10 Parallelle ansettelsesforhold

10.1 Om artikkel 9

Artikkel 9 omhandler arbeidstakers adgang til å inngå et annet parallelt ansettelsesforhold. Bestemmelsen setter rammer for i hvilken utstrekning arbeidsgiver kan begrense andre ansettelsesforhold for arbeidstakeren.

Etter artikkel 9 første ledd skal statene sikre at en arbeidsgiver verken forbyr en arbeidstaker å inngå ansettelsesforhold med andre arbeidsgivere eller utsetter arbeidstaker for ugunstig behandling på dette grunnlag. I henhold til andre ledd kan medlemsstatene tillate at arbeidsgivere anvender uforenelighetsklausuler av objektive grunner. Som eksempler på objektive grunner nevnes hensynet til helse og sikkerhet, forretningshemmeligheter, integriteten til offentlig sektor eller unngåelse av interessekonflikter. Det følger av bestemmelsen at medlemsstatene kan sette betingelser for bruk av denne typen uforenelighetsklausuler.

10.2 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven har ingen egne regler om det å ta ansettelse i en annen virksomhet parallelt med et eksisterende arbeidsforhold, eller regler om arbeidsgivers adgang til å begrense slike ansettelser. Kapittel 14 A regulerer adgangen til å inngå konkurransebegrensende avtaler som skal gjelde i etterkant av arbeidsforholdets opphør, men ikke spørsmålet om i hvilken utstrekning arbeidsgiver kan begrense arbeidstakers mulighet til flere arbeidsforhold samtidig. Heller ikke statsansatteloven har egne regler om parallelle ansettelser.

Utgangspunktet i norsk rett er at arbeidstaker selv bestemmer over sin fritid, jf. blant annet Rt. 1959 s. 900. Den alminnelige og ulovfestede lojalitetsplikten i et ansettelsesforhold kan imidlertid sette skranker for arbeidstakers adgang til å inngå parallelle ansettelsesforhold.

Et grunnleggende element i lojalitetsplikten er at arbeidstaker ikke må utføre handlinger som skader arbeidsgiverens interesser. Plikten innebærer for det første at et arbeid på fritiden ikke må medføre en så stor belastning at det går utover utførelsen av arbeidet for den ordinære arbeidsgiveren, jf. Rt. 1959 s. 900. Lojalitetsplikten innebærer videre at det vil kunne gjelde en begrensning med hensyn til arten av det sidearbeid arbeidstaker kan påta seg. Eksempelvis kan sidearbeid som ikke er forenelig med de tillitskrav som ligger i stillingen, eller sidearbeid i en konkurrerende virksomhet, reise spørsmål opp mot lojalitetsplikten, jf. Rt. 1990 s. 607.

Kravet til lojalitet vil kunne variere avhengig av blant annet forholdene i bransjen, typen virksomhet, arbeidsoppgavenes art, arbeidstakerens stilling hos arbeidsgiveren mv. Høyesterett har i flere tilfeller uttalt at det stilles høyere krav til arbeidstakere på et høyere nivå i virksomheten, jf. blant annet Rt. 1993 s. 300. Arbeidstakere i høyere stillinger kan også ha større kjennskap til arbeidsgivers forretningshemmeligheter og lignende.

Brudd på lojalitetsplikten vil kunne sanksjoneres ved skriftlig advarsel, oppsigelse mv. Domstolene kan håndheve hvorvidt arbeidsgivers sanksjon er saklig og i tråd med arbeidsmiljølovens regler om opphør dersom arbeidsgiver har brakt arbeidsforholdet til opphør. Arbeidstaker vil også kunne idømmes erstatningsansvar dersom den illojale atferden påfører arbeidsgiver et økonomisk tap.

I hvilken grad det kan avtales begrensninger på adgangen til parallell ansettelse, eksempelvis ved å ha en klausul i arbeidsavtalen som forbyr arbeid i konkurrerende virksomhet eller som stiller krav om samtykke fra arbeidsgiver før annen ansettelse, reguleres heller ikke av arbeidsmiljøloven. Det overordnede utgangspunktet er avtalefrihet mellom partene. Både avtalelovens bestemmelser og de ulovfestede prinsippene om saklighet i arbeidsforhold, innebærer imidlertid at det gjelder begrensninger for hva partene vil kunne avtale.

Klausuler som begrenser arbeidstakeres adgang til å ta annet parallelt arbeid, vil etter omstendighetene kunne settes til side eller endres etter reglene i avtaleloven. Etter avtaleloven § 36 kan en avtale helt eller delvis settes til side eller endres for så vidt det ville virke urimelig eller være i strid med god forretningsskikk å gjøre den gjeldende. Det samme gjelder ensidig bindende disposisjoner. Avtaleloven § 38 har også en egen bestemmelse som særlig gjelder begrensninger som er satt av konkurransehensyn:

Har noen på grunn av konkurransehensyn forpliktet seg til ikke å […] ta ansettelse i virksomhet av en viss art, er forpliktelsen ikke bindende i den utstrekning den urimelig innskrenker vedkommendes adgang til erverv eller må anses for å strekke seg lenger enn nødvendig for å verne mot konkurranse. Ved avgjørelsen av om forpliktelsen urimelig innskrenker adgangen til erverv, skal det også tas hensyn til den betydning det har for den annen part at forpliktelsen opprettholdes.

I tillegg ligger det et generelt krav om saklighet i arbeidsgivers beslutninger, herunder at det må foreligge et forsvarlig grunnlag for en avgjørelse, som heller ikke må være vilkårlig eller basert på utenforliggende hensyn. En arbeidstaker vil følgelig kunne påberope at arbeidsgiver har gått utenfor rammen av styringsretten ved bruk av en for vidtrekkende klausul.

For ansatte i staten gjør det seg i tillegg gjeldende noen særlige hensyn knyttet til habilitet og integritet, jf. blant annet forvaltningsloven § 6. Disse hensynene har også kommet til uttrykk gjennom bestemmelser i særlovgivningen. Både politiloven, domstolloven, forsvarsloven, utenrikstjenesteloven og finanstilsynsloven har regler om bierverv. Av politiloven § 22 følger det blant annet at embets- og tjenestemenn med politimyndighet ikke må ha annen lønnet stilling uten samtykke fra politimesteren eller vedkommende politisjef. Domstolloven har regler om bierverv og godkjenning av sidegjøremål for dommere i kapittel 6A.

Også utenfor statlig sektor finnes det enkelte særreguleringer om parallell ansettelse. Enkelte lover ilegger blant annet arbeidstaker en opplysningsplikt om parallelle ansettelser, for eksempel helsepersonelloven § 19, som pålegger helsepersonell å opplyse om annen virksomhet som kan komme i konflikt med hovedarbeidsgivers interesser.

Begrensninger i adgangen til å ha parallelle ansettelser vil også kunne følge av tariffavtale. Hovedtariffavtalen i staten fastslår blant annet at arbeidstakere ikke kan inneha bistillinger, bierverv, styreverv eller andre lønnede oppdrag som kan hemme eller sinke deres ordinære arbeid, med mindre det foreligger særskilt pålegg eller tillatelse.

10.3 Departementets vurderinger

Departementets vurdering er at gjeldende norsk rett når det gjelder adgangen til å begrense parallelle ansettelser ligger innenfor det direktivet åpner for. Departementet viser til at norsk rett i dag setter skranker for arbeidsgivers adgang til å forby parallelle ansettelsesforhold. Arbeidsgiver står ikke fritt til å nedsette slike forbud, eller til å utsette arbeidstaker for ugunstig behandling som følge av slik ansettelse. Etter avtaleloven § 36 kan avtaler eller disposisjoner helt eller delvis settes til side eller endres for så vidt det ville virke urimelig å gjøre den gjeldende, jf. punkt 10.2 ovenfor.

Departementet viser også til at det gjelder et generelt ulovfestet prinsipp om saklighet i arbeidsforhold. Et generelt forbud i et arbeidsforhold mot å ta annen ansettelse utenfor fastlagt arbeidstid, vil etter departementets vurdering fort kunne anses urimelig, jf. blant annet utgangspunktet om fri råderett over egen fritid. Departementet legger til grunn at dette ikke minst vil kunne være tilfellet hvis et slikt generelt forbud er rettet mot deltidsansatte og lignende grupper som direktivet særlig tar sikte på å verne, som vil kunne ha behov for ekstra inntekt mv. Arbeidsgivers behov for å ha et slikt forbud, kontra arbeidstakers behov for ekstra inntekt, er blant momenter som da vil kunne være relevante å se hen til, jf. avtaleloven § 36.

Departementet viser til at direktivet dessuten gir en viss adgang til å tillate begrensninger i adgangen til parallell ansettelse. Etter artikkel 9 andre ledd kan statene tillate begrensninger som har en objektiv grunn. Etter departementets vurdering må gjeldende norsk rett, som må sies å åpne for visse rimelige og saklige begrensninger fra arbeidsgivers side, sies å ligge innenfor det handlingsrommet direktivet gir på dette området.

Når det gjelder forbud mot ugunstig behandling på grunn av ansettelse hos en annen arbeidsgiver, jf. artikkel 9 første ledd, vurderer departementet at gjeldende regler om forbud mot usaklig oppsigelse og endringsoppsigelse, og de ulovfestede kravene til saklighet i arbeidsgivers beslutninger, også må sies å gi beskyttelse i tråd med det som kreves etter direktivet. Departementet viser her også til vurderingene under punkt 17.2 om artikkel 17 som oppstiller et generelt vern mot ugunstig behandling som følge av at arbeidstaker påberoper seg rettigheter i medhold av direktivet.

Enkelte høringsinstanser, herunder NITO, har tatt til orde for å innta egne regler i arbeidsmiljøloven som sikrer arbeidstakers rett til parallelle ansettelsesforhold og til å bestemme over egen fritid. Etter departementets syn kan det imidlertid være hensiktsmessig å fortsatt ha en dynamisk utvikling på dette området gjennom rettspraksis og basert på de rammer som gjelder i dag.

Når det gjelder begrensningene som følger av særlovgivning, herunder i staten, for eksempel politiloven § 22 andre ledd, vurderer departementet at disse er begrunnet i relevante hensyn (for eksempel integriteten til offentlig sektor) og at de er forholdsmessige. Departementet mener dermed at disse oppfyller kravet om objektive grunner i artikkel 9 andre ledd om uforenlighetsklausuler.

Etter departementets vurdering er det derfor ikke behov for lovendringer for å gjennomføre artikkel 9 i norsk rett.