13 Tettere oppfølging av sykemeldte

13.1 Innledning

Kapitlet inneholder en gjennomgang av gjeldende avtale og regelverk for å følge opp sykemeldte og utvalgets forslag til tiltak for å forebygge at sykefravær blir starten på en prosess ut av arbeidslivet. Det er de lange sykefraværene som står for de fleste sykefraværsdagene både generelt og i helse- og omsorgssektoren. I tillegg fører lange sykefravær til økt risiko for arbeidsuførhet og uføretrygding.

Det er en liten gruppe av de ansatte står for en stor del av sykefraværet. Videre er det slik at sykefravær over 2 måneder utgjør drøyt 70 prosent av alle fraværsdagene og sykefravær over 9 måneder utgjør 33 prosent av sykefraværsdagene i helse- og omsorgssektoren. En stor andel av de som har brukt opp sykepengeretten som går over til andre trygdeytelser. Tre måneder etter at sykepengeretten er brukt opp er en femtedel uførepensjonister og om lag halvparten er på rehabilitering og attføring. Se kapittel 3 for en nærmere presentasjon av data om sykefravær og overgang til trygdeytelser.

Det er sannsynligvis forskjellige årsaker som ligger bak korttids- og langtidsfraværet. Det er forskjell på et kort fravær som skyldes en luftveisinfeksjon og et langtidsfravær som kanskje i realiteten er starten på en vei mot uførepensjon. Analyser som NAV har utarbeidet for utvalget, viser at om lag en femtedel av de sysselsatte i helse- og omsorgssektoren som hadde brukt opp sykepengeretten, var utføretrygdet tre måneder etter. Andelen øker med økende alder. 28 prosent i aldersgruppen 55 – 59 år, var uførepensjonister 3 måneder senere. Tilsvarende var hele 49 prosent av arbeidstakerne over 60 år blitt uførpensjonister 3 måneder senere. Se nærmere omtale av sammenhengen mellom sykefravær i helse- og omsorgssektoren og overgang til andre trygdeytelser i kapittel 3 Omfang og utvikling i sykefravær og utstøting.

13.2 Gjeldende regelverk

Både arbeidsmiljøloven og folketrygdloven inneholder bestemmelser om oppfølgingspunkter i sykefraværsløpet. Arbeidsmiljøloven regulerer arbeidsgivers plikt til å forebygge sykdom og skader, tilrettelegge arbeidet og følge opp sykefravær, og arbeidstakers medvirkningsplikter. Folketrygdloven regulerer vilkår for rett til sykepenger, herunder arbeidsgivers og arbeidstakers plikter, forholdet til sykemeldende lege, Arbeids- og velferdsetatens oppfølging med videre. Regelsettene må tolkes i nær sammenheng med hverandre.

13.2.1 Oppfølging av sykefravær i dagens regelverk

Etter arbeidsmiljøloven § 4 – 6 tredje ledd skal arbeidsgiver i samråd med arbeidstaker utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i forbindelse med ulykke, sykdom, slitasje eller lignende, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal starte så tidlig som mulig, og planen skal være utarbeidet senest når arbeidstaker har vært helt eller delvis borte fra arbeidet i seks uker. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging.

Kravet om å utarbeide oppfølgingsplaner forplikter arbeidsgiver og arbeidstaker til å etablere dialog og samarbeid om behovet for tilrettelegging og andre aktuelle tiltak. At planen skal være utarbeidet, innebærer imidlertid ikke nødvendigvis at den er endelig. Arbeidet med oppfølgingsplan skal være en dynamisk prosess hvor tiltakene stadig endres og revideres på bakgrunn av den enkeltes framgang eller tilbakefall i forhold til helsetilstand og arbeidsevne, samt gjennomføring av tilretteleggingstiltak i virksomheten. En forutsetning for en god oppfølgingsplan er at arbeidstaker bidrar til utarbeiding av denne. I arbeidsmiljøloven § 2 – 3 bokstav f er arbeidstaker gitt en plikt til medvirkning ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplanen.

Første dialogmøte innen 12 uker

Arbeidsmiljøloven § 4 – 6 fjerde ledd stiller krav om at arbeidsgiver skal innkalle arbeidstaker til et dialogmøte om innholdet i oppfølgingsplanen senest etter at arbeidstaker har vært helt borte fra arbeidet i 12 uker, med mindre dette er åpenbart unødvendig. Dersom både arbeidsgiver og arbeidstaker, eller arbeidstaker alene ønsker det, skal legen eller annen sykmeldende behandler delta i møtet, se folketrygdloven § 25 – 5 første ledd andre punktum. Arbeidsgiver skal gi skriftlig melding om dialogmøtet til Arbeids- og velferdsetaten. Dersom arbeidstaker ønsker det, kan også tillitsvalgt eller verneombud være med i møtet.

I dialogmøtet skal partene gjennomgå og arbeide videre med oppfølgingsplanen, herunder avklare hva arbeidstakeren kan gjøre på arbeidsplassen og hvilke tilretteleggingstiltak som er aktuelle. Møtet vil således danne et viktig grunnlag for å kvalitetssikre arbeidet med oppfølgingsplanen. Fokuset skal være hva arbeidstaker kan gjøre av arbeidsoppgaver, og den sykmeldtes diagnose skal ikke diskuteres.

Andre dialogmøte innen 6 måneder

Arbeids- og velferdsetaten har etter folketrygdloven § 8 – 7 åttende ledd en plikt til å arrangere et dialogmøte mellom den sykmeldte arbeidstaker og arbeidsgiver senest etter 6 måneders sykmelding. Lege eller annet helsepersonell skal delta hvis det er hensiktsmessig. Formålet er at partene skal møtes til en felles gjennomgang av situasjonen. Tema og innhold vil langt på vei være det samme som i dialogmøte 1 mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I dialogmøte 2 skal Arbeids- og velferdsetaten, arbeidstaker og arbeidsgiver gjennomgå den oppdaterte oppfølgingsplanen. Innen dette tidspunktet vil det foreligge informasjon om gjennomføring av bedriftsinterne tiltak og resultatene av disse. Behov for annen bistand som yrkesrettet attføring og rehabilitering skal være et tema og vurderes i møtet. Dialogmøte 2 skal oppsummere status, men skal også fungere som planlegging eller avklaring i forhold til videre løp.

Informasjonsbrev til sykmeldte etter 39 uker

Når sykepengeperioden nærmer seg slutten, skal behov for tiltak vurderes på nytt. Folketrygdloven § 8 – 7 åttende ledd siste punktum bestemmer at det senest ved utløpet av sykepengeperioden igjen skal vurderes om yrkesrettet attføring skal prøves.

Arbeids- og velferdsetaten sender i dag ut et informasjonsbrev til den sykmeldte ved 39 ukers sykmelding. I brevet gis det tilbud om en samtale for å fange opp om det er behov for tiltak som etaten disponerer, for eksempel eksterne arbeidsrettede tiltak, rehabilitering eller bruk av andre tiltak. For å avklare om krav om arbeidsavklaringspenger er aktuelt, vil det i utgangspunktet være tilstrekkelig for Arbeids- og velferdsetaten å avholde et møte med den sykmeldte. I noen tilfeller er det hensiktsmessig at også sykmelder deltar.

13.2.2 Arbeidsdepartementets forslag til endringer i regelverket

I sammenheng med den nye IA-avtalen ble myndighetene og partene i arbeidslivet i protokoll til IA-avtalen enige om at det er behov for å styrke tidlig innsats for å få arbeidstakere tilbake i jobb, tiltak for å sikre tilrettelegging, medvirkning og tilknytning til arbeidet, og en gjennomgang og styrking av reglene om sanksjoner. Arbeidsdepartementet har på bakgrunn av dette sendt på høring et forslag til endringer i arbeidsmiljølovens og folketrygdlovens bestemmelser om oppfølging av sykemeldte og sanksjonering ved brudd på pliktene i sykefraværs- og tilrettleggingsarbeidet.

Arbeidsdepartementet har foreslått å framskynde plikten til å utarbeide oppfølgingsplan fra 6 til 4 uker. For å gi sykmelder et bedre grunnlag for å vurdere muligheten for gradert sykmelding, foreslås det videre at meldingen skal sendes til sykmelder når den er utarbeidet. I forslag til ny bestemmelse til § 4 – 6 om innkalling til første dialogmøte foreslås det at fristen for dialogmøtet framskyndes fra 12 til 7 uker etter at sykefraværet inntrådte og at plikten også skal gjelde ved gradert sykmelding. Oppfølgingstidspunktet etter 7 uker er valgt for å sikre at det foreligger oppdatert oppfølgingsplan fra første dialogmøte når sykmelder skal vurdere spørsmålet om arbeidstaker skal prøve seg i arbeidsrelatert aktivitet, det vil si få en gradert sykmelding, eller fortsatt være 100 prosent sykmeldt. Videre legges det opp til at sykmelder skal delta i større grad enn i dag gjennom en bestemmelse om at sykmelder skal delta med mindre arbeidstaker ikke ønsker det eller det ikke anses hensiktsmessig. Plikten til å sende planen til Arbeids- og velferdsetaten etter dette dialogmøtet foreslås opphevet.

Videre innebærer lovforslaget at sykemelder som utgangspunkt også skal delta i det andre dialogmøtet. Det foreslås ingen endring i tidspunktet for dette møtet og det kan derfor bli lang tid mellom dialogmøtene. Arbeidsdepartementet foreslår derfor en endring i folketrygdloven som gir Arbeids- og velferdsetaten, arbeidstaker, arbeidsgiver eller sykmelder anledning til å ta initiativ til det andre dialogmøtet på et tidligere tidspunkt. Det foreslås at arbeidsgiver senest en uke før et dialogmøte skal avholdes, plikter å oversende oppfølgingsplanen til Arbeids- og velferdsetaten, se forslag til arbeidsmiljøloven § 4 – 6 nytt femte ledd.

I høringsbrevet foreslår Arbeidsdepartementet i tillegg at arbeidsgiver, arbeidstaker og Arbeids- og velferdsetaten, i det andre dialogmøtet skal vurdere om det er hensiktsmessig med et tredje dialogmøte senere i sykmeldingsperioden, eventuelt før 39-ukerstidspunktet eller i forbindelse med dette, se forslag til folketrygdloven § 8 – 7 nytt sjuende ledd. Et slikt møte kan også avtales utenom det andre dialogmøtet. Forslaget er ikke til hinder for at etaten fortsatt sender sykmeldte et informasjonsbrev ved 39 ukers sykmelding med tilbud om en samtale for å fange opp behov for tiltak og arbeidsavklaringspenger.

Utvalget viser til at arbeidet med å endre regelverket ikke er avsluttet og at det derfor kan bli endringer i løsningene i sammenheng med den endelige beslutningen.

13.3 Forslag til tiltak

Det er de senere årene iverksatt en rekke tiltak for å sikre en bedre oppfølging av sykemeldte. Det er innført rutiner for tetter oppfølging, både fra arbeidsgiver og fra NAV, det er avsatt betydelige midler til ordninger med kjøp av helsetjenester til sykemeldte og reglene for legers sykemelding er strammet inn. Dette er fulgt opp i den nye IA-avtalen og forslag fra Arbeidsdepartementet til endringer i regelverket som innebærer tettere oppfølging og tidligere stoppunkter i sykefraværsforløpet. Utvalget ønsker med forslagene i denne utredningen å støtte opp under dette arbeidet og bidra til en mer systematisk gjennomføring av ordningene for å følge opp sykemeldte i helse- og omsorgssektoren.

I arbeidet med å følge opp sykemeldte er det viktig ikke å glemme at sykefravær og helseproblemer er et normalt forekommende fenomen i enhver virksomhet og at arbeidstakere faktisk blir syke fra tid til annen. Det er ikke nødvendigvis et mål med et så lavt fravær som mulig, men å redusere det fraværet som direkte eller indirekte kan tilskrives dårlig fysisk eller psykisk arbeidsmiljø, dårlig ledelse, mangelfull organisering og tilrettlegging av arbeidet og eventuelt misbruk av sykepengeordningen. Videre er det avgjørende at virksomheten i dette arbeidet ikke bidrar til å øke stress og konfliktnivået, redusere ansattes motivasjon, og til å presse svake grupper ut av arbeidsmarkedet.

Utvalget mener at det både er behov for individuell oppfølging av ansatte med langtidsfravær og ansatte med hyppig korttidsfravær. Individuell oppfølging er avgjørende og det er en forutsetningen er at tiltakene er treffsikre og godt forankret i virksomhetene.

Utvalget foreslår tiltak på følgende områder:

• Styrings- og oppfølgingssystemer

• Styrking av tilretteleggingstilskuddet

• Forsøk med 365-dagers egenmelding

• Individuell oppfølging av sykemeldte

• Utrede endringer i lønnstilskuddsordningen

• Bruk av velferdspermisjoner

13.3.1 Styrings- og oppfølgingssystemer

Utvalget mener at gode styrings- og oppfølgingssystemer er viktig både for å følge utviklingen i arbeidsmiljøet, identifisere risikogrupper for arbeidsmiljøbelastninger, og for å sikre systematisk oppfølging av sykemeldte arbeidstakere.

Det påhviler arbeidsgiver et stort ansvar for å følge opp ansatte som er sykemeldt eller står i fare for å bli sykemeldt. I en travel hverdag vil oppmerksomheten ofte være rettet mot de som er på jobb og på vikarbehovet. Det er derfor grunn til å tro at en del sykemeldte ansatte ikke blir fulgt opp i henhold til folketrygdlovens bestemmelser og virksomhetenes rutiner.

Store virksomheter med mange ansatte bør etter utvalgets vurdering ta i bruk og etterspørre elektroniske personal-, lønns- og/eller turnussystemer som tilbyr automatisk oppfølging eller påminnelse til den enkelte leder. Slike systemer vil kunne sikre mer systematikk i ledernes arbeid med å følge opp sykemeldte.

Utvalget mener at det er grunn til å tro at systematisk oppfølging kan øke sannsynligheten for at den ansatte kommer helt eller delvis tilbake i jobb. I tillegg til gode systemer, vil opplæring av lederne i IA-arbeid være nødvendig for å få til en god oppfølging med vekt på tilrettelegging, restarbeidsevne. Det inkluderer kunnskap om tilbud i regi av NAV, tilskuddsordninger med mer. IA-opplæring bør inngå som en del av virksomhetenes kompetanseplaner.

Utvalget foreslår at:

• større virksomheter tar i bruk elektroniske systemer med automatiserte rutiner for oppfølging av sykemeldte

• IA-opplæring for ledere skal inngå i kompetanseplanene i sektoren

13.3.2 Styrking av tilretteleggingstilskuddet

Gjennom den nye IA-avtalen og endringene i lovforslaget fra Arbeidsdepartementet kommer det på plass et regelverk som skal bidra til økt bruk av gradert sykemelding. Aktuelle tiltak i helse- og omsorgstjenesten vil måtte ha til hensikt å bidra til implementering av regelverket.

Utvalget viser til at ekspertgruppens anbefaling (Ekspertgrupperapport 2010) om å tilrettelegge for økt bruk av gradert sykmelding følges opp gjennom IA-avtalen. Gradert sykemelding er en viktig del av arbeidet for å oppnå en endring i sykemelders sykmeldingspraksis, og utvalget mener at dette er et viktig virkemiddel for å forebygge at sykemelding blir starten på en prosess ut av arbeidslivet. Effekten av gradert sykemelding vil sannsynligvis ha mindre betydning for ansatte med små stillingsbrøker.

Utvalget mener at økt bruk av gradert sykemelding vil føre til større etterspørsel etter tilskudd fra arbeidsgivere for arbeidstakere som trenger spesiell tilrettelegging. I denne sammenhengen mener utvalget at det kan være aktuelt å vurdere endringer i tilretteleggingstilskuddet. En styrking av tilskuddet og eventuelt en endring fra rammefinansiering til overslagsfinansiering. Gradert sykemelding gir spesielle utfordringer i helse- og omsorgssektoren på grunn av turnus- og nattarbeid. Det kan være vanskelig å tilrettelegge for gradert sykemelding uten at det får store økonomiske konsekvenser for arbeidsgiverne og ekstrabelastninger for friske ansatte. Utvalget mener at en omlegging av tilskuddet kan bidra til å øke tilretteleggingsarbeidet i sektoren og avlaste arbeidsgiverne.

Utvalget anbefaler:

• en styrking og endring av finansieringsløsningen for tilrettleggingstilskuddet

13.3.3 Forsøk med 365-dagers egenmelding

Utvalget viser til at legen og andre med rett til å sykemelde i dag har en rolle som portvakt i forhold til trygdesystemet. Erfaringer fra Tillitsprosjektet i Mandal kommune (se Boks 13.1) med fjerne kravet om sykemelding og erfaringer med utvidet egenmelding fra andre nordiske land gjør det interessant å se nærmere på effekten av slike ordninger. I Danmark, hvor sykefraværet ser ut til å være lavere enn i Norge, opptrer behandlende lege i utgangspunktet ikke som sykemelder. Fravær som skyldes sykdom er et forhold som håndteres av arbeidstaker og arbeidsgiver, eventuelt med støtte fra andre instanser. Det skal imidlertid ikke underslås at det er en rekke andre forskjeller mellom Norge og Danmark som kan bidra til å forklare forskjellene sykefravær.

Det er flere mulige forklaringer på at utvidet rett og plikt til egenmelding kan ha en gunstig effekt på sykefraværet: For det første legges et større ansvar på de partene som er nærmest til å gjøre noe med arbeidsrelaterte årsaker til sykefravær, arbeidsgiver og arbeidstaker. I så måte følger dette opp trenden i IA-arbeidet med tettere samhandling mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Tidlige møter mellom arbeidsgiver, arbeidstaker og for eksempel NAV vil være en naturlig følge av en slik klargjøring påpekning av at ansvaret for sykefraværet ligger hos arbeidsgiver og arbeidstaker. For det andre kan legen konsentrere oppmerksomhet om behandling. Portvaktrollen blir av mange leger oppfattet som et forstyrrende element i den medisinske behandlingen. Leger rapporterer at lojalitetskonflikter og press om utskriving av sykemeldinger (Guldbrandsen med flere 2002). Det betyr ikke at behandlende leges rolle nødvendigvis får en mindre rolle som premissleverandør og ressurs i arbeidet med å få den sykemeldte tilbake i jobb. For eksempel kan behandlende lege beskrive hvilke arbeidsoppgaver pasienten (ikke) bør utføre som en del av behandlingen. Det vil imidlertid være opp til arbeidsgiver og arbeidstaker å påse at arbeidet legges til rette. For det tredje kan sykenærvær, med mulighet for at kolleger smittes, kan bli redusert. Det kan også tenkes at økt egenmeldingsperiode bidrar til å redusere antall tilfeller fordi de ansatte får muligheten til å restituere lenger og ikke blir presset tilbake til jobb for tidlig. På sikt kan i så fall langtidsfraværet og overgangen til uførepensjon kunne reduseres. For det fjerde er det grunn til å tro at fraværet i større grad blir behovsstyrt ved egenmelding og ikke datostyrt som ved legemelding. NAV finner at 61 prosent av alle legemeldte fravær er avsluttet til en mandag (Brage og Thune 2008). I Tillitsprosjektet i Mandal (se Boks 13.1) blir ansatte i større grad friske på andre ukedager enn mandagene og ved turnusarbeid kommer arbeidstakere tilbake fra sykefravær i helgene. Det kan imidlertid også være gode begrunnelser for den rollen legen har som sykemelder. Legen har kunnskap om sykdom og kan bidra til å trekke grenser mellom fravær som har andre årsaker enn sykdom, for eksempel sinne og arbeidskonflikter. Legens rolle gjør også at pasienten ikke trenger å blottstille sykdommer og plager overfor arbeidsgiver og kan fungere som en beskyttelse for pasienten.

Det er ulike syn i utvalget på betydningen av legens rolle som sykemelder, men det er enighet om at det kan være interessant å få mer kunnskap om effekten av utvidet egenmelding. Utvalget anbefaler på denne bakgrunn at det gjennomføres en mer omfattende forsøksordning for å kartlegge mulige positive effekter av utvidet bruk av egenmelding. Et forsøk bør omfatte 10 til 12 kommuner som tester ut 365 dagers egenmelding. Piloten bør «eies» av Arbeidsdepartementet og det bør utarbeides klare krav til prosjektene på forhånd. Det bør vurderes om piloten, i tillegg til utvidet rett og plikt til bruk av egenmelding, også skal kreve rutiner for møter mellom partene (arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner, NAV, NAV-lege, behandlende lege) som går ut over dagens ordning.

Det er avgjørende at pilotprosjektet gjennomføres på en slik måte at det blir mulig å evaluere effekt, blant annet gjennom valg av forsøkskommuner. Forsøket bør gå over minst 3 år og i tillegg til mål på effekten for sykefravær, uføretrygding og brukertilfredshet, bør det også forskes på hva som skjer med lege-pasient-rollen når legemelding fjernes og erstattes med egenmelding. I tillegg må det gjøres en vurdering av besparelser i form av tid og ressurser hos legene og eventuelle ekstra kostnader for andre aktører.

13.3.4 Individuell oppfølging av sykemeldte

Utvalget viser til at langtidssykemeldte står for en stor del av det samlede sykefraværet. Tett oppfølging av langtidssykemeldte kan derfor bidra til å redusere det totale fraværet og til å forebygge mer permanent utstøting fra arbeidslivet. Rutiner for jevnlig kontakt og overføring av informasjon kan bidra til sosial integrering og styrke tilknytningen til arbeidsplassen.

Individuell oppfølging med karriererådgivning i form av interessekartlegging, preferanseprofil og verdikartlegging kan bidra til bevisstgjøring om hvilke grep en selv må gjøre for å bedre helsen. Kartleggingsverktøy kan bidra til systematikk i det individuelle oppfølgingsarbeidet og legge grunnlag for å utforme individuelle planer.

Utvalget anbefaler at:

• det utvikles en plan for oppfølging av langtidssykemeldte med kartlegging av interesseprofil, preferanser og verdiprofil

13.3.5 Utrede endringer i lønnstilskuddsordningen

For å redusere antall personer som går ut av sektoren på uføretrygd bør det gjøres en gjennomgang av dagens ordninger for å sikre at disse er tilpasset virkeligheten i helse- og omsorgssektoren. Det er i dag flere initiativ i forhold til å få flere personer med redusert arbeidsevne i jobb blant annet regjeringens sysselsettingsstrategi for personer med redusert funksjonsevne og oppfølging av IA-avtalens delmål 2.

Ordningen med tidsubestemt lønnstilskudd skal bidra til å øke mulighetene for ordinært arbeid blant personer med varig og vesentlig nedsatt arbeidsevne, og bidra til å forebygge uførepensjonering. Den ansatte får ordinær lønn og fast ansettelse i hel- eller deltidsstilling. Arbeidsgiver får et tilskudd til lønnen fra NAV som kompensasjon for redusert arbeidsevne.

Utvalget oppfatter tiltaket med tidsubestemt lønnstilskudd som relevant for å hindre at ansatte i helse- og omsorgssektoren går over på uføretrygd fremfor å bli værende i sektoren og ser potensialet i en videreutvikling av ordningen. Utvalget anbefaler at det gjøres en gjennomgang av dagens lønnstilskuddsordning med tanke på å foreslå hvilke eventuelle endringer som kan bidra til at ordningen kan fungere bedre for personer som står i fare for å miste tilknytningen til arbeidslivet gjennom overgang til uføretrygd.

Utvalget anbefaler at:

• det nedsettes en partssammensatt gruppe som får i oppdrag å gjennomgå lønnstilskuddsordning og vurdere endringer som kan bidra til at ordningen fungerer bedre for personer som står i fare for å miste tilknytningen til arbeidslivet

13.3.6 Bruk av velferdspermisjoner

Utvalget viser til at ekspertgruppen, som har vurdert mulige administrative tiltak for å redusere sykefraværet, har drøftet problemene med at sykemelding benyttes til å dekke bortfall av arbeidsinntekt i situasjoner der inntektstapet ikke er forårsaket av sykdom. Ekspertgruppen diskuterer dette i sammenheng med opphør av arbeidsforhold og permittering, men dette er også en aktuell problemstilling i sammenheng med andre livskriser og belastninger. I statlige virksomheter gjelder Hovedtariffavtalens fellesbestemmelser, som i § 22 gir mulighet for å tilstå arbeidstakere velferdspermisjon inntil 12 arbeidsdager med full lønn. Dersom arbeidstakeren selv ønsker og tjenesten tillater det, kan arbeidsgiver samtykke i fleksibelt uttak av permisjon. Vilkåret for å få slik permisjon er at det foreligger viktige velferdsgrunner. Bestemmelsen forutsetter at den enkelte virksomhet eller arbeidsgiver selv må vurdere hva som skal regnes som velferdsgrunn og hvorvidt det er grunnlag for å tilstå velferdspermisjon med lønn. Eksempel på en velferdsgrunn som normalt gir grunnlag for permisjon, er akutt omsorgsbehov for nær familie. I kommunal sektor følger en tilsvarende regel av Hovedtariffavtalen § 14, hvor velferdspermisjon tilstås med lønn i inntil 12 (14) arbeidsdager eller inntil 24 (28) arbeidsdager med halv lønn innen kalenderåret. Hovedavtalen mellom HSH og arbeidstakerorganisasjonene har ikke regler om velferdspermisjon regulert i hovedavtalen, men dette er regulert i enkelte av overenskomstene som gjelder for helse- og omsorgssektoren. I Spekterområdet er dette bestemt lokalt i virksomhetene, og bestemmelsene har ulikt innhold.

Det heter i arbeidsmiljøloven § 12 – 10 at arbeidstaker som pleier nære pårørende i hjemmet i livets sluttfase har rett til permisjon i 60 dager for pleie av den enkelte pårørende. Permisjonsretten ble i april 2010 utvidet fra 20 til 60 dager. Det ble samtidig innført en rett til permisjon i inntil 10 dager hvert kalenderår for å gi nødvendig omsorg til foreldre, ektefelle, samboer eller registrert partner. Det samme gjelder ved nødvendig omsorg for funksjonshemmet eller kronisk sykt barn fra og med kalenderåret etter at barnet fylte 18 år når arbeidstakeren har hatt slik omsorg for barnet som nevnt i § 12 – 9 tredje ledd.

Denne rettigheten er først og fremst ment å ivareta enkeltstående hjelpebehov, ikke behov for daglig pleie. Forutsetningen er at langvarig pleiebehov ivaretas gjennom offentlige, tilpassede hjelpetiltak. Et viktig formål er å legge til rette for at yrkesaktive som ønsker det skal kunne påta seg omsorgsoppgaver også i tilfeller der dette ellers kunne ha blitt dekket av det offentlige. Det kan dreie seg om varig pleiebehov hvor etablert pleie uteblir ved et enkelttilfelle og skaper akutt behov for bistand. Tilsvarende gjelder ved akutt sykdom som ellers ville ha fordret offentlig omsorg.

Utvalget anbefaler at:

• arbeidsgiver i større grad bør ta i bruk ordningen med velferdspermisjon for å forebygge sykemelding når problemet er en livskrise eller belastning heller enn sykdom

Utvalgsmedlem Ivar Sønbø Kristiansen foreslår i tillegg at det innføres egenandel på sykepenger. Dette medlemmet viser til ekspertgruppen (Ekspertgrupperapport 2010) som slo fast at det er hevet over tvil at en reduksjon i lønn under sykmelding vil redusere sykefraværet. Hvis en ønsker å redusere sykefraværet, fremtrer derfor lavere lønn under sykefravær som et egnet tiltak. Det er imidlertid viktig å understreke at dette tiltaket kan ha uheldige fordelingsvirkninger, da det særlig vil kunne føre til inntektsreduksjoner i sykepengeperioden for grupper med redusert helse og lav inntekt. Det er likevel to forhold som taler mot at denne svakheten skal være avgjørende. For det første gir dagens ordning incentiver til økt sykefravær i den perioden da det fortsatt er en mulighet til å komme tilbake til arbeidslivet, mens redusert inntekt først kommer når det har gått ett år med sykmelding. Full sykelønn kan således medvirke til at risikoen for overgang til uførepensjon øker. I den grad denne effekten er størst for grupper med lav inntekt vil redusert sykelønn kunne bidra til at grupper med lav inntekt står lenger i arbeid og dermed kan den langsiktige effekten av redusert sykelønn være fordelingsmessig gunstig. For det andre er det mulig å kompensere lavinntektsgrupper for inntektsreduksjonen i sykepengeperioden som oppstår ved lavere sykelønn. Én måte å gjøre det på vil være å øke bunnfradraget i personbeskatningen – kombinert med noe høyere marginalskatt – slik at lavinntektsgrupper i snitt får like høy inntekt etter skatt (inkl. sykepenger) som i dag. En slik kombinasjon av noe redusert sykelønn og lavere gjennomsnittskatt for lavinntektsgrupper vil kunne ivareta viktige bekymringer knyttet til fordeling. Som et ytterligere tiltak for å forhindre uønskede fordelingsvirkninger, bør innføring av egenandel på sykepenger ledsages av en lovendring som forbyr arbeidsgiver å tilby individuelle eller kollektive avtaler om 100 prosent sykepenger. Dette medlemmet foreslår en ordning med egenandel på sykepenger, for eksempel 10 prosent, hele sykepengeperioden.

Utvalgsmedlem Ivar Sønbø Kristiansen foreslår også at det innføres en ordning med arbeidsgivers medfinansiering av sykepenger. Dagens ordning innebærer at arbeidsgiver betaler full lønn de første 16 dager av den enkelte sykmeldingsperiode, mens NAV dekker 100 prosent lønn for den resterende perioden. Etter 16 dager dekker arbeidsgiver bare arbeidsgiveravgift, feriepenger og eventuelle pensjonsbidrag. Arbeidsgiver har således svake incentiver til å bringe den ansatte tilbake i arbeid etter at arbeidsgiverperioden er over. Ved å omfordele arbeidsgivers ansvar for medfinansiering av lønn under sykemelding til å gjelde inntil 365 dager, får arbeidsgiver et vedvarende økonomisk incentiv til å legge forholdene til rette for at den sykmeldte kommer tilbake i arbeid. Dette medlemmet foreslår at arbeidsgiver skal medfinansiere sykepenger i hele sykmeldingens lengde.