5 Andre diskrimineringsfelt. Kort om gjeldende rett og foreslåtte endringer

5.1 Innledning

Siktemålet med dette kapitlet er å gi et overblikk over gjeldende rett ved diskriminering på andre grunnlag enn nedsatt funksjonsevne. Ettersom alle diskrimineringsforbud springer ut fra det menneskerettslige likhetsprinsipp, er det relevant hvilket vern som gjelder for andre grunnlag.

Gjeldende lovgivning inneholder flere diskrimineringsforbud med ulik rekkevidde både i forhold til hvilke diskrimineringsgrunnlag som er beskyttet, og hvilke samfunnsområder som er omfattet.

Det gjelder et omfattende sivilrettslig vern mot diskriminering på grunn av kjønn etter likestillingsloven.

Videre gjelder det både et visst strafferettslig vern og et visst sivilrettslig vern mot diskriminering på grunnlag som kan knyttes til etnisitet, religion mv., og seksuell orientering. Vernet i straffeloven § 135 a og § 349 a er knyttet til ”trosbekjennelse, rase, hudfarge eller nasjonale eller etniske opprinnelse (...) homofil[e] legning, leveform eller orientering”. Vernet i arbeidsmiljøloven kapittel X A og X B omfatter ”religion, livssyn, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, (...) seksuell orientering” mens ”hudfarge, språkkunnskaper, nasjonalt eller etnisk opphav eller homofil legning, leveform eller orientering” vernes av boliglovene. 1

I tillegg gjelder et sivilrettslig vern mot diskriminering på grunnlag av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, funksjonshemming og alder, som er begrenset til arbeidslivets område, jf. arbeidsmiljøloven kapittel X A og X B.

Gjeldende sivilrettslig vern mot diskriminering må sees i lys av de omfattende lovforslagene som er fremmet og som vil bli stortingsbehandlet våren 2005. 2 Den videre fremstillingen av sivilrettslig diskrimineringsvern vil derfor også inneholde en presentasjon av forslaget til endringer i likestillingsloven, 3 den foreslåtte lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven), 4 og forslaget til lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven). 5 Forslaget til diskrimineringsombudslov vil innebære et felles håndhevingsapparat for saker om diskriminering på ulike grunnlag. Også gjeldende strafferettslig vern mot diskriminering må sees i lys av de endringene som er foreslått i sammenheng med forslaget til lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven).

I det følgende behandles vernet mot diskriminering på ulike grunnlag etter Grunnloven og menneskerettsloven (kapittel 5.2), strafferettslig vern (kapittel 5.3) og sivilrettslig vern (kapittel 5.4). For nærmere behandling av vernet mot diskriminering på grunnlag av nedsatt funksjonsevne, vises til kapittel 4.

5.2 Grunnloven og menneskeretts­loven

Grunnloven 6 inneholder ikke noe generelt diskrimineringsforbud. Grunnloven § 110 c inneholder en generell henvisning til menneskerettighetene, men det kan ikke utledes individuelle rettigheter fra denne prinsippbestemmelsen. Ved menneskerettsloven 7 er flere sentrale menneskerettskonvensjoner inkorporert i norsk rett ”som norsk lov”, jf. § 2. Flere av disse konvensjonene gir vern mot diskriminering. Det vises til fremstillingen av Grunnloven § 110 c og menneskerettsloven i kapittel 4.2 og 4.3. Vernet etter de inkorporerte konven­sjonene er behandlet i kapittel 6.

I tillegg inneholder Grunnloven enkelte bestemmelser av betydning for vernet mot diskriminering:

Grunnloven § 2 sikrer rett til fri religionsutøvelse. Bestemmelsen gir dermed vern mot visse former for diskriminering på grunnlag av religion.

Grunnloven § 110 a fastslår at det påligger statens myndigheter å legge til rette for utvikling av samisk språk, kultur og samfunnsliv. Dette er en prinsippbestemmelse etter samme mønster som Grunnloven § 110 c. Bestemmelsen vil kunne være relevant for vernet mot diskriminering på grunnlag av samisk etnisitet.

Dessuten vil Grunnloven § 100 om ytringsfrihet ha betydning som skranke for hvor langt alminnelig lov kan forby diskriminerende ytringer. Dette er særlig aktuelt i forhold til det strafferettslige vernet mot diskriminerende ytringer knyttet til etnisitet, religion og seksuell orientering etter straffe­loven § 135 a, se nedenfor.

5.3 Strafferettslig vern

5.3.1 Innledning

Straffeloven 8 inneholder regler som gir strafferettslig vern mot visse former for diskriminering, knyttet til nærmere bestemte diskrimineringsgrunnlag. I det følgende er hovedvekten lagt på straffeloven § 135 a (kapittel 5.3.2) og § 349 a (kapittel 5.3.3). I tillegg omtales kort straffeloven § 330 og enkelte bestemmelser som skjerper straffen for lovbrudd begått med diskriminerende motiv (kapittel 5.3.4).

5.3.2 Straffeloven § 135 a

Straffeloven § 135 a setter straff for visse diskriminerende ytringer. Bestemmelsen lyder:

”Med bøter eller fengsel inntil 2 år straffes den som ved uttalelse eller annen meddelelse, herunder ved bruk av symboler, som framsettes offentlig eller på annen måte spres blant allmennheten, truer, forhåner eller utsetter for hat, forfølgelse eller ringeakt en person eller en gruppe av personer på grunn av deres trosbekjennelse, rase, hudfarge eller nasjonale eller etniske opprinnelse. Tilsvarende gjelder slike krenkelser overfor en person eller en gruppe på grunn av deres homofile legning, leveform eller orientering.

På samme måte straffes den som tilskynder eller på annen måte medvirker til en handling som nevnt i første ledd.”

Bestemmelsen forbyr visse grovt diskriminerende ytringer. Et vilkår for straff er for det første at det dreier seg om en ytring som fremsettes offentlig eller på annen måte spres blant allmennheten. Både skriftlige og muntlige ytringer er omfattet, og det er presisert ved lovendring 10. januar 2003 at også symboler kan rammes av bestemmelsen. For det andre må ytringen true, forhåne eller utsette for hat, forfølgelse eller ringeakt. Bestemmelsen er altså begrenset til å gjelde ytringer av negativ og krenkende karakter. For det tredje må ytringen knyttes til en person eller en gruppe på grunn av deres etniske eller religiøse tilknytning, eller deres homofile legning, leveform eller orientering. Det er følgelig bare diskriminerende ytringer knyttet til bestemte grunnlag som er vernet.

Skyldkravet er forsett, jf. straffeloven § 40 første ledd. Forsettet må omfatte alle elementer i gjerningsbeskrivelsen.

Fra § 135 a ble føyd til i straffeloven ved lov 5. juni 1970 nr. 5 og frem til i dag har det vært få domfellelser etter bestemmelsen. Dette har sammenheng med at straffebestemmelsen tolkes innskrenkende i lys av vernet av ytringsfriheten i Grunn­loven § 100 og menneskerettskonvensjonene, blant annet artikkel 10 i Den europeiske menneskerettskonvensjon. Høyesterett har tatt stilling til rekkevidden av § 135 a i to plenumsavgjørelser i senere år, Rt. 1997 s. 1821 (Kjuus) og Rt. 2002 s. 1618 (Sjølie). I den siste saken uttaler Høyesterett at § 135 a, i lys av ytringsfriheten, rammer ”ytringer av kvalifisert krenkende karakter”. Høyesteretts uttalelser tyder på at det ved vurderingen vil være avgjørende for straffbarheten om ytringen oppfordrer eller gir tilslutning til integritetskrenkelser, eller innebærer en grov nedvurdering av menneskeverdet for en gruppe mennesker.

Etter de nevnte avgjørelsene er Grunnloven § 100 om ytringsfrihet endret ved grunnlovs­bestemmelse av 29. oktober 2004 nr. 1402, som trådte i kraft 30. november 2004. Departementet forutsatte at endringen av § 100 gir rom for en viss skjerping av vernet mot diskriminerende ytringer i straffe­loven § 135 a. 9 Synspunktet fikk under stortingsbehandlingen tilslutning fra flertallet. 10

På denne bakgrunn er straffeloven § 135 a foreslått endret. Forslaget er fremsatt i sammenheng med den foreslåtte sivilrettslige loven mot diskriminering på grunnlag av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven). 11 Endringsforslaget innebærer at ytringer som er ”egnet til å nå et større antall personer”, skal rammes på linje med ytringer som er fremsatt offentlig eller spredt blant allmennheten. Utvidelsen er begrunnet i at samfunnets kollektive interesse i å unngå hatefulle og diskriminerende ytringer i det offentlige rom også gjør seg gjeldende i disse situasjonene. Videre ønsker departementet at betegnelsene på de beskyttede grunnlagene samsvarer med den foreslåtte diskrimineringsloven, og at sekulære livssyn omfattes på linje med religion. Skyldkravet foreslås endret slik at også grov uaktsomhet rammes. ”Utsetter for hat, forfølgelse eller ringeakt” foreslås i tillegg endret til ”fremme hat, forfølgelse eller ringeakt”. Det antas at dette vil styrke vernet ved å lette bevissituasjonen og bidra til at en kontekstuell tolkning av ytringene kan legges til grunn. Departementet går også inn for at strafferammen økes fra fengsel inntil 2 år til fengsel inntil 3 år, blant annet for at straffeloven §§ 60 a og 162 c om organisert kriminalitet skal kunne komme til anvendelse ved brudd på § 135 a.

5.3.3 Straffeloven § 349 a

Straffeloven § 349 a rammer visse diskriminerende handlinger. Bestemmelsen lyder:

”Med bøter eller fengsel inntil 6 måneder straffes den som i ervervsmessig eller liknende virksomhet, på grunn av en persons tros­bekjennelse, rase, hudfarge eller nasjonale eller etniske opprinnelse nekter ham varer eller tjenester på de vilkår som gjelder for andre. På samme måte straffes den som i slik virksomhet nekter en person varer eller tjenester som nevnt på grunn av hans homofile legning, leveform eller orientering.

På samme måte straffes den som av slik grunn som nevnt i første ledd, nekter en person adgang til offentlig forestilling eller oppvisning eller annen offentlig sammenkomst på de vilkår som gjelder for andre.

På samme vis straffes også den som tilskynder eller på annen måte medvirker til en handling som nevnt i første eller annet ledd.”

Bestemmelsen inngår i straffelovens kapittel om forseelser. De forbudte handlingene er nektelse av varer eller tjenester i næringsvirksomhet eller liknende virksomhet og nektelse av adgang til offentlig forestilling, oppvisning eller annen offentlig sammenkomst. Videre må nektelsen være knyttet til personens etniske eller religiøse tilknytning eller vedkommendes homofile legning, leveform eller orientering. Nektelse av varer og tjenester på annet grunnlag rammes ikke.

Skyldkravet er forsett, jf. straffeloven § 40 første ledd. Forsettet må dekke alle ledd i gjerningsbeskrivelsen.

Det foreligger lite rettspraksis etter § 349 a og ingen fellende dom i Høyesterett.

I forbindelse med forslaget til diskrimineringslov ble det vurdert å oppheve § 349 a, da den sivilrettslige loven i stor grad vil ramme de situasjonene som kan være straffbare etter § 349 a. Holgersen-utvalget gikk imidlertid inn for å beholde bestemmelsen som en ”strafferettslig sikkerhetsventil”. Departementet sluttet seg til dette. Det foreslås tilsvarende endringer i betegnelsen på diskrimineringsgrunnlagene som for § 135 a, slik at ordlyden samsvarer med den foreslåtte diskrimineringsloven, og sekulære livssyn omfattes på linje med religion. 12

5.3.4 Andre relevante straffebestemmelser

Straffeloven § 330 gjør det straffbart å stifte eller delta i en forening som er forbudt ved lov, eller som har til formål å utøve eller oppmuntre til straffbare handlinger. Det er reist spørsmål om bestemmelsen gir hjemmel for å ramme rasistiske organisasjoner. Det anses som uklart om bestemmelsen har en slik rekkevidde.

Straffeloven gir regler om straffskjerpelse ved rasistisk motiverte legemskrenkelser og skadeverk. Etter straffeloven § 232 tredje punktum vil det være et viktig moment ved vurderingen av om ”særdeles skjerpende omstendigheter” foreligger, om en legemskrenkelse var ”rasistisk motivert”. På samme måte skal det ved vurderingen av om et skadeverk er ”grovt”, legges betydelig vekt på om skadeverket var rasistisk motivert, jf. straffeloven § 292 andre ledd.

Sivilrettslig lovgivning til vern mot diskriminering inneholder visse straffebestemmelser. Bestemmelser om straffansvar i arbeidsmiljøloven, likestillingsloven og den foreslåtte diskrimineringsloven behandles i tilknytning til de sivilrettslige reglene i kapittel 5.4.

5.4 Sivilrettslig vern

5.4.1 Innledning

I det følgende behandles både gjeldende og foreslåtte regler til vern mot diskriminering i sivilrettslig lovgivning. Først presenteres gjeldende likestillingslov og de foreslåtte endringene i loven (kapittel 5.4.2). Videre behandles den foreslåtte lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnistitet, religion mv. (diskrimineringsloven) (kapittel 5.4.3). Deretter gis en oversikt over vernet etter arbeidsmiljølovens likebehandlingsregler (kapittel 5.4.4), og diskrimineringsforbudene i boliglovgivningen (kapittel 5.4.5). Til slutt presenteres forslaget til felles håndhevingsapparat for saker om diskriminering (kapittel 5.4.6).

5.4.2 Likestillingsloven

Likestillingsloven 13 har til formål å fremme likestilling mellom kjønnene og tar særlig sikte på å bedre kvinnens stilling, jf. § 1. Loven trådte i kraft 15. mars 1979, men er senere endret vesentlig, blant annet for å gjennomføre EU-direktiver som Norge er bundet av gjennom EØS-avtalen. 14

Indre forhold i trossamfunn er unntatt fra likestillingslovens virkeområde, jf § 2. For øvrig gjelder loven på alle samfunnsområder, likevel med den begrensningen at Likestillingsombudet og Klagenemnda for likestilling ikke skal håndheve loven i saker som gjelder familieliv og rent personlige forhold.

Likestillingsloven inneholder et generelt forbud mot diskriminering på grunn av kjønn, form­ulert som et forbud mot ”direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn”, jf. § 3 første ledd. Det er nærmere presisert i andre og tredje ledd hva som regnes som direkte og indirekte forskjellsbehandling. Forbudet begrenses av fjerde ledd, som bestemmer at indirekte forskjellsbehandling i særlige tilfeller kan være tillatt. Forbudet begrenses også av ulovfestede saklighetsprinsipper.

Forbudet omfatter både konkrete handlinger og beslutninger. Det er lagt til grunn at også unnlatelser kan rammes. Rene meningsytringer faller som hovedregel ikke inn under forbudet.

Forbudet mot diskriminering er presisert for enkelte sentrale områder, jf. § 4 (Likestilling ved ansettelser), § 5 (Lik lønn for arbeid av lik verdi) og § 6 (Lik rett til utdanning). Loven gir også særlige regler om læremidler, vilkår for deltakelse i foreninger og representasjon av begge kjønn i offentlige utvalg mv., jf. §§ 7, 8 og 21.

Loven åpner for særbehandling av det ene kjønn der dette fremmer formålet om likestilling, jf. § 3a. Det er presisert at særlige rettigheter og regler til beskyttelse av kvinner ved graviditet, fødsel og amming ikke strider mot loven.

Loven inneholder et eget forbud mot seksuell trakassering, jf. § 8a. Bestemmelsen pålegger også arbeidsgivere og ledelse i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner å forbygge og søke å hindre seksuell trakassering – den såkalte vernebestemmelsen – jf. tredje ledd. Reglene om ”delt” bevisbyrde og objektivt erstatningsansvar i arbeidsforhold kommer imidlertid ikke til anvendelse ved seksuell trakassering, jf. siste ledd. Begrunnelsen har vært at saker om seksuell trakassering har en helt annen karakter enn andre saker om forskjellsbehandling, og at en påstand om seksuell trakassering vil være så belastende at det er viktig å ivareta grunnleggende rettssikkerhetshensyn.

Det gjelder en regel om såkalt ”delt” bevisbyrde ved ansettelser og i arbeidsforhold, jf. § 16. Etter § 17 har arbeidssøker eller arbeidstaker som er utsatt for diskriminering i strid med §§ 3-6, krav på ”erstatning uten hensyn til arbeidsgiverens skyld”. Dette erstatningsansvaret antas å omfatte både erstatning for økonomisk tap og oppreisning for krenkelse av ikke-økonomisk art. 15 Utenfor arbeidslivet gjelder alminnelige erstatningsrettslige regler og bevisbyrdeprinsipper.

Likestillingsloven håndheves av Likestillingsombudet og Klagenemnda for likestilling, i tillegg til domstolene. I utgangspunktet skal ombudet ”søke å virke til at” loven overholdes gjennom frivillige ordninger, jf. § 11. Ombudet har ikke kompetanse til å treffe vedtak etter loven, bortsett fra i hastesaker, jf. § 12. Der frivillig ordning ikke oppnås, kan ombudet forelegge saken til behandling i Nemnda.

Nemnda har kompetanse til å treffe vedtak om at en handling i strid med loven er forbudt og gi nødvendige påbud for å sikre at diskrimineringen opphører og gjentakelse hindres, jf. § 13. Kompetansen er underlagt visse begrensninger i forhold til andre forvaltningsvedtak. Nemndas vedtak kan bringes inn for domstolene til full overprøving.

Krav om erstatning behandles utelukkende av domstolene.

Likestillingsloven inneholder en bestemmelse om straffansvar ved forsettlig eller uaktsom overtredelse av Nemndas (eventuelt Ombudets) vedtak. Straffehjemmelen er aldri benyttet.

Det er nylig fremmet forslag til flere endringer i likestillingsloven. 16 Endringsforslaget innebærer gjennomføring av det reviderte likebehandlingsdirektivet (2002/73/EF) og innarbeiding av FNs kvinnekonvensjon i norsk lov. Det omfatter videre en harmonisering av likestillingslovens regler i forhold til den foreslåtte lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven) og det foreslåtte felles håndhevingsapparatet på likestillings- og diskrimineringsfeltet. Forslagene til diskrimineringslov og felles hånd­hevingsapparat er behandlet nedenfor i kapittel 5.4.3 og 5.4.6.

FNs kvinnekonvensjon foreslås inkorporert ved ny § 1 b i likestillingsloven. Slik inkorporering vil ikke innebære at konvensjonens bestemmelser får forrang, se nærmere om dette i kapittel 4.3. Forpliktelsene etter kvinnekonvensjonen artikkel 16 om frivillighet ved ekteskapsinngåelse foreslås tydeliggjort ved ny § 1 a i ekteskapsloven. 17

Det er foreslått å tilføye uttrykklige forbud mot gjengjeldelse, instruks om å diskriminere samt mot å medvirke til diskriminering, som nye femte, sjette og syvende ledd i lovens generalklausul i § 3.

Videre foreslås å utvide forbudet mot seksuell trakassering i § 8a, slik at trakassering på grunn av kjønn omfattes. Trakassering på grunn av kjønn er også foreslått omfattet av vernebestemmelsen.

Departementet går inn for å la regelen om ”delt” bevisbyrde komme til anvendelse utenfor arbeidslivet, samt i saker om gjengjeldelse.

Departementet ønsker dessuten en presisering av bestemmelsen om erstatningsansvar i § 17 for å tydeliggjøre at det kan kreves oppreisning på objektivt grunnlag ved diskriminering i arbeids­livet, og at arbeidsgivers erstatningsansvar etter § 17 omfatter diskriminering foretatt av arbeidsgiver selv eller noen som handler på arbeidsgivers vegne.

Det foreslås en forenkling av § 21 om representasjon i offentlige utvalg mv. ved oppheving av sjette ledd.

5.4.3 Forslaget til lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven)

Regjeringen har nylig fremmet forslag til lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven). 18 Forslaget bygger på Holgersen-utvalgets utredning, NOU 2002: 12 Rettslig vern mot etnisk diskriminering . Bakgrunnen for forslaget er behovet for å styrke vernet mot etnisk diskriminering. Forslaget innebærer også at EUs rådsdirektiv 2000/43/EF om likebehandling uavhengig av rase eller etnisk opprinnelse og Norges forpliktelser etter FNs rasediskrimineringskonvensjon gjennomføres i norsk rett.

Formålet med diskrimineringsloven vil etter forslaget være å fremme likestilling og sikre like muligheter og rettigheter, og å hindre diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn, jf. § 1. Formålsbestemmelsen er ment å være en sterk retningslinje ved tolkningen av loven og gjenspeile at målsetningen med politikken overfor etniske minoriteter er likestilling. 19

FNs rasediskrimineringskonvensjon foreslås inkorporert ved § 2 i diskrimineringsloven. Slik inkorporering vil innebære at konvensjonens bestemmelser gjelder som norsk lov, men med­fører ikke forrang, se nærmere kapittel 4.3.

Diskrimineringsloven vil gi et generelt vern mot diskriminering av grunn av etnisitet, religion mv. Familieliv og personlige forhold er unntatt fra lovens virkeområde, som for øvrig omfatter alle samfunnsområder. Diskrimineringsforbudet gjelder likevel ikke ”handlinger og aktiviteter i regi av tros- og livssynssamfunn og virksomheter med et religiøst eller livssynsmessig formål” dersom handlingen eller aktiviteten er ”av betydning for” gjennomføringen av et slikt formål, jf. § 3 første ledd. Denne begrensningen skal imidlertid ikke gjelde på arbeidslivets område, jf. siste punktum.

Lovforslaget inneholder et generelt forbud mot direkte og indirekte diskriminering i § 4. Forslaget lyder:

”Direkte og indirekte diskriminering på grunn av etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion eller livssyn er forbudt.

Med direkte diskriminering menes at en handling eller unnlatelse har som formål eller virkning at personer på grunnlag som nevnt i første ledd blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.

Med indirekte diskriminering menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer på grunn av forhold som nevnt i første ledd blir stilt særlig ufordelaktig sammenliknet med andre. Med indirekte diskriminering i arbeidslivet menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som faktisk virker slik at en arbeidssøker eller arbeidstaker stilles dårligere enn andre arbeidssøkere eller arbeidstakere på grunn av forhold som nevnt i første ledd.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, anses ikke som diskriminering etter loven her.

Det er forbudt å medvirke til brudd på diskrimineringsforbudet i paragrafen her.”

Departementet går inn for en nærmere oppregning av elementene som utgjør diskrimineringsgrunnlagene, fremfor å benytte etnisitet som en samlebetegnelse, av hensyn til brukervennlig­heten. Dessuten er religion og livssyn foreslått som selvstendige diskrimineringsgrunnlag. Det pekes på at de ulike elementene i oppregningen delvis vil overlappe hverandre.

Skillet mellom direkte og indirekte diskriminering bygger på begrepsbruken i EUs direktiver, se kapittel 7.

Forbudet mot direkte diskriminering innebærer ikke noe krav om diskriminerende hensikt eller motiv. Det sentrale ved vurderingen skal være resultatet. Både handlinger og unnlatelser med diskriminerende formål og handlinger og unnlatelser med diskriminerende virkning rammes. Det sentrale vurderingstemaet er hvorvidt en person blir ”behandlet dårligere enn” andre etter en faktisk eller hypotetisk sammenlikning.

Forbudet mot indirekte diskriminering retter seg mot tilsynelatende nøytral behandling som likevel virker diskriminerende. Ved siden av handlinger og unnlatelser, er også bestemmelse, betingelse og praksis omfattet. Det kreves at en person blir ”stilt særlig ufordelaktig”, mens det innenfor arbeidslivet vil være tilstrekkelig å ”stilles dårligere”. Kravet til kvalifisert dårligere stilling utenfor arbeidslivet er begrunnet med at en lavere terskel vil kunne få uforutsette konsekvenser.

Tredje ledd er en unntaksbestemmelse som presiserer diskrimineringsforbudets rekkevidde ved å slå fast at forskjellsbehandling som oppfyller visse krav til saklighet mv., ikke anses som diskriminering. Departementet legger til grunn at det kan finnes legitime grunner for å forskjellsbehandle. 20

Lovforslaget § 5 inneholder et eget forbud mot trakassering av grunner som nevnt i § 4. Det er krav om årsakssammenheng mellom trakasser­ingen og de beskyttede diskrimineringsgrunnlagene. Departementet mener at det vil ha en viktig signaleffekt å tydeliggjøre at denne formen for diskriminering rammes av loven. Det fremgår av lovteksten at både handlinger, unnlatelser og ytringer kan utgjøre trakassering. Departementet presiserer at trakasseringen må være rettet mot en eller flere konkrete enkeltpersoner. Mer generelle ytringer i den offentlige debatt rammes altså ikke. 21 Forbudet kommer for det første til anvendelse der en handling, unnlatelse eller ytring ”har til formål å virke” krenkende mv. For det andre rammes en handling, unnlatelse eller ytring som faktisk ”virker” krenkende mv. Ved vurderingen av virkningen forutsetter departementet at det legges stor vekt på fornærmedes subjektive opplevelse, men peker på at dette må suppleres av en mer objektiv vurdering av om handlingen er av en viss alvorlighetsgrad og fyller vilkårene til virkning. 22

Forbudet mot trakassering er absolutt. 23 I bestemmelsens tredje ledd er det inntatt en vernebestemmelse etter mønster av likestillingsloven § 8a andre ledd, som pålegger arbeidsgivere mv. en plikt til å forebygge og søke å hindre trakassering.

Det foreslås et eget forbud mot instruks om å diskriminere, trakassere eller gjengjelde i § 6. Forbudet gjelder både konkrete og generelle instrukser og innebærer at selve instruksen utgjør diskriminering uavhengig av om den etterleves. Departementet fremhever symbolverdien og den preventive effekten av en slik bestemmelse og peker på at instruksen i seg selv er like klanderverdig som selve diskrimineringen. 24

Et særskilt forbud mot medvirkning er inntatt både i diskrimineringsforbudet, trakasseringsforbudet og i forbudet mot instruks, for å synliggjøre alvoret når flere går sammen om å diskriminere. 25

Lovforslaget inneholder et eget forbud mot å innhente visse opplysninger ved ansettelser i § 7. Dette vil allerede følge av det generelle forbudet i § 4, men presiseres i en egen bestemmelse for å klargjøre at rettstilstanden etter arbeidsmiljø­lovens tidligere § 55 A og gjeldende § 54 D nr. 4 videreføres. 26

Positiv særbehandling som bidrar til å fremme lovens formål, regnes ikke som diskriminering, jf. forslaget til § 8. Bestemmelsen innebærer imidlertid ikke noen plikt til positiv særbehandling. Departementet anser positiv særbehandling for å være mest aktuelt i forhold til etniske minoriteter. 27

Det foreslås et eget forbud mot gjengjeldelse overfor noen som fremmer klage om brudd på loven eller gir uttrykk for at slik klage kan bli fremmet, jf. § 9. Vernet mot gjengjeldelse omfatter også vitner. Det er krav om årsakssammenheng mellom klage om brudd på loven og den negative, gjengjeldende behandlingen. Forbudet antas å bidra til å styrke rettssikkerheten for den som er diskriminert og å fremme effektiv gjennomføring av loven. 28

Departementet går inn for en regel om ”delt” bevisbyrde, jf. § 10, som skal komme til anvendelse i saker om diskriminering, trakassering, instruks og gjengjeldelse, både ved behandling i domstolene og i det foreslåtte håndhevingsapparatet. ”Delt” bevisbyrde innebærer at dersom den som påstår at diskriminering eller gjengjeldelse har funnet sted, fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at dette har skjedd, så går bevisføringsplikt og tvilsrisiko over på innklagede eller saksøkte. Forslaget er begrunnet i at det i diskriminerings­saker ofte vil være innklagede eller saksøkte som sitter inne med opplysningene om hva som har skjedd. Departementet peker dessuten på at ”delt” bevisbyrde ikke innebærer noe betydelig avvik fra alminnelige regler, ettersom innklagede eller saksøkte i praksis må fremlegge motbevis for å ivareta sine interesser, dersom klager eller saksøker først har fremlagt opplysninger som underbygger kravet. 29

Forslaget til diskrimineringslov inneholder i § 11 en regel om opplysningsplikt for arbeidsgiver i ansettelsessaker. Plikten innebærer at en som mener seg forbigått i strid med loven, kan kreve å få opplyst hvilke klart konstaterbare kvalifikasjoner den som ble ansatt, har. Regelen er en videreføring av gjeldende § 54 H i arbeidsmiljøloven og anses nødvendig for å effektivisere håndhevingen av diskrimineringsforbudet i arbeidslivet. Det er imidlertid ikke knyttet sanksjoner til brudd på opplysningsplikten. 30

Det forelås en særlig bestemmelse i § 12 om organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i saker etter loven. Bestemmelsen kommer både til anvendelse ved forvaltningssaker og ved saker for domstolene, med unntak av Høyesterett. For å kunne brukes som fullmektig må organisasjonen helt eller delvis ha til formål å arbeide mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. Dette innebærer for det første en utvidet adgang til å benytte organisasjoner som fullmektig i forvaltningssaker sammenlignet med det som følger av forvaltningsloven 31 § 12, ettersom det ikke oppstilles noe krav om medlemskap i organisasjonen. For det andre utvides den krets av personer som kan benyttes som prosessfullmektig i saker for domstolene, sammenliknet med tvistemålsloven 32 § 44 andre ledd. Bestemmelsen anses for å oppfylle direktivets krav og begrunnes i hensynet til effektiv håndheving og fornærmedes behov for bistand i diskrimineringssaker. 33

I hovedsak foreslås sivilrettslige sanksjoner ved brudd på diskrimineringslovens bestemmelser. Det kan kreves oppreisning og erstatning for økonomisk tap, jf. § 14. Slike saker må behandles av domstolene. Erstatning for økonomisk tap kan kreves etter de alminnelige ulovfestede reglene, der det som hovedregel gjelder et vilkår om uaktsomhet. Oppreisning for ikke-økonomisk tap er valgt som lovens hovedreaksjon. Reglen om arbeidsgivers oppreisningsansvar uten hensyn til arbeidsgivers skyld i arbeidsmiljøloven § 54 J nr. 1, foreslås videreført. For lovens øvrige virkeområde foreslås at oppreisningsansvaret er betinget av skyld. Departementet fant at den alminnelige reglen om oppreisning i skadeserstatningsloven 34 , som krever kvalifisert skyld (grov uaktsomhet eller forsett), ikke vil gi en tilstrekkelig effektiv reaksjon. Det presiseres at skyldkravet ikke innebærer krav til diskriminerende hensikt eller rasistisk motivasjon. Uaktsom overtredelse av diskrimineringsforbudet, trakasseringsforbudet, forbudet mot instruks og gjengjeldelse samt forbudet mot innhenting av opplysninger ved ansettelser, kan være grunnlag for oppreisning. Utmålingen skal skje etter en rimelighetsvurdering. 35

Videre vil den foreslåtte Likestillings- og diskrimineringsnemnda ilegge pålegg, tvangsmulkt, mv. ved brudd på loven, se kapittel 5.4.6.

I tillegg til de sivilrettslige reaksjonene foreslås en straffebestemmelse knyttet til grov overtredelse av diskrimineringsforbudet som er begått av flere i fellesskap, jf. § 15. Gjerningspersonen må opptre i fellesskap med minst to andre personer for å kunne rammes. Straffebestemmelsen kan komme til anvendelse ved brudd på diskrimineringsforbudet, trakasseringsforbudet og forbudet mot instruks. Skyldkravet er forsett, og skylden må dekke alle ledd i gjerningsbeskrivelsen. Straffen er bøter eller fengsel inntil tre år. Reglen om ”delt” bevisbyrde kommer ikke til anvendelse i saker om straff. 36

Diskrimineringsloven, med unntak erstatningsbestemmelsen og straffebestemmelsen, foreslås håndhevet av Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda, jf. § 13. Det er foreslått at disse organene i tillegg skal håndheve likestillingsloven, likebehandlingskapitlet i arbeidsmiljøloven og i boliglovene. Det foreslåtte felles håndhevingsapparatet er nærmere beskrevet i kapittel 5.4.6.

5.4.4 Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven 37 kapittel X A og X B om likebehandling i arbeidslivet gir vern mot diskriminering på en rekke grunnlag. 38 Reglene bygger på EUs rammedirektiv om likebehandling i arbeidslivet (2000/78/EF) og gir et bredt diskrimineringsvern innenfor et avgrenset samfunnsområde. Ramme­direktivet er nærmere behandlet i kapittel 7.4.

Vernet etter arbeidsmiljølovens likebehandlingsregler er behandlet i større bredde i kapittel 4.5.2, som omhandler arbeidsmiljølovens vern knyttet til diskrimineringsgrunnlaget funksjonshemming. Det vises derfor til kapittel 4.5.2 for nærmere behandling av reglenes formål, anvendelsesområde, rekkevidden av forbudene mot forskjellsbehandling/diskriminering, trakassering, instruks og gjengjeldelse, samt om bevisregler og sanksjoner ved brudd på reglene. I det følgende gjøres det rede for hvilke andre diskrimineringsgrunnlag som er omfattet av vernet i arbeidsmiljøloven, og enkelte særlige spørsmål knyttet til disse grunnlagene.

Forbudet mot forskjellsbehandling/diskriminering i § 54 B nr. 1 lyder:

”Direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, religion, livssyn, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder er forbudt.”

Oppregningen av de beskyttede grunnlagene bygger dels på tidligere § 55 A i arbeidsmiljøloven og dels på direktivet. Av hensyn til klarhet i rettstilstanden er de beskyttede grunnlagene uttømmende angitt. 39

Diskriminering på grunnlag av kjønn er ikke regulert i det aktuelle direktivet, men i en rekke andre direktiv. 40 I norsk rett gir likestillingsloven et generelt vern mot kjønnsdiskriminering, også innenfor arbeidslivet. Kjønn er likevel omfattet av arbeidsmiljølovens diskrimineringsforbud for å tydeliggjøre helheten i reguleringen. Samtidig er det inntatt en henvisningsbestemmelse som slår fast at forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn reguleres av likestillingslovens regler, jf. § 54 B nr. 2.

En tilsvarende ordning er foreslått i sammenheng med diskrimineringsloven. Forslaget innebærer en omformulering av diskrimineringsforbudet i § 54 B nr. 1, slik at betegnelsen på diskrimineringsgrunnlagene som er knyttet til etnisitet, religion mv. samsvarer med diskrimineringsloven. Etter den foreslåtte endringen vil forbudet omfatte diskrimineringsgrunnlagene religion, livssyn, etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk. I tillegg foreslås en henvisningsbestemmelse etter mønster av § 54 B nr. 2, slik at det klargjøres at diskriminering i arbeidslivet på disse grunnlagene reguleres av diskrimineringsloven. 41

Politisk syn og medlemskap i arbeidstakerorganisasjon er en videreføring av tidligere § 55 A, og er ikke omfattet av direktivet. Vernet skal forstås slik at det også omfatter forskjellsbehandling på grunn av manglende medlemskap i en arbeidstakerorganisasjon. 42

Diskriminering på grunnlag av seksuell orientering, funksjonshemming og alder er forbudt etter direktivet. Beskyttelsen etter tidligere § 55 A omfattet både funksjonshemming, homofil legning og samlivsform, men ikke alder. Begrepet seksuell orientering er valgt fordi det best samsvarer med direktivets ordlyd og rekker lenger enn homofil legning. Departementet presiserer at begrepet skal avgrenses mot seksuell adferd og at vernet med dette omfatter homofile, lesbiske, bifile og heteroseksuelle, men ikke transkjønnede. 43

I tillegg til det generelle unntaket fra forbudet mot forskjellsbehandling/diskriminering i § 54 D nr. 1, er det oppstilt enkelte særlige unntak knyttet til visse diskrimineringsgrunnlag i nr. 2 til nr. 5.

Etter § 54 D nr. 3 er ”forskjellsbehandling på grunn av medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariff­avtaler” unntatt fra kapitlet. Formålet med unntaket er å sikre at likebehandlingsreglene ikke griper inn i det tariffrettslige forholdet mellom partene. Ifølge den ulovfestede ufravikelighetsnormen forplikter tariffavtalen arbeidsgiver til å tilby uorganiserte arbeidstakere de samme lønns- og arbeidsvilkår som følger av tariffavtalen. Forpliktelsen gjelder imidlertid overfor de tariffbundne arbeidstakerne og gir ikke de uorganiserte rett til å kreve slike vilkår. En uorganisert arbeidstaker kan altså ikke i medhold av likebehandlingsreglene kreve de samme lønns- og arbeidsvilkår som de organiserte har krav på etter tariffavtalen. 44

Det er oppstilt et eget unntak knyttet til alder i § 54 D nr. 3, som tillater forskjellsbehandling på grunn av alder ”dersom den har et saklig formål og midlene som er valgt for å oppnå formålet er hensiktsmessige og nødvendige”. Unntaket rekker dermed noe lenger enn det generelle unntaket i nr. 1, som også krever at forskjellsbehandlingen må være ”nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke”. Begrunnelsen er at forbudet ellers ville kunne gi uheldige og utilsiktede konsekvenser. 45

I § 54 D nr. 4 videreføres regelen fra tidligere § 55 A første ledd, om at arbeidsgiver bare i særlige tilfeller har adgang til å innhente opplysninger ved ansettelse om hvordan arbeidssøkere stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål, om de er medlem av lønnstakerorganisasjon og om eventuell homofil legning eller homofil samlivsform. Det er tillatt å innhente slike opplysninger dersom dette er begrunnet i stillingens karakter eller inngår i formålet for arbeidsgivers virksomhet å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle formål og den aktuelle stillingen er av betydning for gjennomføring av formålet. Dersom arbeidsgiver vil innhente slike opplysninger, må dette angis i utlysningen.

I forbindelse med forslaget til diskrimineringslov, foreslås å ta ut henvisningene til religiøse og kulturelle spørsmål og formål, ettersom dette vil reguleres av diskrimineringsloven § 7. 46

Det er oppstilt et særlig unntak i § 54 D nr. 5 for forskjellsbehandling på grunn av homofil samlivsform ved ansettelse i stillinger knyttet til religiøse trossamfunn ”der det i utlysningen av stillingen er stilt særlige krav ut fra stillingens karakter eller formålet for vedkommende arbeidsgivers virksomhet”. Bestemmelsen er en videreføring av tidligere § 55 A tredje ledd.

Etter arbeidsmiljøloven § 54 L får reglene i kapittel X A tilsvarende anvendelse ved innmelding og deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon. Det presiseres at vernet også gjelder for medlemsfordeler i slike organisasjoner.

Forslaget til lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven) innebærer at arbeidsmiljølovens likebehandlingsregler i kapitlene X A og X B skal håndheves av et felles håndhevingsapparat. Forslaget er nærmere behandlet i kapittel 5.

5.4.5 Boliglovgivningen

Både husleieloven 47 , eierseksjonsloven 48 , bustadbyggjelagslova 49 og burettslagslova 50 inneholder diskrimineringsforbud. Diskrimineringsforbudene i husleieloven og eierseksjonsloven ble vedtatt samtidig med vedtagelsen av ny lov om bustadbyggjelag og ny lov om burettslag i juni 2003. Forbudene trådte i kraft 1. januar 2004.

Diskrimineringsforbudene i bustadbyggjelagslova § 1-4 første ledd, burettslagslova § 1-5 første ledd, husleieloven § 1-8 første ledd og eierseksjonsloven § 3a første ledd har parallell utforming. Forbudene er begrenset til å gjelde ved fastsettelse av vedtekter og ved godkjenning av andelseier, sameier eller bruker av eiendommen. I tillegg omfatter forbudet i bustadbyggjelagslova tildeling av bolig, mens forbudet i burettslagslova og eierseksjons­loven også gjelder ved bruk av forkjøpsrett. I husleieloven § 1-8 gjelder diskrimineringsforbudet ved utleie av husrom, opptak i husstand, framleie, personskifte og ved opphør av leieforholdet. Det er imidlertid forutsatt at ved utleie av hybler eller liknende der leietaker har tilgang til en annens bolig, kan utleier fremdeles velge fritt mellom flere interesserte.

Den forbudte diskriminering er vektlegging av trosbekjennelse, hudfarge, språkkunnskaper, nasjonalt eller etnisk opphav eller homofil legning, leveform eller orientering i slike situasjoner. Vernet omfatter altså bare visse diskrimineringsgrunnlag og rammer ikke diskriminering på grunnlag av kjønn eller nedsatt funksjonsevne. Oppregningen er utformet etter mønster fra straffeloven § 349 a, men likevel slik at språkkunnskaper er tatt med i tillegg. 51

Det gjelder en regel om såkalt ”delt” bevisbyrde i saker om diskriminering etter disse bestemmelsene.

I alle bestemmelsene henvises det til alminnelige erstatningsrettslige regler ved diskriminering i strid med reglene. Dette innebærer at erstatning for økonomisk tap som hovedregel er betinget av uaktsomhet.

I forbindelse med forslaget til diskrimineringslov er det foreslått visse endringer i boliglovenes diskrimineringsforbud. Forslaget innebærer at diskriminering i boligsektoren på grunnlag av etnisitet, religion mv. skal reguleres av diskrimineringsloven. Departementet ønsker imidlertid at bolig­lovene skal være mest mulig fullstendig og opplysende for aktørene på boligmarkedet. Det foreslås derfor å la diskrimineringsgrunnlagene som er knyttet til etnisitet, religion mv., bli stående i boliglovene sammen med en henvisningsbestemmelse som klargjør at diskrimineringsloven gjelder ved slik diskriminering. Betegnelsen på diskrimineringsgrunnlagene foreslås også harmonisert med diskrimineringsloven.

Forslaget til lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven) innebærer at også diskrimineringsforbudene i boliglovene skal håndheves av et felles håndhevingsapparat, se kapittel 5.4.6. For diskrimineringsgrunnlagene etnisitet, religion mv. følger dette allerede av den foreslåtte henvisningen til diskrimineringsloven, jf. diskrimineringsloven § 13. For de øvrige diskrimineringsgrunnlagene, homofil legning, leveform eller orientering, er det i alle bestemmelsene tatt inn et nytt siste ledd som sier at de nevnte organene skal føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av forbudet mot diskriminering på disse grunnlagene.

5.4.6 Forslaget til felles håndhevingsapparat (diskrimineringsombudsloven)

I forslaget til lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven) går regjeringen inn for å opprette et felles håndhevingsapparat for saker om diskriminering på ulike grunnlag. Hovedbegrunnelsen er at felles håndheving vil innebære en mer helhetlig og integrert tilnærming til likestillingsarbeidet, være bedre egnet for arbeid mot diskriminering på flere grunnlag (multippel diskriminering), bidra til enkelhet og klarhet for alle brukergrupper samt legge til rette for et bredere fagmiljø med velkvalifisert fagkompetanse, og dermed større autoritet og gjennomslagskraft. Felles håndheving vil også være i tråd med utviklingen i andre europeiske land. 52

Det foreslåtte felles håndhevingsapparatet bygger i hovedtrekk på dagens ordning etter likestillingsloven med Likestillingsombudet og Klagenemnda for likestilling, se kapittel 5.4.2. Det foreslås altså opprettet et apparat i to instanser, et Likestillings- og diskrimineringsombud og en Likestillings- og diskrimineringsnemnd. Både ombudet og nemnda opprettes som uavhengige forvaltningsorgan, jf. diskrimineringsombudsloven § 2 andre ledd og § 5 tredje ledd.

Ombudet og nemnda skal føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av reglene i likestillingsloven og den foreslåtte diskrimineringsloven, arbeidsmiljølovens likebehandlingsregler (kapittel X A og X B) og diskrimineringsforbudene i boliglovene (eierseksjonsloven, husleieloven, bustad­byggjelagslova og burettslagslova), jf. diskrimineringsombudsloven § 1 andre ledd. I tillegg forelås at ombudet fører tilsyn med at norsk rett og forvaltningspraksis samsvarer med Norges forpliktelser etter FNs kvinnekonvensjon og FNs rasediskrimineringskonvensjon, jf. tredje ledd. Barneombudet har et tilsvarende ansvar for FNs barnekonvensjon, jf. barneombudsloven § 3 andre ledd. Departementet legger til grunn at dette vil bidra til å sikre at konvensjonene overholdes, selv om rapporteringsansvaret fremdeles ligger hos departementene. 53

Ombudet skal være lovhåndhever og ha en kompetanse- og pådriverrolle. Departementet har lagt vekt på at erfaringene fra konkret saksbehandling gir legitimitet og faglig fundament for pådriverarbeidet. 54 Kompetanse- og pådriverrollen er forankret i forslagets § 3 første ledd, der det heter at ombudet skal ”arbeide for å fremme reell likestilling uavhengig av kjønn, etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn på alle samfunnsområder” og ”fremme likebehandling uavhengig av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming og alder” på arbeidslivets område.

Konfliktpotensialet mellom en objektiv lovhåndheverrolle og en mer stillingstakende pådriverrolle er bakgrunnen for forslaget om at om­budet som hovedregel skal ha uttalerett, men ikke vedtakskompetanse. Departementet legger til grunn at vedtakskompetanse kombinert med pådriveroppgaver ville gitt en uheldig dobbeltrolle som ville være egnet til å svekke tilliten til ombudet. 55

Lovhåndheverrollen er forankret i lovforslaget § 3 andre til sjette ledd. Generelt skal ombudet føre tilsyn med og medvirke til at regelverket overholdes, jf. § 3 andre ledd. Ombudet kan avgi uttalelse om at et forhold er i strid med regelverket. Ombudet skal videre ”søke å oppnå at partene frivillig retter seg etter uttalelsen”, jf. § 3 tredje ledd. I forsøket på å nå en frivillig ordning skal ombudet ikke inngå kompromisser slik at den diskriminerte ikke får sin fulle rett. 56

Dersom partene ikke innretter seg frivillig, kan ombudet forelegge saken for nemnda, som har kompetanse til å treffe bindende vedtak. I tilfeller der partene ikke innretter seg frivillig etter ombudets uttalelse ”og det antas å medføre ulempe eller skadevirkning å avvente nemndas vedtak”, kan ombudet likevel treffe bindende vedtak, jf. § 4. Departementet anså at det er behov for en slik begrenset adgang til å treffe såkalte hastevedtak. 57

Departementet går inn for en presisering av ombudets veiledningsplikt i § 3 sjette ledd, noe som innebærer en viss utvidelse i forhold til den alminnelige veiledningsplikt etter forvaltnings­loven § 11. Det er også foreslått å videreføre likestillingsloven § 15 om opplysningsplikt for offentlige myndigheter i diskrimineringsloven § 11. Etter forslaget skal offentlige myndigheter og andre som har vitneplikt etter tvistemålsloven, også ha opplysningsplikt overfor ombudet og nemnda. Plikten går foran eventuell taushetsplikt og omfatter de opplysninger som er nødvendige for gjennomføringen av regelverket. Ombudet og nemnda har også en vid adgang til å foreta undersøkelser og kan kreve hjelp av politiet der det er nødvendig, jf. § 11 andre ledd. Ombudet og nemnda kan dessuten kreve at opplysningene gis til, eller at undersøkelse skal kunne foretas av, andre offentlige organer som har til oppgave å medvirke til gjennomføringen av regleverket, samt kreve bevisopptak ved domstolene, jf. tredje og fjerde ledd. 58

Forslaget til diskrimineringsombudslov innebærer at adgangen til å treffe vedtak som den store hovedregel er forbeholdt nemnda. Ved siden av at ombudet kan forelegge saker for nemnda, kan parter eller andre som har brakt en sak inn for ombudet, også bringe saken inn for nemnda dersom de er uenige i ombudets uttalelse, jf. § 6 første ledd. I tillegg kan nemnda selv kreve forelagt en bestemt sak som har vært behandlet av ombudet.

Nemnda har kompetanse til å treffe vedtak om at det foreligger brudd på bestemmelsene som er oppregnet i § 1 andre ledd, jf § 7. Nemndas vedtakskompetanse er imidlertid begrenset av § 9, som slår fast at nemnda ikke kan oppheve eller endre enkeltvedtak truffet av andre forvaltningsorganer. I slike tilfeller kan nemnda likevel gi en uttalelse om forholdet er i strid med regelverket, og eventuelt kritisere forvaltningsorganet gjennom uttalelsen. Uten en slik begrensning ville nemnda i realiteten blitt en forvaltningsdomstol, noe som ville brutt med norsk tradisjon. Departementet forutsetter også at håndhevingsapparatets kompetanse i tråd med alminnelige konstitusjonelle prinsipper ikke omfatter domstolenes dømmende virksomhet. 59

Videre er nemndas kompetanse i § 10 foreslått begrenset i rettstvister om tariffavtaler, ettersom Arbeidsretten etter arbeidstvistloven § 7 nr. 2 har eksklusiv kompetanse til å treffe vedtak eller avgjøre tvister om tolkningen og gyldigheten av tariffavtaler. Dersom det reises slike spørsmål i tilknytning til en individuell sak, kan nemnda prejudisielt ta stilling til dem. Nemndas avgjørelse vil få virkning for partene i den konkrete saken, men ikke for partene i den underliggende tariffavtalen. 60

Nemndas vedtak kan fastslå at det foreligger brudd på regelverket. I tillegg kan vedtaket inneholde pålegg om stansing, retting eller ”andre tiltak som er nødvendige for å sikre at diskriminering, trakassering, instruks eller gjengjeldelse opphører og for å hindre gjentakelse”, jf. § 7 andre ledd. Vedtaket skal begrunnes, og det kan settes en frist for oppfyllelse av pålegget. Pålegget må etter en konkret vurdering være forholdsmessig. Departementet legger til grunn at et pålegg vil være en forvaltningsrettslig reaksjon uten noe fremtredende pønalt formål og utgjør dermed ingen straffereaksjon. Departementet peker på at pålegg primært vil være aktuelt som reaksjon ved vedvarende diskriminering, i motsetning til enkeltepisoder. Pålegg forutsettes ikke brukt mot leserinnlegg eller annen politisk debatt i mediene. 61

Etter forslaget kan nemnda treffe vedtak om tvangsmulkt dersom pålegget ikke er oppfylt innen fristen, jf. § 8. Tvangsmulktens formål vil være å tvinge frem etterlevelse av pålegget, og den anses derfor ikke som straff. Det kreves at saken bringes inn for nemnda på nytt, som må foreta en konkret vurdering av om tvangsmulkt er en hensiktsmessig reaksjon, og eventuelt vedtar en tvangmulkt som begynner å løpe fra en fastsatt frist. Departementet påpeker at det ikke skal være automatikk i at manglende etterlevelse av pålegg medfører tvangsmulkt. Nemnda kan nedsette eller frafalle ilagt tvangsmulkt når særlige grunner taler for det. Manglende vilje til etterlevelse vil ikke utgjøre en særlig grunn. 62

Forslaget til diskrimineringslov innebærer at nemndas vedtak kan bringes inn for domstolene til ”full prøving av saken”, jf. § 12. Staten ved nemnda vil være rett saksøkt, jf. tredje ledd. Full prøving innebærer at domstolene kan prøve rettsanvendelsen, faktum og saksbehandling, og dessuten om vedtaket er hensiktsmessig og rimelig. Slik utvidet prøvingsmyndighet er begrunnet i det behovet for en særlig rettssikkerhetsgaranti som oppstår fordi nemndas vedtak ikke kan påklages til overordnet forvaltningsorgan. Departementet antar imidlertid at domstolene vil være varsomme med å overprøve nemndas skjønn ved valg av hensiktsmessige virkemidler. 63

Søksmål om overprøving av nemndas vedtak må reises innen tre måneder, jf. § 12 andre ledd. Det gjelder ingen tilsvarende søksmålsfrist i saker om erstatning og oppreisning som anlegges direkte for domstolene. 64

Forslaget til diskrimineringsombudslov inneholder en straffebestemmelse i § 13. Forsettlig eller uaktsom unnlatelse av å etterkomme nemndas pålegg, eventuelt ombudets hastevedtak, kan straffes med bøter. Tilsvarende gjelder forsettlig eller uaktsom unnlatelse av å oppfylle opplysningsplikten etter § 11. Departementet fremhever imidlertid at reaksjonene ved brudd på loven i all hovedsak bør være av sivilrettslig art. Etter § 14 er påtale betinget av nemndas begjæring med mindre det foreligger allmenne hensyn som krever offentlig påtale. 65

Departementet kommenterer særskilt hånd­hevingsapparatets uttalelser og vedtak vedrørende arbeidsmiljøloven § 54 F om tilrettelegging for arbeidstakere med funksjonshemming. Denne delen av diskrimineringsvernet er spesielt fordi det dreier seg om fysiske endringer i bygg. Departementet presiserer at forslaget ikke legger opp til at ombudets ansatte skal reise på befaring til den enkelte arbeidsplass, men forutsetter at partene i saken vil fremskaffe den informasjon som er nødvendig for å kunne behandle saken, som for eksempel plantegninger. Departementet presiserer også at manglende tilrettelegging kan være en diskriminerende unnlatelse. Nemnda kan derfor, etter en konkret vurdering, gi pålegg om fysiske endringer på et arbeidssted for å sikre at diskrimineringen opphører. 66