16 Andre bestemmelser

16.1 Forbud mot gaver i tjenesten mv.

Tjenestemannsloven inneholder i § 20 et forbud mot at embets- eller tjenestemenn for seg eller andre mottar gave, provisjon, tjeneste eller annen ytelse, som er egnet til, eller av giveren er ment, å påvirke hans tjenestlige handlinger. Bestemmelsen inneholder i tillegg forbud mot å motta slike ytelser, dersom dette er forbudt ved reglement. I paragrafens annet ledd sies det at en overtredelse av forbudet kan medføre ordensstraff eller avskjed.

Bakgrunnen for at man fikk en slik bestemmelse inn allerede i den tidligere tjenestemannslov av 1977, var de strenge krav til habilitet og objektivitet som man mente må stilles til offentlige tjenestemenn. Det skal ikke kunne reises tvil om at det utelukkende er saklige, objektive hensyn som ligger til grunn for en tjenestehandling. Det ble ansett viktig å unngå tvil om en tjenestemanns objektivitet i forhold til en eventuell giver, enten dette er en enkeltperson eller en sammenslutning. Om tvilen er begrunnet eller ubegrunnet blir da av mindre betydning. Publikums oppfatning av situasjonen er det sentrale i forhold til det tillitsforhold som må eksistere mellom statsforvaltningen og publikum.

Bestemmelsen ble i hovedsak videreført i tjenestemannsloven av 1983, og omfatter nå også embetsmenn. De forhold som dekkes av paragrafen omtales i det daglige gjerne med uttrykk som «bestikkelser», «smøring» eller «korrupsjon». Det er imidlertid bare forhold som har til hensikt eller er egnet til å påvirke tjenestemannen, som rammes av bestemmelsen. Det vil si at bare de urettmessige ytelsene rammes av forbudet. Hvorvidt tjenestemannen faktisk blir påvirket av ytelsen, er ikke avgjørende. Det er hvordan omgivelsene kan oppfatte ytelsen som er vesentlig.

Mange momenter må trekkes inn i en vurdering av hvorvidt en ytelse rammes av forbudet i paragrafen. Dersom ytelsen er av en viss verdi, vil ytelsen normalt rammes av forbudet. Som eksempler på ytelser som åpenbart faller utenfor, har man gjerne nevnt gjenstander av ubetydelig verdi og normale blomstergaver. Videre vil tjenestemenn som utøver kontrollerende eller dømmende funksjoner lettere komme i konflikt med forbudet enn andre tjenestemenn.

Paragrafen åpner også for at det ved «reglement» kan gis regler som setter et forbud mot å motta bestemte ytelser. Tjenestemannsloven § 23 nr. 1 sier at når loven bestemmer at noe kan eller skal bestemmes i reglement, da skal slikt reglement fastsettes etter avtale mellom ledelsen av virksomheten og de forhandlingsberettigede organisasjoner i virksomheten (jf. tjenestetvistloven). Det er likevel mulig at man har ment at slikt reglement som omtales i § 20, ikke nødvendigvis må avtales, men kan fastsettes ensidig av arbeidsgiver.

Dersom en embets- eller tjenestemann overtrer forbudet, kan dette medføre ordensstraff eller avskjed. Det må antas at det også ville kunne reageres med oppsigelse etter lovens §§ 8, 9 eller 10 nr. 4.

16.1.1 Høringsuttalelser

Bare enkelte av høringsinstansene har uttalt seg til forslaget om at bestemmelsen videreføres i ny lov, med en viss tilpasning som skyldes den endrede ordning med reglementer og fjerning av ordensstraffer.

Utdannings- og forskningsdepartementethar sagt seg enig i forslaget.

Utenriksdepartementetmener at ordet «hans» bør endres til «mottakerens» for å unngå tvil med hensyn til om «tjenestlige handlinger» peker tilbake til giveren eller mottakeren.

Justisdepartementetslutter seg til forslaget om å videreføre en bestemmelse om forbud mot gaver i tjenesten. Justisdepartementet viser videre til at dagens bestemmelse i tjenestemannsloven er omtalt i forarbeidene til tre nye bestemmelser om korrupsjon og påvirkningshandel i straffeloven §§ 276 a, 276 b og 276 c. Justisdepartementet tilrår at bestemmelsen i embets- og tjenestemannsloven omformuleres slik at teksten legges tettere opp til straffeloven § 276 a første ledd bokstav a. Årsaken til dette er at bestemmelsen i straffeloven rammer den som for seg eller andre krever, mottar eller aksepterer et tilbud om en utilbørlig fordel «i anledning av» stilling, verv eller oppdrag. I strafferettslig sammenheng gjelder det ikke lenger noe krav om at fordelen må være egnet til, eller av giveren være ment å påvirke mottakerens opptreden i tjenesten. Dersom fordelen er utilbørlig, og det er en sammenheng mellom fordelen og mottakerens verv, stilling eller oppdrag, kan straff idømmes selv om mottakeren ikke kunne ha handlet på annen måte innenfor rammen av gjeldende lov- og regelverk. Justisdepartementet mener også at det bør avklares i forarbeidene om og eventuelt i hvilken utstrekning det er anledning for arbeidsgiveren til ensidig å fastsette forbud mot gaver.

Sjøfartsdirektoratet, Jernbaneverket, Skattedirektoratet og NITOstøtter forslaget til bestemmelse om forbud mot gaver i tjenesten mv.

Etter Arbeidsgiverforeningen NAVOs oppfatning vil det også etter dagens rettstilstand være oppsigelses- eller avskjedsgrunn å motta slike ytelser som er nevnt i bestemmelsen. Det er derfor ikke nødvendig med en lovfesting for å skape rett på dette området. Dersom lovfesting er ønskelig av andre grunner, mener NAVO at lovfesting burde skje slik at også andre arbeidstakere som utfører arbeid som faller inn under forvaltningsloven omfattes, f.eks. ansatte i kommunal forvaltning, helseforetak og virksomheter som utfører forvaltningsoppgaver uten å være en del av et offentlig forvaltningsorgan. NAVO antar at et forbud som foreslått i like stor grad bør være rettet mot ansatte i slike virksomheter. En lovfesting i forvaltningsloven vil derfor være et mer egnet sted.

16.1.2 Moderniseringsdepartementets lovforslag

Departementet mener at det er behov for å videreføre en bestemmelse om forbud mot gaver i tjenesten mv. i en ny lov. En fjerning av bestemmelsen ville gi et uheldig signal til omgivelsene. Departementet er for så vidt enig med NAVO i at en slik bestemmelse burde ha et videre virkeområde enn dagens bestemmelse. Dette faller imidlertid utenfor embets- og tjenestemannslovens område og må vurderes separat ved endringer av annet lov- eller regelverk.

Ordlyden i bestemmelsen bør tilpasses den endrede ordning med hensyn til reglementer i statlige virksomheter, se nærmere nedenfor i punkt 16.4. Det vil da bli klart at det fortsatt kan gis bestemmelser i reglement om forbud mot gaver i tjenesten mv., men slike reglementsbestemmelser skal fastsettes i samsvar med de vanlige reglene for reglementer. Reglementet fastsettes av virksomheten, men legges frem for de tjenestemannsorganisasjoner som har forhandlingsrett etter tjenestetvistloven til uttalelse. Slik departementet ser det, bør det nå vises til at en overtredelse av forbudet kan medføre oppsigelse eller avskjed. Oppsigelse vil eventuelt kunne gis med hjemmel i arbeidsmiljølovens bestemmelser for tjenestemenn. Avskjed vil kunne gis enten med hjemmel i arbeidsmiljøloven for tjenestemenn eller i embets- og tjenestemannsloven for embetsmenn. Da ordensstraffer ikke lenger skal kunne gis til embets- eller tjenestemenn, foreslås det at dette alternativ fjernes.

Departementet mener at det ikke er ønskelig å endre bestemmelsens ordlyd med det formål å legge denne nærmere straffelovens bestemmelser. Det er ikke nødvendigvis slik at bestemmelser som kan medføre en strafferettslig reaksjon og bestemmelser som kan medføre administrative reaksjoner bør være identiske. Spesielt gjelder dette når sistnevnte bestemmelser omfatter pålegg knyttet til ansattes tjenestlige handlinger.

Departementets lovforslag:

§ 2 Forbud mot gaver i tjenesten mv.

(1) Ingen embets- eller tjenestemann må for seg eller andre motta gave, provisjon, tjeneste eller annen ytelse som er egnet til, eller av giveren er ment, å påvirke hans tjenestlige handlinger, eller som det er forbudt å motta etter bestemmelse i reglement for virksomheten.

(2) Overtredelse kan medføre oppsigelse eller avskjed.

16.2 Straffeforfølgning

I tjenestemannsloven § 21 finnes en bestemmelse om straffeforfølgning etter ordensstraff eller avskjed. Bestemmelsen fastslår at dersom

en embets- eller tjenestemann er ilagt ordensstraff eller gitt avskjed for et straffbart forhold, er det ikke til hinder for vanlig strafforfølgning, men ved straffutmålingen skal det tas omsyn til ordensstraffen eller avskjeden.

En slik bestemmelse har ingen naturlig plass i en lov om embets- og tjenestemenn. En domstol har en selvstendig plikt til å vurdere om vilkårene i straffelovgivningen er oppfylt og hvilken straff som i så fall skal utmåles. Vanligvis vil en administrativ reaksjon være vedtatt før en eventuell domfellelse og straffutmåling i en straffesak, men unntaksvis kan situasjonen være motsatt. Da vil arbeidsgiver ha rett, og vil trolig også kunne ha plikt, til å legge vekt på en strafferettslig reaksjon rettet mot samme forhold.

Av høringsinstansene har Justisdepartementetsluttet seg til forslaget, og uttaler at bestemmelsen neppe har selvstendig rettslig betydning. Ingen høringsinstanser har motsatt seg at bestemmelsen tas ut av tjenestemannsloven.

Departementet ser ikke behov for å videreføre dagens bestemmelse i tjenestemannsloven, og foreslår derfor at denne oppheves.

16.3 Fordeling av utgifter pga. sykdom mv.

Tjenestemannsloven inneholder videre i § 22 en bestemmelse om fordeling av utgiftene på grunn av sykdom mv. dersom en embets- eller tjenestemann er lønnet dels av staten og dels av kommune eller fylkeskommune. Bestemmelsen fastsetter at de utgifter det offentlige har i forbindelse med ferie, sykdom, permisjoner eller tjenesteulykker skal fordeles mellom dem som utreder lønnen i forhold til deres andel av den samlede lønn.

På samme måte som for lovens § 21 (omtalt i foregående punkt) har en slik bestemmelse vært tatt inn i alle de tre tidligere tjenestemannslovene. Det finnes svært lite materiale om bestemmelsens bakgrunn i lovforarbeidene. Etter undersøkelser og avsluttet høringsrunde er det ikke funnet virksomheter med ansatte i begge (eller alle) sektorene hvor det samtidig synes å være behov for å regulere forholdet særskilt. Det synes enten å dreie seg om ulike ansettelsesforhold med den enkelte arbeidsgiver (deltid) eller tilfeller hvor den ansatte har en hovedarbeidsgiver som utbetaler lønnen, mens arbeidsgiverne seg imellom refunderer kostnadene etter avtale.

Ingen høringsinstanser har motsatt seg at bestemmelsen tas ut av tjenestemannsloven.

Departementet kan ikke se at det er behov for å videreføre bestemmelsen. I den grad det skulle være behov for slik utgiftsfordeling som paragrafen omtaler, må dette kunne avtales mellom de berørte parter. Det foreslås derfor at bestemmelsen oppheves.

16.4 Reglementer

Personalreglementer har en lang historie i statsforvaltningen. Slike reglementer eksisterte også før det var noen egen lov for statens arbeidstakere. Allerede i den første lov om offentlige tjenestemenn av 1918 ble regler om personalreglementer formalisert. Myndigheten til å lage slike reglementer var lagt til Kongen eller det departement Kongen fastsatte, for så vidt gjaldt statstjenesten.

I tjenestemannsloven av 1977 ble Kongens, eventuelt departementets, rett videreført. Nytt var at et utkast til reglement skulle forelegges tjenestemannsorganisasjonene til uttalelse, forutsatt at disse hadde forhandlingsrett etter tjenestetvistloven.

I nåværende tjenestemannslov av 1983 er det gitt nærmere bestemmelser om personalreglementer i § 23. Flere bestemmelser i loven fastsetter at det skal eller kan gis regler i reglement om bestemte forhold. Dette gjelder kunngjøring av embeter og stillinger, innstilling og tilsetting av tjenestemenn, prøvetid for tjenestemenn som er tilsatt med plikt til å gjennomgå en bestemt opplæring, regler om beregning av tjenestetid, definisjon av «tjenestemann tilsatt i ledende stilling ved anlegg eller virksomhet av forretningsmessig art», oppsigelsesfrist ved tjenestemenns egen oppsigelse, sletting av ordensstraff, vedtaksmyndighet når tjenestemenn skal sies opp, ilegges ordensstraff, gis avskjed eller suspenderes, klage-/ankeinstans og bestemmelser om gaver i tjenesten. Reglementene skal fastsettes etter avtale mellom ledelsen for vedkommende virksomhet (eller gruppe av virksomheter) og de tjenestemannsorganisasjoner der som har forhandlingsrett etter tjenestetvistloven. Reglementene for departementene forhandles mellom Moderniseringsdepartementet og hovedsammenslutningene i staten. Det er lagt til grunn at et reglement som er opprettet etter tjenestemannsloven § 23 ikke er en tariffavtale. Kongen eller den han bemyndiger må stadfeste reglementene for at de skal være gyldige. Tjenestemannsorganisasjonenes forhandlingsrett om personalreglementer ble innført allerede ved bestemmelse i Hovedavtalen i staten i 1980. Det ble gitt en nærmere orientering om dette i Ot. prp. nr. 72 (1981-82) kapittel VI. Det ble her bl. a. sagt:

Departementet foreslår derfor at reglementer som skal utfylle lovens bestemmelser, fastsettes etter avtale mellom virksomheten og de forhandlingsberettigede organisasjoner. Men erfaringen har vist at ikke alle virksomheter har maktet å gi sine reglementsforslag et innhold som helt samsvarer med tjenestemannsloven. Derfor foreslår departementet at de avtalefestede reglementer må stadfestes av departementet for å bli gyldige. Departementet bør da stort sett begrense seg til en legalitetskontroll. Departementet vil søke å veilede partene ved mønsterreglementer og kan i nødsfall inngå avtaler med hovedsammenslutningene om supplerende regler.

Dagens lov forutsetter altså at alle statlige virksomheter skal ha et personalreglement. Retten til å stadfeste reglementene er delegert til Moderniseringsdepartementet, bortsett fra reglementene for «regjeringens kontorer», som stadfestes av Kongen i statsråd. Det finnes et eget «Reglement for personalforvaltningen i departementene» som gjelder for embets- og tjenestemenn i departementene, unntatt Utenriksdepartementet. Reglementet gjelder også for direktorater som treffer avgjørelser på vegne av vedkommende statsråd. For Statsministerens kontor gjelder reglementet så langt det passer. Det finnes et eget reglement for Utenriksdepartementet og utenrikstjenesten.

Arbeidsmiljøloven §§ 69-73 inneholder regler om arbeidsreglement. Departementet har imidlertid lagt til grunn at statlige virksomheter, der arbeidstakerne er omfattet av tjenestemannsloven, ikke har plikt til å fastsette arbeidsreglement etter arbeidsmiljøloven, i tillegg til de reglementer som er fastsatt etter tjenestemannsloven.

Ordningen med personalreglementer har i praksis vist seg å være komplisert. Regelverket er så sammensatt at det er svært vanskelig å forhandle frem et reglement som er i samsvar med de krav som tjenestemannsloven stiller. Det har vært vurdert om det skulle åpnes en adgang til å fastsette nærmere regler om rammene og oppbyggingen av reglementer. I Ot. prp. nr. 72 (1981-82) ble det sagt:

Det er imidlertid noe vanskelig å fastsette regler for oppbyggingen av reglementene ut over det som faktisk følger av lovens system. Departementet tar imidlertid sikte på å utarbeide en veiledning for partene ved utforming av reglementer med ett eller flere mønsterreglementer. Skulle det vise seg å være behov for mer bindende regler, vil departementet kunne slutte avtale om det med hovedsammenslutningene. En slik avtale vil være bindende ved behandlingen av det enkelte reglement.

Departementet har utarbeidet flere standardreglementer i årenes løp. Det nyeste standardreglementet er statlige virksomheter pålagt å følge, med mindre sterke grunner tilsier fravikelse. Videre er det enkelte fagdepartement pålagt nøye å kontrollere innholdet før det sendes til stadfestelse. Moderniseringsdepartementet har likevel, frem til i dag, hatt et omfattende arbeid med å rette opp reglementer som sendes inn, før disse kan stadfestes. Departementet har derfor sett et klart behov for å forenkle ordningen med reglementer.

Når loven fastsetter at reglement skal fastsettes etter avtale, medfører dette at man må forhandle om reglementet for virksomheten. Dette er dessuten sagt i Hovedavtalen i staten § 13 nr. 2, litra e). Dersom partene ikke kommer til enighet, vil det være Hovedavtalens tvisteløsningsordninger som kommer til anvendelse. Dette er regulert i Hovedavtalen § 17. Hovedavtalen § 13 nr. 2 litra e) viser til tjenestemannsloven § 23 hvor selve forhandlingsretten er forankret. Hovedavtalen § 13 nr. 2 er etter departementets syn ikke å anse som en forhandlingshjemmel, men en prosedyreregel, som sier at forhandlingene skal foregå etter Hovedavtalen og ikke etter tjenestetvistlovens regler. Dersom det i fremtiden ikke lenger skal være forhandlingsrett på personalreglementer, må derfor Hovedavtalen endres på dette punkt.

I odelstingsproposisjonen om ny arbeidsmiljølov er det foreslått at den nye loven, i motsetning til dagens lov, ikke skal inneholde bestemmelser om arbeidsreglement. Reglene om arbeidsreglement har i dag både faktisk og rettslig en mindre betydning enn tidligere. De vesentlige sider av arbeidsforholdet reguleres i dag av lover og tariffavtaler, og et arbeidsreglement må vike for disse bestemmelsene. Det er derfor konkludert med at det ikke er hensiktsmessig å videreføre reglene om arbeidsreglement i en ny arbeidsmiljølov.

I høringsbrevet foreslo departementet at ordningen med personalreglementer skal forenkles betydelig, samtidig som rekrutteringsprosessen blir forenklet. Departementet la imidlertid til grunn at statlige virksomheter fremdeles bør utarbeide reglementer som skal inneholde visse regler. Departementet foreslo at reglementer skal fastsettes av virksomheten. De tjenestemannsorganisasjoner som har forhandlingsrett etter tjenestetvistloven skal ha rett til å uttale seg om nytt reglement og endringer i bestående reglement, dvs. reglementer blir ikke lenger forhandlingsgjenstand. Dersom tjenestemannsorganisasjonene ikke godtar virksomhetens forslag hvor det i loven er henvist til nærmere reglementsbestemmelse, skal endelig reglement eller reglementsbestemmelse fastsettes av Kongen eller den han bemyndiger.

16.4.1 Høringsuttalelser

De fleste høringsinstansene har ingen merknader til departementets forslag.

Skattedirektoratet slutter seg eksplisitt til departementets forslag og Sjøfartsdirektoratet mener at det er fornuftig at virksomheten selv fastsetter reglementet for virksomheten. Jernbaneverket er enig i forslaget om forenkling av stadfestelsesprosessen av reglementer og slutter seg også til at det fortsatt er behov for personalreglement som regulerer rekrutteringsprosessen m.m. Statens forvaltningstjeneste støtter forslaget om at reglement skal fastsettes av virksomheten etter at det er forelagt organisasjonene til uttalelse, og mener det for øvrig vil være en fordel om staten forholder seg mest mulig til en felles mal for slike reglementer.

Norges landbrukshøgskole sier seg enig i at reglementet ikke lenger skal være forhandlingsgjenstand, men drøftingsgjenstand. Ved uenighet må departementets rolle etter skolens mening avgrenses til å vurdere om forslaget er i strid med gjeldende lov og avtaleverk. Norges teknisk-naturvitenskapelige universitet slutter seg til at virksomheten selv skal fastsette reglement og at tjenestemannsorganisasjonene får uttale seg om dette. Som et forvaltningsorgan med utvidede fullmakter mener imidlertid skolen at den bør ha selvstendig myndighet til å fastsette reglement innenfor lovens ramme. Universitetet i Bergen støtter også forslaget om at virksomhetene selv skal fastsette reglement, men slik at departementets godkjenningsordning blir ytterligere begrenset, til tilfelle hvor det foreslåtte reglementet strider mot lover og forskrifter.

Aetat, Arbeidsdirektoratet viser til at departementets forslag gir Kongen eller den han bemyndiger myndighet til å fastsette reglementet ved visse uenigheter mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene. Det stilles derfor spørsmålstegn ved den rolle et departement kan tildeles gjennom slike bestemmelser, enten som arbeidsgiver eller en nøytral instans. Det anføres at det kunne være en fordel om rollen var helt klar, og da i form av at også departementet skal opptre som arbeidsgiver. Aetat, Arbeidsdirektoratet understreker også at det er helt nødvendig med overgangsregler knyttet til reglementer.

Direktoratet for arbeidstilsynet er av den oppfatning at en uttalerett for organisasjonene ikke gir mulighet for tilstrekkelig innflytelse, og mener derfor at ordningen må være at reglementer skal avtales mellom partene i virksomheten.

LO Stat, UHO-Stat og YS Stat mener at bortfall av forhandlingsretten innebærer at de ansatte vil være uten innflytelse på organiseringen av ansettelses- og oppsigelsesprosessen, og medføre en ytterligere svekkelse av de ansattes medvirkning. Disse hovedsammenslutningene mener at ordningen med stadfestelse av personalreglementer bør videreføres som en legalitetskontroll. Norsk Forskerforbund inntar tilsvarende standpunkt.

Akademikerne motsetter seg også bortfall av forhandlingsretten til personalreglementer.

NITO støtter forslaget om at reglementer forankres i den enkelte virksomhet.

NAVO ser ikke behov for lovhjemmel for reglementer.

16.4.2 Moderniseringsdepartementets lovforslag

Departementet ser det slik, at dagens ordning i staten når det gjelder personalreglementer, må endres. Slik ordningen er i dag er det for komplisert å utforme reglementer som både er i samsvar med kravene i loven, som ikke står i strid med annet lovverk, forskrifter og sentralt inngåtte avtaler, og som samtidig er hensiktsmessige. Som omtalt ovenfor foreslår departementet dessuten at rekrutteringsordningen, som i dag krever at mange nærmere regler skal eller kan fastsettes i personalreglement, forenkles vesentlig. Dette reduserer behovet for omfattende personalreglementer. Departementet har imidlertid det syn at statlige virksomheter fremdeles bør utarbeide reglementer som skal inneholde visse regler. Årsaken er at man i statlig sektor bør formalisere bestemte grunnleggende regler, ikke minst med hensyn til rekrutteringsprosessen og hvilket organ som kan treffe vedtak om ansettelse eller disiplinærforføyninger. Dette bør fremgå klart av regelverk som er lett tilgjengelig for alle arbeidstakere i virksomheten.

Departementet har vurdert om det finnes et tilstrekkelig sterkt behov for at staten skal ha en spesiell ordning på dette området, som avviker fra det man finner i det øvrige arbeidsliv. Som anført ovenfor er det etter departementets syn særlig ordningen med omfattende lovbestemte regler om rekrutteringsprosessen som bør forenkles. I tillegg utpeker tjenestemannsrepresentasjonen seg som et område som krever endringer. Dersom en slik forenkling gjennomføres, blir behovet for regler, omfanget av disse og kompleksiteten av regler som skal tas inn i et reglement betydelig redusert. Et reglement vil da inneholde enkelte, sentrale bestemmelser som det er av betydning å få nedfelt i et formelt dokument. Reglementet vil imidlertid være av et slikt omfang at det ikke kreves omfattende spesialkunnskaper å kunne utforme det. Det vil heller ikke være en uoverkommelig oppgave å sette seg inn i reglene som bør stå i reglementet. De fleste innvendingene mot dagens ordning for personalreglementer, vil da falle bort.

Departementet foreslår at reglement heretter skal fastsettes av den enkelte statlige virksomhet. De tjenestemannsorganisasjoner som har forhandlingsrett etter tjenestetvistloven skal ha rett til å uttale seg om nytt reglement og endringer i bestående reglement. Reglement for virksomheten blir således ikke lenger forhandlingsgjenstand. Dersom tjenestemannsorganisasjonene ikke godtar virksomhetens forslag hvor det i loven er henvist til nærmere reglementsbestemmelse, fastsettes endelig reglement eller reglementsbestemmelse av Kongen eller den han bemyndiger. Det tas sikte på at Kongens myndighet delegeres det enkelte fagdepartement.

Som nevnt ovenfor, i tilknytning til omtalen av en ny ordning for ansettelser i staten (forslag til ny § 6), bygger altså lovforslaget på at reglementer ikke lenger skal stadfestes av Moderniseringsdepartementet, men at man i de enkelte statlige virksomheter som hovedregel blir enige om hva som skal stå i et reglement. Det sentrale ved forslaget til reglementsordningen er at det er kun de tilfeller hvor uttrykket reglement positivt er nevnt i loven (se nedenfor) at overordnet myndighet (fagdepartementet) skal få seg spørsmålet forelagt. Det er kun der det er uenighet på disse punkter at overordnet myndighet får avgjørelseskompetanse. Forslaget innebærer at alle andre spørsmål i reglementet fastsettes i den enkelte virksomhet og at uenighet om disse spørsmål avgjøres på styringsrettslig grunnlag, etter at de forhandlingsberettigede organisasjoner har avgitt uttalelse. Andre spørsmål enn dem som loven nevner skal fastsettes i reglement, forutsettes ikke å kunne bringes inn for overordnet myndighet, dvs. vedkommende fagdepartement.

Departementet foreslår videre at Kongen skal fastsette reglement for tjenesten i regjeringens kontorer. Det forutsettes at det er det departement som forvalter statens lønns- og personalsaker og det sentrale regelverk for statstjenesten, som skal forberede slike saker og legge reglementene frem for Kongen i statsråd til vedtak. Departementet antar at det fortsatt bør være et felles reglement for departementene, men slik at det kan gis særregler eller eget reglement for Utenriksdepartementet, slik som tilfellet er i dag.

Det fremgår av lovforslagets § 6 tredje ledd at forhandlingsberettigede tjenestemannsorganisasjoner skal ha uttalerett vedrørende arbeidsgivers forslag til hvem som skal ansettes i den ledige stilling. Det foreslås at Kongen i reglement for regjeringens kontorer kan bestemme at denne uttaleretten skal kunne legges til et kollegialt organ bestående av representanter for arbeidsgiver og for de forhandlingsberettigede tjenestemannsorganisasjoner. Før Kongen eventuelt benytter denne myndighet, legges det til grunn at spørsmålet tas opp med hovedsammenslutningene i staten og de øvrige forhandlingsberettigede tjenestemannsorganisasjoner.

Utkastet til ny lov omtaler reglement for virksomheten i:

§ 2 første ledd (regler om forbud mot gaver i tjenesten mv.)

§ 5 tredje ledd (kunngjøring),

§ 6 tredje ledd (nærmere regler om forslag til ansettelse og andre bestemmelser om saksbehandlingen ved ansettelse),

§ 18 annet ledd (valg av vedtaksorgan) og tredje ledd (nærmere regler om vedtaksmyndighet i kollegialt organ),

og dessuten altså i § 3, som blir ny hovedbestemmelse om reglementer.

Reglement skal altså som utgangspunkt fastsettes av virksomheten. Hovedavtalen § 40 nr. 2 inneholder en bestemmelse som definerer begrepet «virksomhet». Det finnes også flere rettsavgjørelser om begrepet. Det er videre knyttet ulike rettsvirkninger til begrepet, som er sentralt i forskjellige sammenhenger. Tidligere benyttet man gjerne uttrykket «tjenestegren», men dette er nå stort sett gått ut av bruk. Som omtalt ovenfor i punkt. 9.2.3. har ikke departementet funnet det ønskelig å foreslå at en definisjon av begrepet «virksomhet» skal tas inn i det enkelte reglement.

Det er foreslått en egen overgangsregel for eksisterende personalreglementer i § 22, slik at personalreglementer som er gitt med hjemmel i dagens lov fortsetter å være gyldige inntil de blir opphevet eller avløst av nytt reglement for virksomheten, men likevel ikke ut over to år etter denne lovs ikrafttreden. Etter departementets syn bør dette være en rimelig og tilstrekkelig tid til at statlige virksomheter kan innrette seg i samsvar med de nye lovbestemmelsene.

Departementets lovforslag:

§ 3 Reglementer

(1) Bestemmelser som etter denne lov kan fastsettes ved reglement, gis av virksomheten. Forslag til nytt eller endret reglement skal alltid legges frem til uttalelse for de tjenestemannsorganisasjoner som har forhandlingsrett etter lov 18. juli 1958 nr. 2 om offentlige tjenestetvister. Godtar ikke disse tjenestemannsorganisasjonene virksomhetens forslag, fastsettes endelig reglement eller reglementsbestemmelse av Kongen.

(2) Kongen fastsetter reglement for tjenesten ved regjeringens kontorer. Kongen kan i slikt reglement bestemme at uttalelsesretten etter § 6 tredje ledd kan legges til et kollegialt organ med representanter for arbeidsgiver og de forhandlingsberettigede tjenestemannsorganisasjonene.