3 Problemstillinger og definisjoner
3.1 Problemstillinger
3.1.1 Arbeidsgivers behov for helseopplysninger versus arbeidstakers behov for integritet
Problemstillingen er om og evt. når en arbeidsgiver skal kunne innhente eller be om opplysninger om arbeidssøkeres og arbeidstakeres helsetilstand, og i hvilke grad arbeidssøkere og arbeidstakere skal være forpliktet til å gi arbeidsgiveren dette.
Rettslig sett blir det her spørsmål om å avveie og tilpasse det ulovfestede prinsippet om individets personlig integritet til det behov en arbeidsgiver måtte ha for opplysninger om en arbeidstaker/-søkers helsetilstand – både av hensyn til arbeidstaker/-søkeren selv og dennes kolleger, men også av hensyn til tredjeperson og helse, miljø og sikkerhet.
En rettslig adgang for en arbeidsgiver til å kreve helseopplysninger av en arbeidstaker/-søker er et inngrep i dennes personlige integritet. Det er således kravet om helseopplysninger og/eller helseundersøkelser som må begrunnes gjennom et dokumentert behov for å ivareta legitime formål og interesser som vurderes som tungtveiende nok i enkelttilfelle.
Etter utvalgets oppfatning blir problemstillingen derfor å påvise hvilke interesser og behov som kan begrunne inngrep i arbeidstaker/-søkers personlige integritet.
Utgangspunktet er at arbeidsgiver har hovedansvaret for et sikkert arbeidsmiljø og for arbeidstakers helse- i forhold til miljøet. Arbeidstakeren har på sin side en like klar plikt til å medvirke til et sunt og trygt arbeidsmiljø. Andre faktorer er arbeidsgivers ansvar for virksomhetens produktivitet og tjenesteyting, forholdet til det ytre miljø og sikkerhet for tredjeperson og samfunn.
Det er enighet i utvalget om at arbeidsgiver i spesielle situasjoner må ha tilgang til visse helseopplysninger for å kunne utføre sine plikter, og at arbeidstaker må bidra til dette.
Problemstillingen er knyttet til avveiningen av i hvilken grad arbeidsgivers eller arbeidstakers behov og interesser skal tilgodeses på bekostning av den andres, når det kan skje og på hvilke vilkår.
Sett fra arbeidsgiveres synsvinkel vil en hovedinnvending mot restriksjoner på bruk av helseopplysninger være at dette er et inngrep i styringsretten, dvs. i arbeidsgiveres rett til å ansette hvem de vil, og til å tilrettelegge arbeidet på en måte som sikrer virksomhetens produktivitet og lønnsomhet.
Arbeidstakeres hovedinnvendinger mot innhenting, bruk og oppbevaring av helseopplysninger i arbeidslivet, er at dette kan innebære en personlig integritetskrenkelse, og at det oppstår risiko for at opplysningene kan bli brukt til andre formål enn bestemt, eller på måter som ikke er i arbeidstakernes interesse, f.eks. til utestengning fra arbeidslivet. Arbeidstakere har derfor behov for å kunne kontrollere hvordan opplysninger benyttes og for vern mot utilbørlig inntrenging i sitt privatliv.
Styringsretten kan bare utøves innenfor rammer satt i lov- og avtaleverk. Styringsretten modifiseres for eksempel av bestemmelser i arbeidsmiljøloven som stiller krav til et forsvarlig arbeidsmiljø, rammer for lovlig arbeidstid mv. og av arbeidstakers vern mot usaklig oppsigelse.
På den ene side vil det kunne være motstrid mellom arbeidstakers krav på beskyttelse og integritet og spørsmål fra arbeidsgiver om helsetilstand og om fremtidig sykdomsrisiko.
Men det kan også være sammenfall av interesser, f.eks. har både arbeidsgiver og arbeidstaker interesse i at arbeidstakerne ikke blir syke på grunn av et helsefarlig arbeidsmiljø, samtidig som virksomheten har en forsvarlig økonomi som sikrer arbeidsplassene.
3.1.2 Helse og arbeidsmiljø
En syk og fraværende arbeidstaker vil medføre kost;nader i form av fravær, sykepenger mv. Både ut fra hensynet til arbeidstakeren selv, virksomheten, kolleger og samfunnet, gjøres det anstrengelser for å hindre at arbeidstakerne blir syke av arbeidet.
Utvalget vil påpeke den nære sammenhengen mellom bruk av helseopplysninger for å forebygge skader og ulykker i arbeidslivet og misbruk av disse opplysningene fra arbeidsgiverhold med et rent kommersielt formål. Etter hvert som genteknologi og andre medisinske undersøkelser blir i stand til å kartlegge flere og flere egenskaper og sykdomsrisikoer hos et menneske, er det etter utvalgets oppfatning svært viktig å ha et lovverk som setter klare grenser for hvilke typer medisinske undersøkelser, og hvilke formål som skal være lovlige innenfor arbeidslivet.
I den grad arbeidstakeren selv har et ønske om å kartlegge sine medisinske risikoer i forbindelse med tiltredelsen eller utøvelsen av et yrke vil dette naturligvis ikke omfattes av det regelverk som utvalget har arbeidet med. Utvalget påpeker likevel at det vil kunne oppstå et spørsmål om i hvilken grad en arbeidstaker skal være forpliktet til å gi arbeidsgiveren opplysninger om egen helse som følge av f.eks. en slik genundersøkelse som arbeidstakeren tar på eget initiativ og som ligger utenfor det som han vil kunne pålegges av arbeidsgiveren etter lovverket. Dette er en problemstilling som etter utvalgets oppfatning bør løses ved en lovregulering av arbeidsgivers rett til å kreve helseopplysninger i arbeidsforhold.
Det er viktig at de grensene som trekkes opp i lovverket blir håndhevet i praksis. En må derfor forhindre at arbeidstakere/-søkere gir etter for et press i arbeidslivet for å samtykke til opplysninger og undersøkelser som faller utenfor den interesseavveiningen som er kommet til uttrykk i lovverket. Dette bør etter utvalgets oppfatning gjøres ved at lovverket gjøres preseptorisk og straffesanksjonert.
En annen side av problemstillingen er hva arbeidsgivere gjør med de opplysningene de får tilgang til. Også her er det flere faktorer å ta hensyn til:
det er av avgjørende betydning hva lovverket krever og tillater av innhenting og bruk av opplysningene (kap. 4 og 7), herunder også hvilke plikter kunnskap om arbeidstakers helsetilstand medfører;
hvis undersøkelsene og opplysningene har dårlig forutsigbarhet, dvs at de er mindre egnet som grunnlag til å treffe beslutninger, reduseres deres betydning i forhold til behovet;
hvis arbeidsgiver tror at opplysningene eller den beskrevne helsetilstanden er av betydning, kan opplysninger uberettiget bli tillagt avgjørende vekt i enkeltsaker;
den som bærer det økonomiske ansvaret bil føle behovet for opplysninger om helsetilstanden størst.
3.1.3 Retten til å bestemme
For arbeidstakeren blir det et spørsmål om retten til å bestemme over opplysninger om seg selv og over sin egen situasjon. Retten til selv å bestemme kan således også omfatte retten til å utsette seg selv for en risiko.
For arbeidsgiver er dette et spørsmål både om omfanget av styringsretten, dvs. retten til å ansette hvem han vil og til å lede, fordele og kontrollere arbeidet.
3.1.4 Andre behov
Under synsvinklene sikkerhet og økonomisk risiko må også samfunnets behov diskuteres. Allmennhetens krav om at særlig sikkerhetskrevende oppgaver utføres av kompetent personell som er sertifisert eller autorisert, og som ikke lider av sykdommer som kan innebære risiko for ulykker, kan medføre at det legges vekt på opplysninger om helse. F.eks. må enkelte arbeidsoppgaver utføres av personer som er friske og medisinsk skikket, og som f.eks. ikke er bærere av visse smittsomme sykdommer.
Det kan imidlertid også være økonomiske betraktninger som at flere sykmeldes og uføretrygdes som følge av yrkessykdom eller fordi de blir ansett som “uskikket” av medisinske årsaker.
Sertifisering er en offentligrettslig handling som skjer etter krav gjennom lov eller forskrift. Utvalget har valgt å avgrense utredningsarbeidet mot spørsmål knyttet til sertifisering.
3.1.5 Samfunnets verdimål som ramme for utvalget/overordnete normer
Også samfunnsmessige verdinormer setter rammer for utvalgets arbeid. Således tar utvalget også utgangspunkt i at
retten til arbeid, Grl. § 110, som et uttrykk for arbeidets betydning for menneskeverdet;
den offisielle “arbeidslinja", som er et mål for den samfunnsmessige verdien av å være i arbeid; og
at utstøtning fra arbeidslivet, uansett grunn, må unngås.
Utvalget viser i denne sammenheng også til det arbeid som er satt i gang for å utrede funksjonshemmedes beskyttelse mot diskriminering, bl.a. ved ansettelser i arbeidslivet, og den vekt som tillegges dette.
3.1.6 Bør det stilles krav til innhold, omfang og utførelse av medisinske undersøkelser i arbeidslivet
Utvalget har bare i få tilfelle funnet at det stilles særlige kvalitetskrav til undersøkelsene, bortsett fra de krav til kompetanse som generelt stilles, f.eks. i forskriftene til arbeidsmiljøloven at de skal utføres av “kompetent helsepersonell”, jf. også helsepersonellovens krav om “autorisert helsepersonell”.
Det er likevel vanlig i disse forskriftene å kreve at undersøkelsen skal være “egnet”, men uten at det er nærmere definert. Se imidlertid utkast til ny forskrift om vern mot eksponering for kjemikalier på arbeidsplassen (kjemikalieforskriften), der det kreves at en egnet undersøkelse “skal kunne påvise sykdom eller helseeffekt forårsaket av de aktuelle kjemikaliene og gi grunnlag for forebyggende tiltak i virksomheten eller andre tiltak som kan redusere arbeidstakerens risiko for helseskade”, jf. § 30.
Således må kravet til “egnethet” sies å ligge i kravene til helseundersøkelsen. Kravet til undersøkelsen er minst at den må “være egnet” til å avdekke sykdommen, når en i smittevernsammenheng skal spore en bestemt forekomst av “smittsom sykdom som kan overføres med næringsmidler”.
Risikoen ved bruk av undersøkelser som ikke er gode nok, er at de ikke påviser det de er ment å skulle påvise. Ved falske positive prøver vil man kunne bli nektet arbeid på uriktig grunnlag eller bli utsatt for ytterligere og mer risikable diagnostiske undersøkelser, og samfunnet vil kunne bli påført unødige kostnader ved undersøkelse av friske mennesker.
En undersøkelse er således “egnet” dersom den faktisk avslører en bestemt sykdom eller en bestemt eksponering. Det innebærer at undersøkelsen må kunne identifisere de som har sykdommen og som tester positivt – de “ekte positive” ( sensitivitet). Dernest må den identifisere de som ikke har sykdommen og som tester negativt – de “ekte negative" ( spesifisitet).
Kravene til egnethet konkretiseres ofte gjennom at undersøkelsen må være relevant, forholdsmessig, nødvendig og lovlig, jf. punkt 10.4.10 og punkt 11.2.4.
3.1.7 Eksempler til belysning av problemstillingen
Eksempler på praksis som utvalget er gjort oppmerksom på, sml. punkt 4.10.5.
I arbeidsreglementet for en industri der det håndteres bly, fremgår at det er en forutsetning for ansettelsen at medarbeideren oppgir til bedriftslegen (eller annen lege)
“enhver sykdom, skade eller svekkelse som de lider av eller vet å ha lidd av, og som antas å ha betydning for utførelsen av arbeidet.”
Et oljeselskap har definert visse situasjoner som sensitive mht sikkerhet, miljø og anseelse. Personer som er eller blir ansatt i sensitive stillinger må avgi en “bindende og ugjenkallelig” erklæring hvor han/hun aksepterer testing og ransaking rettet mot ham/henne. Erklæringen inneholder bl.a. en aksept av at det tas prøver av urin og blod for rusmiddelkontroll, samt kroppsvisitering. Prøvetaking og ransaking kan gjennomføres selv om det ikke foreligger mistanke om straffbart forhold, eller forhold som vil være i strid med selskapets retningslinjer.
Et utested i Telemark forlanger samtykke fra arbeidstakerne for testing av urin mot misbruk av narkotika.
På et større utbyggingsprosjekt avkreves arbeidstakerne “samtykke” til at arbeidsgiver, med assistanse fra politiet, kan ransake rom og eiendeler på anlegget, selv om det ikke er noen mistanke rettet mot arbeidstakeren. Konsekvensen av å ikke akseptere, er at en blir nektet adgang til anlegget.
En restaurant i Oslo avkrever arbeidstakerne en “egenerklæring om alminnelig helbred”, der arbeidstakeren bl.a. erklærer at han/hun er frisk, og ikke kjent med å ha noen alvorlig sykdom. Dette gjelder også vedkommendes familie. Arbeidstakeren må akseptere å bli sagt opp fra stillingen hvis han eller hun ikke opplyser alt, og å si opp sin stilling hvis han eller hun senere blir smittebærer av en alvorlig smittsom sykdom.
Prof.dr.med. Sophie D. Fosså, DNR, arbeider for tiden med en etterundersøkelse av pasienter som har vært behandlet for testikkelkreft. Pasientene undersøkes og svarer på et spørreskjema. Skjemaet inneholder bl.a. spørsmål om “arbeid/utdanning”, herunder “Tror du diagnosen og behandlingen av testikkelkreft har hatt negativ innflytelse på din nåværende arbeidssituasjon/utdanningssituasjon?”, og “Har du hatt noen vanskeligheter vedrørende arbeid, forsikring og/eller lån, eller innenfor andre praktiske områder av ditt liv, etter behandlingen for testikkelkreft.”
Undersøkelsen viser situasjonen 5 år etter behandlingen. Det foreløpige tallmaterialet er trukket fra alderssegmentet 35–50 år. 16 prosent er ikke arbeid, og 16 prosent mener at diagnosen har hatt betydning for arbeidssituasjonen. De som er kommet i arbeid er ofte blitt omplassert til lettere arbeid.
Av svarene fremgår f.eks. at
“arbeidsgiver viste liten forståelse for nedsatt arbeidsevne";
“mistet forfremmelsesmuligheter”;
Disse pasientene regnes som friske, men på grunn av etterbehandlingen må de ofte inn til kontroll. Også dette møter i følge undersøkelsen liten forståelse hos arbeidsgiver.
Flere av respondentene svarer at de har fått bedret livskvalitet, og føler mer omsorg for familie og pårørende. Statistiske opplysninger viser at de tidligere blir alderspensjonister; de tar ut avtalefestet pensjon og førtidspensjonerer seg på annen måte.
Blant normalbefolkningen svarer ca. 10 prosent at de føler “fatigue”, en generell tretthetsfølelse, mens i utvalget svarer 17 prosent at de føler “fatigue”.
Undersøkelsen er ennå ikke publisert, opplysningene er gitt i samtale mellom Fosså og sekretæren.
En annen studie ved DNR viser at nær 50 prosent av kvinner som har hatt kreft har hatt vanskeligheter med å komme tilbake i arbeid.
Utvalget har ikke funnet faste holdepunkter for at slike krav, punktene 1 til 5 ovenfor, stilles i noe stort omfang. Det vises imidlertid til oppslag i Dagens Næringsliv for 23. og 24. oktober 2000. I et intervju med overlege Ebba Wergeland, fremgår det at Direktoratet for arbeidstilsynet har hatt flere henvendelser fra bedriftsleger som hevder at arbeidsgiver har bedt dem om å vurdere arbeidssøkerens helse forut for ansettelsen, med det siktemål å unngå søkere med økt risiko for sykefravær.
Gjennom diskusjoner i utvalget, er det enighet mellom partene i arbeidslivet om at sortering av arbeidstakere på grunn av helse ikke bør finne sted, og det kan synes som om forholdene er forskjellige etter som arbeidsgiver og arbeidstaker er organisert eller ikke. Utvalget minner i den forbindelse om at i underkant av 40% av den norske arbeidstokken er uorganiserte.
Selv om disse eksemplene ikke skal tas for annet enn hva de er; enkeltstående tilfeller, kan de være uttrykk for trender. I så fall frykter utvalget for at det kan etableres mønstre for sortering av arbeidstakere med utgangspunkt i helse.
3.2 Definisjoner
3.2.1 Innledning
Mandatet forstås dithen at problemstillingen gjelder innhenting, bruk og oppbevaring av helseopplysninger i arbeidslivet, dvs. hvordan helseopplysninger fremkommer, hvordan de forstås og hvordan de anvendes.
Helseopplysninger kan fremkomme som resultat av et kort spørsmål: “hvordan har du det i dag?”; ved å se på en person kan vi trekke slutninger om vedkommendes helsetilstand basert på hva vi ser i forhold til våre generelle kunnskaper om helse; (eks.: røyking, overvekt). Tolkningen av slike observasjoner kan være basert på oppfatninger av hva vi tror eller vet om hva tilstanden innebærer; røyking kan gi risiko for kreft og hjertekarsykdommer, overvekt kan gi høyt blodrykk, hjertekarsykdommer og diabetes. Opplysningene kan stamme fra vedkommende selv eller fra helsepersonell i og utenfor bedriftshelsetjenesten.
Medisinske undersøkelser gjøres for å fremskaffe helseopplysninger om den enkelte, og skal utføres av helsepersonell.
En medisinsk undersøkelse kan være generell; pasientens allmenntilstand vurderes og mulige lidelser skal avdekkes. Den kan være målrettet; dvs. rettet mot én type tilstand, f.eks. forårsaket av en bestemt type eksponering el., hvor man leter etter tegn på denne bestemte tilstanden.
Selv om undersøkelsene både har forskjellige utgangspunkter og forskjellige mål, er resultatet likevel helseopplysninger knyttet til enkeltpersoner.
3.2.2 Generelt om medisinske undersøkelser
I dagligtale brukes ofte uttrykket helsekontroll om medisinske undersøkelser. Det er en undersøkelse av en person – en pasient – med tanke på å avdekke en mulig sykdom, skade eller lyte, med sikte på å behandle eller forebygge sykdom, eller utskriving av attest, bekreftelse eller erklæring om vedkommendes helse.
En medisinske undersøkelse kan omfatte en samtale om sykdom i familien, sosiale forhold, tidligere sykdommer, aktuelle symptomer og sykdommer (dvs. den direkte årsaken til undersøkelsen), kroppsfunksjoner og levevaner. Det kan gjøres kliniske (utvendige) undersøkelser som for eksempel å lytte på hjerte og lunger mv, og det kan gjøres undersøkelser av biologisk materiale eller andre undersøkelser eller tester (syn, hørsel, røntgenundersøkelse, m.m.) som undersøkelsen for øvrig gir grunnlag for, se nedenfor.
Utvalget oppfatter det slik at mandatet også omfatter psykiatriske undersøkelser, der siktemålet er å avdekke psykiske tilstander.
Utvalget anser derimot at såkalte “personlighetstester” uten medisinsk forankring, faller utenfor mandatet.
3.2.3 Biologisk prøvetaking
Biologisk prøvetaking er en undersøkelse av biologisk materiale som skriver seg fra en person.
Med biologisk materiale menes vanligvis blod, urin, spytt, avføring, vevsprøve mm. Også pust fra utåndingsprøver kan omfattes av uttrykket.
Til nå har biologiske undersøkelser primært blitt brukt til å kartlegge eksponering og stille diagnose. Med nye medisinske teknikker, kan de i større grad enn i dag også brukes til presymptomatiske undersøkelser, hvor siktemålet er å avdekke eller påvise sykdomsdisposisjon hos mennesker som har opphopning av en arvelig sykdom i familien, før symptomene har vist seg, også kalt bærerdiagnostikk.
En medisinsk undersøkelse kan gjentas, men den opprinnelige situasjonen kan vanskelig gjenskapes. Derimot kan det biologiske materialet, dersom det oppbevares, analyseres flere ganger og kan ved nye undersøkelser gi ny informasjon
Det biologiske materialet kan også analyseres for en rekke stoffer og egenskaper som ikke nødvendigvis har sammenheng med det opprinnelige formålet. Ved bruk av biologisk materiale kan det skapes “overskuddsinformasjon” og “ny informasjon” utenfor arbeidstakers kontroll. Denne risiko forekommer ved biologiske prøver, men ikke ved andre medisinske undersøkelser.
Biologisk materiale kan brukes i en genetisk undersøkelse. Dette omtales nærmere i kap. 8.
Genetiske undersøkelser kan benyttes for å gjøre diagnostiske og presymptomatiske tester mer presise og anvendbare enn tidligere. I tillegg muliggjør genteknologien såkalte prediktive tester,som er ment å skulle forutsi risiko for senere sykdom hos den undersøkte, uten at det foreligger risikoindikasjoner på grunn av sykdom i familien.
3.2.4 Helseopplysninger
Utvalget skal også vurdere bruk av helseopplysninger i arbeidslivet. I hht. helseregisterloven § 2, er helseopplysninger
“taushetsbelagte opplysninger i henhold til helsepersonelloven § 21 og andre opplysninger og vurderinger om helseforhold eller av betydning for helseforhold, som kan knyttes til en enkeltperson.”
Om dette uttaler Ot.prp. nr. 5 (1999–2000) i kap. 15, i merknadene til § 2: at helseopplysninger defineres som
“Opplysninger om helseforhold skal forstås på samme måte som i forslag til lov om behandling av personopplysninger § 2 nr. 8 bokstav c. Det fremgår av merknadene til definisjonen i nevnte bestemmelse at uttrykket «helseforhold» omfatter opplysninger om en persons tidligere, nåværende og fremtidige fysiske eller psykiske tilstand, inkludert opplysninger om medisin og narkotikamisbruk. Videre uttales at også opplysninger om sosiale forhold kan falle inn under «helseforhold», dersom de sosiale forholdene påvirker helsen”.
“… også vurderinger om helseforhold omfattes av begrepet helseopplysninger, …”.
Kilden til opplysningene kan bl.a. være bedriftshelsetjenesten, annet helsepersonell eller arbeidstakeren selv.
Med helseopplysninger menes informasjon som kan bidra til å kartlegge personers helsetilstand, bl.a. genetiske opplysninger.
3.2.5 Medisinske undersøkelser i arbeidslivet
“I arbeidslivet” betyr at undersøkelsen utføres på en arbeidstaker eller en arbeidssøker og at formålet med undersøkelsen er knyttet til arbeidet.
I arbeidslivet utføres medisinske undersøkelser av flere grunner:
for å avdekke skikkethet, og i forbindelse med håndtering av næringsmidler;
for å avdekke helseskader eller risiko for helseskader i forbindelse med arbeid og arbeidsmiljø;
testing mot rusmidler;
i forbindelse med rehabilitering og bedriftsintern attføring; og
i forbindelse med konkret tilrettelegging av arbeidsplassen til den enkeltes behov.
Undersøkelser som ikke har formål som er knyttet til arbeidet, vil dermed falle utenfor mandatet.
3.2.5.1 Arbeidsmedisinske forundersøkelser
Ved enkelte typer arbeid kreves det undersøkelse før arbeidstakeren settes til arbeid.
Med unntak for grunnleggende helsekrav for stillingen, skal forundersøkelser bare foretas etter tilsetting, dvs. på arbeidstakere med de rettigheter og plikter for arbeidstaker og arbeidsgiver som følger av arbeidsmiljøloven.
3.2.5.2 Periodiske medisinske undersøkelser av arbeidstakere
Det er arbeidsgiverens ansvar at arbeidstakerens helse overvåkes i relasjon til det arbeidstakeren eksponeres for gjennom arbeidsmiljøet, om nødvendig med periodiske undersøkelser.
Hensikten med slike undersøkelser er å påvise evt. inntak/opptak av stoffer fra arbeidsmiljøet, påvise tidlig sykdom eller skade, eller endringer i helsetilstanden som kan skyldes arbeidsmiljøet. I tillegg brukes slike undersøkelser til å påvise sykdomsmønstre i arbeidsstokken som kan indikere underliggende arbeidsrelaterte problemer.
I tillegg utføres de situasjonsrelaterte undersøkelser som gjennomføres dersom arbeidstakere får helseproblemer på grunn av arbeidet, eller dersom noen får problemer med å klare arbeidet.
3.2.5.3 Arbeidstaker
Etter aml. § 3 nr. 1, er en arbeidstaker en som utfører arbeid i en annens tjeneste.
Arbeidsmiljølovens utgangspunkt er at det er et over-/underordningsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og at det er i samfunnets interesse at den svakeste av de to sikres lovfestet beskyttelse i visse sammenhenger.
I følge Arbeidslivsutvalget (NOU 1999:34 – Nytt millennium – nytt arbeidsliv?) er forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i ferd med å endres. Det kan se ut som om en del grupper som antas å ha behov for i hvert fall deler av den beskyttelse aml. er ment å gi, faller utenfor den tradisjonelle definisjonen i aml. § 3. Arbeidslivsutvalget uttaler i innstillingens punkt 10.3 at det
“- på arbeidstakersiden er (…) mest vanlig å være fast ansatt hos én arbeidsgiver på hel- eller deltid. I dag utgjør eksempelvis frilansere bare én prosent av arbeidstakerne. Mye taler allikevel for at det er i ferd med å bli større variasjon i arbeidstakernes tilknytningsformer til virksomhetene, for eksempel gjennom innleie, frilans, kontraktører og konsulenter. Dermed vil det finnes flere personer i virksomheten som ikke er ansatt som arbeidstakere i arbeidsmiljølovens forstand, men som allikevel påvirkes av og er en del av arbeidsmiljøet. Spørsmålet om hvilke rettigheter og plikter denne typen personell skal ha i forhold til arbeidsmiljøbestemmelsene er ofte uklart i dag.
På denne bakgrunn anbefaler (Arbeidslivs-)utvalget at regelverket gjennomgås med sikte på å avklare hvordan begrepene arbeidsgiver og arbeidstaker bedre kan fange opp alle aktører og relasjoner som har innflytelse på arbeidsmiljøet.”
Utvalget finner det således tilstrekkelig å peke på den alminnelige definisjonen av arbeidstaker som til enhver tid finnes i aml., og viser til at begrepet i visse sammenhenger er utvidet ved at bestemmelsene i forskrift er gjort gjeldende også for andre grupper som vanligvis ikke omfattes av begrepet. Dette gjelder studenter, lærlinger og elever innen visse yrkesgrupper, og militærpersoner. Årsaken til dette er at disse står i samme over-/underordningsforhold til en annen som arbeidstakeren, og at de har tilsvarende behov for beskyttelse som disse.
Også andre med tilknytning til arbeidslivet, men uten fast ansettelsesforhold, som for eksempel innleide enkeltmannsforetak, vil kunne ha samme behov for vern mot yrkesskade og sykdom som faste ansatte.
3.2.5.4 Arbeidssøker
Arbeidssøkeren omfattes i arbeidsmiljøloven bare av aml. § 55 A, som setter grenser for hva arbeidsgiver kan spørre om i forbindelse med en ansettelse. Helseopplysninger er ikke omfattet av aml. § 55 A.
En arbeidssøker er en person som
har vist interesse for å arbeide i en virksomhet hvor vedkommende enten ikke er ansatt i fra før; eller
søker arbeid internt i virksomheten; og
er aktuell for stillingen ut fra generelle krav til utdanning, sertifikater, alder.
Utvalget finner det selvsagt at en arbeidsgiver må kunne stille de krav til sertifisering som følger av særlige arbeidsmiljømessige og sikkerhetsmessige bestemmelser, se punkt 9.3.1 nedenfor.
Den Internasjonale arbeiderorganisasjon, ILO, jf. punkt 6.1.3 nedenfor, anbefaler ikke medisinske undersøkelser av arbeidssøkere. Undersøkelsene skal i følge ILO tidligst utføres etter ansettelse, men før vedkommende settes i arbeid, slik at det etableres en såkalt “baseline”, et medisinsk “nullpunkt” som man vurderer arbeidstakerens helsemessige utvikling i lys av, og at eventuelle behov for tiltak avdekkes.
Hvis søkeren får stillingen, vil vedkommende komme i en situasjon der han vil kunne utsettes for eksponeringer i arbeidsmiljøet. Kunnskap om risiko for sykdom, kan derfor, både fra hans og fra arbeidsgiverens synsvinkel, være av betydning.
3.3 Avgrensninger
Utvalget har valgt å avgrense gjennomgangen av innhenting og bruk av helseopplysninger om arbeidssøkende/arbeidstakere i arbeidslivet mot yrkesgrupper som har en eller annen form for sertifikatplikt i henhold til lovverket som vilkår for å praktisere yrket.
Disse tilfellene vil være lovregulert og innhenting og bruk av helseopplysninger for disse yrkesgruppene vil være vurdert og regulert i det enkelte tilfelle tilpasset de krav som følger i lovverket til autorisasjon.
Videre vil utvalget avgrense mot bruk av personlighetstester og helseundersøkelser i forbindelse med sertifikater.