9 Seksuell trakassering

9.1 Bakgrunn

Seksuell trakassering er en relativt ny betegnelse på et gammelt problem. Seksuell trakassering kom på den politiske dagsorden på 1970-tallet, først i USA og deretter i Europa. I Norge har det blitt forsket på seksuell trakassering først og fremst på 1990-tallet.

I forskningslitteraturen defineres seksuell trakassering gjerne som «uønsket seksuell oppmerksomhet» eller «uønskede seksuelle tilnærmelser». 1

Ved å definere seksuell trakassering som uønsket seksuell oppmerksomhet, unngår man at den som trakasserer kan befri seg ved å si at han ikke oppfattet handlingen som seksuelt trakasserende. Seksuell trakassering kan deles inn i tre hovedgrupper: Verbal, ikke-verbal og fysisk trakassering. Verbal trakassering er for eksempel nærgående kommentarer om kropp, klær eller privatliv, «spøk» med seksuelle undertoner, og forslag eller krav om seksuelle tjenester eller seksuelt forhold. Ikke-verbal seksuell trakassering kan for eksempel være nærgående blikk, blotting, visning av bilder eller gjenstander med seksuelle undertoner. Fysisk trakassering er for eksempel uønsket berøring, «plukking», voldtektsforsøk eller voldtekt. 2 Felles for de ulike variantene av seksuell trakassering er at de oppleves som overgrep mot den enkeltes personlige integritet.

Selv om det hender at også menn blir trakassert, av andre menn eller av kvinner, viser forskningen at seksuell trakassering først og fremst er noe som kvinner utsettes for av menn, og i ulike sosiale sammenhenger - på jobben, på skolen, på gaten, osv. 3 Det er for øvrig lite forskning knyttet til seksuell trakassering mot menn.

Forskning viser at seksuell trakassering kan ha svært alvorlige følger både for den det går ut over, og for organisasjonen eller det psykososiale arbeidsmiljøet som den enkelte er en del av. Vanlige følger er psykiske lidelser som angst, depresjoner og fysiske stressreaksjoner. I en rekommandasjon fra 1991 4 påpeker Europakommisjonen at seksuell trakassering forgifter arbeidsmiljøet, og kan ha en svært ødeleggende effekt for helsen, selvtilliten, arbeidsmoralen og prestasjonene til dem som blir rammet. Dette kan igjen føre til arbeidsmessige konsekvenser som sykefravær, redusert produktivitet, eller at den utsatte slutter og begynner i annen jobb. Også arbeidskolleger som er vitne til seksuell trakassering kan oppleve negative konsekvenser. Økt sykefravær og ineffektivitet vil videre få direkte følger for virksomhetens produktivitet. Kommisjonen understreker at generelt sett innebærer seksuell trakassering et hinder for at kvinner blir integrert i arbeidsmarkedet på lik linje med menn.

Forskningen viser at seksuell trakassering er et stort problem på mange samfunnsområder. I tillegg til å utgjøre et omfattende problem på arbeidslivets område, er seksuell trakassering utbredt både i idrettsmiljøer, på skoler og universiteter, blant barn og unge, i foreningsliv og i pasient/klient/kundeforhold.

Europakommisjonen viser i sitt direktivforslag om endring av rådsdirektiv 76/207/EØF (likestillingsdirektivet) 5 til utredningen «Sexual harassment at the workplace in the European Union, 1999» som gir en oversikt over medlemslandenes undersøkelser på dette feltet i perioden 1987-1997 (74 stk). Basert på dette materialet anslår Kommisjonen at mellom 40 og 50 prosent av kvinnelige arbeidstakere har opplevd en eller annen form for seksuell trakassering. 6

En telefonundersøkelse MMI gjennomførte i 1992 viste at én av fem kvinner har vært utsatt for seksuell trakassering i løpet av sitt yrkesaktive liv, og at en av ti hadde dette som et aktuelt problem. Én av hundre oppga at de mente å ha fått avslag på en jobbsøknad fordi de reagerte negativt på seksuelle krav eller hentydninger. Like mange oppga at de hadde sluttet i en jobb på grunn av seksuell trakassering. 7

En svensk kartlegging fra 1986-87 av seksuell trakassering i arbeidslivet (FRID-A-prosjektet) omfattet 4000 fagorganiserte kvinner i fem forskjellige LO-forbund (Landsorganisationen) og fem TCO-forbund (Tjänstemannens Central Organisation). Halvparten avga svar, og av dem hadde 17 prosent vært utsatt for seksuell trakassering. Som seksuell trakassering anså man «varje slag av ovälkommet sexuellt uppträdande i ord eller handling». 8 De mest omfattende kartlegginger er foretatt i USA, og her er konklusjonen at 50 prosent av kvinnene har vært utsatt for seksuell trakassering.

Fasting/Sundgot-Borgen (2000) har gjennomført en spørreskjemaundersøkelse 9 med sikte på blant annet å avdekke forekomsten av seksuell trakassering blant kvinnelige eliteidrettsutøvere og å sammenlikne denne med en gruppe kvinner som ikke er eliteidrettsutøvere.

Undersøkelsen indikerer at over halvparten av deltakerne i undersøkelsen har opplevd en eller annen form for seksuell trakassering. Undersøkelsen viser at seksuell trakassering i stor grad også forekommer utenfor idrett, arbeid eller studiesituasjonen.

En undersøkelse fra 1994 om forekomsten av uønsket seksuell oppmerksomhet i studie- og forskningsmiljøene ved HF-fakultetet ved Universitetet i Oslo viste at til sammen 11 prosent av stipendiatene og hovedfagsstudentene hadde opplevd seksuell trakassering fra foreleser eller veileder. 10 Seksuell trakassering forekommer også studentene imellom.

Undersøkelser viser at seksuell trakassering, overgrep og kjønnsmobbing er utbredt blant ungdom. Svenske undersøkelser viser at halvparten av jentene blir utsatt for seksuell trakassering på skolen, og at enda flere opplever det i fritiden.

Seksuell trakassering kan også være et problem i forholdet mellom lege og pasient, psykolog og klient 11, og advokat og klient.

Seksuell trakassering må betraktes som et kollektivt strukturelt og kulturelt problem, og ikke som et individuelt problem. Arbeidet med å redusere forekomsten av seksuell trakassering er både et ledd i likestillingsarbeidet og et ledd i forbedringen av det psykososiale arbeidsmiljøet. Kolnes (1999 s. 1) viser til at utforskningen av seksuell trakassering sammenfaller med nyere studier av arbeidslivets seksuelle organisering. I teorien argumenteres det for at seksualitet i arbeids- og organisasjonslivet ikke må betraktes som et personlig eller privat anliggende, men som et organisatorisk fenomen som må studeres og analyseres på linje med andre organisasjonsmessige forhold. Frøberg/Sørensen (1992 s. 9) uttaler at hvem du er, har lite å si for risikoen, selv om det er klart flest kvinner blant de utsatte. Arbeidsmiljøet har derimot stor betydning. For eksempel kan seksuell trakassering lettere oppstå der arbeidsmiljøet preges av en grov omgangstone med seksuelle undertoner, eller hvor man pålegger bruk av uniformer som kan virke seksuelt utfordrende.

For å få bukt med seksuell trakassering er det viktig med åpenhet og synliggjøring av problemet, nedbryting av tabuer, og bevisstgjøring om hvilke konsekvenser seksuell trakassering kan få for den utsatte, for miljøet og for bedriften hvor den seksuelle trakassering skjer i arbeidslivet.

Det er viktig at den som utsettes for seksuell trakassering har et sted å henvende seg med problemet. Dette vil bidra til å synliggjøre at problemet eksisterer i organisasjonen. Mange lever med problemet i det skjulte, og for at man skal få avdekket problemene må man ha et system med klare og enkle rapporteringsprosesser, der klager blir behandlet raskt og diskret. Det er viktig at organisasjonen griper fatt i problemet og ikke trivialiserer det, slik at den utsatte får tillit til at problemet vil bli behandlet skikkelig, og at vedkommende ikke behøver å være redd for uformelle represalier.

Også preventive tiltak er viktig i kampen mot seksuell trakassering. Her kan utforming av handlingsplaner og etiske retningslinjer, utdanning av nøkkelpersonell og kurs for de ansatte være viktige virkemidler.

9.2 Gjeldende rett

9.2.1 Likestillingsloven

Likestillingsloven har i dag ingen egen bestemmelse om vern mot seksuell trakassering. Seksuell trakassering har ikke blitt ansett som kjønnsdiskriminering i lovens forstand. Noen av bestemmelsene kan sies å inneholde en viss beskyttelse av indirekte karakter. Ulik lønn i forhold til andre arbeidstakere som følge av unnlatelse av å etterkomme arbeidsgiverens seksuelle tilnærmelser, vil være forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn i strid med lovens § 5. På samme måte vil eksempelvis oppsigelse, degradering og manglende forfremmelse som følge av seksuell trakassering kunne rammes av § 4 jf. § 3. Seksuell trakassering som ikke gir seg utslag på liknende vis er ifølge praksis ikke omfattet av loven.

9.2.2 Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven 12 er den sentrale lov når det gjelder vern av arbeidstakeres helse og velferd.

Arbeidsmiljøloven § 12 nr. 1, 3. punktum bestemmer bl.a. at «...arbeidstakerne skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.» Denne bestemmelsen kom inn i 1995 13 som et tillegg til den eksisterende § 12 nr. 1. Om bakgrunnen for endringen uttalte Kommunal- og arbeidsdepartementet at det kunne være «behov for å gi arbeidstakerne et sterkere vern mot psykiske belastninger som ikke direkte har sin årsak i formell organisering av virksomheten, for eksempel trakassering eller mobbing av ulik art. Seksuell trakassering eller uønsket seksuell oppmerksomhet i arbeidsforhold er et eksempel på dette.» 14 Det framgår av dette at også seksuell trakassering skal være omfattet av arbeidsmiljøloven § 12 nr. 1, 3. punktum.

Det framgår av forarbeidene at lovens bestemmelse om trakassering omfatter både tilfeller der trakasseringen skjer arbeidstakerne imellom, og mellom arbeidsgiver/ledelsen og arbeidstakerne, samt ved trakassering fra andre på arbeidsplassen. 15

Ifølge § 2 gjelder loven som hovedregel «for enhver virksomhet som sysselsetter arbeidstaker.» Lovens målsettinger er blant annet «å sikre et arbeidsmiljø som gir arbeidstakerne full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger (...) «, jf. § 1 nr. 1, og «å sikre trygge tilsettingsforhold og en meningsfylt arbeidssituasjon for den enkelte», jf. § 1 nr. 2.

Det følger av arbeidsmiljøloven at arbeidsgiver har ansvar for det totale arbeidsmiljø, herunder å håndtere problemer knyttet til seksuell trakassering på en forsvarlig måte både på forebyggingsstadiet og dersom en konflikt skulle oppstå, jf. arbeidsmiljøloven § 7 og § 12 nr. 1. Etter arbeidsmiljøloven § 16 er arbeidstaker forpliktet til å medvirke til gjennomføringen av de tiltak som blir satt i verk for å skape et sunt og godt arbeidsmiljø. Arbeidsmiljøloven bygger med andre ord på et system hvoretter arbeidsgiver, arbeidstaker og eventuell organisert vernetjeneste ved virksomheten (jf. arbeidsmiljøloven kap.VII) i fellesskap skal bidra til et forsvarlig arbeidsmiljø.

Arbeidstilsynet fører tilsyn med at virksomhetene ivaretar sitt ansvar etter arbeidsmiljøloven, jf. arbeidsmiljøloven § 77. I dette ligger det bl.a. at Arbeidstilsynet kan gi pålegg til bedriften om å kartlegge arbeidsmiljøet og bringe eventuell trakassering til opphør. Arbeidstilsynet har dessuten myndighet til å fatte vedtak om tvangsmulkt, jf. § 78, dersom arbeidsgiver ikke følger opp påleggene innenfor en nærmere angitt frist. Arbeidstilsynets tilsynsvirksomhet baseres på risikovurderinger.

Seksuell trakassering kan etter omstendighetene være saklig grunn for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 60, eller avskjedsgrunn etter arbeidsmiljøloven § 66, dersom forholdet er tilstrekkelig graverende.

9.2.3 Straffeloven

Grovere former for seksuell trakassering kan straffes etter straffeloven. 16 Ved lov 13. juni 2000 17 ble det vedtatt en rekke endringer i straffelovens kapittel 19 og 38 om seksuallovbrudd. Straffeloven § 200 rammer seksuell handling med noen som ikke har samtykket. § 201 rammer den som i ord eller handling utviser seksuelt krenkende eller annen uanstendig atferd på offentlig sted, i nærvær av eller overfor noen som ikke har samtykket til det, eller i nærvær av eller overfor barn under 16 år. § 193 omfatter seksuell omgang ved misbruk av stilling, avhengighetsforhold eller tillitsforhold. § 194 rammer seksuell omgang med innsatte på institusjon eller anstalt. § 192 rammer voldtekt. Straffeloven §§ 195 og 196 retter seg mot seksuell omgang med barn. Straffelovens bestemmelser om legemsfornærmelse og legemskrenkelse i §§ 228 og 229 vil også kunne være aktuelle. Videre vil seksuell trakassering kunne rammes av § 246 om ærekrenkelse, og av § 390 om privatlivets fred. Straffelovens bestemmelser om forseelser mot sedeligheten ble opphevet i samme lovendring.

9.2.4 Alminnelige erstatningsregler

Etter omstendighetene vil både arbeidsgiver og den som utøver seksuell trakassering kunne bli ansvarlig etter alminnelige erstatningsregler.

9.2.5 Helselovgivningen

Helselovgivningen gir et visst vern for pasienter og klienter mot seksuell trakassering utøvd av helsepersonell. Det er et viktig krav at de helsetjenester som helsepersonell og helsevirksomheter yter er forsvarlige. Sentral i denne sammenheng er helsepersonelloven 18 som erstatter en rekke profesjonslover på helserettsområdet. Helsepersonelloven § 4 første ledd bestemmer at «...helsepersonell skal utføre sitt arbeid i samsvar med de krav til faglig forsvarlighet og omsorgsfull hjelp som kan forventes ut fra helsepersonellets kvalifikasjoner, arbeidets karakter og situasjonen forøvrig.» I tillegg vil de enkelte virksomheter som produserer helsetjenester være underlagt krav om forsvarlighet. Bestemmelser om dette er tatt inn i helsepersonelloven § 16 og de respektive tjenestelovene (lov om spesialisthelsetjenester m.m., lov om helsetjenesten i kommunene og tannhelsetjenesten).

Forsvarlighetskravet er en rettslig standard der blant annet yrkesetiske regler for hva som er god skikk og bruk vil kunne være retningsgivende. Helsepersonell plikter blant annet å oppføre seg hensynsfullt og ordentlig overfor pasienten. Forsvarlig yrkesutøvelse innebærer også at helsepersonell ikke utnytter det avhengighetsforhold som kan oppstå mellom pasient og helsepersonell. 19

Seksuell trakassering vil etter dette være omfattet av lovens krav til forsvarlighet.

Ved overtredelse av lovens bestemmelser gir helsepersonelloven anvisning på bruk av administrative sanksjoner som blant annet advarsel og tilbakekalling av autorisasjon. Lovens vilkår for tilbakekalling av autorisasjon er imidlertid meget strenge, og loven gir ingen individuell klagerett for en pasient.

En viss individuell klagerett gir imidlertid pasientrettighetsloven. 20 Denne loven har blant annet som formål å bidra til å sikre befolkningen helsehjelp av god kvalitet ved å gi pasienter rettigheter overfor helsetjenesten. Lovens bestemmelser skal også bidra til å fremme tillitsforholdet mellom pasient og helsetjeneste og ivareta respekten for den enkelte pasients liv, integritet og menneskeverd. Etter pasientrettighetsloven §§ 7-1 og 7-2 kan pasienten blant annet klage dersom hun/han er blitt utsatt for uforsvarlig behandling. Etter § 7-4 gis pasienten også anledning til å oppfordre tilsynsmyndigheten om å iverksette administrative sanksjoner etter helsepersonelloven overfor den konkrete helsearbeider. Pasientrettighetsloven har også regler om et eget pasientombud som skal ivareta pasientens interesser.

9.2.6 Universitetsloven og opplæringsloven

Universitetsloven har ingen bestemmelser som uttrykkelig regulerer vern mot seksuell trakassering.

Et visst vern kan sies å følge av Universitetsloven 21 § 44, som bestemmer at institusjonene har det overordnede ansvar for studentenes læringsmiljø. Etter bestemmelsen skal institusjonens ledelse, i samarbeid med studentsamskipnadene, «legge forholdene til rette for et godt studiemiljø og arbeide for å bedre studentvelferden på lærestedet».

Universitetene i Bergen og Oslo har fastsatt etiske retningslinjer som regulerer forholdet mellom veileder og student. I disse er temaet seksuell trakassering sentralt. Ved UiO er det også fastsatt en «Tiltaksplan mot plagsom/truende seksuell oppmerksomhet». I tillegg til å gi anvisninger på forebyggende og problemløsende tiltak, inneholder tiltaksplanen bestemmelser om opprettelse av en kontaktgruppe som studenter, stipendiater og ansatte kan henvende seg til.

Opplæringsloven 22 har ingen bestemmelser om vern mot seksuell trakassering.

9.2.7 Avtaler i arbeidslivet

Partene i arbeidslivet har ikke generelle avtaler som tar sikte på å forhindre seksuell trakassering på arbeidsplassen. Men LO/NHO og YS/NHO har inngått tilleggsavtale til hovedavtalene om opplæring i verne- og miljøarbeid, hvor seksuell trakassering er en del av opplæringstiltakene. LO har også en egen handlingsplan mot seksuell trakassering.

9.3 Andre lands lovgivning

9.3.1 Sverige

Den svenske likestillingsloven § 22 inneholder et forbud mot seksuell trakassering:

«En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.

Den som i arbetsgivarens ställe har rätt att besluta om en arbetstagares arbetsförhållanden skal vid tillämpning av första stycket likställas med arbetsgivare.»

Lovens § 22a bestemmer:

«En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för sexuella trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier.»

Etter §§ 27 og 27a er arbeidsgiveren, ved brudd på bestemmelsene i §§ 22 og 22a, erstatningspliktig overfor arbeidstakeren. Slike saker håndheves etter rettergangsreglene som gjelder for arbeidstvister, jf. lovens § 45. Jämstäldhetsombudsmannen skal også etter § 31 søke å få arbeidsgivere til å frivillig følge forskriftene i loven.

§ 6 pålegger arbeidsgiver å forebygge at en arbeidstaker som melder fra om kjønnsdiskriminering utsettes for seksuell trakassering eller annen trakassering. I tillegg inneholder bestemmelsen en definisjon av seksuell trakassering:

«Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet.»

Foruten at Jämställdhetsombudsmannen skal føre tilsyn med at bestemmelsen i § 6 følges, kan Jämställdhetsnämnden i slike saker fatte vedtak etter lovens §§ 32 jf. 35.

9.3.2 Danmark

I den danske likebehandlingsloven bestemmer § 4 første punktum at enhver «arbeidsgiver, der beskæftiger mænd og kvinder, skal behandle dem lige for så vidt angår arbejdsvilkår».

I dansk teori og praksis er seksuell trakassering blitt behandlet som et likebehandlingsproblem, og seksuell trakassering anses for å være en overtredelse av likebehandlingsloven § 4.

Brudd på bestemmelsen kan medføre både erstatnings- og straffansvar, jf. lovens §§ 14, 15 og 19.

Den danske likestillingsloven fastsetter i formålsparagrafen (§ 1) at et av lovens formål er å «modvirke seksuel chikane».

Lovens § 2 har blant annet utfyllende bestemmelser om seksuell trakassering. Første ledd bestemmer at:

«Kvinder og mænd skal behandles på lige vilkår inden for offentlig forvaltning og erhvervsmæssig og almen virksomhed»

I tredje ledd følger det at:

«Inden for anvendelsesområdet i stk. 1 kan der tilkendes personer, der udsættes for seksuel chikane, en godtgørelse. Der lægges herved navnlig vægt på, om der har bestået et afhængighedsforhold mellem den, der har været udsat for chikanen, og den, der har udøvet den»

I lovens kapittel 6 er det oppstilt regler om en likestillingsnemnd, som kan behandle saker om forskjellsbehandling etter § 2. I tillegg har nemnden blant annet kompetanse til å behandle saker om forskjellsbehandling, herunder tilkjenne erstatning etter likebehandlingsloven.

9.3.3 USA, Canada og Australia

Både USA, Canada og Australia har vedtatt regler som uttrykkelig forbyr seksuell trakassering. 23

9.4 Internasjonale forpliktelser

Det sentrale likebehandlingsdirektivet på arbeidslivets område, 76/207/EØF, utgjør en del av EØS-avtalen, og er således direkte bindende for Norge.

I løpet av de siste 15 årene har institusjonene i EU tatt en rekke initiativ for å forebygge og bekjempe seksuell trakassering på arbeidsplassen. Resolusjonene og rekommandasjonene er av politisk karakter, og er ikke juridisk forpliktende. Likevel kan de ha betydning for tolkningen av blant annet likebehandlingsdirektivet. I tillegg framstår de som ledd i en styrking av likestilling som målsetting for unionen, og kan på sikt få betydning for EØS-samarbeidet blant annet gjennom vedtak av nye direktiver.

I 1986 vedtok Europaparlamentet en resolusjon om vold mot kvinner. I denne oppfordres nasjonale myndigheter til å vedta en legaldefinisjon av begrepet seksuell trakassering. Videre oppfordres medlemslandene, likestillingskomitéer og handelsorganisasjoner til å gjennomføre informasjonskampanjer for å skape større oppmerksomhet rundt alle arbeidstakeres individuelle rettigheter.

I en resolusjon av 29. mai 1990 uttalte Rådet at seksuell trakassering i noen tilfeller kan innebære brudd på likebehandlingsprinsippet i medhold av likebehandlingsdirektivet fra 1976. 24 I resolusjonen oppfordres medlemsstatene blant annet til å utvikle informasjonskampanjer og å øke oppmerksomheten rundt seksuell trakassering som arbeidsmiljøproblem. Medlemsstatene oppfordres også til å minne arbeidsgivere på at disse har et ansvar for å forsøke å forhindre seksuell trakassering på arbeidsplassen.

Kommisjonen vedtok den 27. november 1991 en rekommandasjon om beskyttelse av kvinners og menns verdighet på arbeidsplassen. 25 Rekommandasjonen anbefaler at medlemsstatene søker å fremme bevissthet rundt følgende:

• Atferd av seksuell natur som påvirker verdigheten til kvinner og menn på arbeidsplassen er uakseptabel dersom denne er uønsket, urimelig og fornærmende i forhold til mottakeren;

• avgjørelser vedrørende forfremmelse, lønn eller lignende som er basert på arbeidstakerens avvisning eller lydighet i forhold til trakasseringen er uakseptable; og/eller

• atferd som nevnt ovenfor skaper et truende, fiendtlig eller ydmykende arbeidsmiljø for mottakeren; og kan under visse omstendigheter innebære brudd på likebehandlingsprinsippet i rådsdirektiv 76/207/EØF.

Vedlagt rekommandasjonen følger også «A code of practice on measures to combat sexual harassment» (heretter benyttes uttrykket «Code of practice»). Denne inneholder konkrete retningslinjer for hvordan arbeidsgivere, arbeidslivets parter og arbeidstakere på en best mulig måte kan arbeide mot seksuell trakassering på arbeidsplassen.

Den 19. desember 1991 avga Rådet en deklarasjon 26 om implementering av Kommisjonens rekommandasjon og Code of practice. Medlemsstatene oppfordres til å utvikle en felles integrert politikk for å forebygge og bekjempe seksuell trakassering på arbeidsplassen, under hensyntagen til Kommisjonens rekommandasjon av 27. november 1991.

7. juni 2000 fremmet Kommisjonen direktivforslag 27 for Europaparlamentet og Rådet om endring av rådsdirektiv 76/207/EØF (likebehandlingsdirektivet). Forslaget er til vurdering i EØS-institusjonene, og dersom EU vedtar direktivet er det grunn til å anta at det vil bli inntatt i EØS-avtalen.

I direktivforslaget finnes blant annet en bestemmelse om seksuell trakassering. Denne inneholder både definisjon av begrepet «seksuell trakassering», og bestemmelse om at seksuell trakassering skal innebære forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Forslaget lyder:

«Seksuel chikane betragtes som forskelsbehandling på grund af køn på arbejdspladsen, når uønsket adfærd i forbindelse med køn har til formål eller følge, at en persons værdighed påvirkes, og at der skabes et skræmmende, fjendtligt, ydmygende eller forstyrrende arbejdsklima, navnlig hvis det forhold, at en persons afvisning eller accept af denne adfærd, anvendes som grundlag for en beslutning, som påvirker den pågældende.»

Direktivforslaget inneholder også bestemmelser om håndheving. Forslag til ny artikkel 8a går ut på at medlemslandene plikter å opprette et uavhengig organ på nasjonalt nivå som skal arbeide med å fremme likebehandlingsprinsippet, og særlig overvåke individers rettigheter.

Direktivforslaget legger også opp til en styrking av rettsbeskyttelsen ved å kreve at det uavhengige organet skal kunne motta og forfølge klager fra enkeltindivider i saker om kjønnsdiskriminering. I tillegg skal det uavhengige organet kunne foreta undersøkelser angående kjønnsdiskriminering, og publisere rapporter om forskjellige tema på dette området.

9.5 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å lovfeste en bestemmelse om vern mot seksuell trakassering i likestillingsloven. Begrunnelsen bak forslaget var at det er behov for et videre anvendelsesområde for regler om vern mot seksuell trakassering enn det som finnes i dagens lovverk. Videre var forslaget begrunnet med at en slik lovbestemmelse vil ha en viktig signaleffekt, som blant annet kan gi økt fokus på konsekvensene av seksuell trakassering. Man anså også at bestemmelsen vil innebære en utvidet og styrket håndhevingsadgang når det gjelder denne type problemer.

På denne bakgrunn ble det foreslått en plikt for arbeidsgiver, ledelsen i organisasjoner eller foreninger og styret/ledelsen i utdanningsinstitusjoner til å forebygge og søke å forhindre seksuell trakassering på deres ansvarsområde. Det ble også foreslått å innlede bestemmelsen med at «ingen må utsettes for seksuell trakassering».

9.5.1 Forslagets definisjon av seksuell trakassering

I forslaget understrekes behovet for en definisjon av begrepet seksuell trakassering, og følgende definisjon ble foreslått:

«Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som gir negative konsekvenser for den eller de oppmerksomheten rammer.»

Ifølge forslaget må det foreligge en seksuell oppmerksomhet som må være uønsket. Dette vil imidlertid ikke være tilstrekkelig til å konstantere seksuell trakassering. Den seksuelle trakasseringen må også gi negative konsekvenser for den som blir trakassert, for miljøet i organisasjonen eller på arbeidsplassen og eventuelt også for ledelsen. Eksempler på slike negative konsekvenser vil blant annet kunne være av fysisk, psykisk og/eller arbeidsmessig art.

I høringsnotatet la man opp til at man definerer begrepet seksuell trakassering på linje med den svenske lovgivningen. Imidlertid ønsket man en noe smalere definisjon enn denne.

9.5.2 Anvendelsesområde

I høringsnotatet ble det for det første foreslått at bestemmelsen om seksuell trakassering skal gjelde på området for organisasjoners og foreningers virksomhet. Det ble imidlertid presisert at det vil være nødvendig å avgrense nedad mot ustrukturerte og små organisasjoner og foreninger med uklar grense mot privatlivet. Dette skyldes både praktiske hensyn og hensynet til lovens håndhevingsbestemmelse.

I tillegg ble det foreslått at bestemmelsen skal omfatte seksuell trakassering som skjer i utdanningsinstitusjoner. På denne måten vil man kunne fange opp og forebygge seksuell trakassering som skjer mellom lærer og student/elev, samt studentene og elevene imellom. Lovfesting av et generelt vern i likestillingsloven vil kunne gi elever og studenter en bedre beskyttelse enn dagens regelverk gjør.

I høringsnotatet ble det foreslått at bestemmelsen også skal omfatte forholdet mellom profesjonelle og deres klienter eller pasienter, for eksempel mellom lege og pasient og mellom psykolog og klient. På denne måten vil pasienter og klienter få et styrket vern mot å bli utsatt for seksuell trakassering.

I høringsnotatet ble det videre foreslått at vernebestemmelsen også skal gjelde på områder som faller inn under arbeidsmiljøloven. Dette ble begrunnet med at det er behov for en enkel og klar regulering av seksuell trakassering også i arbeidsforhold.

9.5.3 Ansvarsforhold

I høringsnotatet ble det lagt til grunn at ansvarssubjekt for vernebestemmelsen skal være den ansvarlige for den enkelte virksomhet. Dette vil eksempelvis være arbeidsgiver og styret eller ledelsen i de virksomheter, organisasjoner og utdanningsinstitusjoner som omfattes av bestemmelsen. Disse skal ha et ansvar for å forebygge og forhindre at de som naturlig hører inn under deres ansvarsområde enten utøver eller blir utsatt for seksuell trakassering. Dette vil blant annet omfatte arbeidstakere, studenter, elever, kunder, klienter og pasienter. De ansvarlige skal også ha ansvar for at heller ikke ledelsen utøver seksuell trakassering. Det vil i noen tilfeller være vanskelig å fastlegge hvem som omfattes av organisasjoners og foreningers ansvar. I forslaget gis det uttrykk for at minstekravet må være at trakasseringen har funnet sted i tilknytning til aktiviteter i regi av organisasjonen.

9.5.4 Innholdet i plikten

En bestemmelse om vern mot seksuell trakassering skal etter forslaget omfatte en plikt til å forebygge og søke å forhindre at seksuell trakassering oppstår innenfor virksomhetens ansvarsområde. I de tilfeller hvor den ansvarlige får kjennskap til at trakassering forekommer, må den ansvarlige utrede hva som har skjedd og søke å hindre videre seksuell trakassering.

9.5.5 Håndheving

Forslaget legger opp til at Likestillingsombudet og Klagenemnda skal kunne håndheve vernebestemmelsen. Likestillingsombudet kan etter klage eller av eget initiativ følge opp bestemmelsen og påse at det blir etablert et tilstrekkelig vern mot seksuell trakassering med sikte på framtidige tilfeller. Ombudet vil kunne gi en ikke-bindende uttalelse og vurdering av om den ansvarlige har oppfylt plikten. Forslaget innebærer ikke at Ombudet skal kunne fastslå at seksuell trakassering har skjedd i et konkret tilfelle. Slik håndheving må eventuelt skje for domstolene. Ombudet må vurdere om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge eller søke å hindre at seksuell trakassering skjer. I dette ligger også at Ombudet vil kunne vurdere om den ansvarlige har gjort nok i de tilfellene hvor hun/han har fått kjennskap til seksuell trakassering. Siktemålet med Likestillingsombudets behandling er etter forslaget først og fremst å fokusere på problemet, og å få en redegjørelse fra den ansvarlige for om det er gjort tilstrekkelig til å forhindre trakassering. Ombudet vil også kunne oppfordre den ansvarlige til å løse konkrete problemer. I høringsnotatet understrekes det at det er viktig at seksuell trakassering behandles som et problem for arbeidsmiljøet, miljøet i organisasjonen osv. og ikke pålegge den eller de som rammes direkte, byrden med å håndtere dette.

9.6 Høringsinstansenes syn

Forslaget høstet klar støtte fra majoriteten av høringsinstansene. Noen av dem som støttet forslaget hadde visse innvendinger og kommentarer til forbedringer, mens det er bare fem instanser som gikk klart mot hele forslaget. De fleste som støttet forslaget, begrunnet dette med at mange grupper faller utenfor virkeområdet for arbeidsmiljølovens bestemmelser, og at det er viktig at også disse sikres. Dette gjelder for eksempel studenter, elever, medlemmer i organisasjoner og andre kunde- og brukergrupper. Mange nevnte også signaleffekten til en slik bestemmelse, idet den kan føre til holdningsendring og økt bevissthetsnivå. I tillegg ble fordelen med et eget håndhevingsorgan understreket.

Oslo kommune er en representant for majoritetens syn: «En slik bestemmelse vil ha en klar signaleffekt, og er i tråd med lovgivningen i andre nordiske land. Selv om det i arbeidsmiljøloven foreligger en generell bestemmelse om trakassering, er vernet likevel noe begrenset. Med en egen bestemmelse i likestillingsloven vil alle forhold være dekket, eksempelvis vern overfor studenter/elever og overfor kunde- og brukergrupper.»

Arbeiderpartiets kvinnebevegelse støttet opp om dette og uttalte at «...utenfor arbeidslivet er det ikke noe vern mot slik trakassering dersom det ikke rammes av bestemmelsene i straffeloven. Men seksuell trakassering skjer også på andre områder i samfunnslivet. Dette kan være i forhold mellom lege og pasient, mellom student og veileder og forholdet mellom advokat og klient. Det er også behov for sterkere mulighet for håndheving av vernet mot seksuell trakassering.»

Forslaget fikk også bred støtte fra Den norske kirke. Fra flere bispedømmer understreket man behovet for at en regel om vern mot seksuell trakassering får anvendelse utenfor arbeidslivet, behovet for et uavhengig klageorgan, samt den signaleffekten en slik regel vil ha.

Flere instanser, deriblant Norske kvinnelige akademikere (NKA) og Barneombudet, understreket at seksuell trakassering også er et problem for elever i grunnskolen og at bestemmelsen derfor også må få anvendelse her.

NKA uttalte at undersøkelsen ved Universitetet i Oslo, som departementet viste til i høringsnotatet, ikke bare avdekket at det var 11 prosent av hovedfagsstudentene og stipendiatene som ble utsatt for trakassering, men avdekket også at man ved universitetet ikke hadde utviklet klare regler for hva man kan gjøre for å forhindre seksuell trakassering, og at mange av studentene ikke hadde noen steder å gå med sine problemer.

Sosial- og helsedepartementet viste til at seksuell trakassering av kvinner med funksjonshemming synes å være et omfattende problem, og at trakasseringen ofte er utøvd av personer kvinnene har et tillits- og avhengighetsforhold til. Sosial- og helsedepartementetså det derfor som klart nødvendig med endringer som gir et videre anvendelsesområde enn det arbeidsmiljøloven dekker.

Likestillingssenteretog Likestillingsombudet støttet departementets forslag om å lovfeste vern mot seksuell trakassering i likestillingsloven. Ombudet understreket at det også i disse tilfellene må være rom for uaktsomhetsansvar etter likestillingsloven § 17. Som eksempel nevnes tap som følge av forsinket studieprogresjon.

Klagenemnda for likestilling uttalte at «uønsket seksuell oppmerksomhet kan være meget belastende for den som utsettes for en slik adferd. En anklage om seksuell trakassering kan også være alvorlig for den det gjelder. Dette stiller særlige krav til saksbehandlingen. Det kan reises spørsmål om Klagenemnda - og for så vidt også Likestillingsombudet - bør behandle saker som gjelder på stander om seksuell trakassering som er så alvorlige at forholdet kan føre til straff, tap av bevilling eller andre vidtrekkende konseskvenser.»

De som var helt mot forslaget er Finansnæringens Arbeidsgiverforening (FA), Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon, Kommunenes Sentralforbund, Luftfartsverket,og Foreningen 2 Foreldre.

Disse begrunnet i hovedsak sin motstand med at arbeidsmiljøloven enten allerede fyller behovet, eller at den kan endres slik at den vil gjøre det. Videre ble det uttrykt stor skepsis til hvorvidt Ombudet/Nemnda kan ivareta oppgaven med å håndheve bestemmelsen. Instansene var også redde for at det vil bli en utilfredsstillende overlapping mellom Likestillingsombudet og Arbeidstilsynet.

FA var sterkt i tvil om samfunnet vil være tjent med den foreslåtte regel. FA hevder også at den innenfor arbeidslivet vil skape usikkerhet om kompetansedelingen mellom Arbeidstilsynet og Likestillingsombudet.

Kommunal- og regionaldepartementet påpekte at den foreslåtte bestemmelsen i en viss utstrekning vil overlappe arbeidsmiljølovens bestemmelse om seksuell trakassering. Kommunal- og regionaldepartementet uttalte at det kun er Arbeidstilsynet som bør ha ansvar for å føre tilsyn med arbeidsmiljøet, herunder at det ikke forekommer seksuell trakassering på arbeidsplassen. Begrunnelsen er at Arbeidstilsynet gjennom et tilfredsstillende regelverk, fagkunnskap og virkemidler/tvangsmidler har mulighet og kompetanse til å kunne behandle saker av denne art på en forsvarlig måte. Arbeidstilsynet har i en tid arbeidet med å forbedre arbeidsmetodene når det gjelder å håndtere slike vanskelige problemstillinger.

En del av de instansene som var skeptiske til forslaget, kan synes å ha forstått det dithen at man tok sikte på å etablere et forbud som Likestillingsombudet skal kunne sanksjonere overfor overgriperen i enkelttilfeller. Det ble uttrykt bekymring for rettssikkerheten og at man beveget seg inn på et område som er forbeholdt rettsapparatet.

Det var flere instanser som støttet forslaget, men som syntes det ikke gikk langt nok, eller som hadde andre innvendinger. Noen av disse ønsker lovfestet et forbud som skal håndheves direkte overfor den som trakasserer. Andre påpekte blant annet behovet for en klar avgrensning mellom arbeidsmiljølovens og likestillingslovens håndhevingssystem.

Norsk kommuneforbund var positive til at seksuell trakassering lovreguleres i forhold til andre områder enn arbeidslivet. Forbundet påpekte imidlertid at det ble forutsatt at etablerte ordninger innen arbeidslivet blir upåvirket av lovendringen.

Norsk Studentunion uttalte at «...forslaget er for vagt. Brødteksten beskriver selv svakhetene med at offeret ikke får individuell oppfølging, og det vil ikke direkte av loven medføre noen negative konsekvenser for overgriperen. Forslaget omtaler heller ingen mulige sanksjonsmidler overfor institusjoner eller lignende som ikke bidrar tilstrekkelig for å forebygge og forhindre seksuell trakassering.»

Norges forskningsråd støttet forslag om å lovfeste et vern mot seksuell trakassering, men mente at det å lovfeste vern i likestillingsloven kan befeste en holdning om at seksuell trakassering utelukkende er et likestillingsproblem. Det ble påpekt at seksuell trakassering også kan forekomme mellom personer av samme kjønn.

Akademikerne støttet departementets forslag, men var usikre på hensiktsmessigheten av at Ombudet går inn i denne type saker.

Senter for kvinneforskning og kvinner i forskning ved Universitetet i Tromsø påpekte at et slikt regelverk lett kan bli seksualfiendtlig. Videre ønsket senteret at bestemmelsen skal omfatte seksuell trakassering i hjemmet.

En rekke instanser påpekte at det er viktig med en klart avgrenset og presis definisjon av begrepet seksuell trakassering.

Kvinnefrontenskrev at maktubalanse, i form av ulik formell posisjon, ikke bør være en betingelse for at bestemmelsen om seksuell trakassering skal gjelde. De påpekte at det er en bred oppfatning i dagens forskning om kjønn og seksualitet at det foreligger en klar maktubalanse i forholdet mellom kjønnene.

Den Norske Advokatforening mente at definisjonen må vise til et noe bredere skjønn og anbefalte «at det ved bedømmelsen skal legges vekt på om handlingen anses som plagsom, uønsket eller urimelig og hvorvidt handlingen innebærer påregnelige negative konsekvenser for den eller de som rammes.»

Norsk Studentunion mente at departementets forslag til definisjon er misvisende, og skrev: «...forslaget beskriver ikke i hvilken grad man skal «måle» konsekvensene. Er det nok at offeret finner det ubehagelig? Vi vurderer det slik at formuleringen kan begrense virkeområdet og foreslår at ordlyden endres til: Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet. (...) Ordlyden bør også signalisere en større grad av ansvarlighet overfor ansvarssubjektene.»

Likestillingsombudet var også usikker på om kriteriet «negative konsekvenser» er velegnet til å skille ut de handlinger man ønsker å komme til livs. Kriteriet er etter hennes oppfatning problematisk fordi vurderingen av om loven er overtrådt da ofte vil bli avhengig av subjektive forhold på fornærmedes side.

9.7 Departementets vurderinger og forslag

9.7.1 Innledning

Seksuell trakassering kan medføre omfattende negative konsekvenser, både for den enkelte og for miljøet der trakasseringen finner sted, og kan ikke tolereres. Seksuell trakassering er utbredt på mange samfunnsområder hvor det ikke finnes klare regler mot problemet. Departementet anser det derfor for å være et stort behov for en bestemmelse om seksuell trakassering i likestillingsloven. I tillegg til å innebære et utvidet anvendelsesområde i forhold til dagens regelverk, og en styrket håndhevingsadgang, vil en slik bestemmelse kunne få en viktig signaleffekt og gi økt fokus på seksuell trakassering som problem og konsekvensene de derav følgende.

Rettsutviklingen i EU og i de øvrige nordiske land er også viktige momenter for departementet i vurderingen av hvorvidt en bestemmelse om seksuell trakassering bør inntas i likestillingsloven.

Departementet ønsker å foreslå en verneregel om seksuell trakassering i tråd med det som ble foreslått i høringsnotatet.

Vurderingstemaet i verneregelen blir om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge og søke å forhindre at seksuell trakassering skjer innenfor sitt ansvarsområde. Bevistemaet skal være om den ansvarlige har gjort nok, og skal ikke være om seksuell trakassering har funnet sted eller ikke i det konkrete tilfellet.

I tillegg foreslår departementet at det innføres en ny bestemmelse som forbyr utøvelse av seksuell trakassering, og som vil være rettet mot den personen som påstås å ha trakassert. Av rettssikkerhetshensyn vil imidlertid håndheving av denne bestemmelsen være henvist til domstolsapparatet.

Departementet har kommet til at en forbudsbestemmelse vil bidra til å utfylle gjeldende rett. Det er også naturlig å innta en forbudsbestemmelse i loven, dersom man i definisjonen av seksuell trakassering fastslår at seksuell trakassering utgjør forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Departementet ønsker videre å legge seg tett opp til Kommisjonens direktivforslag om endring av likebehandlingsdirektivet. 28 Departementet vil redegjøre nærmere for forbudsbestemmelsen under pkt. 9.7.4.

9.7.2 Definisjon

Departementet mener seksuell trakassering bør defineres som «uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer».

I tråd med utviklingen innenfor EU ønsker departementet også å fastslå at seksuell trakassering innebærer forskjellsbehandling på grunn av kjønn.

For at det skal foreligge seksuell trakassering, må det for det første være utvist «seksuell oppmerksomhet». Med dette menes at oppmerksomheten må være seksuelt betont eller av seksuell karakter.

Seksuell trakassering kan skje gjennom en fysisk handling, som kan dreie seg om alt fra unødvendig berøring og «plukking» til overgrep som voldtekt eller voldtektsforsøk. Seksuell trakassering kan videre skje verbalt, gjennom for eksempel nærgående kommentarer om mottakerens kropp, klær eller privatliv. Andre forhold kan være seksuelle framstøt, forslag og hentydninger. Trakasseringen kan også være ikke-verbal, for eksempel ved visning av pornografiske bilder, plystring og kroppsbevegelser som har seksuelle undertoner.

Den seksuelle oppmerksomheten må være uønsket av den som utsettes for den. Med dette menes at oppmerksomheten oppleves som uvelkommen. At den seksuelle oppmerksomheten ikke er ønskelig, skiller handlingen fra de som er velkomne og gjensidige.

Hva som skal anses som uønsket seksuell oppmerksomhet, vil være vanskelig å bedømme ut fra objektive kriterier. Oppmerksomhet som oppleves som uønsket hos én person kan godt oppleves som velkommen oppmerksomhet hos en annen. Departementet mener at hvorvidt en seksuell oppmerksomhet er uønsket eller ikke bør bero på hvert enkelt individs oppfatning av dette. At man skal vektlegge individuelle variasjoner er også lagt til grunn i Europakommisjonens Code of practice. 29 Den som utøver oppmerksomheten må likevel bli gjort klar over at handlingen er uønsket. Seksuell oppmerksomhet vil derfor gå over til seksuell trakassering dersom den som utøver den fortsetter, til tross for at det er blitt gjort klart at mottakeren anser den seksuelle oppmerksomheten som uønsket. Også dette er lagt til grunn i den nevnte Code of practice. Ett eneste tilfelle kan imidlertid utgjøre seksuell trakassering dersom oppførselen er tilstrekkelig alvorlig. I slike tilfeller vil man ikke kreve at handlingspersonen er blitt gjort oppmerksom på at handlingen er uønsket. Etter departementets syn er dette ikke betenkelig, fordi slike tilfeller som regel vil være i samsvar med det som man etter en objektiv vurdering vil kunne si at handlingspersonen burde ha forstått var uønsket.

For at uønsket seksuell oppmerksomhet skal kunne karakteriseres som trakassering i lovens forstand må den seksuelle oppmerksomheten være plagsom for den som rammes, utover det at handlingen er uønsket. Vurderingen av om handlingen er plagsom må bero på en helhetsvurdering, der en rekke momenter inngår.

Om den som den seksuelle oppmerksomheten er rettet mot, selv har opplevd oppmerksomheten som plagsom vil være ett av momentene i vurderingen av om den seksuelle oppmerksomheten skal anses plagsom, og dermed som trakassering i lovens forstand. Kvinnens opplevelse av handlingen må i utgangspunktet veie tungt i denne vurderingen.

Et annet moment i vurderingen vil være om handlingen har hatt negative konsekvenser av fysisk, psykisk eller arbeidsmessig karakter. For en student vil forsinkelse i studieprogresjonen, som følge av uønsket seksuell oppmerksomhet, være et eksempel på en konsekvens både av psykisk og arbeidsmessig karakter.

Handlingens karakter vil være et annet moment som må tas i betraktning ved vurderingen av om handlingen anses som plagsom. Jo grovere selve handlingen er, desto grovere vil den uønskede seksuelle oppmerksomhet være. Man kan imidlertid ikke utelukkende se på handlingen, men må også ta i betraktning under hvilke omstendigheter handlingen fant sted. For eksempel trenger ikke en verbal antydning om sex isolert sett framstå som alvorlig. Kommer det fram at antydningen er framsatt i en situasjon, hvor det formidles at en avvisning fra den oppmerksomheten retter seg mot vil få negative følger for vedkommende, framstår antydningen som mer alvorlig enn den ellers ville gjort.

Tid og sted for handlingen er også momenter som må tas i betraktning ved vurderingen av om den seksuelle oppmerksomheten har framstått som plagsom. Har den seksuelle oppmerksomheten funnet sted i arbeidstiden med mange mennesker tilstede, vil kvinnen kunne oppleve dette som mindre truende enn der handlingen finner sted på kveldstid. Tilsvarende vil handlingen lettere framstå som plagsom, dersom den skjer på et sted hvor den trakasserte har mindre kontroll over situasjonen. For eksempel vil seksuell oppmerksomhet fra en veileder kunne framstå som mindre truende dersom den finner sted på studiestedet enn der den finner sted hjemme hos veilederen.

Om handlingene har pågått over tid er et annet moment som bør vurderes, for å avgjøre om den seksuelle oppmerksomheten har framstått som plagsom. Ett enkelt tilfelle av uønsket seksuell oppmerksomhet kan representere seksuell trakassering. I slike tilfeller vil en kreve mer av handlingen og omstendighetene den har funnet sted under, for at handlingen skal sies å være plagsom for kvinnen. Dersom den seksuelle oppmerksomheten har pågått over tid vil dette på sin side være et selvstendig moment som taler for at oppmerksomheten anses for plagsom og dermed trakasserende. Uønsket seksuell oppmerksomhet over tid bringer med seg en tilleggsbelastning, ved at den som mottar oppmerksomheten ikke bare må forholde seg til handlingen når den skjer, men også risikoen for å bli utsatt for uønsket oppmerksomhet på nytt. Den som gir uønsket oppmerksomhet vil ofte ikke være oppmerksom på denne tilleggsbelastningen.

Forholdet mellom den som trakasserer og den som blir trakassert er et viktig moment i vurderingen av om oppmerksomheten skal anses som plagsom. Det vil være sentralt om det foreligger avhengighetsforhold og maktforskjeller i relasjonen mellom den som utsettes for uønsket seksuell oppmerksomhet og den som gir oppmerksomheten. For eksempel vil det lettere kunne konstanteres at det dreier seg om seksuell trakassering dersom den som trakasserer formelt sett er i en overordnet posisjon i forhold til den som rammes.

Listen av momenter er ikke uttømmende og vil kunne utfylles gjennom praksis. For å gi et effektivt vern mot seksuell trakassering, ønsker departementet at det ved vurderingen av om oppmerksomheten anses som plagsom, legges til grunn en «kvinnenorm» og ikke en kjønnsnøytral norm. En rettesnor kan være hva den alminnelige fornuftige kvinne 30 ville ha oppfattet som plagsomt. Forskning tyder på at kvinner i all hovedsak oppfatter langt flere situasjoner som seksuell trakassering, enn menn. Dette kan synes å være en konsekvens av at kvinner i større grad enn menn utsettes for seksuelle overgrep i sin alminnelighet. På bakgrunn av det forskningen på feltet har vist antar departementet at det rent faktisk vil være flere kvinner enn menn som rapporterer om seksuell trakassering. Departementet vil derfor legge til grunn en norm som passer best for den gruppen som oftest rapporterer om seksuell trakassering, med andre ord en norm som gir den trakasserte et styrket vern. Normen skal legges til grunn uavhengig av om den som opplever å bli utsatt for seksuell trakassering er en kvinne eller en mann, da begge kjønn har likt rettsvern i disse sakene.

Definisjonen gir rom for tolkning, og innholdet vil kunne variere med tid og sted. Den endelige grensedragningen vil måtte fastlegges gjennom praksis, herunder må det også tas hensyn til EF-domstolens praksis. Europakommisjonens direktivforslag, der en definisjon av seksuell trakassering foreslås inntatt i rådsdirektiv 76/207/EØF, vil danne et viktig bakteppe for tolkningen av bestemmelsen i likestillingsloven. 31 Også reglene i den nordiske lovgivningen vil være tolkningsmomenter.

9.7.3 Vernebestemmelsen

9.7.3.1 Anvendelsesområde

Departementet vil foreslå at bestemmelsen om vern mot seksuell trakassering skal ha et anvendelsesområde i tråd med det som ble foreslått i høringsnotatet.

Bestemmelsen skal for det første gjelde for organisasjoner og foreninger. Organisasjoner og foreninger som er så små og ustrukturerte at de grenser mot privatlivets område skal imidlertid ikke være omfattet. Bestemmelsen får anvendelse på seksuell trakassering som oppstår i forbindelse med det som naturlig hører inn under den aktiviteten organisasjonen eller foreningen bedriver.

Etter departementets syn vil ikke unntaket for «indre forhold i trossamfunn» i § 2 første ledd gjelde her. En bestemmelse om seksuell trakassering vil ikke berøre spørsmål som har med trosspørsmål og religionsutøvelse å gjøre, og begrunnelsen bak unntaket i § 2 første ledd slår derfor ikke til. Departementet mener som følge av dette at trossamfunn skal være omfattet av regelen på vanlig måte, og disse vil kunne være omfattet både i kraft av å være en «organisasjon» og som «arbeidsgiver».

Bestemmelsen skal også gjelde for seksuell trakassering som oppstår i utdanningsinstitusjoner. På denne måten vil studenter og elever være vernet av bestemmelsen, både når det gjelder seksuell trakassering fra lærere, veiledere og andre ansatte ved institusjonen, og ved seksuell trakassering fra medelever og medstudenter. Alle typer utdanningsinstitusjoner skal være omfattet av regelen. Dette innebærer at både grunnskole og videregående skole vil være omfattet. Det samme gjelder folkehøyskoler, spesialskoler, høyskoler og universiteter. Loven skal gjelde enten institusjonen er i offentlig eller privat eie eller drift.

I tråd med det som ble foreslått i høringsnotatet, mener departementet at vernebestemmelsen også bør gjelde for arbeidslivet. Å unnta arbeidslivet fra anvendelsesområdet til bestemmelsen om seksuell trakassering ville innebære å unnta en sentral arena for seksuell trakassering. Trakassering mellom arbeidskolleger er sterkt knyttet til spørsmål om kvinners og menns like rettigheter og vilkår i arbeidslivet. Det samme gjelder trakassering fra ledelsen, arbeidsgiver eller andre på arbeidsplassen, som for eksempel kunder, klienter og pasienter arbeidstakeren kommer i kontakt med i forbindelse med sitt arbeid.

Likestillingsombudet er et uavhengig organ som har ekspertise på likestilling. Man kan ikke forvente at andre organ på samme måte har en slik ekspertise. Etter departementets syn vil derfor likestillingsloven og likestillingslovens håndhevingsorgan på en god måte kunne utfylle arbeidsmiljølovens regler. Departementet vil understreke at allerede etablerte ordninger innen arbeidslivet skal være urørt av forslaget. På arbeidslivets område må likestillingslovens vern mot seksuell trakassering først og fremst ses på som et supplement til disse ordningene.

I vurderingen av hvorvidt bestemmelsen skal omfatte arbeidslivets område har departementet også lagt vekt på at arbeidsmiljølovens bestemmelser utgjør offentligrettslige plikter som ikke kan påberopes av den enkelte arbeidstaker.

Verneombud og arbeidsmiljøutvalg vil kunne ha en nyttig funksjon i saker om seksuell trakassering. Imidlertid er virksomheter med færre enn ti arbeidstakere ikke pålagt å ha verneombud, jf. arbeidsmiljøloven § 25 nr. 1. Virksomheter med færre enn 50 ansatte er ikke pålagt å ha et arbeidsmiljøutvalg, jf. arbeidsmiljøloven § 23 nr. 1. I virksomheter uten slike organ kan Likestillingsombudet utgjøre et nyttig supplement.

Arbeidstilsynet vil videre ikke ha plikt til å gripe inn basert på én enkelt henvendelse. Likestillingsombudet, derimot, har som utgangspunkt en forpliktelse til å behandle enhver henvendelse, med unntak av saker hvor lovovertredelsen er lite vesentlig og det ikke synes å ha særlig betydning i retning av å fremme likestilling, jf. likestillingsloven § 11 første ledd, første punktum og forskriften om Likestillingsombudets organisasjon og virksomhet § 2 annet ledd. 32

I Europakommisjonens direktivforslag av 7. juni 2000 foreslås det at medlemslandene skal opprette et uavhengig organ til å motta og forfølge saker om kjønnsdiskriminering på arbeidslivets område, inkludert individuelle klager, samt iverksette undersøkelser og publisere rapporter om kjønnsdiskriminering på arbeidslivets område. 33 Etter departementets syn tilfredsstiller ikke dagens regelverk dette kravet fullt ut i relasjon til seksuell trakassering.

9.7.3.2 Ansvarsforhold

Departementet mener i tråd med forslaget i høringsnotatet at ansvarssubjekt etter vernebestemmelsen bør være den ansvarlige for den enkelte virksomhet som er omfattet av bestemmelsen.

Dette vil omfatte styret, ledelsen og arbeidsgiver i en virksomhet, organisasjon, forening eller utdanningsinstitusjon. I noen tilfeller vil det kunne være sammenfall mellom den ansvarlige etter bestemmelsen og den som påstås å ha trakassert. Likestillingsombudet skal likevel kunne ta saken opp med vedkommende.

Bestemmelsen innebærer et ansvar i forhold til dem som naturlig hører inn under deres ansvarsområde. Dette vil blant annet omfatte arbeidstakere, studenter, elever, kunder, klienter og pasienter. Kunder i en kafé skal for eksempel være beskyttet mot seksuell trakassering fra serveringspersonalet. Arbeidsgiver vil ha plikt til å organisere arbeidet på en slik måte at hverken kunder eller serveringspersonale utsettes for seksuell trakassering. Andre eksempler på hvem som er beskyttet av regelen er pasienter på sykehus eller legekontor, og advokaters eller psykologers klienter. Bestemmelsen skal også verne funksjonshemmede mot seksuell trakassering fra sine hjelpere.

Seksuell trakassering som skjer mellom medlemmene i en organisasjon, eller mellom ledelsen og medlemmene, vil klart være omfattet. Utover dette vil minstekravet være at trakasseringen har funnet sted i tilknytning til aktiviteter i regi av organisasjonen.

9.7.3.3 Innholdet i plikten

Departementet mener den ansvarlige bør pålegges en plikt til å forebygge og søke å hindre at seksuell trakassering skjer innenfor virksomhetens ansvarsområde.

Relevante forebyggingstiltak vil blant annet kunne være å organisere virksomheten på en bestemt måte, opprette internt klageorgan eller kontrollsystem, iverksette holdningskampanjer, utarbeide retningslinjer og informasjonsmateriell, eller foreta helt konkrete handlinger som for eksempel å fjerne pornografiske bilder fra veggene. Den ansvarlige bør gjøre det klart at seksuell trakassering ikke tolereres i virksomheten, og opplyse hvilke negative konsekvenser dette kan ha både for den som rammes direkte, og for miljøet rundt. Hvilken strategi man bør velge vil kunne variere etter de ulike typer virksomheter og etter omstendighetene i det enkelte tilfellet. Hva som vil ha betydning er for eksempel den påståtte trakasseringens art og omfang, organisasjonens eller arbeidsplassens størrelse og utforming, og arbeidsstyrkens sammensetning.

I de tilfeller hvor den ansvarlige får kjennskap til at trakassering er et problem, har den ansvarlige plikt til å gripe fatt i problemet og utrede hva som har skjedd og forsøke å hindre videre seksuell trakassering. Klager skal ikke være nødt til å bevise at seksuell trakassering faktisk har funnet sted før den ansvarlige griper inn.

Det nærmere innholdet i plikten vil måtte utdypes gjennom praksis.

9.7.3.4 Håndheving

Departementet anser det som viktig å behandle seksuell trakassering som et problem for miljøet, og ikke som et problem det er opp til den som utsettes for trakasseringen å skulle løse.

Departementet foreslår at Likestillingsombudet og Klagenemnda skal kunne håndheve vernebestemmelsen. Likestillingsombudet skal etter klage, eller av eget initiativ, kunne følge opp bestemmelsen og påse at det blir etablert et tilstrekkelig vern mot seksuell trakassering med sikte på fremtidige tilfeller.

Den ansvarlige kan også bli erstatningsansvarlig etter de alminnelige reglene om uaktsomhetsansvar, og en slik erstatningssak vil være henvist til domstolene. Departementet foreslår ikke at reglene om objektivt erstatningsansvar i ny § 17 første ledd skal komme til anvendelse ved håndhevingen av denne bestemmelsen. Dette ble heller ikke foreslått i høringsnotatet. For en nærmere redegjørelse vises det til omtalen i kapittel 13 pkt. 13.6.5 og pkt. 13.1.1.

Ombudet vil kunne gi en ikke-bindende uttalelse og vurdering av om den ansvarlige har oppfylt plikten. Forslaget innebærer ikke at Ombudet skal kunne fastslå at seksuell trakassering har skjedd i et konkret tilfelle. Slik håndheving må eventuelt skje for domstolene. Ombudet skal imidlertid ved behov kunne gi råd og veiledning til den enkelte klager i slike tilfeller.

Vurderingstemaet for Ombudet blir derfor om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge eller søke å hindre at seksuell trakassering oppstår i virksomheten, herunder om det er gjort tilstrekkelig for å løse aktuelle problemer.

Siktemålet med Likestillingsombudets behandling er etter forslaget først og fremst å fokusere på problemet og å få en redegjørelse fra den ansvarlige for om det er gjort tilstrekkelig til å forhindre trakassering. Ombudet vil også kunne oppfordre den ansvarlige til å løse konkrete problemer.

Likestillingsombudets avgjørelse kan påklages til Klagenemnda for likestilling etter reglene i likestillingsloven § 11. Nemnda kan overprøve alle sider ved Ombudets behandling av saken. Departementet foreslår at reglene i likestillingsloven §§ 12 og 13 skal gjelde tilsvarende.

Departementet foreslår at de nye reglene om delt bevisbyrde i § 16 ikke skal komme til anvendelse ved håndhevingen av denne bestemmelsen. Det vises til nærmere redegjørelse for dette i kapittel 12 pkt. 12.7.2.

9.7.3.5 Forholdet mellom Arbeidstilsynet og Likestillingsombudet

Fordi arbeidsmiljøloven og likestillingsloven til en viss grad vil overlappe hverandre, vil det være nødvendig med en hensiktsmessig arbeidsdeling mellom Arbeidstilsynet på den ene side og Likestillingsombudet på den annen side.

Departementet ønsker ikke i denne omgang å angi eksakte regler for når det er Likestillingsombudet som skal behandle en sak og når Likestillingsombudet skal henvise en sak til Arbeidstilsynet.

Den enkelte klager kan i utgangspunktet velge hvilket organ han/hun vil henvende seg til. Dersom Likestillingsombudet mottar en henvendelse som også berører Arbeidstilsynets oppgaver skal Ombudet under saksbehandlingen samrå seg med Arbeidstilsynet. Dersom saken mest naturlig hører hjemme hos Arbeidstilsynet, bør saken henvises til dette organet. Dette kan være tilfeller hvor saken også berører andre sider ved arbeidsmiljøet, eller hvor Arbeidstilsynet allerede er involvert. Likestillingsombudets bedriftsrettede tiltak skal fremmes i samarbeid med Arbeidstilsynet.

Arbeidsmiljølovens regel kan også gi et videre vern, idet den også retter seg mot «annen utilbørlig opptreden». Dette kan fange opp tilfeller som faller utenfor likestillingslovens definisjon av seksuell trakassering, eller slik trakassering som ikke har sin basis i forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn.

Departementet forutsetter at det gjennom praksis vil utvikle seg en hensiktsmessig arbeidsdeling mellom de to organene.

I forarbeidene til den svenske likestillingsloven er det uttalt at forholdet mellom Jämställdhetsombudsmannen (JämO) og Yrkesinspektionen, som håndhever plikten til å ivareta arbeidsmiljøet etter arbeidsmiljølovgivningen, bør ivaretas ved at JämO samrår seg med Yrkesinspektionen. 34 Regjeringen uttalte at man kunne utferdige forskrifter om forholdet mellom JämO og Yrkesinspektionen. Pr. dags dato har dette ikke vært funnet nødvendig. 35

Dersom det skulle vise seg å være behov for det, vil det i medhold av likestillingsloven § 10 tredje ledd være anledning til å fastsette forskrifter om Likestillingsombudets behandling av saker om seksuell trakassering på arbeidslivets område. Departementet ønsker imidlertid å se hvordan forholdet mellom Likestillingsombudet og Arbeidstilsynet utvikler seg i praksis før en forskrift vurderes innført.

9.7.4 Forbud mot seksuell trakassering

Departementet ønsker som nevnt innledningsvis også å foreslå en bestemmelse som forbyr utøvelse av seksuell trakassering, og som kan håndheves direkte overfor den som trakasserer.

Departementet foreslår at overtredelse av bestemmelsen kan medføre erstatningsansvar etter de alminnelige erstatningsreglene jf. ny § 17 annet ledd i likestillingsloven. Etter alminnelige erstatningsregler er det et vilkår at overtredelsen av loven må være forsettlig eller uaktsom. For en nærmere redegjørelse for disse reglene vises det til omtalen i kapittel 13 pkt. 13.1.1. Av rettssikkerhetshensyn mener departementet at den nye bestemmelsen om objektivt erstatningsansvar i § 17 første ledd ikke bør komme til anvendelse ved håndhevingen av denne bestemmelsen. For en nærmere begrunnelse vises det til omtalen i kapittel 13 pkt. 13.6.5.

Departementet foreslår heller ikke at reglene om delt bevisbyrde i ny § 16 skal komme til anvendelse ved håndhevingen av denne bestemmelsen. For nærmere begrunnelse vises det til kapittel 12 pkt. 12.7.2.

Håndheving av bestemmelsen skal skje for domstolene. Likestillingsombudet skal ikke drive med håndheving overfor den påståtte overgriperen. Saker der en person anklages for å ha utøvd seksuell trakassering har en helt annen karakter enn andre saker om forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven (f.eks. påstand om ulik lønn og forbingåelse ved ansettelse). Påstand om at en person har utøvd seksuell trakassering vil være alvorlig og inngripende for den anklagen gjelder, og i slike saker er det viktig å ivareta grunnleggende rettssikkerhetshensyn. Verken Likestillingsombudet eller Klagenemnda er organisert på en måte som ivaretar de særlige rettssikkerhetshensyn denne type saker reiser. Dette ble også påpekt i Klagenemndas høringsuttalelse. I saker hvor det skal bevises at seksuell trakassering faktisk har funnet sted, bør disse føres for domstolene, som har et prosessystem som ivaretar de særlige rettssikkerhetshensynene nevnt ovenfor. Ombudet kan imidlertid med hjemmel i lovens § 11 gi bistand og veiledning i saker etter denne bestemmelsen. Ombudet skal også kunne føre generelt tilsyn med at bestemmelsen overholdes, for eksempel gjennom informasjonsvirksomhet og holdningsskapende arbeid.

Forslaget innebærer et tillegg i forhold til det som ble foreslått i høringsnotatet. En del av høringsinstansene kan imidlertid synes å ha forstått høringsnotatet slik at det inneholdt forslag om en bestemmelse som skulle kunne håndheves direkte overfor den som trakasserer. Den bekymring som ble uttrykt i den forbindelse knyttet seg først og fremst til at man var skeptisk til at Likestillingsombudet og Klagenemnda skulle håndheve et slikt forbud. Departementet antar at denne motstanden ikke i samme grad vil gjøre seg gjeldende overfor en forbudsbestemmelse som skal håndheves av domstolene, og som vil være begrenset til et krav om erstatning.

En viktig grunn til at departementet foreslår en bestemmelse som forbyr utøvelse av seksuell trakassering er at en slik regel kan virke preventivt. I tillegg er det prinsipielt viktig å innta en slik bestemmelse i likestillingsloven, herunder at seksuell trakassering skal anses som forskjellsbehandling på grunn av kjønn.

En annen grunn er en antakelse om at det tidligere omtalte direktivforslager 36 som foreslår at seksuell trakassering utgjør brudd på likebehandlingsprinsippet vil bli vedtatt. Direktivforslaget synes ikke å gjøre unntak fra de alminnelige håndhevingsreglene i rådsdirektiv 76/207/EØF artikkel 6, som pålegger staten å «innføre i sin nasjonale rettsorden de tiltak som er nødvendige for at alle som mener de er blitt skadelidende ved at [likebehandlingsprinsippet] ikke er blitt anvendt i deres tilfelle, kan bringe sine krav inn for retten». EF-domstolen tolker artikkel 6 til å stille krav om effektivjudisiell prøvelse, som blant annet innebærer at saksøker skal kunne få tilkjent erstatning for overtredelsen. Når det gjelder direktivforslagets artikkel 8a, om opprettelse av et uavhengig likestillingsorgan, vil norsk rett tilfredsstille dette gjennom Likestillingsombudet og Klagenemnda.

Når det gjelder anvendelsesområdet for forbudsbestemmelsen, foreslår departementet at dette ikke begrenses på samme måte som for vernebestemmelsen i annet ledd, jf. pkt. 9.7.3.1. Begrunnelsen for å begrense området for vernebestemmelsen knytter seg til en vurdering av hvor det er praktisk å gjennomføre et slikt vern, og hvor det vil være mulig å identifisere et ansvarssubjekt som kan pålegges et forebyggingsansvar. Etter departementets syn bør virkeområdet for forbudsbestemmelsen følge lovens alminnelige bestemmelse i § 2 første ledd, hvilket vil si at den vil gjelde på alle områder. I forhold til det omtalte direktivforslaget vil bestemmelsen som foreslås her dermed få et videre anvendelsesområde, idet direktivforslaget bare knytter seg til arbeidslivets område. Når det gjelder indre forhold i trossamfunn, vises det til omtalen i pkt. 9.7.3.1. Det samme vil gjelde her. Dersom det senere skulle vise seg at det er enkelte områder som ikke bør være omfattet av et slikt alminnelig forbud, kan man vurdere å unnta disse, jf. forskriftshjemmelen i § 2 tredje ledd.

9.7.5 Plassering

Departementet foreslår at bestemmelsen om seksuell trakassering plasseres som ny § 8a. Systematisk vil denne plasseringen være den beste fordi man da vil ha de fleste av de materielle reglene samlet.