13 Erstatningsansvaret

Departementet foreslår å skjerpe likestillingslovens erstatningsregler på arbeidslivets område. Det foreslås et objektivt erstatningsansvar ved brudd på lovens diskrimineringsforbud, ved at det ikke lenger skal være et vilkår for erstatning at overtredelsen er uaktsom eller forsettlig. Det foreslås også at det ikke skal være et vilkår for erstatning at det påvises økonomisk tap, slik at erstatning også ytes for selve krenkelsen av retten til likebehandling. Formålet med endringen er mer effektiv gjennomføring av likestillingsprinsippet og å få norsk rett i samsvar med EØS-avtalens krav.

13.1 Gjeldende rett

13.1.1 Alminnelige erstatningsvilkår

Etter gjeldende rett kan overtredelse av likestillingsloven medføre erstatningsansvar etter alminnelige erstatningsregler, jf. § 17 første ledd. Denne bestemmelsen presiserer at den skadelidte (diskriminerte) har et erstatningsrettslig vern ved brudd på likestillingsloven, men har ingen selvstendig betydning.

Hovedvilkårene etter alminnelige erstatningsregler er at det har blitt utvist skyld, at det kan påvises økonomisk tap og at det er årsakssammenheng mellom den skadevoldende handling og det økonomiske tapet. Det er den skadelidte som har bevisbyrden for at vilkårene er oppfylt.

Skyldkravet innebærer et krav om at den som har forskjellsbehandlet må ha brutt reglene i likestillingsloven forsettlig eller uaktsomt. Om det foreligger erstatningsbetingende uaktsomhet, må avgjøres ved en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Det avgjørende skal ifølge forarbeidene være om lovovertrederen har innrettet seg slik man kan kreve av en forsiktig og lojal aktør på vedkommende livsområde, eller om vedkommende kan bebreides for ikke å ha fulgt likestillingsloven. 1

For at erstatningsansvar skal utløses må det også som hovedregel foreligge et økonomisk tap. Da likestillingsloven ble vedtatt tenkte man særlig på økonomisk tap i to situasjoner: tap av lønn på grunn av ulovlige lønnsforskjeller og økonomisk tap på grunn av arbeidsløshet som følge av at søker er blitt forbigått ved ansettelse.

Erstatning for ikke-økonomisk tap kan gis i form av mén-erstatning eller i form av oppreisning (erstatning for krenkelsen), jf. skadeserstatningsloven § 3-2 og § 3-5. Det følger av vilkårene i skadeserstatningsloven § 3-5 at ikke-økonomisk tap bare dekkes rent unntaksvis. Bestemmelsen krever kvalifisert skyld (forsett eller grov uaktsomhet) fra skadevolders side.

Likestillingsloven § 17 annet ledd har en lempingsregel. Etter denne bestemmelsen kan erstatningsansvaret lempes «hvis det vil virke urimelig tyngende eller andre hensyn taler for det». Begrunnelsen for lempingsregelen er at full erstatning i enkelte tilfeller kan virke urimelig tyngende for den ansvarlige. I forarbeidene ble det vist til at erstatningsansvaret ellers i verste fall kunne medføre at arbeidsplasser kom i fare. 2

I tillegg kreves det som nevnt at det påvises årsakssammenheng mellom den skadevoldende handling og det tap som er lidt. I diskrimineringssaker vil dette bety for eksempel at den som forbigås til en stilling på grunn av graviditet må sannsynliggjøre at hun ville fått stillingen hvis arbeidsgiveren ikke hadde lagt vekt på graviditeten.

13.1.2 Gjennomføring av erstatningsregelen

Krav om erstatning på grunnlag av brudd på likestillingsloven kan bare avgjøres av domstolene. Likestillingsombudet og Klagenemnda har ikke myndighet til å behandle og avgjøre krav om erstatning. Ombudet har imidlertid i flere saker pekt på erstatningsregelen i tilknytning til uttalelser om at handlinger er i strid med diskrimineringsforbudet.

Forarbeidene forutsetter at Likestillingsombudet også kan bistå saksøker i å anlegge erstatningssaker eller at privatpraktiserende advokat kan engasjeres på det offentliges regning. 3 Etter Forskrift om organisasjon og virksomhet for Likestillingsombudet og Klagenemnda for likestilling § 12 kan Likestillingsombudet yte den krenkede bistand til å søke fri sakførsel i forbindelse med erstatningssak for domstolene.

Krav om erstatning for brudd på likestillingsloven har bare vært behandlet i et mindre antall underrettsdommer som alle har dreid seg om forbigåelse ved ansettelse. I disse sakene er det blitt konstatert brudd på likestillingsloven, men domstolene har kommet til at den som har forskjellsbehandlet ikke hadde utvist erstatningsbetingende uaktsomhet. 4

13.2 Nordiske lands lovgivning

13.2.1 Dansk rett

Etter den danske likebehandlingsloven kan arbeidstakere hvis rettigheter er krenket ved overtredelse av lovens diskrimineringsforbud tilkjennes en godtgjørelse. Godtgjørelsen er ikke betinget av at arbeidsgiver har utvist skyld eller av at det er påvist et økonomisk tap. Ved oppsigelse av arbeidstaker fordi denne har framsatt krav om likebehandling og oppsigelse på grunn av fravær i forbindelse med svangerskap, fødsel og adopsjon skal arbeidsgiver betale godtgjørelse etter § 15 stk. 2 og § 16 stk. 3. Godtgjørelsen skal i disse tilfellene utmåles ut fra ansettelsestid og omstendighetene for øvrig. Det er imidlertid satt en øvre grense for godtgjørelsen (henholdsvis 39 uker og 78 uker).

Etter likelønnsloven § 2 har arbeidstakere krav på lønnsforskjellen hvis lønnen er lavere enn andres i strid med likelønnsprinsippet. Loven har også regler om godtgjørelse for tilfeller der en arbeidstaker er blitt oppsagt som følge av at han/hun har framsatt krav om lønn i overensstemmelse med likelønnsloven, jf. § 3. Godtgjørelse for slike overtredelser er begrenset oppad til en sum som tilsvarer lønn for 78 uker.

13.2.2 Finsk rett

Den finske likestillingsloven pålegger arbeidsgiver som har brutt diskrimineringsforbudet i arbeidslivet å betale en godtgjørelse til den som er krenket, jf. § 11. Det stilles ingen krav om skyld eller uaktsomhet hos arbeidsgiver for å ilegge ham ansvar. Loven fastsetter øvre og nedre grense for godtgjørelsens størrelse; det kan imidlertid gjøres unntak både fra øvre og nedre grense når en ser hen til blant annet arbeidsgiverens økonomiske stilling, motiv for diskrimineringen og diskrimineringens varighet.

Likestillingslovens regler om godtgjørelse er ikke til hinder for at erstatning også kan kreves etter erstatningsloven eller andre lover, for eksempel hvis man vil kreve erstatning for diskriminering fra andre enn arbeidsgiver. Krav om godtgjørelse og erstatning må reises ved domstolene.

13.2.3 Svensk rett

I henhold til den svenske likestillingsloven § 25 skal arbeidsgiveren betale erstatning for den krenkelsen som diskrimineringen har representert for arbeidstakeren eller arbeidssøkeren. Dette gjelder der arbeidsgiveren har overtrådt forbudet mot direkte eller indirekte diskriminering i lovens § 15 og § 16 jf. § 17. Nytt i den svenske loven er videre at arbeidsgiveren skal betale erstatning til arbeidstakeren også for det økonomiske tap som han eller hun eventuelt har lidt. Dette gjelder saker om lønnsfastsettelse, fordeling av oppgaver, samt oppsigelse og permittering mv.

Den svenske loven oppstiller videre et erstatningsansvar for arbeidsgiver dersom arbeidstakeren har vært utsatt for seksuell trakassering. Etter lovens § 27 skal arbeidsgiver betale erstatning hvis en arbeidstaker utsettes for seksuell trakassering. Erstatningen skal være en kompensasjon for den krenkelsen som trakasseringen innebar. Dette gjelder både der arbeidsgiver selv har begått seksuell trakassering (jf. § 27 og § 22) og der arbeidsgiver ikke har gjort tilstrekkelig for å forhindre seksuell trakassering (jf. § 27a og § 22a).

Erstatningen kan lempes eller falle bort etter lovens § 28 hvis særlige hensyn tilsier dette. Erstatningssøksmål føres for de alminnelige domstoler eller Arbetsdomstolen, avhengig av type sak.

13.3 Internasjonale forpliktelser - EØS-avtalen

Gjennom EØS-avtalen er Norge forpliktet til å sette i verk tiltak som sikrer effektiv gjennomføring av likebehandlingsprinsippet. Ved overtredelse av likebehandlingsprinsippet skal de som er forskjellsbehandlet kunne gjøre sin sak gjeldende ved domstolene, jf. likebehandlingsdirektivet artikkel 6 og likelønnsdirektivet artikkel 2.

EF-domstolen har generelt lagt til grunn at erstatningen skal sikre en reell og effektiv rettsbeskyttelse, at den har en avskrekkende virkning på arbeidsgiver og at den under alle omstendigheter er tilstrekkelig stor i forhold til det tap arbeidstakeren eller arbeidssøkeren har lidt. Disse prinsippene er uttrykt i forslaget til nytt likebehandlingsdirektiv artikkel 8c.

EF-domstolen har lagt til grunn at hensynet til en effektiv gjennomføring av diskrimineringsforbudet krever et objektivt erstatningsansvar, dvs. et ansvar uten krav om skyld. En sak som illustrerer dette er Dekker-saken (C-177/88). Enhver tilsidesettelse av diskrimineringsforbudet skal ifølge domstolen være fullt ansvarspådragende. 5 Det skal ikke tas hensyn til eventuelle ansvarsfrihetsgrunner i nasjonal rett. En annen løsning ville ifølge domstolen innebære en svekkelse av diskrimineringsforbudet.

EF-domstolen har også tatt stilling til hva erstatningen skal dekke og lovligheten av eventuelle begrensninger knyttet til dette. EF-domstolen har lagt til grunn at den diskriminerte har rett til full erstatning, eventuelt rett til stillingen ved oppsigelse eller ved forbigåelse ved ansettelse og forfremmelse. Erstatningen skal som et minimum dekke lidt tap. Dette følger av Colson-saken (C-14/83) og Harz-saken (C-79/83). Disse sakene gjaldt søkere som i strid med diskrimineringsforbudet var blitt forbigått ved ansettelse. Etter nasjonal rett hadde de bare rett til å få erstattet eventuelle utgifter ved søknadene, som frimerker, kopiutgifter, brevpapir og lignende. Domstolen slo fast at erstatningsnivået skulle overstige en rent symbolsk erstatning. Bare å få dekket de faktiske utgiftene, var derfor ikke tilstrekkelig når de var så lave som i disse tilfellene.

Et annet spørsmål som reiser seg i forbindelse med krav om erstatning er hvorvidt man skal sannsynliggjøre økonomisk tap som følge av forskjellsbehandling. For eksempel kan det være snakk om å sannsynliggjøre at man ville fått stillingen dersom man ikke var blitt forbigått ved ansettelsen. I Drahmpaehl-saken (C-180/95) slo EF-domstolen fast at det ikke var nødvendig å godtgjøre at den som var blitt forbigått ved ansettelse ville ha fått stillingen, hvis han ikke hadde blitt diskriminert. Det måtte etter domstolens syn imidlertid kunne legges til grunn at tapet i slike tilfeller ville være mindre, og at det da måtte kunne settes et tak for erstatningsbeløpet. På denne bakgrunn synes det å være i strid med EF-retten å sette som vilkår at det påvises økonomisk tap som følge av den diskriminerende handlingen.

Det er foreslått å lovfeste at det ikke på forhånd skal kunne fastsettes et tak på erstatningen, jf. forslag til nytt likebehandlingsdirektiv artikkel 6 (2). Et slikt tak er uansett ikke satt i likestillingsloven, verken slik loven lyder i dag eller etter departementets forslag.

13.4 Forslaget i høringsnotatet

Departementet foreslo i høringsnotatet en regel om objektivt erstatningsansvar ved overtredelse av likestillingslovens diskrimineringsforbud. Erstatningen skulle dekke økonomisk og ikke-økonomisk tap (oppreisning som kompensasjon for krenkelsen som ligger i forskjellsbehandlingen). Det ble foreslått å beholde lempingsregelen i de tilfeller der full erstatning vil være for tyngende for den som har forskjellsbehandlet. Departementet foreslo at erstatning, som i dag, kun skal kunne pålegges av domstolene, og ikke av Likestillingsombudet eller av Klagenemnda for likestilling. Endringene skulle kun gjelde arbeidslivet. Ved overtredelser av den nye bestemmelsen om seksuell trakassering skulle imidlertid alminnelige erstatningsregler gjelde. Endringene ble foreslått på bakgrunn av EØS-avtalen og med det formål å fremme mer effektiv gjennomføring av likebehandlingsprinsippet på arbeidslivets område.

13.5 Høringsinstansenes syn

De fleste av høringsinstansene som uttalte seg om erstatningsregelen uttalte seg i favør av forslaget. Mange henviser til behovet for overensstemmelse mellom norsk og internasjonal rett.

Både Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Likestillingsombudet framhevet betydningen av spesielt dette forslaget. LO trakk fram at dette er det mest effektive forslaget av de foreslåtte endringene med sikte på å fremme likelønn. Oslo biskop framhevet videre signaleffekten ved forslaget. Han uttalte at bestemmelsen viser hvor viktig samfunnet anser likestillingsspørsmål for å være. Han var derfor positiv til forslaget.

Også Norsk Lærerlag var svært positiv til forslaget. Lærerlaget anså muligheten til å bli tilkjent oppreisning som et viktig signal fordi dette signaliserer at kjønnsdiskriminering i seg selv er en krenkelse.

Arbeiderpartiets kvinnebevegelse framhevet behovet for å skjerpe erstatningsansvaret og hevdet at det må være riktig å gjøre arbeidsgiver erstatningsansvarlig for brudd på likestillingsloven uten hensyn til subjektiv skyld.

Yrkesorganisasjonenenes Sentralforbund (YS) var også positiv til å effektivisere likestillingslovens sanksjonssystem med en regel om objektivt erstatningsansvar. YS viste i tillegg til den kompetanse Markedsrådet har etter markedsføringsloven § 16 til å ilegge overtredere betinget tvangsgebyr. Ved annen gangs overtredelse skal gebyret betales . YS ba departementet vurdere om en tilsvarende kompetanse vil gi Klagenemnda større reell innflytelse. Det er ifølge YS særlig ved gjentatte overtredelser at et slikt sanksjonssystem kan framstå som hensiktsmessig.

Kvinnefronten ønsket at forslaget om objektivt erstatningsansvar fikk et videre anvendelsesområde enn det som forslaget omfatter. En regel om objektivt erstatningsansvar burde etter Kvinnefrontens syn omfatte seksuell trakassering og andre brudd på likestillingsloven utover arbeids- og ansettelsesforhold.

Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon (HSH) godtok innføringen av et objektivt erstatningsansvar i den grad vi er forpliktet etter internasjonale avtaler. De framhevet at denne lovendringen kan medføre en økning i antall saker overfor Klagenemnda.

Også Norges Rederiforbund var forbeholdne til forslaget. De stilte spørsmål ved om man ut fra EF-rettspraksis kan utlede et prinsipp om objektivt ansvar, men pekte på at den foreslåtte lempingsregelen kunne avverge urimelige utslag.

Kommunenes Sentralforbund (KS)uttrykte seg entydig mot forslaget. KS så det som svært betenkelig å innføre et objektivt erstatningsansvar - særlig i lys av forslaget om delt bevisbyrde. Det ble uttalt at krav på oppreisning (erstatning for ikke-økonomisk skade) på objektivt grunnlag, og de foreslåtte bevisreglene måtte anses som særdeles betenkelige ut fra hensynet til rettssikkerheten.

Luftfartsverketvar negative til å pålegge arbeidsgiver et objektivt erstatningsansvar og ønsket å beholde reglene som de er. De framhevet at det ofte dreier seg om skjønnsmessige vurderinger, særlig på områdene utdanning og likelønn.

Også Samvirkeforetakenes Forhandlingsorganisasjon (Samfo) var mot forslaget. Organisasjonen framhevet at en regel om objektivt ansvar innebærer en utvidelse av arbeidsgiverens økonomiske forpliktelser, noe som ikke kunne aksepteres.

Justisdepartementet foreslo en utforming av lovens erstatningsbestemmelse etter mønster av arbeidsmiljøloven § 62 annet ledd om erstatning ved usaklig oppsigelse. Denne utformingen ville gi et klart grunnlag for objektivt ansvar, samt at den ville gjøre lempingsregelen overflødig.

Også andre høringsinstanser trakk fram arbeidsmiljøloven § 62. Den Norske Advokatforeningønsket overensstemmelse mellom erstatningsbestemmelsen i likestillingsloven og arbeidsmiljøloven § 62. Foreningen mente at dette i så fall vil befordre en enhetlig praktisering. Det ble framhevet at bedømmelse av erstatningsansvar ved oppsigelser og forbigåelser burde være sammenfallende etter de to lover. De tilrådde derfor en ensartet ordlyd for ansvar som omfatter oppreisning. Også Næringslivets Hovedorganisasjonen (NHO) foreslo en erstatningsregel etter modell av arbeidsmiljøloven. NHO framhevet at denne bestemmelsen er vel innarbeidet, og at en slik erstatningsregel vil oppfylle EØS-rettslige krav. Samfo framhevet at man i likhet med arbeidsmiljøloven § 62 bør lovfeste kriterier for erstatningens størrelse.

Likestillingsombudetmente at det burde framgå klart av ordlyden at erstatningsansvaret gjelder arbeidsgiver. Likestillingsombudet ville også erstatte «arbeidstaker» med «skadelidte» i omtalen av den forulempede part. Årsaken er at forskjellsbehandling også kan ramme en arbeidssøker, som ikke omfattes av begrepet «arbeidstaker». Justisdepartementet foreslo derimot begrepene «arbeidssøker» og «arbeidstaker».

Arbeids- og administrasjonsdepartementet og Sosial- og helsedepartementet mente at det vil være problematisk med et objektivt erstatningsansvar dersom virksomhetsbegrepet i likestillingsloven § 5 ikke endres for statens vedkommende og det samtidig skal være mulig å sammenligne på tvers av faggrenser i forbindelse med likelønnskrav. Disse to departementene mente også at en uttalelse fra Klagenemnda om hvorvidt tariffavtaler er i strid med likestillingsloven ikke skal kunne utløse erstatningsansvar.

13.6 Departementets vurderinger og forslag

Departementet foreslår at likestillingsloven § 17 får en ny og skjerpet erstatningsregel på arbeidslivets område. På bakgrunn av høringsuttalelsene foreslår departementet at det lempes på vilkårene for erstatning, ved at ansvaret blir objektivt og ved at det ikke må påvises økonomisk tap.

13.6.1 Objektivt erstatningsansvar

Departementet foreslår å innføre en regel om objektivt erstatningsansvar for arbeidsgivere som bryter likestillingslovens bestemmelser om likebehandling ved ansettelser og i ansettelsesforhold. Endringen innebærer at det er tilstrekkelig å påvise at man er forskjellsbehandlet i strid med §§ 3 - 6 i likestillingsloven for å kunne ha krav på erstatning. Det er altså ingen forutsetning for å bli idømt erstatningsansvar at det kan påvises forsett eller erstatningsbetingende uaktsomhet hos arbeidsgiver.

Departementet har i denne forbindelse lagt stor vekt på at de aller fleste høringsinstansene støttet forslaget. Man har også merket seg spesielt at flere høringsinstanser, herunder Likestillingsombudet, trakk fram i sin høringsuttalelse at dette forslaget var det viktigste av alle endringsforslagene. Likestillingsombudet påpekte i sin høringsuttalelse at en regel om objektivt erstatningsansvar vil kunne gi likestillingsloven «ny giv».

Departementet mener videre at innføring av et objektivt ansvar for arbeidsgivere vil være nødvendig for å oppfylle våre forpliktelser i forhold til EØS-avtalen. Dette er fulgt opp både i dansk, finsk og svensk regelverk vedrørende erstatning for brudd på diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold.

Erstatningsvilkårene er i dag utformet slik at overtredelse av lovens diskrimineringsforbud i praksis ofte ikke fører til sanksjoner. I realiteten risikerer den som overtrer loven sjelden mer enn en kritisk uttalelse mot seg fra Likestillingsombudet eller Klagenemnda. Erstatningsregelen har i praksis vært nesten sovende. Det er derfor grunn til å tro at erstatningsregelens preventive effekt er svært liten. Svake sanksjonsmuligheter kan på denne måten ha svekket likestillingslovens gjennomslagskraft. Et objektivt ansvar vil kreve større aktsomhet og likestillingsmessig bevissthet fra arbeidsgiveres side hvis de skal unngå erstatningsansvar. Det vil med andre ord bli tydeligere at arbeidsgivere har en plikt til å vurdere de likestillingsmessige implikasjonene ved ansettelser, lønnsfastsettelse, fordeling av arbeidsoppgaver osv.

Flere høringsinstanser trakk inn rettssikkerhetshensyn som et sentralt argument mot en regel om objektivt ansvar for arbeidsgiver. Enkelte høringsinstanser stilte spørsmålstegn ved rimeligheten av å stille arbeidsgiver ansvarlig i en situasjon hvor det kan være vanskelig for arbeidsgiver å holde oversikt. Dette er særlig framhevet i forbindelse med at staten regnes som én virksomhet etter likelønnsbestemmelsen i § 5.

Departementet har kommet til at behovet for å få en erstatningsregel som har en reell betydning, må veie tyngre i denne sammenheng enn hensynet til skadevolder. Dessuten vil avveiningen knyttet til erstatningens størrelse kunne avhjelpe urimelige utslag for arbeidsgiver, se nedenfor under pkt. 13.6.3.

Departementet vil peke på at dagens vilkår også innebærer et rettferdighetsproblem i forhold til den som forskjellsbehandles. Det må tas i betraktning at den som er diskriminert har opplevd krenkelse av en rettighet. Krenkelsen kan eventuelt ha vært en praktisk og følelsesmessig belastning. Videre vil den som har begått den diskriminerende handling (for eksempel arbeidsgiver, offentlige instanser, forretningsdrivende og/eller organisasjoner), ofte ha bedre forutsetninger for å bære eventuelle økonomiske tap som følge av brudd på loven enn det den enkelte diskriminerte vil ha.

Det vises også til at arbeidsmiljøloven hjemler objektivt erstatningsansvar, blant annet ved usaklige oppsigelser, midlertidig ansettelse i strid med lovens vilkår, forbigåelse av tidligere ansatte som skal ha fortrinnsrett ved ny tilsetting (jf. arbeidsmiljøloven § 62, § 58A og § 67).

13.6.2 Ikke krav om økonomisk tap. Oppreisning

Etter alminnelige erstatningsregler skal skadelidte som hovedregel påvise et økonomisk tap for å få rett til erstatning. Det kreves også at det påvises årsakssammenheng mellom det økonomiske tapet og den skadevoldende handlingen. Dekning av ikke-økonomisk tap kan etter skadeserstatningsloven gis når det anses som rimelig å gi skadelidte et økonomisk plaster på såret (oppreisning). Dette får konsekvenser når de samme prinsippene anvendes på brudd på likestillingsloven.

For det første kan det i mange tilfeller være problematisk å føre tilstrekkelige bevis for at man har lidt et økonomisk tap. For det andre - og i sammenheng med det første - vil kravet om å påvise årsakssammenheng ofte kunne være vanskelig å oppfylle. Det kan for eksempel tenkes at en kvinnes søknad til en stilling overhodet ikke blir vurdert fordi hun er gravid. I disse tilfellene skal den forbigåtte kvinnen etter dagens regler føre bevis for at hun etter all sannsynlighet ville fått stillingen om hun ikke hadde vært gravid. 6 For det tredje vil det kunne forekomme tilfeller der man ikke har lidt noe økonomisk tap. Dette gjelder for eksempel hvis man er blitt forbigått ved en ansettelse og kort tid etter blir tilbudt en annen stilling.

Det er rimelig at man i alle disse tilfellene kan få en kompensasjon for den krenkelsen av en rettighet som kjønnsdiskriminering innebærer, ikke minst hvis saken har vært en belastning for den som er rammet. En hensikt med rett til oppreisning vil være å markere at det er begått et brudd på diskrimineringsforbudet og at vedkommende som er blitt rammet av dette har vært utsatt for en belastning.

I denne sammenheng må man etter departementets syn ikke bare vurdere likebehandlingsprinsippet som en rettighet for den enkelte. Også i et bredere likestillingsperspektiv vil det være av betydning at kjønnsdiskriminering er sanksjonert ut fra erstatningens preventive virkning og ut fra lovens symbolverdi. Her må det tas i betraktning at likestillingslovens formål ikke bare retter seg mot rettferdighet mellom to parter, men like mye mot å fremme likestilling som et alment samfunnsmessig mål. I dette perspektivet er det også et poeng at en som tar belastningen med å føre en sak i dag ofte ikke vil ha noe å vinne på det; dette kan medvirke til at ulovlige handlinger ikke angripes.

EF-domstolen har i sin praksis lagt til grunn at enhver overtredelse av likebehandlingsprinsippet skal være ansvarspådragende, og at hvis overtredelsen er sanksjonert med erstatning så skal denne overstige et symbolsk beløp. Erstatningen skal ha et slikt nivå at den virker reelt avskrekkende.

Departementet mener på denne bakgrunn at det er uheldig at det er et vilkår for erstatning at det påvises økonomisk tap. Dette svekker effektiv gjennomføring av likebehandlingsprinsippet. Det er derfor behov for en regel som sanksjonerer også de tilfeller der det ikke foreligger økonomisk tap eller der det innebærer en for stor bevisbyrde for klager å påvise slikt tap. Departementet foreslår på denne bakgrunn at det lovfestes en rett til oppreisning som kompensasjon for den krenkelse som diskrimineringen innebærer.

13.6.3 Om utformingen av bestemmelsen

Departementet foreslår at bestemmelsen utformes etter mønster av arbeidsmiljøloven § 62. Dette er i tråd med innspillene fra flere av høringsinstansene, herunder Justisdepartementet og Den Norske Advokatforening. Departementet foreslår følgende bestemmelse:

«Arbeidssøker eller arbeidstaker som er blitt forskjellsbehandlet i strid med §§ 3 - 6 har krav på erstatning uten hensyn til arbeidsgiverens skyld. Erstatningen fastsettes til det beløp som under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgiverens og arbeidstakerens eller arbeidssøkerens forhold og omstendighetene for øvrig er rimelig.»

Departementet har valgt å endre forslaget i en slik retning fordi denne utformingen av bestemmelsen på en bedre måte enn forslaget i høringsnotatet gir grunnlag for en utmålingspraksis etter en bred rimelighetsvurdering. Ordlyden presiserer også på en bedre måte at erstatningsansvaret gjelder uten hensyn til skyld hos arbeidsgiveren.

En regel som foreslått ovenfor vil gjøre en egen lempingsregel overflødig. Første ledd, annet punktum legger opp til en avveining der man ser hen til blant annet arbeidsgiverens og arbeidstakerens forhold. På denne måten er bestemmelsen egnet til å forhindre at en regel om objektivt ansvar gir urimelige utslag.

Departementet forutsetter at bestemmelsen vil bli fortolket og presisert nærmere gjennom domstolspraksis. I denne sammenheng vil det være naturlig å se hen til praksis etter arbeidsmiljøloven § 62.

13.6.4 Erstatningsutmålingen

Den foreslåtte ordlyden i § 17 første ledd angir hvilke momenter som skal legges til grunn ved erstatningsutmålingen.

Med sikte på en effektiv regel og samsvar med den praksis som har utviklet seg ved EF-domstolen, forutsettes det at skadelidte som utgangspunkt skal få dekket hele sitt økonomiske tap som følge av diskrimineringen. Beløpet skal først og fremst dekke eventuelt lidt og framtidig økonomisk tap. For eksempel når det gjelder lønn, vil arbeidsgiver bli erstatningsansvarlig for differansen mellom utbetalt lønn og lønn som er i overensstemmelse med likestillingsloven. Hvis en person er forbigått ved ansettelse, skal vedkommende ha dekket inntektstapet hun har lidt ved ikke å få den aktuelle stillingen, ut fra hva det er sannsynlig at hun ville ha tjent. Hun har også krav på renter fra antatt ansettelsestidspunkt.

Kravet vil likevel bli begrenset bakover i tid av regelen i foreldelsesloven § 9. Bestemmelsen fastsetter at kravet foreldes tre år etter den dag da skadelidte fikk eller burde skaffet seg nødvendig kjennskap om skaden og den ansvarlige. Departementet legger til grunn at også erstatning for framtidig tap blir begrenset i tid ut fra rimelighetskriteriet i den foreslåtte erstatningsregelen.

Departementet foreslår i tillegg at det i likhet med Sverige og Finland også skal kunne tilstås en kompensasjon for selve krenkelsen som ligger i det å ha blitt diskriminert (oppreisning). Det kan for øvrig vises til at arbeidsmiljølovens regler om blant annet usaklig oppsigelse og forbigåelse ved visse ansettelser også hjemler erstatning av ikke-økonomisk karakter (jf. § 62 og § 67). Mulighetene for å tilstå erstatning på dette grunnlaget vil ha en selvstendig betydning i tilfeller der det ikke kan påvises økonomisk tap som er en følge av diskrimineringen.

Utmålingen skal ifølge forslaget for øvrig bygge på en rimelighetsvurdering der økonomisk tap, forskjellsbehandlingen og hele situasjonen ses under ett. Det bør legges vekt på erstatningens preventive funksjon.

Generelt vil det ved erstatningsutmålingen være naturlig å se hen til praksis etter arbeidsmiljøloven. Det er ikke satt noe tak i arbeidsmiljøloven for hvor mye som kan tilkjennes. I praksis gis det erstatning på inntil et halvt års lønn, men sjelden over dette. 7

13.6.5 Bestemmelsens anvendelsesområde

Departementet foreslår at den skjerpede erstatningsregelen bare skal gjelde i arbeidsforhold. Forslaget til ny erstatningsbestemmelse omfatter derfor bare arbeidsgiveres forskjellsbehandling av arbeidssøkere og arbeidstakere. Det vises her til at EØS-avtalen kun gjelder arbeidsforhold. Det vises også til at de øvrige nordiske landene har begrenset de objektive erstatningsreglene til brudd på likebehandlingsprinsippet i arbeidsforhold og i forbindelse med ansettelser. Departementet er av den oppfatning at det er ved slike brudd at behovet for erstatning er hyppigst forekommende. De fåtall erstatningssaker som har vært reist med hjemmel i likestillingsloven, har dreid seg om ansettelser og arbeidsforhold.

Kvinnefronten ga i sin høringsuttalelse uttrykk for at regelen om objektivt erstatningsansvar burde ha et videre anvendelsesområde. Blant annet mente Kvinnefronten at forslaget burde omfatte saker om seksuell trakassering.

Departementet er kommet til at den skjerpede erstatningsregelen ikke skal gjelde for saker om seksuell trakassering i strid med den nye regelen i § 8a (både forbudsbestemmelsen og vernebestemmelsen). Rettssikkerhetsmessige hensyn taler mot et ansvar uavhengig av skyld i denne type saker som har en annen karakter enn andre tilfeller av kjønnsdiskriminering, blant annet fordi det oppleves som særlig belastende å få en påstand om seksuell trakassering mot seg.

Departementet antar at erstatningsregelen vil være særlig anvendelig ved diskriminering i forbindelse med ansettelser, forfremmelser og lønnsfastsettelse. Ved oppsigelser som er usaklig begrunnet i den ansattes kjønn, må det antas at bestemmelsen vil få mindre praktisk betydning. Dette skyldes at arbeidsmiljøloven § 62 vil komme til anvendelse i disse sakene, se pkt. 13.6.6.

Det presiseres at det fortsatt skal være anledning til å kreve erstatning for ethvert brudd på likestillingsloven etter det alminnelige ulovfestede uaktsomhetsansvaret. 8 Alminnelige erstatningsregler vil således fremdeles gjelde ved brudd på likestillingsloven utenfor ansettelsesforhold, i saker om seksuell trakassering og ved diskriminering i arbeidsforhold der søksmålet rettes mot andre enn arbeidsgiver (for eksempel organisasjoner eller tariffparter). I forslaget til ny erstatningsbestemmelse framgår dette av et nytt annet ledd. Regelen har det samme materielle innhold som første ledd i dagens lovbestemmelse om erstatning. I den grad ordlyden er endret, er endringene begrunnet ut fra tekniske hensyn.

13.6.6 Forholdet mellom arbeidsmiljøloven § 62 og likestillingslovens erstatningsregel

Som i dag vil erstatningsregelen i likestillingsloven ha delvis samme anvendelsesområde som arbeidsmiljøloven § 62. I dag blir erstatningssaker som gjelder usaklig oppsigelse i de aller fleste tilfeller fremmet etter arbeidsmiljølovens regler. Dette henger sammen med at vilkårene for erstatning ved usaklig oppsigelse ikke er så strenge som etter likestillingsloven og alminnelige erstatningsregler. Ved en endring av § 17 vil denne forskjellen elimineres så langt prinsippene for utmålingen og erstatningsnivået vil følge praksis etter arbeidsmiljøloven slik departementet forutsetter.

En annen forskjell er at arbeidsmiljølovens særlige prosessregler kommer til anvendelse ved søksmål om usaklig oppsigelse. Særreglene skal gi en hurtigere og mer effektiv saksbehandling enn søksmål etter de alminnelige reglene i tvistemålsloven. En arbeidstaker som mener seg usaklig oppsagt vil således fremdeles ha noe å vinne på å fremme saken som en oppsigelsessak. For at arbeidsmiljølovens regler skal gjelde må det være tale om et ansettelsesforhold og en oppsigelse i arbeidsmiljølovens forstand. I praksis vil dette gjerne være et tvistespørsmål, for eksempel i forbindelse med endringsoppsigelser. En som mener seg usaklig oppsagt kan fremme en prinsipal påstand om oppsigelse, 9 med en subsidiær påstand om at handlingen er i strid med likestillingslovens diskrimineringsforbud (jf. arbeidsmiljøloven § 61 nr. 1).

En annen sak er at likestillingsloven, som i dag, vil være relevant i forbindelse med kravet om saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 62. Det må legges til grunn at en oppsigelse ikke under noen omstendighet kan være saklig hvis den er i strid med likestillingslovens ufravikelige diskrimineringsforbud. Dette gjelder både der oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold og der det er tale om en utvelgelse ved oppsigelse begrunnet i driftsmessige forhold. Det kan antakelig legges til grunn at det er en skjerpende omstendighet som tillegges vekt ved utmålingen hvis en oppsigelse ikke bare er usaklig av andre grunner, men også er i strid med likestillingsloven. 10 Det skal derimot ikke kunne gis dobbelt erstatning i forbindelse med samme oppsigelse da dette må betraktes som samme rettsforhold.

13.6.7 Gjennomføring

Forslaget innebærer ingen endringer i dagens ordning der det bare er domstolene som kan pådømme erstatning ved overtredelser av likestillingslovens diskrimineringsforbud. Det betyr at verken Likestillingsombudet eller Klagenemnda for likestilling kan pålegge erstatning. Dette vil således også gjelde Klagenemndas uttalelser om tariffavtaler og forholdet til diskrimineringsforbudet. Det vises til pkt. 10.9.4 om uttalelsenes rettsvirkninger.

Departementet finner det ikke hensiktsmessig å gå inn på en ordning tilsvarende den adgangen Markedsrådet har til å ilegge tvangsmulkt. Departementet vil ikke trekke inn en ny ordning som ikke har vært gjenstand for høring. En ordning med tvangsmulkt vil heller ikke passe inn i likestillingslovens system. Dersom den foreslåtte endring ikke skulle innebære en mer effektiv sanksjonering av likestillingsloven, vil det imidlertid være nærliggende å vurdere andre tiltak ved en senere anledning.

Det må antakelig forventes at en skjerpet erstatningsregel vil føre til flere saker om brudd på likestilling i håndhevingsorganene, ikke minst i domstolene. Dette vil være et resultat av at flere vil se seg tjent med å ta den økonomiske og psykiske belastningen det kan være å føre en diskrimineringssak. Selv om flere tvister og rettssaker om brudd på likestillingsloven ikke er noe mål i seg selv, er det etter departementets vurdering behov for at lovens regler utvikles og gjøres kjent gjennom domstolspraksis i større utstrekning enn i dag. Dette må også forventes å fremme lovens preventive virkning.