13 Forespørsel om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår

13.1 Om artikkel 12

Artikkel 12 pålegger medlemsstatene å sikre at arbeidstaker som har arbeidet i minst seks måneder hos samme arbeidsgiver, og er ferdig med eventuell prøvetid, kan anmode om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, hvis dette finnes. Arbeidstaker har krav på et begrunnet, skriftlig svar på henvendelsen. Medlemsstatene kan begrense hyppigheten på anmodningene arbeidsgiver plikter å besvare etter bestemmelsen.

Arbeidsgivers begrunnelse skal leveres til arbeidstaker senest én måned etter anmodningen. For fysiske personer som fungerer som arbeidsgivere, og for små eller mellomstore virksomheter, kan medlemsstatene beslutte at fristen forlenges til inntil tre måneder. Det kan for disse arbeidsgiverne også åpnes opp for muntlige svar på en etterfølgende lignende henvendelse fra samme arbeidstaker, forutsatt at begrunnelsen for svaret forblir uendret når det gjelder arbeidstakerens situasjon.

13.2 Gjeldende rett

Arbeidsmiljøloven har ingen egne regler som gir rett til skriftlig svar ved anmodning om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår. Det finnes imidlertid andre regler som på ulike måter sikrer rettigheter for deltidsansatte og midlertidig ansatte.

Arbeidstaker som er deltidsansatt har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse eller innleie, jf. § 14-3. Deltidsansatte kan også kreve utvidet stillingsbrøk tilsvarende faktisk arbeidstid, jf. § 14-4 a. Dette er bestemmelser som gir arbeidstaker en materiell rett til tryggere og mer forutsigbare ansettelsesforhold dersom vilkårene i bestemmelsene er oppfylt. Fra 1. januar 2023 er det også kommet regler som fastslår at arbeidstaker som hovedregel skal ansettes på heltid, og at arbeidsgiver skriftlig skal dokumentere behovet for eventuell deltidsansettelse, jf. § 14-1 b.

Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre eller fire år skal anses som fast ansatt, jf. § 14-9. Fra 2024 vil det gjelde en generell tre-årsregel, jf. Lov 17. mars 2023 nr. 3 om endringer i arbeidsmiljøloven og Prop. 14 L (2022–2023). I tillegg har arbeidsgiver plikt til å informere om ledige stillinger, jf. § 14-1. Denne bestemmelsen ble inntatt i loven for å gjennomføre rådsdirektiv 1999/70/EF om midlertidig ansettelse, og med formål om å sikre midlertidig ansatte muligheten til å søke ledige, faste stillinger, jf. Ot.prp. nr. 64 (2001–2002). Midlertidig ansatte har også fortrinnsrett til ny ansettelse dersom vedkommende på grunn av virksomhetens forhold ikke får fast ansettelse, jf. § 14-2. Etter § 13-2 gjelder det videre et generelt forbud mot diskriminering av arbeidstakere som arbeider deltid eller som er midlertidig ansatt. Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene om midlertidig ansettelse, skal retten etter påstand fra arbeidstaker avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold, jf. § 14-11.

Heller ikke statsansatteloven har egne regler som gir rett til skriftlig svar ved anmodning om mer forutsigbare arbeidsvilkår. Statsansatteloven har imidlertid andre regler som sikrer rettigheter for deltidsansatte og midlertidig ansatte, tilsvarende de nevnte reglene i arbeidsmiljøloven. Flere av disse bestemmelsene i arbeidsmiljøloven gjelder også for statsansatte. Deltidsansatte har fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten, jf. statsansatteloven § 13 første ledd. Slik fortrinnsrett forutsetter at det er ledig stilling i virksomheten. Deltidsansatte i staten kan også kreve utvidet stillingsbrøk tilsvarende faktisk arbeidet tid etter arbeidsmiljøloven § 14-4 a, jf. statsansatteloven § 13 sjette ledd. Arbeidstaker som er ansatt midlertidig fordi arbeidet er av midlertidig karakter, ansatte i vikariat, eller personer som er ansatt for en periode på inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov, anses som fast ansatt etter å ha vært sammenhengende ansatt i mer enn tre år, jf. statsansatteloven § 9 tredje ledd. Dersom det foreligger brudd på bestemmelsene om midlertidig ansettelse, skal retten etter påstand fra den statsansatte avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold, eller at arbeidsforholdet fortsetter, jf. statsansatteloven § 38. Arbeidsgivers forpliktelse til å informere om ledige stillinger i virksomheten etter arbeidsmiljøloven § 14-1 og diskrimineringsvernet for deltidsansatte og midlertidig ansatte etter arbeidsmiljøloven § 13-2 gjelder også i staten.

13.3 Høringsforslaget

Departementet foreslo i høringen en ny bestemmelse i arbeidsmiljøloven om rett for arbeidstaker til å be om tryggere arbeidsvilkår og å få skriftlig svar, som kan inntas som ny § 14-8 a. Det ble foreslått at deltidsansatte og midlertidig ansatte som ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, skal ha krav på et skriftlig og begrunnet svar fra arbeidsgiver innen én måned etter at forespørselen fant sted. Retten til skriftlig svar ble foreslått å gjelde for arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten i mer enn seks måneder, og som er ferdige med eventuell prøvetid. Videre foreslo departementet at retten til skriftlig svar ikke skal gjelde hvis det er gått mindre enn tre måneder siden arbeidstakers forrige forespørsel etter bestemmelsen.

13.4 Høringsuttalelsene

LO støtter departementets forslag.

Unio er usikre på om de foreslåtte bestemmelsene i praksis vil føre til mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår for arbeidstaker, ettersom bestemmelsen ikke innebærer en rett til en slik stilling. Videre påpeker Unio at det i denne gruppen av arbeidstakere kan være midlertidig ansatte som i realiteten har et krav på fast stilling, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd, og som vil kunne ha mulighet til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver etter § 17-3. Unio mener det er viktig at den foreslåtte bestemmelsen ikke praktiseres slik at arbeidstaker i disse tilfellene kun «ber om» en fast ansettelse, men at de faktisk krever fast stilling.

Akademikerne støtter departementets forslag, men etterlyser en klargjøring i forarbeidene av nøyaktig hvordan fristen på tre måneder skal forstås.

NHO mener direktivets krav om redegjørelse allerede er oppfylt i norsk rett, og viser til retten til stillingsomfang tilsvarende faktisk arbeidstid, og at det er strenge vilkår for midlertidig ansettelse. Videre viser NHO til nye regler om styrket rett til heltid, jf. Prop. 133 L (2021–2022). NHO mener i alle tilfelle at hyppigheten av plikten til å begrunne deltid og midlertidighet bør samsvare med pliktene til drøfting, og derfor begrenses til én gang årlig, jf. § 14-1 a.

Virke viser til at det gjennom de siste årene er innført flere tiltak som skal støtte oppunder et seriøst og godt arbeidsliv, med hovedregel om faste stillinger og for å fremme heltidsarbeid. Her viser Virke blant annet til merarbeidsregelen i arbeidsmiljøloven § 14-4 a, retten til utvidet stilling for deltidsansatte som ble ytterligere styrket i 2018, en strengere aktivitets- og redegjørelsesplikt, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 26, og nye regler om blant annet styrket rett til heltid. Virke mener det er svært uheldig å legge enda flere plikter på arbeidsgiver.

KS mener forutsetningen om at det finnes en stilling med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår bør gå frem av lovteksten. Videre mener KS begrensingen på tre måneder mellom hver forespørsel er for kort, sett i lys av andre bestemmelser i loven som på visse vilkår gir rett til utvidet stiling og fast ansettelse. KS gir uttrykk for at ni måneder fremstår som passende, også av hensyn til å redusere den administrative belastningen hyppige forespørsler kan innebære.

Spekter mener at selv om arbeidsmiljøloven ikke oppstiller noen regel som direkte tilsvarer bestemmelsen i direktivets artikkel 12, inneholder arbeidsmiljøloven en rekke andre regler som på ulike måter sikrer rettigheter for deltidsansatte og midlertidig ansatte. Spekter mener lovforslaget ikke passer det norske arbeidsmarkedet. Spekter mener også at det kan være uklart for arbeidsgiver hvilket regelsett i arbeidsmiljøloven anmodningen om mer sikker og forutsigbar ansettelsesform skal behandles etter. Spekter mener en frist på tre måneder er for kort, og at dette ikke er tilstrekkelig tid til at det kan ha skjedd reelle endringer i bedriftens behov. Det foreslås at fristen som et minimum settes til tolv måneder.

Arbeidstilsynet og Advokatforeningen støtter departementets forslag.

13.5 Departementets vurderinger og forslag

Selv om arbeidsmiljøloven inneholder flere regler som på ulike måter sikrer rettigheter for deltidsansatte og midlertidig ansatte, finnes det i norsk rett ingen regel som direkte tilsvarer bestemmelsen i direktivets artikkel 12. Departementet foreslår derfor å innta en bestemmelse i arbeidsmiljøloven om dette for å gjennomføre forpliktelsen i direktivet. Etter departementets vurdering er det hensiktsmessig at en slik bestemmelse tas inn i kapittel 14 om ansettelse.

Artikkel 12 gjelder arbeidstakere som har arbeidet i virksomheten i minst seks måneder, og som har avsluttet eventuell prøvetid. Utover dette ligger det ingen nærmere begrensning i bestemmelsen knyttet til hvem rettigheten skal gjelde for. Ettersom bestemmelsen knytter seg til det å ønske mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, legger departementet til grunn at bestemmelsen retter seg mot midlertidig ansatte og deltidsansatte, og foreslår at dette skal fremgå av bestemmelsen. Det vises til omtalen av tematikken i fortalen avsnitt 36.

Etter artikkel 12 skal arbeidstakere ha rett til skriftlig svar der det bes om «en ansættelsesform med mere forudsigelige og trygge arbeidsvilkår». Hva slags konkret endring i vilkårene arbeidstaker må be om for å ha rett til et skriftlig svar, er ikke nærmere regulert. Etter departementets forståelse kan mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår imidlertid neppe tolkes for snevert. I tillegg til å omfatte situasjoner hvor det bes om overgang fra midlertidig til fast stilling, og fra deltidsstilling til heltidsstilling, legger departementet til grunn at artikkel 12 kan omfatte situasjoner hvor det eksempelvis bes om høyere deltidsprosent eller mer forutsigbare vilkår når det gjelder arbeidstid. For å sikre oppfyllelse av direktivet, foreslår departementet derfor en bestemmelse som gir rett til skriftlig begrunnelse fra arbeidsgiver ved anmodning om slike endringer i arbeidsforholdet.

Direktivet angir for øvrig at arbeidstaker kan be om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår «hvor en sådan finnes». Én forståelse kunne være at rettigheten kun gjelder der det faktisk finnes en annen stilling eller ansettelse med andre vilkår tilgjengelig. I høringen har det også vært spilt inn at en slik forutsetning bør fremgå av lovteksten. Etter departementets syn vil det imidlertid kunne være vanskelig for arbeidstakere å ha oversikt over hva som er tilgjengelig, og det vil også kunne by på tvister og uenigheter dersom arbeidsgivere legger til grunn at plikten til å gi skriftlig svar kun gjelder i slike tilfeller. Ved gjennomføring i norsk rett foreslår departementet derfor å ikke innta en slik avgrensning.

Etter artikkel 12 skal arbeidsgiver pålegges å gi et skriftlig og begrunnet svar senest én måned etter anmodningen. Ved gjennomføring i norsk rett foreslår departementet en tilsvarende bestemmelse. Departementet finner det hensiktsmessig at dette skal gjelde for alle arbeidsgivere, og at det ikke er nødvendig å innføre regler om lengre svarfrist eller muntlig svar slik direktivet åpner for når det gjelder fysiske personer, og små eller mellomstore virksomheter. For små virksomheter bør det normalt være lettere å få oversikt over om det finnes mer forutsigbare og tryggere stillinger å tilby, slik at et krav om skriftlig svar innen én måned bør være rimelig, også for disse, slik departementet ser det. Arbeidstakers behov for mer forutsigbarhet og tryggere arbeidsvilkår er dessuten det samme, uavhengig av størrelsen på virksomheten.

Et svar kan gis på papir eller elektronisk, jf. artikkel 3. I fortalen avsnitt 36 heter det videre at kravet som stilles til begrunnelsens innhold «tager hensyn til behovene hos arbejdsgiveren og arbejdstageren». Dette tilsier etter departementets syn at begrunnelsen må være tydelig nok til at arbeidstaker får avklaring på henvendelsen, samtidig som arbeidsgivers forpliktelse til å begrunne ikke kan være så omfattende at det blir uforholdsmessig tyngende. Begrunnelsen må imidlertid gi arbeidstaker en forståelse av at henvendelsen er blitt realitetsbehandlet. Dersom arbeidstaker eksempelvis ber om en utvidet stillingsbrøk, må svaret etter departementets vurdering som et minimum inneholde en kort forklaring på hvorfor stillingsbrøken ikke vil bli utvidet, dersom svaret er negativt. Det kan i denne sammenheng nevnes at det fra 1. januar 2023 også gjelder et nytt krav i arbeidsmiljøloven § 14-1 b om at arbeidsgiver skriftlig skal dokumentere behovet for deltidsansettelse før slik ansettelse besluttes, jf. Prop. 133 L (2021–2022).

Artikkel 12 fastsetter ikke krav om at anmodningen fra arbeidstaker må fremsettes skriftlig. Departementet foreslår derfor at dette heller ikke skal være et krav etter norsk rett, men legger til grunn at det ofte vil være hensiktsmessig med en skriftlig anmodning blant annet for å sikre notoritet med tanke på arbeidsgivers frist til å svare.

For ordens skyld presiseres det at artikkel 12 ikke gir arbeidstaker noen rett til en ansettelsesform med mer forutsigbare og tryggere arbeidsvilkår, kun en rett til å anmode om det og å få en skriftlig begrunnelse.

Arbeidsgiver må ved vurderingen av anmodningen og i sitt begrunnede, skriftlige svar holde seg innenfor øvrig regelverk. I offentlig sektor gjelder kvalifikasjonsprinsippet og et krav om at ledige stillinger skal lyses ut, jf. blant annet statsansatteloven §§ 3 og 4. Der hvor en anmodning om overgang til annen form for ansettelse vil være i strid med kvalifikasjonsprinsippet og regler om utlysning, vil en henvisning til disse reglene etter departementets syn kunne utgjøre svaret på anmodningen og begrunnelsen fra arbeidsgiver.

Medlemsstatene kan etter artikkel 12 begrense hvor ofte arbeidsgiver plikter å besvare en forespørsel fra arbeidstaker etter bestemmelsen. Det innebærer en viss administrativ byrde for arbeidsgiver å gi et begrunnet skriftlig svar, særlig dersom en arbeidstaker skulle be om det ofte. Etter departementets vurdering kan det derfor være hensiktsmessig å benytte muligheten til å sette en slik grense. I høringen ga departementet uttrykk for at tre måneder kunne være en rimelig tidsperiode før arbeidstakeren på ny kan fremme en forespørsel som utløser plikt til å gi et skriftlig svar.

Blant høringsinstansene er det flere på arbeidsgiversiden som gir uttrykk for at tre måneder er for kort tid. NHO mener at hyppigheten av plikten til å begrunne deltid og midlertidighet bør samsvare med pliktene til drøfting og derfor begrenses til én gang årlig, jf. § 14-1 a. KS mener en frist på ni måneder fremstår som passende, og viser til andre rettigheter til utvidet stilling og fast ansettelse som allerede gjelder, samt til hensynet til å redusere den administrative belastningen som hyppige forespørsler kan innebære. Spekter foreslår at fristen som et minimum settes til tolv måneder.

Departementet viser til at det ikke stilles veldig omfattende krav til den begrunnelse arbeidsgiver vil være pliktig å gi etter bestemmelsen, jf. ovenfor. Departementet ser imidlertid at det kan innebære en viss administrativ byrde å gi et svar, ikke minst i virksomheter med mange ansatte som potensielt kan fremme slike forespørsler. Dette kan tale for at det bør gå en viss tid mellom hver gang arbeidsgiver skal være pliktig til å svare skriftlig etter bestemmelsen. Etter departementets vurdering er det dessuten hensiktsmessig å ha en ordning som legger til rette for at arbeidsgiver faktisk foretar en ordentlig vurdering de gangene en slik forespørsel kommer, og som tar hensyn til at det faktisk kan ha skjedd en endring siden siste forespørsel.

Departementet foreslår derfor at plikten til å svare skriftlig etter ny § 14-8 a bare skal gjelde der det er gått seks måneder siden forrige forespørsel. Departementet understreker at denne begrensningen ikke vil berøre de rettigheter arbeidstaker måtte ha etter andre bestemmelser i loven, eksempelvis fortrinnsretten for deltidsansatte etter § 14-3 og retten til fast ansettelse etter en viss tid, jf. § 14-9. Bestemmelsen vil selvsagt heller ikke være til hinder for at arbeidstaker kan ta opp og ha dialog med sin arbeidsgiver om muligheten for mer forutsigbare arbeidsvilkår, selv om den formelle retten til et skriftlig svar etter ny § 14-8 a ikke skulle gjelde.

Enkelte av høringsinstansene har tatt opp at det kan oppstå uklarhet knyttet til hvilket regelverk arbeidsgiver skal vurdere anmodningen under, for eksempel der arbeidstaker kan ha fortrinnsrett til en stilling.

Departementet viser til at arbeidstaker kan ha rettigheter til mer forutsigbare eller trygge arbeidsvilkår etter flere andre bestemmelser i loven, herunder arbeidsmiljøloven § 14-3 om fortrinnsrett til høyere stillingsprosent fremfor ny ansettelse eller innleie, § 14-4 a om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid, § 14-9 sjuende ledd om at midlertidig ansatte skal anses som fast ansatte etter en viss tid og § 14-11 om virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse.

Arbeidstakere som er omfattet av statsansatteloven kan ha rettigheter etter statsansatteloven § 13 første ledd om fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse, rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid, jf. § 13 sjette ledd, rett til fast ansettelse etter en viss tid, jf. § 9 tredje ledd, samt rettigheter ved ulovlig midlertidig ansettelse, jf. § 38.

Disse bestemmelsene vil i noen tilfeller kunne være overlappende med den foreslåtte bestemmelsen i ny § 14-8 a, samtidig som ny bestemmelse gir ytterligere rettigheter og også gjelder situasjoner der vilkår i øvrige bestemmelser ikke er oppfylt. Etter departementets vurdering vil det være naturlig at en arbeidsgiver som får en forespørsel om mer trygge og forutsigbare arbeidsvilkår, ser hen til slike andre rettigheter der det er relevant, og eventuelt har dialog med arbeidstaker dersom det er uklart hva forespørselen eller kravet gjelder. Forslaget til ny § 14-8 a er i seg selv ikke ment å berøre de rettigheter eller plikter begge parter har etter slike andre bestemmelser i loven. På bakgrunn av dette foreslår departementet en ny bestemmelse om arbeidstakers rett til å be om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår og å få skriftlig svar, som inntas som ny § 14-8 a:

§ 14-8 a Forespørsel om mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår

(1) Dersom en arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt, ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, skal arbeidsgiver gi et skriftlig og begrunnet svar innen en måned etter at forespørselen fant sted.

(2) Retten til skriftlig svar etter denne bestemmelsen gjelder for arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i mer enn seks måneder, og som er ferdig med eventuell prøvetid. Retten gjelder ikke hvis det er gått mindre enn seks måneder siden arbeidstakers forrige forespørsel etter bestemmelsen.