21 Økonomiske og administrative konsekvenser

21.1 Innledning

Lovutkastet har en innebygget fleksibilitet for å kunne ivareta fremtidige endringer som følge av utviklingen i skipsfarten. Departementet har klargjort og forenklet forholdet mellom en ny skipsarbeidslov og skipssikkerhetsloven, og foreslår en videreføring av de prinsippene for lovens anvendelse på NIS-skip som er nedfelt i NIS-lovens § 8 første ledd. Ulikheter i reguleringen av stillingsvern mv. i arbeidsmiljøloven og ny skipsarbeidslov er nå fjernet, samtidig som lovutkastet søker å ivareta de særlige hensyn som gjør seg gjeldende i skipsfart.

Stortinget vedtok i 2008 endringer i sjømannsloven med sikte på å kunne ratifisere MLC når denne konvensjonen trer i kraft. Det er nå på det rene at MLC vil tre i kraft 20. august 2013. Sjøfartsdirektoratet arbeider for tiden med forskriftsendringer som vil være nødvendige for å kunne sette 2008-endringene i kraft. Departementet har lagt til grunn at 2008-endringene vil tre i kraft fra samme tidspunkt som MLC, med mindre det viser seg mulig å ha en ny skipsarbeidslov på plass og i kraft per dette tidspunkt.

Endringene i 2008 innebar bare en delvis revisjon av sjømannsloven. Endringene etterlot en viss spenning i regelverket, fordi begrepsbruken i gjeldende sjømannslov og i 2008-endringene ikke var samstemt, se punkt 7.5.4.

21.2 Administrative og økonomiske konsekvenser for det offentlige

21.2.1 Konsekvenser for myndighetsfordelingen

Utkastet til ny skipsarbeidslov bygger på en opprettholdelse av gjeldende myndighetsfordeling og får ingen konsekvenser for denne fordelingen. Nærings- og handelsdepartementet, med Sjøfartsdirektoratet som underliggende etat, vil være overordnet myndighet vedrørende de forhold loven regulerer.

21.2.2 Konsekvenser i forhold til gjennomgang av regelverket

De administrative konsekvensene for det offentlige som følge av en ny skipsarbeidslov, ligger på flere plan. Forskrifter hjemlet i sjømannsloven og i andre lover som berøres av revisjonen, må gjennomgås. En ny skipsarbeidslov vil dessuten medføre behov for enkelte nye forskrifter. Samtidig er det grunn til å merke seg at 2008-endringen av sjømannsloven har nødvendiggjort et omfattende forskriftsarbeid fra Sjøfartsdirektoratets side for å klargjøre for gjennomføringen av MLC. En betydelig del av dette forskriftsarbeidet vil kunne anvendes også i tilknytning til en ny skipsarbeidslov.

I dag administrerer Sjøfartsdirektoratet ca. 10 forskrifter knyttet til sjømannsloven. I tillegg kommer 47 forskrifter knyttet til ssl. kap. 4 om personlig sikkerhet. Disse forskriftene må gjennomgås for å se hvilke modifikasjoner og tilpasninger som må gjøres. En del av forskriftene vil kunne videreføres uten særlige endringer; det vil være tilstrekkelig å endre hjemmelshenvisningen og foreta visse tillempninger i virkeområdet. For en rekke av forskriftene vil det være nødvendig å endre ansvarsbestemmelsene, og eventuelt innarbeide straffebestemmelser og regler om tvangsmulkt og overtredelsesgebyr.

De økonomiske konsekvensene som følge av gjennomgangen av regelverket vil knytte seg til lønnskostnader i forbindelse med en midlertidig styrking av denne arbeidsoppgaven i Nærings- og handelsdepartementet og Sjøfartsdirektoratet. Sjøfartsdirektoratet har opplyst at det for direktoratet vil bli en del merarbeid knyttet til gjennomgangen av forskriftsverket, men uten at dette vil ha budsjettmessige konsekvenser.

21.2.3 Konsekvenser av nye tilsynsoppgaver

Lovutkastet innfører regler om tilsyn som stemmer med de reglene som ble tilføyd ved endring av sjømannsloven i 2008 (ikke i kraft). Om disse endringene uttalte departementet:

«Noreg som flaggstat vil få større skyldnader til å følgje opp sjøfolks arbeids- og levevilkår om bord, inkludt utferding av sertifikat (Maritime Labour Certificate), umelde tilsyn og kontroll med framande skip som kjem til norske hamner. Men sertifiseringa vil i stor grad bli delegert til klassifikasjonsselskapa, og dette vil bli reflektrt i klasseavtalene. Klassifikasjonsselskapa må vise at dei tilfredsstiller krava i konvensjonen, før dei kan godkjennast av norske styresmakter. Denne godkjenninga vil kunne gjennomførast som ein revisjon.

Dei økonomiske konsekvensane for Sjøfartsdirektoratet gjeld tilsyn med skip som ikkje er delegerte til klassifikasjonsselskapa. Det inneber truleg en meirbelastning på ca. 3,5 årsverk og ein kostnad på til saman ca. kr 1.750.000, som inkluderer førstegangsutferdingar, umelde tilsyn og hamnestatkontroll. Departementet legg til grunn at desse kostnadene skal takast innanfor gjeldande budsjettrammer.»1

Departementets forslag innebærer i seg selv ingen endring i disse synspunktene når det gjelder administrative og økonomiske konsekvenser.

21.2.4 Konsekvenser i forhold til reaksjonsmidler

Etter lovutkastet kap. 12 om tilsyn og sanksjoner gis tilsynsmyndigheten blant annet hjemmel for å ilegge arbeidsgiveren og rederiet tvangsmulkt. Gjeldende sjømannslov har ikke regler om forvaltningstiltak, men bestemmelsen er en oppfølgning av den endring av sjømannsloven som skjedde i 2008 (ikke i kraft). Det er derfor vanskelig å se at utkastet § 12-2 om forvaltningstiltak vil ha økonomiske eller administrative konsekvenser ut over det som ble lagt til grunn i 2008.

I samme kapittel gir utkastet § 12-3 tilsynsmyndigheten hjemmel til i visse tilfelle å ilegge arbeidsgiveren eller rederiet et overtredelsesgebyr, dersom noen som handler på vegne av dem overtrer angitte bestemmelser i lovutkastet. Dette er nytt i forhold til dagens lov. Utarbeidelse og inndrivelse av overtredelsesgebyr vil kunne medføre noe økt administrasjon for Sjøfartsdirektoratet. De økonomiske konsekvensene ved innføring av overtredelsesgebyr har både en utgifts- og en inntektsside. Det vil føre til økte utgifter for Sjøfartsdirektoratet å utstede overtredelsesgebyr, men departementet antar at det vil dreie seg om relativt beskjedne utgifter, ikke minst siden et overtredelsesgebyr ofte vil komme som en reaksjon på et allerede utført tilsyn eller ilagt pålegg. Overtredelsesgebyr vil imidlertid også gi Sjøfartsdirektoratet inntekter. Til sammenligning nevner departementet at direktoratets inntekter i 2011 av overtredelsesgebyr ved brudd på skipssikkerhetslovens bestemmelser utgjorde i underkant av kr. 6 mill. I alle fall i en overgangsfase er det ikke grunn til å vente like store inntekter ved brudd på bestemmelser i skipsarbeidsloven.

Videre legger lovutkastet § 12-4 opp til mindre bruk av straff enn etter gjeldende regler. De foreslåtte regler stemmer med vedtatte endringer i sjømannsloven i 2009 (ikke i kraft). Det er naturlig å vente at endringene vil lede til mindre arbeid for Sjøfartsdirektoratet og påtalemyndigheten.

21.2.5 Andre konsekvenser

En ny skipsarbeidslov vil trolig føre til behov for informasjon og veiledning fra det offentlige om hvordan det nye regelverket er å forstå. Dette vil imidlertid kunne skje relativt enkelt gjennom informasjonshefter, tilpasning av myndighetenes hjemmesider og ved seminarer for næringen. Det vil også være et visst opplæringsbehov i Sjøfartsdirektoratet. Departementet anslår at utgiftene til slike tiltak vil være marginale. Sjøfartsdirektoratet vil i tillegg måtte endre visse av sine maler som har henvisninger til lovbestemmelser som berøres av lovforslaget. Departementet anslår at dette ikke vil medføre betydelig merarbeid.

21.3 Administrative og økonomiske konsekvenser for næringen

21.3.1 Implementering av internasjonale forpliktelser

De materielle endringene som departementet har foreslått faller i to grupper. Én gruppe er de endringene som knytter seg til gjennomføringen av MLC. Disse endringene ble i det alt vesentlige vedtatt ved endringen av sjømannsloven i 2008 (ikke i kraft). Om disse endringene uttalte departementet:

«Reiarlag med norskregistrerte skip over 500 bruttotonn i internasjonal fart vil få krav om eit Maritime Labour Certificate. For å få dette må reiarlaget fylle ut eit såkalla Declaration of Maritime Labour Compliance, som skal gjere greie for dei tiltaka reiarlaget har vedteke å setje i verk for å gjennomføre konvensjonskrava om bord. Såleis ventar ein at reiarlaget må kunne dokumentre prosedyrar på 14 område, og inspektøren må kunne verifisere om desse prosedyrane leier til oppfylling av krava. Sertifikatet vil måtte fornyast kvart femte år, med ei mellomliggjande synfaring to til tre år etter utferdinga. For skip som ikkje treng eit slikt sertifikat, er det meininga å utvide det såkalla fartssertifikatet.

Talet på kontrollpliktige skip er vurdert til 1458. Dette fordeler seg på 681 skip som er delegerte til klassifikasjonsselskapa, og 777 som ikkje er delegerte, slik at Sjøfartsdirektoratet må gjere dei nødvendige inspeksjonane og utferdingane. Førstegangsutferding av Maritime Labour Certificate vil totalt gi utgifter på ca. kr 25.000.000, og av dette vil ca. kr 20.000.000 tilfelle delegerte skip. For delegerte skip er dette ca. kr 30.000 per skip. For ikkje-delegerte skip vil utgiftene komme på ca. kr 6.000 per skip. For delegerte skip vil dei godkjende klasseselskapa krevje inn betalinga for arbeidt sitt, mens ikkje-delegerte skip vil få fastsett eit gebyr til dekning av utgifter.»2

Departementet har videreført 2008-endringene. Samtidig er det lagt vekt på å tilpasse MLCs regler til en tradisjonell norsk modell, uten å komme i strid med Norges internasjonale forpliktelser, se punkt 7.5.6. Disse justeringene er ikke betydelige hva gjelder administrative og økonomiske konsekvensene for næringen.

For så vidt angår fiskefartøyer har utvalget i tråd med mandatet lagt opp til at en ny skipsarbeidslov skal kunne medføre at ILO-konvensjon nr. 188 (ikke i kraft) om arbeidstakere på fiskefartøyer skal kunne ratifiseres. Nærings- og handelsdepartementet har lagt til grunn at den någjeldende sjømannslov er i samsvar med konvensjonen. Departementet legger også til grunn at utkastet til ny skipsarbeidslov er i samsvar med konvensjonen. Departementet kan dermed ikke se at ratifikasjon av ILO-konvensjon nr. 188 i seg selv vil påføre næringen økte omkostninger.

21.3.2 Andre endringer foreslått i ny skipsarbeidslov

Departementet har vurdert og til dels innført endringer i skipsarbeidsloven som er inspirert av tilsvarende regler i arbeidsmiljøloven. Departementet antar at enkelte av disse endringene vil kunne medføre økte administrative og økonomiske belastninger for arbeidsgiverne og rederiene, uten at det er mulig å angi utgiftenes størrelse nærmere.

Samtidig innebærer departementets revisjon av sjømannsloven at man har fått en mer strømlinjeformet skipsarbeidslov, som rydder opp og forenkler et til dels komplisert og uoversiktlig regelverk. Selv om arbeidsgiverne og rederiene ved lovens ikrafttreden vil få økte belastninger og utgifter ved å gjøre seg kjent med et nytt regelverk, antas at dette er et overgangsfenomen, og at deres utgifter knyttet til administrasjon av regelverket etter hvert vil kunne stabilisere seg på et lavere nivå.

Når det spesielt gjelder skip registrert i NIS, har departementet lagt vekt på at en ny skipsarbeidslov ikke i særlig grad skal påvirke registerets internasjonale konkurransedyktighet, samtidig som Norge oppfyller sine internasjonale forpliktelser i henhold til MLC. De muligheter for fravik som ligger i dagens sjømannslov er derfor videreført.

Merknader til de enkelte paragrafer

Kapittel 1 Innledende bestemmelser

Til § 1-1 Lovens formål

Bestemmelsen er ny. Sjømannsloven har ikke en egen formålsbestemmelse. Bakgrunnen for bestemmelsen er å få frem de sentrale hensyn som loven skal ivareta. Ved utformingen er det sett hen til arbeidsmiljølovens formålsbestemmelse. Det fremheves også at skipsarbeidsloven må ses i sammenheng med skipssikkerhetsloven, siden de to lovene samlet regulerer arbeidsforholdene til sjøs.

Bokstav a fastslår at loven skal sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet til sjøs. Bestemmelsen stemmer i det vesentlige med aml. § 1-1 bokstav b, men for å markere at særlige forhold kan gjøre seg gjeldende i hele eller deler av skipsfarten er ordene «til sjøs» tilføyd. Relevante stikkord her kan være (1) skipet som et 24-timers samfunn, (2) NIS-registrerte skip, der det vil kunne gjelde visse særregler, og (3) fiske- og fangstfartøyer, der både form for vederlag og driftsforhold avviker fra det som ellers er vanlig til sjøs.

Bokstav b understreker at loven skal sikre et godt og sikkert arbeidsmiljø. Bestemmelsens formuleringer er i det vesentlige hentet fra aml. § 1-1 bokstav a. Siden de forhold bestemmelsen omhandler, også er regulert i skipssikkerhetsloven, jf. ssl. § 1, er det sagt uttrykkelig at de to lovene sammen skal oppfylle de formål som er beskrevet i bestemmelsen. Det fremhevs således at ved de endringer som er foreslått i skipssikkerhetsloven, vil denne være primærloven for sikkerhet og arbeidsmiljø. Det er ellers forutsatt at de to lovene med tilhørende forskrifter til sammen oppfyller de krav som følger av MLC, og at det derfor ikke er nødvendig med noen egen henvisning til MLC i formålsbestemmelsen.

Bokstav c fremhever at loven skal legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon. Bestemmelsen stemmer fullt ut med aml. § 1-1 bokstav c. Selv om det ikke er sagt uttrykkelig, må bestemmelsen forstås på bakgrunn av de særlige forhold som gjør seg gjeldende i hele eller deler av skipsfarten, jf. det som er kommet til uttrykk under bokstav a ovenfor.

Bokstav d understreker at et viktig formål ved loven er å legge til rette for at arbeidsmiljøet kan ivaretas og utvikles av arbeidsgiver og arbeidstakerne selv gjennom samarbeid med arbeidslivets parter og under veiledning og kontroll fra offentlig myndighet. Bestemmelsen stemmer fullt ut med aml. § 1-1 bokstav d, men bestemmelsen skal, på samme måte som de foregående bokstavene, forstås på bakgrunn av de særlige forhold som gjør seg gjeldende i hele eller deler av skipsfarten.

Bokstav e fastslår at loven skal bidra til et inkluderende arbeidsliv. Bestemmelsen stemmer fullt ut med aml. § 1-1 bokstav e, men også her gjelder det som er sagt ovenfor om at det ved forståelsen av bestemmelsen må tas hensyn til særlige forhold som måtte gjøre seg gjeldende til sjøs. Se for øvrig punkt 8.2.4.

Til § 1-2 Lovens virkeområde

Bestemmelsen viderefører i hovedtrekk sjml. §§ 1 og 2, med de endringer som ble gjort i 2008 (ikke i kraft), men det er gjort forenklinger og til dels valgt andre lovtekniske løsninger. Se for øvrig departementets vurderinger i punkt 8.3.4.

Første ledd fastslår at loven får anvendelse på arbeidstaker som har sitt arbeid om bord på norsk skip. Dette er et noe annet utgangspunkt enn sjømannsloven, der loven får anvendelse på den som har sitt arbeid på norsk skip, dvs. at bl.a. selvstendige oppdragstakere som arbeider på norsk skip er omfattet, i tillegg til arbeidstakere. Det er også et annet utgangspunkt enn skipssikkerhetsloven, som omfatter «den som har sitt arbeid om bord». Endringen er gjort for å markere at skipsarbeidsloven først og fremst er en lov til vern av arbeidstakere om bord, og at loven bare unntaksvis har et videre siktemål. Første ledd annet punktum slår uttrykkelig fast at lovens kapittel 8, 9 og 10 får anvendelse for andre enn arbeidstakere som har sitt arbeid om bord. Disse kapitlene vil således omfatte selvstendige oppdragstakere.

Annet ledd angir unntak fra første ledd. Dette leddet må ses i sammenheng med tredje ledd, som gir departementet hjemmel til i forskrift å fastsette at loven i gitte tilfeller ikke får anvendelse.

Bokstav a fastslår at loven ikke får anvendelse på arbeidstakere som bare arbeider om bord mens skipet ligger i havn. Bestemmelsen tilsvarer sjml. § 1 første ledd (siste del av bestemmelsen), og skal forstås på samme måte som den.

Bokstav b har ingen direkte parallell i sjml. § 1, men stemmer i det vesentlige med virkeområdeforskriften § 1 nr. 2 bokstav c. Uttrykkene «sjøforsvarets skip»/«sjøforsvaret» er likevel byttet ut med «Forsvarets skip»/«Forsvaret», og dermed brakt på linje med språkbruken i skipssikkerhetsloven.

Tredje ledd inneholder hjemmel for departementet til å fastsette forskrift om diverse forhold.

Bokstav a har ingen direkte parallell i sjømannsloven, men § 1 fjerde ledd (2008-endringen: § 1 femte ledd) inneholder forskriftshjemmel for departementet til å bestemme at loven helt eller delvis ikke gjelder for personer som utfører arbeid som etter sin karakter ikke utgjør en del av skipets ordinære drift. Prosjektpersonell på offshore fartøy og visse stillingskategorier på turistskip antas å kunne være eksempel på denne type personell.

Bokstav b inneholder hjemmel for departementet til å bestemme i forskrift i hvilken utstrekning loven skal gjelde for arbeidstaker som har sitt arbeid om bord på norsk skip, men som er omfattet av tjenestemannsloven. I dag er forskriftshjemmelen i sjml. § 1 fjerde ledd anvendt i virkeområdeforskriften § 1 nr. 1 bokstav d til å begrense sjømannslovens anvendelsesområde i forhold til arbeidstakere som er omfattet av tjenestemannsloven.

Bokstav c er ny og gir departementet forskriftshjemmel til å bestemme hva som skal anses som skip i forhold til lovens bestemmelser.

Bokstav d inneholder hjemmel for departementet til å gi loven anvendelse på arbeidstaker som har sitt arbeid på annet enn norsk skip.

Bestemmelsen gir departementet hjemmel til i forskrift å fastsette at loven skal gis anvendelse helt eller delvis på annen innretning i sjøen enn skip. Bestemmelsen stemmer med sjml. § 2 bokstav b nr. 1 (2008-endringen: § 1 tredje ledd). Virkeområdeforskriften kap. III Flyttbare innretninger m.v. er fastsatt i medhold av sjømannslovens bestemmelse.

Videre gir bestemmelsen departementet hjemmel til i forskrift å fastsette at loven helt eller delvis skal gjelde for arbeidstaker på utenlandsk skip, når skipet befinner seg i Norges territorialfarvann eller i Svalbards eller Jan Mayens territorialfarvann, og folkeretten ikke er til hinder for det. Uttrykket «territorialfarvann», jf. lov 27. juni 2003 nr. 57 om Norges territorialfarvann og tilstøtende sone (territorialfarvannsloven) § 1, omfatter for det første de indre farvann, dvs. alt farvann som ligger innenfor grunnlinjene, se loven § 2. Havner og havneområder i Norge og på Svalbard og Jan Mayen er dermed en del av det indre farvann.

Uttrykket dekker også sjøterritoriet, dvs. havområdet fra grunnlinjene ut til 12 nautiske mil fra disse, se loven § 2. I de indre farvann har Norge full jurisdiksjon. Norge står derfor fritt til å gi skipsarbeidsloven anvendelse på arbeidsforhold på utenlandsk skip som befinner seg i dette området. Når det gjelder sjøterritoriet, er utgangspunktet at kyststaten har samme jurisdiksjon som på territoriet for øvrig. Kompetansen til å gi lover og forskrifter anvendelse overfor personer på utenlandske skip begrenses imidlertid av slike skips rett til uskyldig gjennomfart.

Til § 1-3 Ufravikelighet

Første ledd stemmer med aml. § 1-9, bortsett fra at det uttrykkelig er sagt at retten til å fravike lovens løsninger ved avtale kan være fastsatt i skipsarbeidsloven selv eller i forskrift gitt med hjemmel i loven. Forbudet gjelder enhver form for avtale, muntlig, skriftlig, individuell eller kollektiv (herunder tariffavtale). Forbudet gjelder bare ved avtale som er til ugunst for arbeidstakeren. Ved tolkningen av bestemmelsen vil rettspraksis knyttet til arbeidsmiljølovens bestemmelse være retningsgivende.

Annet ledd må ses i sammenheng med NIS-loven § 8 første ledd, som fastslår at visse bestemmelser i skipsarbeidsloven kan fravikes ved tariffavtale for arbeidstakere på skip registrert i NIS. Bestemmelsen her er derfor først og fremst av opplysende art for å gjøre skipsarbeidsloven mest mulig fullstendig.

Kapittel 2 Arbeidsgiverens og rederiets plikter mv.

Til § 2-1 Arbeidsgiveren

Bestemmelsen er ny og definerer arbeidsgiver, som er skipsarbeidslovens primære pliktsubjekt. Arbeidsgiver er den som har ansatt arbeidstaker for arbeid om bord på skip. Med dette menes at arbeidsgiver i utgangspunktet er den som er part i arbeidsavtalen med arbeidstaker. Dette svarer til hvordan definisjonen av arbeidsgiver i aml. § 1-8 annet ledd første punktum er forstått. Loven bygger altså på at ansvaret for arbeidstakerens rettigheter i utgangspunktet er knyttet til arbeidsavtalen.

Det er presisert at arbeidstaker må være ansatt for arbeid «om bord på skip». Formålet er å tydeliggjøre at arbeidsgiver er den som har ansatt en arbeidstaker som faller inn under skipsarbeidslovens virkeområde, jf. § 1-2.

Det anses ikke nødvendig å fastsette uttrykkelig at arbeidsgiver må ha ansatt arbeidstaker «i sin tjeneste», slik det heter i aml. § 1-8 annet ledd. Denne ulikheten i lovenes definisjoner er ikke ment å ha materiell betydning. Hva som utgjør en arbeidsavtale skal vurderes på samme måte som etter arbeidsmiljøloven. Dette gjelder både hvordan en arbeidsavtale skal skilles fra andre typer avtaler, og hvordan grensen trekkes mot andre relasjoner der arbeid utføres.

Til § 2-2 Arbeidsgiverens alminnelige plikter og ansvar

Bestemmelsen angir arbeidsgivers alminnelige plikter og ansvar og innebærer at arbeidsgiver er den som primært er ansvarlig for å sørge for at lovens krav overholdes. Bestemmelsen har i første rekke en pedagogisk funksjon, ettersom dette også følger av de enkelte bestemmelsene i loven. Se for øvrig punkt 9.2.

Forslaget er i realiteten en videreføring av ansvarsplasseringen etter sjømannsloven. Frem til lovendringen i 2008 (ikke i kraft), har sjømannslovens rederibegrep blitt forstått som et arbeidsgiverbegrep.

Første ledd beskriver arbeidsgivers alminnelige ansvar som en plikt til å sørge for at bestemmelser i lov og arbeidsavtale blir overholdt. Arbeidsgivers sørge for-plikt gjelder så langt plikten ikke er lagt på rederiet, jf. § 2-4 annet ledd. Dette innebærer at arbeidsgiver ikke har plikt til å sørge for oppfyllelse av omsorgspliktene i kap. 8, bestemmelsene om skipstjenestene i kap. 9 eller garantiplikten i § 4-7. Plikten til ikke-diskriminering etter kap. 10 gjelder imidlertid både for arbeidsgiver og for rederiet.

Annet ledd gir en presisering av ansvaret. Det understrekes at arbeidsgiver er ansvarlig overfor egne arbeidstakere for at de får oppfylt økonomiske krav og rettigheter etter både loven og arbeidsavtalen. Dette følger strengt tatt av første ledd og stillingen som part i arbeidsavtalen. Det er av pedagogiske grunner likevel slått fast at arbeidsgiver alltid er ansvarlig overfor egne arbeidstakere for de økonomiske krav og rettigheter som følger av lov, forskrifter og arbeidsavtalen. At rederiet i § 2-4 tredje ledd er pålagt et solidarisk ansvar for en rekke slike rettigheter, er altså ikke ment å redusere arbeidsgivers ansvar.

Tredje ledd oppstiller en medvirkningsplikt for arbeidsgiveren der denne er en annen enn rederiet. I slike tilfeller plikter arbeidsgiveren å medvirke til at rederiet kan overholde sine plikter etter loven. Det gjelder både rederiets påse-plikt og solidaransvar. Det vil i første rekke dreie seg om en plikt til å dokumentere forhold hos arbeidsgiver som rederiet må kjenne til for å oppfylle sine plikter. Se for øvrig § 2-4 fjerde ledd hvor det er oppstilt en taushetsplikt for den som mottar slike opplysninger.

Til § 2-3 Rederiet

Bestemmelsen definerer rederiet og viderefører sjml. § 1A, som ble vedtatt i 2008, men som ikke har trådt i kraft.

Første ledd definerer rederiet som den som etter ssl. § 4 er å anse som rederi. Definisjonen samsvarer dermed med rederibegrepet i skipssikkerhetsloven og skal forstås i tråd med det.

Annet ledd gir forskriftshjemmel som tilsvarer § 4 fjerde ledd i skipssikkerhetsloven.

Til § 2-4 Rederiets alminnelige plikter og ansvar mv.

Bestemmelsen angir rederiets alminnelige plikter og ansvar, med unntak av fjerde ledd som også inneholder en plikt for arbeidstaker med frist til å fremme krav overfor rederiet. Dersom arbeidstakerne på skipet er ansatt i rederiet, vil rederiet være arbeidsgiver og ha plikter etter § 2-2. Rederiets plikter etter bestemmelsen i § 2-4 vil derfor bare ha selvstendig betydning der rederiet ikke samtidig er part i arbeidsavtalen med arbeidstaker.

Skipsarbeidsloven viderefører utgangspunktet om at arbeidsgiver er den primært ansvarlige for å sørge for at loven oppfylles overfor arbeidstaker, se § 2-2. Rederiets plikter og ansvar etter bestemmelsen kommer i tillegg til arbeidsgivers ansvar. Dette innebærer dermed en vesentlig styrking av arbeidstakervernet.

Rederiets plikter og ansvar har tre elementer: En overordnet påse-plikt (første ledd), plikt til å sørge for oppfyllelsen av visse bestemmelser i loven (annet ledd) og et solidaransvar for arbeidstakerens lønn og sentrale økonomiske rettigheter (tredje ledd). Se for øvrig departementets kommentarer i punkt 9.2.4.

Første ledd fastsetter rederiets påse-plikt. Rederiet har plikt til å påse at bestemmelser i lov, forskrift og arbeidsavtalen oppfylles overfor en arbeidstaker som har sitt arbeid om bord. Bestemmelsen viderefører hovedprinsippet i 2008-endringen i sjml. § 2, jf. § 1A (ikke i kraft) om at driftsansvarlig selskap – rederiet – skal ha et overordnet ansvar for lovens krav. Dette ansvaret er konkretisert etter mønster av påse-pliktene etter skipssikkerhetsloven og allmenngjøringsloven.

Plikten omfatter alle arbeidstakere som har sitt arbeid om bord på skipet, jf. § 1-2 første ledd og gjelder både arbeidstakers rettigheter etter skipsarbeidsloven og rettighetene etter arbeidsavtalen. Et viktig formål med påse-plikten er å gi rederiet et insitament for å samarbeide med seriøse arbeidsgivere som ivaretar arbeidstakernes rettigheter. Rederiet skal ikke kunne unndra seg påse-ansvaret ved å delegere det til andre.

Påse-plikten innebærer et krav til systemkontroll. Rederiet må ha systemer og rutiner for å undersøke og følge opp at rettighetene til arbeidstakerne på skipet ivaretas. I prinsippet kan rederiet selv bestemme hvilke rutiner og systemer som er hensiktsmessige. Ettersom rederiet etter § 9-7 er pålagt å ha et system for undersøkelse og behandling av klager om skipstjenesten eller andre sider ved arbeidsforholdet, vil dette bli et viktig element i rederiets påse-plikt. I tillegg må rederiet ha systemer for å undersøke og følge opp brudd på arbeidstakernes rettigheter som oppdages på annen måte enn ved klage.

Påse-plikten er av offentligrettslig karakter. Brudd på plikten vil i første rekke kunne utløse reaksjoner fra tilsynsmyndighetene. Tilsynet er lagt opp slik at det i første omgang omfatter de kravene som er ledd i sertifiseringen etter MLC.

Annet ledd viser til at rederiet har plikt til å sørge for oppfyllelsen av plikter etter loven der det er særskilt fastsatt. Som nevnt ovenfor er det i utgangspunktet arbeidsgiver som skal sørge for å oppfylle lovens krav overfor arbeidstaker. Plikten til å sørge for at lovens krav oppfylles er imidlertid i enkelte bestemmelser lagt på rederiet, se kapittel 8, 9 og 10. I disse tilfellene er rederiet direkte ansvarlig overfor arbeidstaker og andre som har sitt arbeid om bord.

Tredje ledd pålegger rederiet et solidaransvar for de sentrale økonomiske rettighetene i arbeidsforholdet.

Solidaransvaret innebærer at arbeidstaker kan rette sitt økonomiske krav direkte mot rederiet. Rederiet kan på sin side gjøre gjeldende de samme innsigelsene mot kravet som arbeidsgiver.

Ansvaret gjelder overfor arbeidstaker som har sitt arbeid på det skipet rederiet er driftsansvarlig for. Dette skal forstås slik at ansvaret omfatter krav om knytter seg til arbeidstakerens arbeid på dette skipet.

Solidaransvaret omfatter arbeidstakers krav på lønn, opptjente feriepenger og de økonomiske rettighetene som er fastsatt i lovutkastet kap. 4. Ansvaret omfatter altså lønn ved sykdom og skade, lønn ved skipsforlis og dekning av hjemreise i visse situasjoner.

Solidaransvaret inntrer ved arbeidsgivers mislighold på tilsvarende måte som etter allmgjl. § 12 og ny aml. § 14-12c. Arbeidstaker kan derfor rette krav mot rederiet straks etter at kravet er forfalt, men senest innen seks måneder, jf. § 2-5. Ansvaret er objektivt og uten skyld. Rederiet vil kunne kreve regress fra arbeidsgiveren etter § 4-8 og etter alminnelige regler.

Fjerde ledd oppstiller en taushetsplikt overfor den som mottar opplysninger i medhold av bestemmelsen. Bakgrunnen er et behov for å beskytte arbeidsgivers interesser. Den må ses i sammenheng med § 2-2 tredje ledd som pålegger arbeidstaker en medvirkningsplikt til å oppfylle rederiets plikter. I den forbindelse kan arbeidsgiver bli nødt til å utgi opplysninger som kan være av sensitiv karakter og som ikke må tilflyte utenforstående.

Femte ledd inneholder hjemmel til å gi forskrift til bestemmelser.

Til § 2-5 Arbeidstakerens krav mot rederiet

Bestemmelsen er ny og tilsvarer i all hovedsak aml. § 14-12c annet til fjerde ledd (ikke i kraft).

Første ledd fastsetter at arbeidstaker må fremme sitt krav overfor rederiet i henhold til § 2-4 tredje ledd innen en frist på seks måneder etter kravets forfallsdato. Med «kravets forfallsdato» menes forfallsdato for det misligholdte kravet på lønn, feriepenger mv. Kravet må fremmes skriftlig. Bestemmelsen skal forstås slik at kravet må være kommet frem til rederiet innenfor fristen for å kunne gjøres gjeldende. Det er ikke tilstrekkelig at kravet er sendt innen fristens utløp, men det er heller ikke nødvendig at det er kommet til kunnskap hos rederiet. Det følger av annet punktum at rederiet skal betale i henhold til kravet senest innen tre uker etter at det er kommet frem. Bestemmelsen bygger på aml. § 14-12c annet ledd, dog slik at fristen ikke er den samme.

Annet ledd inneholder en bestemmelse om misbruk. Det følger av bestemmelsen at rederiet skal kunne nekte å dekke kravet dersom arbeidstaker visste at forutsetningen for arbeidsoppdraget var at lønn mv. ikke skulle dekkes av arbeidsgiveren. Bestemmelsen skal tolkes snevert, slik at formålet med ordningen ikke undergraves. Bestemmelsen er derfor bare ment å gjelde for åpenbare misbrukstilfeller. Bestemmelsen tilsvarer aml. § 14-12c tredje ledd, men har en noe annen lovteknisk utforming.

Tredje ledd presiserer at solidaransvaret ikke gjelder krav som omfattes av lønnsgarantiloven når det er åpnet konkurs hos arbeidsgiver. Bestemmelsen bygger på aml. § 14-12c fjerde ledd, men har en noe annen ordlyd ettersom lønnsgarantiloven trolig ikke vil omfatte alle krav som rederiet er solidarisk ansvarlig for.

Fjerde ledd inneholder hjemmel til å gi utfyllende forskrifter til bestemmelsen.

Til § 2-6 Varsling om kritikkverdige forhold

Bestemmelsen er ny. Den må imidlertid ses i nær sammenheng med § 9-7, som bygger på MLC, hvor det gis rett til å fremsette klage til rederiet om forhold som vedrører skipstjenesten eller arbeidsforholdet for øvrig. Mens § 9-7 er ment å dekke intern kritikk og rederiets håndtering av slike forhold, tar § 2-6 først og fremst sikte på offentlig varsling. Bestemmelsen bygger på aml. § 2-4 og må langt på vei forstås på samme måte, likevel med den viktige nyansen at skipsarbeidsloven har et noe annet opplegg, jf. det som er nevnt foran.

Det vil også kunne være ansvar for både rederiet og for arbeidsgiver dersom begge har gjengjelt lovlig varsling. På den annen side vil ikke rederiet være solidarisk ansvarlig for økonomisk ansvar overfor arbeidstaker som arbeidsgiver alene pådrar seg. Det vises for øvrig til departementets vurderinger i punkt 12.3.2.4.

Første ledd fastslår at en arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i rederiet eller hos arbeidsgiver. Der hvor arbeidsgiver er en annen enn rederiet, vil bestemmelsen få anvendelse både i forhold til rederiets og arbeidsgivers virksomhet, alt etter hvem som gjengjelder lovlig varsling. Det er således ikke avgjørende om det som varslingen gjelder ut fra interne forhold, har tilknytning til rederiet, arbeidsgiver eller skipets eier. Skipsføreren vil som utgangspunkt representere rederiet.

Begrepet kritikkverdige forhold gjelder for det første opplysninger om kriminelle (dvs. straffesanksjonerte) forhold og mislighold av andre lovbestemte påbud eller forbud. Det samme gjelder brudd med interne etiske retningslinjer. Her bør det imidlertid være tale om rutiner som er tydelig uttalte og som er nedfelt i skriftlige dokumenter som er gjort kjent for ansatte og ledelse. I tillegg omfattes alminnelige etiske standarder som det er bred tilslutning til i samfunnet. Hva som er kritikkverdig, bør tolkes i lys av at forholdene normalt bør ha en viss allmenn interesse før arbeidstaker kan gå ut med dem. Forhold som arbeidstaker mener er kritikkverdige ut fra egen politisk eller etisk overbevisning, omfattes dermed ikke av bestemmelsen.

Ytringer om spørsmål som gjelder arbeidsplassen og som etter dette ikke regnes som varsling, omfattes uansett av vernet etter Grunnloven § 100.

Annet ledd første punktum slår fast at varslingen skal skje på en forsvarlig måte. Poenget med forsvarlighetskravet er å stille visse krav til måten varslingen skjer på, og ikke å begrense retten til å si ifra. Forsvarlighetskravet er en videreføring av den ulovfestede lojalitetsplikten i forhold til varslingssituasjonen.

Det følger av første og annet ledd samlet at utgangspunktet og hovedregelen er at arbeidstaker har full ytringsfrihet og at begrensninger i ytringsfriheten må begrunnes særskilt. Det skal mye til for at en skal kunne si at arbeidstakers fremgangsmåte ikke er forsvarlig. Regelen skal være en sikkerhetsventil som skal verne mot unødvendige skader på arbeidsgivers eller rederiets interesser.

Hva som er en forsvarlig fremgangsmåte vil avhenge av en konkret og skjønnsmessig helhetsvurdering. Grunnloven § 100 vil være sentral ved fortolkningen av annet ledd. Rettspraksis etter aml. § 2-4 og om lojalitetsplikten vil også være relevant.

Vurderingstemaet vil i hovedsak være om arbeidstaker har forsvarlig grunnlag for kritikken og om arbeidstaker har tatt tilbørlig hensyn til arbeidsgivers eller rederiets saklige interesser med hensyn til måten det varsles på. De konkrete momentene i vurderingen vil blant annet være om arbeidstaker var i aktsom god tro om opplysningenes riktighet, hvem det ble sagt fra til og hvordan, hva slags opplysninger det er tale om, ytringens skadepotensiale og opplysningenes allmenninteresse.

Uansett kan det ikke stilles strenge krav til arbeidstaker. Arbeidstakeren må ha en vid skjønnsmargin med hensyn til valg av fremgangsmåte. Det følger av tredje ledd at det er arbeidsgiveren eller rederiet som må føre bevis for at varslingen ikke skjedde på en forsvarlig måte.

Arbeidsgiveren eller rederiet kan ikke påberope seg annet ledd for å beskytte straffbar, lovstridig, uetisk eller skadelig virksomhet.

Forsvarlighetskravet skjerpes ved offentlig varsling. Med offentlig varsling menes varsling til media, blogging, hjemmesider og andre kommunikasjonskanaler med en stor og åpen mottakerkrets. Det samme må gjelde hvis opplysningene lett kan spres til mange uten at arbeidstakeren har oversikt eller kontroll over dette, for eksempel hvis det sendes ut en e-post til flere mottakere utenfor virksomheten.

Kravet om forsvarlig fremgangsmåte innebærer i disse tilfellene at det særlig skal tas hensyn til om arbeidstaker har forsvarlig grunnlag for varslingen, om det varsles om forhold som har allmenn interesse og om arbeidstaker har varslet internt først dersom dette fremstår som hensiktsmessig. Denne listen over relevante momenter er ikke uttømmende.

Kravet om at ytringen skal bygge på et forsvarlig grunnlag vil si at arbeidstakeren skal være i aktsom god tro om at det faktisk foreligger kritikkverdige forhold.

Ved offentlig varsling skal det legges stor vekt på om arbeidstaker har varslet internt først. Som nevnt legger § 9-7 opp til etablering av rutiner i rederiet for behandling av klager, som i tråd med MLC skal søkes løst på laveste nivå i første omgang.

Det skal ikke legges til grunn at arbeidstaker burde varslet internt først dersom opplysningene gjelder kriminelle eller andre alvorlige forhold. Det samme gjelder dersom arbeidstaker av andre grunner hadde grunn til å tro at slik varsling ville vært uhensiktsmessig. Intern varsling må betraktes som uhensiktsmessig hvis arbeidstaker har grunn til å tro at dette i seg selv kan medføre gjengjeldelser. Det skal også legges vekt på om forholdene det varsles om har allmenn interesse.

Annet ledd annet punktum slår fast at det alltid vil være rettmessig å varsle i samsvar med virksomhetens rutiner for varsling. Krav til etablering av slike fremgår som nevnt av § 9-7. Rutinene kan ikke legges til grunn hvis de begrenser ytringsfriheten i forhold til Grunnloven § 100 og rammene i § 2-6. Det vil også være rettmessig å varsle i samsvar med varslingsplikt nedfelt i lov, forskrift, instruks, reglement mv.

Tilsvarende vil det alltid være lov å varsle til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. Bestemmelsen omfatter offentlige organer som har som oppgave å håndheve, føre tilsyn eller overvåke gjennomføringen av lover og regler, for eksempel, politiet, Skattedirektoratet, Datatilsynet, Konkurransetilsynet mv. og disses overordnede departementer. Når det gjelder forhold vedrørende skipstjenesten og arbeidsforholdet for øvrig, er det i § 9-7 lagt opp til at klagen kan bringes inn til Sjøfartsdirektoratet. Dette forutsettes imidlertid som hovedregel å være i siste instans etter at klagen er behandlet om bord og dernest av rederiet/arbeidsgiveren.

Tredje ledd innebærer at arbeidsgiver eller rederiet må bevise at en varsling eventuelt er utenfor rammene for ytringsfriheten etter § 2-6, dvs. at varslingen ikke er forsvarlig etter annet ledd, eventuelt at arbeidstakers varsling ikke var i samsvar med varslingsplikt eller rutiner for varsling. Poenget er at det er arbeidsgiver eller rederiets som skal begrunne innskrenkninger i ytringsfriheten, og ikke arbeidstaker som må begrunne retten til å varsle.

Til § 2-7 Vern mot gjengjeldelse ved varsling

Bestemmelsen er ny og tilsvarer § 2-5 i arbeidsmiljøloven.

Første ledd forbyr gjengjeldelser mot arbeidstakere som varsler i henhold til § 2-6. Begrepet gjengjeldelse skal forstås vidt. Enhver ugunstig behandling som kan ses som en følge av og en reaksjon på varsling, skal i utgangspunktet regnes som gjengjeldelse. Forbudet gjelder formelle sanksjoner som oppsigelse, suspensjon og avskjed samt ordensstraff hjemlet i tjenestemannsloven. Forbudet gjelder også mer uformelle sanksjoner som for eksempel endringer i arbeidsoppgaver, interne overføringer og såkalt tjenstlig tilrettevisning overfor offentlig ansatte. Forbudet skal imidlertid ikke utelukke at arbeidsgiver eller rederiet kommer med motytringer. Det må likevel trekkes en grense mot motargumenter og reaksjoner som har karakter av gjengjeldelse, for eksempel hvis arbeidstaker «kalles inn på teppet» og får instrukser eller advarsler. Arbeidsgivers eller rederiets reaksjoner må uansett ikke ha karakter av trakassering.

Gjengjeldelsesforbudet vil sette krav til arbeidsgivers og rederiets utøvelse av styringsretten. Forbudet vil i tillegg til arbeidsgivers eller rederiets egne handlinger, inkludere handlinger til den som utøver styringsretten i arbeidsgivers eller rederiets sted, og handlinger til arbeidstakere som handler etter instruks fra arbeidsgiver eller rederiet. Gjengjeldelsesforbudet vil ikke omfatte nye arbeidsgivere som arbeidstakeren søker jobb hos. Forbudet vil heller ikke gjelde kunder, kontraktsparter osv. Om bord på et skip vil for øvrig skipsføreren som utgangspunkt representere rederiet.

Gjengjeldelsesvernet supplerer, og er delvis overlappende med, skipsarbeidslovens og tjenestemannslovens stillingsvernsregler og forbudet mot trakassering i skipsarbeidsloven. En oppsigelse på grunn av ytringer som er i strid med første ledd, vil være usaklig etter § 5-6 første ledd. Det samme må legges til grunn i forhold til andre lovregulerte gjengjeldelser; dvs. at avskjed, suspensjon eller ordenstraff som er i strid med første ledd, heller ikke er lovlig i henhold til de aktuelle bestemmelsene. Arbeidstaker vil likevel ikke være vernet mot oppsigelser eller andre reaksjoner som er saklige/lovlige av andre grunner enn ytringen. Forbudet vil også være delvis overlappende med vernet mot gjengjeldelser i diskrimineringslovgivningen. Se for øvrig § 10-7.

Arbeidstaker som er sagt opp i strid med § 5-6, jf. første ledd, kan gå til søksmål etter skipsarbeidslovens stillingsvernsregler. Dette gir arbeidstakeren en rett til forhandlinger, og etter omstendighetene til å stå i stillingen og til å kreve stillingen tilbake. Søksmålsfristene som gjelder i disse sakene må da legges til grunn, jf. § 6-2. Hvis søksmålsfristene ikke ivaretas, må tvisten løses utelukkende ut fra § 2-7, som kun gir rett til erstatning.

Forbudet mot gjengjeldelser gjelder varsling som er innenfor lovens grenser etter § 2-6. Det følger av § 2-6 tredje ledd at det er arbeidsgiver eller rederiet som må bevise at varsling eventuelt er utenfor rammene av ytringsfriheten. Virkeområdet for bevisbyrderegelen vil være tvister om gjengjeldelser som påstås å være begrunnet i arbeidstakerens ytringer. Dette vil også gjelde oppsigelser og andre stillingsvernstvister som behandles etter reglene i skipsarbeidsloven kapittel 5 og 6.

Vernet mot gjengjeldelser gjelder først og fremst de tilfeller der arbeidstaker allerede har varslet. Det følger imidlertid av annet ledd at forbudet også skal omfatte tilfeller der arbeidstaker ikke har varslet, men har signalisert at han/hun vil komme til å gjøre dette. Et eksempel på en slik situasjon er at arbeidstaker har gjort undersøkelser, kopiert dokumenter eller truet med å varsle hvis forholdene ikke endres. Bestemmelsen verner bare lovlige handlinger, og er ikke i seg selv noen hjemmel for arbeidstaker til å drive «etterforskning» av kritikkverdige forhold. Bestemmelsen gir arbeidstaker for eksempel ikke rett for til å gå inn i databaser eller e-post i strid med personopplysningslovens regler.

Tredje ledd gir arbeidstaker rett til oppreisning uavhengig av økonomisk tap og uavhengig av om det påvises skyld på arbeidsgivers eller rederiets side. Den som er blitt utsatt for gjengjeldelse i strid med forbudet i første eller annet ledd, vil kunne kreve oppreisning som fastsettes til det beløp som retten finner rimelig under hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Dette skal fortolkes på samme måte som den tilsvarende regelen i § 10-9. Her skal det blant annet legges vekt på arten og alvorlighetsgraden av den ulovlige gjengjeldelsen. Også forhold på arbeidstakerens side vil kunne trekkes inn.

Det skal ikke tas hensyn til eventuelt økonomisk tap. Erstatning for økonomisk tap kan fremdeles uansett kreves etter de alminnelige regler. Praksis knyttet til § 5-11 annet ledd og aml. § 15-12 andre ledd vil også kunne gi en viss veiledning ved erstatningsutmålingen.

Bestemmelsen utvider anvendelsesområdet for regelen i skipsarbeidsloven § 10-9 første ledd om erstatning i forhold til gjengjeldelse mot en arbeidstaker som har tatt opp en diskrimineringssak, og erstatter samtidig denne bestemmelsen. Bestemmelsen vil i prinsippet også gjelde oppsigelser og andre stillingsvernstvister som behandles etter reglene i skipsarbeidsloven kapittel 5 og 6. I disse tilfellene vil imidlertid arbeidstakeren også ha rett til erstatning etter § 5-11 andre ledd, § 5-13 fjerde ledd eller § 5-14 fjerde ledd.

Kapittel 3 Ansettelse mv.

Til § 3-1 Krav om skriftlig arbeidsavtale

Bestemmelsen bygger på sjml. § 3 nr. 1 første ledd og stiller krav om at arbeidsavtalen inngås skriftlig, når skriftlig avtale skal foreligge og arbeidstakers rett til bistand ved utarbeidelsen av den. Kravene er tydeliggjort etter mønster fra arbeidsmiljøloven.

De nærmere kravene til avtalens innhold er i dag regulert i forskrift, mens kravene i arbeidsmiljøloven fremgår av lovteksten.

I utgangspunktet er det arbeidsgiver som har plikt til å sørge for at kravene oppfylles, jf. § 2-2 første ledd. Rederiet har imidlertid plikt til å påse at arbeidsgiver etterlever kravene, jf. § 2-4 første ledd. Denne løsningen oppfyller kravene i MLC standard A2.1.

Første ledd setter krav om at arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker skal inngås skriftlig og inneholde opplysninger som er av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Det er arbeidsgiver som har hovedansvaret for at skriftlig avtale opprettes. Skriftlighetskravet er ikke en gyldighetsbetingelse, men uklarhet på grunn av mangel på skriftlighet vil kunne løses i arbeidsgivers disfavør. Minimumskravene til innholdet i den skriftlige avtalen fastsettes i forskrift, jf. fjerde ledd.

Annet ledd fastsetter når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge. Kravet er «snarest mulig» og senest når arbeidstaker tiltrer tjenesten om bord. Bestemmelsen kan fravikes i spesielle situasjoner gjennom forskrift gitt i medhold av fjerde ledd bokstav c.

Tredje ledd gir arbeidstaker rett til å la seg bistå av en tredjeperson ved utarbeidelse eller endring av arbeidsavtalen. Arbeidstaker står fritt til å velge hvem som bistår. Dette er i tråd med aml. § 14-5 første ledd tredje punktum.

Fjerde ledd gir forskriftshjemmel. Bokstav a og d hjemler forskrift om krav som etter arbeidsmiljøloven er regulert i §§ 14-6 og 14-8. Bokstav d åpner imidlertid for at skriftlig informasjon kan komme i stedet for endring av arbeidsavtalen. Dette tar særlig sikte på endring av hvem som er rederiet.

Bokstav b viderefører dagens adgang til å gi forskrift om kontraktsformular. Bokstav c er ny og åpner for unntak fra kravet til når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge etter annet ledd. Unntaket dekker situasjoner der forhold utenfor partenes kontroll gjør det nødvendig å utsette utarbeidelsen av skriftlig avtale.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i fjerde ledd i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Til § 3-2 Ansettelse med prøvetid

Bestemmelsen regulerer adgangen til å ansette med prøvetid. Oppsigelsesvernet i prøvetiden er særskilt regulert i § 5-5.

Første ledd viderefører adgangen til å inngå arbeidsavtale med en bestemt prøvetid. Det er kun prøvetid på inntil seks måneder som lovlig kan avtales. Nytt er et uttrykkelig krav om at prøvetid må avtales skriftlig. Skriftlighet er en betingelse for at det lempede oppsigelsesvernet i § 5-5 og den kortere oppsigelsesfristen i § 5-2 tredje ledd kan gjøres gjeldende.

Annet ledd gir adgang til å forlenge prøvetiden på visse betingelser ved fravær. Bestemmelsen er ny og tilsvarer aml. § 15-6 fjerde ledd. Fravær som er forårsaket av arbeidsgiver skal ikke gi adgang til forlengelse etter denne bestemmelsen.

Til § 3-3 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten

Bestemmelsen er ny og tilsvarer aml. § 14-1. Arbeidsgiver pålegges å informere om ledige stillinger i sin virksomhet. Formålet er å legge til rette for at arbeidstakere med fortrinnsrett kan gjøre fortrinnsretten gjeldende. Selve fortrinnsretten er regulert i §§ 3-6, 3-7 og 3-8.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Informasjonsplikten innebærer ikke et krav om at informasjonen må formidles individuelt til den enkelte arbeidstaker. Plikten vil være oppfylt ved generelle meddelelser rettet mot arbeidstakerne, for eksempel i informasjonsskriv eller på virksomhetens nettside.

Informasjonsplikten er i første rekke et offentligrettslig krav. Alminnelige erstatningsrettslige regler vil i særlige tilfelle kunne lede til erstatningsansvar overfor en arbeidstaker som har lidt tap som følge av brudd på plikten.

Til § 3-4 Midlertidig ansettelse

Bestemmelsen er bygd opp etter mønster av aml. § 14-9. Bestemmelsen viderefører de materielle vilkårene for midlertidig ansettelse etter sjømannsloven, som i realiteten tilsvarer adgangen til midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven. Det vises til redegjørelsen i proposisjonen punkt 10.5.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd slår i første punktum fast hovedregelen om fast ansettelse. Annet punktum setter vilkår for adgang til midlertidig ansettelse.

Bokstav a viderefører sjml. § 3 nr. 3 første punktum. Det er adgang til midlertidig ansettelse for et bestemt tidsrom, en bestemt reise eller for arbeid av forbigående varighet, når arbeidets karakter tilsier det. Hovedkriteriet er altså om arbeidets karakter tilsier midlertidig ansettelse. Dette antas i realiteten å gi samme adgang til midlertidig ansettelse som etter arbeidsmiljøloven.

I forarbeidene til § 3 nr. 3 fremgår det at med arbeid av forbigående varighet menes arbeidsoppdrag om bord som vil være avsluttet når jobben er gjort, uten at det på forhånd er mulig å si hvor lang tid dette kan ta. Spesielle reparasjonsarbeid er nevnt som eksempel. Det er også adgang til å benytte midlertidig ansatte for å dekke personellbehov som varierer fra sesong til sesong. Videre er det forutsatt at rederiene ikke skal måtte ha flere fast ansatte enn det på årsbasis er behov for.

Bokstav b og c åpner for midlertidig ansettelse i vikariater og for praksisarbeid. Dette er en videreføring av sjml. § 3 nr. 3 annet punktum. Ordlyden er i samsvar med de tilsvarende bestemmelsene i aml. § 14-9 første ledd bokstav b og c.

Annet og tredje ledd regulerer opphør av midlertidige arbeidsforhold.

Annet ledd er ny og setter krav om skriftlig varsel om tidspunkt for fratreden senest en måned i forveien for arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år. Bestemmelsen tilsvarer aml. § 14-9 fjerde ledd. For sent meddelt varsel medfører at fratredelsestidspunktet utsettes til en måned etter at varsel er gitt.

Etter tredje ledd er hovedregelen at midlertidige arbeidsforhold opphører ved utløpet av det avtalte tidsrommet eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, se første punktum. Det gjelder altså ikke noe krav til saklig grunn, som ved oppsigelse av faste arbeidsforhold, jf. § 5-6. Oppsigelsesfristene i § 5-2 kommer heller ikke til anvendelse. Etter annet ledd gjelder imidlertid en plikt til skriftlig varsel om fratreden overfor visse arbeidstakere.

Bestemmelsen åpner for at opphør av midlertidig arbeidsforhold kan reguleres på annen måte ved skriftlig avtale eller tariffavtale. Dette er i tråd med aml. § 14-9 femte ledd første punktum. For eksempel finnes det tariffavtalte oppsigelsesfrister for opphør av vikariat og sesongarbeid.

Annet punktum er nytt. På samme måte som aml. § 14-9 femte ledd annet punktum vil den som har hatt fire års sammenhengende tjeneste på grunnlag av bestemmelsen i første ledd bokstavene a og b, anses som fast ansatt. Dette innebærer at arbeidsforholdet ikke kan bringes til opphør uten at det foreligger saklig grunn, jf. § 5-6 første ledd. Dersom det ellers inngås midlertidig arbeidsavtale uten at vilkårene for det foreligger, vil arbeidstaker kunne bli ansett som fast ansatt før det er gått 4 år, jf. § 3-5.

Fjerde ledd er nytt og pålegger arbeidsgiver å drøfte bruken av midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte minst en gang per år. Bestemmelsen tilsvarer aml. § 14-9 første ledd siste punktum og skal forstås i tråd med den. Siktemålet med drøftingene er ikke først og fremst å kontrollere lovligheten, men å belyse det faktiske grunnlaget for og nødvendigheten av midlertidige ansettelser.

Kravet er drøfting minst en gang per år, men krav om hyppigere drøfting kan følge av annet regelverk eller avtaler. Dersom det ikke benyttes midlertidige ansettelser, vil det ikke være noe å drøfte.

Bestemmelsen forutsetter at arbeidsgiver i tilknytning til drøftingen gir den informasjon og dokumentasjon som er nødvendig for en reell drøfting av temaet. Dette er forhold arbeidsgiver må forventes å ha oversikt over.

Begrepet «tillitsvalgte» skal forstås på samme måte som i loven for øvrig, se særlig kap. 11 om informasjon og drøfting. Dette innebærer at flere enn tillitsvalgte i tariffrettslig forstand er omfattet, for eksempel verneombud og andre valgte tillitspersoner som opptrer som representanter for arbeidstakerne.

Til § 3-5 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse

Bestemmelsen er ny og tilsvarer aml. § 14-11. Dersom vilkårene for midlertidig ansettelse ikke er oppfylt, vil det foreligge et vanlig, fast arbeidsforhold.

Det er virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse som reguleres. Bestemmelsen vil følgelig ikke komme til anvendelse der midlertidig ansettelse er hjemlet i unntak for NIS-skip. Det er likevel en uttrykkelig adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Etter første ledd første punktum skal ulovlig midlertidig ansettelse som hovedregel føre til at retten avsier dom for at arbeidsforholdet består. Annet punktum åpner for at retten unntaksvis kan bestemme at arbeidsforholdet opphører. Her er terskelen høy. Det kreves at det etter en konkret avveining av partenes interesser er åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Begge muligheter er betinget av partenes påstand.

Annet ledd gir hjemmel for å tilkjenne erstatning både for økonomisk og ikke-økonomisk tap ved ulovlig midlertidig ansettelse.

Til § 3-6 Fortrinnsrett til ny ansettelse

Bestemmelsen regulerer fortrinnsrett ved arbeidsmangel og tilsvarer i det vesentlige sjml. § 19 nr. 2 og aml. § 14-2. Det vises til proposisjonen punkt 10.3.1.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd fastsetter den alminnelige regelen om fortrinnsrett ved arbeidsmangel. Nytt er et lovfestet vilkår om at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen. Både personlige og faglige forutsetninger kan inngå i en vurdering av kvalifikasjonene. Kravet innebærer ikke at kvalifikasjonene må ligge høyere enn det som er normalt for stillingen.

Annet ledd klargjør i bokstav a at fortrinnsrett ved arbeidsmangel i utgangspunktet gjelder for midlertidig ansatt som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse.

Vikarer er uttrykkelig unntatt. Unntaket skal forstås i tråd med tilsvarende bestemmelse i aml. § 14-2 annet ledd.

Oppfyllelse av informasjonsplikten etter § 3-3 er en viktig forutsetning for at arbeidstaker skal kunne gjøre gjeldende fortrinnsretten. For øvrig er det i § 5-3 stilt krav om at det opplyses om fortrinnsretten ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold.

I bokstav b klargjøres at fortrinnsrett ved arbeidsmangel også gjelder for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling som alternativ til oppsigelse. Dette kan minne om deltidsansattes fortrinnsrett ved at arbeidstaker får fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar en nyansettelse. Retten etter bokstav b går imidlertid foran den alminnelige fortrinnsretten for deltidsansatte, jf. § 3-7 tredje ledd.

Tredje ledd viderefører unntaket fra sjml. § 19 nr. 2 første ledd fjerde punktum og medfører ingen materielle endringer.

Fjerde ledd viderefører vilkåret om at arbeidstaker må ha vært ansatt i virksomheten i til sammen 12 måneder i de siste to årene.

Femte ledd viderefører fortrinnsrettens varighet, som er ett år fra oppsigelsesfristens utløp. For midlertidig ansatte skal dette forstås slik at fristen regnes fra opphøret av den midlertidige arbeidsavtalen.

Sjette ledd viderefører regelen i sjml. § 19 nr. 2 annet ledd om bortfall av fortrinnsrett.

Syvende ledd regulerer valget mellom flere fortrinnsberettigede. Bestemmelsen krever at arbeidsgiver følger de samme utvelgelsesregler som ved nedbemanning. Selv om kriteriene skal være de samme, vil den konkrete avveiningen ikke nødvendigvis være den samme som på nedbemanningstidspunktet. For eksempel kan arbeidsgivers behov for kompetanse ha endret seg når nye ansettelser skal skje. Det er forholdene på ansettelsestidspunktet som vil være avgjørende for den konkrete vurderingen. Prioritetsrekkefølgen mellom arbeidstakere med ulike typer fortrinnsrett er regulert i § 3-7 tredje ledd.

Til § 3-7 Fortrinnsrett for deltidsansatte

Bestemmelsen regulerer fortrinnsrett for deltidsansatte. Bestemmelsen er hentet fra aml. § 14-3 og skal forstås på tilsvarende måte.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd innfører en alminnelig fortrinnsrett for deltidsansatte.

Annet ledd setter vilkår for fortrinnsretten. Arbeidstaker må være kvalifisert for stillingen og fortrinnsretten må ikke medføre vesentlig ulempe for virksomheten. Kvalifikasjonsvilkåret er det samme som ved arbeidsmangel, jf. § 3-6 første ledd.

Tredje ledd regulerer prioritetsrekkefølgen mellom ulike typer fortrinnsrett. Bestemmelsen innebærer at fortrinnsberettigede etter arbeidsmangel som har vært fast ansatt, har første prioritet. Deretter har deltidsansatte med fortrinnsrett prioritet. Fortrinnsberettigede etter arbeidsmangel som har vært midlertidig ansatt, har lavest prioritet. Valget mellom flere personer med samme type fortrinnsrett, reguleres av § 3-6 syvende ledd.

Til § 3-8 Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett

Bestemmelsen er ny og regulerer virkningene av brudd på reglene om fortrinnsrett på samme måte som aml. § 14-4.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd regulerer ansettelse i stillingen. Dersom retten kommer til at en fortrinnsberettiget skulle vært ansatt i en bestemt stilling, skal retten som hovedregel avsi dom for ansettelse i stillingen. Unntak gjelder der dom for ansettelse finnes urimelig. Dette er ment som en sikkerhetsventil og må vurderes konkret. En praktisk situasjon vil være at en annen er ansatt i stillingen. I forarbeidene til den tilsvarende bestemmelsen i arbeidsmiljøloven heter det at det må vurderes på selvstendig grunnlag om det er saklig grunn til å si vedkommende opp. Det legges samme utgangspunktet til grunn, men vil presisere at urimelighetsvilkåret vil være oppfylt dersom det er ansatt en annen i stillingen, og det ikke er saklig grunn til å si opp vedkommende.

Annet ledd regulerer erstatning. Brudd på reglene om fortrinnsrett gir rett til erstatning fastsatt etter de samme reglene som gjelder ved usaklig oppsigelse.

Til § 3-9 Bruk av arbeidsformidlingsvirksomhet

Formålet med bestemmelsen er å gi en tydelig lovhjemmel for de krav MLC stiller ved bruk av arbeidsformidlingsvirksomhet for sjøfolk.

Første ledd fastsetter en dokumentasjonsplikt for arbeidsgiver som benytter seg av arbeidsformidlingsvirksomhet. Dokumentasjonsplikt gjelder både ved bruk av formidlingstjenester som drives på norsk territorium og ved bruk av formidlingstjenester i andre land. Dokumentasjonsplikten er knyttet til nærmere krav som er stilt i forskrift til arbeidsmarkedsloven.

Annet ledd gir hjemmel for forskrift med nærmere bestemmelser om arbeidsgivers dokumentasjonsplikt.

Kapittel 4 Lønn mv.

Til § 4-1 Beregning av lønn

I utgangspunktet er lønnsnivå og beregningsmåte overlatt til individuell og kollektiv avtale. Bestemmelsen regulerer enkelte sider ved lønnsberegningen og er en forenklet videreføring av sjml. § 21.

Første ledd viderefører sjml. § 21 første ledd, men er noe enklere formulert. Det kan ikke avtales at lønnen løper fra et senere tidspunkt enn fra og med den dagen arbeidstakeren tiltrer tjenesten. Dette vil normalt være når arbeidstakeren tiltrer arbeidet om bord på skipet. Dersom arbeidstaker reiser under arbeidsgivers instruks for å nå frem til skipet, innebærer det at lønnen senest løper fra og med den dagen reisen starter. Dette betyr at når arbeidsgiver pålegger arbeidstakeren å reise til et bestemt sted for å tiltre tjenesten, løper lønnen fra reisens begynnelse. Lønnsplikten gjelder da også for den tid arbeidstaker må vente på bestemmelsesstedet før skipet kommer til havnen. Arbeidsgiver kan ikke omgå dette ved å si at arbeidstaker må gjennomføre reisen på eget initiativ for å kunne være rede til å gå om bord i en fjernere havn.

Annet ledd regulerer beregningen av lønn pr. dag der månedslønn er avtalt. Bestemmelsen viderefører sjml. § 21 tredje ledd.

Tredje ledd regulerer lønnsberegningen der det er avtalt et bestemt beløp i lønn for en reise, og reisen får en annen varighet enn forutsatt i ansettelsesavtalen. Med mindre annet er avtalt har arbeidstaker krav på hele beløpet ved kortere reise og et forholdsmessig tillegg ved lengre reise. Dette er en videreføring av sjml. § 21 femte ledd.

Fjerde ledd klargjør at bestemmelsen ikke får anvendelse for beregning og utbetaling av lott for arbeidstakere på fiskefartøy. Denne presiseringen minner om § 4-4 fjerde ledd og § 4-5 annet ledd.

Sjømannsloven § 21 regulerer bare beregningen av ulike former for løpende tidshyre og kommer følgelig ikke til anvendelse på lott. I praksis får bestemmelsen derfor ikke anvendelse i fiskeri, der det avtalte vederlaget normalt er knyttet til resultatet av fisket (lott) eller til antall dager med faktisk utført fiske. I de tilfellene der det er avtalt løpende tidslønn, vil bestemmelsene i § 4-1 komme til anvendelse på vanlig måte. Dersom for eksempel en cateringansatt på en fisketråler har fast månedslønn (ikke lott), gjelder beregningsreglene i første og annet ledd.

Det er unødvendig å videreføre bestemmelsen i sjml. § 21 annet ledd som regulerer hvor lenge hyren løper. Lønnen er vederlaget for arbeidstakers personlige arbeidsytelse. Der det er avtalt løpende tidslønn, vil det følge av avtalen at lønnen i utgangspunktet løper til og med den dagen arbeidsforholdet opphører, med mindre noe annet er særskilt fastsatt. En fast månedslønn påvirkes altså ikke av om arbeidsgiver for eksempel skulle avlyse eller utsette en utreise, med mindre det er avtalt noe særskilt om dette.

Under arbeidsforholdets gang kan lønnsplikten midlertidig falle bort ved fravær fra arbeidet. For eksempel vil permisjon fra arbeidet ikke gi rett til lønn, med mindre det er særskilt fastsatt i lov, tariffavtale eller individuell avtale. Lønnsplikt faller også bort ved ulovlig fravær.

Arbeidsforholdet opphører etter oppsigelsesfristens utløp, etter avskjed eller ved avtalt fratredelsestidspunkt. Dersom arbeidsforholdet opphører ved konkludent adferd, vil det faktiske fratredelsestidspunktet være avgjørende.

Videre er ikke bestemmelsen i sjml. § 21 syvende ledd om at sjømannen ikke har krav på hyre for den tid han ulovlig unndrar seg tjeneste videreført. At lønnen kan avkortes ved ulegitimert fravær, må i alminnelighet anses forutsatt i avtalen.

Det anses heller ikke nødvendig med bestemmelser om beregning av hyre når mannskap forulykker eller om hyre ved dødsfall, tilsvarende sjml. § 21 sjette ledd og § 25. For mange arbeidstakere følger økonomiske rettigheter for etterlatte i dag av tariffavtalte forsikringsordninger.

Til slutt er sjml. § 24 om fordeling av spart hyre uheldig og bør oppheves. Bestemmelsen regulerer fordeling av lønnskostnader som spares inn ved å benytte mindre mannskap enn forutsatt. I dag stiller skipssikkerhetsloven krav til bemanning som er begrunnet i hensynet til sikkerheten til sjøs, se særlig ssl. § 15. Loven bør ikke gi arbeidstakerne økonomiske fordeler ved brudd på slike krav. Dersom skipet er bemannet ut over skipssikkerhetslovens krav er det ikke naturlig at innsparinger ved justeringer i bemanningen skal tilfalle arbeidstakerne.

Til § 4-2 Utbetaling av lønn og feriepenger

Sjømannsloven § 22 gir detaljerte regler om utbetaling av hyre som ikke fullt ut passer dagens forhold. Bestemmelsen gir derfor en forenklet regulering av utbetaling av lønn og feriepenger. Samtidig ivaretas de kravene som MLC stiller til utbetalingen.

Første ledd krever at lønn utbetales minst én gang i måneden. Dette er i tråd med MLC standard A2.2 nr. 1. Av opplysningshensyn vises det til at utbetalingen av feriepenger reguleres av ferielovene med tilhørende forskrifter. Mens det gjelder en egen lov om ferie for fiskere, gjelder den alminnelige ferieloven for andre arbeidstakere på skip. I medhold av ferieloven er det imidlertid gitt en egen forskrift 22. desember 1989 nr. 1285 om ferie for arbeidstakere på skip, som gir enkelte særregler. Med hjemmel i ferielovene og forskriften er det er inngått tariffavtaler i skipsfart som avviker noe fra lovens løsninger.

I dag skjer utbetaling normalt ved overføring til arbeidstakers lønnskonto. Store kontantbeholdninger om bord på skipene kan utgjøre en sikkerhetsrisiko og bør unngås. En del havnestater krever også at skip ikke har større kontantbeholdning for å innklarere skipet. For enkelte arbeidstakere, særlig utenlandske, kan det være mest hensiktsmessig med kontant utbetaling. Det forutsettes at arbeidstaker skal kunne kreve kontant utbetaling der det er et særskilt behov for det. Det er hensiktsmessig at slike regler gis i forskrift etter fjerde ledd.

Annet ledd gir rett til skriftlig lønnsoppgave med bestemte opplysninger. Bestemmelsen viderefører sjml. § 21 åttende ledd og er i tråd med MLC standard A2.2 nr. 2.

Tredje ledd gir arbeidstaker rett til å kreve lønnen helt eller delvis overført til andre via bank. Dette er en videreføring av sjml. § 22 fjerde ledd og er i tråd med MLC standard A2.2 nr. 3 og 4. Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Fjerde ledd hjemler forskrift for nærmere krav og for særregler for fiskeri. Ettersom vederlagsformen i fiskeri er spesiell, antas at det kan være behov for enkelte særregler. Det sikres at arbeidstaker kan kreve kontant utbetaling der det foreligger et særskilt behov gjennom regulering i forskrift.

Til § 4-3 Trekk i lønn og feriepenger

Bestemmelsen regulerer adgangen til motregning ved trekk i arbeidstakers krav på lønn og feriepenger. Se også punkt 11.4.

Den bygger på sjml. § 23 og aml. § 14-15 annet til fjerde ledd. Hvorvidt det er adgang til motregning i andre krav arbeidstaker måtte ha på arbeidsgiver, som krav på refusjon av utlegg, beror på alminnelige motregningsregler.

Bestemmelsen er generell og kommer til anvendelse på alle former for vederlag, herunder lott og annen resultatbasert avlønning. Dette er i tråd med hvordan sjml. § 23 er forstått i teorien.

Første ledd fastsetter en hovedregel om forbud mot trekk i lønn og feriepenger. Formålet er å sikre forutsigbarhet for arbeidstaker for slike ytelser, ettersom de blant annet skal dekke arbeidstakers levekostnader. Trekk er derfor kun tillatt i bestemte situasjoner. I tilfeller der trekkadgang ikke er særskilt hjemlet, vil de ulovfestede reglene om condictio indebiti kunne gi grunnlag for et tilbakebetalingskrav.

Arbeidstaker kan altså ha plikt til tilbakebetaling selv om arbeidsgiver ikke har adgang til å gjennomføre en motregning ved hjelp av lønnstrekk.

Etter bokstav a tillates trekk der det er uttrykkelig lovhjemlet.

Etter bokstav b tillates tariffavtalte trekk. En generell adgang til tariffavtalte trekk er en videreføring av sjml. § 23 nr. 1 bokstav b. Arbeidsmiljøloven hjemler en mer begrenset adgang til tariffavtalte trekk i § 14-15 annet ledd bokstav d. Ved tariffavtale kan det for eksempel fastsettes hvilke utgifter som skal trekkes fra i den endelige avregningen av lott.

Bokstav c åpner for at adgang til trekk kan avtales individuelt. Adgangen er betinget av at avtalen er skriftlig og inngått før trekket er aktuelt. Skriftlighetskravet er i tråd med sjml. § 23 nr. 1, som åpner for at sjømannen skriftlig kan samtykke til trekk i hyren. Kravet om at avtalen er inngått på forhånd er nytt og tilsvarer aml. § 14-15 annet ledd bokstav c. Vilkårene er ment å bidra til forutsigbarhet og motvirke at arbeidstaker utsettes for press. Det vil være naturlig at partene ved inngåelse av arbeidsavtalen tenker gjennom hvilke trekk som er aktuelle og regulerer disse nærmere. Et eksempel på avtalt trekk er trekk ved feilutbetaling av lønn. I fiskeri vil det være naturlig å avtale hvilke utgifter som skal trekkes fra i den endelige avregningen av lott, dersom dette ikke er tariffregulert.

Adgangen til å gjennomføre trekk på grunnlag av forhåndsavtale etter arbeidsmiljøloven er i praksis tolket innskrenkende. For eksempel har Sivilombudsmannen lagt til grunn at forhåndsavtale bare kan danne grunnlag for trekk dersom det foreligger en erkjennelse fra arbeidstaker om at arbeidsgiver har det kravet trekket skal dekke. Det legges til grunn at generelle forhåndsavtaler om adgang til lønnstrekk også etter skipsarbeidsloven vil kunne tolkes innskrenkende, avhengig av de konkrete omstendighetene.

Bokstav d gir adgang til trekk for visse erstatningskrav og skal forstås i tråd med aml. § 14-15 annet ledd bokstav e. Kravet må gjelde erstatning for skade eller tap som arbeidstaker har voldt forsettlig eller grovt uaktsomt i tjenesten. Skyldkravet er satt strengere enn etter alminnelige erstatningsrettslige regler. I tillegg kreves at skade eller tap er voldt «i tjenesten». Skade voldt ved alminnelig simpel uaktsomhet eller som ikke har sammenheng med tjenesten, kan gi grunnlag for erstatningsansvar for arbeidstaker, men erstatningskravet faller da utenfor trekkadgangen. Dersom en feilaktig lønnsutbetaling skyldes svik fra arbeidstakers side, kan trekk hjemles i denne bestemmelsen, uavhengig av om trekkadgang er skriftlig avtalt etter bokstav c.

Trekk etter bokstav d er videre betinget av at ett av tre alternative vilkår er oppfylt. Alternativene er at arbeidstaker skriftlig erkjenner erstatningsansvaret, at erstatningsansvaret er fastslått ved dom eller at arbeidstaker rettsstridig fratrer sin stilling.

Kravet om skriftlig erkjennelse er i arbeidsmiljøloven begrunnet i at det kan være tvil knyttet til en påstand om ansvar, og at arbeidsgiver derfor ikke skal kunne ta seg til rette ved lønnstrekk uten å få dette fastslått. Det må fremgå av en skriftlig erkjennelse, ikke bare at det foreligger et erstatningsansvar, men at det foreligger et ansvar som nevnt i bestemmelsen. Kravet er derfor at arbeidstaker må erkjenne at skaden eller tapet er voldt med kvalifisert skyld og i tilknytning til tjenesten.

Rettstridig fratreden er i aml. § 14-15 annet ledd bokstav e likestilt med skriftlig erkjennelse eller dom. Dette anses dermed som en de facto erkjennelse av erstatningsansvar. Se nærmere i punkt 11.4.

Lønnstrekkadgangen omfatter både erstatning for fysisk skade og for rene formuestap, jf. «skade eller tap». Ettersom selv små feil kan utløse store økonomiske tap, er det i dag antatt at det skal relativt mye til før en arbeidstaker blir pålagt erstatningsansvar. Tap som oppstår i næringsvirksomhet vil i stor utstrekning anses som en driftsomkostning som må bæres av arbeidsgiver.

Skaden eller tapet må være påført virksomheten, som i utgangspunktet vil være arbeidsgivers virksomhet. Dersom skaden rammer tredjemann og arbeidsgiver hefter på grunnlag av arbeidsgiveransvar etter sjøl. § 151 og skadeserstatningsloven § 2-1, vil arbeidsgiver kunne motregne med sitt regresskrav. På denne måten kan også skade som påføres andre enn arbeidsgiver, for eksempel rederiet, lede til lønnstrekk.

Aml. § 14-15 annet ledd hjemler i tillegg trekk for arbeidstakers egenandel til tjenestepensjonsordninger (bokstav b), når det ved tariffavtale er fastsatt regler om lønnstrekk for fagforeningskontingent mv. (bokstav d) og når det på grunn av gjeldende rutiner ikke er praktisk mulig å ta hensyn til arbeidskamp i avregningsperioden (bokstav f). Den generelle adgangen til å hjemle trekk i tariffavtale etter bokstav b i praksis vil dekke de fleste slike situasjoner. Trekk for egenandel til tjenestepensjonsordninger eller andre tiltak som også vil omfatte uorganiserte arbeidstakere, kan også baseres på individuell avtale etter bokstav c.

Annet ledd fastsetter en grense for trekkadgangen. Trekk etter første ledd bokstav c og d må ikke overstige det beløpet arbeidstaker med rimelighet trenger til underhold for seg og sin husstand.

I sjml. § 23 nr. 1 bokstav c er en lignende begrensning kun knyttet til trekk for erstatningskrav. Etter aml. § 14-15 tredje ledd gjelder begrensningen også avtalte trekk. Utleggsadgangen etter dekningsloven § 2-7 er begrenset på tilsvarende måte. Vernehensyn tilsier at arbeidstakers underhold bør beskyttes og foreslår at begrensningen skal gjelde både avtalte trekk (bokstav c) og trekk for erstatningskrav (bokstav d). I praksis vil kravet ivaretas dersom det trekkes et mindre beløp over flere lønnsutbetalinger. Arbeidsgiver må utvise et rimelig skjønn med hensyn til hvilket beløp arbeidstaker med rimelighet trenger, men trenger ikke foreta en detaljert gjennomgang av arbeidstakers økonomiske stilling.

Tredje ledd viderefører sjml. § 23 nr. 2 første ledd og setter krav om drøfting før gjennomføring av trekk i medhold av bokstav d. I denne sammenheng vises det til § 12-3 første ledd hvoretter tilsynsmyndigheten kan ilegge arbeidsgiveren overtredelsesgebyr for overtredelse av § 4-3 tredje ledd.

Til § 4-4 Lønn ved sykdom og skade

Bestemmelsen regulerer rett til lønn ved arbeidsuførhet på grunn av sykdom eller skade. Bestemmelsen viderefører sjml. § 28 nr. 2 og nr. 4, men setter en ny yttergrense for lønnsplikt på 12 måneder. Se også punkt 11.3.

Første ledd svarer til sjml. § 28 nr. 2 første punktum. «Hyre» er erstattet med «lønn».

Annet ledd setter de objektive grensene for lønnsplikten. Etter første punktum gjelder ikke lønnsplikten i den utstrekning arbeidstaker har krav på sykepenger eller tilsvarende ytelser. Dette er en videreføring av begrensningen i sjml. § 28 nr. 2 annet punktum.

Annet punktum er nytt, og begrenser lønnsplikten til 12 måneder fra uførheten oppstod. Denne nye begrensningen er nærmere begrunnet i punkt 11.3. Etter dette tidspunktet vil det være aktuelt med trygdeytelser som skal kompensere for inntektsbortfall og stimulere til annet arbeid.

Dersom arbeidstakeren blir arbeidsfør i en kort periode før vedkommende igjen blir arbeidsufør på grunn av samme sykdom eller skade, må situasjonen ses i sammenheng. En kort periode som arbeidsfør skal altså ikke utløse en ny 12-måneders periode eller 16-ukers periode med rett til lønn. Hva som utgjør en kort periode må være gjenstand for en konkret vurdering. Det er ikke gitt at denne vurderingen vil være den samme som etter utkastet § 5-7.

Tredje punktum viderefører hovedtrekkene i sjml. § 28 nr. 2 tredje punktum, men er litt annerledes formulert. Det er tatt hensyn til at MLC krever dekning i minimum 16 uker.

Tredje ledd tilsvarer sjml. § 28 nr. 4 og setter en subjektiv grense for lønnsplikten. Dersom skaden eller sykdommen er svikaktig fortiet ved ansettelsen, eller er pådratt forsettlig etter ansettelsen, faller lønnsplikten bort.

Fortielse av skade eller sykdom vil være svikaktig dersom det dreier seg om helsekrav som skal være oppfylt etter ssl. § 17. For øvrig følger det av ulovfestede personvernprinsipper og vernet mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne at arbeidsgivere i utgangspunktet ikke kan kreve helseopplysninger ved ansettelse. Hva som anses som svikaktig må forstås i samsvar med slike regler.

Dersom retten til sykelønn faller bort etter tredje ledd, kan arbeidstakeren likevel ha rett til sykepenger etter folketrygden. Trygdeytelser kan imidlertid holdes tilbake eller stanses dersom mottakeren er skjødesløs med sin helse etter ftrl. § 21-8. Dette gjelder blant annet dersom arbeidstaker uten rimelig grunn nekter behandling mv.

Fjerde ledd er ny og klargjør at bestemmelsen i utgangspunktet ikke kommer til anvendelse i fiskeri. Klargjøringen er en parallell til § 4-5 annet ledd og minner om § 4-1 fjerde ledd. Det er klargjort at bestemmelsen kommer til anvendelse for arbeidstakere i fiskeri som har løpende tidslønn. Retten til lønn ved sykdom og skade gjelder altså i den utstrekning arbeidstakere i fiskeri har fast månedslønn.

For arbeidstakere i fiskeri med avlønning i lott og annet resultatbasert vederlag som blir arbeidsuføre på grunn av sykdom eller skade, gjelder bestemmelsene i folketrygdloven. I tillegg er det i tariffavtale fastsatt supplerende rettigheter.

Til § 4-5 Lønn ved skipsforlis

Etter første ledd har arbeidstaker rett til lønn ved skipsforlis i en måned etter oppsigelsesfristens utløp. Etter sjml. § 18 nr. 1 tredje ledd har sjømann, ved arbeidsledighet som følge av skipsforlis, rett til hyre i inntil en måned etter oppsigelsesfristens utløp. MLC regel 2.6 fastsetter rett for sjøfolk til tilstrekkelig erstatning for skade, tap eller arbeidsledighet som følge av at skipet forliser. I retningslinje B2.6 nr. 1 er det fremhevet at erstatningen bør tilsvare den avtalte lønn, betales for de dagene sjømannen faktisk er arbeidsledig, og ikke begrenses til mindre enn to månedslønner. Ettersom rett til lønn i en måned kommer i tillegg til kravet på lønn i oppsigelsestiden, er MLCs krav tilfredsstilt.

Bestemmelsen gir i seg selv ikke grunnlag for oppsigelse. Om skipsforliset utgjør saklig grunn for oppsigelse, beror på § 5-6.

Bestemmelsen må ses i sammenheng med § 5-2 femte ledd om oppsigelsesfrister ved skipsforlis. Til sammen innebærer dette at arbeidstaker normalt har rett til to måneders lønn etter oppsigelse på grunn av skipsforlis. For skipsførere gjelder en lengre oppsigelsesfrist på tre måneder, disse vil derfor ha rett til fire måneders lønn til sammen.

Annet ledd er ny og klargjør at bestemmelsen ikke får anvendelse for arbeidstakere på fiskefartøy med mindre det er avtalt løpende tidslønn. Klargjøringen er en parallell til § 4-4 fjerde ledd og minner om § 4-1 fjerde ledd. På samme måte som etter § 4-4, vil bestemmelsen komme til anvendelse på vanlig måte i den utstrekning arbeidstakere i fiskeri har fast månedslønn.

Til § 4-6 Rett til fri hjemreise

Bestemmelsen samler og forenkler dagens regler om rett til fri hjemreise. Det er gjort enkelte justeringer som følge av kravene i MLC.

Sjømannsloven regulerer rett til fri hjemreise ved arbeidsforholdets opphør i sjml. § 6 annet ledd flg., etter lengre tids tjeneste i § 8, og ved fratreden av særlige grunner i § 12 nr. 2 første ledd annet punktum, etter skipsforlis i § 18 nr. 1 annet ledd og ved sykdom og skade i § 28 nr. 3 og 5.

MLC regel 2.5 fastsetter rett til hjemreise uten egen kostnad i situasjoner som er nærmere angitt i standard A2.5. Etter MLC standard A2.5 skal fri hjemreise sikres blant annet når sjømannen har sagt opp ansettelsesavtalen «med gyldig grunn» (nr. 1 bokstav b) og «når sjøfolkene ikke lenger er i stand til å utføre sine arbeidsoppgaver etter ansettelsesavtalen eller ikke kan forventes å utføre dem under de rådende forhold». Dette kravet er i tråd med presiseringene i retningslinje B2.5 nr.1.

Første ledd første punktum angir hovedregelen: Arbeidstaker har rett til fri hjemreise når arbeidsgiver har brakt arbeidsforholdet til opphør. Etter rettspraksis kan arbeidstakers oppsigelse etter omstendighetene betraktes som arbeidsgivers oppsigelse dersom den er gitt under sterkt press mv. I så fall vil opphøret gi rett til fri hjemreise til bostedet. Med bosted menes avtalt bosted, det vil si det bostedet arbeidstaker hadde ved inngåelsen av arbeidsavtalen. Arbeidsgiver har altså ikke risikoen for at utgiftene ved hjemreise blir høyere fordi arbeidstaker flytter.

En følge av retten til fri hjemreise er at arbeidsgiver ikke kan kreve inn forskudd fra arbeidstaker for å dekke reiseutgiftene. Denne forståelsen samsvarer med MLC standard A2.5. nr. 3.

Fri hjemreise innebærer at arbeidsgiver skal sørge for reise fra fratredelseshavn og til arbeidstakers bosted og dekke utgiftene til reisen og til nødvendig underhold under reisen. Det er lagt opp til at nærmere krav presiseres i forskrift, jf. siste ledd bokstav d.

I annet punktum regnes det i bokstav a til h opp enkelte andre situasjoner der arbeidstaker også har rett til fri hjemreise.

Bokstav a viderefører sjml. § 8 første ledd om rett til fri hjemreise ved lengre tids tjeneste. Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Bokstav b gir rett til fri hjemreise ved opphør av midlertidig ansettelsesforhold. Bestemmelsen tilsvarer i hovedtrekk sjml. § 6 annet ledd første punktum, annet og tredje alternativ. Denne retten går lenger enn MLC ettersom den gjelder uavhengig av om skipet er utenriks ved opphøret.

Retten til fri hjemreise etter sjml. § 6 annet ledd er betinget av at det ikke er avtalt noe om fratredelseshavn.

Etter MLC skal rett til fri hjemreise sikres uavhengig av om fratredelseshavn er avtalt. Denne betingelsen er derfor ikke videreført.

Bokstav c gir rett til fri hjemreise ved uttak av svangerskaps- og fødselspermisjon etter §§ 7-2 og 7-4. Dette er en videreføring av det som i dag følger av § 11 i permisjonsforskriften.

Etter bokstav d har arbeidstaker som har rett til å fratre tjenesten om bord etter § 9-5, også rett til fri hjemreise. Dette er en videreføring av sjml. § 12 nr. 2.

Bokstav e gir rett til fri hjemreise ved skipsforlis eller at skipet er blitt umulig å reparere. Sjømannsloven § 18 nr. 1 annet ledd gir rett til fri hjemreise ved skipsforlis dersom arbeidstaker ikke kan omplasseres til tjeneste på annet skip. MLC anbefaler rett til hjemreise ved «skipbrudd», uavhengig av omplasseringsmuligheter, jf. retningslinje B2.5 nr.1 bokstav b, ii. Retten skal gjelde ubetinget ved skipsforlis. Dette er ikke til hinder for at arbeidstaker kan velge å akseptere omplassering til tjeneste på et annet skip.

Rett til fri hjemreise etter bokstav f gjelder dersom arbeidstaker på grunn av sykdom, skade mv. ikke kan utføre sine arbeidsoppgaver. Hovedregelen etter sjml. § 28 nr. 3 er at fratredelse på grunn av sykdom eller skade gir rett til fri hjemreise. Det er gitt detaljerte regler som blant annet legger enkelte plikter på staten. I MLC stilles et mer generelt krav om fri hjemreise «når sjøfolkene ikke lenger er i stand til å utføre sine arbeidsoppgaver etter ansettelsesavtalen», jf. standard A2.5. nr. 1 bokstav c. Forpliktelsen gjelder når sykdom, skade eller annen medisinsk tilstand krever hjemreise, jf. retningslinje B2.5 nr.1 bokstav b, i. Bestemmelsen er formulert i tråd med dette.

Bokstav g skal sikre gjennomføring av MLCs krav. Standard A2.5 krever rett til fri hjemreise der arbeidstaker sier opp med «gyldig grunn». Hvilke situasjoner som gir slik «gyldig grunn», presiseres ved retningslinje B2.5. nr. 1 bokstav b, iii. Situasjonen der arbeidsgiver er insolvent eller av andre grunner ute av stand til å oppfylle sine forpliktelser overfor arbeidstaker, er ikke dekket av de øvrige bokstavene. Bokstav g oppstiller derfor rett til fri hjemreise også i denne situasjonen.

Bokstav h gir rett til fri hjemreise ved suspensjon. Lovutkastet § 5-13 åpner for arbeidstaker kan suspenderes der virksomhetens behov tilsier det og det er grunn til å anta at det foreligger avskjedsgrunn. Suspensjon er et pålegg fra arbeidsgivers side om å fratre umiddelbart. På suspensjonstidspunktet er det ikke avklart om det faktisk foreligger avskjedsgrunn. Det er rimelig at arbeidsgiver som benytter seg av suspensjonsadgangen, må sørge for fri hjemreise.

Annet ledd oppstiller et unntak fra retten til fri hjemreise. Dersom arbeidsgiver har avsluttet arbeidsforholdet ved avskjed i tråd med § 5-14, kan arbeidsgiver kreve at arbeidstakeren selv dekker kostnadene. Unntaket gjelder kun kostnadene, arbeidsgiver vil fremdeles ha plikt til å sørge for selve hjemreisen. Dette tilsvarer hovedtrekkene i sjml. § 6 annet ledd, som gir rett til fri hjemreise ved oppsigelse, men ikke ved avskjed.

Tredje ledd gir forskriftshjemmel for nærmere regler om retten til fri hjemreise.

Bokstav a til c gjelder hjemreise til annet sted enn bosted, unntak fra kravet om seks måneders tjeneste i første ledd bokstav b, og særlige regler for unge arbeidstakere. Disse forholdene er i dag delvis lovregulert i sjml. § 6 tredje ledd og delvis omfattet av forskriftshjemler i sjml. § 8.

MLC gir i retningslinje B2.5 nr. 3 nærmere anbefalinger om hvilke utgifter mv. som bør omfattes. Bokstav d åpner for at slike presiseringer kan gis i forskrift.

MLC standard A2.5 forutsetter at staten har plikt til å sørge for å dekke kostnadene ved, hjemreise i visse situasjoner, se særlig nr. 5. Enkelte plikter for staten gjelder allerede etter sjømannsloven. Bokstav e åpner for at slike regler fastsettes i forskrift.

Bokstav f åpner for at det gjøres unntak for arbeidstakere på fiske- og fangstfartøy. Disse arbeidstakerne er omfattet av ILO-konvensjon nr. 188.

Til § 4-7 Rederiets garantiplikt

Bestemmelsen regulerer rederiets plikt til å sørge for at det stilles garanti for bestemte ytelser og krav knyttet til arbeidsforholdet og viderefører sjml. § 32 med tilhørende forskrifter av 18. mai 2005 nr. 145 og 146. Bestemmelsen er derfor bygget opp på en annen måte og omfatter enkelte forhold som i dag er forskriftsregulert. Flere sider ved garantiforpliktelsen, blant annet garantienes omfang og innhold, overlates fremdeles til forskrift. I forhold til utvalgets utkast er NIS i første ledd bokstav b og NOR i annet ledd endret. Utvalget hadde lagt opp til å videreføre gjeldende rett på dette punktet, men lovutkastet var ikke i samsvar med denne intensjonen.

Plikten til å sørge for at garanti blir stilt, innebærer ikke nødvendigvis at rederiet selv må stille garanti. For eksempel er garanti fra skipseiende selskap en betingelse for registrering i NIS.

Garantiordningen har til formål å sikre arbeidstakere som faller utenfor den norske lønnsgarantiordningen, regulert i lønnsgarantiloven og lønnsgarantiforskriften. I praksis stilles slik garanti ofte av rederiets bankforbindelse eller Norges Rederiforbund, på vegne av sine medlemmer.

Første ledd tilsvarer sjml. § 32 første ledd, jf. forskrift nr. 145 kap. 1 og 2 og forskrift nr. 146. Plikten etter dette leddet gjelder kun overfor arbeidstaker som ikke er omfattet av norske trygdeordninger eller av EØS-avtalens trygdeforordning, og som er ansatt om bord på skip registrert i NOR. Her sikres de arbeidstakere som verken er omfattet av norske trygde- og lønnsgarantiordninger eller tilsvarende ordninger i andre EØS-land.

Annet ledd tilsvarer sjml. § 32 første ledd, jf. forskrift nr. 145 kap. 3. Overfor arbeidstaker som omfattes av EØS-avtalens trygdeforordning er garantiplikten avgrenset til å gjelde arbeidstaker som er ansatt i hotell- og restaurantvirksomheten om bord på turistskip, registrert i NIS.

Tredje ledd tilsvarer sjml. § 32 tredje og fjerde ledd, men likevel slik at forskriftshjemmelen er mer konkretisert.

Til § 4-8 Rederiets inntreden i arbeidstakers rettigheter

Bestemmelsen regulerer situasjonen der rederiets solidaransvar etter § 2-4 er aktualisert, og rederiet har dekket arbeidstakers krav på lønn mv. Rederiet trer da inn i arbeidstakers krav på lønn mv. overfor arbeidsgiver, men også i sjøpanteretten etter sjøloven § 51. Dette er en videreføring av sjml. § 54A (ikke i kraft), som tar sikte på å gjennomføre forpliktelsene etter MLC.

Det følger av loven at det er arbeidsgiveren som har lønnsplikten overfor arbeidstakerne. Når arbeidsgiver ikke oppfyller sine forpliktelser overfor sjømannen, har rederiet solidaransvar. Rederiet, slik dette er definert i § 2-3 første ledd, behøver ikke ha noe kontraktsforhold med arbeidsgiver. Det kan være et skipseiende selskap som både har avtale med rederiet om driften av skipet og særskilt avtale med arbeidsgiver. Arbeidstakernes sjøpanterett er hjemlet i sjøloven § 51 første led nr. 1. Sjøpanteretten rammer den som eier skipet. Hvorvidt rederiet kan gjøre sjøpanteretten gjeldende, må således være avhengig om det er andre som etter det underliggende forhold skal dekke lønnskravene. Dersom rederiet etter det underliggende forhold, det vil si etter avtale med arbeidsgiver eller det skipseiende selskap, skal dekke utgiftene til lønninger mv, kan rederiet ikke oppnå sjøpanterett.

Kapittel 5 Opphør av ansettelsesforhold

Til § 5-1 Drøfting av beslutning om oppsigelse

Bestemmelsen er ny, og den lovfester krav til saksbehandlingen ved oppsigelse som i hovedsak tilsvarer aml. §§ 15-1 og 15-2. Formålet er å bidra til å unngå oppsigelser og sikre at oppsigelser som gis, bygger på et forsvarlig grunnlag.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i annet ledd i tariffavtale for NIS-skip.

Første ledd stiller et generelt krav om individuell drøfting før beslutning om oppsigelse treffes. Bestemmelsen er fullt ut i samsvar med aml. § 15-1 og skal forstås på tilsvarende måte.

Dersom arbeidstaker ikke ønsker det, kan drøfting unnlates. Drøfting kan videre unnlates dersom det ikke er praktisk mulig. Forbeholdet tar for det første sikte på situasjoner der arbeidstaker ikke medvirker. Forbeholdet tar høyde for at det til sjøs kan være praktiske vanskeligheter ved å gjennomføre drøfting.

Grunnlaget for oppsigelsen skal være tema for drøfting. Dersom flere ansatte sies opp, skal også utvelgelsen drøftes.

Annet ledd stiller krav til kollektiv informasjon og drøfting før masseoppsigelser. Bestemmelsen er inspirert av aml. § 15-2, men er betydelig forenklet, se punkt 12.2.2. Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første punktum stiller krav om kollektiv drøfting når arbeidsgiver vurderer masseoppsigelser. Masseoppsigelse er definert på samme måte som i aml. § 15-2, som oppsigelse av minst ti arbeidstakere.

Annet punktum stiller krav til innholdet i drøftingen. Tema for drøfting skal være både muligheten for å unngå eller redusere oppsigelse og tiltak for å minske skadevirkningene av oppsigelser.

Tredje punktum stiller krav om at arbeidsgiver gir tillitsvalgte den informasjonen som er av betydning for de påtenkte oppsigelsene. For å sikre ryddighet skal opplysningene gis skriftlig og så tidlig som mulig i forkant av drøftingsmøtet. Poenget er at de tillitsvalgte skal ha anledning til å sette seg inn i saken i rimelig tid før drøftelsene.

Til § 5-2 Oppsigelsesfrister

Bestemmelsen regulerer oppsigelsesfrister. Den viderefører i det vesentlige sjml. § 5. Fristene er noe enklere regulert enn i aml. § 15-3, men samsvarer likevel i hovedtrekk.

Formålet er å sikre begge parter en viss tid til å områ seg fra det er klart at arbeidsforholdet skal avsluttes, til arbeidsforholdet opphører. Ved arbeidstakers oppsigelse vil arbeidsgiver måtte tilpasse driften og ved arbeidsgivers oppsigelse vil arbeidstaker gjerne søke ny jobb. Loven setter dermed frister for oppsigelse fra begge parter.

Første til tredje ledd regulerer gjensidige oppsigelsesfrister. Fjerde og femte ledd setter særskilte, ensidige oppsigelsesfrister for henholdsvis arbeidstaker og arbeidsgiver, mens adgangen til fravik er regulert i sjette ledd.

Bestemmelsen suppleres av adgangen til å heve kontraktsforholdet med umiddelbar virkning ved vesentlig mislighold. Arbeidsgivers heving er regulert av bestemmelsen om avskjed i § 15-14, mens arbeidstakers hevingsadgang følger av ulovfestet rett.

Det er adgang til å fravike bestemmelsene i første ledd annet punktum samt annet og tredje ledd i tariffavtale for NIS-skip.

Første ledd første punktum fastsetter hovedregelen om at den alminnelige, gjensidige oppsigelsesfristen er én måned. Dette er en videreføring av sjml. § 5 nr. 1 og tilsvarer aml. § 15-3 første ledd. At fristen er gjensidig, innebærer at den er like lang ved oppsigelse fra arbeidsgivers side som ved oppsigelse fra arbeidstakers side.

I annet punktum videreføres den særlige oppsigelsesfristen for skipsførere på tre måneder etter sjml. § 5 nr. 6. Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Etter tredje punktum skal oppsigelsesfristen regnes fra dato til dato. Beregningsmåten er særegen for sjøfart og følger i dag av sjml. § 5 første ledd siste punktum.

Annet ledd fastsetter en lengre gjensidig oppsigelsesfrist for arbeidstaker med lang ansettelsestid. Ved fem års ansettelse økes fristen til minst to måneder og ved ti års ansettelse økes fristen til minst tre måneder. Dette er en videreføring av sjml. § 5 nr. 2.

Oppsigelsesfristen forlenges ikke når arbeidstaker fyller 50, 55 og 60 år, slik den gjør etter aml. § 15-3 tredje ledd. Det er tidligere lagt til grunn at det ikke var like stort behov for en slik regel i sjøfart som på land.

Bestemmelsen er ment å videreføre prinsippene for beregning av ansettelsestid. Sjømannsloven § 5 nr. 2 krever at ansettelsestiden er «sammenhengende». Kravet forstås slik at oppsigelse som følge av lovlig arbeidskamp ikke avbryter ansettelsestiden, men at fraværet ikke medregnes med mindre noe annet er avtalt. Forståelsen er i tråd med aml. § 15-3 femte ledd, som sier dette uttrykkelig.

Det er sammenhengende ansettelse i «virksomheten» som utløser forlenget frist. Der arbeidstaker er ansatt hos annen arbeidsgiver enn rederiet, vil det følgelig være ansettelsestiden i arbeidsgivers virksomhet som er avgjørende, ikke tjenesten på skipet.

Departementet har ikke sett grunn til en egen bestemmelse om beregningen av ansettelsestid i konsernforhold mv. etter mønster av aml. § 15-3 sjette ledd. Tvilsspørsmål om hva som skal anses som samme virksomhet, bør avgjøres konkret.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Tredje ledd setter en kortere gjensidig oppsigelsesfrist under prøvetid. I tråd med sjml. § 5 nr. 4 er oppsigelsesfristen i prøvetiden på 14 dager. Også denne skal regnes fra dato til dato, jf. første ledd. Adgangen til å avtale prøvetid er regulert i § 3-2.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Fjerde ledd setter kortere oppsigelsesfrist for arbeidstaker ved permittering uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans. Bestemmelsen er en videreføring av sjml. § 5 nr. 7, men er noe enklere formulert. Det er bare arbeidstaker som i slike situasjoner kan si opp med en frist på 14 dager. Formålet er å gjøre det enklere for arbeidstaker å ta annet fast arbeid raskt, dersom muligheten åpner seg. Bestemmelsen regulerer kun oppsigelsesfristen ved permittering og gir ikke i seg selv hjemmel for permitteringen. Det er presisert at fristen regnes fra den dagen oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver.

Det er ikke gitt særskilt hjemmel til å fravike 14-dagers fristen i sjette ledd. Adgangen til å fravike fristen beror dermed på lovens generelle ufravikelighetsregel i § 1-3. Ettersom den særlig korte fristen er begrunnet i hensynet til arbeidstaker, vil en avtale om enda kortere frist være et fravik til gunst for arbeidstaker, og således tillatt. Den tilsvarende bestemmelsen i aml. § 15-3 niende ledd forstås på samme måte.

Femte ledd setter kortere oppsigelsesfrist for arbeidsgiver der oppsigelsen skyldes at skipet er gått tapt eller er blitt uistandsettelig. Bestemmelsen viderefører sjml. § 18 nr. 1 tredje ledd. Nå som arbeidstakere som hovedregel er fast ansatt og ikke lenger ansatt på det enkelte skip, er bestemmelsen imidlertid mindre praktisk. At skipet går tapt mv. er ikke nødvendigvis saklig grunn til oppsigelse, se merknadene til § 5-6.

Sjette ledd regulerer adgangen til å fravike lovens oppsigelsesfrister ved avtale. I utgangspunktet kan de gjensidige fristene i første til tredje ledd fravikes ved skriftlig avtale. Adgangen til å avtale kortere frister enn lovens er imidlertid begrenset. Kortere frister kan bare avtales i tariffavtale eller etter at oppsigelse er gitt. Ved individuell avtale kan det altså ikke på forhånd fastsettes kortere frist. Lengre frister kan imidlertid fritt avtales skriftlig.

En avtalt oppsigelsesfrist kan uansett ikke være kortere for arbeidsgiver enn for arbeidstaker. Dette følger i dag av sjml. § 5 første ledd annet punktum. Dette gjelder uansett om fristen er satt i tariffavtale eller individuell avtale.

Til § 5-3 Formkrav ved oppsigelse

Bestemmelsen fastsetter krav til oppsigelsens form, avgivelse og innhold og viderefører det materielle innholdet i sjml. § 5A. Bestemmelsen er imidlertid noe utvidet etter mønster av aml. § 15-4 og har fått en utforming som i hovedtrekk stemmer med denne.

Det er adgang til å fravike bestemmelsene i annet ledd og tredje ledd bokstav a til og med d i tariffavtale for NIS-skip.

Første ledd stiller krav om at oppsigelse skal skje skriftlig. Skriftlighetskravet er generelt og gjelder for både arbeidsgivers og arbeidstakers oppsigelse. Kravene må imidlertid ses i sammenheng med den nye bestemmelsen om rettsvirkningene av formfeil fra arbeidsgivers side i § 5-4. Som hovedregel leder formfeil til at oppsigelsen kan kjennes ugyldig. Selv om § 5-3 isolert sett viderefører gjeldende formkrav, betyr sammenhengen med § 5-4 at kravene er gitt sterkere gjennomslagskraft.

Rettsvirkningene av formfeil fra arbeidstakers side er ikke regulert. For arbeidstaker er skriftlighetskravetå forstå som en ren ordensbestemmelse.Ved bevistvil om oppsigelse faktisk er gitt,vil bevisbyrden imidlertid ligge på arbeidstaker dersom oppsigelsen er gitt muntlig.

Annet ledd regulerer avgivelsen av oppsigelse fra arbeidsgivers side. Bestemmelsen tilsvarer sjml. § 5A fjerde ledd og skal forstås i tråd med den.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Tredje ledd stiller nærmere krav til innholdet i arbeidsgivers oppsigelse. Krav om opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål i bokstav a og c viderefører gjeldende krav i sjml. § 5A annet ledd.

Det er tatt inn tre nye krav etter mønster av aml. § 15-4 annet ledd. Bokstav b pålegger å opplyse om retten til å fortsette i stillingen etter § 5-10. Bokstav d stiller krav til opplysning om fortrinnsrett ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold. Oppsigelsen skal etter bokstav e også inneholde opplysning om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Det er adgang til å fravike bestemmelsene i bokstav a til d i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Fjerde ledd gir arbeidstaker rett til å kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilke omstendigheter som ligger til grunn for oppsigelsen. Bestemmelsen tilsvarer sjml. § 5A tredje ledd. Formålet er å gi arbeidstaker grunnlag for å vurdere om oppsigelsen er holdbar.

Til § 5-4 Virkninger av formfeil ved oppsigelse

Bestemmelsen er ny og regulerer rettsvirkningene av brudd på formkravene i § 5-3.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd regulerer ugyldighetsvirkningen. Bestemmelsen er utformet etter mønster av aml. § 15-5 første ledd, men med en noe videre unntaksadgang.

At oppsigelsen kjennes ugyldig, innebærer at arbeidsforholdet består. Retten skal som hovedregel kjenne oppsigelsen ugyldig dersom formkravene er brutt og arbeidstaker har gått til søksmål innen fire måneder. Fristens utgangspunkt er når oppsigelse finner sted. Etter § 5-3 annet ledd siste punktum har oppsigelsen funnet sted når den er kommet fram til arbeidstakeren. Der det ikke er gitt formell oppsigelse, er det lagt til grunn i rettspraksis at fristen begynner å løpe fra «de hendelsene (…) som aktualiserte tilsvarende krav eller rettigheter med hensyn til å stå i stillingen, som en formriktig oppsigelse kunne ha gjort».

Unntak gjelder der ugyldighet vil være åpenbart urimelig. Det kreves en konkret avveining av arbeidstakers og arbeidsgivers interesser, og terskelen for unntak er høy. Unntaksadgangen er likevel ment å være noe videre enn etter arbeidsmiljøloven. Der ugyldighet vil stå i et sterkt misforhold til feilen, kan unntaket anvendes. Dette vil for eksempel være tilfelle der feilen er rettet opp innen kort tid eller dersom arbeidstaker har gått til rettslige skritt som om oppsigelsen var formriktig. I tillegg vil kravet til åpenbart urimelig ofte være oppfylt der feilen er helt bagatellmessig, men det må vurderes konkret.

Annet ledd hjemler erstatning ved formuriktig oppsigelse. Bestemmelsen tilsvarer i realiteten aml. § 15-5 annet ledd, men er noe enklere formulert. Der arbeidstaker har krevd ugyldighet etter første ledd, gir bestemmelsen adgang til å ilegge erstatning uten å realitetsbehandle hele oppsigelsessaken. Erstatningen skal utmåles etter bestemmelsene i § 5-11 annet ledd. Erstatningen fastsettes følgelig etter en rimelighetsvurdering og kan gå ut over et rent lønnstap.

Erstatning kan også ilegges dersom arbeidstaker ikke ønsker å fortsette i stillingen og derfor ikke krever ugyldighet. Erstatning vil på vanlig måte dekke økonomisk tap og mulig kompensasjon for den belastning saken har vært for arbeidstaker.

Til § 5-5 Oppsigelsesvern i arbeidsavtaler med bestemt prøvetid

Bestemmelsen viderefører sjml. § 19 nr. 1 annet ledd om adgang til oppsigelse i prøvetid. Dette særlige oppsigelsesgrunnlaget gjelder kun der prøvetiden ligger innenfor rammene av § 3-2.

Første ledd første punktum gir et særlig grunnlag for oppsigelse av arbeidstaker i prøvetiden og viderefører dagens terskel for oppsigelse i prøvetid. Oppsigelse kan begrunnes i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Vernet mot oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold er altså ikke like sterkt i prøvetiden. Vernet mot oppsigelse på grunn av arbeidsgivers eller virksomhetens forhold følger av § 5-6 og er det samme som ellers, jf. annet ledd.

I annet punktum presiseres at det særskilte oppsigelsesgrunnlaget kun kan anvendes dersom oppsigelsen gis innen utløpet av prøvetiden.

Annet ledd presiserer at oppsigelsesadgangen etter første ledd supplerer arbeidsgivers alminnelige adgang til å si opp ved saklig grunn etter § 5-6. Sjml. § 19 nr. 1 annet ledd er forstått slik, selv om det ikke fremgår av ordlyden.

Til § 5-6 Vern mot usaklig oppsigelse

Bestemmelsen fastsetter det alminnelige vernet mot usaklig oppsigelse. Første til fjerde ledd viderefører dagens rettstilstand etter sjml. § 19 nr. 1 første, tredje, fjerde og femte ledd. Bestemmelsen tilsvarer arbeidsmiljøloven § 15-7. Det vises til fremstillingen under punkt 12.3.1.

Det er adgang til å fravike bestemmelsene i annet og fjerde ledd i tariffavtale for NIS skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd fastholder kravet om at oppsigelse av arbeidstaker må ha saklig grunn enten i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. I sjml. § 19 nr. 1 første ledd er saklighetskravet knyttet til «rederiets eller sjømannens forhold». Ordlyden stemmer med aml. § 15-7 og signaliserer at oppsigelsesvernet langt på vei er parallelt i de to lovene. Dette innebærer at rettspraksis som gjelder sjml. § 19 først ledd, fortsatt vil være relevant. Det samme gjelder rettspraksis etter aml. § 15-7 og 1977-loven § 60 nr. 1.

Annet ledd presiserer kravet til saklig grunn ved oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak i tråd med sjml § 19 nr. 1 tredje og fjerde ledd. Bestemmelsen er nå fullt ut i samsvar med aml. § 15-7 annet ledd.

Etter første punktum er kravet til saklig grunn i slike situasjoner ikke oppfylt dersom arbeidsgiver kan tilby annen passende stilling i virksomheten. Bestemmelsen innebærer at arbeidsgiver må vurdere om det finnes annen passende stilling for arbeidstaker før beslutning om oppsigelse treffes.

Etter annet punktum kreves uttrykkelig en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Som en konsekvens av terminologien i lovutkastet har «virksomhetens behov» imidlertid erstattet «rederiets behov».

Det nye kravet til drøfting før oppsigelse i § 5-1 innebærer at spørsmålet om det finnes en passende stilling for arbeidstaker og hvilke ulemper arbeidstaker vil påføres, skal diskuteres med arbeidstaker på forhånd.

Tredje ledd regulerer særskilt oppsigelse på grunn av registrering i NIS og viderefører sjml. § 19 nr. 1 fjerde ledd annet punktum. Selve registreringen anses som saklig grunn dersom arbeidsgiver ikke kan tilby annen passende stilling. Registrering i NIS sidestilles dermed med driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak.

Fjerde ledd regulerer oppsigelsesvernet ved overdragelse av en samlet virksomhet. Bestemmelsen er ment å opprettholde dagens rettstilstand etter sjml. § 19 nr. 1 femte ledd både når det gjelder hvilke overdragelser bestemmelsen omfatter og rettsvirkningene av overdragelsen.

Første punktum slår fast at overdragelsen i seg selv ikke er saklig grunn for oppsigelse. Bestemmelsen forutsetter dermed at rettigheter og plikter i ansettelsesforholdet som hovedregel overføres ved overdragelse av en samlet virksomhet.

Oppsigelsesvernet gjelder ved oppsigelse fra «tidligere eller ny arbeidsgiver». Med «ny arbeidsgiver» menes den som ansettelsesforholdet er overført til i kraft av overdragelsen.

Etter annet punktum skal det ved oppsigelse fra ny arbeidsgivers side, legges vekt på om begrunnelsen også ville kunne anses saklig om overdragelse ikke hadde funnet sted. I tråd med gjeldende rett er bestemmelsen ikke til hinder for at oppsigelse kan være saklig begrunnet i andre forhold enn selve overdragelsen. Dersom overdragelsen skaper overtallighet hos ny arbeidsgiver kan det oppstå en nedbemanningssituasjon. I så fall skal arbeidstakerne som ble overført ved overdragelsen bedømmes på linje med de øvrige arbeidstakerne.

Yrkestransportlova supplerer skipsarbeidslovens bestemmelse i visse situasjoner. For skip i innenriks rutetrafikk vil tildeling av løyve til et nytt selskap gi rettsvirkninger som en virksomhetsoverdragelse etter aml. kap. 16, se nærmere i punkt 12.3.3.

Til § 5-7 Oppsigelsesvern ved sykdom eller skade

Bestemmelsen gir et særskilt vern mot oppsigelse ved sykdom eller skade. Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av sjml. § 14. Verneperiodens lengde er imidlertid utvidet og brakt i samsvar med aml. § 15-8 første ledd.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd setter forbud mot å si opp arbeidstaker på grunn av fravær knyttet til skade eller sykdom i en periode på 12 måneder. Etter utløpet av verneperioden vil lovligheten av en oppsigelse vurderes etter de alminnelige reglene i § 5-6.

Annet ledd fastsetter en bevisbyrderegel for oppsigelser som finner sted i verneperioden. Slike oppsigelser anses å være begrunnet i sykefraværet dersom ikke annet gjøres overveiende sannsynlig. Dette er en videreføring av sjml. § 14 og svarer til aml. § 15-8 annet ledd. Bevisbyrderegelen er begrunnet i behovet for å beskytte arbeidstaker mot å måtte sette i gang en belastende prosess for å beholde arbeidet, mens vedkommende er særlig sårbar på grunn av sykdommen og hvor fraværet svekker tilknytningen til arbeidsplassen.

I prinsippet kan arbeidstaker i denne perioden sies opp av andre grunner enn sykdommen, men det stilles da strenge krav til bevisene. I tillegg vil arbeidstakers sykdom kunne påvirke den interesseavveiningen som ligger i kravet til saklig grunn. Det skal derfor mye til for at en oppsigelse i verneperioden anses å ha saklig grunn.

Tredje ledd krever at arbeidstaker i rimelig tid varsler om grunnen til fraværet, dersom det særskilte oppsigelsesvernet gjøres gjeldende. Dette er i tråd med dagens regler. Arbeidsgiver kan etter annet punktum kreve at det samlede sykefraværet bekreftes med legeattest. Her går bestemmelsen noe lenger enn sjml. § 14 nr. 3, som kun gir arbeidsgiver rett til å kreve legeattest for den del av sykefraværet hvor sjømannen ikke har vært om bord.

Til § 5-8 Oppsigelsesvern ved svangerskap og etter fødsel eller adopsjon

Bestemmelsen gir et særskilt vern mot oppsigelse ved svangerskap, fødsel og adopsjon. Vernet svarer til sjml. § 13 nr. 1, 4 og 5, men er utformet etter mønster av aml. § 15-9. Oppsigelsesvernet har sammenheng med vernet mot diskriminering på grunn av kjønn.

Første ledd gjelder svangerskap. I første punktum videreføres sjml § 13 nr. 1 ved klargjøringenav at graviditet ikke er saklig grunn for oppsigelse.Oppsigelse på grunn av graviditet er ogsåforbudt etter likestillingsloven § 3 annet ledd nr. 2.

I annet punktum gis en særlig bevisbyrderegel som styrker stillingsvernet under graviditet. I saker om diskriminering generelt gjelder delt bevisbyrde, se blant annet likestl. § 16 og lovutkastet § 10-8. Formålet er å effektivisere diskrimineringsvernet ved å legge et større ansvar for bevisføringen på den som oftest sitter på kunnskapen om hva som har skjedd. Under graviditet gjør ytterligere hensyn seg gjeldende. En gravid arbeidstaker bør skånes fra å måtte sette i gang en belastende prosess for å beholde arbeidet. Bevisbyrderegelen for oppsigelse under graviditet går følgelig noe lenger enn etter diskrimineringsreglene.

Dersom oppsigelsen finner sted under graviditet, skal den anses å være begrunnet i graviditeten med mindre noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Det er tidspunktet for oppsigelsen som er avgjørende for om oppsigelsesgrunnen antas å være graviditeten. Det er ikke krav om at arbeidsgiver er kjent med graviditeten. Etter tredje punktum kan arbeidsgiver imidlertid kreve at graviditeten dokumenteres ved legeattest.

Oppsigelse under graviditet vil dermed bare være saklig dersom arbeidsgiver gjør det overveiende sannsynlig at den er begrunnet i andre forhold enn graviditet. Kravene til bevis vil være strenge, på samme måte som etter dagens regler. I tillegg vil det at arbeidstaker er gravid, inngå i den konkrete interesseavveiningen som ligger i saklighetsvurderingen. Det skal svært mye til før en oppsigelse under graviditet vil anses saklig begrunnet.

Annet ledd gir et særlig stillingsvern ved permisjoner knyttet til fødsel og omsorg for barn. Bestemmelsen viderefører sjml. § 13 nr. 4 og samsvarer i hovedtrekk med aml. § 15-9. Utnyttelse av permisjonsrettigheter for foreldre er beskyttet av diskrimineringsforbudet i likestillingsloven. Dessuten har arbeidstaker i permisjon svakere tilknytning til arbeidsplassen og kan være særlig utsatt ved nedbemanninger og driftsinnskrenkninger. Et særlig stillingsvern knyttet til lovbestemte permisjonsrettigheter er følgelig både begrunnet i likestillingshensyn og hensynet til vern av arbeidstakere. Selve permisjonsrettighetene er fastsatt i kap. 7.

Første punktum slår fast at uttak av svangerskapspermisjon, omsorgspermisjon, fødselspermisjon og foreldrepermisjon ikke kan være saklig grunn for oppsigelse. Oppsigelse av en arbeidstaker i permisjon kan imidlertid være saklig begrunnet i andre forhold, for eksempel i driftsinnskrenkninger.

For slike tilfeller bestemmer annet punktum at oppsigelsestiden legges til permisjonstiden. En oppsigelse som finner sted i permisjonstiden, får altså ikke virkning i permisjonstiden. Oppsigelsestiden begynner først å løpe når permisjonen er avsluttet. Slike permisjoner gir dermed en form for fredningstid mot oppsigelse.

Det følger av § 7-7 at arbeidstaker har plikt til å varsle arbeidsgiver om uttak av permisjon innen bestemte frister. Det særskilte vernet mot oppsigelse faller ikke bort selv om varslingsplikten skulle være brutt.

Til § 5-9 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste mv.

Bestemmelsen er ny og gir et særskilt vern mot oppsigelse ved uttak av retten til permisjon ved militærtjeneste mv. Permisjonsretten følger av § 7-11.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd tilsvarer aml. § 15-10 første ledd, men er noe enklere formulert. Bestemmelsen klargjør at uttak av rett til permisjon etter § 7-11 ikke er saklig grunn for oppsigelse. Vernet vil derfor gjelde både ved militærtjeneste og ved deltakelse i fredsbevarende operasjoner. På samme måte som etter § 5-8 kan permisjonsuttaket verken alene utgjøre saklig grunn eller være et saklig moment i helhetsvurdering.

Annet ledd fastsetter en bevisbyrderegel som svarer til aml. § 15-10 annet ledd. En oppsigelse som finner sted rett før eller under permisjonsfraværet skal som utgangspunkt anses begrunnet i permisjonen. Oppsigelser i dette tidsrommet vil derfor lett anses ugyldig. Unntak gjelder kun dersom arbeidsgiver gjør det overveiende sannsynlig at oppsigelsen har andre, saklige grunner. Bevisbyrderegelen er dermed en parallell til § 5-8 første ledd annet punktum om oppsigelse som finner sted under graviditet.

Til § 5-10 Rett til å fortsette i stilling

Bestemmelsen fastsetter en betinget rett til å fortsette i stillingen under tvist om det foreligger lovlig oppsigelse. Rett til å fortsette i stillingen innebærer at rettigheter og plikter i arbeidsforholdet består. Utgangspunktet er derfor at arbeidstakeren har rett til å utføre de funksjonene som normalt ligger til stillingen.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd gir rett til å fortsette i stillingen så lenge det pågår forhandlinger etter § 6-1. Denne retten er i samsvar med aml. § 15-11 første ledd og skal forstås på samme måte. For å gjøre retten gjeldende kreves ikke annet enn at arbeidstaker møter på arbeid på vanlig måte.

Retten til å fortsette i stillingen er knyttet til tvist om arbeidsforholdet er lovlig sagt opp etter § 5-6. Retten er derfor aktuell når arbeidsgivers oppsigelse bestrides, men også når gyldigheten av egen oppsigelse bestrides. Retten gjelder imidlertid ikke ved tvist om lovligheten av en oppsigelse i prøvetiden, opphør av midlertidig ansettelse eller avskjed.

Annet ledd regulerer rett til å fortsette i stillingen etter at forhandlingene er avsluttet. Bestemmelsen er utformet etter mønster av aml. § 15-11 annet ledd, men med et motsatt utgangspunkt.

Arbeidstaker har som hovedregel ikke rett til å fortsette i stillingen etter at forhandlingene er avsluttet. På visse vilkår kan retten likevel gi kjennelse for at arbeidstaker får fortsette i stillingen.

Arbeidstaker må ha reist søksmål innen de frister som følger av § 6-2. Videre må arbeidstaker selv kreve dette ved en begjæring til retten. Disse prosessuelle vilkårene skal forstås i samsvar med de parallelle kravene i aml. § 15-11 annet ledd.

Det materielle vilkåret for rett til å fortsette i stillingen under sakens behandling, er at retten finner det klart urimelig at arbeidsforholdet ikke opprettholdes. Det skal foretas en totalvurdering av arbeidsgivers og arbeidstakers interesser og behov. I vurderingen vil de samme momentene være relevante som ved rettens vurdering av om arbeidstaker skal fratre etter aml. § 15-11 annet ledd. I tillegg skal retten ta hensyn til de særlige hensyn som gjør seg gjeldende i skipsfart, blant annet om sikkerhets- eller samarbeidsforholdene om bord er til hinder for at arbeidsforholdet opprettholdes. Se også punkt 12.3.1.

Praksis for når arbeidstaker må fratre etter aml. § 15-11 annet ledd vil gi veiledning for rettens vurdering. Det kreves mer enn interesseovervekt for at arbeidstaker skal ha rett til å fortsette i stillingen, jf. «klart urimelig». Terskelen for å fortsette i stillingen er derfor materielt sett noe høyere etter skipsarbeidsloven enn etter arbeidsmiljøloven.

Paragraf 5-10 inneholder en spesialbestemmelse for arbeidstakere på skip. Spørsmålet om retten til å fortsette i stilling skal derfor vurderes etter denne bestemmelse. Bestemmelsene om midlertidig forføyning i tvisteloven kap. 34 kommer derfor ikke til anvendelse.

Til § 5-11 Virkninger av usaklig oppsigelse

Bestemmelsen regulerer rettsvirkninger av usaklig oppsigelse og viderefører dagens rettstilstand. Sammenlignet med sjml. § 20A er det kun gjort enkelte justeringer i ordlyden.

Første ledd regulerer ugyldighetsvirkningen av usaklig oppsigelse. Brudd på bestemmelsene om oppsigelsesvern i §§ 5-5 til 5-9 vil utgjøre en usaklig oppsigelse.

Dersom arbeidstaker krever det, skal en usaklig oppsigelse som den store hovedregel kjennes ugyldig. Dette innebærer at arbeidsforholdet består. Bare der arbeidsgiver krever det, og det etter en avveining av partenes interesser er åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter, kan retten bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre. En forutsetning for å kunne gjøre ugyldighet gjeldende, er at det reises søksmål innen åtteukersfristen i samsvar med § 6-2. Dette forutsetter en oppsigelse som tilfredsstiller formkravene i § 5-3.

Annet ledd regulerer erstatning på samme måte som i sjml. § 20A annet ledd og aml. § 15-12 annet ledd. Usaklig oppsigelse gir rett til erstatning uavhengig av arbeidsgivers skyld. Erstatningen skal fastsettes ut fra hva som etter en skjønnsmessig helhetsvurdering er rimelig. Det skal både ses hen til det økonomiske tapet, partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Det er forutsatt at erstatningen minst skal dekke økonomisk tap, og i tillegg kan inneholde et oppreisningselement. Søksmålsfristen er 6 måneder dersom det bare kreves erstatning, jf. § 6-2.

Arbeidsgivers subjektive forhold kan derfor få betydning for erstatningsutmålingen. Nærmere retningslinjer for utmåling av erstatning er fastsatt gjennom rettspraksis.

Til § 5-12 Opphør av arbeidsforhold grunnet alder

Bestemmelsen regulerer adgangen til å bringe arbeidsforholdet til opphør på grunn av alder. Det vises til fremstillingen under punkt 12.3.7. Bestemmelsen er endret sammenlignet med sjml. § 19 nr. 1 sjette ledd, ved at grensen er hevet fra 62 til 70 år og bestemmelsen er også for øvrig utformet etter mønster av aml. § 15-13a.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd fastsetter i første punktum at arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 70 år. Ved fylte 70 år er oppsigelse pr. definisjon saklig begrunnet. En arbeidstaker som fortsetter i stillingen, reengasjeres eller ansettes etter fylte 70 år, vil altså ikke omfattes av lovens stillingsvern. Grensene for midlertidig ansettelse i § 3-4 vil heller ikke ha noen aktualitet.

Annet punktum åpner for at lavere aldersgrense enn 70 år kan følge av annet grunnlag innenfor rammene av diskrimineringsforbudet. En lavere grense må være saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, jf. § 10-3 annet ledd. Se mer om dette i departementets vurdering i punkt 12.3.7.4.

I annet til fjerde ledd settes formkrav. Kravene kommer i stedet for kravene til drøfting før oppsigelse, oppsigelsesfrister og oppsigelsens form og innhold i §§ 5-1 flg. Kravene skal gjelde både opphør ved fylte 70 år og opphør på grunn av lavere aldersgrense etter første ledd annet punktum.

Etter annet ledd har arbeidstaker krav på skriftlig varsel fra arbeidsgiver minst seks måneder før fratreden. Det følger av annet punktum at arbeidstaker ikke plikter å fratre før seks måneder etter at varselet er gitt.

Tredje ledd stiller krav om at arbeidstaker kalles inn til samtale før varsel gis. Samtalen kommer i stedet for drøfting etter § 5-1 og gir mulighet til å drøfte alternativer til opphør av arbeidsforholdet. Kravet gjelder så langt samtalen er praktisk mulig å gjennomføre og med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det.

Fjerde ledd setter krav om varsel der det er arbeidstaker som ønsker å bringe arbeidsforholdet til opphør. Ettersom lovens oppsigelsesregler ikke gjelder, får heller ikke arbeidstakers oppsigelsesfrist etter § 5-2 anvendelse etter fylte 70 år. Varslingsfristen på en måned skal sikre arbeidsgiver en viss tid til å innrette seg når arbeidstaker ønsker å fratre.

Femte ledd er en fullmakt for departementet til å gi utfyllende forskrifter til bestemmelsen.

Til § 5-13 Suspensjon

Bestemmelsen lovfester en tilsvarende suspensjonsadgang som i aml. § 15-13. Suspensjon er et pålegg til arbeidstaker om å fratre arbeidsforholdet umiddelbart, men midlertidig. Se for øvrig punkt 12.3.8.

Første ledd setter to vilkår for suspensjon. For det første må det være grunn til å anta at det foreligger avskjedsgrunn. Suspensjon er følgelig knyttet til forhold som vil utgjøre vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Med «grunn til å anta» menes en konkret mistanke om forhold som gir avskjedsgrunn.

Dersom det åpenbart foreligger avskjedsgrunn og det ikke er behov for nærmere undersøkelser, skal det ikke gis suspensjon. Arbeidsgiver skal da i stedet ta stilling til om avskjed skal gis.

For det andre må virksomhetens behov tilsi suspensjon. Konkret mistanke om avskjedsgrunn er ikke tilstrekkelig, det er et selvstendig vilkår at suspensjon er nødvendig av hensyn til virksomheten. Arbeidsgiver må vurdere dette konkret. Fare for bevisforspillelse og tillitssvikt internt eller fra omverdenen vil inngå i vurderingen. Videre må arbeidsgiver vurdere om arbeidstakers interesser er rimelig ivaretatt. Det er ikke adgang til suspensjon dersom virksomhetens behov kan ivaretas ved andre og mindre inngripende tiltak. Arbeidsgiver må følgelig vurdere muligheten for å omplassere arbeidstaker til andre arbeidsoppgaver. Arbeidsgivers adgang til ensidig å pålegge omplassering beror på hvilke grenser den enkelte arbeidsavtale setter for styringsretten. Omplassering ut over dette vil kreve arbeidstakers samtykke.

Arbeidsgiver er forpliktet til også å vurdere omplasseringsløsninger som ligger utenfor styringsretten. Drøftingen før suspensjonsbeslutningen vil vise om arbeidstaker vil samtykke til slik omplassering som alternativ til suspensjon.

Annet ledd første punktum presiserer at suspensjon kun er et midlertidig tiltak. Nærmere undersøkelser vil vanligvis kunne avklare relativt raskt om det er grunn til avskjed. Dersom det ikke foreligger avskjedsgrunn, vil vilkåret ikke være oppfylt og suspensjonen skal oppheves straks. Det samme gjelder dersom utviklingen viser at suspensjon ikke lenger er nødvendig av hensyn til virksomheten.

Siden suspensjonen skal oppheves straks vilkårene ikke lenger til stede, må arbeidsgiveren foreta en løpende vurdering av grunnlaget for suspensjonen. Arbeidsmiljøloven § 15-13 annet ledd sier dette uttrykkelig, men bestemmelsen her skal altså forstås på samme måten.

Annet punktum fastslår at suspensjonen normalt ikke skal vare lenger enn tre måneder. En lengre suspensjonstid kan bare begrunnes i forholdets særlige art. Et eksempel er der arbeidstaker er tiltalt, men ikke dømt for et forhold som gir grunnlag for avskjed. Dette skal forhindre at en belastende situasjon for arbeidstaker forblir uavklart i lengre tid.

Dersom arbeidsgiver etter nærmere undersøkelser mener avskjedsgrunn foreligger, må det tas stilling til om avskjed skal gis. En avskjed vil erstatte suspensjonen, og lønnsplikten etter tredje ledd vil opphøre ved avskjedstidspunktet.

Tredje ledd gir rett til lønn i suspensjonstiden. Også etter ulovfestet rett er det antatt at det må ytes lønn under suspensjon. Videre er andre plikter og rettigheter i arbeidsforholdet, blant annet lojalitetsplikten, i utgangspunktet i behold. Det er altså bare arbeidsplikten som settes til side i suspensjonstiden.

Retten gjelder den lønnen arbeidstaker hadde da suspensjon ble gitt. Retten til lønn omfatter samme elementer som etter suspensjonsreglene i annen lovgivning. Arbeidstaker har følgelig krav på grunnlønn, samt de faste og variable tillegg som ville blitt utbetalt dersom arbeidstaker hadde vært i tjeneste. Det er imidlertid antatt at arbeidsgiver kan gjøre fradrag for inntekt i annen stilling i suspensjonstiden.

Fjerde ledd gir bestemmelser om saksbehandling ved oppsigelse i §§ 5-1 første ledd og 5-3 og bestemmelsen om rettsvirkninger av usaklig oppsigelse i § 5-11 tilsvarende anvendelse ved suspensjon.

Det er rimelig å stille krav til saksbehandlingen siden suspensjon kan være svært belastende for arbeidstaker. Bestemmelsene om forutgående drøfting i § 5-1 første ledd og formkravene i § 5-3 får derfor anvendelse så langt de passer. I utgangspunktet stilles de samme krav som ved oppsigelse. Behovet for en rask avgjørelse er sterkere ved suspensjon, og spørsmålet om endelig opphør av arbeidsforholdet vil eventuelt behandles senere. I forarbeidene til arbeidsmiljøloven er det lagt til grunn at drøftingsplikten «må for eksempel kunne anses oppfylt ved at arbeidstaker har fått anledning til å kommentere og imøtegå arbeidsgivers meddelelse om at suspensjon vurderes». Formkravene i § 5-3 innebærer at suspensjon skal gis skriftlig, overleveres personlig eller sendes rekommandert, og inneholde nærmere bestemte opplysninger. Opplysning om fortrinnsrett og rett til å fortsette i stillingen er imidlertid ikke aktuelle ved suspensjon. I tillegg skal suspensjonen begrunnes skriftlig dersom arbeidstaker krever det. Ettersom § 5-4 ikke er gitt tilsvarende anvendelse, vil kravene prinsipielt sett være ordensforskrifter i relasjon til suspensjonsavgjørelsen. I tråd med alminnelige prinsipper vil brudd på saksbehandlingskravene likevel kunne få betydning for om suspensjonen er rettmessig.

Henvisningen til § 5-11 om virkninger av usaklig oppsigelse innebærer at en uberettiget suspensjon kan kjennes ugyldig. I så fall vil arbeidstaker ha rett til å gjeninntre i tjenesten. Videre gir urettmessig suspensjon rett til erstatning. Fordi arbeidstaker har krav på lønn under suspensjon, vil det sjelden foreligge økonomisk tap. Erstatning for ikke-økonomisk tap kan imidlertid være aktuelt.

For øvrig vil det gjelde de samme prosessregler som ved oppsigelse og avskjed, se særlig §§ 6-1 og 6-2.

Til § 5-14 Avskjed

Bestemmelsen regulerer adgangen til avskjed av arbeidstaker, krav til saksbehandling og form ved avskjed og rettsvirkninger av urettmessig avskjed. Bestemmelsen viderefører avskjedsadgangen etter sjml. § 15 nr. 1, men med en annen utforming. Ordlyden er nå i samsvar med aml. § 15-14 første ledd og alminnelige kontraktsrettslige prinsipper. Det vises til punkt 12.3.9.

Avskjed innebærer at arbeidsavtalen heves med umiddelbar virkning. Heving av arbeidsavtalen fra arbeidstakers side er ikke generelt regulert, verken i sjømannsloven eller arbeidsmiljøloven.

Her suppleres loven av alminnelige kontraktsrettslige prinsipper for heving.

Første ledd oppstiller materielle vilkår for avskjed. Avskjedsgrunnlaget er grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Den rettstilstanden som er utviklet gjennom rettspraksis etter sjømannsloven, skal fremdeles legges til grunn. Forhold som i dag utgjør avskjedsgrunn etter sjml. § 15 nr. 1, skal altså fortsatt gi grunnlag for avskjed. Også adferd som ikke er direkte knyttet til arbeidet, kan være et alvorlig lojalitetsbrudd – og følgelig et vesentlig mislighold – overfor arbeidsgiver.

Poenget er at det må foreligge et så vidt alvorlig forhold at det fremstår som nødvendig at arbeidstakeren må fratre straks. En beslutning om avskjed må komme forholdsvis raskt. Dersom arbeidstakeren får fortsette i stillingen, kan det lett bli oppfattet slik at det for arbeidsgiver ikke har vært så om å gjøre å bringe arbeidsforholdet til avslutning. Etter sjml. § 16 nr. må avskjed meddeles inne 14 dager etter at forholdet ble kjent, med mindre særlige forhold gjør det nødvendig med en lengre frist. Dette fremstår som for kategorisk. Regelen, som ikke har parallell i arbeidsmiljøloven, er ikke foreslått videreført.

Annet ledd gir kravene til oppsigelsens form, avgivelse og innhold tilsvarende anvendelse ved avskjed. Dette samsvarer med sjml. § 16 nr. 5. Formkravene ved oppsigelse fremgår av § 5-3. Den nye § 5-1 første ledd om drøftingsplikt før oppsigelse gjelder også tilsvarende og kommer i stedet for dagens regler om avhør i sjml. § 16. Dette er i samsvar med aml. § 15-14 annet ledd. Bestemmelsen må videre ses i sammenheng med suspensjonsadgangen i § 5-13.

Selv om § 5-4 om virkningene av formfeil ikke er gitt tilsvarende anvendelse, vil brudd på saksbehandlingskrav indirekte kunne få betydning for avskjedens rettmessighet. Siden avskjed er en alvorlig reaksjon, er det svært viktig at arbeidstakers versjon blir hørt og vurdert. Arbeidsgivers saksbehandling kan også på andre måter påvirke avskjedens rettmessighet. Terskelen for avskjed senkes dersom arbeidstaker tidligere har fått skriftlig advarsel for lignende forhold.

Tredje og fjerde ledd regulerer virkningene av urettmessig avskjed.

Sjømannsloven § 16 nr. 5 gir i dag § 20A om virkninger av usaklig oppsigelse tilsvarende anvendelse for urettmessig avskjed.

Hovedregelen etter tredje ledd er at en urettmessig avskjed skal kjennes ugyldig dersom arbeidstakeren krever det. Imidlertid kan arbeidstaker velge bare å kreve erstatning.

Dersom arbeidstaker fastholder kravet om ugyldighet, kan retten likevel i særlige tilfelle etter påstand fra arbeidsgiver bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter en avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet skal fortsette.

Samme løsning er valgt i aml. § 15-14. Retten kan også bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den finner at vilkårene for saklig oppsigelse er til stede. Tilsvarende regel finnes i aml. § 15-14, men ikke i sjømannsloven. For at retten skal velge denne subsidiære løsningen, er det en forutsetning at arbeidsgiver nedlegger påstand om dette.

Fjerde ledd fastsetter at arbeidstaker kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig. Erstatningen fastsettes i samsvar med § 5-11 annet ledd.

Til § 5-15 Fratredelseshavn ved arbeidsforholdets opphør

Bestemmelsen regulerer nærmere når fratreden skal skje dersom arbeidsforholdet opphører mens skipet er i sjøen. Bestemmelsen viderefører sjml. § 6 første ledd.

Første ledd fastsetter i første punktum at arbeidsforhold som opphører mens skipet er i sjøen, fortsetter å gjelde frem til skipet er i havn. Dette gjelder både der arbeidsforholdet er brakt til opphør ved oppsigelse og ved utløpet av en midlertidig ansettelse.

Annet ledd regulerer nærmere hvilken havn som skal anses som fratredelseshavn. Utgangspunktet er at fratredelse skjer i første havn skipet anløper. Det er imidlertid gjort unntak for havner som bare anløpes for å bunkre, bringe i land syke og skadede og for andre uforutsette, kortvarige anløp av hensyn til de ombordværendes, skipets eller lastens sikkerhet.

Tilsvarende må gjelde dersom skipet blir liggende i havn i noe lengre tid som følge av at det urettmessig holdes tilbake av fremmed stats myndighet eller er kapret av pirater. Dette innebærer at arbeidsforholdet fortsatt består.

Til § 5-16 Attest

Bestemmelsen gir arbeidstaker krav på skriftlig attest og er en videreføring av gjeldende rett. Det er kun gjort mindre språklige endringer sammenlignet med sjml. § 20B. En nærmest likelydende regulering er gitt i aml. § 15-15.

Første ledd gir arbeidstaker som fratrer ved lovlig oppsigelse et ubetinget krav på attest og stiller nærmere krav til hvilke opplysninger attesten skal inneholde.

Annet ledd viser til at krav på mer utførlig attest kan følge av sedvane eller tariffavtale.

Tredje ledd oppstiller et krav på attest også for arbeidstaker som er gitt avskjed. Arbeidsgiver kan da opplyse i attesten at vedkommende er avskjediget, men trenger ikke angi avskjedsgrunnen.

Kapittel 6 Tvister om arbeidsforhold

Til § 6-1 Rett til å kreve forhandlinger

Bestemmelsen regulerer forhandlinger om tvister om arbeidsforhold. Bestemmelsen er utformet etter mønster av aml. § 17-3, men viderefører samtidig deler av sjml. § 20 og tvistebehandlingsforskriften.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd fastsetter når arbeidstaker kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver. I likhet med aml. § 17-3 fremgår det uttrykkelig av ordlyden i hvilke konfliktsituasjoner arbeidstaker har krav på forhandlinger.

Etter bokstav a kan forhandlinger kreves dersom det gjøres gjeldende at oppsigelse eller avskjed er ulovlig. Dette er i samsvar med ordlyden i sjml. § 20 nr. 1 og § 16 nr. 5.

Bokstav b klargjør at forhandlingsretten gjelder der arbeidstaker gjør gjeldende at lovbestemt fortrinnsrett er brutt.

Bokstav c omfatter lovligheten av midlertidig ansettelse og suspensjon. Sjømannsloven § 20 nr. 1 har vært forstått slik at den omfatter midlertidig ansettelse, og utvalget mener at dette bør fremgå av ordlyden. Suspensjon er tatt inn fordi skipsarbeidsloven inneholder en ny bestemmelse om suspensjonsadgang i § 5-13.

Bokstav d presiserer at forhandlingsretten omfatter de tilfellene der arbeidstaker kun vil gjøre gjeldende krav om erstatning. Samme presisering er gitt i aml. § 17-3 første ledd siste punktum.

Bokstav e gir rett til forhandlinger der arbeidstaker gjør gjeldende at permisjon er ulovlig nektet. Forhandlingsretten er ment å erstatte dagens ordning med at visse saker om permisjon behandles i arbeidsmiljølovens tvisteløsningsnemnd.

Annet ledd setter frist og formkrav for arbeidstakers krav om forhandlinger. I samsvar med aml. § 17-3 annet ledd skal kravet fremsettes skriftlig og innen en frist på to uker. Dette innebærer en endring fra sjml. § 20 nr. 1 fjerde punktum. Her skal kravet fremsettes «uten ugrunnet opphold, senest innen 14 dager», mens det ikke stilles krav om skriftlighet. Skriftlighetskravet er ikke ment å forstås strengt og må anses oppfylt dersom kravet er sendt i e-post.

Utgangspunktet for fristen er nærmere regulert, i likhet med aml. § 17-3 annet ledd annet punktum. Fristen skal regnes fra oppsigelsen eller avskjeden fant sted (bokstav a), fra arbeidsgiver avslo krav om fortrinnsrett eller permisjon (bokstavb), fra arbeidstaker fratrådte ved tvist om ulovlig midlertidig ansettelse (bokstav c), eller fra suspensjonens opphørstidspunkt (bokstav d).

I oppsigelses- og avskjedstilfellene innebærer dette at fristen regnes fra meddelelsen om oppsigelse eller avskjed er kommet frem til arbeidstaker. Det er ikke noe krav om at arbeidstaker har lest meddelelsen. I fortrinnsretts- og permisjonstilfellene vil fristen regnes fra avslaget er mottatt av arbeidstaker.

I tilfeller med tvist om midlertidig ansettelse er ulovlig, regnes fristen fra arbeidstakers fratreden. Det avgjørende er altså det faktiske, ikke det avtalte, tidspunktet for fratreden. På lignende vis regnes fristen i suspensjonstilfellene fra suspensjonens opphørstidspunkt.

I aml. § 17-3 annet ledd heter det i siste punktum at det ikke gjelder noen frist for å kreve forhandlinger ved tvist om det foreligger ulovlig midlertidig ansettelse eller suspensjon. Bestemmelsen forstås slik at fristene i det foregående punktumet ikke begynner å løpe så lenge arbeidsforholdet fortsatt består. At fristen løper fra fratreden/opphørstidspunkt må naturlig forstås slik at fristen ikke løper mens arbeidsforholdet består. Retten til å kreve forhandlinger om ulovlig midlertidig ansettelse gjelder med andre ord uavhengig av fristen mens arbeidsforholdet består. Tilsvarende gjelder så lenge suspensjonen løper.

Tredje ledd pålegger arbeidsgiver å sørge for at forhandlingsmøte blir holdt raskt. Møtet skal finne sted snarest mulig og senest to uker etter at kravet er mottatt. Bestemmelsen tilsvarer aml. § 17-3 nr. 3 og tvistebehandlingsforskriften § 3.

Fjerde ledd regulerer arbeidsgivers rett til å kreve forhandlinger med arbeidstaker. Bestemmelsen tilsvarer aml. § 17-3 fjerde ledd og sjml. § 20 nr. 1 tredje punktum, jf. tvistebehandlingsforskriften § 4.

Arbeidsgivers har rett til å kreve forhandlinger når arbeidstaker reiser søksmål eller varsler at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger er holdt, se første punktum. Dersom arbeidstaker ikke krever forhandlinger i medhold av første ledd, kan arbeidsgiver følgelig kreve det. På tilsvarende vis som der arbeidstaker krever forhandlinger, må kravet fremsettes skriftlig og innen en frist på to uker, se annet punktum. Her regnes imidlertid fristen fra arbeidsgiver er underrettet om at søksmål er eller vil bli reist.

Etter tredje punktum skal arbeidsgiver sørge for at forhandlingsmøtet blir holdt i tråd med kravene i tredje ledd. Dersom søksmål er reist skal arbeidsgiver etter fjerde punktum gi retten skriftlig underretning om at det skal forhandles. Retten får dermed mulighet til å ta hensyn til dette i planleggingen av saken. Det er uttrykkelig sagt i femte punktum at arbeidstaker plikter å møte til forhandlingene.

Femte ledd gjelder selve forhandlingene og er i samsvar med aml. § 17-3 femte ledd og sjml. § 20 nr. 1 fjerde punktum, jf. tvistbehandlingsforskriften §§ 7, 8 og 9.

Bestemmelsen gir begge parter rett til å la seg bistå av rådgiver, se første punktum. Forhandlingene skal sluttføres senest innen to uker etter datoen for det første møtet, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene, se annetpunktum. For å sikre notoritet om innholdet i forhandlingene er det i tredje punktum stilt krav om at det settes opp protokoll som underskrives av partene og eventuelle rådgivere. Det er forutsatt at protokollen legges frem for retten ved et senere søksmål som en del av bevisføringen dersom den inneholder opplysninger av betydning for tvisten.

Sjette ledd gir hjemmel for forskrift med nærmere bestemmelser om forhandlinger, blant annet om forhandlingssted, dekning av utgifter, og forhandlinger ved norsk utenriksstasjon og protokollformular.

Til § 6-2 Søksmålsfrister

Bestemmelsen regulerer søksmålsfrister. Den bygger i det vesentlige på aml. § 17-4, men er noe annerledes bygget opp. Bestemmelsen har også paralleller i sjml. § 20 nr. 2.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd setter en minste søksmålsfrist på åtte uker for bestemte tvister. Fristen på åtte uker gjelder tvist om oppsigelse og avskjed (bokstav a), brudd på lovens regler om fortrinnsrett (bokstav b) og tvist om det har skjedd ulovlig midlertidig ansettelse eller suspensjon (bokstav c). Søksmålsfristen gjelder dermed i hovedsak samme type tvister som retten til å kreve forhandlinger etter § 6-1. Ved tvist om nektelse av permisjon gjelder rett på forhandlinger etter § 6-1 første ledd bokstav e, men ikke søksmålsfristen på åtte uker.

Den særskilte fristen på åtte uker har sammenheng med ugyldighetsvirkningene ved denne type tvister. Etter § 5-11 skal en usaklig oppsigelse som den store hovedregel kjennes ugyldig, noe som innebærer at arbeidsforholdet består. Bestemmelsen gjelder tilsvarende ved suspensjon, jf. § 5-13 fjerde ledd. En hovedregel om ugyldighet gjelder videre ved urettmessig avskjed, jf. § 5-4 tredje ledd. Ved ulovlig midlertidig ansettelse skal retten som hovedregel avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter, og ved brudd på reglene om fortrinnsrett skal retten som hovedregel avsi dom for ansettelse i stillingen, jf. § 3-5 første ledd og § 3-8 første ledd. I alle disse tilfellene vil det altså kunne avsies dom for at arbeidstaker skal tre inn i stillingen igjen. Hensynet til alle involverte, herunder personer som fungerer midlertidig i stillingen, tilsier dermed en rask avklaring.

Fristens lengde er satt til åtte uker. Fristen er den samme som i aml. § 17-4 første ledd, og innebærer en liten endring sammenlignet med sjml. § 20, se punkt 13.2.

I likhet med aml. § 17-4 første ledd er det åpnet for at partene i den enkelte sak kan bli enige om en lengre frist.

Dersom søksmålsfristen ikke er overholdt, blir konsekvensen at søksmålet avvises med mindre det unntaksvis er grunnlag for oppfriskning, jf. § 6-3 tredje ledd. Dersom åtteukersfristen ikke er overholdt, kan det likevel reises søksmål med krav om erstatning innen seksmånedersfristen etter annet ledd.

Annet ledd setter søksmålsfristen til seks måneder der arbeidstaker kun krever erstatning. I slike tilfeller er det ikke like stort behov for rask avklaring. Fristen er derfor lengre enn etter første ledd. Fristen på seks måneder stemmer med sjml. § 20 nr. 2 tredje punktum og aml. § 17-4 første ledd annet punktum.

Tredje ledd fastsetter utgangspunktet for fristberegningen på tilsvarende måte som i aml. § 17-4 annet ledd. Dersom det er holdt forhandlinger, regnes fristen fra forhandlingenes avslutning. Dersom forhandlinger ikke er holdt, løper fristen fra samme tidspunkt som § 6-1 annet ledd.

Fjerde ledd setter unntak fra søksmålsfristene i foregående ledd på tilsvarende måte som i aml. § 17-4 tredje ledd og sjml. § 20 nr. 2 siste punktum. Fristene gjelder likevel ikke ved brudd på formkravene i § 5-3 første, annet og tredje ledd. Dette innebærer for eksempel at det ikke løper noen søksmålsfrist der arbeidsgiver har gitt oppsigelsen muntlig eller har unnlatt å informere om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og gå til søksmål. Hovedregelen om at formuriktig oppsigelse skal kjennes ugyldig, er imidlertid betinget av søksmål innen fire måneder etter at oppsigelsen har funnet sted, jf. § 5-4.

I aml. § 17-4 fjerde ledd heter det at det ikke gjelder noen søksmålsfrist ved tvist om det foreligger ulovlig innleie, midlertidig ansettelse eller suspensjon. Bestemmelsen skal forstås slik at det ikke gjelder noen søksmålsfrist for slike tvister så lenge arbeidsforholdet fortsatt består. Det følger av tredje ledd at søksmålsfristen løper fra fratreden/opphørstidspunkt og dette må naturlig forstås slik at fristen ikke løper mens arbeidsforholdet består. Retten til å gå til søksmål om at midlertidig ansettelse eller suspensjon er ulovlig, gjelder dermed uavhengig av fristen mens arbeidsforholdet består eller suspensjonen løper. Se også merknaden til § 6-1 ovenfor.

Femte ledd setter en søksmålsfrist på åtte uker for krav om rett til å fortsette i stillingen etter § 5-10. Fristen skal regnes fra tidspunktet for arbeidstakers fratreden eller forhandlingenes avslutning. Løsningen stemmer med det som i aml. § 17-4 femte ledd er bestemt for oppsigelse i prøvetid og av innleid arbeidstaker og midlertidig ansatt, jf. aml. § 15-11 tredje ledd. Her er rett til å fortsette i stillingen regulert på lignende måte som i utkastet § 5-10, se nærmere i punkt 12.3.6.

Til § 6-3 Fristforlengelse og oppfriskning

Bestemmelsen regulerer fristforlengelse og oppfriskning. Reguleringen av fristforlengelse er i samsvar med aml. § 17-5 første og annet ledd og retter seg både mot fristen for å kreve forhandlinger og fristen for å ta ut søksmål. Reguleringen av oppfriskning er en videreføring av sjml. § 20 nr. 2 annet punktum.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd forlenger fristene ved tvist om en oppsigelses rettmessighet ved fravær som omhandlet i § 5-7. I slike tilfeller løper fristen som hovedregel ikke fra oppsigelsen fant sted, jf. § 6-1 annet ledd bokstav a (frist for å kreve forhandlinger) og § 6-2 tredje ledd (søksmålsfrist). Fristene løper i stedet fra det tidspunktet forbudet mot oppsigelse opphører etter § 5-7, det vil si 12 måneder etter at arbeidsuførheten inntrådte.

Annet ledd forlenger fristene ved oppsigelse under fravær på grunn av barns sykdom, barnepassers sykdom eller pleie av nære pårørende etter §§ 7-8 og 7-9. I disse tilfellene forlenges fristene med antallet fraværsdager etter at oppsigelsen fant sted.

Tredje ledd regulerer oppfriskning. Oppfriskning betyr at den som har oversittet en frist eller unnlatt å møte i et rettsmøte, av retten får fastsatt en ny frist eller berammet et nytt rettsmøte. Tvistelovens bestemmelser om oppfriskning får ikke anvendelse på søksmålsfrister, med mindre det er særskilt hjemlet. Sjømannsloven gir slik hjemmel i § 20 nr. 2 annet punktum, som viser til tvisteloven §§ 16-12 til 16-14. Bestemmelsen viderefører denne løsningen.

Arbeidsmiljøloven § 17-5 tredje ledd regulerer særskilt rettens adgang til å gi oppfriskning for fristoversittelse ved oppsigelse under permisjon ved svangerskap, fødsel, adopsjon, omsorg for små barn eller militærtjeneste, dersom arbeidstaker krever det og retten finner det rimelig. Blant annet kan retten etter tvl. § 16-12 tredje ledd gi oppfriskning dersom nektelse av videre behandling ville være urimelig, blant annet under hensyn til forsømmelsens karakter og partens interesse i søksmålet.

Til § 6-4 Tvister i Norge om arbeidsforhold

Bestemmelsen gjelder rettens behandling av tvister om arbeidsforhold. Den tilsvarer i hovedsak aml. §§ 17-1 og 17-7, men er noe forenklet.

Det er fremhevet i overskriften at bestemmelsen gjelder tvister i Norge. Dette har sammenheng med at det i § 6-5 er gitt særregler om behandlingen av tvister i utlandet om arbeidsforhold.

Domstolslovens og tvistelovens regler gjelder for tvister om arbeidsforhold i skipsfart med de særreglene som er fastsatt i skipsarbeidsloven. Særreglene gjelder for avgjørelse av rettigheter og plikter etter loven. I utgangspunktet må det derfor trekkes en grense mot krav som kun bygger på den individuelle avtale eller på tariffavtale. Bestemmelsen gir imidlertid en kumulasjonsadgang i første ledd som gir mulighet for å innlemme enkelte krav.

Første ledd regulerer kumulasjon. I samsvar med aml. § 17-1 annet ledd åpnes det for at retten i forbindelse med søksmålet om rettigheter og plikter etter skipsarbeidsloven, også kan behandle krav om oppgjør av lønn, feriepenger og andre krav som står i sammenheng eller kommer i stedet for det kravet søksmålet gjelder. Vilkåret er at kumulasjonen ikke vil være til vesentlig ulempe. Det er presisert at rettens avgjørelse av kumulasjonsspørsmålet ikke kan angripes.

Etter annet ledd er krav som er gjenstand for forhandlinger etter § 6-1 unntatt fra mekling i forliksråd. Det samme gjelder krav som er kumulert etter første ledd. Dette svarer til aml. § 17-1 tredje ledd. Det er ikke grunnlag for å avvise en sak selv om det ikke er ført forhandlinger. Dersom arbeidstaker anlegger søksmål uten at forhandlinger har vært holdt, kan arbeidsgiver kreve forhandlinger i samsvar med § 6-1 fjerde ledd.

Tredje ledd er et pålegg til retten om påskynde og om nødvendig beramme utenom tur søksmål som nevnt i § 6-2 første og annet ledd. Retten er dermed forpliktet til en særlig rask behandling av søksmål om avskjed, fortrinnsrett, midlertidig ansettelse og suspensjon. Bestemmelsen er i samsvar med aml. § 17-1 fjerde ledd.

Fjerde og femte ledd regulerer oppnevning av meddommere på en noe enklere måte sammenlignet med aml. §§ 17-6 og 17-7.

Etter fjerde ledd skal retten settes med to meddommere ved hovedforhandling og ankeforhandling i lagmannsrett. Meddommerne oppnevnes av dommeren etter forslag fra partene i saken. Dommeren oppnevner meddommerne etter domstolloven § 94 dersom det ikke kommer forslag innen en frist som dommeren har bestemt, eller dersom partene ikke blir enige.

Meddommerne kan gjerne hentes fra de særskilt arbeidslivskyndige meddommerutvalgene som oppnevnes av Domstolsadministrasjonen etter aml. § 17-6, men det er ikke påkrevet. For øvrig svarer dette i det vesentlige til aml. § 17-7 første, annet og tredje ledd.

Femte ledd tilsvarer aml. § 17-7 fjerde ledd og åpner for at retten settes uten meddommere. Dette kan bare skje dersom retten og partene er enige om at meddommere er unødvendig.

Til § 6-5 Tvister i utlandet om arbeidsforhold

Bestemmelsen viderefører prinsippene i sjml. § 50 for behandling av tvister i utlandet om arbeidsforhold.

Første ledd bestemmer at tvister om arbeidsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver eller mellom arbeidstaker og rederiet mens skipet er i utlandet, ikke skal bringes inn for utenlandsk myndighet. Dette er en videreføring av sjml. § 50 første ledd annet punktum og er en understrekning av at flaggstatsprinsippet skal legges til grunn selv om tvisten er oppstått mens skipet er i utlandet. Dersom en arbeidstaker i strid med bestemmelsen bringer saken inn for utenlandsk myndighet, vil det kunne være avskjedsgrunn etter § 5-14.

Bestemmelsen er ikke til hinder for at sak kan reises i annen stat når Luganokonvensjonen gir adgang til dette. Henvisningen til Luganokonvensjonen i sjml. § 50 første ledd siste punktum er ikke videreført ettersom dette allerede følger av tvisteloven § 4-8 jf. § 19-16 første ledd og § 1-2.

Annet ledd åpner for at tvister som oppstår mens skipet er i utlandet, kan forelegges norsk utenrikstjenestemann. Bestemmelsen viderefører prinsippene i sjml. § 50 første, annet og tredje ledd.

Bestemmelsen får anvendelse for tvister som oppstår etter at skipet har forlatt Norge, jf. «mens skipet er i utlandet». Utenrikstjenestemannen har myndighet til å avgjøre saken etter å ha innhentet partenes forklaring. Nærmere bestemmelser om saksbehandlingen er overlatt til forskrift, jf. fjerde ledd. Avgjørelsen er rettslig bindende, men kan bringes inn for retten i Norge innen seks måneder fra den ble truffet. Utenrikstjenestemannen har ikke myndighet til å treffe realitetsavgjørelse i tvister som angår avskjed eller oppsigelse. Vedkommende kan likevel forberede og lede forhandlinger i samsvar med § 6-1. Prinsippet i tvistebehandlingsforskriften § 12, jf. § 11 er her løftet opp i lovteksten.

Tredje ledd overlater til departementet å gi forskrift om utenrikstjenestemannens behandling av tvist etter annet ledd. Dette er en videreføring av hovedprinsippet bak sjml. § 50 femte og sjette ledd.

Kapittel 7 Rett til permisjon

Til § 7-1 Svangerskapskontroll

Bestemmelsen gir rett til fri i forbindelse med svangerskapskontroll. Retten er en videreføring av § 2 i permisjonsforskriften og samsvarer i hovedtrekk med aml. § 12-1.

Bestemmelsen skiller seg fra de øvrige permisjonsrettighetene ved at den ikke bare gir rett til fri, men også gir rett til lønn under fraværet fra arbeidet.

Retten til fri med lønn gjelder svangerskapskontroll og er avgrenset til å gjelde slik kontroll som ikke med rimelighet kan finne sted utenfor arbeidstiden, se første punktum. Arbeidstakere som jevnlig har fri på dagtid i ukedager må i utgangspunktet forventes å avtale tid for svangerskapskontroll utenfor arbeidstiden.

Annet punktum stiller et tilleggskrav begrunnet i særlige forhold på skip. Det kreves at fraværet skal legges opp slik at det ikke er til vesentlig ulempe for skipets drift. For eksempel bør arbeidstaker som skal på en lengre fart sørge for svangerskapskontroll i forkant.

For skip i utenriks fart skal bestemmelsen forstås slik at retten til lønn er begrenset til den tid det tar for den gravide å fremstille seg for kontroll. Dette innebærer at det ikke utbetales lønn (med tilhørende fritid) for seilingsdager som eventuelt må kanselleres som følge av at kontrolltidspunktet kommer på et tidspunkt den gravide ellers skulle vært om bord.

Til § 7-2 Svangerskapspermisjon

Bestemmelsen gir rett til permisjon under svangerskapet og viderefører § 3 i permisjonsforskriften. Løsningen avviker noe fra retten til svangerskapspermisjon etter aml. § 12-2. Permisjon i medhold av bestemmelsen utløser et særlig oppsigelsesvern i § 5-8.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Retten til svangerskapspermisjon gjelder når svangerskapet har vart i seks måneder, det vil i praksis si de siste tre månedene av svangerskapet. Formålet er å gi den gravide mulighet til å velge ro og restitusjon den siste perioden før fødselen. Permisjonen etter denne bestemmelsen er frivillig og krever ingen nærmere begrunnelse.

Svangerskapspermisjon etter § 7-2 skal regnes med i den samlede perioden for foreldrepermisjon, jf. § 7-5 første ledd. Retten til frivillig svangerskapspermisjon korresponderer med retten til å begynne uttaket av foreldrepenger 12 uker før fødselen etter ftrl. § 14-10 første ledd. Normalt vil mor ta ut svangerskapspermisjon i minst tre uker før fødsel. Grunnen er at mor har krav på foreldrepenger i denne perioden, og denne retten faller bort dersom den ikke benyttes, jf. ftrl. § 14-10 første ledd.

Til § 7-3 Omsorgspermisjon

Bestemmelsen fastsetter rett til omsorgspermisjon tilsvarende aml. § 12-3 og i tråd med hovedtrekkene i permisjonsforskriften § 5. Formålet med permisjonen er å gjøre det mulig for far å bistå mor i tiden rundt fødselen. Omsorgspermisjon gir ikke rett til trygdeytelser etter folketrygdloven, men rett til lønn kan følge av tariffavtale eller individuell avtale. Permisjon i medhold av bestemmelsen utløser et særlig oppsigelsesvern i § 5-8.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd gir i første punktum far rett til omsorgspermisjon i forbindelse med fødselen. Fars permisjonsrett er en videreføring av permisjonsforskriften § 5, likevel slik at permisjonstidens lengde er redusert fra fire til to uker. Permisjonstid på to uker er i tråd med aml. § 12-3. En rett til lengre permisjon kan imidlertid følge av tariffavtale eller individuell avtale.

Annet punktum er ny og åpner for at fars permisjonsrett kan utøves av en annen som bistår moren dersom foreldrene ikke bor sammen. En arbeidstaker som bistår en kvinne i en slik situasjon, for eksempel en slektning eller en venninne, kan altså kreve permisjon fra arbeidet i medhold av bestemmelsen.

Annet ledd er ny og gir tilsvarende rettigheter for adoptivforeldre og fosterforeldre i forbindelse med overtakelse av omsorgen for barnet. Retten til omsorgspermisjon gjelder likevel ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år.

Til § 7-4 Fødselspermisjon

Bestemmelsen er ny og pålegger mor til å ta permisjon de første seks ukene etter fødselen. Plikten til å ta fødselspermisjon tilsvarer aml. § 12-4. Plikten er begrunnet i morens helsemessige behov for restitusjon og hvile etter fødselen og i hensynet til barnet. Selv om moren ønsker å arbeide i perioden, kan arbeidsgiver ikke tillate dette med mindre hun fremlegger legeattest som viser at det er dokumenterte medisinske grunner til at det er bedre for henne å komme i arbeid.

Plikten til å ta fødselspermisjon gjelder også ved dødfødsel eller der moren fratas omsorgen for barnet. I slike tilfeller kan det være aktuelt med legeattest for likevel å kunne arbeide.

Mors plikt til å ta ut fødselspermisjon korresponderer med at retten til foreldrepenger de første seks ukene etter fødselen er forbeholdt mor, jf. ftrl. § 14-9 femte ledd.

Permisjon i medhold av bestemmelsen utløser et særlig oppsigelsesvern i § 5-8.

Til § 7-5 Foreldrepermisjon

Bestemmelsen regulerer rett til foreldrepermisjon i tråd med prinsippene i permisjonsforskriften §§ 6 og 7. Permisjonsretten er noe utvidet for å bringes på nivå med aml. § 12-6. Rett til foreldrepermisjon gjelder i forbindelse med fødsel, adopsjon og ved overtakelse av omsorgen for fosterbarn. Permisjon i medhold av bestemmelsen utløser et særlig oppsigelsesvern i § 5-8. Bestemmelsen er lovteknisk endret i forhold til utvalgets forslag.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd, første punktum gir foreldrene rett til permisjon i til sammen 12 måneder når et barn er født. Retten viderefører permisjonsforskriften § 6. Svangerskapspermisjon etter § 7-2 og fødselspermisjon etter § 7-4 skal medregnes i de 12 månedene. Permisjonsretten etter første ledd er ment å gi rett til fri fra arbeidet minst i den perioden arbeidstaker har krav på ytelser etter folketrydloven. Det er derfor presisert i annet punktum at permisjonsretten uansett gjelder i den perioden arbeidstaker har krav på foreldrepenger etter folketrydloven.

Annet ledd er ny og gir hver av foreldrene rett til 12 måneders permisjon i tillegg til permisjonen etter første ledd. Slik utvidet foreldrepermisjon er betinget av at den tas ut umiddelbart etter permisjon etter første ledd, se første punktum. Dersom den ordinære foreldrepermisjonen etter første ledd tas ut som delvis permisjon i medhold av § 7-6, følger det av annet punktum at retten til utvidet foreldrepermisjon faller bort.

Utvidet foreldrepermisjon gir i utgangspunktet ikke rett til foreldrepenger etter folketrygdloven, men andre stønader kan være aktuelle. Formålet er å gi arbeidstakere mulighet til å være hjemme med små barn i en lengre periode uten å miste tilknytningen til arbeidslivet.

Tredje ledd gir særregler om foreldrepermisjon. Når foreldrene ikke har felles omsorg for barnet kan retten til foreldrepermisjon etter første ledd utøves av en annen som har omsorg for barnet, jf. første punktum. Dette kan for eksempel være aktuelt for morens nye samboer. Det er forutsatt en viss tilknytning til den som tar ut permisjon, men det avgjørende er at personen rent faktisk yter omsorg for barnet.

Annet punktum gir rett til utvidet foreldrepermisjon etter annet ledd i en lengre periode – i inntil to år – for arbeidstaker som er alene om omsorgen for barnet.

Fjerde ledd fastsetter tilsvarende permisjonsrettigheter for adoptivforeldre og fosterforeldre når omsorgen for barnet overtas, se første punktum. En arbeidstaker som har hatt mindre enn vanlig samvær med sitt barn og som tildeles foreldreansvar når den andre av foreldrene dør, får også tilsvarende permisjonsrettigheter, jf. annet punktum. På samme måte som i § 7-3 gjelder permisjonsrettighetene likevel ikke ved stebarnsadopsjon eller hvis barnet er over 15 år, jf. tredje punktum.

Til § 7-6 Delvis permisjon

Bestemmelsen åpner for at svangerskapspermisjon, fødselspermisjon og det første året av foreldrepermisjonen kan tas ut som delvis permisjon. Permisjonsforskriften gir enkelte bestemmelser om delvis permisjon i § 8. Adgangen til delvis permisjon er imidlertid fullt ut i samsvar med aml. § 12-6. Permisjon i medhold av bestemmelsen utløser et særlig oppsigelsesvern i § 5-8.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd fastsetter prinsippet om at arbeidstaker kan velge å ta ut permisjoner etter § 7-2 (svangerskapspermisjon), § 7-4 (fødselspermisjon) og § 7-5 første ledd (det første året av foreldrepermisjonen) som delvis permisjon. Delvis permisjon korresponderer med adgangen til gradert uttak av foreldrepenger i ftrl. § 14-16. Reglene skal gjøre det mulig å kombinere delvis arbeid med graderte foreldrepenger i en lengre periode.

Annet ledd setter enkelte begrensninger. Det fremgår av første punktum at delvis permisjon er betinget av at arbeidstaker og arbeidsgiver inngår skriftlig avtale om dette. Utgangspunktet er at arbeidstakers ønsker om delvis permisjon skal imøtekommes, jf. annet punktum. Arbeidsgiver kan bare avslå delvis permisjon dersom det medfører vesentlig ulempe for virksomheten. Muligheten for å få arbeidet utført gjennom omorganisering eller en tilfredsstillende vikarordning vil være viktige momenter ved arbeidsgivers skjønnsmessige vurdering. I skipsfart vil det særlig ha betydning om en delvis permisjon kan tilpasses virksomhetens arbeidstidsordning. Dersom den ønskede modellen for delvis permisjon bryter med arbeidstidsordningen, vil det kunne utgjøre en vesentlig ulempe. En delvis permisjon må som et klart utgangspunkt fordeles forholdsmessig mellom arbeids- og friperioder.

Et annet moment er om virksomheten påføres en urimelig økonomisk belastning. Merutgifter som følge av vikarbehov er i seg selv ikke tilstrekkelig.

Tredje ledd setter en tidsmessig ramme for uttaket på tre år. Permisjonsrettigheter som ikke er avviklet i løpet av tre år, faller bort.

Til § 7-7 Varslingsplikt

Bestemmelsen pålegger arbeidstaker en plikt til å varsle arbeidsgiver om permisjonsuttak. Varslingsplikten er i samsvar med aml. § 12-7 og viderefører hovedtrekkene i permisjonsforskriften § 8 femte og sjette ledd og § 9. Varsel i god tid er viktig for at arbeidsgiver skal kunne gjøre tilpasninger, for eksempel ved å overføre oppgaver til andre eller hente inn vikar.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Etter første punktum gjelder varslingsplikten permisjon etter § 7-2 (svangerskapspermisjon), § 7-3 (omsorgspermisjon), § 7-4 (fødselspermisjon), § 7-5 (foreldrepermisjon) og § 7-6 (delvis permisjon). Utgangspunktet er at varsel skal gis snarest mulig; i tillegg er det satt frister for når varsel «senest» skal gis som avhenger av lengden på permisjonen. Varsel skal senest gis en uke i forveien ved fravær utover to uker, senest fire uker i forveien ved fravær utover tolv uker og senest tolv uker i forveien ved fravær ut over ett år. Det er ikke satt noen formkrav, et muntlig varsel vil derfor være tilstrekkelig.

Annet punktum regulerer rettsvirkningene ved brudd på fristene. Varslingsfristene er ordensregler, og brudd medfører ikke tap av retten til permisjon. Bestemmelsen sier uttrykkelig at permisjonen ikke skal utsettes ved fristbrudd dersom dette skyldes at permisjon er nødvendig på grunn av forhold som arbeidstakeren ikke kjente til da vedkommende senest skulle varslet. Dersom fristbruddet ikke skyldes uventede forhold, vil arbeidsgiver kunne kreve permisjonen forskjøvet tilsvarende fristoversittelsen.

Det er i tillegg satt særskilte varslingskrav i § 7-11 og åpnet for varslingskrav i forskrift i tilknytning til §§ 7-9 og 7-10.

Til § 7-8 Barns og barnepassers sykdom

Bestemmelsen gir rett til fri ved barns eller barnepassers sykdom. Bestemmelsen svarer til aml. § 12-9, men er betydelig forenklet. Sjømannsloven § 11 første ledd gir i dag rett til velferdspermisjon der sjømannens barn er «alvorlig syk» og for øvrig dersom det er en «velferdssak» å få permisjon, jf. annet ledd.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd fastsetter en rett for arbeidstaker som har omsorg for barn, til permisjon når barnet er sykt eller trenger legeundersøkelse. Retten gjelder tilsvarende når den som har det daglige tilsynet med barnet er syk eller selv er i tilsvarende permisjon.

Annet ledd gir rett til permisjon ved barnets opphold ved helseinstitusjon, i tiden etter utskrivning og dersom barnets skade eller sykdom er svært alvorlig, langvarig eller barnet har nedsatt funksjonsevne. Bestemmelsen er generelt formulert, men er forutsatt presisert i forskrift etter mønster av aml. § 12-9 annet, tredje og fjerde ledd.

Tredje ledd gir adgang til å fastsette at reglene i bestemmelsen kan fravikes i tariff for skip i utenriksfart som er registrert i NOR. Denne unntaksadgangen er tatt inn med tanke på de spesielle forholdene som kan gjøre det spesielt vanskelig å gjennomføre en slik type permisjon når skipet er i utenriksfart. Bestemmelsen omfatter også fiskefartøy. For fiske- og fangstfartøy er uttrykket «utenriksfart» ikke helt treffende ettersom fartsområdene for slike fartøy benytter en annen terminologi enn passasjer- og lasteskip. «Utenriksfart» må for fiske- og fangstfartøy i utgangspunktet forstås som fartøy som opererer utenfor fartsområde «kystfiske». Den nærmere avgrensningen må fastsettes i tariffavtale.

Fjerde ledd gir forskriftshjemmel for nærmere bestemmelser om permisjonen, blant annet om permisjonens omfang og hvilke barn permisjonsretten gjelder. Det forutsettes at det ved utformingen av forskriften tas utgangspunkt i hvordan permisjonen er regulert i aml. § 12-9, som korresponderer med rett til stønad etter ftrl. kap. 9.

Til § 7-9 Omsorg for og pleie av nære pårørende

Bestemmelsen gir rett til permisjon ved omsorg for og pleie av nære pårørende. Denne permisjonsretten utvider og klargjør retten til velferdspermisjon etter sjml. § 11, som blant annet gir rett til permisjon der sjømannens foreldre eller ektefelle er alvorlig syke. Bestemmelsen tilsvarer aml. § 12-10, men er enklere formulert.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd gir i første punktum rett til permisjon for pleie av nære pårørende i hjemmet i livets sluttfase. Annet punktum gir rett til permisjon for nødvendig omsorg for nære pårørende. Bestemmelsen er generelt utformet, men er forutsatt presisert i forskrift etter mønster av aml. § 12-10, som korresponderer med rett til omsorgspenger etter ftrl. § 9-6.

Annet ledd gir adgang til å fastsette at reglene i bestemmelsen kan fravikes i tariff for skip i utenriksfart som er registrert i NOR. Denne unntaksadgangen er tatt inn med tanke på de spesielle forholdene som kan gjøre det spesielt vanskelig å gjennomføre en slik type permisjon når skipet er i utenriksfart. Bestemmelsen omfatter også fiskefartøy. Se for øvrig merknadene til § 7-8 tredje ledd.

Tredje ledd gir departementet adgang til å fastsette forskrifter.

Til § 7-10 Utdanningspermisjon

Bestemmelsen gir rett til utdanningspermisjon. Retten til velferdspermisjon i sjml. § 11 omfatter trolig ikke rett til utdanningspermisjon. Bestemmelsen tilsvarer aml. § 12-11, men er forenklet. Permisjonsretten korresponderer i alminnelighet ikke med rett til ytelser etter folketrygdloven, men kan utløse rett til stønad og lån fra Statens lånekasse for utdanning.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Etter første ledd er retten til utdanningspermisjon betinget av en viss tid i arbeidslivet (minst tre år) og en viss ansettelsestid hos arbeidsgiver (de siste to årene). Permisjonen kan tas helt eller delvis, men det gjelder en tidsbegrensning på tre år. Arbeidstaker har derfor for eksempel ikke krav på å fordele en treårig utdanning over flere år.

Annet ledd gir adgang til å fastsette at reglene i bestemmelsen kan fravikes i tariff for skip i utenriksfart som er registrert i NOR. Denne unntaksadgangen er tatt inn med tanke på de spesielle forholdene som kan gjøre det spesielt vanskelig å gjennomføre en slik type permisjon når skipet er i utenriksfart. Bestemmelsen omfatter også fiskefartøy. Se for øvrig merknadene til § 7-8 tredje ledd.

Tredje ledd gir departementet adgang til å fastsette forskrifter.

Til § 7-11 Militærtjeneste mv.

Bestemmelsen gir rett til permisjon ved avvikling av militærtjeneste og lignende tjeneste. Permisjonsretten tilsvarer aml. § 12-12. Sjømannsloven gir ikke rett til permisjon i slike tilfeller. Permisjon i medhold av bestemmelsen utløser et særlig oppsigelsesvern i § 5-9. Folketrygdloven gir ikke en korresponderende rett til ytelser, men tjenestegjøringen vil gi rett til kompenserende ytelser etter nærmere regler.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd fastsetter selve permisjonsretten. Permisjonsretten etter første punktum gjelder militærtjeneste, uavhengig av om den er pliktig eller frivillig, samt «lignende allmenn vernetjeneste». Dette omfatter heimevernstjeneste, vernepliktig sivilarbeid og annet sivilt arbeid som eventuelt skulle bli pålagt.

Annet punktum gir samme rett til permisjon ved frivillig tjenestegjøring i internasjonale fredsoperasjoner som er organisert av norske myndigheter. Permisjonsretten er da begrenset til til sammen 24 måneder og er betinget av at arbeidstaker snarest mulig etter å ha inngått bindende avtale om tjenestegjøring i slike styrker, varsler arbeidsgiver om dette.

Annet ledd inneholder et krav om at arbeidstaker varsler arbeidsgiveren dersom vedkommende ønsker å fortsette i stillingen etter permisjonen, se første punktum. Manglende varsel får betydning for når arbeidstaker kan kreve å komme tilbake i arbeid; arbeidsgiveren har etter annet punktum ikke plikt til å ta arbeidstaker tilbake i arbeid før en måned etter mottak av varsel om når arbeidet kan gjenopptas.

Til § 7-12 Offentlige verv

Bestemmelsen gir rett til permisjon i tilknytning til offentlige verv som tilsvarer aml. § 12-13. Sjømannsloven inneholder ingen tilsvarende bestemmelse.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Permisjonsretten er begrenset til å gjelde den tid som er nødvendig for å oppfylle lovbestemt møteplikt i offentlige organer. Dette vil omfatte representasjon til statlige, fylkeskommunale og kommunale verv, styrer, råd og utvalg mv. opprettet i medhold av lov. Utenfor faller for eksempel arbeid i politiske partiorganisasjoner. Siden retten er knyttet til møteplikt, kan det kun kreves permisjon for selve møtetiden. Tid til forberedelse og annet arbeid for å ivareta vervet, faller utenfor.

Permisjonen utløser ikke rett til ytelser etter folketrygdloven, men kompenseres normalt av det offentlige organet man er oppnevnt av.

Annet ledd gir adgang til å fastsette at reglene i bestemmelsen kan fravikes i tariff for skip i utenriksfart som er registrert i NOR. Denne unntaksadgangen er tatt inn med tanke på de spesielle forholdene som kan gjøre det spesielt vanskelig å gjennomføre en slik type permisjon når skipet er i utenriksfart. Bestemmelsen omfatter også fiskefartøy. Se for øvrig merknadene til § 7-8 tredje ledd.

Kapittel 8 Rederiets og skipsførerens omsorgsplikt

Til § 8-1 Omsorgsplikten ved sykdom og skade

Bestemmelsen er langt på vei en videreføring av sjml. § 27 første til tredje ledd, jf. § 28 nr. 1 første, annet og tredje punktum og regulerer rederiets og skipsførerens plikter dersom den som har sitt arbeid om bord er blitt syk eller er kommet til skade. Bestemmelsen må ses i sammenheng med § 8-3, som regulerer selve omkostningsdekningen ved gjennomføringen av plikten, og gir rederiet rett til å kreve sine omkostninger dekket av arbeidsgiveren.

Første ledd første punktum fastslår rederiets plikt til å sørge for forsvarlig sykepleie, dersom den som har sitt arbeid om bord er blitt syk eller kommet til skade under tjenesten. Bestemmelsen svarer i hovedsak til sjml. § 27 første og annet ledd. Pliktsubjektet er likevel rederiet og ikke skipsføreren. Rettighetssubjekt er den som har sitt arbeid om bord. Det betyr at lovutkastet her anvender et annet rettighetssubjekt enn i de fleste bestemmelser ellers i loven.

Uttrykkene «syk eller er kommet til skade» vil også omfatte psykiske forhold. Det er uten betydning om sykdommen eller skaden er selvforskyldt. Uttrykket «sykepleie» er nærmere forklart i bestemmelsen, og vil omfatte både legehjelp, legemidler og underhold. Retten til legehjelp er likevel underkastet en viss begrensning, se annet punktum. Det skal være snakk om «forsvarlig» sykepleie, noe som indikerer både en nedre og en øvre grense for hva som kan kreves. Forsvarligheten må vurderes ut fra hvilken sykdom eller skade vedkommende har fått. Den forsvarlige sykepleien kan kreves både om bord og i land, se annet ledd, som angir tidsrommet nærmere.

Annet punktum viser at det i retten til forsvarlig sykepleie også ligger en rett til å bli undersøkt av lege. Retten til legehjelp forutsetter imidlertid at to vilkår er oppfylt. Det skal være grunn til å tro at sykdommen eller skaden innebærer fare for vedkommende selv eller for andre om bord. Fare vil her innebære fare for livet eller fare for en vesentlig forverring, som i verste fall kan medføre en risiko for en betydelig uførhet. For andre om bord er fare først og fremst aktuelt hvis vedkommende har fått en alvorlig smittsom sykdom. Det ligger i tillegg et mulighetsvilkår i bestemmelsen. Det må være praktisk mulig å skaffe relevant legehjelp innenfor en forsvarlig økonomisk ramme. Ved denne avveiningen vil faresituasjonen og risikoen for omfattende skader stå sentralt.

Annet ledd angir det tidsmessige omfang av rederiets omsorgsplikt etter første ledd, og viderefører i hovedsak dagens praksis. Bestemmelsen svarer til sjml. § 28 nr. 1 første, annet og tredje punktum. Utgangspunktet er at plikten til sykepleie varer så lenge vedkommende er i tjeneste om bord, se første punktum. Er vedkommende fortsatt syk eller skadet ved fratreden, gjelder det samme i inntil 16 uker etter fratreden, se annet punktum. Fratreden vil i denne forbindelse si fratreden om bord, se for så vidt sjml. § 28 første ledd femte punktum. Omfanget av plikten er i prinsippet den samme som i perioden om bord, men vil i praksis normalt bli bestemt gjennom det som foreskrives av lege. Er vedkommende medlem av folketrygden eller av tilsvarende offentlig trygdeordning i sitt hjemland, opphører rederiets forpleiningsplikt i den utstrekning trygdeordningen overtar plikten. Dette er en videreføring av dagens praksis. Det er et vilkår at vedkommende faktisk er medlem av en slik ordning; på dette punkt var løsningen en annen etter sjml. § 28 første ledd fjerde punktum.

Tredje ledd, somi hovedsak svarer til sjml. § 27 tredje ledd, angir rederiets plikt dersom den syke eller skadede blir etterlatt i utlandet. I så fall skal rederiet primært sørge for at omsorgen overtas av norsk utenrikstjenestemann, se første punktum. Er dette ikke praktisk mulig, for eksempel fordi det ikke er norsk utenriksstasjon på stedet, skal rederiet sørge for at det på annen måte skaffes forsvarlig pleie, se annet punktum. Omfanget av en slik forsvarlig pleie er i prinsippet den samme som etter første ledd og har en tidsmessig utstrekning som i annet ledd, se likevel avsnittet over. Rederiet har i tillegg en underretningsplikt i forhold til de nærmeste pårørende, men en slik plikt forutsetter at vedkommende selv ber om det.

Fjerde ledd pålegger skipsføreren en plikt til å medvirke til at rederiets omsorgsplikt etter bestemmelsen blir gjennomført. Ofte vil det være naturlig at det er skipsføreren som enten på egen hånd eller etter instruksjon fra rederiet treffer de nødvendige tiltak ved sykdom eller skade, siden vedkommende er til stede på skipet. Men også hvor rederiet tar ledelsen i den praktiske oppfølgningen kan det være nødvendig for skipsføreren å bistå med konkrete oppgaver.

Femte ledd inneholder en hjemmel for departementet til å gi utfyllende forskrifter om de forhold paragrafen omhandler.

Til § 8-2 Omsorgsplikten ved dødsfall og begravelse

Bestemmelsen tilsvarer i hovedsak sjml. § 30, men er noe forenklet i forhold til den. Den må ses i sammenheng med § 8-3, som angir at omkostninger som rederiet pådrar seg ved utøvelse av sin omsorgsplikt etter § 8-2, kan kreves dekket av arbeidsgiveren.

Første ledd tilsvarer sjml. § 30 første ledd, men sørge for-plikten er lagt på rederiet. Bestemmelsen angir rederiets plikter ved dødsfall hos den som har sitt arbeid om bord. Rederiets omsorgsplikt forutsetter at vedkommende enten er i tjeneste om bord eller har rett til sykepleie etter § 8-1 (se annet ledd) eller er under reise for rederiets eller arbeidsgiverens regning. Plikten omfatter to forhold: underretning til nærmeste pårørende og begravelse; i stedet for begravelse kan det være aktuelt med hjemsendelse av båren.

Annet ledd pålegger skipsføreren en plikt til å medvirke til at rederiets omsorgsplikt etter første ledd blir gjennomført. Spesielt hvor dødsfallet skjer om bord vil skipsføreren være den nærmeste til å ta seg av de praktiske spørsmål som oppstår, enten på eget initiativ eller etter instruksjon fra rederiet.

Til § 8-3 Omkostningsdekning

Bestemmelsen er en videreføring av hovedtrekkene i dagens ordning, slik denne fremgår av sjml. § 27, § 28, § 29, §§ 30 og 31.

Første punktum fastslår at omkostninger som rederiet eller skipsføreren pådrar seg ved gjennomføringen av sine omsorgsplikter etter §§ 8-1 og 8-2, kan rederiet kreve dekket av arbeidsgiveren. Indirekte fastslår bestemmelsen dermed at rederiet i tillegg til selve omsorgsplikten etter §§ 8-1 og 8-2, også har det økonomiske ansvaret for omkostninger ved gjennomføringen av sin egen og skipsførerens plikter. I praksis vil imidlertid ofte de offentlige trygdeordningene i Norge eller utenlands komme inn og dekke omkostningene direkte, slik at det ikke oppstår noe krav mot rederiet.

Annet punktum gir arbeidsgiveren rett til å kreve dekning hos folketrygden eller tilsvarende offentlig ordning i arbeidstakerens hjemland for de omkostninger som påføres etter første punktum. En forutsetning for slik dekning er at reglene for slike ordninger tillater det. I Norge vil en stor del av de omkostninger arbeidsgiveren pådras etter første punktum, bli dekket av det offentlige.

Til § 8-4 Erstatning for eiendeler

Bestemmelsen tilsvarer sjml. § 47, men er betydelig forenklet. Det vises til departementets vurderinger i punkt 15.4.

Det er adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd første punktum fastslår at rederiet er erstatningsansvarlig dersom eiendeler som tilhører den som har sitt arbeid om bord går tapt eller blir skadet. På samme måte som i de øvrige bestemmelser i dette kapitlet er dermed rederiet ansvarssubjekt, mens den som har sitt arbeid om bord er rettighetssubjekt. Det er snakk om et ansvar uten skyld.

Annet punktum innebærer et unntak fra første punktum: Skade på eller tap av gjenstander som vedkommende bærer på seg, herunder klær, er ikke omfattet av det lovfestede erstatningsansvaret.

Tredje punktum inneholder en lempningsadgang. Ved spørsmålet om lempning kan det først og fremst ses hen til skadelidtes eget forhold, som for eksempel at skaden eller tapet i betydelig utstrekning kan føres tilbake til vedkommendes egen uaktsomhet. I tråd med vanlige regler for lempning står domstolene fritt i sin vurdering av om og i hvilken utstrekning lempning skal finne sted, og da slik at ansvaret eventuelt kan settes til null.

Annet ledd gir departementet fullmakt til å fastsette forskrifter.

Til § 8-5 Eiendeler som etterlates om bord

Bestemmelsen tilsvarer i det vesentlige sjml. § 46.

Første ledd fremhever rederiets sentrale plikt ved etterlatte eiendeler: å sørge for å ta vare på dem. Plikten gjelder både når vedkommende har forlatt skipet ved arbeidsforholdets opphør og på et annet tidspunkt. At eiendelen er etterlatt, innebærer at den er gjenglemt og at hensikten ikke har vært å kaste den. Her kan det imidlertid i praksis oppstå tvil, og ut fra hensikten med bestemmelsen er det viktig at rederiet utviser et forsiktig skjønn, eventuelt ved å spørre om hvilke ønsker vedkommende måtte ha.

I fortsettelsen av plikten til å ta vare på den etterlatte eiendelen, pålegger bestemmelsen også en plikt til å ettersende eiendeler. Denne plikten er imidlertid ikke absolutt. Ved siden av de begrensninger som annet ledd oppstiller, fremgår det av første ledd at eiendeler «eventuelt» skal ettersendes. Dette peker på at rederiet må ha rett til å vurdere om den etterlatte eiendelen kan bære de samlede omkostninger som en ettersendelse vil innebære, og unnlate fremsendelse med mindre vedkommende selv påtar seg omkostningene.

Annet ledd oppstiller begrensninger i rederiets ivaretakelsesplikt etter første ledd. Rederiet har rett til å selge eiendeler som ikke tåler oppbevaring eller forsendelse, typisk matvarer, eller som ikke kan oppbevares uten vesentlig omkostning eller ulempe, se første punktum. Men bestemmelsen går videre og oppstiller en sistetid for plikten til oppbevaring, knyttet til eierens egen aktivitetsplikt. Har eieren ikke innen ett år etter at vedkommende forlot skipet gjort krav på eiendelene, kan rederiet la dem selge. Selv om det ikke er sagt uttrykkelig, må rederiets rett til å selge også omfatte en rett til å destruere eiendelene, typisk hvor et salg vil innebære omkostninger som helt eller for en stor del ikke lar seg dekke av salgssummen.

Tredje ledd fremhever at skipsføreren har plikt til å medvirke til gjennomføringen av omsorgsplikten etter første og annet ledd. Dette er både praktisk og hensiktsmessig, siden skipsføreren befinner seg om bord og derfor enkelt vil kunne se til at etterlatte eiendeler behandles på den måten som bestemmelsen forutsetter.

Kapittel 9 Skipstjenesten

Til § 9-1 Kontrolltiltak

Bestemmelsen har ingen parallell i sjømannsloven. Den stemmer i hovedtrekk med aml. §§ 9-1 og 9-2, men er noe forenklet i forhold til disse bestemmelsene. Selv om bestemmelsen er ny, må det antas at den langt på vei kodifiserer gjeldende rett på området.

Første ledd stemmer for alle praktiske formål med aml. § 9-1 første ledd, og skal forstås på samme måte. Bestemmelsen angir de materielle vilkår for at et kontrolltiltak skal anses som lovlig. Den må ses i sammenheng med særregler om skipsførers plikt til å kontrollere at det ikke blir tatt om bord ulovlige stoffer, se § 9-2, og skipsførers plikter ved alvorlige forbrytelser om bord, se § 9-3. Den må også ses i sammenheng med bestemmelser i skipssikkerhetsloven, om § 40 om rett til å anvende maktmidler og § 17 om plikt for den som har sitt arbeid om bord til å la seg undersøke av lege i visse tilfelle.

Bestemmelsen viderefører det ulovfestede arbeidsrettslige prinsipp om at kontrolltiltak skal være saklige og forholdsmessige. Bestemmelsen gjelder alle former for kontroll- og overvåkningstiltak. Saklighetskravet skal beskytte de som har sitt arbeid om bord mot vilkårlige inngrep i deres personlige integritet i arbeidsforholdet og på arbeidsplassen (skipet). Forholdsmessighetskravet faller i to, dels et krav om at det skal være forholdsmessighet mellom de interesser som søkes ivaretatt gjennom tiltaket og den krenkelse tiltaket utgjør for den som har sitt arbeid om bord, dels en begrensning i forhold til omfang, utforming og praktisering av kontrolltiltaket, både separat og sett i sammenheng med andre kontrolltiltak.

Annet ledd tilsvarer aml. § 9-2 første ledd og skal forstås på samme måte. Bestemmelsen skal sikre den som har sitt arbeid om bord tilstrekkelig informasjon om kontrolltiltakene og stiller krav om drøftelser mellom rederiet og de tillitsvalgte før kontrolltiltaket besluttes iverksatt. Plikten til drøftelser knytter seg til de systemer for kontroll og overvåkning som iverksettes. Bestemmelsen er å anse som en ordensforskrift, og brudd på plikten betyr ikke i seg selv at tiltaket er ulovlig. Kommer partene etter drøftelser ikke til enighet, er det rederiet som tar den endelige beslutning, men denne kan angripes ved de alminnelige domstoler.

Tredje ledd inneholder en bestemmelse som tilsvarer aml. § 9-1 annet ledd om at personopplysningsloven gjelder for rederiets og arbeidsgivers behandling av opplysninger om arbeidstakerne i forbindelse med kontrolltiltak.

Fjerde ledd gir departementet hjemmel til å gi utfyllende forskrifter, herunder om kravene til og informasjon om kontrolltiltak og om jevnlig evaluering av dem.

Til § 9-2 Rett til å ta med eiendeler om bord

Bestemmelsen viderefører hovedtrekkene i sjml. § 45, men er betydelig forenklet.

Første ledd første punktum tilsvarer sjml. § 45 første ledd. Bestemmelsen gir den som har sitt arbeid om bord rett til å ta med seg ting til personlig bruk. Retten er altså ikke bare gitt til dem som er å anse som arbeidstakere. Uttrykket «til personlig bruk» klargjør at varer for salg ikke kan medtas uten særskilt samtykke, jf. sjml. § 45 første ledd annet punktum. Uttrykket «i rimelig omfang» forutsetter at eiendeler ikke kan tas med til ulempe for skip eller last, og ikke må medføre fare for uorden om bord, jf. sjml. § 45 første ledd første punktum. Skulle noen forsøke å ta med ting eller varer i strid med bestemmelsen, vil slike ting eller varer kunne avvises. Skipsføreren kan også velge å ta dem med mot betaling, jf. sjml. § 45 annet ledd.

Annet punktum tilsvarer sjml. § 45 tredje ledd, og oppstiller et absolutt forbud mot å ta med narkotika eller andre farlige giftstoffer om bord. Blir det likevel forsøkt gjort, kan det danne grunnlag for avskjed etter § 5-14. Bestemmelsen forbyr også å ta om bord våpen eller ammunisjon, med mindre skipsføreren har gitt sitt samtykke. Bestemmelsen er ikke til hinder for at det i den enkelte arbeidsavtale oppstilles ytterligere forbud, for eksempel mot å ta med alkohol om bord.

Annet ledd tilsvarer sjml. § 45 fjerde ledd, men er lett omskrevet. Bestemmelsen gir adgang til å undersøke mulige tilholds- eller gjemmesteder ved mistanke om at noe ulovlig er brakt om bord. Det er likevel et vilkår for en slik undersøkelse at vedkommende får anledning til å være til stede. Skulle det ved en slik undersøkelse bli klarlagt at ulovlige ting faktisk er brakt om bord, vil det være opp til skipsfører å avgjøre hva som skal skje med disse gjenstandene. Skipsføreren kan ta dem i forvaring, bringe dem i land eller om nødvendig tilintetgjøre dem. Dette er i dag uttrykkelig sagt i sjml. § 45 femte ledd.

Til § 9-3 Skipsførerens plikter ved alvorlige forbrytelser om bord

Bestemmelsen viderefører sjml. § 49, men ved utformingen av bestemmelsen er det tatt hensyn til ssl. § 40 og hvordan den er formulert.

Første ledd stemmer i hovedsak med sjml. § 49 første ledd og pålegger skipsfører visse plikter dersom det er skjedd en alvorlig straffbar handling om bord og skipet ikke befinner seg i norsk havn. I så fall skal skipsføreren snarest mulig foreta en undersøkelse av forholdet, sikre bevis og ta opp nødvendige forklaringer, se første punktum.

Annet punktum begrenser imidlertid skipsførerens plikt til å iverksette tiltak, nemlig hvor forbrytelsen er skjedd på et fremmed lands territorium og etterforskes av stedets myndigheter.

Annet ledd stemmer med sjml. § 49 annet ledd, men er språklig modernisert i tråd med begrepsbruken i ssl. § 40. Skipsføreren er gitt rett til å iverksette nødvendige og forholdsmessige tiltak, herunder å anvende maktmidler, for å sikre kontroll med den som har begått handlingen. Hva som i det enkelte tilfelle er nødvendig å gjøre, vil bero på en konkret avveining. Skipsførers rett til å iverksette tiltak opphører når relevante myndigheter, enten disse er norske eller utenlandske, kan ta seg av saken.

Tredje ledd svarer til sjml. § 49 og gir departementet hjemmel til å gi forskrifter om tiltak og maktmidler etter første og annet ledd.

Til § 9-4 Rett til å gå i land i fritiden

Bestemmelsen viderefører hovedtrekkene i sjml. § 44, men bestemmelsen er vesentlig forenklet. Bestemmelsen gir «den som har sitt arbeid om bord» rett til landlov, noe som innebærer at ikke bare den som er arbeidstaker har slike rettigheter.

Første ledd første punktum tilsvarer sjml. § 44 første ledd første punktum første del. Begrepet «havn» må forstås vidt, slik at det også omfatter annen sikker ankringsplass, jf. formuleringen i sjml. § 44.

Annet punktum tilsvarer sjml. § 44 første ledd første punktum annen del. Uttrykket «skipets forhold» vil først og fremst omfatte slike forhold som i dag er uttrykkelig oppregnet i sjml. § 44, nemlig «de ombordværendes, skipets eller lastens sikkerhet, utføring av nødvendig skipsarbeid, eller skipets forestående avreise eller forhaling».

Til § 9-5 Rett til å fratre

Bestemmelsen svarer i hovedsak til sjml. § 12, men det er fortatt visse mindre endringer. Bestemmelsen regulerer i hvilken utstrekning den som har sitt arbeid om bord skal ha rett til å fratre tjenesten om bord fordi det er skjedd ting etter inngåelse av arbeidsavtalen som utgjør en bristende forutsetning. Arbeidsforholdet som sådan videreføres i disse tilfellene, og kan bare avsluttes gjennom de ordinære reglene om opphør. Bestemmelsen gir derimot en rett til å avslutte tilknytningen til det skip der vedkommende nå har sin arbeidsplass. Bestemmelsen har – naturlig nok – ingen parallell i arbeidsmiljøloven, og det finnes heller ikke regler om spørsmålet i MLC.

Første ledd angir i hvilke situasjoner den som har sitt arbeid om bord har rett til å fratre sin tjeneste om bord på skipet. Bestemmelsen er kasuistisk oppbygget, på samme måte som sjml. § 12 første ledd.

Bokstav a tilsvarer sjml. § 12 første ledd bokstav a, men er noe mer presist formulert. Det må for det første være en mangel ved skipet som gjør at det ikke oppfyller de krav til teknisk, operativ og personlig sikkerhet som skipssikkerhetsloven og tilhørende forskrifter oppstiller. Disse manglene må i tillegg klart utgjøre en fare for skipet selv eller for de som har sitt arbeid om bord. At det foreligger en mangel er følgelig ikke tilstrekkelig; mangelen må være av en slik art at den klart utgjør en risiko for skipet eller for de som arbeider om bord.

Bokstav b tilsvarer sjml. § 12 første ledd bokstav b. Bestemmelsen har nær sammenheng med bokstav a, siden en besiktelse som foretas med hjemmel i en forskrift gitt i medhold av ssl. § 43 femte ledd bokstav c nettopp har til hensikt å bringe på det rene om skipet fyller de krav som skal til for å gjøre det til en tilstrekkelig trygg arbeidsplass for den som arbeider om bord.

Bokstav c tilsvarer sjml. § 12 første ledd bokstav d. Det er klart at den som har sin arbeidsplass på et norskflagget skip må ha rett til å fratre tjenesten dersom skipet blir utflagget, og det uten hensyn til hvilket nytt flagg skipet får. Derimot vil en overgang av skipet fra NOR-registrering til NIS-registrering ikke gi vedkommende rett til å fratre.

Bokstav d tilsvarer sjml. § 12 første ledd bokstav g, men er gitt en noe mer presis formulering etter mønster fra Norsk Sjøforsikringsplan 1996 versjon 2010 § 2-9. Det er tilstrekkelig at det foreligger krig eller krigslignende forhold i det farvannet skipet skal seile eller den havnen skipet er bestemt for, uten at det behøver å foreligge konkret fare for at skipet kan bli oppbrakt av en krigførende makt eller utsatt for krigsskade. Piratfare gir ikke rett til fratreden, jf. punkt 16.3.

Bokstav e tilsvarer sjml. § 12 første ledd bokstav h, men språkbruken i bestemmelsen er betydelig modernisert, samtidig som bestemmelsen er gitt et noe videre virkeområde. Uttrykket «ondartet farsott» i sjml. § 12 er erstattet med uttrykket «epidemisk sykdom med omfattende utbredelse», som utvalget antar bedre angir hva det er snakk om. Typiske eksempler på epidemiske sykdommer kan være kolera, pest, dengue feber, tyfus og malaria. Sykdommen må ha omfattende utbredelse, hvilket innebærer at det må være snakk om et betydelig antall døde eller syke. Bestemmelsen omfatter i tillegg at det i den havnen skipet skal seile til foreligger betydelige helseskadelige miljøforurensninger. Slike forurensninger kan tenkes i forbindelse med eksplosjoner med påfølgende utslipp av giftige gasser. Bestemmelsen er ikke ment å ramme situasjoner hvor skip og mannskap er engasjert for og har som sitt primære oppdrag nettopp å bekjempe forurensninger med risiko for helseskader.

Bokstav f tilsvarer sjml. § 12 første ledd bokstav f og skal forstås på samme måte som den bestemmelsen.

Annet ledd tilsvarer sjml. § 12 nr. 1 annet ledd, men er enklere formulert. Bestemmelsen angir på hvilket tidspunkt den som har sitt arbeid om bord, kan kreve å få fratre tjenesten om bord i situasjoner som nevnt i første ledd. Fratreden kan skje når vedkommende blir klar over forholdet, og da enten i havn som skipet befinner seg i på dette tidspunkt, eller i første havn som skipet under reise kommer til.

Til § 9-6 Bestemmelser som skal være tilgjengelige

Bestemmelsen svarer i hovedsak til sjml. § 52, men er utvidet noe, blant annet for å ta hensyn til MLC standard A2.1 nr. 2 og standard A5.1.1 nr. 2.

Første ledd tilsvarer sjml. § 52 første punktum, men er noe utvidet. For det første skal skipet også ha tilgjengelig om bord skipssikkerhetsloven med tilhørende forskrifter. Dette er gjort ut fra den erkjennelse at skipsarbeidsloven og skipssikkerhetsloven, med tilhørende forskrifter, sammen utgjør arbeidsmiljølovgivningen til sjøs. Lovene er – hver for seg og samlet – av betydning for dem som har sitt arbeid om bord. Det følger dessuten av MLC standard A5.1.1 nr. 2 at skipet dessuten skal ha konvensjonen tilgjengelig om bord. Når bestemmelsen snakker om «relevante internasjonale konvensjoner» tenkes det derfor på MLC og eventuelle konvensjoner som måtte supplere eller erstatte den. Pliktsubjektet etter bestemmelsen er rederiet, som er den driftsansvarlige for skipet.

Annet ledd tilsvarer sjml. § 52 annet punktum, men er noe utvidet. Bestemmelsen fastslår at en kopi av arbeidstakers arbeidsavtale skal være tilgjengelig om bord. Det samme gjelder for en tariffavtale som utgjør en del av arbeidsavtalen til arbeidstakeren. Det er ikke sagt hvilket språk dokumentene skal forefinnes på. Det følger imidlertid av MLC standard A2.1 nr. 2 at for skip som ikke bare går i innenriksfart skal en kopi av et standardformular for arbeidsavtalen og de deler av tariffavtalen som er gjenstand for havnestatskontroll, være tilgjengelige på engelsk. Bestemmelsen sier heller ikke hvem som er pliktsubjekt. Siden det er arbeidsgiveren som har arbeidsavtale og tariffavtale med arbeidstakeren, må arbeidsgiveren ha plikt til å sørge for at rederiet og skipsføreren settes i stand til å oppfylle bestemmelsen, uten at det er nødvendig å si dette uttrykkelig.

Til § 9-7 Rett til å fremsette klage

Bestemmelsen svarer i hovedsak til sjml. § 50A, men er noe forenklet. Sjømannsloven § 50A ble vedtatt ved lovendring i 2008, men er ennå ikke trådt i kraft. Den tilsvarer MLC regel 5.1.5. En tilsvarende klagerett er også hjemlet i ssl. § 72, som heller ikke er i kraft. Bestemmelsen må ses i sammenheng med § 2-6 om varsling. Mens § 2-6 i første rekke tar sikte på offentlig varsling gjelder § 9-7 interne forhold i virksomheten. Se for øvrig punkt 12.3.2.

Første ledd første punktum gir rett til å fremsette klage over forhold som er omfattet av loven. Klageretten er gitt til alle som har sitt arbeid om bord, mens rederiet er gjort til pliktsubjekt. Forhold som gjelder skipstjenesten er det naturlig at klager først tar opp med skipsfører eller nærmeste overordnede, i tråd med MLC standard A5.1.5 om at klager skal søkes løst på lavest mulig nivå. Uansett må rederiet ha anledning til å overlate til skipsføreren eller andre om bord å behandle en klage som er fremsatt til rederiet. Er vedkommende ikke fornøyd med skipsførers avgjørelse, må han eller hun imidlertid kunne gå videre til rederiet med sin klage. Klager som gjelder arbeidsforholdet for øvrig, vil det normalt være mer nærliggende å ta opp med arbeidsgiveren, jf. annet punktum. Blir en slik klage tatt opp med rederiet, må rederiet i første omgang kunne henvise den til arbeidsgiveren.

Annet punktum fastsetter regler for det tilfelle at rederiet ikke er arbeidsgiver til vedkommende arbeidstaker. Selv om rederiet også i denne situasjonen er pliktsubjekt, åpner bestemmelsen for at rederiet i nødvendig utstrekning skal konsultere arbeidsgiveren og eventuelt overlate til denne å behandle og avgjøre klagen. Det antas at slike klager i praksis blir tatt opp, behandlet og avgjort direkte mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, uten at rederiet trekkes inn. Rederiets plikt består i så fall av en plikt til å sørge for gode prosedyrer, til å holde seg orientert hos arbeidsgiver og sin egen representant, skipsføreren, og til å gripe inn og eventuelt selv behandle klagen hvis fastlagte prosedyrer ikke følges.

Annet ledd inneholder nærmere regler om hvordan en klage skal behandles. Rederiet skal sørge for at det skjer en tilstrekkelig undersøkelse av klagen, både når det gjelder faktiske og juridiske forhold. Samtidig har rederiet en plikt til å etablere prosedyrer for en rettferdig, effektiv og rask behandling av klager. Klagesaker må gis prioritet, og det må komme en avgjørelse raskt, også om arbeidsgiver må konsulteres. Prosedyrene må sikre at den som har sitt arbeid om bord kan få hjelp i klageprosessen, for eksempel av en tillitsvalgt.

Tredje ledd slår fast at gjengjeldelse mot den som fremsetter klage i henhold til etablert prosedyre er forbudt og at bestemmelsen i § 2-7 for øvrig gjelder. Bestemmelsen er dels inntatt for å oppfylle konvensjonsforpliktelsene etter MLC fullt ut og dels for å gi et helhetlig vern mot gjengjeldelse. MLC standard A5.1.5 nr. 3 forbyr «trakassering» (eng: victimization) overfor den som har fremmet en klage. Det forutsettes at den som fremmer klage gjør det i henhold til rederiets etablerte prosedyrer, som igjen forutsettes å være i tråd med kravet til prosedyrer som følger av annet ledd.

Fjerde ledd gir departementet en generell hjemmel til å fastsette forskrifter om klage til rederiet. Slike forskrifter kan for eksempel gi regler om hvordan en klage skal behandles og avgjøres om bord (bokstav a) og hvilke prosedyrer for klagebehandling som skal finnes i rederiet (bokstav b).

Femte ledd første punktum fastsetter at det også kan klages til tilsynsmyndigheten over forhold som nevnt i første ledd. Selv om det ikke er sagt uttrykkelig, er det i tråd med opplegget i MLC forutsatt at klager skal behandles og avgjøres på lavest mulig nivå, hvilket tilsier at klageadgang i forhold til rederiet og dets representant skipsføreren er utnyttet før tilsynsmyndigheten bringes inn.

For forhold som er hjemlet i MLC, må den som har sitt arbeid om bord kunne forvente at tilsynsmyndigheten behandler og avgjør klagen. For andre forhold er muligheten til å klage til tilsynsmyndigheten i realiteten en lovfesting av en rett til å varsle. På samme måte som tilsynets egne stikkprøvekontroller og MLC-tilsyn, gir klagene tilsynsmyndigheten et inntrykk av hvilke områder og hvilke arbeidsgivere/rederier det er viktig å følge opp. Bestemmelsen om klagerett gir imidlertid i seg selv ikke tilsynsmyndigheten hjemmel til å treffe vedtak som reaksjon på en klage. Tilsynsmyndighetens kompetanse til å ilegge pålegg, tvangstiltak, overtredelsesgebyr mv., følger av bestemmelsene i lovutkastet kap. 12. Denne håndhevingskompetansen er forutsatt knyttet til offentligrettslige krav og gjelder følgelig ikke enhver bestemmelse i skipsarbeidsloven. Klage på privatrettslige forhold vil imidlertid utløse plikt til informasjon og veiledning om hvordan den som har sitt arbeid om bord kan gå frem for å forfølge sitt krav. Slik veiledning kan for eksempel bestå i å informere om muligheten til å rette krav mot rederiet etter § 2-4 tredje ledd, prosessreglene i kap. 6 eller om adgangen til å klage til Likestillings- og diskrimineringsombudet.

Annet punktum gir departementet hjemmel til å gi nærmere forskrifter om klage til tilsynsmyndigheten, og angir i bokstav a til e hvilke temaer som bør reguleres. Dette gjelder hvem klage kan fremsettes overfor (bokstav a) og om klagen først skal være behandlet av rederiet (bokstav b), hvilke klager tilsynsmyndighetene kan behandle og avgjøre (bokstav c) og om mulighet for å klage videre (bokstav d). Det er også gitt hjemmel for departementet til å fastsette hvordan klage fra arbeidstakere på utenlandsk skip skal behandles og avgjøres (bokstav e). Slik forskriftsregulering vil altså bidra til å presisere tilsynsmyndighetenes kompetanse etter kap. 12.

Kapittel 10 Vern mot diskriminering

Til § 10-1 Forbud mot diskriminering

Bestemmelsen inneholder selve diskrimineringsforbudet og er en videreføring av sjml. § 33. Forbudet tilsvarer også aml. § 13-1.

Første ledd setter forbud mot direkte og indirekte diskriminering. Hva som er direkte og indirekte diskriminering er ikke nærmere definert, og må forstås i tråd med annen diskrimineringslovgivning. Arbeidsmiljøloven inneholdt tidligere nærmere definisjoner, men lovteksten ble forenklet ved vedtakelsen av ny arbeidsmiljølov i 2005. Fjerningen av definisjonene var ikke ment å ha materiell betydning.

Forbudet er knyttet til bestemte diskrimineringsgrunnlag. Forbudet rammer diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og alder. I tillegg gjelder det i skipsfart forbud mot diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, religion mv. og nedsatt funksjonsevne etter annen lovgivning, se fjerde til sjette ledd.

Diskrimineringsgrunnlaget «funksjonshemming» er blitt overflødig etter vedtakelsen av diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og videreføres derfor ikke. Etter tredje ledd gjelder forbudet tilsvarende ved diskriminering på grunn av deltids- og midlertidig ansettelse.

Forbudet mot aldersdiskriminering er nærmere omtalt i tilknytning til vernet mot oppsigelse på grunn av alder.

Annet ledd klargjør at diskrimineringsforbudet i første ledd rammer trakassering og instruks om å diskriminere.

Tredje ledd gir diskrimineringskapitlet tilsvarende anvendelse ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

Fjerde ledd viser til at likestillingsloven gjelder ved diskriminering på grunn av kjønn.

Femte ledd viser til at diskrimineringsloven gjelder ved diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn.

Sjette ledd viser til at diskriminerings- og tilgjengelighetsloven gjelder ved diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Henvisningen er ny, men stadfester bare det som allerede gjelder. Utgangspunktet er at diskriminerings- og tilgjengelighetsloven kommer til anvendelse i skipsfart. Tilretteleggingsbestemmelsene i dtl. §§ 9, 10 11 og 12 gjelder likevel ikke for skip eller installasjoner og fartøy i virksomhet på kontinentalsokkelen, jf. dtl. § 2 annet ledd. For disse gjelder heller ikke rapporteringsplikten i dtl. § 3.

Bestemmelsen er endret i forhold til utvalgets utkast i tråd med Prop. 88 L (2012–2013) Diskrimineringslovgivning. Diskrimineringsforbudet gjelder lovens diskrimineringsgrunnlag seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Forbudet gjelder på alle samfunnsområder, unntatt familieliv og rent personlige forhold.

Til § 10-2 Hva kapitlet omfatter

Bestemmelsen regulerer rekkevidden av diskrimineringsvernet og samsvarer med sjml. § 33A og aml. § 13-2.

Første ledd slår fast utgangspunktet, at bestemmelsene gjelder alle sider ved arbeidsforholdet. Videre gis en ikke uttømmende oppregning av praktisk viktige situasjoner som faller innenfor vernet.

Bokstav a slår fast at utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse er omfattet. Dette innebærer at plikt til ikke å diskriminere også gjelder før et ansettelsesforhold er etablert mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Selve ansettelsen er nærmere regulert i §§ 10-4 og 10-6.

Bokstav b viser til at opplæring og annen kompetanseutvikling er omfattet. Likebehandling i slike sammenhenger er viktig for å sikre like muligheter i arbeidslivet uavhengig av forhold som seksuell orientering og alder.

Etter bokstav c er lønns- og arbeidsvilkår omfattet. Likebehandling med hensyn til lønn og andre arbeidsvilkår står helt sentralt i diskrimineringsbeskyttelsen. Det kan vises til at likestl. § 5 gir særregler om rett til likelønn.

Bokstav d fremhever at diskrimineringsvernet også gjelder ved opphør av arbeidsforhold. En diskriminerende oppsigelse eller avskjed vil derfor være ulovlig selv om den for øvrig tilfredsstiller lovens krav. Slik sett bidrar diskrimineringsforbudet til å presisere kravene til en saklig begrunnet oppsigelse.

Annet ledd gir bestemmelsene anvendelse for rederiets valg og behandling av personer som har sitt arbeid om bord, herunder selvstendig næringsdrivende og innleide. Utgangspunktet er at det er arbeidsgiver som har plikt til å sørge for at diskrimineringsbestemmelsene overholdes overfor sine arbeidstakere, på samme måte som de øvrige kravene i loven, se § 2-2. I tillegg får rederiet etter annet ledd en tilsvarende plikt til å sørge for at diskrimineringsbestemmelsene overholdes ved valg og behandling av personer som arbeider om bord uten å være ansatt i rederiet. En arbeidstaker som er ansatt i et bemanningsselskap skal dermed verken kunne diskrimineres av bemanningsselskapet (arbeidsgiver) eller av den driftsansvarlige på skipet der arbeidstakeren utfører arbeid (rederiet).

At pliktene gjelder tilsvarende for rederiet vil blant annet innebære et forbud mot at rederiet iverksetter negative reaksjoner (gjengjeldelse) ved klager på diskriminering, jf. § 10-7. På den annen side har rederiet tilsvarende adgang til saklig forskjellsbehandling i tråd med § 10-3 og til positiv særbehandling i samsvar med § 10-6.

Videre vil det gjelde delt bevisbyrde ved klager om diskriminering fra rederiets side, jf. § 10-8. Der rederiet er ansvarlig for diskriminering, kan den diskriminerte kreve oppreisning uten hensyn til rederiets skyld og erstatning for økonomisk tap etter alminnelige regler, jf. § 10-9.

Tredje ledd gir i utgangspunktet diskrimineringsbestemmelsene tilsvarende anvendelse for innmelding, deltakelse og medlemsfordeler i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon. Selv om arbeidslivets organisasjoner ikke ellers er pliktsubjekter etter skipsarbeidsloven har de altså en selvstendig plikt til å sørge for overholdelse av bestemmelsene i diskrimineringskapitlet i foreningsforhold. Formålet er å sikre organisasjonsretten.

Fjerde ledd begrenser utgangspunktet ved å fastsette at bestemmelsene likevel ikke får anvendelse ved «forskjellsbehandling som skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler».

Ulovfestede ufravikelighetsprinsipper innebærer at tariffavtalen, med mindre avtalen selv sier noe annet, ikke skal kunne fravikes ved å tilby dårligere lønns- eller arbeidsvilkår til arbeidstakere som står utenfor tariffavtalen. Dårligere vilkår for utenforstående kan dermed utgjøre et brudd på tariffavtalen som tariffparten kan reagere mot. Den utenforstående arbeidstaker har imidlertid ikke rett til å kreve de samme lønns- eller arbeidsvilkår som i tariffavtalen. Begrensningen i fjerde ledd innebærer at utenforstående heller ikke kan utlede noen slik rett av diskrimineringsvernet.

Til § 10-3 Unntak fra forbudet mot diskriminering

Bestemmelsen fastsetter at forskjellsbehandling som tilfredsstiller bestemte vilkår, ikke regnes som diskriminering. Bestemmelsen viderefører sjml. § 33B og er i tråd med aml. § 13-3. Adgangen til forskjellsbehandling skal forstås i tråd med unntaksadgangen etter rammedirektivet.

Etter første ledd er vilkårene for lovlig forskjellsbehandling at forskjellsbehandlingen har saklig formål, er nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles.

Annet ledd stiller lempeligere vilkår for at indirekte former for forskjellsbehandling skal være lovlig. Her er det tilstrekkelig at forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål og ikke er uforholdsmessig inngripende. Siden nødvendighetskravet ikke er knyttet til «utøvelsen av arbeid eller yrke» som i første ledd, åpnes det for at forskjellsbehandling kan begrunnes i andre saklige formål enn de som har direkte sammenheng med yrkesutøvelsen.

Den videre adgangen til forskjellsbehandling etter annet ledd gjelder generelt ved diskriminering på grunn av alder og diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt. For disse diskrimineringsgrunnlagene vil dermed både direkte og indirekte former for forskjellsbehandling kunne bedømmes etter annet ledd.

Tredje ledd gir hjemmel for forskrift med nærmere bestemmelser om rekkevidden av unntaket fra forbudet mot aldersdiskriminering i annet ledd.

Til § 10-4 Innhenting av opplysninger ved ansettelse

Bestemmelsen regulerer særskilt innhenting av opplysninger ved ansettelse. Den viderefører forbudet mot å innhente bestemte opplysninger i sjml. § 33C, men adgangen er presisert i samsvar med aml. § 13-4, se punkt 17.4.2.

Første ledd setter forbud mot å innhente opplysninger som knytter seg til de diskrimineringsgrunnlagene som er beskyttet i § 10-1. Forbudet gjelder opplysninger om seksuell orientering, hvordan arbeidstaker stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner.

Forbud mot å innhente opplysninger som knytter seg til andre diskrimineringsgrunnlag, følger av annen diskrimineringslovgivning, se § 10-1 fjerde til sjette ledd.

Forbudet rammer der opplysningene etterspørres i utlysningen, der arbeidsgiver for øvrig ber om opplysningene samt tiltak som på annen måte skal innhente opplysningene.

Annet ledd setter unntak fra forbudet i første ledd. I helt spesielle situasjoner er det åpnet for at visse opplysninger likevel kan innhentes.

Etter første punktum kan det innhentes opplysninger om hvordan en arbeidssøker stiller seg til politiske spørsmål eller om man er medlem av en arbeidstakerorganisasjon dersom det er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i virksomhetens formål å fremme bestemte politiske syn, og den aktuelle stillingen er av betydning for gjennomføringen av dette formålet.

Dersom opplysninger vil bli krevet i medhold av annet ledd, skal dette angis utlysningen, jf. tredje punktum.

Bestemmelsen er endret i forhold til utvalgets utkast i tråd med Prop. 88 L (2012–2013) Diskrimineringslovgivning, men endrer ikke realiteten av hvilke opplysninger arbeidsgiver kan innhente ved ansettelse.

Til § 10-5 Positiv særbehandling

Bestemmelsen gir adgang til positiv særbehandling og samsvarer med sjml. § 33E og aml. § 13-6.

Positiv særbehandling er forskjellsbehandling som bidrar til å fremme diskrimineringsvernets formål om reell likebehandling, jf. første punktum. Adgangen gjelder bare til formålet med særbehandlingen er oppnådd, jf. annet punktum. Dersom særbehandlingen går lenger enn det som er nødvendig for å bidra til reell likebehandling eller varer lengre enn til formålet er oppnådd, vil det utgjøre ulovlig diskriminering.

Til § 10-6 Opplysningsplikt

Bestemmelsen fastsetter en opplysningsplikt for arbeidsgiver som er likelydende med sjml. § 33F og aml. § 13-7.

Opplysningsplikten gjelder overfor arbeidssøkere som ikke er blitt ansatt og som mener at dette skyldes diskriminering i strid med loven. Dersom arbeidssøkeren krever det, har arbeidsgiver plikt til å gi skriftlige opplysninger om kvalifikasjonene hos den som ble ansatt. Opplysningsplikten omfatter utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner for arbeidet. Vurderinger av personlig egnethet faller utenfor.

Opplysningene vil gi arbeidssøkeren et bedre grunnlag for å vurdere om det er skjedd diskriminering. Opplysningsplikten skal på denne måten bidra til å effektivisere diskrimineringsvernet.

Til § 10-7 Forbud mot gjengjeldelse

Bestemmelsen setter forbud mot gjengjeldelse overfor en arbeidstaker som har fremmet klage om diskriminering eller på annen måte tatt opp brudd på diskrimineringsbestemmelsene, se første punktum.

Forbudet svarer til sjml. § 33G. I aml. § 2-5 gjelder et tilsvarende forbud mot gjengjeldelse overfor den som varsler om kritikkverdige forhold i samsvar med aml. § 2-4. Varsling om brudd på diskrimineringsbestemmelsene i aml. kap. 13 vil være varsling om en type kritikkverdig forhold som omfattes av dette mer generelle vernet mot gjengjeldelse.

Forbudet mot gjengjeldelse gjelder ikke der arbeidstaker opptrer grovt uaktsomt, se annet punktum.

Gjengjeldelse i strid med forbudet utløser rett til oppreisning uten hensyn til arbeidsgiverens eller rederiets skyld, se § 10-9 første ledd.

Til § 10-8 Bevisbyrde

Bestemmelsen gir en særregel om såkalt «delt» bevisbyrde i saker om brudd på diskrimineringsbestemmelsene. Bevisbyrderegelen viderefører sjml. § 33H første ledd og samsvarer med aml. § 13-8. Bakgrunnen for særregelen er at det ofte er den som anklages for diskriminering – arbeidsgiver – som sitter inne med opplysningene om hva som har skjedd. For å effektivisere diskrimineringsvernet er derfor arbeidsgiver gitt et større ansvar for bevisføringen.

Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det er skjedd diskriminering i strid med bestemmelsene, går bevisbyrden over på arbeidsgiver. «Grunn til å tro» er ikke et krav om sannsynlighetsovervekt, men en påstand om at diskriminering har skjedd i seg selv ikke tilstrekkelig. LDN legger i sin praksis til grunn at en påstand om at diskriminering har skjedd må understøttes av hendelsesforløpet og ytre omstendigheter. At bevisbyrden går over på arbeidsgiver innebærer at det legges til grunn at diskriminering er skjedd med mindre arbeidsgiver sannsynliggjør noe annet.

Av opplysningshensyn er det sagt uttrykkelig at delt bevisbyrde også gjelder saker der det er rederiet som anklages for diskriminering.

Til § 10-9 Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet

Bestemmelsen regulerer virkningene av brudd på diskrimineringsbestemmelsene på samme måte som sjml. § 33H annet til fjerde ledd og aml. § 13-9.

Første leddførste punktum gir den diskriminerte krav på oppreisning på objektivt grunnlag. Brudd på diskrimineringsforbudet eller forbudet mot gjengjeldelse i § 10-7 gir et oppreisningskrav uten hensyn til om den ansvarlige (arbeidsgiveren eller rederiet) har utvist skyld.

Annet punktum viser til at erstatning for økonomisk tap kan kreves etter alminnelige erstatningsrettslige regler. Om arbeidsgiveren eller rederiet ilegges ansvar for økonomisk tap, vil dermed normalt være betinget av skyld. Det trenger imidlertid ikke foreligge skyld fra arbeidsgiverens eller rederiets side; etter arbeidsgiveransvaret i skl. § 21 hefter arbeidsgiver for skade som voldes forsettlig eller uaktsomt under arbeidstakers utføring av arbeid eller verv for arbeidsgiveren.

Etter tredje punktum skal oppreisningen utgjøre et «rimelig» beløp, der det tas hensyn til partenes forhold og omstendighetene for øvrig.

Annet ledd slår fast at diskriminerende bestemmelser i avtaler, reglementer, vedtekter mv., er ugyldige.

Kapittel 11 Informasjon og drøfting

Til § 11-1 Plikt til informasjon og drøfting

Bestemmelsen fastsetter hovedinnholdet i arbeidsgivers plikt til informasjon og drøfting og angir anvendelsesområdet for plikten. Bestemmelsen viderefører realiteten i sjml. § 34 og er en parallell til aml. § 8-1. Motstykket til arbeidsgivers plikt er en kollektiv rett til informasjon og drøfting, og denne retten utøves gjennom arbeidstakernes representanter. Alle bestemmelsene om informasjon og drøfting kan fravikes ved tariffavtale for skip i NIS, jf. NIS-loven § 8.

Første ledd pålegger arbeidsgiver å informere om og drøfte spørsmål av betydning for ansettelsesforholdene med arbeidstakernes representanter. «Rederiet» i sjml. § 34 er erstattet med «arbeidsgiver» uten at det medfører materielle endringer. At arbeidsgivers plikt gjelder «ansettelsesforholdene», må ses i sammenheng med at rederiet etter skipssikkerhetsloven har ansvar for informasjon og drøfting av forhold om bord av betydning for helse, miljø og sikkerhet. Arbeidsgivers generelle plikter til informasjon og drøfting etter kap. 11 må videre ses i sammenheng med arbeidsgivers mer spesifikke plikter etter § 3-3 (informasjon om ledige stillinger), § 3-4 fjerde ledd (drøfting av bruken av midlertidige ansettelser) og § 5-1 (drøfting før oppsigelse).

Pliktens innhold er nærmere presisert i § 11-2.

Arbeidsgivers plikt gjelder kun i virksomhet som jevnlig sysselsetter mer enn 50 arbeidstakere. Avgrensningen skal forstås i tråd med aml. § 8-1 første ledd. Utgangspunktet er at alle arbeidstakere som faller inn under skipsarbeidsloven skal regnes med, enten de er ansatt på heltid eller deltid og uavhengig av om de er ansatt fast eller midlertidig. Nærmere regler om beregningen av antall kan gis i forskrift etter tredje ledd.

Annet ledd setter en viktig begrensning for anvendelsen av bestemmelsene om informasjon og drøfting. Bestemmelsene gjelder kun for passasjerskip og for skip i fart på innsjøer og elver. Avgrensningen har sammenheng med at direktivet åpner for fravik for havgående skip og har ikke noe motstykke i arbeidsmiljøloven.

Tredje ledd gir hjemmel for forskrift med nærmere regler om beregningen av antall arbeidstakere i virksomheten, tilsvarende aml. § 8-1 annet ledd.

Til § 11-2 Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting

Bestemmelsen setter nærmere krav til gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting. Kravene viderefører sjml. § 35 og tilsvarer aml. § 8-2.

Første ledd regulerer hvilke forhold som er gjenstand for informasjon og drøfting.

Etter bokstav a omfattes informasjon om virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon generelt, både dagens situasjon og forventet utvikling.

Bokstav b klargjør at bemanningssituasjonen er omfattet, herunder fare for innskrenkninger og tiltak som vurderes i sammenheng med det.

Bokstav c fastsetter at også beslutninger som kan føre til vesentlige endringer i organisering eller ansettelsesforhold, faller inn under plikten.

Annet ledd regulerer tiden for informasjon og drøfting. Kravene er differensierte etter oppregningen i første ledd. Generell informasjon etter bokstav a skal gis på «et passende tidspunkt». Informasjon og drøfting skal imidlertid skje «så tidlig som mulig» når det gjelder endringer i bemanningssituasjonen etter bokstav b og beslutninger om vesentlige endringer som faller inn under bokstav c.

Tredje ledd regulerer hvordan informasjon og drøfting skal gjennomføres. Kravene som stilles i første, annet og tredje punktum er svært generelle. Det er dermed forutsatt at gjennomføringen skal kunne tilpasses virksomheten og hva som er gjenstand for informasjon og drøfting. I fjerde punktum stilles et mer spesifikt krav om at drøfting etter første ledd bokstav c skal ta sikte på å komme frem til en avtale. Kravene er derfor strengest ved beslutninger som kan føre til vesentlige endringer i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. Sett i sammenheng med annet ledd innebærer dette at arbeidsgiver skal informere om slike beslutninger så tidlig som mulig og gjennom reelle drøftinger søke å oppnå enighet med arbeidstakernes representanter.

Til § 11-3 Fortrolige opplysninger

Bestemmelsen gir arbeidsgiver adgang til å pålegge taushetsplikt om, og unnlate informasjon og drøfting av, fortrolige opplysninger. Adgangen viderefører sjml. § 36 og svarer til aml. § 8-3.

For å anses som fortrolige, må opplysningene ikke være allment kjent og være av fortrolig karakter. Typiske fortrolige opplysninger er slike som vil kunne påføre virksomheten økonomisk tap dersom de blir kjent.

Første punktum gir arbeidsgiver adgang til å ilegge taushetsplikt om fortrolige opplysninger. Det er arbeidstakernes representanter og eventuelle rådgivere som kan ilegges taushetsplikt. Vilkåret er at taushetsplikt er nødvendig ut fra virksomhetens behov og adgangen er forutsatt bare å gjelde i særlige tilfeller. Vilkåret skal forstås slik at plikten til taushet skal avgrenses til konkrete opplysninger eller til en bestemt sak.

Annet punktum åpner for å unnlate informasjon eller drøfting av fortrolige opplysninger i særlige tilfeller. Terskelen er høy; vilkåret er at det «åpenbart vil være til betydelig skade for virksomheten at opplysningene blir kjent». Ved vurderingen skal det tas utgangspunkt i opplysningenes art. Det kreves kvalifisert sannsynlighetsovervekt for at opplysningene kan brukes på en måte som medfører skade, og skaden må være betydelig. Fortrolige opplysninger som allerede er gjort kjent gjennom media el., kan derfor ikke holdes tilbake.

Adgangen til å unnlate informasjon og drøfting etter annet punktum er snevrere enn adgangen til å ilegge taushetsplikt etter første punktum. Sett i sammenheng innebærer dette at arbeidsgiver alltid bør vurdere om det er tilstrekkelig å ilegge taushetsplikt fremfor å unnlate informasjon og drøfting.

Til § 11-4 Fravik

Bestemmelsen fastsetter at kravene til kravene til informasjon og drøfting i kap. 11 gjelder så langt ikke annet er fastsatt i tariffavtale eller i annen lovgivning. Bestemmelsen er i samsvar med sjml. § 37, som er noe videre utformet enn fraviksadgangen i aml. § 8-2 siste ledd.

Kapittel 12 Tilsyn og sanksjoner

Til § 12-1 Tilsyn og sertifisering

Bestemmelsen viderefører det materielle innhold som ble vedtatt i 2008 som nytt kap. VI i sjømannsloven (ikke i kraft). Se også punkt 19.2.

Første ledd slår fast at det føres tilsyn med loven etter bestemmelsene i tredje ledd, hvilket i realiteten innebærer etter tilsynsreglene i skipssikkerhetsloven. For skip som omfattes av MLC er det en uttrykkelig tilsynsplikt innenfor avgrensede områder av loven.

Annet ledd bestemmer at Kongen skal utpeke hvem som har tilsynsmyndighet etter loven. Bestemmelsen tilsvarer ssl. § 41 første ledd. Sjøfartsdirektoratet er utpekt som tilsynsmyndighet etter skipssikkerhetsloven og det samme vil være naturlig etter en ny skipsarbeidslov.

Tredje ledd fastslår hvilke bestemmelser i skipssikkerhetsloven om tilsyn og sertifisering som skal gjelde tilsvarende for skipsarbeidsloven. For det første er den sentrale sertifikatbestemmelsen (ssl. § 13) gjort gjeldende, med den følge at det i medhold av skipsarbeidsloven foreligger hjemmel til å utstede MLC-sertifikat om arbeids- og levevilkår. Sertifikat vil bli utstedt til de skip konvensjonen krever sertifikat for, det vil si skip med en bruttotonnasje på over 500 i utenriks fart. For andre skip er det forutsatt at arbeids- og levevilkår skal omfattes av fartssertifikatet.

Tredje ledd gir dessuten bestemmelsene i ssl. § 41 annet og tredje ledd anvendelse. Det vil dermed være adgang til å delegere tilsynet til anerkjente klassifikasjonsselskaper ved en utvidelse av klasseavtalene i forbindelse med gjennomføringen av MLC.

I skipssikkerhetslovens tilsynskapittel er §§ 43 til 46 og 48 gitt tilsvarende anvendelse ved tilsyn etter skipsarbeidsloven. Når §§ 42 og 47 ikke er gjort gjeldende gjennom § 12-1, skyldes det at § 42 omhandler sikkerhetsstyringssystem, som ikke er aktuelt i skipsarbeidsloven, mens § 47 om rapportering gjelder forhold som ikke er relevante for skipsarbeidsloven.

Bestemmelsen inneholder ingen forskriftsfullmakt, siden de bestemmelsene det vises til i skipssikkerhetsloven allerede inneholder forskriftsfullmakter. Forskrifter om tilsyn og sertifisering i sammenheng med skipsarbeidsloven vil således forankres i utkastet § 12-1, jf. den aktuelle forskriftshjemmel i ssl. §§ 13, 41, 43 til 46 og 48.

Til § 12-2 Forvaltningstiltak

Bestemmelsen viderefører det materielle innhold som ble vedtatt i 2008 som nytt kap. VII i sjømannsloven (ikke i kraft). Se også punkt 19.2.

Bestemmelsen slår fast at for forvaltningstiltak gjelder det som er bestemt i ssl. §§ 49 til 52. Når tilsynsmyndigheten treffer et forvaltningstiltak i medhold av skipsarbeidsloven, må det således hjemles i § 12-2, jf. den aktuelle bestemmelsen i skipssikkerhetsloven.

Det er ikke vist til ssl. § 53 (stansing og bording av skip i fart) og § 54 (nektelse av adgang til norsk sjøterritorium). Det er tvilsomt om brudd på skipsarbeidsloven gir norske myndigheter rett til å iverksette denne typen tiltak overfor utenlandske skip. Det anses uansett ikke å være et praktisk behov for slike regler i skipsarbeidsloven.

Til § 12-3 Overtredelsesgebyr

Bestemmelsen er ny, men bygger langt på vei på tilsvarende bestemmelser i ssl. §§ 56 til 57, se også § 55. Se også punkt 19.4.

Første ledd gir tilsynsmyndigheten hjemmel til å ilegge arbeidsgiveren overtredelsesgebyr dersom noen som har handlet på vegne av arbeidsgiveren har overtrådt en eller flere av de angitte bestemmelsene. Etter utkastet § 12-1 annet ledd fastsetter Kongen hvem som skal ha tilsynsmyndighet etter loven.

Hjemmelen til å ilegge overtredelsesgebyr er etter første og annet ledd av fakultativ karakter; tilsynsmyndigheten «kan» ilegge overtredelsesgebyr. Tilsynsmyndigheten må altså selv avgjøre om det er hensiktsmessig med en slik reaksjon. Gjennom bruken av ordet «kan» uttrykkes også at tilsynsmyndigheten må velge spor der det både er hjemmel for administrativ sanksjon og straff. Tilsynsmyndigheten må således bestemme seg for om den vil forfølge saken forvaltningsrettslig gjennom vedtak om overtredelsesgebyr eller påtalerettslig. Valget er endelig; tilsynsmyndigheten kan ikke forfølge saken med et overtredelsesgebyr der overtredelsen er anmeldt til politiet og politiet velger å henlegge saken.

Første ledd bruker uttrykket «noen som har handlet på vegne av arbeidsgiveren». Overtredelsen må følgelig være begått av noen som har opptrådt «på vegne av» arbeidsgiveren. Vedkommendes hjemmel for å handle kan følge av lov, forskrift, sedvane, stilling, verv eller avtale. Hvem som er arbeidsgiver fremgår av § 2-1.

Bestemmelsene nevnt i første ledd er de bestemmelser hvor utvalget har funnet det hensiktsmessig med overtredelsesgebyr. Også for overtredelse av forskrifter gitt i medhold av disse bestemmelsene vil tilsynsmyndigheten ha hjemmel til å ilegge overtredelsesgebyr. Når det spesielt er henvist til § 2-2 første ledd, er det for å understreke at de angitte bestemmelsene er det arbeidsgiveren som har plikt til å sørge for blir overholdt.

Annet ledd gir tilsynsmyndigheten hjemmel til å ilegge rederiet overtredelsesgebyr. Hvem rederiet er fremgår av § 2-3. Slikt gebyr kan pålegges rederiet i to litt ulike situasjoner. For det første kan overtredelsesgebyr ilegges rederiet hvor noen som har handlet på vegne av rederiet har overtrådt bestemmelsene i § 9-1 annet ledd eller § 9-7. Dette er bestemmelser som rederiet selv har en plikt til å sørge for blir overholdt, jf. henvisningen til § 2-4 annet ledd. For det annet kan overtredelsesgebyr også pålegges rederiet der en bestemmelse som nevnt i første ledd er overtrådt av noen som har handlet på vegne av rederiet. Bestemmelsene nevnt i første ledd har rederiet ikke en plikt til å sørge for at blir overholdt; denne sørge for-plikten ligger på arbeidsgiveren, jf. første ledd. Men rederiet har i medhold av § 2-4 første ledd en plikt til å påse at disse bestemmelsene blir overholdt overfor arbeidstaker som har sitt arbeid på skipet. Det er brudd på denne påse-plikten fra noen som har handlet på vegne av rederiet som kan sanksjoneres med overtredelsesgebyr mot rederiet, jf. henvisningen til § 2-4 første ledd i annet ledd.

Overtredelsen skal være begått av noen som har «handlet på vegne av» rederiet. Uttrykket tar primært sikte på personer ansatt i rederiet, som administrerende direktør og andre personer i rederiadministrasjonen. Men uttrykket vil også kunne ramme personer som opptrer på vegne av rederiet uten å være ansatt i rederiet, som innleide arbeidstakere eller selvstendige oppdragstakere. Ansatte i et managementselskap eller lignende, som er engasjert av rederiet for å utføre visse oppdrag eller tjenester for rederiet, er eksempler på dette.

Tredje ledd fastslår at det kan ilegges overtredelsesgebyr mot arbeidsgiveren eller rederiet etter første og annet ledd, selv om ingen enkeltperson har utvist skyld. Det betyr at det er snakk om en sanksjon som ilegges arbeidsgiveren eller rederiet på objektivt grunnlag. Det kan følgelig treffes vedtak om overtredelsesgebyr for arbeidsgiveren eller rederiet både for anonyme og kumulative feil. Med anonyme feil siktes det til tilfeller hvor noen har opptrådt uaktsomt, men hvor gjerningspersonen ikke kan utpekes. Kumulative feil innebærer at flere personer kan ha utvist feil uten at den enkelte kan sies å ha opptrådt uaktsomt, men hvor uaktsomhet foreligger når feilene legges sammen. Men ansvaret rekker enda lenger. Med unntak for hendelige uhell og force majeure-tilfeller er ansvaret således objektivt. Om det er utvist skyld og graden av denne vil imidlertid ha betydning ved vurderingen av om overtredelsesgebyr skal ilegges og ved utmålingen av gebyrets størrelse, se fjerde ledd bokstav a.

Fjerde ledd angir hvilke momenter det særlig skal legges vekt på ved avgjørelsen av om arbeidsgiveren eller rederiet skal ilegges overtredelsesgebyr og ved utmålingen av gebyret. Oppregningen er ikke uttømmende, jf. uttrykket «særlig». Av momenter som ikke er omfattet av oppregningen vil særlig overtredelsesgebyrets preventive virkning være relevant.

Bokstav a fastslår at det skal legges vekt på hvor alvorlig overtredelsen er. Det må ses hen til overtredelsens omfang og virkninger, og til den utviste skyld. Flere av bestemmelsene som det kan ilegges overtredelsesgebyr for skal sikre en bestemt opptreden fra arbeidsgiverens eller rederiets side, slik at arbeidstakerne får de rettighetene som lov og forskrift gir. Gjentatte brudd på slike bestemmelser tyder på manglende respekt for reglene, og vil etter omstendighetene kunne gi grunnlag for overtredelsesgebyr.

Bokstav b fastsetter at det kan ilegges overtredelsesgebyr der overtredelsen kunne ha vært forebygget gjennom interne systemer eller ved instruksjon, opplæring, kontroll eller andre tiltak. Bestemmelsen understreker viktigheten av at både arbeidsgiveren og rederiet har et opplegg for å sikre etterlevelse av de plikter som påhviler dem.

Bokstav c fremhever som et vesentlig moment om overtredelsen er begått for å fremme arbeidsgiverens eller rederiets interesser. Har arbeidsgiveren eller rederiet tatt «snarveier» for å unngå utgifter, vil dette måtte tillegges betydelig vekt ved spørsmålet om de skal ilegges overtredelsesgebyr.

Bokstav d fastslår at det skal være et relevant moment om rederiet eller arbeidsgiveren har eller kunne oppnådd en fordel av overtredelsen. Det behøver ikke å være en økonomisk fordel. Bestemmelsen står nært bokstav a, men bokstav d ser isolert på fordeler og trekker ikke inn de samlede konsekvenser for arbeidsgiver og rederi.

Bokstav e gjør gjentakelse til et relevant moment. At overtredelsen ikke er en engangsforeteelse, men gjentas en eller flere ganger, tyder på at arbeidsgiveren eller rederiet ikke har gode nok rutiner, eventuelt at de ikke tar den relevante bestemmelsen alvorlig. Gjentakelse kan derfor være et skjerpende moment.

Bokstav f peker på arbeidsgiverens eller rederiets økonomiske evne som et relevant moment. Momentet vil først og fremst ha betydning ved utmålingen av et eventuelt overtredelsesgebyr. Skal gebyret ha den tilsiktede preventive virkning, må sanksjonen være følbar. Samtidig må den ikke oppfattes som urimelig eller uforholdsmessig. Ved vurderingen av økonomisk evne må både driftsinntekter og resultat, men også egenkapitalen hos arbeidsgiver eller rederi, kunne tillegges vekt.

Femte ledd gir bestemmelser i skipssikkerhetslovens kapittel om overtredelsesgebyr tilsvarende anvendelse. Det dreier seg for det første om ssl. § 55 fjerde ledd, som fastsetter at gebyret kan fastsettes til faste satser eller utmåles i det enkelte tilfelle. Uavhengig av hvilket alternativ som velges, skal det i forskrift gis nærmere regler. Bestemmelsen fastslår også at oppfyllelsesfristen for et overtredelsesgebyr er fire uker fra vedtaket ble truffet.

For det annet gjelder det ssl. § 57, som gir regler om inndrivelse av overtredelsesgebyr, og herunder fastslår at overtredelsesgebyr er tvangsgrunnlag for utlegg.

Sjette ledd gir departementet adgang til å gi utfyllende forskrifter til bestemmelsene.

Til § 12-4 Straff

Bestemmelsen tilsvarer sjml. § 54C (ikke i kraft), med en liten endring. Når det gjelder bakgrunnen for bestemmelsen og de overveielser som ble gjort ved vedtagelsen av sjml. § 54C. Se også punkt 19.3.

Sjømannsloven § 54C straffer den som på vegne av rederiet forsettlig eller grovt uaktsomt lar en arbeidstaker være ansatt på vesentlig andre vilkår enn dem som fremgår av loven, forskrifter gitt i medhold av loven eller tariffavtale som gjelder for arbeidstakeren. Der er arbeidsgiveren, og ikke rederiet, som har den primære plikten til å sørge for gjennomføring av forhold knyttet til arbeidsavtalen. Straffebudet rammer også overtredelse av fastsatte bestemmelser fra noen på vegne av arbeidsgiveren. Siden rederiet har en omfattende påse-plikt i forhold til de relevante bestemmelsene i henhold til § 2-4 første ledd, er det imidlertid nødvendig at bestemmelsen fortsatt rammer overtredelse av fastsatte bestemmelser fra noen på vegne av rederiet.

Straffebestemmelsen vil først og fremst ramme det forhold at det er mangler ved arbeidstakerens arbeidsavtale, herunder at det ikke foreligger avtale overhodet. Men bestemmelsen vil også ramme arbeidsavtaler som oppstiller kontraktsvilkår, herunder lønnsbetingelser, som er i strid med lov, forskrift eller tariffbestemmelser som gjelder for vedkommende arbeidstaker. Manglende oppfyllelse fra arbeidsgiverens/rederiets side av en arbeidsavtale som det i seg selv ikke er mangler ved, vil derimot ikke rammes av bestemmelsen. Dette stemmer med hvordan sjml. § 54C er forstått.

På samme måte som sjml. § 54C opererer bestemmelsen med et vesentlighetskrav. Det må følgelig foreligge et ikke ubetydelig avvik i arbeidsavtalen fra lov, forskrift eller tariffavtale for at forholdet skal være straffbart. Det vil særlig være grunn til å reagere med straff der overtredelsen gjelder flere arbeidstakere, der proforma avtaler er inngått for å dekke over de reelle kontraktsvilkårene, eller der graden av skyld må karakteriseres som grov.

Skyldkravet er som i sjml. § 54C satt til forsettlig eller grov uaktsom overtredelse, og strafferammen er bøter eller fengsel inntil seks måneder.

Kapittel 13 Øvrige bestemmelser

Til § 13-1 Ikrafttreden

Bestemmelsen fastsetter at loven gjelder fra det tidspunkt Kongen bestemmer.

Før loven settes i kraft vil det være nødvendig med en gjennomgang av det eksisterende forskriftsverket, for å bringe på det rene om og eventuelt med hvilke endringer det kan anvendes under en ny skipsarbeidslov.

Til § 13-2 Endringer i andre lover

Bestemmelsen fastsetter at det fra den tid loven trer i kraft, gjøres endringer i diverse bestemmelser i skipssikkerhetsloven, i en bestemmelse i NIS-loven og i en bestemmelse i diskrimineringsombudsloven. Det foretas også konsekvensjusteringer i andre lover.

1. Sjømannspensjonstrygdeloven

Det er foretatt en henvisning til skipsarbeidsloven i stedet for sjømannsloven.

2. Yrkesskadetrygdloven

Det er foretatt en henvisning til skipsarbeidsloven i stedet for sjømannsloven.

3. Sjømannsloven

Denne loven oppheves.

4. NIS-loven

Til § 8 første ledd

Bestemmelsen åpner for at det i tariffavtale kan gjøres fravik for nærmere angitte bestemmelser i skipsarbeidsloven. Her kommenteres de enkelte bestemmelsene:

§ 3-1 fjerde ledd: Bestemmelsen er foreslått å kunne fravikes, siden det verken anses nødvendig eller hensiktsmessig å gi departementet adgang til å gi utfyllende forskrifter for så vidt angår NIS-skip.

§ 3-3: Bestemmelsen er foreslått å kunne fravikes. Sjømannsloven pålegger ingen slik informasjonsplikt og MLC stiller heller ikke krav om det.

§ 3-4: Den foreslåtte muligheten for fravik stemmer med NIS-loven, som åpner for fravik for den parallelle bestemmelsen i sjml. § 3. Det har lenge vært fast praksis å anvende midlertidige ansettelser på NIS-skip.

§ 3-5: Denne muligheten for fravik må ses som en naturlig følge av muligheten for fravik for § 3-4, siden de to bestemmelsene står i sammenheng. Bestemmelsen finnes ikke i sjømannsloven.

§ 3-6: For denne muligheten for fravik gjelder det samme som for muligheten for fravik for § 3-4. Bestemmelsen finnes ikke i sjømannsloven.

§ 3-7: For denne muligheten for fravik gjelder det samme som for muligheten for fravik for § 3-4. Bestemmelsen finnes ikke i sjømannsloven.

§ 3-8: For denne muligheten for fravik gjelder det samme som for muligheten for fravik for § 3-4. Bestemmelsen finnes ikke i sjømannsloven.

§ 4-2 tredje ledd: Det er foreslått at bestemmelsen kan fravikes, siden den er ny i forhold til sjømannsloven, og dessuten må anses mindre praktisk for NIS-skip.

§ 4-6 første ledd bokstav a: Det er foreslått at bestemmelsen kan fravikes, siden den er ny i forhold til sjømannsloven, og dessuten må anses mindre praktisk for NIS-skip.

§ 5-1 annet ledd: Det er foreslått at bestemmelsen kan fravikes, siden den er ny i forhold til sjømannsloven, og dessuten må anses mindre praktisk for NIS-skip med midlertidig ansettelse.

§ 5-2 første ledd annet punktum: Denne fraviksmuligheten stemmer med NIS-loven, som åpner for fravik for den parallelle bestemmelsen i sjml. § 5 nr. 6.

§ 5-2 annet ledd: Denne muligheten for fravik stemmer langt på vei med NIS-loven, som har fraviksmulighet for den parallelle bestemmelsen i sjml. § 5 nr. 2.

§ 5-2 tredje ledd: Denne fraviksmuligheten stemmer med NIS-loven, som har fraviksmulighet for den tilsvarende bestemmelsen i sjml. § 5 nr. 4.

§ 5-3 annet ledd: Denne muligheten for fravik stemmer med NIS-loven, som inneholder fraviksmulighet for den parallelle bestemmelsen i sjml. § 5A fjerde ledd.

§ 5-3 tredje ledd bokstav a til d: Denne muligheten for fravik stemmer i det vesentlige med NIS-loven, som har fraviksmulighet for de tilsvarende bestemmelsene i sjml. § 5A annet ledd. Fraviksmuligheten er også en konsekvens av de fraviksmulighetene som er gjort for § 3-6 og § 5-10.

§ 5-4: Det er foreslått at bestemmelsen kan fravikes, siden den er ny i forhold til sjømannsloven, og dessuten må anses mindre praktisk for NIS-skip.

§ 5-6 annet og fjerde ledd: Disse mulighetene for fravik stemmer med NIS-loven, som åpner for fraviksmulighet for de tilsvarende bestemmelsene i sjml. § 19 nr. 1 tredje, fjerde og femte ledd.

§ 5-7: Denne fraviksmuligheten stemmer med NIS-loven, som har tilsvarende fraviksmulighet for den parallelle bestemmelsen i sjml. § 14.

§ 5-9: Bestemmelsen er foreslått å kunne fravikes, siden den er ny i forhold til sjømannsloven og utvalget ikke kan se at det er behov for den i NIS-sammenheng.

§ 5-10: Bestemmelsen er foreslått åpnet for fravik av samme grunn som § 5-9.

§ 5-12: Fraviksmuligheten svarer til NIS-loven, som åpner for fravik fra sjml. § 19 nr. 1 sjette ledd.

§ 6-1: Denne fraviksmuligheten stemmer delvis med NIS-loven, som åpner for fravik for sjml. § 20, som delvis dekker § 6-1. Bestemmelsen er ny i forhold til avskjed, siden NIS-loven ikke har fraviksmulighet for sjml. § 16. Utvalget finner imidlertid at det av konsekvenshensyn er naturlig med parallelle fraviksmuligheter både for oppsigelse og avskjed.

§ 6-2: For denne muligheten til fravik gjelder det samme som er sagt i kommentaren til § 6-1.

§ 6-3: For denne muligheten for fravik gjelder det samme som er sagt i kommentaren til § 6-1.

§ 7-2: Det er foreslått at bestemmelsen kan fravikes, siden den er ny i forhold til sjømannsloven, og dessuten må anses mindre praktisk for NIS-skip.

§ 7-3: Det er foreslått at bestemmelsen kan fravikes, siden den er ny i forhold til sjømannsloven, og dessuten må anses mindre praktisk for NIS-skip.

§ 7-5: Det er foreslått at bestemmelsen kan fravikes, siden den er ny i forhold til sjømannsloven, og dessuten må anses mindre praktisk for NIS-skip.

§ 7-6: Det er foreslått at bestemmelsen kan fravikes, siden den er ny i forhold til sjømannsloven, og dessuten må anses mindre praktisk for NIS-skip.

§ 7-7: Det er foreslått at bestemmelsen kan fravikes, siden den er ny i forhold til sjømannsloven, og dessuten må anses mindre praktisk for NIS-skip. I bestemmelsen er det vist til §§ 7-2 til 7-6. Av disse er det bare § 7-4 som kommer til anvendelse for NIS-skip. Tariffpartene må således bli enige om i hvilken grad varslingsplikten skal komme til anvendelse i det enkelte tilfellet.

§ 7-8: Denne fraviksmuligheten stemmer delvis med NIS-loven, som åpner for fravik for den delvis parallelle bestemmelsen i sjml. § 11. Konsekvenshensyn tilsier etter utvalgets syn at den i sin helhet kan fravikes i NIS-sammenheng.

§ 7-9: Bestemmelsen er foreslått å kunne fravikes, siden den er ny i forhold til sjømannsloven og utvalget ikke kan se at det er behov for den i NIS-sammenheng.

§ 7-10: For denne fraviksmuligheten gjelder det samme som er sagt i kommentaren til § 7-9.

§ 7-11: For denne fraviksmuligheten gjelder det samme som er sagt i kommentaren til § 7-9.

§ 7-12: For denne fraviksmuligheten gjelder det samme som er sagt i kommentaren til § 7-9.

§ 8-4: Denne muligheten for fravik stemmer med NIS-loven, som åpner for fravik for den parallelle bestemmelsen i sjml. § 47.

Kap. 11: Denne muligheten for fravik stemmer i realiteten med sjml. § 34 annet ledd, som fastslår at sjml. kap. IIB bare får anvendelse på visse skip registrert i norsk ordinært skipsregister.

5. Sjøloven

Det er foretatt en henvisning til skipsarbeidsloven i stedet for sjømannsloven.

6. Folketrygdloven

Det er foretatt en henvisning til skipsarbeidsloven i stedet for sjømannsloven.

7. Diskrimineringsombudsloven

Til § 1 annet ledd Formål og virkeområde

I § 1 annet ledd er det tilføyd en henvisning til ny skipsarbeidslov kap. 10, med unntak av § 10-1 tredje ledd og § 10-9. Unntakene stemmer med tilsvarende unntak i arbeidsmiljøloven og skal forstås på samme måte.

8. Skipssikkerhetsloven

Til § 1 Lovens formål

Ved at reguleringen av arbeidsmiljøet til sjøs nå i sin helhet legges til skipssikkerhetsloven, er det nødvendig å gjøre en mindre presisering i § 1 om lovens formål. Istedenfor uttrykket «sikre et godt arbeidsmiljø og trygge arbeidsforhold om bord på skip», er det nå sagt at et viktig formål med loven er å «sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø og trygge arbeidsforhold om bord på skip». Et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er et anerkjent begrep i arbeidsmiljørettslig sammenheng, og selv om det ikke brukes i formålsbestemmelsen i arbeidsmiljøloven, mener utvalget at bruken av uttrykket klart angir hva siktemålet med skipssikkerhetsloven skal være på dette området.

Til kapittel 4 Arbeidsmiljø og personlig sikkerhet

Overskriften til kapitlet er endret. Ved å tilføye «arbeidsmiljø» går det klart frem at kapitlet nå har et bredere nedslagsfelt.

Til § 21 Sikkerhetsinnretninger, utstyr mv.

Bestemmelsen er endret. Det er nå uttrykkelig sagt at ett av formålene med de tiltak som rederiet har plikt til å sørge for etter bestemmelsen, er å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Til § 22 Tilrettelegging og utføring av arbeidet om bord

Bestemmelsen er endret.

I første ledd er uttrykket «til et psykososialt arbeidsmiljø» erstattet med uttrykket «arbeidsmiljø» for å markere at hensynet til alle sider ved arbeidsmiljøet, ikke bare det psykososiale arbeidsmiljøet, skal ivaretas på en god og hensiktsmessig måte ved tilrettelegging og utføring av arbeidet om bord.

I annet ledd er ordene «eller for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø» tilføyd for å fremheve at departementet ved utarbeidelse av forskrifter kan ta hensyn til alle de kravene som stilles i første ledd.

Bokstav e er ny. Den gir departementet hjemmel til å gi forskrifter om forhold som tilsvarer dem som er omhandlet i aml. § 4-2 annet ledd.

Bokstav f er ny. Den gir departementet hjemmel til å gi forskrifter om forhold som tilsvarer dem som er omhandlet i aml. § 4-2 første og tredje ledd.

Bokstav g er ny. Den gir departementet hjemmel til å gi forskrifter om forhold som tilsvarer dem som er omhandlet i aml. § 4-3.

Bokstav h er ny. Den gir departementet hjemmel til å gi forskrifter om forhold som tilsvarer dem som er omhandlet i aml. § 2-2 første ledd bokstav b. Plikten for rederiet til å samarbeide etter bestemmelsen gjelder samarbeid «med andre», hvilket først og fremst vil omfatte arbeidsgivere til de som har sitt arbeid om bord.

Bokstav i er ny. Den gir departementet hjemmel til å gi forskrifter om forhold som tilsvarer dem som er omhandlet i aml. § 3-6.

Til § 22a Sertifikat for arbeids- og levevilkår

Bestemmelsen er flyttet fra sjømannsloven § 55 (ikke i kraft) og er i den forbindelse endret.

I første ledd er det presisert at skipet, i tillegg til å tilfredsstille de krav til arbeids- og levevilkår som er fastsatt i eller i medhold av skipssikkerhetsloven, også skal tilfredsstille de krav til arbeids- og levevilkår som er fastsatt i eller i medhold av skipsarbeidsloven.

I tredje ledd bokstav c er henvisningen til MLC erstattet med en henvisning til relevante konvensjoner for skip og fiskefartøyer. Dette er gjort fordi det eksisterer en egen konvensjon for fiskefartøyer, nemlig ILO-konvensjon nr. 188, som det er hensikten at Norge skal ratifisere. Generaliseringen i lovteksten er også gjort for å unngå å måtte endre loven ved eventuelle nye konvensjoner på området.

Til § 25 Bo- og fritidsmiljø

Bestemmelsen er endret.

Annet ledd annet punktum gir i dag departementet hjemmel til å gi forskrifter om krav til sertifikater vedrørende arbeids- og levevilkår. Bestemmelsen foreslås opphevet som unødvendig ved siden av den foreslåtte § 22a.

Utvalget legger ellers til grunn at forskriftshjemmelen i § 25 kan anvendes til eventuelt å gi forskrifter om adskilte soverom og sanitærinnretninger for begge kjønn, jf. MLC standard A3.1 nr. 9 bokstav b om adskilte soverom for menn og kvinner og nr. 11 bokstav a om adskilte sanitærinnretninger for menn og kvinner. Hjemmelen må også kunne brukes til eventuelt å gi regler i forskrift om tilrettelegging for personer om bord med nedsatt funksjonsevne. Det er derfor ikke foreslått noen lovendringer knyttet til disse punktene.

Til § 27 Legemidler og rett til behandling av syke

Bestemmelsens overskrift er endret, for å gjøre det klart at bestemmelsens annet ledd bare handler om kompetansen (retten) til å ta syke og skadede i behandling, og ikke om plikten til slik behandling verken for skipsføreren eller andre. Pliktregelen i denne forbindelse finnes i dag i sjml. 27, og er i utvalgets forslag tatt inn i skipsarbeidsloven § 8-1.

Til § 28a Arbeidsgiverens plikter etter dette kapitlet

Bestemmelsen er ny.

Første ledd pålegger arbeidsgiveren en generell medvirkningsplikt i forhold til alle bestemmelsene i kap. 4. En forutsetning er likevel at arbeidsgiveren er en annen enn rederiet. Er rederiet og arbeidsgiveren samme rettssubjekt, følger dennes plikter av ssl. § 6. Arbeidsgiver skal forstås på samme måte som i skipsarbeidsloven § 2-1.

Annet ledd gir departementet hjemmel til å gi nærmere forskrift om de kravene som stilles til arbeidsgiveren etter første ledd. Det er særskilt angitt at denne kompetansen omfatter å gi regler om plikt for arbeidsgiveren til å samarbeide med andre om arbeidsmiljøet om bord.

Til § 29 Skipsførerens plikter etter dette kapitlet

Bestemmelsen er endret.

Første ledd bokstav a er endret, ved at uttrykket «det psykososiale arbeidsmiljøet» er erstattet med uttrykket «kravene til arbeidsmiljøet». Endringen er en konsekvens av den endringen som er foreslått i ssl. § 22.

Annet ledd bokstav a er endret, ved at ordene «et fullt forsvarlig arbeidsmiljø» er tilføyd. Endringen er en konsekvens av den endringen som er foreslått i ssl. § 21.

Til § 30 Plikter etter dette kapitlet for andre som har sitt arbeid om bord

Bestemmelsen er endret.

Første ledd bokstav a er endret, ved at ordene «det psykososiale arbeidsmiljøet» er erstattet med ordene «kravene til arbeidsmiljøet». Endringen er en konsekvens av den endringen som er foreslått i ssl. § 22.

Til § 41 Tilsynsmyndighet

Bestemmelsen er endret.

Tredje ledd er endret for å tilpasse teksten til sjml. § 56 (ikke i kraft) tredje ledd. Det er presisert at det kan fastsettes i forskrift at overlatelse av tilsyn kan skje i enkelttilfeller eller – som teksten nå lyder – på avgrensede områder.

Til § 43 Tilsynet med norske skip

Bestemmelsen er endret.

Første ledd er endret ved at det uttrykkelig er presisert at tilsynsplikten i forhold til norske skip også omfatter tilsyn med arbeidsvilkår og arbeidsmiljø for dem som har sitt arbeid om bord. Teksten er hentet fra sjml. § 57 (ikke i kraft) første ledd.

Tredje ledd er endret ved at det er angitt at tilsynet også kan omfatte forhold som nevnt i skipsarbeidsloven, og at formålet med tilsynet er å bringe på det rene om kravene i eller i medhold av skipssikkerhetsloven eller skipsarbeidsloven er oppfylt.

Fjerde ledd er endret ved at rederiets plikt til å be om tilsyn etter første ledd også er knyttet til skipsarbeidsloven.

Femte ledd er forenklet i forhold til tidligere.

Til § 44 Tilsynet med utenlandske skip

Bestemmelsen er endret.

I første ledd er det presisert at tilsyn med utenlandske skip også kan omfatte arbeidsvilkår og arbeidsmiljø for dem som har sitt arbeid om bord. Bestemmelsen tilsvarer sjml. § 59 (ikke i kraft) første ledd.

Til § 45 Plikt til å medvirke til tilsynet

Bestemmelsen er endret.

Overskriften er forenklet ved at det ikke lenger sies hvem som har plikt til å medvirke til tilsynet.

I første ledd er det presisert at også arbeidsgiveren skal medvirke til tilsynet. Arbeidsgiverens medvirkningsplikt vil særlig være aktuell hvor det er snakk om tilsyn knyttet til arbeidsvilkår og arbeidsmiljø.

I tredje ledd er det presisert at tilsynsmyndighetenes adgang til kontorer også gjelder arbeidsgiverens kontorer.

Fjerde ledd inneholder en endring som er en konsekvens av endringen i tredje ledd.

Til § 46 Bistandsplikt

Bestemmelsen er endret.

Første ledd presiserer at bistandsplikten overfor utenlandske tilsynsmyndigheter også gjelder for arbeidsgiveren.

Til § 49 Pålegg om tiltak

Bestemmelsen er endret.

Første ledd gir tilsynsmyndigheten rett til å pålegge arbeidsgiveren å gjennomføre nødvendige tiltak innen en bestemt frist. Når slikt pålegg «eller» kan pålegges arbeidsgiveren, forutsetter det at det er arbeidsgiveren som ikke har etterkommet kravet.

Tredje ledd inneholder en ren konsekvensendring.

Til § 50 Tvangsmulkt

Bestemmelsen er endret.

Første ledd første punktum er endret slik at tilsynsmyndigheten kan treffe vedtak om tvangsmulkt overfor arbeidsgiveren dersom denne ikke har etterkommet et pålegg etter ssl. § 49.

Tredje ledd annet punktum er endret for å ta hensyn til de særlige forhold som skal ivaretas ved brudd på skipsarbeidsloven. Ved formuleringen er det tatt utgangspunkt i den någjeldende teksten og teksten i sjml. § 62 (ikke i kraft) annet ledd.

Til § 51 Tilbaketrekking av sertifikater

Bestemmelsen er endret.

Første ledd er endret, slik at tilsynsmyndigheten gis rett til å trekke tilbake relevante sertifikater om arbeidsgiveren ikke etterkommer pålegg eller betaler gebyrer. Det er en forutsetning at det er arbeidsgiveren som har plikten til å etterkomme pålegget eller betale gebyret, jf. «eller». Ved slik forsømmelse fra arbeidsgivers side vil det være sertifikatet for arbeids- og levevilkår, jf. § 22a, som vil være det relevante sertifikatet.

Til § 52 Tvangstiltak overfor skip

Bestemmelsen er endret.

Første ledd bokstav a er endret for å få frem at brudd på alle bestemmelsene i ssl. kap. 4 kan danne grunnlag for tvangstiltak overfor skip.

Bokstav b er ny, men tilsvarer sjml. § 64 (ikke i kraft) første ledd bokstav a. Bestemmelsen presiserer likevel at det avgjørende ikke er om tilsynsmyndigheten anser overtredelsen som et alvorlig brudd, men om overtredelsen objektivt sett utgjør et alvorlig brudd.

Nåværende bokstav b og bokstav c blir bokstav c og bokstav d.

Til § 71a Rett til å fremsette klage

Bestemmelsens overskrift er endret, slik at den stemmer med overskriften i utkast til skipsarbeidslov § 9-7. «Sjømann» er ikke benyttet i skipssikkerhetsloven ellers og heller ikke i utkastet til skipsarbeidslov.

Reglene om klage til rederiet og tilsynsmyndigheten fra den som har sitt arbeid om bord bør være de samme både i skipssikkerhetsloven og i skipsarbeidsloven. Det synes mest naturlig at reglene som sådan tas inn i skipsarbeidsloven, se § 9-7, og at skipssikkerhetsloven henviser til disse reglene. Henvisningen er formulert på tilsvarende måte som i skipsarbeidsloven § 12-1 for så vidt angår tilsyn og § 12-2 for så vidt angår forvaltningstiltak.

9. Endringer i sjømannsloven

Disse ble vedtatt i 2008 og vil være overflødig ved vedtakelsen av skipsarbeidsloven og endringene i skipssikkerhetsloven. Del III og del IV i 2008-endringene forutsettes satt i kraft.