16 Merknader til de enkelte bestemmelsene

16.1 Endringene i likestillingsloven

Til § 1a

Første ledd første punktum gjelder det offentliges aktivitetsplikt på likestillingsområdet. Det kreves at det offentlige skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling på alle samfunnsområder. Også etter gjeldende rett har det offentlige plikt til å iverksette tiltak og ikke bare plikt til ikke å diskriminere på grunn av kjønn. I forhold til gjeldende rett innebærer endringen at kravet til handling skjerpes. Bestemmelsen skal også gjelde det offentlige i rollen som arbeidsgiver. Dette er i samsvar med dagens praksis. Departementet viser for øvrig til kapittel 4 pkt. 4.7.2 og pkt. 4.7.3 om ansvarsområdet og innholdet i plikten.

Annet leddgjelder aktivitetsplikt for private arbeidsgivere, og arbeidslivets organisasjoner. Bestemmelsen innebærer en utvidelse i forhold til gjeldende rett, idet dagens aktivitetsplikt bare retter seg mot det offentlige. Arbeidsgiver skal arbeide for likestilling innenfor sin virksomhet.Arbeidsgivers aktivitet skal omfatte både de fast ansatte og dem med løsere tilknytning til virksomheten. Med arbeidslivets organisasjoner menes både arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner. Organisasjonene skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling innenfor sitt virkefelt. Dette omfatter både organisasjonenes rolle som part i tariffavtaler og som interesseorganisasjon for medlemmene. Departementet viser for øvrig til kapittel 4 pkt. 4.7.2 og pkt. 4.7.3 om ansvarsområde og innholdet i plikten.

Bestemmelsens første og annet ledd er innholdmessig i samsvar med forslaget i høringsnotatet. Imidlertid har departementet valgt å plassere aktivitetsplikten i en egen bestemmelse sammen med redegjørelsesplikten. For den nærmere begrunnelsen viser departementet til kapittel 4 pkt. 4.7.5.

Likestillingsombudet skal etter § 11 føre tilsyn med at aktivitetsplikten følges opp. Dette innebærer at Ombudet vil kunne ta initiativ overfor den ansvarlige uten at det kan påvises brudd på noen av lovens diskrimineringsforbud. Bestemmelsen skal ikke kunne håndheves etter reglene i §§ 12-13. Det vises i denne sammenheng til redegjørelsen i kap. 4 pkt. 4.7.4.

Tredje til femte ledd gjelder plikt til å redegjøre for likestilling, og er en ny bestemmelse.

Tredje ledd første punktum pålegger en redgjørelsesplikt for virksomheter som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning.Hvem som er pålagt å utarbeide årsberetning er nærmere omtalt i kapittel 5 pkt. 5.6.2. En redegjørelse for den faktiske tilstanden når det gjelder likestillingkan for eksempel være spørsmål som gjelder den kjønnsmessige fordelingen mellom kvinner og menn i virksomheten, herunder spørsmål knyttet til lønn, stillingskategorier og arbeidstid, og andre personalpolitiske forhold. Uttrykket i virksomheten skal tolkes til å omfatte ikke bare de fast tilsatte, men også dem med en løsere tilknytning til virksomheten. Dette vil for eksempel omfatte innleid arbeidskraft som konsulenter, prosjektmedarbeidere og rengjøringspersonale. Tredje ledd annet punktum omhandler hva redegjørelsen skal inneholde utover en redegjørelse for den faktiske tilstanden. Det skal redegjøres både for tiltak som er iverksatt og tiltak som planleggesiverksatt. Med uttrykket iverksatt for å fremme likestilling menes tiltak som har et videre formål enn bare å unngå å diskriminere på grunnlag av kjønn. Departementet viser forøvrig til framstillingen av kravene til redegjørelsens innhold i kapittel 5 pkt. 5.6.3.

Fjerde ledd retter seg mot offentlige myndigheter og offentlige virksomheter som ikke er pliktige til å utarbeide årsberetning. Disse skal gi tilsvarende redegjørelse i årsbudsjettet. Dersom offentlige myndigheter er pliktige til å utarbeide årsberetning, skal redgjørelsen finne sted i denne. Med tilsvarende redegjørelse menes redegjørelse med samme innhold som det som følger av kravene i tredje ledd. Det vises til kapittel 5 pkt. 5.6.3.

Femte ledd gjelder håndheving av redegjørelsesplikten i tredje og fjerde ledd. Bestemmelsen fastslår at håndhevingsreglene i likestillingsloven §§ 12 og 13 skal gjelde tilsvarende. Også straffebestemmelsen i § 18, som gjelder overtredelse av vedtak fattet i medhold av §§ 12 eller 13, kommer til anvendelse. Likestillingsloven § 11 skal gjelde på vanlig måte. Departementet viser for øvrig til framstillingen i kapittel 5 pkt. 5.6.4.

Til § 3

Bestemmelsens første ledd slår fast at verken direkte eller indirekte forskjellsbehandling av kvinner og menn er tillatt. Definisjonen på direkte forskjellsbehandling i annet ledd har fått et tillegg om graviditetsdiskriminering. Definisjonen på indirekte forskjellsbehandling endres og settes inn som et nytt tredje ledd, mens det i fjerde ledd tas inn en unntaksregel som angir vilkårene når indirekte forskjellsbehandling er tillatt. Endringene innebærer en viss skjerping av gjeldende diskrimineringsforbud. Endringene er ellers en lovfesting av håndhevingsorganenes praksis. Denne praksisen er således relevant ved tolkningen av bestemmelsen. Når det gjelder begrepet «handling» i § 3, vises det til 6.1.2.

I definisjonen på direkte forskjellsbehandling i annet ledd presiseres det at forskjellsbehandling på grunn av graviditet og fødsel er forskjellsbehandling i strid med loven. Etter definisjonen skal forskjellsbehandling på grunn av graviditet og fødsel regnes som direkte forskjellsbehandling. Dette betyr at det er et absolutt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet og fødsel. I disse tilfellene er forbudet ikke betinget av en interesseavveining der det kan legges vekt på eventuelle ulemper, kostnader mv. knyttet til likebehandling. Det er kun adgang til forskjellsbehandling så langt dette følger av unntaksadgangen etter § 3a og ulovfestede saklighetsprinsipper (se kapittel 7).

Bestemmelsen retter seg mot forskjellsbehandling av kvinner som kan knyttes til graviditet, fødsel og amming. Det samme gjelder utnyttelse av rettigheter som er forbeholdt kvinner, for eksempel fødselspermisjon de første seks ukene etter fødselen. Omplassering under graviditeten på grunn av farlig arbeidsmiljø, fri ved svangerskapskontroll, svangerskapspermisjon (permisjon før fødsel), ammefri mv. er eksempler på andre forhold som utelukkende gjelder kvinner fordi de er direkte knyttet til graviditet og fødsel. Bestemmelsen omfatter også forskjellsbehandling av fedre på grunn av utnyttelse av retten til permisjon, så langt rettighetene er forbeholdt menn. Etter dagens permisjonsregler vil det således være tale om to ukers permisjon i forbindelse med fødselen, og fire ukers fedrekvote i barnets første leveår.

Bestemmelsen skal også tas i betraktning i relasjon til forskjellsbehandling på grunn av fødselspermisjon av lengre varighet, fravær på grunn av barnets eller barnepassers sykdom o.l. - det vil si forskjellsbehandling på grunn av omsorgsansvar/-oppgaver. Bestemmelsen i annet ledd er et signal om et sterkt vern også mot slik forskjellsbehandling. Disse tilfellene skal imidlertid regnes som indirekte forskjellsbehandling etter tredje ledd, og er derfor betinget av en interesseavveining. Forbudet mot indirekte forskjellsbehandling på grunn av omsorgsansvar/-oppgaver omfatter forskjellsbehandling av både menn og kvinner.

I de tilfeller der det er tale om lengre permisjon som må vurderes i forhold til tredje og fjerde ledd i tillegg til annet ledd, kan et forbud eventuelt hjemles direkte i § 3 første ledd, jf. tredje og fjerde ledd. Det skal således ikke være nødvendig for håndhevingsorganene å splitte opp argumentasjonen og begrunnelsen hvis handlingen uansett rammes av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling. Hvis handlingen ikke rammes av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling, må det subsidiært vurderes om handlingen rammes av forbudet mot direkte forskjellsbehandling i annet ledd.

Det skal generelt svært mye til for at forskjellsbehandling på grunn av graviditet og fødsel kan aksepteres. Forbudet skal være desto strengere jo nærmere forskjellsbehandlingen er knyttet til selve graviditeten og fødselen, og dess kortere fravær det er tale om. Er forskjellsbehandlingen begrunnet direkte i graviditeten eller i permisjonsrettigheter forbeholdt det ene kjønn (for eksempel et behov for tilrettelegging av arbeidet under graviditeten), skal forbudet være absolutt. For øvrig må det være tale om fravær eller ulemper over en lengre periode, og svært tungtveiende grunner for at begrunnelsen for å forskjellsbehandle kan aksepteres, jf. kravene til saklig formål i § 3, tredje ledd, annet punktum. Tungtveiende grunner kan for eksempel være hvis det er tale om forbigåelse ved ansettelse til en reell midlertidig, kortvarig stilling der søkeren bare kan fungere i stillingen en mindre del av ansettelsesperioden, og det kan påvises betydelige praktiske eller økonomiske problemer knyttet til å ansette og lære opp en vikar.

Ved tolkingen må det ses hen til hvilket livsområde saken gjelder. Vernet mot graviditetsdiskriminering skal være særlig strengt innen arbeidsliv og utdanning, da forskjellsbehandling på disse områdene kan true viktige rettigheter for kvinner.

Innenfor disse rammene angir bestemmelsen en fleksibel norm som må utfylles nærmere i praksis. Håndhevingsorganene må i sin praksis se hen til at diskrimineringsforbudet skal skjerpes noe i forhold til i dag. Videre må det ses hen til EF-domstolens praksis i saker om graviditetsdiskriminering, og at det i samsvar med denne praksisen legges til grunn et særdeles strengt vern av kvinner i disse sakene.

Bestemmelsen i annet ledd stiller ikke krav om en sammenlikningsperson. Bestemmelsen hjemler en adgang til «hypotetiske sammenlikninger». Vurderingstemaet skal være hvordan man ville blitt behandlet, for eksempel hvordan en arbeidsgiver ville behandlet en kvinnes søknad om hun ikke hadde vært gravid. Det skal med andre ord ikke være avgjørende om det var andre søkere til stillingen eller om kolleger får høyere lønn. Bestemmelsen er på dette punktet en lovfesting av praksis, se 6.1.7.

I konkrete saker er ofte det springende punkt hvorvidt graviditet og fødsel er (et ledd i) begrunnelsen for handlingen. Forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet og fødsel må således ses i forhold til reglene om delt bevisbyrde i § 16. Hvis en kvinne kommer i en dårligere stilling i forbindelse med graviditet og fødsel, kan dette i seg selv være et forhold som gir grunn til å tro at hun er forskjellsbehandlet i strid med loven. Bevisbyrdereglene vil stille krav til begrunnelse til den som hevdes å forskjellsbehandle. Det må sannsynliggjøres at forskjellsbehandlingen ikke har sammenheng med graviditet mv., at forskjellsbehandlingen har en tilstrekkelig tungtveiende saklig grunn (jf. fjerde ledd), eller eventuelt at det er adgang til ulik behandling etter § 3a eller ulovfestede saklighetsprinsipper.

I tredje ledd tas det inn en ny definisjon på indirekte forskjellsbehandling. Endringen tar sikte på å lovfeste praksis knyttet til urimelighetsvurderingen. Praksis fra Likestillingsombudet og Klagenemnda for likestilling vil således være relevante kilder ved tolkningen av bestemmelsen. Det samme gjelder EF-domstolens praksis om indirekte forskjellsbehandling.

Endringen tar likevel sikte på en viss innstramming av forbudet ved at kravene til begrunnelsen for forskjellsbehandlingen skal skjerpes. Det skal også legges særlig stor vekt på hensynet til likestilling i interesseavveiningen. Dette følger av at unntaksadgangen kun gjelder i særlige tilfeller.

Kravet om at handlingen skal ha et saklig formål som ikke har sammenheng med kjønn er et minstekrav etter § 3 for å forskjellsbehandle. Kravet om saklighet betyr først og fremst at begrunnelsen skal bygge på reelle behov og en konkret vurdering av eventuelle ulemper, kostnader osv. som likebehandling vil innebære. Disse skal bygge på en objektiv vurdering; det vil si at vurderingen av om formålet er saklig kan og skal overprøves ved en eventuell etterfølgende tvist.

Videre skal det middel som er valgt for å realisere formålet være egnet til å oppnå eller fremme det en ønsker å oppnå med handlingen. Et eksempel kan være hvis en virksomhet utelukker deltidsansatte fra virksomhetens pensjonsordning fordi de ønsker å ha færre deltidsansatte (eksempelet er hentet fra Bilka-saken, EF-domstolen 170/84). Her må det vurderes om dette faktisk reduserer - eller er egnet til å redusere - antallet deltidsansatte i virksomheten. Et annet eksempel kan være hvis det gjøres fradrag for fødselspermisjon ved beregningen av lønnsansiennitet. Hvis arbeidsgiver på denne måten ønsker å honorere erfaring som et mål på kvalifikasjoner, må det spørres om faktisk arbeidet tid i dette tilfellet får betydning for arbeidstakerens kompetanse til å utføre de aktuelle arbeidsoppgavene.

I kravet om at handlingen er nødvendig i forhold til formålet, ligger det et vilkår om at det ikke skal være praktisk mulig å velge andre og ikke-diskriminerende handlingsalternativ. Om det samme kan oppnås uten at det fører til ulik behandling, er handlingen diskriminerende.

Uttrykket uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet gir anvisning på en interesseavveining. I dette ligger det at hensynet til den som forskjellsbehandler og dennes begrunnelse for handlingen, skal veies mot hensynet til likestilling og de konsekvenser handlingen får for den som forskjellsbehandles. Begrunnelsen for å forskjellsbehandle kan relatere seg for eksempel til sosialpolitiske formål eller til økonomiske formål. Generelt skal det mye til for at hensynet til likestilling skal vike for andre interesser, jf. «særlige tilfeller».

Uttrykket inngripende retter seg mot handlingens konsekvenser i et likestillingsperspektiv. Formålet med handlingen skal med andre ord veies mot konsekvensene for den som forskjellsbehandles. Departementets forslag tar sikte på å videreføre den norske praksisen der en handling kan være ulovlig selv om den i og for seg har en saklig begrunnelse, hvis konsekvensene av handlingen er at det ene kjønn utsettes for ulemper av betydning.

Det må tas i betraktning at likestillingslovens diskrimineringsforbud ikke bare gjelder innen arbeidsliv og utdanning, men også på andre områder, for eksempel innen kultur og på markedet for varer og tjenester. Departementet påpeker at interesseavveiningen må avhenge av hvilket samfunnsområde det er tale om. Er det for eksempel retten til arbeid og lønnet inntekt eller retten til utdanning som svekkes, skal det mer til for at hensynet til likestilling skal vike. Avveiningen må også avhenge av hva slags handlinger det er tale om, for eksempel om det er tale om statens lovgivning eller en arbeidsgivers fordeling av arbeidsoppgaver. Det offentlige skal i sine generelle beslutninger ha en videre margin for avveininger mellom likestillingshensyn og andre interesser, enn det en enkeltstående arbeidsgiver skal ha.

Definisjonen på indirekte forskjellsbehandling må ses i nær sammenheng med spørsmålet om delt bevisbyrde i § 16. Påvises en kjønnsskjev effekt, blir det opp til den som hevdes å forskjellsbehandle å vise at handlingen har en saklig begrunnelse. Det vises til kapittel 12 om delt bevisbyrde.

Til § 3a

Bestemmelsen oppstiller unntak fra lovens utgangspunkt om at direkte og indirekte forskjellsbehandling ikke er tillatt. Fordi bestemmelsen er en unntaksregelen skal den fortolkes snevert. Innholdsmessig svarer forslaget nedenfor til det som ble foreslått i høringsnotatet, men departementet har imidlertid valgt å endre ordlyden noe.

I henhold til bestemmelsens første ledd, første punktum er ulik behandling som i samsvar med lovens formål fremmer likestilling ikke i strid med lovens § 3. Bestemmelsen erstatter gjeldende § 3 tredje ledd, første punktum som omfatter en tilsvarende bestemmelse. I tillegg erstatter ny § 3a første ledd, første punktum dagens § 6 tredje ledd som gjelder adgangen til positiv særbehandling i forbindelse med utdanning med sikte på rekruttering til yrke eller profesjon. Endringen innebærer at man fjerner begrensningen som følger av gjeldende § 6 tredje ledd hvor positiv særbehandling bare kan benyttes «på ellers tilnærmet like vilkår». Det vises for øvrig til de generelle merknadene i kapittel 7 pkt. 7.2.7 og pkt. 7.6.1.

Dagens § 6 tredje ledd åpner for positiv særbehandling av menn ved opptak til yrkesrettet utdanning. Ny § 3a viser til formålsbestemmelsen, hvor det heter at loven særlig tar sikte på å bedre kvinners stilling. Departementet vil imidlertid understreke at forslaget ikke tar sikte på å endre den praksis som har utviklet seg i forbindelse med positiv særbehandling av menn ved opptak til utdanning. For øvrig vises til de generelle merknadene i kapittel 7 pkt. 7.2.6, pkt. 7.4.1.2 og pkt. 7.6.2.

Bestemmelsens første ledd, annet punktum unntar rettigheter og regler om tiltak som skal beskytte kvinner i forbindelse med graviditet, fødsel og amming fra forbudet mot forskjellsbehandling. På dette punkt foreslås det ingen endringer i gjeldende rett jf. de generelle merknadene i kapittel 7 pkt. 7.2.8 og 7.6.3.

Bestemmelsen gjelder rettigheter og regler om tiltak som utelukkende retter seg mot kvinner. Rettigheter og regler om tiltak som bare gjelder kvinner vil i utgangspunktet være direkte diskriminering og dermed i strid med likestillingsloven. Av denne grunn er det nødvendig med en særskilt unntaksregel for at slike rettigheter og regler om tiltak skal være tillatt. Når det gjelder rettigheter, har adgangen til å gi slike fulgt av tidligere § 3 tredje ledd, annet punktum. Adgangen til å unnta regler om vernetiltak fra forbudet om forskjellsbehandling har tidligere vært innfortolket i det generelle saklighetskravet etter § 3. Hensikten med å lovfeste denne adgangen i ny § 3a er å la denne unntaksadgangen komme klart til uttrykk i lovens ordlyd. På denne måten blir loven mer pedagogisk.

Både særlige rettigheter og regler om tiltak (særverntiltak) må ha til hensikt å beskytte kvinner i forbindelse med graviditet, fødsel og amming for at de skal unntas forbudet mot forskjellsbehandling. Beskyttelsesformålet er altså et vilkår både når det gjelder rettigheter og regler om tiltak.

Med tiltaksiktes det til vern av inngripende karakter, for eksempel omplassering av kvinner på grunn av helsefarlig arbeidsmiljø.

Med henvisningen til reglermenes at vernetiltakene bare skal kunne gjennomføres med hjemmel i formelle bestemmelser, for eksempel i lov, forskrift eller tariffavtale. En arbeidsgiver skal altså ikke kunne anvende unntaksadgangen til å omplassere en kvinne uten at dette har en særlig hjemmel. Selv om slik hjemmel foreligger, må det videre være et reelt behov for å iverksette slike særverntiltak. Tiltaket må også være egnet til å oppnå beskyttelse av kvinnen og tiltaket må stå i forhold til formålet - å beskytte kvinnen (proporsjonalitetsprinsippet). Det bør for eksempel vurderes om beskyttelse av kvinnen kan oppnås på andre måter enn gjennom særverntiltak. Man tar med dette sikte på å videreføre de ulovfestede saklighetsprinsippene som har utviklet seg i praksis.

Særrettigheter på grunn av ulikheter i livssituasjon mellom kvinner og menn har hittil vært fortolket inn under «kvinners særlige rettigheter ut fra den eksisterende ulike situasjon mellom kvinner og menn» i gjeldende lovs § 3 tredje ledd. Slike særrettigheter skal ikke lenger være omfattet av den nye bestemmelsen jf. de generelle merknadene i kapittel 7 pkt. 7.2.8 og pkt. 7.6.3.

Bestemmelsens annet ledd gir hjemmel for forskrifter om hvilke former for ulik behandling som tillates i medhold av likestillingsloven, herunder bestemmelser om særbehandling av menn i forbindelse med undervisning av og omsorg for barn. Bestemmelsen erstatter gjeldende lovs § 3 siste ledd. Det foreslås ingen endringer i denne bestemmelsen. Forskrifter gitt i medhold av gjeldende lovs § 3 siste ledd skal videreføres med hjemmel i ny § 3a annet ledd.

Til § 5

I likelønnsbestemmelsen legges det til to nye ledd. Endringene tar sikte på en lovfesting av retten til likelønn slik bestemmelsen i dag praktiseres. Det vises til 8.2 for en nærmere redegjørelse for gjeldende rett.

I et nytt andre ledd slås det fast at retten til lik lønn etter § 5 gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler. Dette betyr at to arbeider er sammenliknbare og dermed kan ha lik verdi, selv om stillingene det er tale om krever ulik fagbakgrunn. Avgjørelsen av om to arbeider har lik verdi skal bygge på en helhetsvurdering av de faktorer som framgår av tredje ledd.

En sammenlikning mellom arbeidstakere med ulik fagbakgrunn kan altså danne grunnlag for et krav om likelønn hvis det ellers er likhetstrekk mellom arbeidsoppgavene, for eksempel hvis det er tale om lederfunksjoner. Det samme gjelder hvis det er tale om arbeidstakere som omfattes av ulike tariffavtaler. Det at lønningene er resultat av separate forhandlinger skal altså ikke stå i veien for en sammenlikning som grunnlag for et krav om likelønn. Bestemmelsen er en lovfesting av Likestillingsombudets og Klagenemndas praksis som vil være relevante tolkningsmomenter ved forståelsen av bestemmelsen.

I et nytt tredje ledd presiseres det hvordan vurderingen av arbeidets verdi skal skje, herunder hvilke momenter som skal legges til grunn.

Det følger av bestemmelsen at arbeidene som sammenlignes skal være gjenstand for en helhetsvurdering, der alle faktorer som har betydning for det konkrete arbeidets utførelse bør inngå i vurderingen. Dette innebærer for det første at alle faglige kvalifikasjoner og egenskaper som må til for å utføre arbeidet på den forutsatte måten, samt ansvar, belastninger osv. som dette medfører, bør tas i betraktning. Dette skal hindre at faktorer som først og fremst tilgodeser det ene kjønn blir framherskende i vurderingen av arbeidet. Det betyr for det andre at det er den totale summen av disse kvalifikasjonene, egenskapene osv. som bør være avgjørende for om arbeidet er av lik verdi. Det er altså ikke gitt at det arbeidet som krever lengst utdanning med nødvendighet er mer verdt enn det som krever en kortere utdanning. Det vises til Likestillingsombudets, Klagenemndas og EF-domstolens praksis. 1

De sentrale faktorene i verdivurderingen vil være: kompetanse, anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Denne listen er ikke uttømmende. Heller ikke vil hver av de faktorene som foreslås nevnt i lovteksten nødvendigvis være aktuelle i den konkrete vurdering. Den kompetanse som kreves for å utføre arbeidet skal imidlertid alltid tillegges vekt.

I faktoren kompetanse ligger både fagkunnskaper og ferdigheter. Ved vurdering av hvilke fagkunnskaper som er relevante for arbeidet må det blant annet tas hensyn til både bredde (generalistkompetanse) og spisskompetanse. Her kommer utdanning og erfaring inn som indikatorer. På ferdighetssiden vil det være aktuelt både å se hen til arbeidets krav til instrumentelle ferdigheter, fysiske og sosiale ferdigheter, men også krav til initiativ og kreativitet. Under vurderingen av faktoren anstrengelse må en se på fysiske og psykiske/emosjonelle anstrengelser. Ansvar vil kunne omfatte ansvar for så ulike ting som utstyr, prosess, produkter, sikkerhet og ledelse. Under faktoren arbeidsforhold vil en typisk vurdere ubekvemme arbeidsforhold (støv, smuss osv.) og risiko. Faktorene skal fortolkes på bakgrunn av Arbeidsvurderingsutvalgets innstilling.

Forhold som knyttes til den individuelle arbeidstakeren som ansiennitet, utførelse av arbeidet osv., skal ikke inngå i verdivurderingen. Det samme gjelder argumenter knyttet til den aktuelle arbeidstakerens eller yrkesgruppens markedsverdi, eller det at lønnen er et resultat av kollektive forhandlinger. Slike faktorer kan imidlertid etter omstendighetene begrunne ulik lønn, såframt vektlegging av faktorene i seg selv ikke er direkte eller indirekte diskriminerende i strid med § 3. For å sikre at retten til likelønn ikke uthules skal det stilles strenge krav til arbeidsgivers motbevis eller begrunnelse i disse tilfellene. Det skal ikke være tilstrekkelig med en ren henvisning til at det er lagt vekt på for eksempel markedsverdi i lønnsfastsettelsen. Her må det blant annet stilles krav om at høy lønn var nødvendig for å rekruttere eller beholde arbeidstaker(e) og at de samme hensyn ikke kan gjøres gjeldende overfor den/de som det sammenliknes med. Det vises til Likestillingsombudets, Klagenemndas og EF-domstolens praksis. 2 Det vises også til spesielle merknader til §16 om delt bevisbyrde.

Til § 8a

Bestemmelsen slår fast at seksuell trakassering skal anses som forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Bestemmelsen inneholder både en forbudsregel og en vernebestemmelse om seksuell trakassering, som begge er nye i forhold til gjeldende rett. Forbudsregelen er videre ny i forhold til det som ble foreslått i høringsnotatet.

Første ledd inneholder en forbudsregel om at det ikke er tillatt å utsette en annen for seksuell trakassering. Bestemmelsen gjelder på lovens alminnelige virkeområde jf. § 2 første ledd, herunder i trossamfunn. Hva som skal anses for seksuell trakassering defineres i annet ledd, jf. nedenfor. Håndheving av bestemmelsen skal skje ved domstolene. Likestillingsombudet har ikke myndighet til å håndheve bestemmelsen overfor den som påstås å ha trakassert. Ombudet kan imidlertid med hjemmel i lovens § 11 gi bistand og veiledning i saker etter denne bestemmelsen. Ombudet skal også kunne føre generelt tilsyn med at bestemmelsen overholdes, for eksempel gjennom informasjonsvirksomhet og holdningsskapende arbeid. Overtredelse av bestemmelsen kan også medføre erstatningsansvar etter de alminnelige reglene om erstatningsansvar jf. ny § 17 annet ledd. For en nærmere redegjørelse for alminnelige erstatningsregler vises det til omtalen i kapittel 13 pkt. 13.1.1. Som følge av at Ombudet og Nemnda ikke kan fatte vedtak i forhold til forbudsbestemmelsen kommer straffebestemmelsen i § 18 ikke til anvendelse.

Annet ledd første punktum inneholder en legaldefinisjon av begrepet seksuell trakassering. Med seksuell oppmerksomhet menes oppmerksomhet som er seksuelt betont eller av seksuell karakter. Oppmerksomheten kan være av verbal, ikke-verbal eller fysisk karakter. Seksuell trakassering kan omfatte alt fra blikk, berøring, kommentarer og visning av bilder til voldtekt og voldtektsforsøk. Oppmerksomheten må også være uønsket.Hvorvidt oppmerksomhet er uønsket eller ikke beror utelukkende på oppfatningen hos den eller de oppmerksomheten er rettet mot. Her skal det altså legges en subjektiv vurdering til grunn. I tillegg må oppmerksomheten være plagsom for den oppmerksomheten rammer.

Om handlingen er plagsom må avgjøres ut fra en helhetsvurdering der en rekke momenter vil ha relevans, eksempelvis om den som oppmerksomheten retter seg mot selv opplever handlingen som plagsom, handlingens karakter, tid og sted for handlingen og relasjonen mellom handlingspersonen og den som den seksuelle oppmerksomheten retter seg mot. Ved denne helhetsvurderingen skal det tas i betraktning at kvinner og menn ofte har ulik oppfatning av hva som er negativ seksuell oppmerksomhet. For å gi et effektivt vern mot seksuell trakassering, skal det legges til grunn en «kvinnenorm « og ikke en kjønnsnøytral norm. En rettesnor kan være hva den alminnelige fornuftige kvinne ville ha oppfattet som plagsomt.

Uttrykket den oppmerksomheten rammer omfatter også miljøet rundt den oppmerksomheten er rettet mot, eksempelvis arbeidskollegaer og medstudenter. Når det gjelder vernebestemmelsen vil også disse kunne klage til Likestillingsombudet jf. § 2 annet ledd i Forskrift om organisasjon og virksomhet for Likestillingsombudet og Klagenemnda for likestilling. For en nærmere redegjørelse for definisjonen vises det til kapittel 9 pkt. 9.7.2. I tillegg vises det til omtalen av forbudsbestemmelsen i pkt. 9.7.4.

Annet ledd annet punktum slår fast at seksuell trakassering skal anses som forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Departementet anser det for prinsipielt viktig å slå fast dette i likestillingsloven. I tillegg vil dette være i samsvar med utviklingen innen EU.

Tredje ledd inneholder en vernebestemmelse og retter seg mot arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner eller utdanningsinstitusjoner. Bestemmelsen omfatter også tilfelle hvor det er den ansvarlige selv som påstås å trakassere. Bestemmelsen omfatter plikt til å forebygge at seksuell trakassering skjer, og plikt til å søke å hindre at seksuell trakassering fortsetter hvor det foreligger en påstand om at seksuell trakassering forekommer. Med plikt til å forebygge menes tiltak av preventiv karakter, som for eksempel iverksetting av holdningskampanjer og utforming av retningslinjer. Plikten til å søke å hindre vil omfatte en plikt til å gripe fatt i aktuelle problemer og å utrede hva som har skjedd og komme fram til en løsning. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre trakasseringen, det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret. Den trakasserte skal ikke måtte bevise at seksuell trakassering har skjedd. Dette skal heller ikke være gjenstand for bevisføring når Likestillingsombudet eller Klagenemnda håndhever bestemmelsen. Bevistemaet skal være om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge og søke å hindre at seksuell trakassering skjer innenfor ansvarsområdet. Departementet viser forøvrig til framstillingen i de generelle merknadene kapittel 9 pkt. 9.7.3.1, pkt. 9.7.3.2 og pkt. 9.7.3.3.

Fjerde ledd gjelder håndheving av vernebestemmelsen i tredje ledd. Bestemmelsen fastslår at håndhevingsreglene i §§ 12 og 13 skal gjelde tilsvarende. Også straffebestemmelsen i § 18, som gjelder overtredelse av vedtak fattet i medhold av §§ 12 eller 13 skal komme til anvendelse. Likestillingsloven § 11 skal gjelde på vanlig måte. Overtredelse av bestemmelsen kan også medføre erstatningsansvar etter de alminnelige reglene om erstatningsansvar jf. ny § 17 annet ledd. En slik erstatningssak vil være henvist til domstolene. For næmere redegjørelse om håndhevingen vises det til kapittel 9 pkt. 9.7.3.4.

Femte ledd slår fast at reglene om bevisbyrde i § 16 og objektivt ansvar i 17 første ledd ikke kommer til anvendelse ved håndhevingen av denne bestemmelse. Dette gjelder både ved overtredelse av forbudsbestemmelsen og vernebestemmelsen. For nærmere begrunnelse vises det til framstillingen i kapittel 12 pkt. 12.7.2 og kapittel 13 pkt. 13.6.5.

Til § 14

I første ledd foretas en språklig endring der uttrykket «bragt» erstattes med «brakt».

I et nytt annet ledd fastsettes det at Klagenemnda for likestilling kan behandle saker og avgi uttalelse om (bestemmelser i) tariffavtaler og forholdet til likestillingsloven. Adgangen til å avgi uttalelse gjelder både i forbindelse med behandlingen av en sak om individuelle ansettelsesavtaler som indirekte berører en tariffavtale, og i de tilfeller Klagenemnda blir bedt om å uttale seg om en tariffavtale er i overensstemmelse med likestillingsloven.

Uttrykket «uttalelse» er valgt for å differensiere fra «vedtak». Dette betyr at uttalelsen ikke er bindende for dem som saken gjelder. En unnlatelse av å følge opp uttalelsen er ikke straffesanksjonert etter likestillingsloven § 18. Klagenemndas vedtak utløser ikke i seg selv erstatningsplikt. Klagenemnda har heller ikke myndighet til å pålegge erstatning ved brudd på loven.

Nemnda skal ifølge § 16 i Forskrift om organisasjon og virksomhet for Likestillingsombudet og Klagenemnda for likestilling avvise en sak som den får inn hvis den allerede er avgjort av eller brakt inn for domstolene. Dette betyr at Nemnda skal avvise en sak som direkte gjelder en tariffavtales forhold til likestillingsloven, hvis samme sak er reist for eller avgjort av Arbeidsretten.

Tariffavtalens parter skal varsles dersom en sak som direkte eller indirekte berører spørsmålet om hvorvidt en tariffavtale eller bestemmelser i den er i strid med likestillingsloven, bringes inn for Likestillingsombudet og Klagenemnda til behandling. Avtalepartene skal gis mulighet til å uttale seg til Likestillingsombudet og Klagenemnda.

At saken er reist for Klagenemnda er ikke til hinder for at avtalepartene fremmer saken (dvs. spørsmålet om lovligheten eller forståelsen av tariffavtalen) for Arbeidsretten etter arbeidstvistlovens regler.

Hvis saken fremmes for Arbeidsretten skal dette ha oppsettende virkning for Klagenemndas behandling av saken. Klagenemnda skal inntil videre innstille behandlingen av en tariffavtale når partene har gått til et aktivt skritt for å få saken avgjort i Arbeidsretten. Skjæringspunktet for når Klagenemnda skal innstille sin behandling er det tidspunktet partene i tariffavtalen har tatt ut stevning for Arbeidsretten.

Klagenemndas behandling av saken skal tas opp igjen når saken er avsluttet i Arbeidsretten. Dersom spørsmålet må anses avgjort ved Arbeidsrettens avgjørelse skal Klagenemnda legge denne til grunn i samsvar med prinsippene i arbeidstvistloven § 9. Saken bør imidlertid ikke avsluttes hos Nemnda før den er ferdigbehandlet i Arbeidsretten. Det kan være at saken avgjøres fordi avtalepartene kommer til enighet uten at det faller dom (forlik). Det kan også være at Arbeidsretten i sin avgjørelse har løst tvisten mellom partene uten at det tas stilling til forholdet til likestillingsloven. I slike tilfeller skal Nemnda behandle saken på vanlig måte.

Til §16

Bestemmelsen er en regel om delt bevisbyrde. Innholdsmessig svarer bestemmelsen til forslaget som ble lagt fram i høringsnotatet. Departementet har imidlertid valgt en noe annen ordlyd. Delt bevisbyrde innebærer at det først må legges fram opplysninger som gir grunn til å tro at det har skjedd forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven. Når slike opplysninger foreligger, går bevisbyrden over på arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at forskjellsbehandlingen ikke er i strid med likestillingsloven. Bevisbyrderegelen kommer til anvendelse både der saken fremmes for Likestillingsombudet, Klagenemnda for likestilling, og der saken fremmes for domstolene.

Før bevisbyrden går over på arbeidsgiver må klager legge fram opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven. Dette innebærer at bevisbyrden går over på arbeidsgiver noe tidligere enn det som har vært tilfelle før. Det vil være tilstrekkelig at det er framlagt opplysninger som gir holdepunkter for at det har forekommet ulik behandling i strid med likestillingsloven. I en ansettelsessak hvor en arbeidssøker ikke har fått en utlyst stilling, har vedkommende rett til å kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser hvilken utdanning og praksis og andre klart konstanterbare kvalifikasjoner for arbeidet som den ansatte av det annet kjønn har, jf. likestillingsloven § 4 tredje ledd. Dersom arbeidssøkeren på bakgrunn av dette legger fram opplysninger som gir grunn til å tro at det har skjedd en forbigåelse i strid med likestillingsloven, går bevisbyrden over på arbeidsgiveren. Det at arbeidssøkeren framstår som bedre kvalifisert kan i seg selv være tilstrekkelig til at beviskravet er oppfylt.

Det følger av begrepet foreligger at det ikke nødvendigvis trenger å være klager som innhenter opplysningene. Etter likestillingsloven § 11 første ledd, annet punktum og Forskrift om organisasjon og virksomhet for Likestillingsombudet og Klagenemnda for likestilling § 2 annet ledd kan Likestillingsombudet ta opp saker av eget tiltak eller etter henvendelse fra andre. Dette innebærer at den som anser seg forskjellsbehandlet eller andre som velger å bringe saken inn for Likestillingsombudet kan legge fram opplysninger som gir grunn til å tro at forskjellsbehandling har funnet sted. Opplysningene kan også frambringes gjennom Likestillingsombudets undersøkelser uavhengig av hvem som har reist saken. Det følger av likestillingsloven § 15 at offentlige myndigheter og andre som har vitneplikt etter tvistemålsloven, har plikt til å gi Likestillingsombudet og Klagenemnda de opplysningene som er nødvendig for gjennomføring av likestillingsloven.

Når det foreligger opplysninger som gir grunn til å tro at det har skjedd direkte eller indirekte forskjellsbehandling ved ansettelser eller i arbeidsforhold, er det opp til arbeidsgiver å sannsynliggjøre at forskjellsbehandlingen ikke er i strid med denne lov. Med sannsynliggjøre menes bevisovervekt eller mer enn 50% sannsynlighet. Dersom en arbeidsgiver for eksempel har valgt å ansette en mann med dårligere formelle kvalifikasjoner enn en kvinnelig søker, må han frambringe en forklaring som gjør det mer sannsynlig å tro at det ikke har skjedd forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven enn at slik forskjellsbehandling har funnet sted. Dersom arbeidsgiveren ikke klarer å gi en tilfredsstillende forklaring på hvorfor man har valgt å ansette en person med dårligere formelle kvalifikasjoner enn kvinnen, er det arbeidsgiveren som får avgjørelsen mot seg.

Bestemmelsen om delt bevisbyrde gjelder ved ansettelser eller i arbeidsforhold. Ansettelser må i denne sammenheng fortolkes vidt slik at regelen om delt bevisbyrde kommer til anvendelse i de tilfeller hvor den som opplever seg forskjellsbehandlet ikke er ansatt, men er søker til en stilling. På samme måte skal arbeidsgiver fortolkes i vid betydning slik at det omfatter både den situasjonen hvor forskjellsbehandlingen gjelder en ansatt og hvor forskjellsbehandlingen knytter seg til en arbeidssøker.

Departementet har valgt å vise til definisjonen av direkte og indirekte forskjellsbehandling i bevisbyrderegelen. Direkte og indirekte forskjellsbehandling skal forstås på samme måte som i lovens § 3. Ved å ta inn disse begrepene ønsker departementet å få tydeligere fram at bestemmelsen om delt bevisbyrde også kommer til anvendelse i saker som gjelder indirekte forskjellsbehandling.

Som vist i de generelle merknadene (jf. kapittel 12 pkt. 12.5.1), har bevisbyrdedirektivet (rådsdirektiv 97/80/EF) et videre virkeområde enn det som følger av bevisbyrdereglene i gjeldende §§ 4-6 fjerde ledd. Bevisbyrdereglene i disse bestemmelsene omfatter ansettelse, forfremmelse, oppsigelse, permittering, lønnsfastsettelse og utdanning med sikte på rekruttering til yrke eller profesjon. Flere forhold dekkes imidlertid av direktivet, men ikke av norsk lovgivning, for eksempel arbeidsvilkår, fordeling av arbeidsoppgaver, fastsettelse av arbeidstid og omplassering. Selv om disse områdene ikke omfattes av §§ 4-6 må det antakelig legges til grunn et ulovfestet prinsipp om delt bevisbyrde i forhold til lovens § 3 og hvor saken gjelder arbeidsforhold. Håndhevingsorganene har i sin praksis anvendt en regel om delt bevisbyrde ved forskjellsbehandling i arbeidsforhold som ikke omfattes av §§ 4-6.

Den foreslåtte endringen tar sikte på å bringe samsvar mellom direktivets anvendelsesområde og norsk rett. Den tar videre sikte på å bringe lovens ordlyd mer i samsvar med praksis. Som nevnt i de generelle merknadene i kapittel 12 pkt. 12.5.3, tar ikke departementet sikte på å lovfeste en regel om delt bevisbyrde utenfor arbeidslivets område. Endringen tar imidlertid ikke sikte på å stenge for en utvikling av ulovfestede prinsipper gjennom håndhevingsorganenes praksis.

Bestemmelsen om delt bevisbyrde gjelder ikke i saker om seksuell trakassering. Dette gjelder uansett om trakasseringen har funnet sted på eller utenfor arbeidslivets område jf. de generelle merknadene pkt. 12.7.2.

Til § 17

Bestemmelsens første ledd slår fast et objektivt erstatningsansvar for overtredelser av likestillingslovens diskrimineringsforbud i §§ 3 - 6. Dette betyr at det ikke er noe vilkår om skyld (uaktsomhet eller forsett) for å bli erstatningsansvarlig. Erstatningen skal utmåles etter en skjønnsmessig rimelighetsvurdering under hensyn til det økonomiske tap, arbeidsgivers og arbeidstakers eller arbeidssøkers forhold, og omstendighetene for øvrig.

Denne skjerpede erstatningsregelen gjelder ved arbeidsgivers forskjellsbehandling av arbeidssøkere og arbeidstakere, det vil si ansettelsesforhold. Dette gjelder likevel ikke saker om seksuell trakassering etter § 8a (både forbudsbestemmelsen og vernebestemmelsen, jf. henvisningen til §§ 3 - 6.) Fordi regelen i første ledd kun gjelder arbeidsgivere, kan det heller ikke rettes krav mot tariffavtalepartene eller arbeidstakerens organisasjon i medhold av denne regelen. I disse og andre tilfeller av brudd på likestillingsloven som ikke omfattes av første ledd, gjelder alminnelige erstatningsregler (jf. annet ledd).

Bestemmelsen er utformet etter mønster av arbeidsmiljøloven § 62. Praksis etter arbeidsmiljøloven bør være veiledende i forhold til utmålingskriteriene og erstatningsnivået etter likestillingsloven.

Erstatningen skal først og fremst dekke eventuelt økonomisk tap. Dette gjelder både lidt og fremtidig tap. Økonomisk tap kan være for eksempel differensen mellom utbetalt lønn og lønnsnivået til den det er sammenliknet med etter § 5. Et annet eksempel er den lønn en arbeidssøker ville fått hvis hun ikke var blitt forbigått til en stilling.

For at økonomisk tap skal dekkes må det påvises årsakssammenheng mellom tapet og forskjellsbehandlingen. I sistnevnte eksempel vil dette bety at en som er forbigått som følge av forskjellsbehandling, må sannsynliggjøre at hun/han ville fått den aktuelle stillingen. Det må imidlertid presiseres at dette ikke er noe vilkår for rett til erstatning, men bare er et vilkår for å kunne legge det økonomiske tapet til grunn ved erstatningsutmålingen.

Når det gjelder lidt tap, vil kravet likevel bli begrenset bakover i tid av de alminnelige regler om foreldelse. Det følger av foreldelsesloven at kravet foreldes tre år etter den dag da skadelidte fikk eller burde skaffet seg nødvendig kjennskap om skaden og den ansvarlige. Når det gjelder fremtidig tap skal det innfortolkes i rimelighetskriteriet en skjønnsmessig avgrensning mot lønnstap mange år fram i tiden. Man kan med andre ord ikke kreve erstattet lønnstap for et ubegrenset antall år framover hvis man for eksempel blir forbigått til en stilling.

Bestemmelsen i første ledd gir også rett til oppreisning for ikke-økonomisk tap. Oppreisningen fastsettes skjønnsmessig blant annet på grunnlag av den krenkelse diskrimineringen innebærer. Oppreisning gis i stedet eller i tillegg til erstatning for økonomisk tap. Erstatning kan ikke avskjæres selv om det verken er påvist økonomisk tap eller utvist skyld. En annen sak er at dette vil være relevant i forbindelse med erstatningsbeløpets størrelse.

Ved erstatningsutmålingen skal det tas hensyn til arbeidsgivers forhold. Det skal således legges vekt på for eksempel i hvilken grad arbeidsgiver kan klandres for overtredelsen og hvordan arbeidsgiver har håndtert påstanden om forskjellsbehandling internt og særlig overfor klager. Det skal også legges vekt på arbeidsgivers økonomiske situasjon (hvor tyngende erstatningsansvaret vil bli).

Et annet moment ved erstatningsutmålingen er arbeidstakers eller arbeidssøkers forhold. Her skal det for eksempel legges vekt på hvilke konsekvenser forskjellsbehandlingen har fått for klager. Det vil også være relevant hvorvidt klager var i en sårbar situasjon der arbeidsgivers forskjellsbehandling virket som en særlig følelsesmessig belastning, for eksempel hvis en arbeidstaker var gravid eller hadde psykiske problemer.

Det understrekes at man ikke uten videre kan legge de samme betraktninger til grunn når det gjelder arbeidstakerens forhold ved erstatningsfastsettelsen som etter arbeidsmiljøloven § 62. Noen «skyld» i at man er blitt forskjellsbehandlet i strid med loven kan det i motsetning til ved usaklige oppsigelser ikke være tale om. Dette må gjelde også i en sak om graviditetsdiskriminering der det blir spørsmål om en arbeidssøker burde ha opplyst arbeidsgiver om graviditeten da søknaden ble vurdert. Å tillegge slike forhold vekt vil kunne motvirke et (skjerpet) forbud mot graviditetsdiskriminering.

Andre omstendigheter som er relevante vil blant annet være hvor grov overtredelse det er tale om. Er det for eksempel tale om bevisst overtredelse av lovens diskrimineringsforbud eller en klar unnlatelse av å overhode vurdere kvinnelige søkere til en stilling, vil dette være skjerpende. Generelt skal det legges vekt på erstatningens preventive funksjon.

Når det gjelder erstatningsnivået må det først og fremst presiseres at det i samsvar med EF-retten som hovedregel skal gis full erstatning for klagerens økonomiske tap. Erstatningen kan eventuelt lempes så fremt erstatningen likevel sikrer en reell og effektiv beskyttelse, har en avskrekkende virkning og er tilstrekkelig stor i forhold til det tap som klager har lidt. Erstatningen skal med andre ord i hvert fall overstige et symbolsk beløp.

Bestemmelsens annet ledd slår fast at utenfor ansettelsesforhold (anvendelsesområdet for første ledd) gjelder som før alminnelige erstatningsregler. Det vises til 13.1.1.

16.2 Endringer i andre lover

16.2.1 Regnskapsloven

Lovens § 3-3 gjelder kravene til årsberetningens innhold. Etter bestemmelsens fjerde ledd skal det gis opplysninger om arbeidsmiljøet og en oversikt over iverksatte tiltak som har betydning for arbeidsmiljøet. Det foreslås et nytt fjerde ledd der plikten til å redegjøre for likestilling inntas. De påfølgende ledd i bestemmelsen må justeres i samsvar med endringen. Redegjørelsesplikten skal ha samme innhold som redegjørelsesplikten etter likestillingsloven. Departementet viser til de spesielle merknadene til § 1a og til framstillingen i kapittel 5.

16.2.2 Kommuneloven

Lovens § 48 nr. 5 gjelder kravene til årsberetningens innhold. Det foreslås et nytt annet punktum i bestemmelsen der plikten til å redegjøre for likestilling inntas. Redegjørelsesplikten skal ha samme innhold som redegjørelsesplikten etter likestillingsloven. Departementet viser til de spesielle merknadene til § 1a og til framstillingen i kapittel 5.

16.3 Til ikrafttredelsesbestemmelsen

Loven trer i kraft fra den tid Kongen bestemmer. I tråd med utredningsinstruksen kapittel 7.4 trer lovendringene i § 1a tredje til femte ledd, samt endringene i del II og III i kraft fra årsskiftet, da disse berører privat og offentlig forretningsvirksomhet.