenes syn

Ingen av høringsinstansene har hatt noe å bemerke til utvalgets forslag.

10.6.3.4 Departementets vurderinger

Departementet slutter seg til utvalgets forslag. Det vises til utkastet § 3-2 annet ledd og merknadene til bestemmelsen.