11 Forslag og begrunnelser

11.1 Forslag til lovbestemmelser

Flertallet av utvalgets medlemmer, dvs. Asbjørn Breistein, Georg Apenes, Bjørn Erikson, Even Kokkvoll, Wenche Paulsrud, Ivar Ørstavik, Ann Rigmor Nordam, Svein Åge Christoffersen, Mariann Tveitbråten, Aslak Syse, Anders Bjørneboe og Sylvi Storaas.

Følgende medlemmer har fremmet nedennevnte generelle merknad til lovutkastet: Ingrid Sivesind Mehlum, Liv Overaae, Tor Norseth, Anne Margrete Birkeland og Geir Riise:

“I innstillingen foreslås det omfattende lovendringer i arbeidsmiljøloven, jf. utkast til nytt kapittel VII A. Lovendringene setter bl.a. strenge grenser for innhenting, bruk og oppbevaring av helseopplysninger i arbeidsforhold, og opptiller sanksjoner for brudd på bestemmelsene.

Utvalgsarbeidet har vist at det hersker tvil om hva som er gjeldende rett på området helseopplysninger i arbeidslivet. Bakgrunnen er bl.a. at de relevante bestemmelser er spredt i flere spesiallover, noe som gjør det vanskelig å ha oversikt.

Flere arbeidsrettslige spørsmål i forslaget er fortsatt uklare, noe som bl.a. gjør det vanskelig å fastslå om arbeidstakers helse og personvern vil bli bedre ivaretatt enn ved dagens praksis.

Det kan for eksempel vises til forslaget om en særskilt bestemmelse om virkeområdet for kapittelet, jf. utkast til § 30 A annet ledd. En slik bestemmelse bryter klart med arbeidsmiljølovens system hvoretter loven opererer med en generell bestemmelse om virkeområdet i § 2. En særskilt bestemmelse om virkeområdet kan skape uklarhet mht. tolkningen av hva som er virkeområdet for de andre bestemmelsene i loven, og konsekvensene av et slikt forslag er etter vårt skjønn ikke grundig nok behandlet. Videre er forslaget til lovendring, etter vårt skjønn, i for stor grad teknisk og detaljert formulert. En slik lovteknikk hører ikke hjemme i arbeidsmiljøloven, der det er et sentralt poeng at arbeidsgivere skal anvende loven på egen hånd. Det bør derfor vurderes å forskriftsfeste eventuell detaljregulering.

Vi vil dessuten peke på at helseopplysninger og medisinske undersøkelser ved ansettelse i større grad bør ses i sammenheng med øvrige lovbestemte skranker ved ansettelse, jf. § 55 A.

Vi mener videre at forslaget til lovendring i for stor grad er overlappende med helsepersonellovgivningen, spesielt mht. utførelse av medisinske undersøkelser (§ 30 D) og journalføring (§ 30 F). Dette er uheldig fordi det kan skape inntrykk av at bedriftshelsepersonell ikke er omfattet av helsepersonellovgivningen.

Etter vår oppfatning er det også uheldig at uttrykket “pålegge” brukes i forholdet arbeidsgiver – arbeidstaker. I arbeidsmiljøloven er det ellers bare Arbeidstilsynet som kan gi pålegg.

Vi ser at det kan være behov for reguleringer av bruk av helseopplysninger i arbeidslivet, og er enige i at en slik regulering eventuelt hører hjemme i arbeidsmiljølovgivningen. Dette må man imidlertid komme tilbake til ved en nærmere dokumentasjon av behov for slike reguleringer, og en enda grundigere utredning av de arbeidsrettslige spørsmål.

På bakgrunn av vår generelle merknad har våre dissenser derfor subsidiær karakter.”

11.1.1 Forslag om å oppheve lov om helsepersonell § 28

Utvalget foreslår at helsepersonelloven § 28 oppheves, og erstattes av et nytt kapittel VII a i arbeidsmiljøloven.

11.1.2 Nytt kapittel VII A i arbeidsmiljøloven om “innhenting, bruk og oppbevaring av helseopplysninger”

Utvalget foreslår at det vedtas å lage et nytt kapittel i arbeidsmiljøloven.

Plasseringen understreker at det alminnelige virkeområdet og de alminnelige formål i arbeidsmiljøloven også skal gjelde for de foreslåtte regler om bruk av helseopplysninger.

Derved oppnås det å samle alle bestemmelser som regulerer bruk av helseopplysninger mv. på ett sted.

Uttalelse fra Geir Riise og Tor Norseth: Riise og Norseth er generelt skeptisk til å regulere et område det fra deres side ikke kan ses er tilstrekkelig begrunnet er oppstått noe problem på. Riise mener således at den dokumentasjon som foreligger, ikke viser noe behov for noen lovregulering.

Geir Riise er også opptatt av at det ikke må skapes et byråkrati som legger ekstra byrder på særlig små- og mellomstore bedrifter.

11.1.2.1 § 30 A Virkeområde

“§ 30 A. Virkeområde

Med helseopplysninger menes informasjon som kan bidra til å kartlegge personers nåværende og mulig fremtidige helsetilstand.

Reglene i dette kapitlet får også anvendelse ved innleie av arbeidstakere, og overfor selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid som knytter seg til driften av virksomheten.”

Dissens fra Geir Riise: Riise mener at virkeområdet i følge aml. er ansatte, og ønsker ikke at reglene skal gjelde overfor andre enn arbeidssøkere og ansatte. “Innleide” har en egen arbeidsgiver i utleier. Arbeidsmiljøreglene antas å gjelde også for de innleide (delt arbeidsgiveransvar mellom utleier og innleier, jf. aml. § 4 annet ledd). NHO ønsker likevel ikke at arbeidsgiver bare skal kunne teste for misbruk av rusmidler på egne ansatte. § 30 C må derfor gjelde alle som er i samme situasjon.

11.1.2.2 § 30 B Helseopplysninger og medisinske undersøkelser ved ansettelse

“§ 30 B. Helseopplysninger og medisinske undersøkelser ved ansettelse.

Arbeidsgiveren må ikke i utlysningen etter nye arbeidstakere eller på annen måte kreve at søkerne skal gi andre helseopplysninger enn de som er nødvendige for å utføre de arbeidsoppgaver som knytter seg til stillingen. Arbeidsgiveren må ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte. I tilfelle slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen.

Forbudet i første ledd gjelder ikke spørsmål om tidligere sykefravær.”

Dissens fra Geir Riise, Tor Norseth og Anne Margrete Birkeland: Riise, Norseth og Birkeland ønsker å benytte uttrykket “relevante” i stedet for “nødvendige”, og peker på at relevante er et videre begrep som gir større spillerom for arbeidsgiver til konkret å avveie hvilke opplysninger som det kan være behov for. Begrepet “nødvendige” innebærer en unødig stor begrensning som det ikke er godtgjort at det er behov for.

Riise, Norseth og Birkeland ønsker ikke å begrense arbeidstakerens mulighet til å samtykke i at arbeidsgiver benytter referanser eller andre til å innhente relevante helseopplysninger, og ønsker til første ledds nest siste setning; “Arbeidsgiveren må ikke iverksette tiltak for å innhente helseopplysninger på annen måte uten etter samtykke.”

Dissens fra Geir Riise, Tor Norseth og Ingrid Sivesind Mehlum: Riise, Norseth og Sivesind Mehlum mener at det i praksis ikke vil være mulig å ta opp spørsmål om tidligere sykefravær uten at også spørsmål om personens helsetilstand samtidig vil måtte komme opp.

11.1.2.3 § 30 C Helseopplysninger og medisinske undersøkelser av arbeidstakere

“§ 30 C. Helseopplysninger og medisinske undersøkelser av arbeidstakere.

Arbeidsgiver kan tilby medisinske undersøkelser dersom forhold i arbeidsmiljøet gjør det rimelig og hensiktsmessig av hensyn til arbeidstakeren, jf. § 14 andre ledd bokstav c.

Arbeidsgiver kan også tilby medisinske undersøkelser når det er nødvendig i forbindelse med rehabilitering av arbeidstaker til arbeid, jf. § 13 og i forbindelse med tilrettelegging av arbeidet for arbeidstakeren etter § 14 annet ledd bokstav f.

Arbeidsgiver kan bare pålegge at medisinske undersøkelser foretas

a) når det kreves i lov eller forskrift; eller

b) ved stillinger som innebærer særlig risiko; eller

c) når arbeidsgiveren finner det nødvendig for å ivareta liv eller helse; eller

d) når det er skjellig grunn til mistanke om at arbeidstaker er påvirket av rusmidler og dette kan medføre fare for liv eller helse.”

Dissens fra Geir Riise: Riise ønsker ikke å legge nærmere begrensninger på hvilke stillinger som skal inkluderes ved at det innføres et krav om “særlig” risiko, og foreslår at “særlig” strykes.

Even Kokkvoll viser til at bokstav d) innebærer en utvidelse av den adgang til å foreta rusmiddeltesting av helsepersonell som allerede følger av helsepersonelloven § 8 tredje ledd.

“Arbeidsgiver skal dokumentere at vilkårene for undersøkelser etter tredje ledd er oppfylte, jf. § 20. Medisinske undersøkelser etter tredje ledd skal meldes til Arbeidstilsynet på den måte som Direktoratet for arbeidstilsynet bestemmer.”

Dissens fra Geir Riise og Anne M. Birkeland: Riise og Birkeland mener at en melding til Direktoratet for arbeidstilsynet for hver undersøkelse som gjennomføres, vil være for byråkratisk og unødig byrdefullt for bedriftene. Riise og Birkeland foreslår at meldingen gis i form av en summarisk årsrapport, jf. merknadene til paragrafens fjerde ledd i punkt 11.2.3.

“Arbeidstaker som mener at medisinske undersøkelser etter tredje ledd er pålagt uberettiget, kan påklage forholdet til Direktoratet for arbeidstilsynet.

Ved uberettigede pålegg kan arbeidstakeren kreve erstatning etter samme regler som i § 62 annet ledd andre punktum.”

11.1.2.4 § 30 D Utførelse av medisinsk undersøkelse

“§ 30 D. Utførelse av medisinsk undersøkelser.

Medisinske undersøkelser skal bare utføres av autorisert helsepersonell, jf. lov om helsepersonell § 3 og § 4, eller medhjelpere som er spesielt opplært til slik undersøkelse.

Når det utføres medisinske undersøkelser etter dette kapitlet, skal det bare benyttes metoder som er egnet for det aktuelle formålet.

Arbeidstaker som må gjennomgå pliktige undersøkelser, kan velge å la undersøkelsen bli foretatt av annet helsepersonell enn virksomhetens.

Kostnader ved undersøkelser etter denne paragrafen skal dekkes av arbeidsgiveren.”

11.1.2.5 § 30 E Taushetsplikt

Ҥ 30 E. Taushetsplikt.

Verne- og helsepersonale har taushetsplikt om informasjon som omhandles i dette kapitlet. Dersom arbeidstakeren samtykker, kan nødvendig informasjon videreformidles til arbeidsgiver

a) i forbindelse med rehabilitering av arbeidstaker til arbeid, jf. § 13; og

b) i forbindelse med tilrettelegging av arbeidet for den enkelte arbeidstaker etter § 14 annet ledd bokstav f.

I tillegg kan nødvendig informasjon videreformidles til arbeidsgiver selv om arbeidstakeren ikke samtykker når dette er nødvendig for å ivareta liv eller helse, eller slik opplysningsplikt framgår av lov eller forskrift.

Verne- og helsepersonale skal alltid gi arbeidsgiver informasjon av betydning for et forsvarlig arbeidsmiljø når dette ikke omfatter personidentifiserbare opplysninger, jf. § 14 andre ledd bokstav b og c.

Arbeidsgiver har taushetsplikt om helseopplysninger som mottas i medhold av dette kapitlet.”

11.1.2.6 § 30 F Journalføring

“§ 30 F. Journalføring.

Helsepersonell som mottar helseopplysninger som omtalt i dette kapitlet, skal oppbevare opplysninger om arbeidstakere på en slik måte at opplysningene ikke kommer til uvedkommende kunnskap eller på annen måte kommer på avveie.

Biologisk materiale som tas i forbindelse med en medisinsk undersøkelse, er en del av journalen. Det biologiske materialet skal ikke brukes til andre formål enn det er innhentet for.

Journalen oppbevares i den tid som Direktoratet for Arbeidstilsynet bestemmer.

Bestemmelsene om journalføring og oppbevaring i helsepersonelloven kapittel 8 og om innsynsrett i journaler i pasientrettighetsloven kapittel 5 kommer til anvendelse.”

Dissens fra Georg Apenes: Apenes er prinsipielt av den oppfatning at arbeidstakeren skal og bør ha full kontroll over opplysninger som angår ham eller henne. I sin konsekvens bør det derfor være arbeidstakeren som tar stilling til og til slutt bestemmer hvor og hvor lenge opplysninger om ham eller henne skal oppbevares. Apenes foreslår derfor følgende alternativ til § 30 F tredje ledd:

“Dersom arbeidstaker ber om det, skal journalen slettes og biologisk materiale destrueres etter arbeidsavtalens opphør.”

Fra andre medlemmer ble det hevdet at dette i så fall ville være i strid med flere EF-direktiver, herunder f.eks. rådsdirektiv 98/24/EF av 7. april 1998 om arbeid med kjemiske stoffer. Det er her fastsatt en minimums oppbevaringsperiode. Det ble videre pekt på at opplysningene kan ha betydning for den samlede vurdering av arbeidsmiljøet, og kan gi bidrag til ny kunnskap dersom det på et senere tidspunkt oppstår behov for å gå tilbake til lagrede journalopplysninger. Journalen er således av betydning også for andre interesser enn bare den omhandlede arbeidstakerens.

Det ble også vist til utkast til journalforskrifter til helsepersonelloven, der det er foreslått en ubegrenset oppbevaringstid.

Apenes hevdet på sin side at bestemmelsene om minste oppbevaringstid og forbud mot sletting er rettet mot (i dette tilfellet) bedriftshelsetjenesten, som etter bestemmelsene ikke av eget tiltak kan makulere journalopplysninger. Bestemmelsene retter seg ikke mot en (i dette tilfellet) arbeidstaker som av egen fri vilje velger å gi avkall på den fordel en evt. oppbevaring måtte medføre for ham eller henne.

Ved avstemmingen stemte Apenes, Paulsrud, Riise, Nordam og Christoffersen for forslaget. Forslaget ble nedstemt med lederens dobbeltstemme.

Et forslag om at biologisk materiale ikke skal brukes til andre formål enn det er innsamlet for, ble vedtatt mot stemmen fra Tor Norseth.

11.1.3 Forslag til endring av aml. § 20 første ledd nr. 1

Utvalget foreslår at aml. § 20 første ledd nr. 1 om registrering av arbeidsulykker og sykdommer, suppleres med en bestemmelse om registrering av medisinske undersøkelser. På den måten oppnås at undersøkelsen registreres og at den inngår i virksomhetens systematiske HMS-arbeid.

Aml. § 20 første ledd skal lyde:

“§ 20. Registrering av skader og sykdommer , og medisinske undersøkelser

Arbeidsgiveren skal sørge for at alle personskader som oppstår under utførelsen av arbeid registreres. Det samme gjelder sykdom som antas å ha sin grunn i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen, og medisinske undersøkelser som utføres i medhold av § 30 C.”

11.2 Særlige merknader

Hensikten med bestemmelsene i kapittel VII A i arbeidsmiljøloven er å beskytte arbeidstakere og arbeidssøkere mot uberettiget bruk av helseopplysninger. Heri ligger også implisitt at noe bruk av helseopplysninger vil være berettiget.

11.2.1 Til § 30 A Virkeområde

Med “helseopplysninger” menes alle opplysninger som kan beskrive en persons nåværende eller mulig fremtidige helsetilstand. Det er i utgangspunktet ikke avgjørende hvordan opplysningene er oppstått eller hvem som er kilden til opplysningene: Opplysningene kan være resultat både av medisinske undersøkelser foretatt av helsepersonell og av analyser av biologisk materiale som stammer fra arbeidssøkeren eller arbeidstakeren. Helseopplysninger kan også være indirekte beskrivelser gjennom familieopplysninger.

Geir Riise mener at en generell henvisning til “alle opplysninger” er for vidt. Virkeområdet må være “medisinske opplysninger formidlet av helsepersonell”.

Opplysningene kan stamme direkte fra arbeidstakeren selv eller helsepersonell.

Forslaget omfatter innleid personell og selvstendige oppdragstakere som deltar i virksomhetens drift. Dette er personell som på samme måte som virksomhetens ordinære arbeidstakere utsettes for virksomhetens arbeidsmiljø. De står i samme over-/underordningsforhold til arbeidsgiveren, men er ofte mer utsatt i og med at vanlige bestemmelser om oppsigelsesvern ikke gjelder for dem.

Det vises til dissens fra Geir Riise, punkt 11.1.2.1 ovenfor.

11.2.2 Til § 30 B Helseopplysninger og medisinske undersøkelser ved ansettelse

Første ledd: Det innføres en hovedregel om at det skal være forbudt å spørre om andre helseopplysninger ved ansettelse enn de som er nødvendige. Uttrykket “nødvendig” skal tolkes snevert. Det vil være tillatt å spørre om arbeidssøker vil greie konkrete fysiske oppgaver som stillingen innebærer. Det skal ikke være tillatt å spørre om opplysninger som etter sin art anses generelle. Det skal heller ikke være tillatt å spørre om risiko for fremtidige sykdommer eller helseproblemer. Kravene må etter sin art rettes til samtlige arbeidssøkere, eller til alle arbeidstakere i tilsvarende stilling.

Opplysninger om tidligere sykefravær regnes ikke som helseopplysninger etter dette kapitlet. Slike opplysninger kan være nødvendige for å vurdere arbeidssøkerens evne til å utføre arbeidet. Årsaken til sykefraværet omfattes likevel av forbudet om å be om eller kreve helseopplysninger.

Det vises til dissensen fra Riise, Norseth, Birkeland og Sivesind Mehlum til § 30 A foran under punkt 11.1.2.2.

Helseopplysninger skal heller ikke kunne innhentes på annen måte enn ved å spørre arbeidssøkeren, f.eks. ved bruk av andre kilder, helsepersonell, oppgitte referanser mv. Sml. aml. § 55 A, første ledd, tredje punktum. Det vil heller ikke være tillatt å avkreve arbeidssøker medisinske undersøkelser, med mindre dette følger av utlysningsteksten.

Det vil ikke være tillatt for arbeidsgiver, verken ved ansettelse eller etter ansettelse, å få større adgang til helseopplysninger ved muntlig eller skriftlig samtykke.

Dersom et helsekrav ikke er tatt med i utlysningen, vil arbeidsgiver ikke være berettiget til å be om helseopplysninger som skal beskrive tilstanden.

Dersom det fremkommer et helsekrav gjennom utlysningsteksten, og arbeidssøkeren enten fortier eller lyver om forhold som er av betydning for ansettelsen, kan dette anses som en relevant bristende forutsetning i forhold til ansettelsen. Dette medfører at en oppsigelse etter aml. § 60 eller avskjed etter § 66, kan regnes som saklig.

11.2.3 Til § 30 C Helseopplysninger og medisinske undersøkelser av arbeidstakere

Første ledd: En arbeidsgiver kan tilby undersøkelser når det i arbeidsmiljøet foreligger miljøfaktorer som kan medføre risiko for helseskade.

For å regnes som rimelig og hensiktsmessig, stilles det både krav om at undersøkelsen er målrettet i forhold til eksponeringen, og at den er “egnet”, jf. merknad til § 30 D annet ledd.

Tilbudet må ikke settes frem i en slik form at det fremstår som en plikt. Slikt tilbud kan bare fremmes når det gjøres av hensyn til arbeidstakeren selv.

Ved vurderingen av om et slikt tilbud skal settes frem, forutsettes at arbeidsgiver om nødvendig gjør bruk av personell med tilstrekkelig kompetanse. Dette gjelder også for utførelsen av selve undersøkelsen.

Annet ledd: Undersøkelser kan også tilbys når det er nødvendig for å sikre arbeidstakers helse. Uttrykket “nødvendig” må ses i forbindelse med rehabilitering og gjennomføring av forebyggende tiltak, sml. § 30 E første ledd.

Tredje ledd omfatter også andre hensyn enn arbeidstakerens liv og helse. Vilkårene må være oppfylte å kunne pålegge en medisinsk undersøkelse.

Adgangen til å pålegge en undersøkelse må også ses i sammenheng med hovedregelen om taushetsplikt. At undersøkelsen er nødvendig etter § 30 B eller pålagt i medhold av § 30 C, gir ikke grunn til å fravike taushetsplikt.

Tredje ledd bokstav b): Med “stillinger som innebærer særlig risiko” menes stillinger der utøveren rutinemessig kommer i situasjoner hvor konsekvensene av feil i utførelsen er særlig store, enten for arbeidstakeren selv eller andre som er i dennes varetekt, for tredjeperson eller har store miljømessige konsekvenser, og det stilles særlige krav til aktsomhet og oppmerksomhet. Undersøkelsene kan omfatte testing for rusmisbruk. Administrative stillinger skal normalt ikke omfattes.

Tredje ledd bokstav c): Tredje ledd bokstav c omfatter både arbeidstakeren selv og andre arbeidstakere og tredjeperson. Uttrykket “nødvendig” er ment å tolkes snevert. Faren må være alvorlig og fremstå som konkret, nærliggende og sannsynlig.

Tredje ledd bokstav d): Mistanken om rusmiddelmisbruk må være konkret og rettet mot en bestemt person. Uttrykket “skjellig grunn til mistanke” tilsvarer straffeprosessloven § 171. “Med skjellig grunn til mistanke menes god eller rimelig grunn. Det kreves at det er mer sannsynlig at siktede har begått den handlingen det gjelder, enn at han ikke har det, altså sannsynlighetsovervekt", Bjerke/Keiserud, kommentarer til straffeprosessloven ss. 486 flg.

Ved mistanke om beruselse og det ikke er noen nærliggende og konkret fare for liv eller helse, kan prøvetaking ikke pålegges. Det normale er at et arbeidsforhold er betinget av at arbeidstakeren er rusfri på arbeidet, og det henvises derfor til generelle oppsigelses- eller avskjedsbestemmelser i arbeidsmiljøloven, samt til vanlige bevisbyrderegler.

Som en følge av arbeidsgivers ansvar for at arbeidsmiljølovens vilkår er oppfylte, vil en konkret mistanke om at arbeidstakeren er påvirket av rusmidler og at dette kan medføre fare for liv eller helse, alltid gi grunnlag for å fjerne arbeidstakeren fra den farlige situasjonen.

Det må stilles krav om at undersøkelser som utføres i kontrolløyemed følger rutiner som er betryggende mht. prøvetakingssituasjonen, trygg forsendelse, analyser av materialet og fortolkning mv, se f.eks. Statens Helsetilsyns rundskriv IK–28/95, vedlegg 4.

Rusmiddeltesting som del av et avtalt behandlingsopplegg, som f.eks. et AKAN-opplegg, er etter sin art ikke kontrollundersøkelser som kan medføre alvorlige konsekvenser, og omfattes i utgangspunktet ikke av § 30 C.

Fjerde ledd: Undersøkelser som utføres i medhold av § 30 C, må inngå i virksomhetens internkontrollsystem, dvs. det systematiske HMS-arbeidet. Alle undersøkelser skal derfor registreres, jf. forslaget til endring i aml. § 20. Registreringen etter § 20 første ledd kommer i tillegg til den registrering som gjøres i medhold av journalplikten etter helsepersonelloven, jf. kommentaren til § 30 E.

Registreringen skal minst inneholde hvem som ble undersøkt og hvorfor, tidspunkt for undersøkelsen og hvem som utførte den.

Etter aml. § 77 nr. 1 kan Arbeidstilsynet gi “de pålegg og treffe de enkeltvedtak ellers som er nødvendige for gjennomføringen av bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov.” Kontroll av at bestemmelsene i § 30 C følges, omfattes av § 77. Meldingen til Arbeidstilsynet skal danne grunnlag for en slik kontroll. Utvalget anbefaler at meldingen skjer som en “årsrapport” i likhet med skjema for “årsrapport over verne- og miljøarbeidet”, bestillingsnummer 503 fra Direktoratet for arbeidstilsynet, dvs. som summariske rapporter på bakgrunn av registreringen etter § 20. Bruk av “skjema 503” omfatter i dag bare virksomheter med mer enn 50 ansatte, men må for denne meldingens del omfattes av alle virksomheter som sysselsetter arbeidstakere, jf. aml. § 4.

Sjette ledd: Det innføres en bestemmelse om erstatning for uberettiget pålegg om medisinske undersøkelser. Med henvisning til aml. § 62 annet ledd andre punktum, vil erstatningen, så vel for økonomisk tap som ikke-økonomiske tap, være som i oppsigelses- og avskjedssaker.

Dissens fra Geir Riise: Riise mener at en overtredelse av bestemmelsene i kapittel VII A bør straffesanksjoneres etter aml. § 85 på vanlig måte, og erstattes etter vanlige erstatningsrettslige regler. Å knytte brudd på § 30 C til samme erstatningshjemmel som for tunge saker som oppsigelse og avskjed, gjør at det kan bli for enkelt å kreve erstatning samtidig som arbeidsgiveren risikerer straff etter § 85. Riise viser til at erstatning for krenkelser er å innføre et nytt prinsipp til skade for arbeidsgiver. Riise nærer frykt for at dette kan spre seg til andre områder innen arbeidsmiljølovgivningen.

Utvalgets flertallser problemstillingen, men mener at Riises frykt er ubegrunnet, og peker på den begrunnelse som er gitt, se punkt 10.4.12. Den vil etter flertallets oppfatning ikke danne grunnlag for noen ny praksis.

11.2.4 Til § 30 D Utførelse av medisinsk undersøkelse

Første ledd: Med “autorisert helsepersonell” menes personell som omfattes av helsepersonelloven § 3, jf. § 48.

Ikke alle autorisasjoner som fremgår av hpl. § 3 er like aktuelle. Det kan dessuten bli aktuelt å kreve at personellet i tillegg til autorisasjonen innehar spesiell kompetanse innen arbeidsmedisin eller et relevant spesialområde. På samme måte som annet helsepersonell, har bedriftshelsepersonell ansvar for at arbeidstakeren blir undersøkt av personer med den kompetanse som er nødvendig i det konkrete tilfellet. Dette følger av hpl. § 4.

Annet ledd: I utgangspunktet må undersøkelsen i seg selv være målrettet i forhold til formålet med undersøkelsen.

Utover dette må metoden/undersøkelsen være

• nødvendig av hensyn som fremgår av arbeidsmiljøloven;

• egnet; det må være høy grad av sannsynlighet for at undersøkelsen påviser eller avdekker den tilstanden det undersøkes for;

• forholdsmessig, behovet for undersøkelsen må være vesentlig større enn den krenkelse som undersøkelsen medfører;

• akseptabel risiko; undersøkelsen må så vidt mulig ikke innebære noen helserisiko for arbeidstakeren, i hvert fall ikke utover det som er akseptert ved den undersøkelse og metode som det er nødvendig å benytte; og

• ved rusmiddeltesting må man følge gjeldende retningslinjer for prøvetaking, forsendelse, analyse og fortolkning, jf. rundskriv IK–28/95 fra Statens Helsetilsyn vedrørende rutiner i forbindelse med rusmiddeltesting, vedlegg 4.

Tredje ledd: Dersom arbeidstakeren velger en annen lege eller annet helsepersonell enn virksomhetens eget personell, må legen inneha den spesialkompetanse som er nødvendig for å kunne utføre en tilfredsstillende undersøkelse, samt kunne vurdere undersøkelsen og resultatet i forhold til formålet.

Fjerde ledd: Virksomheten skal dekke arbeidstakers kostnader i forbindelse med helseundersøkelser som arbeidstaker er pliktig til å gjennomgå. Kostnaden skal likevel ikke overstige det som er vanlig for denne typen undersøkelser.

Dersom arbeidstakeren velger annet helsepersonell enn den som tilbys av arbeidsgiveren, kan resultatet av undersøkelsen meddeles det helsepersonell som arbeidsgiveren utpeker, dersom arbeidstakeren samtykker. Arbeidstakeren skal i så fall ha kopi av meddelelsen. Informasjonen kan evt. videreformidles til arbeidsgiver etter § 30 E første og annet ledd.

11.2.5 Til § 30 E Taushetsplikt

Det er vanlig at hovedregelen om taushetsplikt, jf. helsepersonelloven § 21, kan fravikes ved pasientens samtykke. Etter helsepersonelloven godtas også et stilltiende samtykke som ikke kommer eksplisitt til uttrykk. Etter § 30 E godtas bare eksplisitt samtykke.

Dersom undersøkelsen er nødvendig for å fastslå om arbeidstakeren er skikket til en bestemt arbeidsoppgave, skal dette besvares med ja eller nei, uten at dette grunngis nærmere. Dette ville ellers følge av hpl. § 28, men denne er foreslått opphevet.

Informasjonen må bare omfatte opplysninger som er nødvendige i forhold til det aktuelle formålet.

Dersom arbeidstaker ikke samtykker i utlevering av helseopplysningene, skal utlevering av opplysninger i forbindelse med rehabilitering eller tilrettelegging av arbeidet, ikke finne sted, jf. første ledd.

Om nødvendig skal helsepersonellet som utfører undersøkelsen gjøre arbeidstakeren oppmerksom på adgangen til ikke å samtykke i at helseopplysninger utleveres til arbeidsgiveren. Arbeidstakeren skal også gjøres oppmerksom på de konsekvenser dette kan ha, f.eks. mht. retten til rehabilitering etter aml. § 13 og særskilte forebyggende tiltak etter § 14.

Taushetsplikten gjelder ikke dersom det i lov eller forskrift er bestemt at taushetsplikten ikke skal gjelde. Se også siste ledd i kommentaren til § 30 E.

Hvis arbeidsgiver har pålagt arbeidstakeren å gjennomgå en helseundersøkelse, kan arbeidsgiveren være berettiget til å få kunnskap om resultatet av undersøkelsen, dvs. konklusjonen; hvilke konsekvenser den får, og hvilke tiltak som er nødvendige. Uten dette vil den vurdering som undersøkelsen skal danne grunnlag for, være umulig å gjennomføre. Et pålegg kan bare gis med en begrunnelse som ligger innenfor området av § 30 C tredje ledd. En helseopplysning/-undersøkelse har derfor en hensikt; opplysningene kan lede til en sykmelding, omplassering, rehabilitering, oppsigelse/avskjed. Avhengig av den konkrete begrunnelsen, som må være eller gjøres kjent for arbeidstakeren, kan en slik bruk av opplysninger ikke avskjæres.

Slik bruk av helseopplysningene må derfor ligge innenfor formålet med innretningen/undersøkelsen.

Taushetsplikt er ikke til hinder for at helsepersonell som utfører helseundersøkelser etter krav fra arbeidsgiver, melder fra til arbeidsgiveren om hvem som har vært til undersøkelse, når og hvorfor, jf. aml. § 20 første ledd, se punkt 11.2.7 nedenfor.

Arbeidsgiveren har taushetsplikt. Opplysninger som er innhentet gjennom et pålegg om helseundersøkelse, skal bare brukes til sitt opprinnelige formål.

11.2.6 Til § 30 F Journalføring

Alle medisinske undersøkelser, også slike som utføres i medhold av § 30 C tredje ledd bokstav b, c og d, skal journalføres. Dette følger av lov om helsepersonell kapittel 8. Journalføringen må omfatte årsaken til at undersøkelsen utføres.

Journalføringen er nødvendig av hensyn til arbeidstakers rettsstilling. Journalen må derfor være tilgjengelig for arbeidstaker (innsynsrett).

Første ledd: Krav til sikkerhet uttrykkes mer spesielt i kravene som følger av bestemmelser i medhold av personopplysningsloven. Kravet i § 30 F forsterker taushetsplikten etter § 30 E.

Helsepersonellet må velge de metoder for sikkerhet som konkret fremstår som nødvendige for å sikre mot at opplysningene kommer uvedkommende til kunnskap, herunder både fysisk, systemteknisk og organisatorisk sikring, jf. Datatilsynets veiledning om informasjonssikring.

Direktoratet for arbeidstilsynet bestemmer hvor lenge det er behov for å oppbevare journalen.

Det biologiske materialet skal ikke kunne benyttes til andre formål enn det er innhentet for. Direktoratet for arbeidstilsynet kan bestemme at det biologiske materialet kan destrueres. Inntil det evt. skjer, skal materialet betraktes som en del av journalen, og behandles og oppbevares som en del av dette. Virksomheten, representert av bedriftshelsetjenesten, bør være oppbevaringsinstans inntil materialet overleveres til en arkivinstans som er godkjent av Direktoratet for arbeidstilsynet.

Det følger av Direktoratets hjemmel at dersom bedriften legges ned, skal materialet overleveres til en arkivinstitusjon som Direktoratet for arbeidstilsynet har godkjent. Direktoratet kan bestemme om det skal sendes melding om dette til Arbeidstilsynet.

Annet ledd: Andre bestemmelser som gir pasienten rettigheter i forhold til journalen gjelder for journalmateriale i bedriftshelsetjenesten. Det gjøres oppmerksom på disse i lovteksten.

11.2.7 Til aml. § 20 første ledd

Arbeidsgiver skal dokumentere og registrere gjennomførte undersøkelser. Registeret skal danne grunnlag for den melding som skal sendes Direktoratet for arbeidstilsynet etter bestemmelsen i § 30 E fjerde ledd.

Registret skal være tilgjengelig for AMU.