12 Tiltak for å hindre misbruk av tilkallingskontrakter og lignende

12.1 Om artikkel 11

Artikkel 11 stiller krav om tiltak for å hindre misbruk av ansettelseskontrakter på tilkallingsbasis og lignende kontrakter. Medlemsstater som gir mulighet for bruk av slike kontrakter, plikter å treffe et eller flere av nærmere oppramsede tiltak for å forhindre misbruk av denne formen for ansettelser:

• a) begrense bruken og varigheten av slike kontrakter

• b) en presumsjon om at det foreligger en ansettelsesavtale med et minimum antall betalte timer basert på det gjennomsnittlige antall timer en arbeidstaker har jobbet i en gitt periode

• c) andre tilsvarende tiltak som sikrer effektiv forebygging av misbruk

Av andre ledd fremgår det at medlemsstatene skal underrette Kommisjonen om slike tiltak.

12.2 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven inneholder en rekke bestemmelser som er utformet med sikte på å gi trygge og forutsigbare arbeidsforhold. Loven har blant annet regler som begrenser adgangen til å ansette midlertidig, og regler om begrensninger i varigheten av slike ansettelser. Loven har også ulike verneregler for deltidsansatte, samt en rekke regler som skal sikre etterlevelse.

Kontrakter på tilkallingsbasis, eller tilkallingskontrakter, er ikke begreper som brukes i arbeidsmiljøloven. Alle ansettelser må skje innenfor reglene om faste og midlertidige ansettelser. Hovedregelen er at arbeidstaker skal ansettes fast, jf. § 14-9, som også definerer fast ansettelse. Definisjonen kom inn i loven i 2019, og hadde sammenheng med at det hadde utviklet seg en praksis med økt bruk av avtaleformer som ikke gir forutsigbarhet for arbeid og dermed lønnsinntekt, jf. Prop. 73 L (2017–2018). Dette gjaldt særlig i bemanningsbransjen med avtaler om «fast ansettelse uten garantilønn», men også andre bransjer. Det hersket uenighet om hvorvidt slike avtaler var lovlige faste ansettelser, eller midlertidige ansettelser som ikke alltid var i tråd med lovens vilkår.

Midlertidig ansettelse er blant annet tillatt ved arbeid av midlertidig karakter og ved vikariat, jf. § 14-9. Fra 1. juli 2022 er adgangen til midlertidig ansettelse innstrammet, ved at den generelle adgangen til midlertidig ansettelse i tolv måneder er opphevet. Arbeidsgiver skal minst én gang per år drøfte bruken med de tillitsvalgte, jf. § 14-9 andre ledd. Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre eller fire år skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse kommer til anvendelse, jf. § 14-9 sjuende ledd. Fra 2024 vil det gjelde en generell tre-årsregel, jf. Lov 17. mars 2023 nr. 3 om endringer i arbeidsmiljøloven og Prop. 14 L (2022–2023). Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene, skal retten som hovedregel avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold, jf. § 14-11.

Deltidsansatte som jevnlig jobber utover avtalt arbeidstid i en periode på tolv måneder, vil ha rett til stilling som tilsvarer faktisk arbeidstid i perioden, jf. § 14-4 a. Arbeidstaker kan fremme krav om utvidet stilling til Tvisteløsningsnemnda. Påstand om brudd kan deretter behandles av de alminnelige domstolene, jf. § 14-4 b. Deltidsansatte har også fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar en nyansettelse, jf. § 14-3. Fra 1. januar 2023 er fortrinnsretten for deltidsansatte ytterligere styrket, slik at den også gjelder fremfor ny innleie i virksomheten, samt til ekstravakter og lignende. Fortrinnsretten er betinget av at arbeidstaker er kvalifisert og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten.

Arbeidsmiljøloven har videre regler om informasjon om arbeidstid, som blant annet skal sikre forutsigbarhet for deltidsansatte om når arbeidet skal utføres, jf. § 14-6 første ledd bokstav j. Formålet er blant annet at arbeidstaker ikke skal måtte stå til disposisjon hele tiden og likevel ikke være sikret mer enn en deltidsjobb, jf. Prop. 73 L (2017–2018).

Også statsansatteloven har flere regler som skal gi arbeidstakere forutsigbare arbeidsforhold. Hovedregelen er fast ansettelse, jf. § 9 første ledd. Avtale om midlertidig ansettelse kan blant annet inngås når arbeidet er av midlertidig karakter, ved ansettelse i vikariat og for en periode på inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov. Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt på slike grunnlag i samme virksomhet i mer enn tre år, skal anses som fast ansatt, jf. § 9 tredje ledd. Det gjelder tilsvarende regler om drøfting av bruken av midlertidig ansettelse og fortrinnsrett for deltidsansatte til utvidet stilling som etter arbeidsmiljøloven, jf. §§ 9 andre ledd og 13.

Deltidsansatte i staten kan kreve utvidet stillingsbrøk tilsvarende faktisk arbeidet tid etter arbeidsmiljøloven § 14-4 a, jf. statsansatteloven § 13 sjette ledd. Kravet til informasjon om arbeidstid i arbeidsavtalen etter arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav j gjelder også for ansatte i staten.

12.3 Departementets vurderinger

Departementet oppfatter at begrepet «ansættelseskontrakter på tilkaldebasis» i direktivet omfatter avtaler hvor arbeidsgiveren har fleksibilitet til å tilkalle arbeidstaker når det er behov for det. Dette kan omfatte avtaler uten et fast timetall, men også andre avtaler der arbeidsgiver har slik fleksibilitet. Ved siden av kontrakter på tilkallingsbasis omfatter artikkel 11 også «lignende ansættelseskontrakter». Det sentrale formålet med bestemmelsen synes å være å forhindre misbruk av ansettelsesformer som er særlig uforutsigbare for arbeidstakere.

Begrepet tilkallingsavtaler brukes ikke i arbeidsmiljøloven. Situasjoner hvor arbeidsgivere tilkaller arbeidstakere etter behov vil kunne forekomme både ved enkeltstående midlertidige kontrakter, og ved mer løpende ansettelsesforhold.

Etter norsk rett er det samtidig klart at det ikke er lovlig med faste ansettelser uten forutsigbarhet for arbeid og inntekt, såkalte faste «nulltimerskontrakter». Lovligheten av slike ordninger må derfor vurderes opp mot vilkårene for midlertidige ansettelse.

Departementets vurdering er at Norge har et rettslig rammeverk som oppfyller direktivets krav til å ha tiltak mot misbruk av tilkallingsavtaler. Arbeidsmiljøloven og statsansatteloven har bestemmelser som både begrenser bruk og varighet av slike kontrakter, som gir rettigheter til fast stilling eller reell stillingsbrøk og som på andre måter skal sikre forutsigbare arbeidsforhold og hindre misbruk. Dersom vilkårene for midlertidig ansettelse ikke er oppfylt, vil arbeidstaker også ha krav på fast ansettelse. Bruken av midlertidige ansettelser skal drøftes i virksomheten, og det gjelder rettigheter og krav knyttet til håndheving av bestemmelsene. Definisjonen av fast ansettelse som ble innført 1. januar 2019 er også et viktig tiltak for å hindre misbruk av kontrakter uten forutsigbarhet for arbeidstakerne. Arbeidsmiljøloven har videre ulike regler som skal gi rettigheter, hindre misbruk og sikre forutsigbarhet ved deltidsstillinger. Tilsvarende gjelder etter statsansatteloven.

Departementet mener derfor at norske regler oppfyller kravet i artikkel 11 om tiltak mot misbruk av tilkallingsavtaler og lignende avtaler, og at det ikke er nødvendig med endringer.