7 Nærmere om problemstillinger særlig knyttet til bedriftshelsetjenesten
7.1 Innledning
Bedriftshelsetjenesten er sentral i verne- og helsearbeidet i virksomhetene, og de kan ha forskjellige roller i forhold til de ulike aktørene i dette arbeidet. Bedriftshelsetjenesten håndterer mange ulike helseopplysninger, og bruken av helseopplysningene vil variere.
Utvalget vil derfor gå spesielt inn på bedriftshelsetjenestens behandling av helseopplysninger.
I arbeidsmiljølovgivningen brukes begrepet “verne- og helsepersonale”, og dette omfatter bedriftshelsetjenester og andre som bistår virksomheten i verne- og helsearbeidet. Bedriftshelsetjenester kan ha både helsepersonell, som lege, sykepleier og fysioterapeut, og vernepersonell, som yrkeshygieniker og verneingeniør. I utgangspunktet skal ikke vernepersonell ha tilgang til individbaserte helseopplysninger, og utvalget har ikke sett det formålstjenlig å gi en inngående drøftelse av dette. Vi vil konsentrere oss om helsepersonell i bedriftshelsetjenesten, og vil i fortsettelsen bruke begrepet “bedriftshelsepersonell“ om disse.
Bedriftshelsepersonell er i utgangspunktet underlagt de samme bestemmelser som annet helsepersonell (lov om helsepersonell og lov om pasientrettigheter), men kan komme i en "delt” situasjon på grunn av at tjenesten i arbeidsmiljøspørsmål også er arbeidsgivers sakkyndige, men også sakkyndig for arbeidstaker, verneombud og arbeidsmiljøutvalg. Den kan altså være sakkyndige etter arbeidsmiljøloven, noe som kan få betydning for deres rettslige stilling etter helsepersonelloven når arbeidsmiljøspørsmålene involverer arbeidstakers helse.
Innledningsvis finner utvalget grunn til å peke på at det også finnes andre kilder til opplysninger om arbeidstakers helse enn helsepersonell, og som det ikke i samme grad gjelder taushetsplikt for. Dette kan være:
1. ved sykmelding av arbeidstaker
En sykmelding inneholder bare fraværsdato, ikke sykdomsårsaken. Sykmeldingen er en form for “legeattest” om lovlig fravær, men gir indirekte uttrykk for en sykdomssituasjon
2. ved innhenting av opplysninger fra referanser
I en ansettelsesprosess kan det være aktuelt å stille spørsmål om arbeidssøkerens helsesituasjon til personer som oppgis som referanser av søkeren. Om ikke nødvendigvis direkte, så i alle fall indirekte ved å spørre om søkerens sykefravær.
3. fra arbeidstakeren selv
Arbeidstakeren kan selv gi uttrykk for helseopplysninger ("hvordan har du det i dag?” – “I dag føler jeg meg elendig!”). For så vidt kan dette gi uttrykk for et samtykke, men det er utenkelig å gi regler om en slik uformell “innhenting” og bruk av opplysninger, bortsett kanskje fra i mer formaliserte situasjoner som for eksempel i forbindelse med ansettelsesprosedyren.
4. ved deltakelse i arbeidsmiljøutvalg
Arbeidsgiver eller arbeidsgivers representant er medlem av arbeidsmiljøutvalget, aml. § 23, jf. forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg § 6 nr. 2. Selv om AMU i utgangspunktet ikke behandler personopplysninger, aml. § 23 og § 24 om AMUs oppgaver, vil det ved drøftelse av enkeltsaker være vanskelig å opprettholde full anonymitet.
I alle disse tilfellene kan det bli gitt helseopplysninger eller opplysninger som indirekte kan gi indikasjoner på bestemte lyter, skader, svakheter eller sykdommer hos arbeidstaker.
7.2 Bedriftshelsetjenestens oppgaver
Bedriftshelsetjenesten oppgaver fremgår av arbeidsmiljøloven § 30 og forskrift om verne- og helsepersonale.
Etter aml § 30 nr. 2 skal verne- og helsepersonale, dvs. bedriftshelsetjenesten, “bistå arbeidsgiver, arbeidstaker, arbeidsmiljøutvalg og verneombud i arbeidet med å skape sunne og trygge arbeidsforhold.” De konkrete oppgaver framgår av forskrift om verne- og helsepersonale § 6.
I sin alminnelighet er det bedriftshelsetjenestens hovedoppgave å bistå virksomheten i arbeidet med å skape et godt arbeidsmiljø og å forebygge helseskader som følge av arbeidsmiljøet. Herunder skal bedriftshelsetjenesten bistå med å kartlegge helsefarer og føre løpende kontroll med om arbeidsmiljøet kan føre til utvikling av helseskader på lang sikt.
Bedriftshelsepersonellet skal også bistå virksomheten med tilpasning av arbeidet for den enkelte arbeidstaker og med bedriftsintern attføring. Dette følger av forskrift om verne- og helsepersonale, § 6 e og h.
Bedriftshelsetjenesten skal være representert i arbeidsmiljøutvalg, aml § 23. Der de finnes, skal vernelederen og bedriftslegen være faste medlemmer av utvalget, jf. forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg § 6.
En lege har meldeplikt til Arbeidstilsynet for arbeidsrelaterte sykdommer. Dette er regulert i aml § 22, og meldeplikten gjelder alle leger som har til behandling en arbeidstaker som lider av yrkessykdom som er likestilt med yrkesskade etter folketrygdlovens § 13–4, eller annen sykdom som legen antar skyldes arbeidstakerens arbeidssituasjon. Etter § 22 annet ledd har legen dessuten plikt til å melde fra til arbeidsgiver dersom arbeidstakeren gir sitt samtykke.
Det fremgår av § 1 i forskriften om verne- og helsepersonale at kontroll av arbeidstakernes helse og kurativ virksomhet som ikke har sammenheng med arbeidstakernes arbeidssituasjon – ikke omfattes av forskriften og derfor ikke omfattes av de krav som følger av forskriften. I kommentarene til forskriften presiseres det at eventuelle behandlingstilbud ikke må fortrenge eller komme i stedet for de oppgaver som følger av arbeidsmiljøloven § 30 og forskriften. Det er kjent at det er store forskjeller i praksis på dette området, alt fra bedriftshelsetjenester som utelukkende arbeider forebyggende, til de som fungerer som primærhelsetjeneste for arbeidstakerne.
Bedriftshelsetjenesten kan få tilgang til opplysninger om arbeidstakeres helseforhold på ulike måter:
Gjennom overvåking og kontroll av arbeidstakernes helse, noe som kan skje både gjennom de ulike former for helsekontroller og ved at arbeidstakere tar kontakt med bedriftshelsetjenesten i forbindelse med arbeidsrelaterte sykdommer og plager.
Ved arbeid med bedriftsintern attføring og tilrettelegging av arbeidet for den enkelte arbeidstaker.
I enkelte tilfeller vil de kunne få innsikt i helseopplysninger gjennom deltakelse i arbeidsmiljøutvalg i virksomheten.
Gjennom sykefraværsarbeid og AKAN-arbeid.
Bedriftshelsetjenester som driver kurativ virksomhet, vil i større grad også få innsikt i personlige forhold i forbindelse med behandlingen av den enkelte arbeidstaker.
Utvalget legger til grunn at bedriftshelsepersonell er helsepersonell med rettigheter og plikter som annet helsepersonell.
Det fremgår av pasientrettighetsloven at
“en “pasient” er en “person som henvender seg til helsetjenesten med anmodning om helsehjelp, eller som helsetjenesten gir eller tilbyr helsehjelp i det enkelte tilfelle” (§ 1–3). Med “helsehjelp” menes “handlinger som har forebyggende, diagnostisk, behandlende, helsebevarende, rehabiliterende eller pleie- og omsorgsformål og som er utført av helsepersonell” (§ 3 første ledd c).
Av forarbeidene til pasientrettighetsloven § 1–3 (definisjoner) fremgår at med en forebyggende handling “menes tiltak som tar sikte på å forebygge at sykdom, skade, lidelse eller funksjonshemming oppstår. Under dette går bl a bedriftshelsetjeneste, f.eks. slik at ansatte som det tas blodprøver av for å sjekke eventuell smittefare anses som pasienter som mottar helsehjelp etter lovutkastet”.”
Utvalget legger derfor også til grunn at i forhold til bedriftshelsetjenesten skal arbeidstakerne ha de rettigheter som følger av pasientrettighetsloven (jf. nærmere under pkt. 7.4.1 og 4.2.12).
Etter dette har bedriftshelsepersonellet taushetsplikt, helsepersonelloven kap. 5, og journalplikt, hpl. § 39, mens arbeidstakerne har innsynsrett, pasientrettighetsloven § 5–1 og adgang til å kreve retting og sletting av informasjon i journalen, § 5–2.
7.3 Behandling av helseopplysninger
7.3.1 Kort om taushetsplikt, formål og omfang
Etter hpl. § 21 er hovedregelen at helsepersonell skal hindre at andre får adgang til eller kjennskap til helseopplysninger. Helsepersonell har m.a.o. taushetsplikt. Med begrepet “helseopplysninger” menes “opplysninger og vurderinger om helseforhold eller av betydning for helseforhold, som kan knyttes til en enkeltperson”, jf lov om helseregistre § 2 første ledd nr. 1, se også helsepersonelloven § 21: “opplysninger om folks legems- eller sykdomsforhold”.
Taushetsplikten skal beskytte den enkeltes personlige forhold og private sfære, og er et element i pasientens personvern. Personvernet er vernet om den personlige integritet og bygger på at individet har en egenverdi og en rett til beskyttet sfære. (Se nærmere om arbeidstakers integritet i kap. 9.1.1). Taushetsplikten begrunnes dessuten med hensynet til at pasienten trygt skal kunne oppsøke helsevesenet. Samhandling mellom helsepersonell og pasient forutsetter et tillitsforhold mellom partene, og taushetsplikten skal legge forholdene til rette for at pasienten føler trygghet med hensyn til å gi informasjon. Reglene om taushetsplikt er utførlig behandlet i Ot.prp. nr. 13 (1998–1999) om lov om helsepersonell, kapittel 11. Denne redegjørelsen forholder seg således til ny helsepersonellov (2. juli 1999 nr. 64), som trer i kraft fra 1. jan. 2001.
7.3.2 Om unntak fra taushetsplikten
Etter strl. § 144 er det straffbart å bryte taushetsplikten, jf. lovens ordlyd: (“…leger, …, sykepleiere, …, samt disses betjenter eller hjelpere, som rettsstridig åpenbarer hemmeligheter som er dem … betrodd i stillings medfør, straffes …”). Unntak fra taushetsplikten skal vanligvis fastsettes ved lov.
Det er således gjort en rekke unntak fra taushetsplikten som innebærer at helsepersonellet får en opplysnings rett, d.v.s uten forpliktelse til å gi opplysninger ( som samtidig innebærer taushetsrett), eller en opplysnings- eller melde plikt, dvs en forpliktelse til å gi opplysninger. Opplysningsplikt forutsetter særskilt hjemmel i lov, mens en opplysningsrett f.eks. kan følge av pasientens samtykke. Når loven i gitte situasjoner fritar helsepersonell fra deres taushetsplikt, skyldes det at andre hensyn i disse tilfeller må veie tyngre enn de hensyn som danner grunnlag for taushetsplikten.
De viktigste unntakene fra taushetsplikten er
hvis den opplysningene gjelder samtykker, hpl. § 22;
ved anonymisering, hpl. § 23 nr. 3;
når ingen berettiget interesse tilsier taushetsplikt, hpl. § 23 nr. 2;
til samarbeidende helsepersonell og andre medhjelpere, hpl. § 25;
når tungtveiende private eller offentlige interesser gjør det rettmessig (rettsstridsreservasjonen), hpl. § 23 nr. 4;
som sakkyndig, hpl. § 27;
til tilsynsmyndigheter, hpl. § 30, jf. aml. § 22;
til barneverntjenesten, hpl. § 33, jf. barnevernloven § 6–4;
enkelte smittsomme sykdommer (smittevernloven § 2–3), og død (hpl. § 36);
tilfelle av nødrett, strl. § 47; og
for å avverge visse alvorlige forbrytelser, strl. § 139.
I tillegg åpner hpl. § 28 for at departementet gjennom forskrift kan regulere adgangen til å gi videre til arbeidsgiver helseopplysninger om en arbeidstaker som gjelder arbeidstakerens skikkethet til et bestemt arbeid eller oppdrag. Det foreligger imidlertid ikke slike forskrifter på det nåværende tidspunkt.
Der det finnes et unntak fra taushetsplikt, brytes ikke taushetsplikten, og vilkåret for straff er ikke oppfylt (meddelelsen av helseopplysninger er ikke “ rettsstridig“, jf. strl. § 144).
I den konkrete situasjon må det således vurderes om noen av unntakene kommer til anvendelse.
7.3.3 Nærmere om taushetsplikt for bedriftshelsepersonell
Behandlingen av helseopplysninger i bedriftshelsetjenesten følger i hovedsak reglene i helsepersonelloven og pasientrettighetsloven, men også arbeidsmiljøloven inneholder regler om informasjonsbehandling. Andre, utfyllende bestemmelser finnes i bioteknologiloven og personopplysningsloven, evt. også i tillatelser (konsesjon) fra Datatilsynet til å føre personregister (etter den tidligere personregisterloven).
Det anføres ofte at bedriftshelsepersonellet har to roller; som lege/helsepersonell, og som sakkyndige. Det pekes da på at innholdet og omfanget av taushetsplikten avhenger av i hvilken egenskap helsepersonellet har innhentet opplysningene. Bestemmelsene må således ses i sammenheng med de oppgaver helsepersonellet har i forhold til de forskjellige gruppene; arbeidsgiver, arbeidstaker, AMU, vernepersonell mm.
Hovedregelen om taushetsplikt står i helsepersonelloven § 21.
For bedriftshelsepersonell er det særlig fem unntak fra taushetsplikten som er aktuelle:
ved anonymisering;
etter samtykke (fra arbeidstaker), se kapittel 5;
som sakkyndige;
som følge av rettsstridsreservasjonen; eller
til tilsynsmyndigheten.
Også i tilfelle av nødrett kan det anses å foreligge en form for unntak fra taushetsplikten. Nødrett, se strl. § 47, er en straffrihetsgrunn som bygger på prinsipper som likner på rettsstridsreservasjonen. Utvalget drøfter således ikke forholdet til nødrett spesielt.
Det kan være mange situasjoner der arbeidsgiver har et reelt eller et følt behov for helseopplysninger om arbeidstaker. Eksempler på dette er
konkret tilrettelegging av arbeidet etter aml. kap. II;
helseattester i forbindelse med smittevern; eller
annen skikkethet til arbeid.
Det konkrete informasjonsbehovet må ses i sammenheng med den situasjonen opplysningene skal inngå i.
I dette kapittelet drøftes i hvilken grad behovet imøtekommes etter dagens regler.
I kapittel 9 nedenfor drøftes i hvilken grad arbeidsgiver har behov for helseopplysninger som er knyttet til en konkret arbeidstaker. Ut fra forskriften synes behovet bare å være til stede i tilfeller som oppstår i hht. helsepersonellets oppgaver etter forskrift om verne- og helsepersonale § 6 bokstav e (tilpasning av arbeidsplassen) og bokstav h (bedriftsintern attføring).
Informasjonsbehovet drøftes mer utførlig i kapittel 9 i tilknytning til arbeidsgivers behov for helseopplysninger om arbeidstaker og for at det utføres helseundersøkelser, og arbeidstakers behov for integritet. Det vil her fremgå at arbeidsgiver har eller kan føle behov for helseopplysninger også i andre sammenhenger. Det stilles f.eks. krav til arbeidstakerens helsetilstand i annen lovgivning enn arbeidsmiljølovgivningen, og det kan oppstå konkrete situasjoner hvor det er fare for liv eller helse, eller det stilles krav til skikkethet som omfatter rusmiddelkontroll.
7.3.4 Bedriftshelsepersonell som sakkyndige
Etter hpl. § 27 kan helsepersonell gi opplysninger til oppdragsgiver uten hinder av taushetsplikten når de opptrer som sakkyndige. Hensikten med § 27 er at helsepersonellet skal kunne bistå med personopplysninger når det er behov for det i forbindelse med et konkret utredningsoppdrag.
Det vil vanligvis være tale om et konkret oppdrag, en oppnevning – som er mer eller mindre avgrenset. Eksempler på slik oppnevning kan være som rettsmedisinsk sakkyndig, som forsikringsmedisinsk sakkyndig, eller som arbeidsmedisinsk sakkyndig i forbindelse med yrkesskadevurdering.
Det er oppdragets innhold og omfang som er bestemmende for unntaket og grensen mot taushetsplikten. Opplysninger som den sakkyndige sitter inne med, eller som ikke er fremkommet som en del av oppdraget, gjelder det fortsatt taushetsplikt for. Hva som er bedriftshelsepersonellets “oppdrag” må etter utvalgets oppfatning forstås i sammenheng med den rolle personellet er gitt i medhold av arbeidsmiljøloven med forskrifter.
Spørsmålet som må stilles, er i hvilke situasjoner bedriftshelsepersonell opptrer som “sakkyndige” i helsepersonellovens forstand.
En “sakkyndig” er en som på grunn av særlig grundig kjennskap til et bestemt emne, skal uttale seg om dette i en bestemt sammenheng der denne er oppnevnt. I vårt tilfelle er sammenhengen arbeidsmiljø og arbeidsmedisin.
Det er en forutsetning at opplysningene er innhentet som ledd i oppdraget og at “den sakkyndige” har gjort pasienten oppmerksom på oppdraget.
Verne- og helsepersonalets skal “bistå arbeidsgiveren, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalget og verneombudet i deres arbeid for å skape sunne og trygge arbeidsforhold”, aml. § 30 nr. 2. Etter forskrift om verne- og helsepersonalet § 2 er verne- og helsepersonalet, herunder bedriftshelsepersonell, “personer som er sakkyndige" når det gjelder:
forhold som må overvåkes av hensyn til arbeidstakernes sikkerhet og helse;
kontroll av arbeidstakernes helse i arbeidsmiljøsammenheng;
forebyggende arbeid som gjelder helse, miljø og sikkerhet”,
Etter forskriften § 6 skal verne- og helsepersonalet “overvåke og kontrollere arbeidstakernes helse i forhold til arbeidssituasjonen og foreta nødvendig oppfølgning" (bokstav d); “bistå med å tilpasse arbeidet for den enkelte arbeidstaker” (bokstav e); og “bistå med bedriftsinternt attføringsarbeid” (bokstav h).
I NOU 1992:2 Om bedriftshelsetjenesten i fremtiden (s. 43) uttales at
«relevant informasjon til arbeidsgiver i denne sammenheng (forebyggende arbeidsmiljøarbeid) vil vanligvis være informasjon av statistisk art, som f.eks. forekomst av forskjellige helseplager innen en gruppe i forhold til forskjellige miljøfaktorer kombinert med en generell risikovurdering.
Helseopplysninger gitt i forbindelse med en spørreskjemaundersøkelse skal være konfidensielle, og enkeltpersoner må ikke kunne identifiseres på grunnlag av informasjon som gis.
I en spesiell situasjon opptrer bedriftslegen klart som sakkyndig for arbeidsgiver og har rett og plikt til å informere om helsemessige forhold. Det gjelder ved nyansettelse av arbeidstakere til jobber med spesielle sikkerhetsmessige krav eller til jobber som representerer høy helserisiko.»
7.3.4.1 Er § 27 anvendelig på arbeidsforhold?
Spørsmålet er om sakkyndighetsbegrepet etter helsepersonelloven er sammenfallende med bedriftshelsetjenestens rolle etter arbeidsmiljøloven. For eksempel om en periodisk helseundersøkelse kan regnes som et oppdrag, noe som må regnes som et vilkår etter helsepersonelloven.
Når arbeidstakere er i kontakt med bedriftshelsepersonell, vil mange ta opp både arbeidsrelaterte helseforhold og andre helseforhold. Dette gjelder både når de er innkalt til helseundersøkelse og når de kommer pga. arbeidsrelaterte sykdommer/plager eller andre sykdommer/plager. De fleste tar det for gitt at bedriftshelsepersonell har taushetsplikt i forhold til alle slags helseopplysninger, på samme måte som annet helsepersonell. Dessuten er det vanskelig for vanlige arbeidstakere uten helsefaglig bakgrunn å vurdere hva som kan være arbeidsrelatert og hva som ikke er det. Mange har også en forventning om å kunne ta opp alle slags helseproblemer når de først er i kontakt med bedriftshelsepersonell.
Bedriftshelsepersonellet oppfatter det ofte som problematisk å være sakkyndige i helsepersonellovens betydning. I forarbeidene til helsepersonelloven (Ot.prp. nr. 13 (1998–99) punkt 11.4.3.4, uttales at
“Det avgjørende for adgangen til å formidle opplysninger til arbeidsgiver må i tvilstilfelle være om bedriftshelsetjenesten foretar undersøkelsen på initiativ fra pasienten eller på vegne av arbeidsgiver. I sistnevnte relasjon taler sterke grunner for å anse bedriftshelsetjenesten som sakkyndig overfor arbeidsgiver. Av de opplysninger bedriftshelsetjenesten får tilgang til, er det kun den type opplysninger som har direkte betydning for sakkyndighetsoppdraget som eventuelt kan viderebringes. Det må med andre ord foretas en konkret vurdering av relevansen i forhold til arbeidsgivers funksjon og behov. Taushetsplikten er neppe til hinder for at bedriftshelsepersonell undersøker en arbeidstaker man tidligere har behandlet, eller at undersøkelsen blir gjort nettopp fordi behandlingen har avdekket arbeidsmiljørelevante forhold. Dersom legen har tenkt å bruke opplysninger i sin sakkyndighetsfunksjon om en enkeltstående pasient, uten at vedkommende har vært undersøkt gjennom helsepersonells sakkyndighetsrolle, må han gi den ansatte informasjon om at han gjør dette dersom vedkommende person som opplysningene angår kan antas å være uvitende om at opplysninger kan bli brukt. I mange tilfeller vil anonymiserte opplysninger være tilstrekkelige for arbeidsgiver for å vurdere arbeidsmiljøet. Når individualiserende kjennetegn er utelatt slik at den enkelte arbeidstaker er vernet mot å bli identifisert, skaper taushetsplikten ingen problemer.”
Og i høringsnotatet til loven uttaler Sosial- og helsedepartementet at
“det er i en rekke tilfeller reist tvil om bedriftshelsetjenestens taushetsplikt i forhold til arbeidsgiver under henvisning til at legene er arbeidsgivers sakkyndige. (…) Det faktum at legen skal avgi vurdering til tredjeperson skaper i seg selv ikke noe godt grunnlag for forholdet mellom lege og pasient. (…) Bedriftsleger vil … kunne bli utsatt for press mht. utlevering av informasjon (om arbeidstakeres nåværende eller fremtidige helsetilstand). Departementet er i tvil om det bør gis en særskilt lovregulering av dette forholdet og vil be om innspill til disse problemstillingene for det videre arbeidet med loven.”
Bedriftshelsepersonellets hovedoppgaver er knyttet til arbeidsmiljøet, og i den sammenheng er arbeidsgivers behov for konkrete helseopplysninger knyttet til enkeltpersoner langt mindre. Hovedregelen om taushetsplikt videreføres derfor i arbeidsmiljøloven.
Dersom en konkret utredning konkluderer med at det er en sammenheng mellom arbeidsmiljøet og arbeidstakerens helsetilstand, vil dette utløse meldeplikt for arbeidstakeren, aml. § 16 nr. 1. Bare dersom arbeidstakeren samtykker kan legen melde fra til arbeidsgiver, aml. § 22 annet ledd.
Det ser ikke ut til å være sammenfall mellom sakkyndighetsbegrepet i helsepersonelloven § 27 og den rolle bedriftshelsepersonellet er gitt i arbeidsmiljøloven. Det kan således være uklart når bedriftshelsepersonellet regnes som sakkyndige i helsepersonellovens forstand.
7.3.4.2 Forholdet til hpl. § 28 – opplysninger til arbeidsgiver
Som tidligere nevnt følger det av hpl. § 28 at departementet kan gi forskrift om helsepersonells adgang til å gi arbeidsgiver opplysninger som “gjelder arbeidstakerens skikkethet til et bestemt arbeid eller oppdrag”. Inntil slike forskrifter er gitt er det ikke tillatt for helsepersonell å gi slike opplysninger, jf. hpl. § 21. I så fall kunne helsepersonellet heller ikke etter den tidligere legeloven utlevere helseopplysninger om arbeidstakeren til arbeidsgiveren.
Bestemmelsen forutsetter at spørsmålet om skikkethet skal besvares med et ja eller et nei, evt. at det utstedes et sertifikat, en attest el. Det er usikkert om helsepersonellet kan besvare spørsmålet betinget, i den forstand at forutsetninger for skikkethet, for eksempel ulike tiltak etter aml. § 13, kan inngå i svaret.
Begrunnelsen for å gi opplysninger til arbeidsgiver, er etter Ot.prp. nr. 13 at
“det (må) tas hensyn til vern mot skade og beskyttelse av arbeidstakerens eller andres helse. Vern av arbeidsmiljø og beskyttelse mot smittespredning er andre hensyn som kan legitimere krav på helseattest fra arbeidsgivers side”, og det uttales videre at “adgangen til å gi opplysninger (er) begrenset til helse, sykdom og skade.
Av forarbeidene fremgår det videre at bestemmelsen er ment som en “sikkerhetsventil”. Det uttales at fordelen med å regulerer disse forhold i forskrift er at “behovet for å raskt kunne gripe inn i utviklingen av uønsket praksis” ivaretas samtidig som det “i forbindelse med ny lovgivning er vanskelig å overskue fremtidige behov”.
Utvalget peker på at § 28 har fått en ordlyd som er vesentlig snevrere enn begrunnelsen tilsier, og snevrere enn tilsvarende hjemmel i den tidligere legeloven. Dette begrenser paragrafens praktiske anvendelsesområde i forholdet mellom bedriftshelsetjeneste og arbeidsgiver.
7.3.5 Rettsstridsreservasjonen
Det kan av og til oppstå situasjoner som gjør at noen interesser må vike for andre. Fordi de vanskelig lar seg konkretisere på forhånd, finnes de i generelle regler som “tungtveiende offentlige eller private interesser”, hpl. § 23 nr. 4, eller regler om nedsettelse eller bortfall av straff, strl. § 47.
Nødrettsbetraktninger vil, hvis omstendighetene er til stede, alltid kunne gjøres gjeldende, og er utførlig drøftet i øvrig litteratur. Utvalget finner ikke grunn til å drøfte problemstillingen nærmere.
For at ett hensyn skal vike for et annet, er det alminnelig akseptert at det ene hensynet må veie tyngre enn det andre, og forskjellen i prioritet må være større jo “tyngre” det hensyn som må vike er; virksomhetens behov for opplysninger om en arbeidstaker eller for å få gjennomført en medisinsk undersøkelse, må fremstå som klart viktigere enn den enkeltes krav på eller behov for integritet. Denne typen interesseavveininger kom klart til uttrykk i Personverndommen i Rt. 1952 s. 1217.
Utvalget peker på at taushetsplikten er lovpålagt, den er straffesanksjonert og den hviler på et sikkert ulovfestet peronvernprinsipp, jf. Rt. 1952. s. 1217. Dette viser at ikke en hvilken som helst interesse kan aksepteres som grunnlag for å fravike taushetsplikten. Hensynet til den annen part – arbeidsgivers behov – må veie klart mye tyngre enn hensynet til arbeidstakeren. Det kan ikke være tilstrekkelig med vanlig interesseovervekt (mer enn 50%), sml. bevisbyrdekravet i strafferetten, der det i hht. praksis kreves 90–100% sannsynlighet.
Det vil imidlertid alltid kunne diskuteres hvilken nedre grense som skal settes, og hva som kan komme inn under nødrettsbetraktningene. Det er klart at man ikke kan foreta valg som setter andres liv og helse i fare, men hva med hensynet til andres arbeid og virksomhetens renommé?
Et eksempel på en slik interesseavveining er saken om den hiv-smittede barkeeperen, omtalt foran under punkt 4.8.
Utvalget antar at slike kryssende hensyn vil oppstå, men slike og liknende prioriteringer er ikke løst i arbeidsmiljøloven. Utvalget antar at problemene finner sin løsning ut fra en konkret vurdering. Utvalget antar at det er et stort behov for anvisninger på hvilke typer skjønn som kan aksepteres, for eksempel om store samfunnsmessige og/eller økonomiske interesser og tap av arbeidsplasser kan gå foran mindre integritetskrenkelser som utlevering av opplysninger, evt. hvor grensen bør gå.
7.3.6 Anonymisering
Taushetsplikt er ikke til hinder for at opplysninger gis videre når behovet for beskyttelse må anses ivaretatt ved at individualiserende kjennetegn er utelatt (hpl. § 23 annet ledd). Forutsetningen er at dette skjer på en slik måte at vedkommende er vernet mot å bli identifisert.
Anonymisering fremstår ofte som det mest aktuelle alternativet når bedriftshelsetjenesten skal kommunisere med ledelsen i arbeidsmiljøspørsmål.
Utvalget er oppmerksom på de problemer som kan oppstå ved beskrivelse av særlige stillingskategorier og i mindre virksomheter der “alle kjenner alle”. Hovedpoenget er at man i så stor grad som mulig tar utgangspunkt i arbeidsmiljøet, om mulig uten å trekke inn arbeidstaker.
7.3.7 Vernepersonalet
Etter forskrift av 21. april 1994 nr. 0333: om verne- og helsepersonale § 6 om verne- og helsepersonalets oppgaver, skal verne- og helsepersonalet bl.a.
bistå arbeidsgiver med planlegging og gjennomføring ved etablering, vedlikehold og endring av arbeidsplasser, lokaler, utstyr og produksjonsmetoder og utarbeidelse av retningslinjer for bruk av kjemikalier, maskiner og utstyr;
kartlegge arbeidsmiljøet, foreta arbeidsplassundersøkelser og vurdere risiko for helsefare;
fremme forslag om forebyggende tiltak og arbeider aktivt for tiltak som fjerner sykdomsfremkallende faktorer og farer for ulykker;
bistå med å gi informasjon og opplæring på områdene arbeidshelse, yrkeshygiene, ergonomi og generelt verne- og miljøarbeid: og
gi informasjon om helse–, miljø- og sikkerhetsrisiko til arbeidsgiver og arbeidstakere.
I likhet med helsepersonellet er vernepersonalet personer med særskilt kompetanse. Eksempler på vernepersonale er verneingeniører og yrkeshygienikere mv.
Vurdert utfra oppgavene, har vernepersonalet som hovedregel ikke behov for helseopplysninger om enkeltpersoner, og de har ikke lovbestemt taushetsplikt.
I Datatilsynets konsesjon for BHT-registre, er det tatt inn et punkt om taushetsplikt:
“Ansatte, personale og representanter som får tilgang til personregisteret eller deler av dette, har taushetsplikt om forhold de får kjennskap til.
Autoriserte brukere nevnt under pkt 3, som ikke er underlagt lovbestemt taushetsplikt, skal undertegne særskilt taushetserklæring. Erklæringen skal oppbevares av den registeransvarlige.
Det samme gjelder personer som utfører service- eller vedlikeholdsoppdrag.”
Hvis vernepersonalet får tilgang til personopplysninger som det gjelder taushetsplikt for når de behandles av helsepersonell, forstås konsesjonen slik at den innfører samme taushetsplikt for vernepersonalet som for helsepersonellet.
7.4 Andre relevante bestemmelser
7.4.1 Lov om pasientrettigheter
Pasientrettighetsloven ble vedtatt 2. juli 1999. Loven trer i kraft 1. januar 2001.
Utvalget legger til grunn at pasientrettighetsloven også regulerer forholdet mellom arbeidstakere og bedriftshelsepersonell. Arbeidstakeren kan således gjøre alle rettigheter som pasient gjeldende overfor bedriftshelsetjenesten.
En pasient har rett til innsyn i sin journal, § 5–1, med mindre nærmere definerte hensyn tilsier noe annet. Tilsvarende bestemmelse finnes i helsepersonelloven § 41. Ved feil, kan pasienten kreve at opplysninger i journalen rettes eller slettes, § 5–2, og pasienten kan motsette seg at journalen utleveres i hht. helsepersonelloven § 45.
Verken i pasientrettighetsloven eller i helsepersonelloven er det gitt bestemmelser om oppbevaringstid. Utvalget er imidlertid kjent med at det i nye journalforskrifter foreslås at journaler skal oppbevares i ubegrenset tid dersom de ikke er i bruk. Pasientjournaler i privat virksomhet, herunder bedriftshelsetjenesten, kan avleveres eller deponeres i Arkivverket eller annen oppbevaringsinstitusjon, men det anbefales at dette ikke skjer før det er gått minst 10 år etter siste innføring i journalen.
7.4.2 Lov om medisinsk bruk av bioteknologi
Loven er nærmere omtalt i punkt 8.4. Se også punkt 4.2.1.3.
Under henvisning til punkt 6.5.1 i forarbeidene (Ot.prp. nr. 37 (1993–94), viser utvalget til at forbudet i § 6–7 første ledd (mot å be om, motta, besitte, eller bruke opplysninger som er fremkommet ved en genetisk undersøkelse) særlig retter seg mot bl.a. arbeidsgivere. Etter utvalgets mening må bioteknologiloven § 6–7 derfor forstås som en begrensning i adgangen til å gi opplysninger som sakkyndig etter helsepersonelloven § 27.
Dagens helselovgivning har ingen særskilte bestemmelser om biologisk materiale som avgis i forbindelse med medisinske undersøkelser, bare om informasjonen som stammer fra analyser av slikt materiale. I mangel av andre regler, forstår utvalget det slik at i den grad materialet ikke destrueres, omfattes det av pasientens/arbeidstakerens journal og de bestemmelser som gjelder for disse. Utvalget viser imidlertid til at det er nedsatt et utvalg som nettopp skal vurdere slike forhold, det såkalte Biobankutvalget.
7.4.3 Personopplysningsloven
Ved lov av 14. april 2000 nr. 31 ble det vedtatt nye bestemmelser om behandling av personopplysninger, jf. også Ot.prp. nr. 92 (1998–99, personopplysningsloven, (pol). Loven erstatter lov om personregistre mm av 1978, og loven trer i kraft fra 1. januar 2001. Se også punkt 4.6.1.
Etter loven § 9 b), jf. g), er registrering av medisinsk informasjon tillatt for helsepersonell (herunder personell i bedriftshelsetjenesten jf. helsepersonelloven § 3). Etter § 11 stilles en rekke grunnkrav til behandlingen av personopplysninger. Bl.a. skal opplysningene bare brukes til et nærmere angitt formål. Dersom de senere skal brukes til andre formål, skal de registrertes samtykke innhentes. I § 13 stilles krav til sikkerhet for opplysningene.
Etter kapittel III har registereieren en rekke plikter mht. informasjon til de registrerte, herunder innsynsrett, § 18.
Konsesjonsplikten etter dagens personregisterlov oppheves i sin nåværende form, og erstattes av en meldeplikt, forslaget § 31, jf. § 32. Etter § 33 kan imidlertid Datatilsynet likevel kreve at det søkes om konsesjon dersom registeret inneholder sensitive opplysninger, jf. § 2 nr. 8.
Konsesjonsplikten gjelder ikke dersom sensitive opplysninger er gitt uoppfordret. Dette gjelder etter forarbeidene mer tilfeldige henvendelser fra enkeltpersoner som inneholder sensitive personopplysninger om vedkommende.
Det er heller ikke konsesjonsplikt for behandling av personopplysninger i organ for stat eller kommune som er opprettet ved egen lov. Dette unntaket omfatter ikke bedriftshelsetjenesten, som regnes som privat selv om den konkret eies og drives av et offentlig organ.
Også etter ny lov om behandling av personopplysninger vil det være konsesjonsplikt for registre som benyttes innen bedriftshelsetjenesten.
I motsetning til nåværende personregisterlovs § 11, nevner ikke personopplysningsloven konkret hvilke vilkår det er aktuelt å stille i forbindelse med en konsesjon, bare at vilkårene skal ha som siktemål å redusere ulempene som registreringen og behandlingen av opplysningene vil kunne medføre for den registrerte.
I medhold av (den tidligere) personregisterloven § 9 har Datatilsynet gitt standardiserte konsesjoner for bedriftshelsetjenestene.
Konsesjonen inneholder informasjonsbehandlingsregler som skal beskytte arbeidstakerne, med nærmere vilkår om:
innhold;
registreringsmedium;
innsamling og utlevering av opplysninger;
innsynsrett;
sletting; og
kobling.
Datatilsynets retningslinjer for informasjonssikkerhet gjelder for registre innen bedriftshelsetjenesten. Det viktigste vilkåret i denne sammenheng er at personopplysninger som tilhører bedriftshelsetjenesten ikke kan føres i et "delt edb-system”, dvs et edb-system som helsetjenesten deler med virksomheten og virksomhetens administrasjon.
Utvalget legger til grunn at også etter den nye lov om behandling av personopplysninger vil det være konsesjonsplikt for registre i bedriftshelsetjenesten, og at gjeldende konsesjon vil bli videreført i ikke svært omarbeidet form.
7.4.4 Annet
Regjeringen har nylig lagt frem en stortingsmelding om verdiar for den norske helsetenesta, St.meld. nr. 26 (1999–2000). Utvalget bemerker at bedriftshelsetjenesten ikke er spesielt nevnt i meldingen.
7.5 Konklusjon
Samlet sett anser utvalgets flertall at bestemmelsene om arbeidstakers og arbeidsgivers rettigheter og plikter på dette punkt dels er uklare og dels vanskelig tilgjengelige. I enkelte tilfeller er det også sentrale spørsmål som står uregulert.
Både helsepersonellets, arbeidsgivers og arbeidstakers rettigheter og plikter er behandlet i flere lover. Dette alene gjør det vanskelig å forholde seg til bestemmelsene.
Det er ikke samsvar mellom lovene mht. hvilke plikter helsepersonellet har vis à vis arbeidsgiver, noe som i stor grad påvirker arbeidstakers rettsstilling. Særlig synes det uklart hva stillingen som “sakkyndig” innebærer.
Utvalgets flertall finner også manglende samsvar mellom ulike bestemmelser i arbeidsmiljøloven. Dette skaper også uklarhet mht. de berørtes rettigheter og plikter. Flertallet peker særlig på at flere bestemmelser synes å forutsette at det utleveres opplysninger (til arbeidsgiver) i strid med forbudet i § 22 annet ledd.
Etter flertallets oppfatning er det uheldig at regelen om utlevering av opplysninger til arbeidsgiver er plassert i helsepersonelloven uten at man i tilstrekkelig grad har vurdert dette i forhold til arbeidsmiljøloven mht. hvilke situasjoner utlevering kan være aktuelt. Dersom bestemmelsen plasseres i arbeidsmiljøloven, vil den fanges opp av bestemmelsen i hpl. § 23.
Utvalgets flertall peker også på at mht. krav om helseundersøkelser og helseopplysninger, er arbeidssøkere i dag ikke omfattet av arbeidsmiljøloven, jf. at aml. § 55 A ikke regulerer disse forholdene.
Etter flertallets oppfatning kan det være stor risiko for at arbeidssøkere i konkrete situasjoner kan bli presset til å gi fra seg helseopplysninger eller til å la seg undersøke, og på tilsvarende grunnlag som for arbeidstakere kan det reises tvil om arbeidssøker (alltid) opptrer med tilstrekkelig grad av frivillighet.
Etter flertallets oppfatning er en medisinsk undersøkelse, herunder biologisk prøvetaking, et så omfattende inngrep i den enkeltes integritet, at det ikke bør kunne foretas uten hjemmel i lov.
I mange tilfelle benyttes bedriftslegen som arbeidstakerens behandlende lege, gjerne i forbindelse med sykmeldinger og utstedelse av attester eller sertifikater. Etter utvalgets oppfatning er det nødvendig at bestemmelsene om arbeidstakers rettigheter og helsepersonellets plikter i disse tilfellene, tydeliggjøres.
Om mindretallets generelle merknader vises det til punkt 11.1.