5 Informasjon om vesentlige sider ved arbeidsforholdet

5.1 Om artikkel 4

Artikkel 4 pålegger medlemsstatene å sikre at arbeidsgiver informerer arbeidstaker om de vesentlige sidene ved arbeidsforholdet. I andre ledd listes det opp en rekke forhold det minst skal opplyses om.

Bestemmelsen viderefører i all hovedsak artikkel 2 om informasjonsplikt fra det tidligere direktivet, men listen er noe oppdatert og utvidet. Nye forhold som det skal opplyses om er:

• innleievirksomhetens identitet, når det dreier seg om ansatte i vikarbyrå (bokstav f)

• prøvetid (bokstav g)

• rett til opplæring gitt av arbeidsgiver (bokstav h)

• ordninger for eventuell overtid, og lønn for overtid (bokstav l)

• informasjon om arbeidstiden i arbeidsforhold der denne er uforutsigbar (bokstav m)

• sosialsikringsinstitusjoner og eventuell beskyttelse i form av sosial sikring fra arbeidsgivers side (bokstav o)

For enkelte av de øvrige punktene er det gjort justeringer. Det er også foretatt enkelte klargjøringer og presiseringer som ikke tar sikte på å endre det som følger av någjeldende direktiv. De ulike punktene gjennomgås nærmere nedenfor.

Deler av informasjonen som kreves etter artikkel 4 kan gis som henvisning til «de love, administrative eller vedtægtsmæssige bestemmelser eller kollektive overenskomster» som regulerer de aktuelle forholdene.

5.2 Gjeldende rett

Etter arbeidsmiljøloven § 14-6 skal arbeidsavtalen inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Bestemmelsen lister opp forhold det skal opplyses om, uten at listen er uttømmende. Bestemmelsen bygger på direktivet fra 1991 om plikt til å informere om vilkårene i arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet, jf. Ot.prp. nr. 78 (1993–94), men går på noen punkter lengre. Det vises til nærmere omtale av de relevante informasjonspunktene i punkt 5.5.2 nedenfor. Det følger av § 14-6 andre ledd at enkelte av opplysningene kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene.

5.3 Høringsforslaget

Departementets vurdering i høringen var at arbeidsmiljøloven § 14-6 i stor grad oppfyller kravene til å informere om de ulike punktene i artikkel 4. For å oppfylle de nye kravene i arbeidsvilkårsdirektivet og sikre klarhet, ble det imidlertid foreslått at listen i § 14-6 over opplysninger som minst skal gis, utvides og justeres. Det ble foreslått følgende endringer og tillegg som arbeidsgiver skal innta i arbeidsavtalen:

• presisering om at det i mangel på fast arbeidssted eller hovedarbeidsplass, skal opplyses om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted

• eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver (i tillegg til dagens punkt om å gi informasjon om ferie)

• fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet, herunder formkrav

• presisering om at de ulike komponentene som utgjør lønn, tillegg og andre godtgjøringer skal angis særskilt

• presisering om at det skal opplyses om at den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere dersom dette er tilfellet, ordninger for vaktendringer og at det ved uforutsigbare arbeidstidsordninger skal informeres om varslingsfristen før oppstart av arbeid og innenfor hvilke dager og tidsrom arbeidstaker kan pålegges arbeid

• ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid

• nytt punkt om at det skal opplyses om innleiers identitet så snart denne er kjent der arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak

• nytt punkt om rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr

• nytt punkt om ytelser i regi av arbeidsgiver i forbindelse med sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon, yrkesskade og yrkessykdom, pensjon, alderdom, uførhet, arbeidsledighet og til etterlatte, samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse.

Adgangen til å gi deler av informasjonen ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene, ble foreslått utvidet til også å gjelde dagens punkt om prøvetid og de nye punktene om kompetanseutvikling og sosial sikring. For arbeidstid ble det foreslått å presisere enkelte unntak fra adgangen til å henvise.

De enkelte temaene omtales nærmere i punkt 5.5.2.

5.4 Høringsuttalelsene

Konkrete høringsinnspill knyttet til de enkelte temaene det skal gis informasjon om, omtales i punkt 5.5.2.

I høringen har det også kommet ulike mer generelle innspill knyttet til den utvidede informasjonsplikten som foreslås.

LO er generelt positiv til de fleste endringene og anser at disse i all hovedsak vil bidra til å bedre arbeidstakeres arbeidsvilkår.

Unio er i hovedsak positiv til endringene. Unio nevner samtidig at vi i norsk tradisjon ofte har korte arbeidskontrakter, men der de samlede rettighetene fremgår av tariffavtaler, lov mv. Unio påpeker at en bør være varsom med å få lange arbeidskontrakter med så mye informasjon at det skaper usikkerhet for arbeidstaker og ubalanse i arbeidsforholdet. Unio mener imidlertid at å utvide listen i gjeldende § 14-6 over opplysninger som minst skal gis, kan være en god måte å sikre et mer effektivt vern for arbeidstakeren.

Akademikerne støtter i all hovedsak departementets forslag til endringer, men har enkelte innspill til de konkrete informasjonspunktene, jf. punkt 5.5.2. Akademikerne stiller også spørsmål ved den henvisningsadgangen det er åpnet for, og viser til at utstrakt bruk av henvisninger i mange tilfeller kan føre til at arbeidsgiver ikke foretar en konkret vurdering av hva som gjelder for den enkelte ansatte.

NITO ser frem til at direktivet blir gjennomført, og mener på flere punkter at en bør benytte handlingsrommet til å gå noe lengre. Når det gjelder arbeidsavtaler, har NITO en bekymring knyttet til at disse blir stadig mer omfattende og vanskelige å forstå for arbeidstakerne. Det er også en trend at arbeidsgivere gir seg selv utstrakt endringsadgang, noe som skaper uforutsigbarhet. NITO ser positivt på at listen med nødvendige opplysninger i arbeidsmiljøloven § 14-6 utvides. De reiser imidlertid spørsmål ved den henvisningsadgangen det åpnes for, og frykter at fremtidens arbeidsavtaler vil bære preg av rene henvisningsdokumenter.

NHO savner en vurdering av om ytterligere tekst i arbeidsavtaler er det best egnede virkemiddelet for å oppnå formålet om klarhet. NHO mener at enkelte av rettighetene direktivet krever gjennomført, blant annet om arbeidstid, kan gjøres kjent på andre måter enn i arbeidsavtaler. NHO viser til at partenes gjensidige rettigheter og plikter fortsatt primært vil ha grunnlag i lov, tariffavtale og virksomhetens administrative beslutninger. Krav om at opplysninger skal fremkomme i skriftlig arbeidsavtale bidrar etter deres syn til uklarhet om hva som er grunnlaget for det enkelte arbeidsvilkår, jf. HR 2020-1339 A Forsvarsbygg. NHO viser til at direktivet gir et handlingsrom som bør utnyttes.

Virke viser til at norske arbeidskontrakter er relativt kortfattede og i stor grad viser til lov, tariffavtaler og administrative bestemmelser som personalhåndbok eller internpolicy i den enkelte virksomhet. Virke mener dagens bestemmelser og praksis ivaretar formålet med direktivet og balanserer partenes behov på en god måte. Virke peker på at en i Danmark synes å tolke direktivet mindre strengt enn departementet, og blant annet har en bestemmelse som gir adgang for å henvise til blant annet lov, forskrift og eventuelle administrative bestemmelser (les: personalhåndbok, internpolicy e.l.) for sentrale bestemmelser i direktivet. Virke mener Norge må vurdere direktivet på samme måte og sikre at arbeidsgivers styringsrett og partenes handlingsrom ivaretas på en bedre måte.

KS anerkjenner de formålene direktivet bygger på, selv om de mener enkelte av forslagene for gjennomføring går lengre enn nødvendig. Når det gjelder skriftlig arbeidsavtale, nevner KS at det ikke er gitt at for mange detaljer reelt gir tydelige og forutsigbare arbeidsvilkår. Enkelte av forslagene vil etter KS’ syn redusere handlingsrommet for tariffpartene ved at det stilles langt mer detaljerte krav til innholdet i de individuelt inngåtte arbeidsavtalene. Det anses uheldig om tariffavtalens betydning blir svekket eller nedtones på grunn av dette. Departementet bes klargjøre forholdet mellom rettigheter i individuelle arbeidsavtaler og tariffavtale. KS viser også til at direktivet ikke sier noe om hvordan informasjonen skal gis, og at dersom flere opplysninger må tas med i arbeidsavtalen kan det binde arbeidsgiveren mer enn om arbeidsgiveren sto fritt til å gi informasjon på annen måte.

Spekter støtter formålet om trygge og forutsigbare arbeidsforhold for alle arbeidstakere, men mener vi i Norge allerede har en regulering som ivaretar dette. Der direktivet åpner for et handlingsrom, mener Spekter det er viktig at dette benyttes fullt ut. Spekter mener plikten til å gi informasjon om arbeidsvilkår kan oppnås på annen måte enn ved regulering i arbeidsavtalen. Det å innta informasjon i arbeidsavtalen som kun skal være av opplysende karakter, kan ifølge Spekter, i strid med formålet, oppfattes som etablering av nye rettigheter. Spekter mener også det er viktig å få tydeliggjort forholdet mellom de rettigheter som avtales i en arbeidsavtale og i tariffavtaler, da lovforslagets reguleringer griper inn i godt etablerte virkemidler i arbeidslivet og tradisjon for tariffregulering.

Arbeidstilsynet støtter i hovedsak forslagene og vurderingene i høringsnotatet.

5.5 Departementets vurderinger og forslag

5.5.1 Generelt om kravene til informasjon etter artikkel 4

Departementets vurdering er at arbeidsmiljøloven § 14-6 i stor grad oppfyller kravene etter artikkel 4 til hvilke punkter den skriftlige informasjonen minst skal omfatte. Der krav er videreført fra det tidligere direktivet, legger departementet til grunn at det ikke er behov for endringer i norsk rett. Departementet viser til at direktivet inneholder krav om at arbeidstaker skal informeres om partenes identitet, beskrivelse av arbeidet eller stillingen, oppstartsdato, sluttdato eller ansettelsesforholdets forventede varighet ved midlertidig ansettelse og tariffavtaler. Selv om ordlyden er noe endret, oppfatter departementet at innholdet i disse punktene er videreført fra det tidligere direktivet. Disse punktene er gjennomført i arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstavene a, c, d, e og n.

For å oppfylle de nye kravene i arbeidsvilkårsdirektivet, vurderer departementet at listen i § 14-6 over opplysninger som minst skal gis, må utvides og endres noe. De ulike punktene hvor det er behov for endringer gjennomgås i punkt 5.5.2.1 til 5.5.2.9 nedenfor.

Flere høringsinstanser på arbeidsgiversiden har tatt opp at forslaget om nye informasjonsforpliktelser i arbeidsavtalen vil skape uklarhet om grunnlaget for de enkelte arbeidsvilkår og viser til at disse heller bør fremkomme på annet vis, for eksempel ved personalhåndbøker, administrative bestemmelser og lignende. Det gis uttrykk for at arbeidsavtalen ikke er egnet som informasjonskilde, for eksempel om arbeidstid og lønn, og at plikten til å gi informasjon kan oppfylles på andre måter. Det vises til at direktivet ikke krever at opplysningene må gis i arbeidsavtale.

Departementets vurdering er at det er naturlig å bygge videre på dagens regulering og at den oppdaterte og utvidede listen over punkter arbeidsgiver skal gi informasjon om etter det nye direktivet, gjennomføres ved en oppdatering og utvidelse av bestemmelsen om slik informasjonsplikt i kravene til den skriftlige arbeidsavtalen i arbeidsmiljøloven § 14-6. Som det fremgår nedenfor, foreslås det uansett at flere av de nye informasjonspunktene kan gis i form av henvisning til lov, forskrift eller tariffavtale. Arbeidsmiljøloven § 14-6 er heller ikke til hinder for at informasjon gis for eksempel gjennom en henvisning i selve arbeidsavtaledokumentet til vedlegg eller andre tilleggsdokumenter, så lenge kravene til utlevering og informasjon etter artikkel 3 oppfylles, jf. punkt 4.1.

Departementet understreker for øvrig at forslagene til endring i arbeidsmiljøloven § 14-6 om hvilke opplysninger den skriftlige arbeidsavtalen minimum skal inneholde ikke tar sikte på å trekke opp grensene for styringsretten eller endre de grensene som gjelder i dag, men å forbedre arbeidstakers rett til informasjon om de vesentlige punktene i arbeidsforholdet. Hva som ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett og hva som er bindende avtalevilkår må fortsatt vurderes konkret, som i dag.

5.5.2 Nærmere om ulike forhold det skal informeres om

5.5.2.1 Arbeidssted

Arbeidsmiljøloven fastslår at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om arbeidsplassen, jf. § 14-6 første ledd bokstav b. Videre fremgår det at dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass, skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver. Bestemmelsen bygger på det tidligere direktivet.

I arbeidsvilkårsdirektivet er det tatt inn en presisering om at det i mangel på fast arbeidssted eller hovedarbeidsplass, skal opplyses om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder, eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted. Et tilsvarende krav fremgår ikke av loven i dag, og departementet foreslo i høringen å innta en slik presisering i loven.

De høringsinstanser som har uttalt seg om forslaget, er i hovedsak positive. Unio og Akademikerne er opptatt av at bestemmelsen ikke skal virke begrensende for arbeidstakeres muligheter til frivillig hjemmekontor eller fjernarbeid. For Akademikerne er det viktig at arbeid fra arbeidsgivers lokaler er hovedregelen, at det er hjemmekontorforskriften som må sette rammene for frivillig hjemmekontor og fjernarbeid og at arbeidstaker sikres fleksibilitet.

En presisering i loven i tråd med direktivet vil etter departementets syn være særlig hensiktsmessig for arbeidstakere som jobber via digitale plattformer, ved fjernarbeid og andre lignende arbeidsforhold. Departementet foreslår å legge til denne presiseringen i § 14-6 første ledd bokstav b slik:

b. arbeidsplassen. Dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted, og oppgi forretningsadressen eller eventuelt hjemstedet til arbeidsgiver,

Departementet understreker at forslaget ikke endrer rammene for adgangen til å benytte hjemmekontor og annet fjernarbeid.

5.5.2.2 Innleievirksomhetens identitet

Arbeidsvilkårsdirektivet stiller krav om at arbeidsgiver ved ansettelse i bemanningsforetak skal opplyse arbeidstaker om innleievirksomhetens identitet så snart denne er kjent, jf. artikkel 4 nr. 2 bokstav f. Dette punktet er nytt sammenlignet med tidligere direktiv, og noen tilsvarende informasjonsbestemmelse finnes i dag ikke i arbeidsmiljøloven.

Departementet forstår direktivet slik at plikten til å gi informasjon om innleievirksomhetens identitet er løpende, som vil si at arbeidsgiver må gi skriftlig informasjon både ved oppstart av arbeidsforholdet og ved skifte av innleievirksomhet underveis i arbeidsforholdet. At slik informasjon skal gis så snart den er kjent, er dermed et avvik fra den generelle fristbestemmelsen i artikkel 6, som sier at det skal opplyses om endringer senest den dagen endringene trer i kraft, jf. punkt 7. I høringen foreslo departementet å gjennomføre direktivbestemmelsen som et nytt punkt i listen i § 14-6.

De fleste høringsinstansene som har uttalt seg om forslaget, er positive eller har få innvendinger. LO mener forslaget er en forbedring sammenlignet med i dag, men mener at også oppdragsbekreftelse med vilkårene for det gjeldende oppdraget må inkluderes for å oppfylle direktivets krav om å opplyse om vesentlige punkter i arbeidsforholdet. NHO uttaler at forslaget langt på vei er i tråd med gjeldende praksis med oppdragsbekreftelser som en del av arbeidsavtalen, men uttaler at bestemmelsen må gjenspeile at informasjonen ikke skal «tas inn» jf. § 14-8, men skal «gis» ved oppdragsbekreftelse.

Virke støtter forslaget, mens Samfunnsbedriftene mener punktet bør skilles ut fra listen i § 14-6, da plikten kun gjelder bemanningsforetak. Arbeidstilsynet støtter forslaget og legger til grunn at opplysningene kan fremgå av særskilt vedlegg til en allerede eksisterende arbeidsavtale. Tilsynet foreslår å bruke begrepet «inntas» istedenfor «gis», for å tydeliggjøre kravet om skriftlighet. Norske Landbrukstenester oppfatter på sin side at en bestemmelse som foreslått vil bli utfordrende for avløserlag og andre som tilbyr lignende tjenester, da det etter deres forståelse krever ny arbeidsavtale for hvert oppdrag, noe som vil være arbeidskrevende for bemanningsbyråer med mange ansatte.

Departementet viser til at hvem arbeidstaker skal arbeide hos må anses å være et grunnleggende forhold, som allerede kan hevdes å følge av plikten i arbeidsmiljøloven til å gi opplysninger om forhold av vesentlig betydning. For å klargjøre dette, og fordi det gjelder en egen frist etter direktivet for opplysning om innleievirksomhetens identitet, vurderer departementet at det er behov for en ny bestemmelse i loven for å gjennomføre direktivet på dette punktet.

I høringen kom det innspill om at det bør hete at «opplysningen skal inntas» istedenfor «skal gis», for å tydeliggjøre kravet til skriftlighet. Departementet vurderer imidlertid at «gis» er et dekkende begrep. Opplysningen må gis skriftlig, jf. det generelle kravet om skriftlig arbeidsavtale. Departementet understreker for øvrig at reglene om skriftlig arbeidsavtale ikke er i veien for at opplysninger kan gis gjennom vedlegg eller andre tilleggsdokumenter. Det er ikke et krav at det opprinnelige avtaledokumentet revideres og signeres av begge parter for hver gang plikten skal oppfylles.

Departementet foreslår å legge til et nytt punkt i § 14-6 første ledd slik:

o. innleiers identitet, dersom arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak. Opplysningen skal gis så snart innleiers identitet er kjent,

5.5.2.3 Prøvetid

Direktivet fastslår at det skal gis informasjon om varigheten av og vilkårene for eventuell prøvetid, jf. artikkel 4 nr. 2 bokstav g. Dette er nytt sammenlignet med tidligere direktiv. Ettersom det allerede følger en plikt etter arbeidsmiljøloven til å opplyse om eventuelle prøvetidsbestemmelser i arbeidsavtalen, jf. § 14-6 første ledd bokstav f, er det etter departementets vurdering ikke behov for å foreslå lovendringer for å gjennomføre direktivet på dette punktet.

I høringen foreslo imidlertid departementet å åpne for at informasjon om prøvetid kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer dette, noe direktivet åpner for i artikkel 4 tredje ledd. Det er ikke adgang til dette etter arbeidsmiljøloven i dag.

Flere høringsinstanser, herunder LO og NHO, uttaler at de er enige i at det ikke er behov for endringer i § 14-6 første ledd bokstav f om prøvetid. Enkelte høringsinstanser er imidlertid kritiske til forslaget om å åpne for at informasjon om prøvetid kan gis ved henvisning. NITO og Farmaceutene påpeker at prøvetid etter § 15-6 uansett må avtales skriftlig, og mener det da er fornuftig og praktisk å gjøre dette i arbeidsavtalen. Blant annet under henvisning til at prøvetid er knyttet til arbeidstakers stillingsvern, er også andre prøvetidsregler så sentrale at de etter disse organisasjonenes syn bør inn i avtalen. Også Jussbuss er kritiske til en henvisningsadgang.

Departementet viser til at prøvetid uansett må avtales skriftlig, jf. § 15-6. En eventuell henvisningsadgang ville kun gjelde til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer de aktuelle forholdene, og ville etter departementets syn ikke utgjøre en gyldig avtale om prøvetid. Departementet legger imidlertid til grunn at det normalt vil være hensiktsmessig å avtale eventuell prøvetid gjennom arbeidsavtalen, og ser at prøvetidsvilkår er sentrale og viktig at kommuniseres klart. For å unngå å skape uklarhet rundt skriftlighetsvilkåret knyttet til prøvetid, vil departementet derfor likevel ikke foreslå å åpne for en adgang til å gi informasjon om prøvetidsvilkår i form av henvisning. Departementet foreslår derfor at gjeldende rett videreføres på dette punktet.

5.5.2.4 Rett til kompetanseutvikling

Etter direktivet skal arbeidsgiver opplyse arbeidstaker om «den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder», jf. artikkel 4 bokstav h. Bestemmelsen er ny sammenlignet med tidligere direktiv. Ifølge fortalen avsnitt 17 bør denne informasjonen i så fall omfatte antallet utdannelsesdager arbeidstaker har rett til per år, og opplysninger om arbeidsgivers generelle utdanningspolitikk. Arbeidsmiljøloven har ingen tilsvarende bestemmelse som gir en slik informasjonsrettighet.

Direktivet selv gir liten veiledning om hvilke typer «uddannelse» bestemmelsen sikter til. Den engelske ordlyden, «training», tilsier at begrepet er videre enn kun formell utdannelse. Bestemmelsen vil kunne inkludere informasjon om obligatorisk utdannelse eller opplæring, jf. artikkel 13 (se punkt 14), men bestemmelsene har ingen direkte tilknytning, og informasjonsplikten i artikkel 4 bokstav h er tilsynelatende en videre og mer generell bestemmelse enn artikkel 13.

Plikten til å gi opplysninger etter bokstav h gjelder de tilfeller der arbeidstaker har en «rett» til opplæring tilbudt av arbeidsgiver. Departementet antar dette omfatter for eksempel krav på opplæring som følger av (tariff)avtale, arbeidsgiverpolicy eller lignende. Rett til utdanningspermisjon, jf. arbeidsmiljøloven § 12-11, vil etter departementets tolkning ikke omfattes, da § 12-11 kun gjelder rett til permisjon, og ikke rett til utdanning. Henvisningen i direktivet til at bestemmelsen gjelder rett til opplæring arbeidsgiveren «eventuelt» tilbyr («if any»), tilsier at bestemmelsen ikke er ment å omfatte grunnleggende opplæring som skjer i alle arbeidsforhold.

Gjennomføring av bestemmelsen vil etter departementets vurdering kreve en lovendring. Departementet foreslår å benytte begrepet «kompetanseutvikling», da dette vurderes som et mer treffende ord på norsk enn både «utdanning» som brukes i dansk oversettelse, og «opplæring» som ligner den engelske ordlyden.

Organisasjonene på arbeidstakersiden er i hovedsak positive til å lovregulere en plikt til å informere om kompetanseutvikling. LO støtter forslaget. Unio mener det er positivt at arbeidstaker allerede ved avtaleinngåelse får informasjon, men er usikre på hvordan plikten skal praktiseres og hva som menes med «kompetanseutvikling». Akademikerne støtter forslaget, men ønsker tilføyd «og nødvendig vedlikehold av kompetanse». Akademikerne ser også en bekymringsfull utvikling hvor arbeidsgivere er mer tilbakeholdne enn tidligere med å gi økonomisk bidrag til obligatorisk etterutdanning, fri til kurs mv.

På arbeidsgiversiden forstår NHO forslaget som en nødvendig gjennomføring av direktivet. Bestemmelsens utforming bør etter NHOs syn klargjøre at informasjon gjelder kompetanseutvikling arbeidstaker eventuelt har rett på, og det bør vurderes om informasjon kan gis på andre måter enn ved arbeidsavtale. Virke er imot forslaget, og viser til innvendingene til punktene om betalt fravær og opplysninger om lønn, jf. punkt 5.5.2.5 og 5.5.2.7. Det samme gjør Rederiforbundet. Spekter mener forslaget går lengre enn direktivet pålegger, og at direktivets krav vil oppfylles ved at det i arbeidsavtalen henvises til de til enhver tid gjeldende ordninger. Samfunnsbedriftene mener «kompetanseutvikling» er for vidt og lite dekkende sett opp mot formålet med direktivet, og foreslår «pålagt opplæring».

Departementet understreker at en gjennomføring av direktivet på dette punktet er ment å innebære en informasjonsplikt med hensyn til omfanget av opplæring og generell opplærings- og kompetanseutviklingspolitikk, og ikke en plikt for arbeidsgiver til å gi detaljert informasjon om opplæringen eller til å liste opp alle opplæringstilbud. Hvor omfattende opplysninger som må gis, vil variere ut fra de konkrete forholdene. Som for øvrige punkter i § 14-6 er det opp til arbeidsgiver å vurdere konkret hva som faller innenfor informasjonsplikten.

Det foreslås å innta informasjonsplikten som et nytt punkt i listen i arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd:

p. rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr,

Departementet vurderer det som hensiktsmessig å åpne for at informasjonen om kompetanseutvikling kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene, slik direktivet åpner for i artikkel 4 tredje ledd. Departementet foreslår derfor å inkludere § 14-6 første ledd ny bokstav p i § 14-6 andre ledd.

Departementet antar at opplysninger om en eventuell rett til kompetanseutvikling ofte vil følge av administrative bestemmelser i virksomheten, som endres og tilpasses underveis og potensielt kan bli omfattende. Departementet antar at det derfor er særlig aktuelt å innta slike opplysninger gjennom for eksempel en henvisning i selve arbeidsavtaledokumentet til administrative bestemmelser, som tas inn som vedlegg til avtalen eller lignende. Departementet viser for øvrig til den nærmere omtalen i punkt 5.5.2.5 om betalt fravær.

5.5.2.5 Fravær betalt av arbeidsgiver

Arbeidstaker har etter direktivets artikkel 4 bokstav i rett til informasjon om varigheten av «fravær med løn» som arbeidstakeren har rett til. Videre følger det at dersom det er umulig å angi varigheten på det tidspunktet hvor opplysningene skal gis, så skal reglene for tildeling og fastsettelse av slikt fravær gis. Det tidligere direktivet hadde en lignende bestemmelse, som er gjennomført i arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav g. I bestemmelsen i arbeidsmiljøloven fremgår det at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om «arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet».

I den nye direktivbestemmelsen heter det «fravær med løn» i den danske oversettelsen, mens det i det gamle direktivet heter «ferie med lønn». På engelsk er begrepsbruken uendret («paid leave»). Etter departementets vurdering er både den danske og den engelske betegnelsen etter sin ordlyd naturlig å tolke som videre enn «ferie» slik dette er definert i nasjonal rett. «Fravær» vil etter sin ordlyd omfatte alle former for fravær eller fri fra arbeidet, herunder ferie, permisjon og sykefravær. Bestemmelsen gjelder imidlertid kun fravær med lønn eller som er betalt («paid»).

Det er etter departementets syn mest nærliggende å anta at bestemmelsen gjelder der det skjer betaling fra arbeidsgiver i forbindelse med fraværet. Fravær der utbetaling skjer fra for eksempel folketrygden, vil altså etter departementets forståelse ikke omfattes, selv der dette skal erstatte lønnsinntekt.

Etter departementets forståelse innebærer dette at bestemmelsen forplikter arbeidsgiver til å gi skriftlig opplysning om retten til betalt fravær – nærmere bestemt varigheten av slikt fravær – betalt av arbeidsgiver. Fravær uten betaling eller der betaling kun skjer fra andre, som folketrygden, vil ikke omfattes. Fravær der arbeidsgiver supplerer med lønn på toppen av ytelser fra andre, vil etter departementets syn derimot omfattes. Departementet antar imidlertid at ikke alle ytelser fra arbeidsgiver som utbetales i forbindelse med fravær omfattes. Slik departementet leser direktivet er det ikke naturlig å innfortolke ulike typer erstatning eller forsikringsytelser mv. i begrepet «fravær med løn» eller «paid leave». Se imidlertid punkt 5.5.2.9 om informasjonsplikt knyttet til sosial sikring.

Opplysningsplikten gjelder videre betalt fravær som arbeidstaker har rett til. Departementet oppfatter at dette vil omfatte både lønnet fravær som man har lovfestet krav på, fravær som er lovfestet, men hvor krav på betaling følger av individuell eller kollektiv avtale, og fravær der retten til både fravær og betaling følger av avtale.

Organisasjonene på arbeidstakersiden var i høringen i hovedsak positive til forslaget om at opplysninger om annet betalt fravær enn ferie også skal tas inn i arbeidsavtalen. LO støtter forslaget. Unio er i utgangspunktet positive, men usikre på hvordan dette skal praktiseres, og ber om at «fravær med lønn» klargjøres. Akademikerne er positive, men foreslår å benytte begrepet «fri» istedenfor «fravær». Norsk Journalistlag er i all hovedsak enig i departementets forståelse, og mener det er lite hensiktsmessig å innta en omfattende og detaljert liste i selve arbeidsavtalen – det må være tilstrekkelig å vise til tariff.

På arbeidsgiversiden uttaler NHO at arbeidstaker oftest ikke har rett til betaling under annet fravær enn sykdom mv. Grunnlaget for betalingsplikter er i så fall gjerne ikke individuell avtale, men tariffavtale eller administrative bestemmelser. NHO legger til grunn at man fremdeles kan henvise til de «for tiden gjeldende» administrative ordninger, som kan endres eller avvikles. Virke støtter ikke forslaget om å kreve slike opplysninger i arbeidskontrakten, der en ikke kan vise til lov, forskrift eller inngått tariffavtale. Virke påpeker at slike fraværsordninger ofte følger av internpolicy eller administrative bestemmelser. Disse er dynamiske og må kunne tilpasses, og bør etter Virkes syn ikke inn i arbeidsavtalen og dermed bli individuelle rettigheter. Hvis det skal inn i arbeidsavtalen, må arbeidsgiver ifølge Virke kunne vise til administrative bestemmelser og sette inn forbehold om «for tiden» og lignende.

Departementet viser til at den aktuelle bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 14-6 bokstav g allerede omfattes av adgangen til å gi informasjon ved henvisning til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. Denne muligheten vil derfor også gjelde for annet betalt fravær. Flere rettigheter til fravær med lønn er lovfestede eller følger av tariffavtale.

Som flere høringsinstanser bemerker, er det også vanlig at fraværsordninger følger av tariffavtaler eller administrative bestemmelser i virksomheten.

Etter departementets syn vil det ikke være anledning til å gi den aktuelle informasjonen gjennom en ren henvisning til virksomhetens administrative ordninger, verken etter arbeidsmiljøloven eller direktivet. For å oppfylle direktivets krav om informasjon til arbeidstaker og utlevering av slik informasjon, jf. artikkel 3 og 4, må informasjon fra slike kilder etter departementets syn gis skriftlig til arbeidstaker, jf. nærmere omtale i punkt 4. Opplysninger kan også fremkomme gjennom tillegg, vedlegg mv. i tillegg til direkte i selve arbeidsavtaledokumentet. Når det gjelder høringsinnspill om forholdet mellom individuell avtale og endringsadgang, viser departementet til omtale i punkt 5.5.1. Hva som ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett og hva som er bindende avtalevilkår må fortsatt vurderes konkret, som i dag.

Departementet foreslår etter dette at det gjøres en tilføyelse i arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav g slik at informasjonsplikten også omfatter rett til annet betalt fravær:

g. arbeidstakerens rett til ferie og feriepenger, reglene for fastsettelse av ferietidspunktet og eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver,

5.5.2.6 Fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforhold

Etter direktivets artikkel 4 andre ledd bokstav j skal arbeidstaker motta informasjon om den fremgangsmåte som skal følges for å bringe arbeidsforholdet til opphør, herunder både formelle krav og oppsigelsesfrister. Det tidligere direktivet krever kun at det skal opplyses om oppsigelsesfrister eller reglene om hvordan disse fastsettes. Bestemmelsen er gjennomført i arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav h som krever at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister.

For å gjennomføre direktivet mener departementet det er behov for å stille krav til også å opplyse om fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforholdet. I høringen foreslo departementet en slik endring i § 14-6 bokstav h: «fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet, herunder formkravog oppsigelsesfrister». Informasjon nevnt i bokstav h kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 andre ledd.

I høringen var organisasjonene på arbeidstakersiden i hovedsak positive til forslaget, men har kommet med enkelte innspill. Unio viser til at loven har regler som gjelder ved opphør av arbeidsforhold, og at man bør vurdere å henvise til de aktuelle bestemmelser i lovteksten. Unio og Akademikerne mener det bør presiseres i ordlyden at oppsigelse både fra arbeidstakers og arbeidsgivers side omfattes.

På arbeidsgiversiden slutter NHO seg til at forpliktelsen skal kunne oppfylles ved henvisning til aktuelle lovbestemmelser. Virke mener forslaget fremstår unødvendig da slik opplysningsplikt er godt ivaretatt gjennom kravene til opplysninger i oppsigelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4. Rederiforbundet deler dette synet. Dersom lovendringer skal vedtas, mener Virke og Rederiforbundet det bør klargjøres hva som anses som tilstrekkelig henvisning for å unngå at det blir administrativt krevende. Samfunnsbedriftene foreslår at det konkretiseres og henvises til de sentrale regler som gjelder ved opphør av arbeidsforhold, for eksempel § 15-1.

Departementet viser til at direktivet krever at informasjon om fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforholdet skal gis i forbindelse med ansettelsen, etter de frister som er angitt i artikkel 5 til 7. Selv om arbeidsmiljøloven krever at arbeidstaker får ulike opplysninger i forbindelse med oppsigelsen, herunder om frist for innsigelser mv., vil dette derfor ikke være tilstrekkelig for å oppfylle direktivet. Informasjonsplikten etter direktivet omfatter også flere forhold. Etter departementets vurdering vil gjennomføring av direktivet derfor kreve lovendringer.

Departementet foreslår at regelen inntas som en tilføyelse i arbeidsmiljøloven § 14-6 bokstav h. For å tydeliggjøre at oppsigelse både fra arbeidstakers og arbeidsgivers side er omfattet, foreslår departementet å beholde dagens formulering knyttet til dette:

h. arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister og fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet,

Forslaget vil innebære at arbeidsgiver i arbeidsavtalen skal opplyse om reglene som gjelder for fremgangsmåte dersom en av partene ønsker å gå til oppsigelse, og dersom arbeidsgiver vil avskjedige arbeidstaker. Forpliktelsen kan oppfylles ved å henvise til aktuelle lover, forskrifter eller tariffavtaler, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 andre ledd.

I høringen har flere etterlyst nærmere klargjøring av hva «fremgangsmåte» omfatter, og hvilke bestemmelser i arbeidsmiljøloven dette vil gjelde. Etter departementets forståelse må direktivbestemmelsen forstås slik at den kun omfatter informasjon om hvordan en oppsigelse eller avskjed skal gjennomføres, og ikke hvilke materielle vilkår som gjelder for å kunne gå til oppsigelse eller avskjed. Lovforslaget er ment å forstås på samme måte. Formålet er blant annet å sette arbeidstaker i stand til å vurdere om en fremtidig oppsigelsesprosess oppfyller kravene til hvordan slike skal gjennomføres. Konkret vurderer departementet at informasjonsplikten etter forslaget blant annet bør omfatte kravet til drøfting, jf. § 15-1 og eventuelt § 15-2, og formkravene, jf. § 15-4, i tillegg til partenes oppsigelsesfrister, jf. § 15-3.

I direktivets fortale avsnitt 18 heter det videre at opplysningene om fremgangsmåten «bør kunne indbefatte» fristen for å gjøre gjeldende innsigelser. Departementet tolker dette slik at det ikke er et krav etter direktivet at slike frister omfattes av arbeidsgivers informasjonsplikt, men at dette kan være hensiktsmessig der det er aktuelt. Departementet viser her til at det etter norsk rett er et krav at selve oppsigelsen inneholder opplysninger om blant annet de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen, jf. § 15-4 andre ledd bokstav c. På denne bakgrunn vurderer departementet at det på dette punktet vil være tilstrekkelig å vise til § 15-4 i arbeidsavtalen, hvor arbeidstaker dermed også vil finne opplysninger om slike frister.

5.5.2.7 Lønn mv.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav i at arbeidsavtalen skal opplyse om den gjeldende eller avtalte lønn ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling.

Arbeidsvilkårsdirektivet krever at arbeidstaker skal få opplysninger om «lønnen, herunder begyndelsesgrundlønnen, eventuelle andre komponenter, hvis det er relevant, i den løn, som arbejdstageren har ret til, angivet særskilt, samt med hvilken hyppighed og måden, hvorpå denne udbetales», jf. artikkel 4 andre ledd bokstav k. Dette er i hovedsak en videreføring av kravet i det tidligere direktivet. Arbeidsvilkårsdirektivets fortale gir eksempler på ytelser som bør omfattes, jf. avsnitt 20. Her nevnes kontantytelser, naturalytelser, overtidsbetaling, bonuser og andre ytelser som arbeidstakeren mottar direkte eller indirekte for sitt arbeid.

Departementet legger til grunn at arbeidsmiljølovens bestemmelse i hovedsak dekker direktivets krav. Departementet foreslo imidlertid i høringen at det inntas en presisering i arbeidsmiljøloven § 14-6 bokstav i om at de ulike komponentene skal angis særskilt.

LO og Norsk Journalistlag uttalte at de støtter forslaget. NHO mener endringer ikke er nødvendig, og at forslaget kompliserer mer enn det avklarer. Dersom det skal gjøres endringer, er det etter NHOs syn tilstrekkelig om det angis at «lønnselementer» skal gå frem, og begrepet «komponenter» bør unngås. For Spekter er det uklart hvilken ny forpliktelse forslaget innebærer, særlig opp mot tariffregulerte lønnselementer. Spekter oppfatter at departementet mener det ikke er tilstrekkelig med henvisning til lov, forskrift eller tariffavtale, men at de komponentene som utgjør lønnen skal spesifiseres i arbeidsavtalen. Spekter mener dette ikke kreves etter direktivet. Virke støtter ikke forslaget, og ønsker at det innføres adgang til å gi slik informasjon gjennom henvisning til virksomhetens administrative bestemmelser. Det vises til tilsvarende innspill som til forslaget om å informere om fravær betalt av arbeidsgiver, jf. punkt 5.5.2.5. Rederiforbundet har tilsvarende innspill, og mener det må være adgang til å henvise til de til enhver tid gjeldende administrative bestemmelser, slik det praktiseres i dag.

Departementet viser til at direktivbestemmelsen inneholder en ny presisering om at de ulike komponentene skal angis særskilt. Etter departementets vurdering er det behov for en justering i arbeidsmiljøloven for å gjennomføre dette. Departementet foreslår å bruke begrepet «elementer» istedenfor «komponenter» som ble foreslått i høringen, og foreslår en slik endring i arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav i:

i. den gjeldende eller avtalte lønnen ved arbeidsforholdets begynnelse, eventuelle tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen, for eksempel pensjonsinnbetalinger og kost- eller nattgodtgjørelse, utbetalingsmåte og tidspunkt for lønnsutbetaling. De ulike elementene skal angis særskilt,

Informasjon etter denne bestemmelsen kan gis gjennom henvisning til lov, forskrift eller tariffavtale, jf. § 14-6 andre ledd.

5.5.2.8 Arbeidstid

Arbeidsvilkårsdirektivet stiller krav til informasjon om arbeidstid fra arbeidsgivers side. Bestemmelsene om dette fremgår i artikkel 4 bokstav l og m.

Der arbeidstaker har et helt eller overveiende forutsigbart arbeidsmønster, stiller direktivet for det første krav om at det skal gis informasjon om lengden av den normale arbeidsdag eller -uke. Etter departementets vurdering er dette oppfylt ved bestemmelsen i arbeidsmiljøloven om at det skal opplyses om lengde og plassering av den daglige og ukentlige arbeidstiden, jf. § 14-6 første ledd bokstav j.

Videre krever direktivet at det skal opplyses om eventuelle ordninger for overtid og betaling for dette.

Etter departementets vurdering følger krav til informasjon om betaling for overtid allerede av arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav i, som krever at det skal opplyses om lønn samt eventuelle tillegg og godtgjøringer. Når det gjelder adgangen til å pålegge overtid, følger ikke plikten til å opplyse om dette av punktlisten i § 14-6. Det er imidlertid lagt til grunn at en slik plikt allerede følger av hovedregelen i § 14-6 om å informere om forhold av vesentlig betydning, jf. blant annet NOU 2004: 5 punkt 13.5.8. For å tydeliggjøre plikten til å informere om både adgang til å pålegge overtid samt om overtidsbetaling, foreslo departementet i høringen at dette tas inn i listen i § 14-6 første ledd bokstav l, i form av henvisning til ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid og lønn for dette.

Blant høringsinstansene fra arbeidsgiversiden kom det enkelte merknader knyttet til forslaget. NHO mener en slik bestemmelse ikke synes nødvendig for å oppfylle direktivet, og at den gir uklarhet til skillet mellom merarbeid og overtidsarbeid. Generelle opplysninger i arbeidsavtalen vil etter NHOs syn ikke gi mer klarhet. Der det finnes betalingsordninger for annet enn overtid er det ofte basert på lokale forhandlinger. Det er etter NHOs syn ikke formålstjenlig at arbeidsavtaler løpende skal ajourføres til endringer i særavtaler m.m. Uansett mener NHO bestemmelsen må kunne oppfylles ved henvisning til tariffavtale.

Virke støtter ikke forslaget og mener det er unødvendig. Dersom departementet likevel foreslår en slik endring bør det gis adgang til å henvise til administrative bestemmelser, jf. innspill til øvrige punkter.

Spekter mener direktivet på disse punktene er ivaretatt gjennom dagens lovgivning og oppfylt i norsk rett. Spekter oppfatter at selve lovendringsforslaget innebærer en forpliktelse til å regulere de til enhver tid gjeldende overtidssatsene slik de fremgår av overenskomst, inn i individuelle arbeidsavtaler, slik at overtidssatser skal inkluderes som individuelle vilkår i avtalen. Spekter mener det vil kunne oppstå motstrid mellom bestemmelsene om overtid og betaling for dette i de individuelle avtalene og de til enhver tid gjeldende tariffavtalene. Klausuler om lønn vil normalt anses som vesentlige vilkår i en arbeidsavtale, der arbeidsgivers endringsadgang er begrenset dersom det i forbindelse med tarifforhandlinger blir enighet om å endre bestemmelsene og betaling for arbeid utover avtalt arbeidstid. En slik bestemmelse vil lett føre til motstrid mellom arbeidsavtalen og tariffavtalen, og er dermed egnet til å undergrave tariffavtalens betydning. Etter Spekters vurdering bør det være tilstrekkelig med en henvisning i arbeidsavtalen til virksomhetens gjeldende ordninger og eventuelle tariffbestemmelser.

Også KS mener det bør være adgang til å opplyse om overtidsbetaling mv. ved å henvise til tariffavtale eller annet skriftlig materiale, og at løpende oppdatering av avtalen fremstår som urimelig byrdefullt, og neppe praktisk.

Departementet viser til at når det gjelder adgangen til å pålegge overtid, følger ikke plikten til å opplyse om dette av punktlisten i § 14-6. Betaling for overtid er heller ikke eksplisitt nevnt. Etter departementets vurdering er dette så sentrale betingelser ved arbeidsforholdet at plikten til å opplyse om disse forholdene bør fremgå direkte av lovteksten. Departementet vurderer derfor at det er hensiktsmessig å tydeliggjøre plikten til å informere om både adgang til å pålegge overtid samt om overtidsbetaling. Det foreslås derfor en bestemmelse om dette i et eget punkt i § 14-6:

m. […] ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid,

Formuleringen innebærer at både merarbeid og overtidsarbeid vil være omfattet, jf. § 10-6.

Departementet foreslår at informasjonen etter dette punktet skal kunne gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene, jf. § 14-6 andre ledd, på samme måte som de øvrige generelle informasjonspliktene knyttet til arbeidstid og lønn i dag kan oppfylles ved slik henvisning. Direktivet åpner for slik henvisning, jf. artikkel 4 nr. 3.

Direktivet krever også at det skal opplyses om ordninger for vaktendringer der dette er relevant. Det finnes ikke noen tilsvarende bestemmelse i det tidligere direktivet eller i arbeidsmiljøloven. Det følger imidlertid av § 10-3 om arbeidsplan at denne skal drøftes med arbeidstakernes tillitsvalgte så tidlig som mulig og senest to uker før iverksettelsen. Drøftingsplikten gjelder også ved endringer i eksisterende arbeidsplan. Paragraf 10-3 kommer til anvendelse når arbeidstakerne arbeider til ulike tider på døgnet. Departementet foreslo i høringen at det tas inn i arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav j at det skal opplyses om ordninger for vaktendringer, og at det tas inn en henvisning til § 10-3.

NHO kommenterte i høringen at forslagene på disse områdene etter deres syn bidrar til unødvendig kompleksitet. NHO viser til at det i vid utstrekning er tariffavtalt at arbeidstidens plassering kan flyttes. På denne bakgrunn savner NHO en klargjøring av sammenhengen mellom arbeidsavtalen, arbeidsplanen og tariffavtalt adgang til tilpassede løsninger. NHO mener også at referansen til § 10-3 er uklar. KS viser til at forslaget benytter begrepet «vaktendringer» med henvisning til § 10-3, men at § 10-3 ikke benytter begrepet «vaktendringer». KS stiller derfor spørsmål ved om det er hensiktsmessig å innføre et nytt begrep på denne måten, og om det heller bør brukes en annen formulering. Spekter viser til at ulike virksomheter har egne regler knyttet til drøfting og varsling av vaktendringer. Spekter mener at en slik opplysningsplikt kan undergrave tariffavtalens betydning som overordnet, kollektiv avtale av lønn- og arbeidsvilkår, jf. generelle innspill omtalt i punkt 5.4.

Etter departementets vurdering bør det i lys av direktivet inntas et punkt i arbeidsmiljøloven § 14-6 om at arbeidsgiver skal opplyse om ordninger for vaktendringer. Departementet foreslår at det henvises til § 10-3 som gjelder arbeidsplan og drøfting av denne før ikrafttredelse, og oppfatter at det er hensiktsmessig å bruke direktivets begrep om «vaktendringer» selv om § 10-3 ikke bruker akkurat dette begrepet. Det foreslås at bestemmelsen tas inn listen i § 14-6, og at den plasseres sammen med informasjonsplikten om overtid:

m. ordninger for vaktendringer, jf. § 10-3, samt ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid,

Direktivet oppstiller også enkelte minstekrav til informasjon der arbeidsmønsteret er helt eller overveiende uforutsigbart, jf. artikkel 4 bokstav m. Arbeidsgiver skal i slike tilfeller informere om:

• det prinsipp at arbeidsplanen er variabel

• minste antall garanterte betalte timer

• betaling for arbeid som utføres utover den garanterte arbeidstiden

• referansetimer og -dager som arbeidstaker kan pålegges arbeid

• den varslingsfrist arbeidstaker har krav på før en arbeidsoppgave påbegynnes

• eventuell frist for avlysning av avtalt arbeid

Bestemmelsen må ses i sammenheng med direktivets artikkel 10, som handler om at arbeidstakere skal ha en viss minste forutsigbarhet for arbeidsomfang og når det skal arbeides. Arbeidsmiljøloven har en rekke bestemmelser som på ulikt vis skal ivareta de samme hensynene, jf. også punkt 11.

I høringen vurderte departementet at de tre første punktene kan sies å være oppfylt i norsk rett, jf. blant annet krav til informasjon om arbeidstid i § 14-6 første ledd bokstav j. Departementet foreslo likevel å ta inn en presisering i bokstav j om at dersom arbeidstiden vil variere eller arbeid skal utføres periodevis, så skal det opplyses om dette.

Når det gjelder kravet om å informere om referansetimer og -dager som arbeidstaker kan pålegges arbeid, og om den varslingsfrist arbeidstaker har krav på før en arbeidsoppgave påbegynnes, foreslo departementet i høringen enkelte endringer. Det ble foreslått et nytt punktum i arbeidsmiljøloven § 14-6 bokstav j:

j. […] Ved uforutsigbare arbeidstidsordninger skal denne informasjonen inkludere hvilken varslingsfrist som gjelder før oppstart av arbeid, jf. § 10-3, og innenfor hvilke dager og tidsrom arbeidstaker kan pålegges arbeid.

Forslagene hadde sammenheng med forslag som ble lagt fram knyttet til artikkel 10, jf. punkt 11.

LO uttalte i høringen at det ikke fremstår tilstrekkelig klart hva departementet mener sorterer under direktivets sondring mellom arbeidstidsordninger som er henholdsvis helt eller overveiende forutsigbare eller helt og overveiende uforutsigbare. LO viser til at det er mange bransjer som i seg selv er preget av uforutsigbarhet, blant annet knyttet til at værmessige forhold eller endring i kunders behov vil kunne spille inn for å utføre arbeid. Sett hen til departementets forslag til ny varslingsbestemmelse i § 10-3, er LO av den oppfatning at departementets forslag vil kunne bidra til å legitimere bruk av «uforutsigbare arbeidstidsordninger» som vil kunne bidra til å svekke arbeidstakers stilling i betydelig grad. Det vises til ytterligere merknader til § 10-3 i punkt 11. LO er imidlertid positiv til en tilleggspresisering i § 14-6 bokstav j som oppstiller en plikt for arbeidsgiver til å opplyse hvilke dager og tidsrom arbeidstakerne kan pålegges arbeid innenfor.

YS støtter departementets forslag om å tydeliggjøre krav til forhåndsbestemte tidsrom for arbeid i arbeidsmiljøloven §14-6 første ledd bokstav j, og kravet til forhåndsvarsling i § 10-3.

Unio støtter forslaget om at det skal informeres om varslingsfrist for oppstart når det er uregelmessige arbeidstidsordninger. Unio mener imidlertid at det også skulle vært foreslått endringer knyttet til direktivkravet om å opplyse om garantert antall betalte timer. Unio viser til at praktiseringen av kravet om «reelt stillingsomfang» i § 14-9 er til dels problematisk, og antatt ikke i tråd med regjeringens intensjoner ved innføring av kravet. Unio mener garantien i arbeidsavtalene kan strekke seg opp til et helt år, og ha krav til tilgjengelighet som er strenge og til dels vanskelige å opprettholde, slik at den lovede avlønning for avtalt stillingsprosent, kan komme til utbetaling. Unio mener denne problemstillingen skulle vært adressert gjennom et endringsforslag som traff denne utfordringen.

Akademikerne støtter departementets forslag om at det ved uforutsigbare arbeidstidsordninger skal informeres om hvilke dager og tidsrom arbeidstaker kan pålegges arbeid, og mener dette kan være med på å bidra til at arbeidstakere med deltidsstillinger kan ha annet arbeid og dermed fylle opp stillingsprosenten og sikres en lønn å leve av.

NHO mener det ikke er behov for tillegget til § 14-6 første ledd bokstav j «ved uforutsigbare arbeidsforhold», og går imot forslaget. NHO viser til endringene som ble gjort blant annet i § 14-6 bokstav j i 2019, hvor det blant annet ble vist til direktivet. Etter disse tilføyelsene synes det for NHO tvilsomt om de arbeidsforhold direktivets særregler retter seg mot kan praktiseres lovlig i Norge. Ved arbeid etter tilkalling i Norge, viser NHO til at grunnlaget er at vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt. NHO mener generelle regler er bedre enn særregler som forutsetter klassifisering av arbeidsmønster på forhånd. NHO mener også lovforslagets detaljnivå er uhensiktsmessig. Gjeldende rett gir etter deres syn tilstrekkelige begrensninger til at direktivet er oppfylt. Forslaget fremstår også prosessdrivende og bør etter NHOs syn ikke gjennomføres.

NHO mener i tillegg at foreslått ordlyd om angivelse av «hvilke dager og tidsrom arbeidstaker kan pålegges arbeid innenfor» gir usikkerhet. NHO viser til at arbeidstidens mulige plassering sammenfaller med driftstid, åpningstider o.l. Der tariffavtale ikke gir særskilte reguleringer om den enkeltes arbeidstid frem i tid, vil dette følge av arbeidsplan som etter gjeldende § 10-3 skal være lett tilgjengelig for arbeidstakerne. NHO mener forslaget ikke bør forfølges idet norsk rett allerede fyller direktivets krav.

Virke støtter ikke departementets vurdering om at et tillegg som foreslått i § 14-6 bokstav j vil bidra til større forutsigbarhet. Det er uklart hva som skal regnes som forutsigbar og uforutsigbar arbeidstid. Det vil medføre usikkerhet både for arbeidsgivere og arbeidstakere. Begrepet referansetimer er også et nytt begrep som innføres, uten at det er nærmere presisert hva som ligger i dette. Virke mener det heller ikke er behov for et slikt tillegg, ettersom gjeldende § 14-6 bokstav j, sammenholdt med § 10-3, allerede oppstiller klare krav til angivelse av arbeidstidens lengde og plassering, samt vilkårene for å endre dette. Virke mener også at departementets vurdering av at deltidsarbeid skal anses uforutsigbart er både feilaktig og unyansert. De viser blant annet til at deltidsansatte har god forutsigbarhet gjennom en fastsatt stillingsbrøk og arbeidsplan, er underlagt samme, strenge stillingsvern som heltidsansatte og har fått utvidede og styrkede rettigheter de senere årene. Virke går imot forslaget.

KS mener skillet mellom forutsigbart og uforutsigbart arbeidsmønster fremstår som uklart. KS legger til grunn at tilkallingsvikarer med midlertidige arbeidsavtaler som tilkalles fra gang til gang faller utenom forslaget. Utover dette må departementet etter KS’ syn tydeliggjøre skillet mellom forutsigbare og uforutsigbare arbeidsmønstre. En manglende klargjøring av dette vil etter KS’ oppfatning kunne være prosessdrivende.

For Spekter fremstår også skillet mellom hva som utgjør forutsigbar og uforutsigbar arbeidsplan som uklart. Uten at dette tydeliggjøres nærmere, vil lovendringene etter Spekters syn kunne gi opphav til rettstvister om hvor grensen går. Spekters vurdering er også at departementets lovforslag omfatter langt flere arbeidstidsordninger enn det som direktivet opprinnelig har forutsatt, jf. fortalen som henviser til at uforutsigbart arbeidsmønster er forbeholdt de tilfeller der det ikke er mulig å angi en fast tidsplan for arbeidet grunnet arbeidets art, slik som kontrakter på tilkallingsbasis. Spekter viser til at behovet for arbeid av tilkallingsvikarer i sin natur tilsier at det ikke vil være mulig å angi en fast tidsplan over arbeidet ettersom tilkallingsvikarer dekker behov for arbeidskraft som ikke kan planlegges på forhånd, for eksempel ved sykdom. En tilkallingsvikar har verken rett eller plikt til å jobbe et bestemt antall timer da tilkallingen skjer på frivillig basis. Spekter kan imidlertid ikke se hvilke andre ansettelsesformer som har et arbeidsmønster som er helt eller overveiende uforutsigbart, og ber departementet utdype dette.

Departementet vil i lys av ulike høringsinnspill og de gjeldende reglene som finnes på området, foreslå at det kun gjøres én endring knyttet til informasjon om arbeidstid i arbeidsmiljøloven § 14-6 nå, i tillegg til forslagene omtalt ovenfor om å legge inn plikt til informasjon om vaktendringer og overtid. Departementet foreslår en endring i bokstav j andre punktum – som omhandler informasjonsplikten «der arbeidet skal utføres periodevis» – ved at det presiseres at denne plikten også gjelder der «den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere» – og at arbeidsavtalen også skal opplyse om dette:

j. […] Dersom arbeidet skal utføres periodevis eller den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal arbeidsavtalen opplyse om dette og fastsette eller gi grunnlag for å beregne når arbeidet skal utføres,

Etter departementets vurdering kan en slik presisering bidra til ytterligere forutsigbarhet og klargjøring i de situasjonene bestemmelsen omfatter, selv om det ikke anses nødvendig for å oppfylle direktivets krav. Begrepet «periodevis» omfatter i dag for øvrig eksempelvis både situasjoner der arbeid skal utføres periodevis i enkelte «bolker» i løpet av året, og situasjoner «der det skal arbeides på uregelmessige, spredte dager og tidspunkter», jf. Prop. 73 L (2017–2018).

Når det gjelder de øvrige kravene i artikkel 4 bokstav m, viser departementet til de minimumskrav som allerede gjelder etter arbeidsmiljøloven, herunder vilkåret om reelt stillingsomfang ved fast ansettelse, plikten til å opplyse om forventet varighet ved midlertidig ansettelse, og plikten til å informere om lengde og plassering av daglig og ukentlig arbeidstid, jf. § 14-9 og § 14-6 bokstav e og j. Departementet viser også til det særlige kravet i § 14-6 bokstav j andre punktum om informasjonsplikt ved periodevis og varierende arbeidstid. Sistnevnte bestemmelse ble tatt inn i loven i 2019, med særlig henvisning til viktigheten av forutsigbarhet i deltidstilfellene, jf. Prop. 73 L (2017–2018) punkt 6.3.2. I forarbeidene ble det også vist til arbeidsvilkårsdirektivet, som da lå på forslagsstadiet. Departementet vurderer at det ikke er behov for ytterligere endringer i arbeidsgivers informasjonsplikt om arbeidstid nå, jf. også punkt 11.

5.5.2.9 Informasjon om sosial sikring

Det siste punktet på listen i direktivets artikkel 4 oppstiller en informasjonsrettighet for arbeidstaker når det gjelder sosial sikring. Bestemmelsen forplikter arbeidsgiver til å opplyse om identiteten til sosialsikringsinstitusjoner («social security institutions») som mottar sosiale bidrag i tilknytning til arbeidsforholdet og enhver eventuell beskyttelse i forbindelse med sosial sikring fra arbeidsgivers side, der dette er arbeidsgivers ansvar. Verken arbeidsmiljøloven eller det tidligere direktivet inneholder noen tilsvarende bestemmelse. Det er etter departementets syn behov for lovendringer for å gjennomføre direktivet.

Fortalens avsnitt 22 gir veiledning om de typer sosial sikring som omfattes etter bestemmelsen. Her omtales sosiale bidrag ved sykdom, fødsels- og foreldreytelser, ytelser i forbindelse med yrkesskade og arbeidsrelatert sykdom, og alderdoms-, uførhets-, etterlatte-, arbeidsledighets-, førtidspensjons- og familieytelser. Videre fremgår det at informasjonen bør omfatte dekning etter supplerende pensjonsordninger som definert i direktivene 2014/50/EU og 98/49/EF om tilleggspensjon, der det er relevant. Dersom arbeidstaker selv velger sosialsikringsinstitusjon, klargjør fortalen at arbeidsgiver ikke er forpliktet til å gi opplysninger om denne.

Direktivbestemmelsen synes innrettet mot systemer der sosiale ytelser og inntektssikring er mer direkte knyttet opp mot arbeidsforholdet enn hva som er tilfellet i Norge, og hvor innbetalinger som har tilknytning til arbeidsforhold kan skje til flere ulike institusjoner. I Norge gis «sosial sikring» hovedsakelig gjennom folketrygden, hvor medlemskap som hovedregel er obligatorisk for alle som er bosatt i Norge. Folketrygden administreres av Arbeids- og velferdsetaten, med unntak av stønad ved helsetjenester, og gir rett til ulike ytelser ved sykdom, knyttet til livsløp og familiesituasjon og ved arbeidsløshet. For å oppnå rett til en ytelse må man som hovedregel være medlem av folketrygden, og vilkårene for å få ytelsen må være oppfylt. Folketrygden finansieres gjennom medlemsavgifter (trygdeavgift som normalt betales sammen med øvrig skatt), arbeidsgiveravgift og tilskudd fra staten. Enkelte ytelser dekkes helt ut av statstilskuddet. Hjemmel for å kreve inn arbeidsgiveravgift er folketrygdloven § 23-2, for trygdeavgift § 23-3 og tilskudd fra staten § 23-10.

Informasjonsbestemmelsen om sosial sikring i direktivet pålegger for det første å opplyse om identiteten på de sosialsikringsinstitusjoner som mottar sosiale bidrag fra arbeidsgiver knyttet til arbeidsforholdet. Sett opp mot norske forhold, viser departementet her til at arbeidsgivere i Norge betaler bidrag knyttet til arbeidsforholdet i form av skatt, forskuddstrekk og arbeidsgiveravgift. Dette skjer imidlertid ikke direkte til trygdeinstitusjonene, men til skattemyndighetene. Arbeidsgivere har også ulike innbetalingsforpliktelser knyttet til pensjon og forsikring. De fleste arbeidsgivere har plikt til å ha tjenestepensjonsordning for sine ansatte. Alle arbeidsgivere må også tegne yrkesskadeforsikring for egne arbeidstakere. Slike innbetalinger kan for eksempel skje til forsikringsinstitusjoner og pensjonskasser.

Etter departementets vurdering er det ikke opplagt hvilken type institusjoner det vil være nødvendig å opplyse om etter direktivets bestemmelse, sett i lys av systemet i Norge. Ut fra hensynet til tydelighet og forutsigbarhet overfor arbeidstakerne, foreslo departementet imidlertid i høringen en ny plikt for arbeidsgiver til generelt å opplyse om identiteten på de institusjoner eller virksomheter som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver knyttet til sosial sikring.

Direktivet pålegger videre å opplyse om «enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side». Departementet legger til grunn at dette vil omfatte eventuelle ytelser fra arbeidsgiver ved sykdom, fødsel og andre situasjoner som nevnt i direktivets fortale. I Norge har arbeidsgivere blant annet et lovfestet ansvar for å dekke lønn under sykdom og lønn ved barns sykdom i en viss periode, jf. folketrygdloven § 8-19 og § 9-8. Som omtalt ovenfor, er de fleste arbeidsgivere også pålagt å ha tjenestepensjonsordning for sine ansatte og å tegne yrkesskadeforsikring. Mange arbeidsgivere vil også tilby sine arbeidstakere ytelser utover hva som følger av loven, eksempelvis sykelønn utover lovens begrensninger og bedre pensjonsordninger enn lovfestede minstekrav. Arbeidsgiveres forpliktelser eller tilbud på disse områdene vil kunne følge av tariffavtaler, individuell avtale eller praksis i virksomheten.

Departementet foreslo i høringen å innta et nytt punkt i listen i § 14-6 med følgende ordlyd:

p. ytelser i regi av arbeidsgiver i forbindelse med sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon, yrkesskade og yrkessykdom, pensjon, alderdom, uførhet, arbeidsledighet og til etterlatte, samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse.

Arbeidstakerorganisasjonene som har uttalt seg, er positive til forslaget, men har enkelte innspill. Unio er enig i at det er nødvendig med et nytt punkt om sosial sikring, men ser at en lang liste kan skape tolkningsutfordringer. Unio stiller blant annet spørsmål om forsikringsordninger som for eksempel uføre og gruppeliv, som ikke er nevnt i forslaget, men som kan sies å høre under definisjonen av sosial sikring. Akademikerne ønsker at også andre typer forsikring enn yrkesskadeforsikring skal inn i lovteksten, eventuelt presiseres i forarbeidene.

På arbeidsgiversiden uttaler NHO at opplysningsplikt for «socialsikringsinstitusjoner» etter direktivet fremstår fremmed i arbeidsavtaler under norske forhold. NHO påpeker at det må vektlegges at arbeidsavtalen må være forståelig for begge parter. Informasjon om tjenestepensjon og eventuelle supplerende ytelser kan etter NHOs syn gis ved administrative bestemmelser om hva som til enhver tid gjelder. NHO mener regelen i § 14-6 andre ledd om informasjon ved henvisning bør suppleres med at det også kan henvises til administrative bestemmelser. Det samme ønsker Virke. Virke mener videre at forslaget vil gi flere og uheldige utfordringer og konsekvenser for arbeidsgiver og arbeidstaker, og viser til uttalelser til tidligere punkter. Det samme gjør Rederiforbundet. Spekter mener forslaget går lenger enn direktivet pålegger, og viser til artikkel 4 tredje ledd om at det er tilstrekkelig å henvise til gjeldende tariffavtale. En opplysningsplikt som foreslått kan ifølge Spekter undergrave tariffavtalen, avhengig av om reguleringen oppfattes som et avtalevilkår eller en ren opplysning. Spekter viser til at mange slike ordninger er administrativt bestemt og hevder at forslaget vil medføre at de avtalefestes. Spekter mener direktivets krav vil være oppfylt ved at arbeidsavtalen viser til de enhver tid gjeldende administrative ordninger. Spekter forutsetter at arbeidsgivers endringsadgang av pensjons- og forsikringsytelser ikke påvirkes av at det reguleres i arbeidsavtalen.

Advokatforeningen ser at informasjon om eksempelvis pensjons- og forsikringsleverandør kan være hensiktsmessig, men anser samtidig at informasjonsbehovet er ivaretatt gjennom arbeidsgivers plikt til å rapportere om pensjonsleverandør gjennom a-meldingen. Sett hen til at arbeidsgiver regelmessig forbeholder seg rett til å velge og endre leverandør, vil informasjonen lett utløse rent administrative konsekvenser. I praksis vil dette ifølge Advokatforeningen kunne løses ved henvisning til lov, forskrift eller tariffavtale.

Direktivets opplysningsplikt på dette området er etter departementets oppfatning nokså vid, ved at arbeidsgiver skal opplyse om «enhver beskyttelse» i forbindelse med sosial sikring fra arbeidsgivers side. Departementet oppfatter at det her vil være relevant både å opplyse om ytelser som følger av lov, og ytelser som går ut over dette. Utfra hensynet bak bestemmelsen, oppfatter departementet at også forskuttering av ytelser, som arbeidsgiver senere får refundert fra staten, vil være omfattet. Når det gjelder ytelser fra folketrygden som ikke kan sies å være «fra arbeidsgiver», må dette falle utenfor.

Pensjonsordninger og forsikringsordninger i regi av arbeidsgiver vil etter departementets oppfatning også være omfattet, selv om utbetalinger ikke kommer direkte fra arbeidsgiver. Ytelser som anses som lønn, samt pensjonsinnbetalinger og andre godtgjøringer, vil arbeidsgiver uansett være forpliktet til å opplyse om etter arbeidsmiljøloven § 14-6 bokstav i (se punkt 5.5.2.7). Det vil også kunne være overlapping med forslaget til ny bestemmelse i § 14-6 bokstav g om at arbeidsgiver skal opplyse om rett til fravær betalt av arbeidsgiver, jf. punkt 5.5.2.5.

Departementet tolker direktivet slik at det skal gis generell informasjon om de ulike ytelsene, men at det ikke er nødvendig å opplyse om alle vilkår og betingelser. Departementet viser i denne sammenheng til omtalen av punktet om betalt fravær, jf. punkt 5.5.2.5.

Begrepet «social sikring», som brukes i den danske versjonen av direktivet, er lite brukt i Norge, og departementet har i utgangspunktet vurdert at en norsk bestemmelse bør bruke en annen formulering. Ettersom forpliktelsen vil gjelde svært mange ulike typer ytelser, vurderer departementet imidlertid at det vil bli utfordrende å skulle gi en uttømmende angivelse i bestemmelsen om hva slags typer ytelser det skal opplyses om. Departementet foreslår derfor likevel å benytte en samlebetegnelse. Etter departementets vurdering kan «sosial trygghet» være et egnet begrep, som for øvrig er begrepet som brukes i den svenske versjonen av direktivet.

For å gjennomføre direktivbestemmelsen, foreslår departementet derfor at det inntas en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 14-6 første ledd bokstav q, som sier at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om:

q. ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet, samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse,

Med begrepet «sosial trygghet» menes blant annet ytelser i forbindelse med sykdom, svangerskap, fødsel og adopsjon, yrkesskade og yrkessykdom, førtidspensjon, alderdom, uførhet, arbeidsledighet og til etterlatte. Departementet viser til at disse kategoriene nevnes i fortalen avsnitt 22. Dette vil omfatte de fleste aktuelle typer ytelser, men er ikke ment å være uttømmende. At ytelsene må være «i regi av» arbeidsgiver, inkluderer både der arbeidsgiver selv administrerer ordningen og utbetaler ytelsen, og der dette skjer gjennom en tredjepart, forutsatt at ordningen er knyttet til arbeidsforholdet og finansiert (helt eller delvis) av arbeidsgiver. Slike ytelser kan for eksempel være der arbeidsgiver finansierer differansen mellom ytelsene folketrygden betaler og arbeidstakers lønn under foreldrepermisjon og sykdom.

Forslaget innebærer en plikt for arbeidsgiver til å opplyse om de forskjellige relevante ytelsene og institusjonene som mottar innbetaling eller finansering av ytelsene fra arbeidsgiver, men ingen plikt til å beskrive alle detaljer og vilkår knyttet til dem. Departementet foreslår også at opplysninger etter denne bestemmelsen skal kunne gis ved henvisning til de lover, forskrifter eller tariffavtaler som gjelder for disse forhold, jf. § 14-6 andre ledd. Direktivet åpner for dette, jf. artikkel 4 nr. 3.

Som flere høringsinstanser har påpekt, er det vanlig å ha bestemmelser om sosial sikring fra arbeidsgivers side i administrative dokumenter fastsatt av virksomheten, og det er ikke uvanlig å gjøre endringer, ved for eksempel å endre leverandør av slike tjenester. Som redegjort for ovenfor under punkt 5.5.1, er ikke intensjonen med forslagene å gripe inn i styringsretten eller prinsippene for fastleggelsen av denne. Departementet viser for øvrig til vurderingen under punkt 5.5.2.5 om betalt fravær. Departementet understreker imidlertid at direktivet krever skriftlig, individuell overlevering av informasjonen til arbeidstakerne, og at elektronisk skriftlighet må oppfylle krav til tilgjengelighet, lagring og notoritet. At informasjonen gjøres tilgjengelig men at arbeidstaker selv må «oppsøke» den, er etter departementets vurdering ikke tilstrekkelig. Med dagens teknologiske løsninger legger departementet til grunn at oppfyllelse av forpliktelsen, herunder løpende oppdateringer ved endringer, ikke behøver å medføre uforholdsmessige administrative byrder for arbeidsgiver, sett opp mot arbeidstakers behov for tilgjengelig og oppdatert informasjon.

5.5.3 Forholdet til eksisterende arbeidsforhold

Etter departementets vurdering bør det klargjøres når de nye informasjonspliktene etter arbeidsmiljøloven §§ 14-6 første ledd og 14-7 første og andre ledd skal inntre for arbeidsforhold som eksisterer ved ikrafttreden av endringene. Artikkel 22 i direktivet adresserer lignende spørsmål, og fastslår utgangspunktet om at rettighetene i direktivet får anvendelse på alle arbeidsforhold senest når direktivet trer i kraft. Arbeidsgiver skal ifølge artikkel 22 likevel «kun udlevere eller supplere de dokumenter, der er omhandlet i artikel 5, stk. 1 og artikkel 6 og 7, efter anmodning fra en arbejdstager, der allerede er ansat på denne dato. Fremsættes der ikke en sådan anmodning, må dette ikke bevirke, at arbejdstagere udelukkes fra de minimumsrettigheder, der er fastsat i artikel 8-13.»

Direktivet fastsetter at plikten for arbeidsgiver til å utlevere eller supplere opplysninger i for eksempel arbeidsavtalen til arbeidstakere som allerede er ansatt ved endringenes ikrafttreden, kun utløses etter anmodning fra arbeidstaker. Både Danmark og Sverige har vedtatt regler i tråd med artikkel 22 i direktivet, jf. Lov nr. 501 af 16/05/2023 om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår og Lag (2022:448) om ändring i lagen om anställningsskydd. Etter departementets syn tilsier direktivet og praktiske hensyn at det foreslås en regel i tråd med direktivet, det vil si at arbeidsgiver når det gjelder eksisterende arbeidsforhold pålegges å utlevere eller supplere eksisterende arbeidsavtaler i tråd med endringene i §§ 14-6 første ledd og 14-7 første og andre ledd etter anmodning fra arbeidstaker.

For å sikre at arbeidstakerens eventuelle anmodning om å få supplerende opplysninger etterkommes, mener departementet at det er rimelig å sette en frist for når arbeidsgiver senest må supplere den skriftlige arbeidsavtalen. Til sammenligning nevner departementet at Danmark har vedtatt en regel i tråd med direktivet, men med en frist for arbeidsgiver til å etterkomme anmodningen senest innen åtte uker etter at den er fremsatt. Etter departementets vurdering burde en frist på to måneder være tilstrekkelig tid til å supplere arbeidsavtalen i tråd med endringene i §§ 14-6 første ledd og 14-7 første og andre ledd etter anmodning fra arbeidstaker.

Departementet foreslår at det fastsettes en overgangsbestemmelse som inntas i del III i lovforslaget:

For arbeidsforhold som eksisterer på det tidspunkt loven trer i kraft, skal den skriftlige arbeidsavtalen suppleres i tråd med endringene i arbeidsmiljøloven §§ 14-6 første ledd og 14-7 første og andre ledd dersom arbeidstaker anmoder om det. Slik anmodning skal etterkommes tidligst mulig og senest to måneder etter at den er mottatt.