5 Nærmere om samtykke som grunnlag for helseunder- søkelser og utlevering av helseopplysninger

5.1 Innledning

Utvalget har i kap 4 drøftet ulike hjemmelsgrunnlag for en arbeidsgiver til å kreve visse helseopplysninger av sine arbeidstakere/arbeidssøkende.

I visse tilfeller kan denne retten utledes av lovverkets krav til arbeidsgivere og arbeidstakere i visse næringer. I andre tilfeller vil den kunne bygge på et ulovfestet prinsipp som hviler på arbeidsgivers styringsrett, arbeidstakers lojalitetsplikt, samt praksis knyttet til visse yrkesgrupper og næringer. Felles for disse hjemmelsgrunnlagene er at de ikke inneholder en klar hjemmel i form av presise vilkår og begrensninger i adgangen til å kreve slike opplysninger av arbeidstakere/-søkere i en arbeidssituasjon.

På bakgrunn av dette og det behovet som mange arbeidsgivere har for å kunne holde en viss kontroll med sine arbeidstakere/søkeres helse har det vokst frem “samtykkepraksis” som hjemmel for de helseopplysninger som i dag ofte kreves av arbeidstakerne/arbeidssøkende fra arbeidsgiverhold.

Utvalget er av den oppfatning at spørsmålet om samtykke som hjemmel for å kreve helseopplysninger i arbeidsforhold atskiller seg fra spørsmålet om hva som er gjeldende rett. Spørsmål om samtykke vil først være aktuelt når arbeidsgiver ikke har et annet klart hjemmelsgrunnlag for å kreve de ønskede helseopplysninger fra arbeidstakerne/arbeidssøkende.

Likevel vil både bruken av samtykke og grensene for når samtykke kan hjemle krav om helseopplysninger måtte vurderes i forhold til den bakgrunnsretten det supplerer.

Utgangspunktet er at enhver har suveren selvråderett i saker om personlige forhold, og at det derfor kreves en særskilt hjemmel i et “rettslig grunnlag” for å gjøre inngrep i den enkeltes personlige integritet. Et rettslig grunnlag kan være hjemmel i lov, forskrift gitt med hjemmel i lov, ulovfestet rett eller samtykke fra den inngrepet rammer.

Taushetsplikt i lovverket for bl.a. helsepersonell for helseopplysninger om pasientene er gitt av hensyn til den personlige integritet. På samme måte som ved det ulovfestede prinsippet om den enkeltes krav på personlig integritet vil et samtykke fra rette vedkommende kunne gjøre unntak fra taushetsplikten i lovverket, se helsepersonelloven § 22 første ledd, der det heter at taushetsplikt «ikke er (…) til hinder for at opplysninger gjøres kjent for (…) andre i den utstrekning den som har krav på taushet samtykker.» Sml. også forvaltningsloven § 13 b, personopplysningsloven § 9 annet ledd, siste punktum, samt tvistemålsloven § 205 og straffeprosessloven § 119.

(Se nærmere om taushetspliktens innhold og omfang i kapittel 7.3 Behandling av helseopplysninger, nedenfor. Jf. også Ot.prp. nr. 13 (1998–99) om lov om helsepersonell, kapittel 11)

Et samtykke fra arbeidstakeren om at han vil medvirke til utlevering av helseopplysninger om seg selv er uttrykk for at arbeidstakeren aksepterer et inngrep i den personlige integritet som ellers ikke ville være rettmessig. Samtykket er en spesiell type ensidig avtale, og kravet til samtykket varierer avhengig av hvilken rettslig sammenheng det opptrer i. Spørsmål om liv og helse regnes for å være svært personlig, og det stilles strenge krav til samtykket her.

5.1.1 Krav til at samtykket er gyldig

Et samtykke som er ugyldig, binder ikke avgiveren.

Spørsmålet er hvilke krav som stilles for at et samtykket skal være en “gyldig” hjemmel for inngrep i den personlige sfære.

For at et samtykke skal være gyldig, er det vilkår knyttet både til avgiver og til de omstendigheter hvor samtykket blir avgitt.

• Samtykket må være avgitt av en person med samtykkekompetanse, (rettslig handleevne) sml. lov om pasientrettigheter § 4–3;

  “Rett til å samtykke til helsehjelp har: a) myndige personer, med mindre annet følger av særlige lovbestemmelser, og b) mindreårige etter fylte 16 år, med mindre annet følger av særlige lovbestemmelser eller av tiltakets art.

  Samtykkekompetansen kan bortfalle helt eller delvis dersom pasienten på grunn av fysiske eller psykiske forstyrrelser, senil demens eller psykisk utviklingshemming åpenbart ikke er i stand til å forstå hva samtykket omfatter.”

• samtykket må være avgitt frivillig, dvs. uten vold eller trusler, tvang eller svik, sml. avtaleloven §§ 28, 29 og 30, og uten å utnytte “en andens (…) avhængighetsforhold, som denne staar i til ham", § 31;

• samtykket må være "informert", dvs. at den som samtykker må ha full oversikt over konsekvensene av samtykket, sml. pasientrettighetsloven § 4–1 annet punktum;

  “For at samtykket skal være gyldig, må pasienten ha fått nødvendig informasjon om sin helsetilstand og innholdet i helsehjelpen.”

Som illustrasjon på ovennevnte krav vises det til personopplysningsloven § 2 nr. 7, sml. helseregisterloven § 2 nr. 10, der samtykket er "en frivillig, uttrykkelig og informert erklæring" (om at man godtar eller aksepterer en nærmere bestemt handling – f.eks. til å avgi biologisk materiale for en nærmere bestemt biologisk analyse). Se også EUs personverndirektiv artikkel 2 h, hvor samtykket er en "frivillig, spesifikk og informert viljesytring" (om at vedkommende gir sitt samtykke).

Samtykket må foreligge på tidspunktet for inngrepet. Det er naturligvis ikke noe i veien for at samtykket innhentes på et tidligere tidspunkt, men arbeidstakeren kan ikke gyldig fraskrive seg retten til å trekke et forhåndssamtykke tilbake.

I arbeidsforhold må det oppstilles et tilleggsvilkår om at informasjonen som søkes innhentet ved hjelp av samtykket, eller det tiltak som skal iverksettes, må være relevant i forhold til det som søkes oppnådd. Dette er drøftet kort under utvalgets gjennomgang av dagens rettstilstand pkt 4.1.1 og drøftes nærmere under punktet om hvilke krav som må stilles til tiltaket.

5.1.2 Krav til samtykkets form

Som utgangspunkt stilles det ingen formkrav til samtykket. I prinsippet kan samtykket være uttrykkelig eller underforstått, muntlig eller skriftlig. Begrensningen ligger i at samtykket må være avgitt under omstendigheter som sikrer at vilkårene for gyldig samtykke oppfylles. Dette medfører at stilltiende og underforstått samtykke ofte ikke vil oppfylle kravene til gyldig samtykke. Til opplysning nevnes at det i særlovgivningen, for eksempel lov om sterilisering, ofte oppstilles krav om skriftlighet.

Etter pasientrettighetsloven § 4–2 kan samtykket gis “uttrykkelig eller stilltiende”.

Til lov om pasientrettigheter § 4–2 uttaler Sosial- og helsedepartementet (Ot.prp. nr. 12 (1998–98)) at samtykke kan være uttrykkelig eller stilltiende, men

“det vil allikevel måtte stilles et større krav til sannsynligheten for at pasienten har samtykket dersom tiltaket er av mer inngripende karakter. Dersom undersøkelsene er spesielt smertefulle eller kan medføre en risiko for pasienten må helsepersonell forsikre seg om at samtykket også dekker denne situasjonen. Konsekvenser som det ikke fremstår som påregnelige at pasienten har overskuet ved sin konkludente adferd vil det måtte innhentes særskilt samtykke for. I mange tilfeller vil pasienten uttrykkelig samtykke til tiltaket muntlig.”

Bedriftshelsepersonellets praksis er beskrevet slik at hvis arbeidstaker ikke protesterer når bedriftshelsepersonellet sier at “dette må jeg fortelle videre til ..." eller tilsvarende, regner man med at det foreligger et (“muntlig”) underforstått eller stilltiende samtykke, og at det er tilstrekkelig.

Et krav om at samtykket skal være informert – utelukker som hovedregel underforstått samtykke, men dersom omstendighetene ellers er slik at det er utvilsomt at vilkårene for samtykket er oppfylt, er utvalget av den oppfatning at stilltiende samtykke kan være tilstrekkelig, med mindre den konkrete situasjonen tilsier noe annet. Utvalget er likevel av den oppfatning at denne typen samtykke er uheldig sett i forhold til de bevisproblemer den foranlediger.

Det som særlig kan volde problemer i arbeidsforhold er kravet til frivillighet. Arbeidstaker står i et underordningsforhold til arbeidsgiver som medfører at det undertiden kan stilles spørsmål ved om det foreligger tilstrekkelig grad av frivillighet. Hvorvidt samtykket kan sies å være frivillig, vil bl.a. kunne avhenge av hvilke reaksjoner arbeidsgiver kan forventes å ha, sml. nedenfor under punkt 2.5.

I arbeidsforhold er samtykke aktuelt i to relasjoner; I forhold til taushetsplikten, dvs til helsepersonellets utlevering av opplysninger til arbeidsgivere o.a., og i forhold til deltakelse i medisinske undersøkelser, herunder biologisk prøvetaking. Fordi graden av integritetskrenkelse kan tenkes å være forskjellig i de to tilfellene, behandles de adskilt i punkt 5.2 og punkt 5.3.

5.1.3 Når samtykke ikke er nødvendig

Hensikten med samtykket er at man aksepterer noe som lovlig som ellers ikke ville være tillatt. I tillegg til samtykke, kan et rettslig grunnlag i lov eller i forskrift gitt i medhold av lov, eller nødrett oppheve kravet til samtykke. I tilfelle der forbudet er opphevet av slike grunner, er samtykke ikke nødvendig.

I slike tilfeller vil arbeidstaker ha plikt til å delta i undersøkelsen, jf. aml. § 16 første ledd. Hvis arbeidstakeren vegrer seg, og det senere viser seg at kravet var rettmessig, vil dette kunne anses som et brudd på arbeidstakers plikter. I alvorligere tilfelle kan det f.eks. også tenkes at utelukking fra arbeidsplassen, oppsigelse eller avskjed, kan bli ansett som saklig, jf. § 60 og § 66 (grovt pliktbrudd).

I den grad man kan tenke seg forhold som kommer inn under nødretten, for eksempel forurensningsulykker med akutt fare for forgiftninger, akutt smittefare el., må det også legges til grunn at arbeidstakeren har plikt til å medvirke.

5.2 Samtykke til utlevering av helseopplysninger

Med “utlevering av helseopplysninger” menes at det gis helseopplysninger om arbeidstakeren til arbeidsgiveren.

5.2.1 Opplysninger ved forekomst av sykdom/skade

Det forutsettes at den aktuelle sykdommen/skaden har sin årsak i arbeidet eller i forholdene på arbeidsplassen og er relevant for arbeidstakerens arbeid virksomheten.

Hvis sykdommen/skaden har andre årsaker, kan den være interessant for arbeidsgiver dersom sykdommen medfører fravær eller nedsatt arbeidskapasitet. Under forutsetning av at sykdommen ikke utløser akutte behov, for eksempel som i smittesituasjoner el., jf nødverge, vil arbeidsgivers primærebehov være dekket av en sykmelding. Regelen er at arbeidsgiver ikke har et legitimt behov for konkrete helseopplysninger av denne art.

Et sekundært behov kan likevel oppstå på et senere tidspunkt i forbindelse med evt. tiltak på arbeidsplassen i forbindelse med rehabilitering, tilpasning av arbeidet eller forebyggende tiltak mot sykdom eller skade, jf. nedenfor under punkt 5.2.2 b.

5.2.1.1 Meldeplikt

Hvis sykdommen/skaden har sin årsak i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen, utløses visse plikter:

• arbeidstakers meldeplikt til arbeidsgiver, aml. § 16 nr. 1 siste ledd;

• arbeidsgivers registreringsplikt, aml. § 20;

• arbeidsgivers meldeplikt til Arbeidstilsynet, aml. § 21; og

• leges melding til Arbeidstilsynet, aml. § 22 første ledd; og

• leges melding til arbeidsgiver , aml. § 22, annet ledd.

I tillegg kommer arbeidsgivers melding til trygdeetaten, ftrl. § 13–14; og (evt.) arbeidstakers melding til forsikringsselskapet (avhengig av vilkårene).

a) Arbeidstaker har meldeplikt til arbeidsgiver

Bestemmelsen i aml. § 16 nr. 1 siste ledd må ses i sammenheng med bestemmelsene i § 14 om arbeidsgivers plikter, og er en av forutsetningene for dennes kontroll med arbeidsmiljøet, samt særlig § 20 om arbeidsgivers registreringsplikt. Formålet er at arbeidsgiveren snarest mulig skal kunne treffe forebyggende tiltak når sykdommen har sin årsak i arbeidsmiljøet.

Arbeidstakers plikt til å gi melding kan erstattes av at legen gir meldingen til arbeidsgiver, dersom arbeidstaker samtykker til dette, se aml. § 22 annet ledd.

b) Arbeidsgiver skal registrere skade og sykdom

Alle personskader og sykdommer som har årsak i arbeidet eller forholdene på arbeidsplassen, skal registreres, jf. § 20 første ledd. Registeret skal i utgangspunktet ikke være personidentifiserbart, og er fritatt fra konsesjonsplikt etter personregisterlovens § 9, jf. forskriften til loven § 2–12 (loven før personopplysningsloven, se punkt 4.6.1 og 7.4.3 om pol). Her forutsettes at registeret bare kan inneholde opplysning om fraværsdato, type fravær (syke- eller egenmelding) og varighet. Sykdommens art (diagnose el.) kan ikke registreres uten Datatilsynets tillatelse. Ut fra ordlyden i aml. 20 er det mulig at dette er for snevert, men det er ikke siden forskriften ble vedtatt i 1979 reist innsigelser mot denne forståelsen.

Det er meldeplikten etter § 16 nr. 1, jf. § 22 annet ledd, som danner grunnlag for registeret.

Aml. § 20 pålegger arbeidsgiver taushetsplikt.

c) Arbeidsgiver skal melde fra til Arbeidstilsynet

Etter aml. § 21 første ledd, skal arbeidsgiver snarest melde fra til Arbeidstilsynet ved arbeidsulykke som har voldt døden eller alvorlig skade. Meldeplikten gjelder identifiserbare arbeidstakere. Direktoratet for arbeidstilsynet har fått fullmakt til å gi nærmere bestemmelser.

d) Legen skal melde fra til Arbeidstilsynet

Meldeplikten som er hjemlet i aml. § 22 første ledd er med på å danne grunnlag for arbeidstilsynets kontrollvirksomhet og evt. pålegg, jf. § 77 og § 80. Meldingen skal identifisere arbeidstakeren.

e) Legens meldeplikt til arbeidsgiver

Etter aml § 22, annet ledd skal legen melde fra om sykdommen/skaden til arbeidsgiver dersom arbeidstakeren samtykker. Som tidligere nevnt vil en slik melding til arbeidsgiver også innebære at arbeidstakers meldingsplikt etter § 16 nr. 1 siste ledd, trolig anses oppfylt.

Konsekvensen av manglende samtykke er at legen har taushetsplikt overfor arbeidsgiveren. Dette gjelder selv om arbeidstaker unnlater å oppfylle sin meldeplikt etter § 16 nr. 1. Legen kan oppfordre arbeidstakeren til å melde sykdommen til arbeidsgiver, men kan ikke – uten i nødrettstilfelle – gjøre det på hans vegne uten hans samtykke, selv om det oppfattes som nødvendig og hensiktsmessig.

5.2.2 Skikkethet til arbeidet

Dette er opplysninger som inngår i en vurdering av om en arbeidstaker er medisinsk skikket til å utføre en bestemt arbeidsoppgave, både fysisk og psykisk. I motsetning til dette står en mer generell vurdering av helsetilstanden, herunder vurderinger av fremtidig helse, (mis)bruk av rusmidler ol, uten direkte relevans til arbeidsoppgaven.

a) Skikkethet til arbeid

På den ene siden har vi de krav som stilles i forbindelse med utøvelsen av bestemte yrker, for eksempel flyger, dykker, sjåfør m.fl. I disse tilfellene stilles krav til helseundersøkelser i forbindelse med utstedelse av sertifikater. Dette er offentligrettslige krav som er regulert i lov eller forskrift (jf. kap. 4), og utvalget avgrenser mot disse.

Selv om det ikke stilles krav i lov eller forskrift, kan det likevel tenkes at det konkret sett må stilles krav til fysisk og psykisk helse i forbindelse med utførelse av et bestemt arbeid.

Et sakkyndighetsoppdrag vedrørende skikkethet skal som hovedregel kun besvares med ja eller nei.

Skjemaer el. som danner grunnlaget for sertifisering vil foreligge hos bedriftslegen som foretok undersøkelsen. Skjemaet kan i seg selv inneholde sensitive helseopplysninger som arbeidsgiver ikke skal ha tilgang til. Selve sertifikatet, evt. en melding om godkjenning, skal imidlertid ikke inneholde helseopplysninger.

Derimot kan det tenkes at risiko for sykdom bør/kan utløse krav om vernetiltak. Med mindre arbeidstaker selv påberoper seg dette, vil likevel hovedregelen om bedriftshelsepersonellets taushetsplikt gjelde.

b) Rehabilitering og tilrettelegging av arbeidet

Sykdom eller skade kan utløse særskilte behov for tiltak i form av rehabilitering og/eller tilrettelegging av arbeidet. I den forbindelse kan det være nødvendig å innhente helseopplysninger. I den grad det er nødvendig for å beskrive arbeidstakerens særskilte behov, kan det være adgang å gi medisinske opplysninger til arbeidsgiver. Også her gjelder imidlertid hovedregelen om krav til samtykke.

Hvis samtykke gis, skal helsepersonellet likevel ikke beskrive skaden eller sykdommens art, bare hvilke tiltaksbehov den utløser.

5.3 Samtykke ved deltakelse i medisinsk undersøkelse/biologisk prøvetaking

Et samtykke, eller en forutsetning om samtykke, kan gjøres til en del av en arbeidsavtale/ arbeidskontrakt, men ofte innhentes samtykket på et senere tidspunkt når det blir aktuelt.

Dersom kravet fremsettes før arbeidsforholdet innledes og er et vilkår for ansettelsen, vil arbeidssøkeren kunne anses å stå fritt til å inngå avtale med en annen arbeidsgiver som ikke stiller det samme vilkåret.

På den annen side vil en søker ofte befinne seg i en situasjon der flere konkurrerer om samme stilling, og kan føle seg presset til å gi helseopplysninger for å få jobben. I hvert fall gjelder dette i perioder med mangel på arbeidskraft. I perioder med mangel på arbeid, kan situasjonen fortone seg annerledes.

Hvis avtalen inngås, og den ellers er gyldig, er arbeidstakeren på vanlig avtalerettslig grunnlag forpliktet til å overholde vilkårene.

Behovet for arbeid kan i seg selv lede til en tvangssituasjon: En arbeidsledig søker, som mottar dagpenger, jf. lov om folketrygd kap. 4, vil være forpliktet til å ta det arbeid som tilbys hvis han ikke vil miste dagpengerettighetene, jf. ftrl. § 4–20. I en slik situasjon kan det tenkes at han/hun stilles overfor valget mellom å godta et vilkår om biologisk prøvetaking/medisinsk undersøkelse han/hun ellers ikke ville godtatt, og ikke å ha rett til dagpenger. Tvangssituasjonen vil ikke være påført arbeidssøkeren av arbeidsgiver, men årsaken til den manglende frivilligheten ligger hos en offentlig myndighet. Det vil da være opp til den offentlige myndigheten å vurdere om arbeidssøkeren "rettmessig" avslo arbeidet.

Et krav om samtykke under arbeidsforholdet, kan etter omstendighetene lettere anses som ikke frivillig avgitt. Dersom samtykket er et resultat av trusler om eller frykt for oppsigelse eller avskjed, og det vil vel lett kunne bli opplevd som, kan arbeidsgiver anses å ha utnyttet arbeidstakerens "avhængighetsforhold" til ham, avtl. § 31. I så fall kan samtykket ikke sies å være avgitt frivillig, jf. pol. § 2 nr. 7 og hregl. § 2 nr. 10. Bare den subjektive følelsen av en slik tvangssituasjoner ikke nok; det må være et reelt og objektivt grunnlag for frykten, f.eks. at andre er sagt opp tidligere med samme grunn.

På den annen side er arbeidstakeren nå beskyttet av stillingsvernreglene i arbeidsmiljøloven, og kan ofte være omfattet av et “støtteapparat” i form av arbeidstakerorganisasjoner, verneombud, AMU mm.

Et særlig tilfelle har man i rusmisbrukssituasjoner, der arbeidstaker pålegges deltakelse i et AKAN-opplegg som vilkår/ alternativ til å miste arbeidet. Selv om dette i beste fall nok er i grenseland hva angår frivillighet, er ordningen ansett rusmiddelpolitisk og arbeidspolitisk ønskelig. Etter omstendighetene anser utvalget derfor at det samtykke i slike tilfeller kan ansees gitt på frivillig grunnlag.

Et krav om samtykke fra arbeidsgiveren til utlevering av helseopplysninger kan være ugyldig dersom vilkåret strider mot lov eller ærbarhet. Christian Vs norske lov 5–1-2.

Utover det generelle myndighetskravet i lov om vergemål for umyndige § 2, er det ikke noe forbud mot at man i en arbeidsavtale binder seg til et samtykke som forutsetter biologisk prøvetaking. Det vises i den forbindelse til pasientrettighetsloven § 4–1, der det er uttrykkelig forutsatt at det er mulig å samtykke til kroppslige inngrep i forbindelse med medisinsk undersøkelse og behandling, og § 4–3 som krever at samtykkekompetansen til personer over 15 år skal vurderes konkret.

Spørsmålet blir i så fall om det ville stride mot ærbarhet å gjøre et kontraktsvilkår om samtykke gjeldende. Det kan ikke oppstilles noen generell regel om dette, men det kan naturligvis ikke utelukkes at det kan forekomme konkrete omstendigheter som gjør at "krav om innfrielse" vil stride mot ærbarhet (trakassering, åpenbart unødvendig mm).

5.4 Fremtidig samtykke/forhåndssamtykke

Et samtykke som først får konsekvens i fremtiden, vil antakelig ikke tilfredsstille kravet til å være informert.

Det kan vanskelig ses at den arbeidstakeren kan fraskrive seg adgangen til å trekke tilbake et samtykke. Et samtykke til kroppslig undersøkelse kan derfor antakelig ikke gjøres ugjenkallelig. Selvråderetten må regnes som et “uavhendelig rettsgode”, sml. Eckhoff 1989 s. 152, som man ikke kan gi avkall på uten lovhjemmel.

Det følger av dette at samtykket må foreligge på tidspunktet for gjennomføringen av inngrepet.

En konsekvens av dette er at dersom en arbeidstaker trekker sitt samtykke tilbake, vil dette i seg selv antakelig ikke kunne medføre at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i pliktbrudd eller annet mislighold av avtalen.

5.5 Konsekvenser av at arbeidstaker ikke samtykker

Ut fra en avtalerettslig synsvinkel, kan arbeidsgiver og arbeidstaker i utgangspunktet fritt inngå de arbeidsavtaler de måtte ønske. Dette begrenses imidlertid av ufravikelige bestemmelser i arbeidsmiljøloven, men retten til samtykke i disse spørsmål kan ikke ses å være begrenset. Med mindre det kommer i strid med bestemmelsene i aml. § 60 eller § 66, vil arbeidsgiveren kunne revurdere arbeidsavtalen, herunder velge å ikke inngå ny avtale på de vilkår arbeidstakeren krever, dersom arbeidstakeren trekker samtykket tilbake.

Den som inngår avtaler, eller nekter å samtykke til vilkår som stilles i disse, må som utgangspunkt ta konsekvensen av disse valg. Hvis risikoen for skader eller ulykker er stor nok, kan manglende samtykke til å medvirke til undersøkelser eller til å avgi opplysninger, således medføre at vedkommende utestenges fra den aktiviteten det kontrolleres for. Det kan også tenkes å få konsekvenser for retten til erstatning for skader arbeidstakeren pådrar seg i den forbindelse.

5.6 Konklusjon

Spørsmålet er om samtykke er et egnet hjemmelsgrunnlag for inngrep i den personlige sfære i form av medisinske undersøkelser og utlevering av taushetsbelagte opplysninger. Alternativet er at lovgiver tar standpunkt til de ulike interessene i forkant ved at det kreves lovhjemmel for å kunne kreve gjennomført slike inngrep.

Utvalget er av den oppfatning at en i arbeidsforhold ikke har tilstrekkelige garanti for at grunnvilkåret om frivillighet for et gyldig samtykke alltid er oppfylt.

I tillegg er utvalget av den oppfatning at i forhold til arbeidslivet er bestemmelsen om samtykke ikke tilfredsstillende behandlet i hpl. § 22. Det kan tenkes en rekke situasjoner som ikke er løst i dagens lov eller forskrift, der hensynet til arbeidstakers individuelle rettigheter bør vike for hensynet til kollektivets interesser. Etter utvalgets oppfatning er det uheldig at flere av disse situasjonene i dag må henføres til uklar ulovfestet rett, nødretts- og rettsstridsbetraktninger.

Også andre aspekter ved arbeidsgiver/arbeidstakerforholdet gjør at utvalget finner det uheldig å bygge på samtykke som grunnlag for utlevering av helseopplysninger og deltakelse i helseundersøkelser.

Etter utvalgets oppfatning er en medisinsk undersøkelse, herunder biologisk prøvetaking, et så omfattende inngrep i den enkeltes integritet, at det ikke bør kunne foretas uten hjemmel i lov.

Etter utvalgets flertalls oppfatning bør problemet om samtykke kan aksepteres i arbeidsforhold eller ikke, derfor reguleres med hjemmel i lov.