19 Merknader til de enkelte bestemmelsene

19.1 Endringene i arbeidsmiljøloven

Til § 14-5

Fristen i andre ledd for når den skriftlige arbeidsavtalen skal foreligge er endret fra snarest mulig og senest en måned etter at arbeidsforholdet begynte til snarest mulig og senest sju dager etter at arbeidsforholdet begynte. Endringen er omtalt i punkt 6 i proposisjonen her.

Til § 14-6

Paragrafens overskrift endres slik at det fremgår at den gjelder minimumskrav til «arbeidsavtalen» istedenfor «avtalen».

I første ledd er det gjort flere endringer i listen med krav til opplysninger i arbeidsavtalen:

I bokstav b er det lagt til en presisering om at dersom det ikke eksisterer noen fast arbeidsplass eller hovedarbeidsplass, skal arbeidsavtalen gi opplysning om at arbeidstakeren arbeider på forskjellige steder eller fritt kan bestemme sitt arbeidssted. Presiseringen endrer ikke rammene for adgangen til å benytte hjemmekontor og annet fjernarbeid. Endringen er omtalt i punkt 5.5.2.1.

Bokstav g fastslår at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om rett til ferie og feriepenger og reglene for fastsettelse av ferietidspunktet. Her er det tilføyd at det også skal opplyses om eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver. «Annet fravær» vil omfatte alle former for fravær eller fri fra arbeidet utover ferie, herunder permisjon og sykefravær. Opplysningsplikten gjelder imidlertid bare fravær betalt av arbeidsgiver. Fravær uten betaling eller der betaling kun skjer fra andre, som folketrygden, vil ikke omfattes. Fravær der arbeidsgiver supplerer med lønn på toppen av ytelser fra andre, vil derimot omfattes. Opplysningsplikten gjelder videre betalt fravær som arbeidstaker har rett til. Bestemmelsen er omtalt i punkt 5.5.2.5.

I bokstav h om plikt til å opplyse om arbeidstakerens og arbeidsgiverens oppsigelsesfrister, er det inntatt en tilføyelse om at det også skal opplyses om krav til fremgangsmåte ved opphør av arbeidsforholdet. Endringen innebærer at arbeidsgiver skal opplyse om reglene som gjelder for fremgangsmåte dersom en av partene ønsker å gå til oppsigelse, og dersom arbeidsgiver vil avskjedige arbeidstaker. Forpliktelsen kan oppfylles ved å henvise til aktuelle lover, forskrifter eller tariffavtaler, jf. arbeidsmiljøloven § 14-6 andre ledd. Informasjonsplikten vil blant annet omfatte kravet til drøfting, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1 og eventuelt § 15-2, og formkravene, jf. § 15-4, i tillegg til partenes oppsigelsesfrister, jf. § 15-3. Endringen er omtalt i punkt 5.5.2.6.

I bokstav i er det tatt inn en presisering om at de ulike elementene som utgjør lønnen, tillegg og andre godtgjøringer som ikke inngår i lønnen skal angis særskilt. Endringen er omtalt i punkt 5.5.2.7.

I bokstav j endres andre punktum som gjelder opplysninger om arbeidstid der arbeidet skal utføres periodevis. Det er inntatt en presisering om at plikten etter andre punktum også gjelder der «den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere», og at arbeidsavtalen også skal opplyse om dette. Endringen er omtalt i punkt 5.5.2.8.

Innholdet i bokstav m er nytt og fastslår at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om ordninger for vaktendringer, samt om ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, herunder betaling for slikt arbeid. Når det gjelder vaktendringer, henviser bestemmelsen til arbeidsmiljøloven § 10-3 som oppstiller krav om arbeidsplan og at denne skal drøftes med arbeidstakerne senest to uker før iverksettelsen. Andre ordninger kan fremgå av tariffavtale.

«Ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid» omfatter både merarbeid og overtidsarbeid etter arbeidsmiljøloven § 10-6. Bestemmelsen innebærer at det må gis informasjon om adgangen til å pålegge slikt arbeid, og er ment å lovfeste gjeldende rett, jf. blant annet NOU 2004: 5 punkt 13.5.8. Informasjonen etter bokstav m kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene, jf. § 14-6 andre ledd. Endringen er omtalt i punkt 5.5.2.8.

Bokstav n gjelder opplysninger om eventuelle tariffavtaler som regulerer arbeidsforholdet. Bestemmelsen sto tidligere i bokstav m. Ordlyden er uendret.

Bokstav o er ny og gjelder der arbeidstaker leies ut fra bemanningsforetak. I slike tilfeller skal det gis informasjon om innleiers identitet så snart denne er kjent. Plikten vil være løpende, det vil si at det må gis skriftlig informasjon også ved skifte av innleievirksomhet underveis i arbeidsforholdet. Endringen er omtalt i punkt 5.5.2.2.

Bokstav p er ny og fastslår at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om rett til kompetanseutvikling som arbeidsgiver eventuelt tilbyr. Plikten gjelder der arbeidstaker har en «rett» til kompetanseutvikling tilbudt av arbeidsgiver. Dette kan omfatte for eksempel krav på opplæring som følger av (tariff)avtale, arbeidsgiverpolicy eller lignende. Bestemmelsen er ikke ment å omfatte grunnleggende opplæring som skjer i alle arbeidsforhold. Hvor omfattende opplysninger som må gis, vil variere ut fra de konkrete forholdene. Bestemmelsen er ment å innebære en informasjonsplikt med hensyn til omfanget av opplæring og generell opplærings- og kompetanseutviklingspolitikk, og ikke en plikt til å gi detaljert informasjon om opplæringen eller til å liste opp alle opplæringstilbud. Opplysningene kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene, jf. § 14-6 andre ledd. Endringen er omtalt i punkt 5.5.2.4.

Bokstav q er ny og krever at arbeidsavtalen inneholder opplysninger om ytelser i regi av arbeidsgiver til sosial trygghet, samt navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i denne forbindelse. Det vises til omtale av dette kravet i punkt 5.5.2.9.

Andre ledd åpner for at deler av informasjonen nevnt i § 14-6 første ledd kan gis ved å henvise til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. Bestemmelsen endres slik at de nye informasjonsbestemmelsene i første ledd om henholdsvis vaktendringer og overtid, kompetanseutvikling og sosial trygghet omfattes av bestemmelsen, jf. bokstav m, p og q.

Tredje ledd er nytt og gjelder situasjoner der arbeidsgiver ikke har opplyst om at arbeidsforholdet er midlertidig, jf. plikten i § 14-6 første ledd bokstav e. Dersom arbeidsgiver ikke har oppfylt sin forpliktelse til å inkludere informasjon om at et arbeidsforhold er midlertidig i arbeidsavtalen, innen de frister som gjelder etter § 14-5, skal det legges til grunn at arbeidstakeren har fast ansettelse dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Bestemmelsen er ment å kodifisere gjeldende rett. Det vises til omtale av bestemmelsen i punkt 16.

Fjerde ledd er også nytt og gjelder der arbeidsgiver ikke rettidig har opplyst om stillingens omfang, jf. § 14-6 første ledd bokstav j og § 14-5. I slike tilfeller skal arbeidstakers påstand om stillingsomfang legges til grunn dersom ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig. Det er mangler knyttet til informasjonen om stillingsomfang som omfattes. Det vil si at ikke enhver mangel ved informasjonen som skal gis om arbeidstiden etter første ledd bokstav j vil utløse presumsjonen. Bestemmelsen er omtalt i punkt 16.

Til § 14-7

Paragrafens overskrift endres fra «Utenlandsstasjonert arbeidstaker» til «Arbeidstaker som sendes til utlandet».

Grensen for hvor lenge arbeidstaker skal jobbe i utlandet før bestemmelsen gjelder, justeres fra «mer enn en måned» til «mer enn fire sammenhengende uker», jf. første ledd.

I første ledd bokstav a tilføyes det at opplysningene skal inkludere hvilke land arbeidet skal utføres i.

I første ledd bokstav c er det gjort en mindre språklig justering som ikke innebærer materielle endringer.

Av første ledd bokstav d følger det at avtalen skal regulere vilkårene for arbeidstakerens hjemreise. Det er presisert at utgiftsdekning skal inkluderes i denne informasjonen.

Bestemmelsen i andre ledd er ny, og oppstiller ytterligere krav til informasjonen som skal gis etter første ledd i de tilfeller arbeidstakeren omfattes av utsendingsdirektivet (direktiv 96/71/EF). Begrepene må leses i lys av utsendingsdirektivet og håndhevingsdirektivet (direktiv 2014/67/EU), og begrepene må tolkes i samsvar med disse.

Nåværende andre ledd blir nytt tredje ledd og endres slik at det ikke lenger er adgang til å informere om kontant- og naturalytelser knyttet til utenlandsarbeidet i form av en henvisning til lover, forskrifter eller tariffavtaler som regulerer disse forholdene. Denne adgangen videreføres når det gjelder første ledd bokstav b (valutaen vederlaget skal utbetales i), og det innføres en slik adgang for den nye bestemmelsen i andre ledd bokstav a (den lønn arbeidstaker har krav på etter gjeldende rett i vertslandet).

I tredje ledd er det også foretatt en teknisk endring ved at «og/» er fjernet, uten at det innebærer noen materiell endring.

Endringene er omtalt i punkt 8.

Til § 14-8

Paragrafen endres ved at fristen for å ta endringer i arbeidsforholdet inn i arbeidsavtalen reduseres fra senest én måned etter at endringen trådte i kraft til senest den dagen endringen trer i kraft. Lovendringen er omtalt i punkt 7.

Til § 14-8 a

Paragrafen er ny og fastslår at dersom en arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt ber om en ansettelsesform med mer forutsigbare og trygge arbeidsvilkår, skal arbeidsgiver gi et skriftlig og begrunnet svar innen én måned etter at forespørselen fant sted. Dette fremgår av første ledd. Bestemmelsen vil omfatte situasjoner hvor det bes om overgang fra midlertidig til fast stilling eller fra deltidsstilling til heltidsstilling, men også der arbeidstaker ber om høyere deltidsprosent eller mer forutsigbare vilkår når det gjelder arbeidstid.

Arbeidsgivers begrunnelse må være tydelig nok til at arbeidstaker får avklaring på henvendelsen, og må gi arbeidstaker en forståelse av at henvendelsen er blitt realitetsbehandlet. Dersom arbeidstaker eksempelvis ber om en utvidet stillingsbrøk, må svaret som et minimum inneholde en kort forklaring på hvorfor stillingsbrøken ikke vil bli utvidet, dersom svaret er negativt.

Andre ledd begrenser retten til skriftlig svar etter bestemmelsen til å gjelde arbeidstaker som har vært ansatt i virksomheten i mer enn seks måneder, og som er ferdig med eventuell prøvetid. Videre fremgår det at retten ikke gjelder hvis det er gått mindre enn seks måneder siden arbeidstakers forrige forespørsel etter bestemmelsen. Seksmånedersperioden beregnes fra det tidspunkt arbeidstaker rettet forespørsel til arbeidsgiver.

Vilkåret om at det må være gått minst seks måneder siden forrige forespørsel, vil ikke berøre de rettigheter arbeidstaker måtte ha etter andre bestemmelser i loven, eksempelvis fortrinnsretten for deltidsansatte etter arbeidsmiljøloven § 14-3 eller statsansatteloven § 13 og retten til fast ansettelse etter en viss tid, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 eller statsansatteloven § 9. Bestemmelsen vil heller ikke være til hinder for at arbeidstaker kan ta opp og ha dialog med sin arbeidsgiver om muligheten for mer forutsigbare arbeidsvilkår, selv om den formelle retten til et skriftlig svar etter § 14-8 a ikke skulle gjelde.

Arbeidstaker kan generelt ha rettigheter til mer forutsigbare eller trygge arbeidsvilkår etter flere andre bestemmelser i loven. Etter departementets vurdering vil det være naturlig at en arbeidsgiver som får en forespørsel om mer trygge og forutsigbare arbeidsvilkår, ser hen til slike andre rettigheter der det er relevant, og eventuelt har dialog med arbeidstaker dersom det er uklart hva forespørselen eller kravet gjelder. Bestemmelsen i § 14-8 a er ikke ment å berøre de rettigheter eller plikter begge parter har etter slike andre bestemmelser.

Bestemmelsen i § 14-8 a gir ikke arbeidstaker noen rett til en ansettelsesform med mer forutsigbare og tryggere arbeidsvilkår, men en rett til å be om det og å få et skriftlig begrunnet svar fra arbeidsgiver.

Endringen er omtalt i punkt 13.

Til § 15-6

Bestemmelsen i tredje ledd tredje punktum er ny og regulerer grensen for prøvetidens varighet ved midlertidig ansettelse. Prøvetidsperioden ved midlertidig ansettelse kan ikke overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Hovedregelen om maksimalt seks måneders prøvetid vil fortsatt gjelde, jf. tredje ledd andre punktum, slik at den nye regelen bare vil være relevant for midlertidige ansettelser som har en varighet på 12 måneder eller kortere. I tredje leddsiste punktum er det inntatt en henvisning til bestemmelsens fjerde ledd om forlengelse av prøvetiden, som erstatter den gjeldende henvisningen til dette i andre punktum. Endringen har til hensikt å tydeliggjøre at adgangen til å forlenge prøvetiden ved arbeidstakers fravær gjelder både for faste og midlertidige ansettelser der prøvetid er avtalt.

Femte ledd er nytt, og fastslår at det ikke kan avtales ny prøvetid der arbeidstaker skal fortsette i samme stilling eller i en stilling som i det vesentlige er likeartet den arbeidstakeren har hatt i samme virksomhet, jf. første punktum. Bestemmelsen gjelder uavhengig av om arbeidstaker har vært ansatt i en midlertidig eller en fast stilling, og uavhengig av om den nye stillingen er midlertidig eller fast. I vurderingen av om en stilling er likeartet, vil det være relevant å se hen til rettspraksis på området, jf. for eksempel Rt. 1996 s. 1026 og Rt. 1997 s. 560.

Femte ledd andre punktum fastslår at ny prøvetid likevel kan avtales ved fast ansettelse dersom arbeidstakerens tidligere ansettelsestid og ny prøvetid samlet ikke overstiger seks måneder. Bestemmelsen er ment å gi adgang til å avtale ny prøvetid i de tilfellene der arbeidstaker for eksempel har hatt en kortvarig midlertidig ansettelse og deretter får tilbud om fast ansettelse i den samme eller i en likeartet stilling.

Nåværende § 15-6 femte ledd blir nytt sjette ledd.

Til § 18-6

Det gjøres en endring i første ledd andre punktum for å regulere at Arbeidstilsynets tilsynskompetanse med arbeidsmiljøloven § 14-6 ikke skal omfatte de nye presumsjonsbestemmelsene i tredje og fjerde ledd.

19.2 Endringene i statsansatteloven

Til § 15 første ledd

Første punktum er en videreføring av gjeldende første punktum i § 15. Andre og tredje punktum gir regler om prøvetid ved ny ansettelse i samme virksomhet. Andre punktum fastsetter at prøvetid ikke skal gjelde ved ny ansettelse i samme stilling eller ved ansettelse i en stilling som i det vesentlige er likeartet med den stillingen som den ansatte har hatt i samme virksomhet. Bestemmelsen vil gjelde uavhengig av om arbeidstakeren har vært ansatt i en midlertidig eller en fast stilling, og uavhengig av om den nye stillingen er midlertidig eller fast. Bestemmelsen kommer til anvendelse der det inngås ny ansettelse, eksempelvis ved ny midlertidig eller fast ansettelse i samme virksomhet, kort tid etter at en midlertidig ansettelse er gått ut, og hvor den nye ansettelsen er likeartet den tidligere ansettelsen når det gjelder stillingstittel, nivå, stillingens arbeidsoppgaver og kvalifikasjonskrav mv. Ansettelsesorganet avgjør om det er en ansettelse i samme eller vesentlig likeartet stilling eller ikke, og dermed om prøvetid skal gjelde. Tredje punktum fastsetter at det likevel gjelder prøvetid ved fast ansettelse dersom tidligere ansettelsestid og prøvetid i den nye stillingen samlet ikke overstiger seks måneder. Både prøvetid og øvrig tid i det første midlertidige ansettelsesforholdet regnes med. Fjerde punktum fastsetter regler om prøvetidens varighet ved midlertidige ansettelser. Ved midlertidig ansettelse kan ikke prøvetiden overstige halvparten av ansettelsesforholdets varighet. Bestemmelsen kommer til anvendelse for midlertidige ansettelser med en forventet varighet på mindre enn 12 måneder. Ansettelsesorganet treffer vedtak om prøvetidens varighet i slike tilfeller. For midlertidige ansettelser med forventet varighet på 12 måneder eller mer, gjelder hovedregelen om seks måneder prøvetid.

19.3 Ikrafttreden og overgangsbestemmelser mv.

Departementet foreslår at loven trer i kraft fra den tiden Kongen bestemmer. Kongen kan sette i kraft de enkelte bestemmelser til forskjellig tid. Departementet kan gi overgangsbestemmelser. Departementet foreslår også en regel om når de nye opplysningspliktene etter arbeidsmiljøloven §§ 14-6 første ledd og 14-7 første og andre ledd skal gjelde for arbeidsforhold som allerede eksisterer på det tidspunktet endringsloven trer i kraft. For arbeidsforhold som allerede er inngått ved ikrafttredelsen, skal den skriftlige arbeidsavtalen suppleres i tråd med endringene i arbeidsmiljøloven §§ 14-6 første ledd og 14-7 første og andre ledd dersom arbeidstaker anmoder om det. Slik anmodning skal etterkommes tidligst mulig og senest to måneder etter at den er mottatt.