10 Ansettelse mv.

10.1 Innledning

Lovutkastet kap. III om ansettelse mv. inneholder bestemmelser om arbeidsavtalen, prøvetid, informasjon om ledige stillinger, midlertidig ansettelse og fortrinnsrett, samt dokumentasjonskrav ved bruk av arbeidsformidlingsvirksomhet.

Sjømannsloven gir regler om arbeidsavtalens form, prøvetid og midlertidig ansettelse i § 3 og regler om fortrinnsrett i § 19 nr. 2. Ved endringen av sjømannsloven i 2008 (ikke i kraft) ble det innført rett for sjømannen til bistand ved inngåelse av arbeidsavtalen i § 3 nr. 1 første ledd tredje punktum. Dette var en gjennomføring av MLC standard A2.1 nr. 1 bokstav b.

Mandatet nevner reglene om fortrinnsrett, innleie og midlertidige ansettelser som eksempler på at arbeidsmiljølovens vern er styrket i senere år. Arbeidsmiljøloven gir, i motsetning til sjømannsloven, fortrinnsrett for deltidsansatte og regulerer utvelgelsen blant flere fortrinnsberettigede. Mens adgangen til innleie av arbeidskraft er begrenset etter arbeidsmiljøloven, er dette ikke regulert i sjømannsloven. Arbeidsmiljøloven gir videre en mer detaljert regulering av midlertidig ansettelse. I tråd med mandatet vil utvalget vurdere om det er hensiktsmessig at slike rettigheter skal gjøres gjeldende for arbeidstakere på skip. Fortrinnsrett, innleie og midlertidig ansettelse drøftes i punkt 10.2 til 10.4.

Både sjømannsloven og arbeidsmiljøloven setter en grense på seks måneder for avtale om prøvetid, men arbeidsmiljøloven stiller krav om skriftlighet og åpner for forlengelse ved fravær. På denne bakgrunn vil utvalget vurdere endringer i prøvetidsreglene. Dette drøftes i punkt 10.5.

10.2 Fortrinnsrett

10.2.1 Behovet for styrket fortrinnsrett

Sjml. § 19 nr. 2 gir sjømann som er sagt opp på grunn av mangel på arbeid, som hovedregel fortrinnsrett til nyansettelse i rederiet i inntil ett år. Fortrinnsretten gjelder kun for sjømann som har vært ansatt i minst 12 måneder i de to siste år. Det fremgår forutsetningsvis at opphør etter utløp av midlertidig ansettelse er omfattet av fortrinnsretten. Se for øvrig om fortrinnsretten i punkt. 4.3.4.1.

Generelt sett er arbeidsmiljølovens regler om fortrinnsrett klarere og gir et sterkere vern enn etter sjømannsloven.

Arbeidsmiljøloven gir fortrinnsrett ved arbeidsmangel i § 14-2. Her er det imidlertid satt vilkår om at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen og gitt regler om valget mellom flere fortrinnsberettigede. Det er uttrykkelig fastsatt at midlertidig ansatt som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse, som hovedregel har fortrinnsrett. Det samme gjelder arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling i stedet for oppsigelse. Arbeidstaker i vikariat er særskilt unntatt fra fortrinnsrett. Grunnen er at et vikariat ikke opphører på grunn av arbeidsmangel, men fordi stillingsinnehaveren kommer tilbake.

Fortrinnsrett for deltidsansatte i aml. § 14-3 har ingen parallell i sjømannsloven. Sjømannsloven inneholder heller ingen plikt for arbeidsgiver til å informere om ledige stillinger i virksomheten som i aml. § 14-1. Virkningene av brudd på regler om fortrinnsrett er særskilt regulert i aml. § 14-4, men ikke i sjømannsloven.

Fortrinnsrett begrenser arbeidsgivers rett til fritt å velge hvem som skal ansettes ved nyansettelser. Reglene griper imidlertid ikke inn i selve oppsigelsesadgangen eller adgangen til å ansette midlertidig eller på deltid. Fortrinnsrett ved arbeidsmangel er begrunnet i at det bidrar til et effektivt stillingsvern. Reglene hindrer at kortvarige bedriftsinnskrenkninger kan benyttes for å skifte ut arbeidstakere. Fortrinnsrett for deltidsansatte bidrar til stillingsvern i en annen forstand, ved å motvirke ufrivillig deltid, se nærmere nedenfor i punkt 10.2.2.

Utvalgets utgangspunkt er at stillingsvernet til sjøs bør være på samme nivå som i arbeidslivet ellers, se punkt 7.6. Regler om fortrinnsrett inngår i stillingsvernet i bred forstand. Utvalget går derfor inn for å klargjøre og styrke reguleringen av fortrinnsrett etter mønster av arbeidsmiljøloven, og med hensyn til de særlige forholdene til sjøs.

Anvendelse av reglene om fortrinnsrett for arbeidstaker som er oppsagt i forbindelse med konkurs mv. er særskilt regulert i aml. § 14-2 syvende og åttende ledd. Der virksomheten fortsetter eller gjenopptas slik at den må anses som en fortsettelse av den opprinnelige virksomhet, gjelder reglene tilsvarende. Utvalget legger til grunn at samme løsning vil følge av en tolkning av utkastet § 3-6. Utvalget ser følgelig ikke behov for en uttrykkelig lovfesting.

Sjømannsloven oppstiller på sin side enkelte vilkår og unntak som ikke har noe motstykke i arbeidsmiljøloven. Etter sjml. 19 nr. 2 første ledd tredje punktum er fortrinnsrett for midlertidig ansatt sjømann betinget av at sjømannen senest ved fratreden gir skriftlig varsel om at han vil gjøre fortrinnsretten gjeldende. Varsling er innarbeidet i næringen og skaper forutberegnelighet for arbeidsgiver. Utvalget mener på denne bakgrunn at vilkåret bør videreføres.

Fortrinnsrett kan fravikes når rederiet må ansette straks og fortrinnsberettiget sjømann ikke kan varsles eller tiltre i tide, jf. sjml. § 19 nr. 2 første ledd siste punktum. Bestemmelsen er praktisk viktig der et uventet bemanningsbehov oppstår kort tid før avreise. Unntaket bør derfor videreføres.

10.2.2 Særlig om fortrinnsrett for deltidsansatte

Sjømannsloven hjemler ingen fortrinnsrett for deltidsansatte. Deltidsansatte har siden 2005 hatt fortrinnsrett etter aml. § 14-3. Bestemmelsen gir deltidsansatt fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar en nyansettelse.

Fortrinnsrett for deltidsansatte har til formål å motvirke ufrivillig deltid. Bekjempelse av ufrivillig deltid regnes som et likestillingspolitisk virkemiddel siden det hovedsakelig er kvinner som arbeider deltid.

Arbeidstidsordningene i norsk skipsfart bygger på heltidsansettelser. Når deltidsansettelser kan forekomme, skyldes det i første rekke at enkelte arbeidstakere ønsker det. Ufrivillig deltid er derfor neppe noe praktisk problem i dagens skipsfart. Utvalget ønsker imidlertid en skipsarbeidslov som tar høyde for at slike problemer kan oppstå. Utvalget foreslår derfor å innføre fortrinnsrett for deltidsansatte etter mønster av aml. § 14-3.

En slik fortrinnsrett bør, på samme måte som fortrinnsrett ved arbeidsmangel, være betinget av at arbeidstaker er kvalifisert for den aktuelle stillingsutvidelsen. For å sikre at ikke fortrinnsretten slår urimelig ut for arbeidsgiver, bør retten også være betinget av at den ikke innebærer vesentlige ulemper for virksomheten. Dette er i tråd med aml. § 14-3.

Utvalget legger til grunn at prioritetsrekkefølgen mellom ulike fortrinnsberettigede bør tilsvare arbeidsmiljølovens system. En deltidsansatt er fast ansatt, mens en som er oppsagt på grunn av arbeidsmangel, står uten arbeid. Den alminnelige fortrinnsretten bør derfor ha prioritet fremfor fortrinnsretten for deltidsansatte. Samtidig er det rimelig å gi en som er fast ansatt på deltid, prioritet fremfor en midlertidig ansatt som ikke har fått et nytt engasjement.

10.2.3 Informasjonsplikt og virkningene ved brudd

I aml. § 14-1 pålegges arbeidsgiver plikt til å informere arbeidstakerne om ledige stillinger i virksomheten. Formålet med informasjonsplikten er å bidra til at fortrinnsberettigede arbeidstakere kan gjøre fortrinnsretten gjeldende. Sjømannsloven inneholder ingen slik bestemmelse.

Utvalget mener det er naturlig at skipsarbeidsloven legger til rette for at fortrinnsretten fungerer i praksis. Utvalget foreslår derfor å innføre en informasjonsplikt etter mønster av aml. § 14-1. Ettersom kravene til informasjon etter denne bestemmelsen ikke er høye, vil plikten ikke legge urimelige byrder på arbeidsgiver.

Sjømannsloven regulerer ikke uttrykkelig virkningene av brudd på fortrinnsrett slik arbeidsmiljøloven gjør i § 14-4. Ved brudd skal retten for det første kunne avsi dom for ansettelse i stillingen, med mindre dette finnes urimelig. For det andre kan arbeidstaker kreve erstatning som fastsettes etter de reglene som gjelder ved usaklig oppsigelse. Utvalget ønsker å klargjøre rettstilstanden i sjøfart ved å lovfeste en tilsvarende løsning.

10.3 Innleie

10.3.1 Bakgrunn

Sjømannsloven regulerer ikke adgangen til innleie av arbeidskraft, og det er ikke antatt å gjelde noen begrensninger i adgangen til bruk av bemanningsselskap eller andre former for innleie.1 I arbeidsmiljøloven er det i §§ 14-12 til 14-14 satt strenge begrensninger for adgangen til innleie. På bakgrunn av EUs vikarbyrådirektiv er det ved lovendring juni 2012 vedtatt nye innleiebestemmelser. Disse bestemmelsene skal tre kraft 1. juli 2013, se nærmere i punkt 9.4.2.

Dagens regulering av innleie må ses i sammenheng med reguleringen i tidligere sysselsettingslov og dagens arbeidsmarkedslov.

Sysselsettingsloven satte fra 1971 et generelt forbud mot privat utleie av arbeidstakere, men åpnet for dispensasjoner. Dispensasjoner ble hovedsakelig gitt for «kontoryrker», ved tidsbegrensede dispensasjoner i perioden frem til 1983.2 Det ble også ofte gitt dispensasjoner for sjøfolk.

I 2000 ble reguleringen vesentlig endret. Sysselsettingslovens forbud mot utleie ble opphevet. Det ble imidlertid stilt visse krav til formidlings-/utleievirksomheten, se formidlings- og utleieforskriften av samme år. Forskriftens krav omfattet formidling og utleie av sjøfolk. Blant annet var det ikke tillatt å ta betaling av arbeidssøkere eller å begrense arbeidstakerens mulighet til å ta arbeid hos innleier etter at arbeidet hos utleier var avsluttet. Det ble også innført organisatoriske krav til formidlings- og utleievirksomheter, blant annet at de skulle organiseres som aksjeselskap eller at de måtte stille bankgaranti. Etter forskriften skulle virksomhetene før oppstart sende melding til Aetat og sende årlige rapporter.

Samtidig ble det innført begrensninger i adgangen til innleie i arbeidsmiljøloven. Arbeidsgiver kan som hovedregel bare leie inn arbeidskraft fra virksomheter som har til formål å drive utleie av arbeidskraft (vikarbyrå) i den utstrekning det er adgang til midlertidig ansettelse. En videre adgang gjelder dersom den som leies ut er fast ansatt i en virksomhet som ikke har til formål å drive utleie. Tilsvarende begrensninger i innleieadgangen ble ikke innført i sjømannsloven.

I 2004 ble sysselsettingsloven erstattet av arbeidsmarkedsloven. Her ble forbudet mot å kreve betaling fra arbeidstakeren og gjøre andre begrensende tiltak overfor arbeidstakeren opprettholdt, men det ble ikke lovfestet særskilte organisatoriske krav til virksomhetene. Det ble reist spørsmål om det overhodet var nødvendig med særskilt regulering av disse virksomhetene til forskjell fra det som gjelder ellers i næringslivet.3 Det ble gitt en forskriftshjemmel dersom det skulle vise seg nødvendig å fastsette nærmere vilkår for virksomhetene, jf. arbeidsmarkedsloven § 26 andre ledd om privat arbeidsformidling og § 27 andre ledd om utleie av arbeidstakere.

Formidlings- og utleieforskriften av 2000 er opphevet. Ny forskrift om bemanningsforetak av 2008 er gitt med hjemmel i arbeidsmarkedsloven § 27 andre ledd og aml. § 18-3 og gjelder utleievirksomheter. Forskriften inneholder blant annet organisatoriske krav til virksomheten og at det skal sendes melding til Arbeidstilsynet. Forskriften gjelder imidlertid ikke for virksomheter som har til formål å drive utleie av sjøfolk, jf. forskriften § 1 annet ledd.

10.3.2 Krav til arbeidsformidlingsvirksomhet

I tidligere ILO-konvensjon nr. 9 gjaldt det et forbud mot privat formidling av sjøfolk. Forbudet ble opphevet ved ILO-konvensjon nr. 179. Denne konvensjonen satte krav til at formidlingsvirksomheten måtte være «i samsvar med et system for lisensiering eller sertifisering eller annen form for regulering». Lignende krav gjenfinnes i dag i MLC regel 1.4, se særlig standard A1.4 nr. 2. I formidlings- og utleieforskriften av 2000 ble det opprinnelig tatt inn spesielle regler for sjøfolk for å oppfylle forpliktelsene etter ILO-konvensjon nr. 179. Virksomheten måtte godkjennes av Aetat. Det skulle også dokumenteres at virksomheten hadde nødvendig kunnskap om sjøfartsnæringen og at den oppfylte «kravene til lisensiering satt etter konsultasjon med rederiers og sjøfolks respektive organisasjoner».

Etter at forskriften var fastsatt, vurderte departementet at sysselsettingsloven § 26 ikke ga hjemmel til å gi spesielle regler for formidling eller utleie av enkelte yrkesgrupper i forskrift, og bestemmelsen om sjøfolk ble opphevet. I arbeidsmarkedsloven § 26 tredje ledd og § 27 tredje ledd ble det tatt inn en forskriftshjemmel for nærmere regulering av virksomheter som driver formidling (§ 26) og utleie (§ 27) av sjøfolk. Forskriftshjemmelen er hittil ikke benyttet. Bemanningsforetaksforskriften av 2008 som stiller generelle krav til bemanningsforetak (utleiere av arbeidskraft), gjelder som nevnt ikke for virksomheter som har til formål å drive utleie av sjøfolk, jf. forskriften § 1 annet ledd.

MLC krever for det første at det stilles krav om at arbeidsformidlingstjenester som drives på statens territorium oppfyller konvensjonens krav, jf. regel 1.4 nr. 2. Som vist ovenfor er det foreløpig ikke stilt nærmere krav til virksomhet som formidler sjøfolk. Sjøfartsdirektoratet har derfor satt i gang arbeidet med forskrift med slike krav, som vil bli gitt med hjemmel i arbeidsmarkedsloven § 26.

MLC krever videre at rederi som benytter arbeidsformidlingstjenester med base i et land der MLC ikke gjelder, skal ha et ansvar for at disse virksomhetene oppfyller konvensjonens krav, jf. regel 1.4 nr. 3. Sjøfartsdirektoratet arbeider også med en forskrift med nærmere bestemmelser om rederiets ansvar. Et utkast til forskrift ble sendt på høring i 2011. Forskriften er foreslått hjemlet i ssl. § 16 annet ledd. Utvalget mener denne bestemmelsen er lite egnet som hjemmel for slike bestemmelser og finner det mer hensiktsmessig med en tydelig lovhjemmel i skipsarbeidsloven, se rett nedenfor.

Rederiets ansvar etter forskriftsutkastet består i å kunne dokumentere at virksomheten oppfyller nærmere bestemte krav. Utvalget har gått inn for at det er arbeidsgiver som er det primære pliktsubjektet etter skipsarbeidsloven, mens rederiet har en generell plikt til å påse at arbeidsgiver oppfyller sine plikter, se punkt 9.2 og 9.3. Utvalget mener at dette også bør gjenspeiles ved bruk av arbeidsformidlingsvirksomhet. Utvalget vil derfor foreslå en bestemmelse om at arbeidsgiver som benytter arbeidsformidlingsvirksomhet, plikter å dokumentere at denne virksomheten oppfyller de kravene som er fastsatt i medhold av arbeidsmarkedsloven § 26. Kravet vil omfattes av rederiets påse-plikt på samme måte som lovens øvrige bestemmelser. Rederiet vil følgelig ha en plikt til å påse at arbeidsgiver har slik dokumentasjon. Utvalget foreslår videre hjemmel for forskrift med nærmere krav til dokumentasjonen.

10.3.3 Utvalgets vurdering

I sjøfart er det verken satt begrensninger for adgangen til innleie i sjømannsloven eller stilt krav til virksomheter som formidler eller leier ut arbeidskraft etter arbeidsmarkedsloven. Det fremgår av punkt 10.3.2 at krav til formidlingsvirksomhet for sjøfolk og visse dokumentasjonskrav for den som benytter slik virksomhet, synes å være på trappene. Utvalget foreslår en klar hjemmel for slike dokumentasjonskrav i skipsarbeidsloven, se utkastet § 3-9.

Spørsmålet er om skipsarbeidsloven bør begrense selve adgangen til innleie av arbeidskraft.

Entreprise anses ikke som innleie og faller utenfor arbeidsmiljølovens begrensninger. Grensen mellom innleie og entreprise er imidlertid vanskelig å trekke og beror på en helhetsvurdering av flere momenter. I utgangspunktet vil det foreligge entreprise når entreprenøren og ikke oppdragsgiver (innleier) har ledelsen av arbeidet, arbeidstakere som benyttes på oppdraget er oppdragsgiver uvedkommende, det er avtalt en fast pris, oppdraget er klart avgrenset, entreprenøren har et selvstendig ansvar for resultatet og entreprenøren benytter egne materialer og verktøy.4 Dersom oppdragsgiver (innleier) fastsetter og kontrollerer arbeidstid og stiller materiell, maskiner og verktøy til disposisjon, taler det for at det foreligger innleie.

Dette viser etter utvalgets syn at bruk av bemanningsselskap i skipsfart ofte vil kunne utgjøre innleie.

Skipsfart er i stor grad organisert slik at sjøfolk er ansatt i egne selskaper, enten selskapet er del av et fullintegrert rederi eller er et eksternt bemanningsselskap, se punkt 3.7. En regulering av innleie vil dermed kunne kreve radikale endringer i hvordan skipsfart er organisert. Dette er ikke hensiktsmessig i et konkurranseperspektiv.

Organiseringen av skipsfart innebærer videre at oppdragsgiver (innleier) gjerne er en annen enn det driftsansvarlige selskapet. Det kan være et eierselskap som inngår separate kontrakter om driften og bemanningen av skip. En begrensning i rederiets adgang til innleie vil ikke omfatte slike situasjoner.

Arbeidstakerorganisasjonene i skipsfart har ikke fremmet ønske om å endre dagens organisering. Organisasjonene har imidlertid vært opptatt av at det skal stilles krav som motvirker bruk av useriøse bemanningsforetak.

På denne bakgrunn har utvalget ikke funnet det hensiktsmessig å begrense adgangen til innleie i skipsarbeidsloven. I tillegg til arbeidsgivers primære ansvar for oppfyllelse av lovens krav, legger lovutkastet et omfattende ansvar på rederiet. Rederiet har en overordnet påse-plikt, et solidaransvar for arbeidstakers sentrale økonomiske rettigheter og i tillegg flere mer spesifikke plikter, se punkt 9. Utvalget finner at denne løsningen er bedre egnet til å motvirke bruk av useriøse arbeidsgivere/bemanningsforetak enn regler om innleie.

Videre vil utvalget peke på det pågående forskriftsarbeidet med krav til virksomheter som formidler sjøfolk, samt krav til dokumentasjon på at kravene er tilfredsstilt ved bruk av slik virksomhet, se ovenfor i punkt 10.3.2. Utvalget legger til grunn at også disse kravene vil bidra til å trygge ansettelsesvernet for sjøfolk.

Dersom innleie skulle vise seg å undergrave det organiserte arbeidslivet og føre til «sosial dumping», mener utvalget at en begrensning i adgangen til innleie bør tas opp til ny vurdering. Utvalget viser her til forslaget om en evaluering av hvordan ansvarsplasseringen etter skipsarbeidsloven fungerer etter fem år, se punkt 7.5.6.

10.4 Midlertidig ansettelse

10.4.1 Vilkår for midlertidig ansettelse

Den klare hovedregelen både etter sjømannsloven og arbeidsmiljøloven er at arbeidstakere skal være fast ansatt. Fast ansettelse er av sentral betydning for arbeidstakeres rettsstilling. Mens oppsigelse av faste arbeidsforhold krever saklig grunn og utløser særskilte saksbehandlings- og prosessregler, opphører midlertidige arbeidsforhold ved utløpet av det avtalte tidsrommets utløp uten oppsigelse. Prinsippet om fast ansettelse anses å skape stabile rammer for arbeidsforholdet og bidra til at bedriftene beholder og videreutvikler nødvendig kompetanse.5 Samtidig er det legitime hensyn som begrunner en viss unntaksadgang. Arbeidsgivere har behov for å kunne tilpasse arbeidsstokken ved svingninger i arbeidskraftbehovet. I fiskeri er selve virksomheten svært sesongpreget. I innenriksflåten er det store sesongvariasjoner i behovet for visse kategorier arbeidstakere. For eksempel er det behov for betydelige flere cateringmedarbeidere på hurtigruteskipene i høysesongen enn ellers i året. Arbeidstakeres rett til ferie og permisjon fra arbeidet medfører behov for å erstatte arbeidstakere midlertidig på samme måte som i arbeidslivets ellers. Både de særlige forholdene i næringen og hensynet til begge parters interesser tilsier dermed en viss adgang til midlertidige ansettelser.

Hovedregelen om fast ansettelse fremgår uttrykkelig av aml. § 14-9 første ledd, men ikke av sjømannsloven. Hensynet til informasjon og klarhet tilsier at et slikt sentralt prinsipp nedfelles i loven.

I sjml. § 3 nr. 3 er adgangen til midlertidig ansettelse betinget av at «arbeidets karakter tilsier det». Arbeidsmiljøloven synes å sette noe strengere vilkår for adgangen til midlertidig ansettelse enn sjømannsloven. I aml. § 14-9 første ledd bokstav a er midlertidig ansettelse betinget av at arbeidets karakter tilsier det og at arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten. Selv om ordlyden synes å stenge for det, er det lagt til grunn at sesongmessige svingninger etter omstendighetene kan gi grunnlag for å ansette ekstrahjelp eller tilkallingshjelp midlertidig.6 At sesongansatte utfører samme type arbeid som helårsansatte, er altså ikke til hinder for midlertidig ansettelse. Det må vurderes konkret om arbeidskraftbehovet som skal dekkes er sesongmessig eller i realiteten er mer permanent.7

Adgangen til midlertidig ansettelse etter aml. § 14-9 første ledd bokstav a og sjml. § 3 nr. 3 er dermed etter utvalgets syn i realiteten den samme. Utvalget går inn for å videreføre at adgangen til midlertidig ansettelse i skipsarbeidsloven skal være den samme som etter arbeidsmiljøloven.

Når utvalget likevel ikke foreslår en tilsvarende ordlyd som i aml. § 14-9 første ledd bokstav a, skyldes det at adgangen til midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven går lenger enn det ordlyden synes å tillate. En slik ordlyd vil derfor etter utvalgets syn skape unødig uklarhet om adgangen til midlertidig ansettelse ved sesongarbeid. De sterke sesongmessige variasjonene i deler av sjøfarten gjør at dette er praktisk viktig.

Begge lover åpner for midlertidig ansettelse i praksisarbeid. Videre er det en åpning for «vikariat» etter aml. § 14-9 første ledd bokstav b, og for «avløser for en bestemt sjømann» i sjml. § 3 nr. 3. Selv om sjømannslovens formulering er mer spesifikk, må bestemmelsene i hovedsak anses å tilsvare hverandre. Utvalget legger til grunn at en adgang til midlertidig ansettelse i praksisarbeid og vikariat i tråd med arbeidsmiljølovens formulering, vil videreføre gjeldende rett.

Arbeidsmiljøloven gir i tillegg særlige regler for arbeidsmarkedstiltak og for den organiserte idretten i bokstav d og e, adgang til tariffregulering for kunstnerisk arbeid mv., samt åremålsadgang for virksomhetens øverste leder i § 14-10. Utvalget ser ikke behov for tilsvarende bestemmelser i sjøfart.

10.4.2 Drøftingsplikt

I 2010 ble det tilføyd et nytt siste punkt i aml. § 14-9 første ledd, som pålegger arbeidsgiver å drøfte bruken av midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte minst en gang per år. Bestemmelsen er en saksbehandlingsregel som ikke har direkte betydning for lovligheten av midlertidig ansettelse. Sjømannsloven gir ingen tilsvarende bestemmelse. Spørsmålet er om skipsarbeidsloven bør stille krav om at bruken av midlertidige ansettelser drøftes.

Tilføyelsen i arbeidsmiljøloven hadde bakgrunn i Arbeidstilsynets erfaringer, som tilsa at løpende behov for arbeidskraft i overdreven grad ble løst ved midlertidige ansettelser. Departementets inntrykk var at dette ikke nødvendigvis skyldtes et bevisst ønske om å omgå loven, men like gjerne manglende kunnskap om regelverket og om fordelene ved faste ansettelser.8

Utvalget har ikke grunnlag for å hevde at adgangen til midlertidige ansettelser misbrukes i sjøfart. En drøftingsplikt vil imidlertid sette bruken av midlertidige ansettelser på dagsorden systematisk og regelmessig. Utvalget antar det vil bidra til økt bevissthet hos arbeidsgiverne om når midlertidige ansettelser er lovlige og hensiktsmessige. En drøftingsregel kan derfor være egnet for å hindre en uheldig utvikling.

I store deler av sjøfarten gjelder allerede tariffestede drøftingsplikter og i enkelte større virksomheter gjelder en alminnelig plikt til å drøfte spørsmål av betydning for ansettelsesforholdene, se sjml. kap. IIB. Generelt må det kunne forventes at arbeidsgivere har oversikt over bruk og begrunnelse for midlertidig ansettelse i virksomheten. En særlig plikt til å drøfte bruken av midlertidig ansettelse vil derfor ikke legge vesentlig større byrder på arbeidsgiverne.

Utvalget vil på denne bakgrunn foreslå en tilsvarende drøftingsplikt som i aml. § 14-9 første ledd siste punktum.

10.4.3 Overgang til fast ansettelse

Etter sjml. § 5 nr. 3 skal en midlertidig ansatt sjømann som fortsetter i tjeneste ut over det som er skriftlig avtalt, anses som fast ansatt. Dette gjelder uavhengig av om det gjelder praksis-, vikar- eller annen type midlertidig arbeid. Bestemmelsen er likevel ikke til hinder for at det kan avtales en ny midlertidig ansettelse.

En arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år, skal etter aml. § 14-9 femte ledd anses som fast ansatt. Denne «fireårsregelen» er betinget av at midlertidigheten er hjemlet i § 14-9 første ledd bokstav a eller b, og gjelder følgelig ikke ved praksisarbeid.

Regler om automatisk overgang til fast ansettelse skal motvirke at midlertidig ansettelse benyttes for arbeid som i realiteten er fast og hindre at arbeidstakere blir gående for lenge i midlertidige stillinger. Etter utvalgets syn er sjømannslovens regulering mer egnet til dette enn arbeidsmiljølovens «fireårsregel». Sjømannslovens løsning gir vern av arbeidstaker også før det er gått fire år og styrker bevisstheten om at lovens hovedregel er fast ansettelse. At arbeidstaker fortsetter i tjeneste ut over det som er avtalt, er en god indikasjon på at arbeidet i realiteten er fast. Hvis det etter utløpet av en midlertidig ansettelse er aktuelt med en ny midlertidig stilling, vil sjømannslovens regel medføre at partene må avtale dette skriftlig. Dersom arbeidet videreføres uformelt, vil bestemmelsen automatisk gi fast ansettelse. Sjømannslovens løsning antas derfor å bidra til respekt for lovens krav om at viktige arbeidsvilkår skal nedfelles skriftlig.

10.5 Prøvetid

10.5.1 Prøvetidens lengde

I dag gir sjml. § 3 nr. 2 adgang til å avtale prøvetid på inntil seks måneder. Også aml. § 15-6 tredje ledd setter en grense på seks måneder for avtalt prøvetid.

Spørsmålet er om det i skipsarbeidsloven bør være adgang til å avtale prøvetid på mer enn seks måneder.

Under prøvetid gjelder et lempet oppsigelsesvern. Arbeidstaker kan sies opp på grunn manglende tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Det gjelder kortere oppsigelsesfrister. Rett til å fortsette i stillingen etter aml. § 15-11 gjelder i utgangspunktet ikke. Formålet med prøvetid er følgelig å gi arbeidsgiver mulighet til å kunne vurdere arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglig dyktighet og pålitelighet.

Også arbeidstaker er tjent med at prøvetiden gir tilstrekkelig mulighet til å vise tilpasning til stillingen. Ved prøvetidens utløp må arbeidsgiver ta stilling til om arbeidstaker oppfyller stillingens krav. For kort prøvetid kan derfor lede til unødvendige eller forhastede oppsigelser.

Lengre prøvetid innebærer imidlertid en lengre periode med lempet oppsigelsesvern. Det ordinære oppsigelsesvernet er en sentral del av arbeidstakerbeskyttelsen i norsk rett. Etter utvalgets syn krever det derfor en særskilt begrunnelse å utsette det ordinære oppsigelsesvernet mer enn i dag.

De fleste arbeidstakere på skip har i dag arbeidstidsordninger som innebærer lengre arbeidsfrie perioder. I innenriksfart er arbeidstidsordningene vanligvis lagt opp slik at arbeidstakeren har minimum halvparten av tiden om bord og halvparten fri (1:1 vaktordning). Den effektive tiden om bord i løpet av et halvt år er følgelig maks tre måneder. Sjøfartsdirektoratet godskriver kun den effektive tiden om bord som sertifikatgivende fartstid. Dette kan sies å gi en kortere effektiv tid i arbeid «på prøve» til sjøs.

Samtidig innebærer arbeidstidsordningene ofte lange arbeidsdager. Mange arbeider 12 timer i døgnet/ 84 timer i uken i vaktperioden og tilbringer fritiden mellom vaktene om bord. Dette bidrar til å styrke arbeidsgivers grunnlag for å vurdere arbeidstaker.

Samlet sett synes det ikke å være forskjeller som tilsier en annen regulering i skipsfart enn i arbeidslivet ellers. Utvalget foreslår derfor å videreføre dagens grense på seks måneder.

10.5.2 Krav om at prøvetid er skriftlig avtalt

Sjømannsloven stiller ikke krav om at prøvetid må være skriftlig avtalt. Etter arbeidsmiljøloven må prøvetid være skriftlig avtalt for å utløse det lempede kravet til oppsigelsesgrunn i aml. § 15-6 og kortere oppsigelsesfrist etter § 15-3 syvende ledd.

I prøvetiden gjelder et lempet oppsigelsesvern. Det er av stor betydning for arbeidstaker å ha klarhet og forutsigbarhet om det gjelder et alminnelig eller et lempet vern mot oppsigelse. Utvalget vil derfor foreslå at avtaler om en bestemt prøvetid må inngås skriftlig.

10.5.3 Adgang til forlengelse

Sjømannsloven regulerer ikke adgangen til å forlenge prøvetiden ut over seks måneder. Arbeidsmiljøloven åpner for forlengelse ved fravær i aml. § 15-6 fjerde ledd.

Adgangen til forlengelse ved fravær skal bidra til at arbeidsgiver har reell mulighet til å vurdere arbeidstakers tilpasning til arbeidet mv. De samme grunner som tilsier en utvidet adgang til å avtale prøvetid, taler for mulighet for forlengelse ved fravær i sjøfart.

En slik mulighet vil imidlertid redusere forutberegneligheten for arbeidstaker om når det alminnelige stillingsvernet inntrer. Arbeidstakers behov for forutberegnelighet er i aml. § 15-6 fjerde ledd søkt ivaretatt ved at adgangen er betinget av to krav til skriftlig orientering. Arbeidsgiver må for det første ha orientert skriftlig om adgangen til forlengelse ved ansettelsen. I tillegg må arbeidsgiver orientere om selve forlengelsen innen utløpet av prøvetiden. Skriftlighetskravene vil sikre at arbeidstaker er kjent med muligheten for forlengelser, og at arbeidstaker blir klar over det når forlengelse er aktuelt.

Etter utvalgets syn gir arbeidsmiljølovens regulering en hensiktsmessig avveining av partenes behov. Utvalget foreslår derfor en adgang til forlengelse etter mønster av aml. § 15-6 fjerde ledd.

10.6 Spesielle merknader til kapittel III

Til § 3-1 Krav om skriftlig arbeidsavtale

Bestemmelsen bygger på sjml. § 3 nr. 1 første ledd og stiller krav om at arbeidsavtalen inngås skriftlig, når skriftlig avtale skal foreligge og arbeidstakers rett til bistand ved utarbeidelsen av den. Kravene er tydeliggjort etter mønster fra arbeidsmiljøloven.

De nærmere kravene til avtalens innhold er i dag regulert i forskrift, mens kravene i arbeidsmiljøloven fremgår av lovteksten. Forskriftsregulering synes å fungere tilfredsstillende og utvalget går inn for å videreføre denne løsningen.

I utgangspunktet er det arbeidsgiver som har plikt til å sørge for at kravene oppfylles, jf. § 2-2 første ledd. Rederiet har imidlertid plikt til å påse at arbeidsgiver etterlever kravene, jf. § 2-4 første ledd. Utvalget mener denne løsningen oppfyller kravene i MLC standard A2.1.

Første leddførste og annet punktum setter krav om at arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker skal inngås skriftlig og inneholde opplysninger som er av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Det er arbeidsgiver som har hovedansvaret for at skriftlig avtale opprettes. Skriftlighetskravet er ikke en gyldighetsbetingelse, men uklarhet på grunn av mangel på skriftlighet vil kunne løses i arbeidsgivers disfavør. Minimumskravene til innholdet i den skriftlige avtalen fastsettes i forskrift, jf. fjerde ledd.

Tredje punktum krever at arbeidsavtalen skal angi hvem rederiet er i de tilfellene der arbeidsgiver er en annen enn rederiet. Videre skal det fremgå av avtalen hvilke plikter rederiet har i medhold av § 2-4. Hensikten er å sikre at arbeidstaker er informert om at visse rettigheter kan gjøres gjeldende overfor rederiet, og er informert om hvem som er rederiet.

Fjerde punktum regulerer situasjonen der det ved inngåelsen av arbeidsavtalen ikke er klart hvem som er rederiet, for eksempel fordi det ved ansettelsen ikke er avklart hvilket skip arbeidstaker skal arbeide på. Bestemmelsen åpner i slike situasjoner for at arbeidsgiver kan gi arbeidstaker skriftlig informasjon så snart det er klarlagt hvem som er rederiet. At det ikke er avklart hvem som er rederiet, skal altså ikke forsinke inngåelsen av skriftlig arbeidsavtale.

Dersom arbeidstaker er ansatt for å arbeide på skip tilhørende mer enn ett rederi, skal det ved tiltredelsen angis hvem som er rederiet for skipet der arbeidstaker tiltrer tjeneste. Når arbeidstaker så går over til å arbeide på skip tilhørende et annet rederi, må det enten tas inn i arbeidsavtalen eller gis skriftlig informasjon om hvem som nå er rederiet. Nærmere bestemmelser om krav til arbeidsavtalen eller skriftlig informasjon ved endring i arbeidsforholdet er forutsatt gitt i forskrift, jf. fjerde ledd bokstav d.

Samlet sett er formålet å sikre at rederiets plikter fremgår av den skriftlige arbeidsavtalen og at arbeidstaker til enhver tid skal ha et skriftlig dokument som angir hvem som er rederiet.

Annet ledd fastsetter når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge. Kravet er «snarest mulig» og senest når arbeidstaker tiltrer tjenesten om bord. Bestemmelsen kan fravikes i spesielle situasjoner gjennom forskrift gitt i medhold av fjerde ledd bokstav c.

Tredje ledd gir arbeidstaker rett til å la seg bistå av en tredjeperson ved utarbeidelse eller endring av arbeidsavtalen. Arbeidstaker står fritt til å velge hvem som bistår. Dette er i tråd med aml. § 14-5 første ledd tredje punktum.

Fjerde ledd gir forskriftshjemmel. Bokstav a og d hjemler forskrift om krav som etter arbeidsmiljøloven er regulert i §§ 14-6 og 14-8. Bokstav d åpner imidlertid for at skriftlig informasjon kan komme i stedet for endring av arbeidsavtalen. Dette tar særlig sikte på endring av hvem som er rederiet, se om første ledd tredje og fjerde punktum ovenfor.

Bokstav b viderefører dagens adgang til å gi forskrift om kontraktsformular. Bokstav c er ny og åpner for unntak fra kravet til når skriftlig arbeidsavtale skal foreligge etter annet ledd. Unntaket dekker situasjoner der forhold utenfor partenes kontroll gjør det nødvendig å utsette utarbeidelsen av skriftlig avtale.

Det er foreslått adgang til å fravike forskrifter fastsatt i medhold av fjerde ledd i tariffavtale for NIS-skip, se punkt 20.5.

Til § 3-2 Ansettelse med prøvetid

Bestemmelsen regulerer adgangen til å ansette med prøvetid. Oppsigelsesvernet i prøvetiden er særskilt regulert i § 5-5.

Første ledd viderefører adgangen til å inngå arbeidsavtale med en bestemt prøvetid, se punkt 10.5.1. Det er kun prøvetid på inntil seks måneder som lovlig kan avtales. Nytt er et uttrykkelig krav om at prøvetid må avtales skriftlig. Skriftlighet er en betingelse for at det lempede oppsigelsesvernet i § 5-5 og den kortere oppsigelsesfristen i § 5-2 tredje ledd kan gjøres gjeldende, se punkt 10.5.2.

Annet ledd gir adgang til å forlenge prøvetiden på visse betingelser ved fravær. Bestemmelsen er ny og tilsvarer aml. § 15-6 fjerde ledd. Fravær som er forårsaket av arbeidsgiver skal ikke gi adgang til forlengelse etter denne bestemmelsen. Se for øvrig punkt 10.5.3.

Til § 3-3 Informasjon om ledige stillinger i virksomheten

Bestemmelsen er ny og tilsvarer aml. § 14-1. Arbeidsgiver pålegges å informere om ledige stillinger i sin virksomhet. Formålet er å legge til rette for at arbeidstakere med fortrinnsrett kan gjøre fortrinnsretten gjeldende. Selve fortrinnsretten er regulert i §§ 3-6, 3-7 og 3-8.

Det er foreslått adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, se punkt 20.5.

Informasjonsplikten innebærer ikke et krav om at informasjonen må formidles individuelt til den enkelte arbeidstaker. Plikten vil være oppfylt ved generelle meddelelser rettet mot arbeidstakerne, for eksempel i informasjonsskriv eller på virksomhetens nettside.

Informasjonsplikten er i første rekke et offentligrettslig krav. Alminnelige erstatningsrettslige regler vil i særlige tilfelle kunne lede til erstatningsansvar overfor en arbeidstaker som har lidt tap som følge av brudd på plikten.

Til § 3-4 Midlertidig ansettelse

Bestemmelsen er bygd opp etter mønster av aml. § 14-9. Bestemmelsen viderefører de materielle vilkårene for midlertidig ansettelse etter sjømannsloven, som i realiteten tilsvarer adgangen til midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven.

Det er foreslått adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, se punkt 20.5.

Første ledd slår i første punktum fast hovedregelen om fast ansettelse. Annet punktum setter vilkår for adgang til midlertidig ansettelse.

Bokstav a viderefører sjml. § 3 nr. 3 første punktum. Det er adgang til midlertidig ansettelse for et bestemt tidsrom, en bestemt reise eller for arbeid av forbigående varighet, når arbeidets karakter tilsier det. Nøkkelvilkåret er altså om arbeidets karakter tilsier midlertidig ansettelse. Dette antas i realiteten å gi samme adgang til midlertidig ansettelse som etter arbeidsmiljøloven, se nærmere i punkt 10.4.1.

I forarbeidene til § 3 nr. 3 fremgår det at med arbeid av forbigående varighet menes arbeidsoppdrag om bord som vil være avsluttet når jobben er gjort, uten at det på forhånd er mulig å si hvor lang tid dette kan ta. Spesielle reparasjonsarbeid er nevnt som eksempel.9 Videre er det forutsatt at rederiene ikke skal måtte ha flere fast ansatte enn det på årsbasis er behov for.10 Utvalgets forslag fører denne forståelsen videre.

Bokstav b og c åpner for midlertidig ansettelse i vikariater og for praksisarbeid. Dette er en videreføring av sjml. § 3 nr. 3 annet punktum. Ordlyden er i samsvar med de tilsvarende bestemmelsene i aml. § 14-9 første ledd bokstav b og c.

Annet og tredje ledd regulerer opphør av midlertidige arbeidsforhold.

Annet ledd er ny og setter krav om skriftlig varsel om tidspunkt for fratreden senest en måned i forveien for arbeidstaker som har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år. Bestemmelsen er inspirert av varslingskravet i aml. § 14-9 fjerde ledd. Her medfører for sent varsel at fratredelsestidspunktet utsettes til en måned etter at varsel er gitt. En slik rettsvirkning foreslås ikke i skipsarbeidsloven. Utvalget ønsker å videreføre sjømannslovens regel om overgang til fast ansettelse for arbeidstaker som fortsetter i tjeneste etter det avtalte fratredelsestidspunktet, se om tredje ledd nedenfor. Utsatt fratredelsestidspunkt ved forsinket varsling ville være en fortsettelse av tjenesten etter det avtalte fratredelsestidspunkt. Brudd på varslingsfristen ville dermed gitt rett til fast ansettelse etter tredje ledd. Det er etter utvalgets syn ikke grunn til at brudd på varslingsfristen skal få en slik konsekvens.

Etter tredje ledd er hovedregelen at midlertidige arbeidsforhold opphører ved utløpet av det avtalte tidsrommet eller når det bestemte arbeidet er avsluttet, se første punktum. Det gjelder altså ikke noe krav til saklig grunn, som ved oppsigelse av faste arbeidsforhold, jf. § 5-6. Oppsigelsesfristene i § 5-2 kommer heller ikke til anvendelse. Etter annet ledd gjelder imidlertid en plikt til skriftlig varsel om fratreden overfor visse arbeidstakere.

Bestemmelsen åpner for at opphør av midlertidig arbeidsforhold kan reguleres på annen måte ved skriftlig avtale eller tariffavtale. Dette er i tråd med aml. § 14-9 femte ledd første punktum. For eksempel finnes det tariffavtalte oppsigelsesfrister for opphør av vikariat og sesongarbeid.

Annet punktum viderefører sjml. § 5 nr. 3 om at arbeidstaker som fortsetter i tjeneste etter det avtalte fratredelsestidspunktet, regnes som fast ansatt. Her skiller reguleringen seg fra «fireårsregelen» i aml. § 14-9 femte ledd annet punktum.

Fjerde ledd er ny og pålegger arbeidsgiver å drøfte bruken av midlertidig ansettelse med de tillitsvalgte minst en gang per år. Bestemmelsen tilsvarer aml. § 14-9 første ledd siste punktum og skal forstås i tråd med den.

Siktemålet med drøftingene er ikke først og fremst å kontrollere lovligheten, men å belyse det faktiske grunnlaget for og nødvendigheten av midlertidige ansettelser.

Kravet er drøfting minst en gang per år, men krav om hyppigere drøfting kan følge av annet regelverk eller avtaler. Dersom det ikke benyttes midlertidige ansettelser, vil det ikke være noe å drøfte.

Bestemmelsen forutsetter at arbeidsgiver i tilknytning til drøftingen gir den informasjon og dokumentasjon som er nødvendig for en reell drøfting av temaet. Dette er forhold arbeidsgiver må forventes å ha oversikt over.

Begrepet «tillitsvalgte» skal forstås på samme måte som i loven for øvrig, se særlig kap. XI om informasjon og drøfting. Dette innebærer at flere enn tillitsvalgte i tariffrettslig forstand er omfattet, for eksempel verneombud og andre valgte tillitspersoner som opptrer som representanter for arbeidstakerne.

Til § 3-5 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse

Bestemmelsen er ny og tilsvarer aml. § 14-11. Dersom vilkårene for midlertidig ansettelse ikke er oppfylt, vil det foreligge et vanlig, fast arbeidsforhold.

Det er virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse som reguleres. Bestemmelsen vil følgelig ikke komme til anvendelse der midlertidig ansettelse er hjemlet i unntak for NIS-skip. Det er likevel foreslått en uttrykkelig adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, se punkt 20.5.

Etter første leddførste punktum skal ulovlig midlertidig ansettelse som hovedregel føre til at retten avsier dom for at arbeidsforholdet består. Annet punktum åpner for at retten unntaksvis kan bestemme at arbeidsforholdet opphører. Her er terskelen høy. Det kreves at det etter en konkret avveining av partenes interesser er åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Begge muligheter er betinget av partenes påstand.

Annet ledd gir hjemmel for å tilkjenne erstatning både for økonomisk og ikke-økonomisk tap ved ulovlig midlertidig ansettelse.

Til § 3-6 Fortrinnsrett til ny ansettelse

Bestemmelsen regulerer fortrinnsrett ved arbeidsmangel og tilsvarer i det vesentlige sjml. § 19 nr. 2 og aml. § 14-2.

Det er foreslått adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, se punkt 20.5.

Første ledd fastsetter den alminnelige regelen om fortrinnsrett ved arbeidsmangel. Nytt er et lovfestet vilkår om at arbeidstaker er kvalifisert for stillingen. Både personlige og faglige forutsetninger kan inngå i en vurdering av kvalifikasjonene. Kravet innebærer ikke at kvalifikasjonene må ligge høyere enn det som er normalt for stillingen.

Annet ledd klargjør i bokstav a at fortrinnsrett ved arbeidsmangel i utgangspunktet gjelder for midlertidig ansatt som på grunn av virksomhetens forhold ikke får fortsatt ansettelse.

Vikarer er uttrykkelig unntatt. Unntaket skal forstås i tråd med tilsvarende bestemmelse i aml. § 14-2 annet ledd.

Videre er fortrinnsretten etter bokstav a betinget av varsel fra arbeidstaker. Dette er en videreføring av varslingsregelen etter sjml. § 19 nr. 2 første ledd tredje punktum, men uten et krav om at varselet er skriftlig. Oppfyllelse av informasjonsplikten etter § 3-3 er en forutsetning for at arbeidsgiver skal kunne gjøre gjeldende at fortrinnsretten er falt bort på grunn av manglende varsel. For øvrig er det i § 5-3 stilt krav om at det opplyses om fortrinnsretten ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold.

I bokstav b klargjøres at fortrinnsrett ved arbeidsmangel også gjelder for arbeidstaker som har akseptert tilbud om redusert stilling som alternativ til oppsigelse. Dette kan minne om deltidsansattes fortrinnsrett ved at arbeidstaker får fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar en nyansettelse. Retten etter bokstav b går imidlertid foran den alminnelige fortrinnsretten for deltidsansatte, jf. § 3-7 tredje ledd.

Tredje ledd viderefører unntaket fra sjml. § 19 nr. 2 første ledd fjerde punktum og medfører ingen materielle endringer.

Fjerde ledd viderefører vilkåret om at arbeidstaker må ha vært ansatt i virksomheten i til sammen 12 måneder i de siste to årene.

Femte ledd viderefører fortrinnsrettens varighet, som er ett år fra oppsigelsesfristens utløp. For midlertidig ansatte skal dette forstås slik at fristen regnes fra opphøret av den midlertidige arbeidsavtalen.

Sjette ledd viderefører regelen i sjml. § 19 nr. 2 annet ledd om bortfall av fortrinnsrett.

Syvende ledd er ny og regulerer valget mellom flere fortrinnsberettigede. Bestemmelsen krever at arbeidsgiver følger de samme utvelgelsesregler som ved nedbemanning. Selv om kriteriene skal være de samme, vil den konkrete avveiningen ikke nødvendigvis være den samme som på nedbemanningstidspunktet. For eksempel kan bedriftens behov for kompetanse ha endret seg når nye ansettelser skal skje. Det er forholdene på ansettelsestidspunktet som vil være avgjørende for den konkrete vurderingen. Prioritetsrekkefølgen mellom arbeidstakere med ulike typer fortrinnsrett er regulert i § 3-7 tredje ledd.

Til § 3-7 Fortrinnsrett for deltidsansatte

Bestemmelsen er ny og regulerer fortrinnsrett for deltidsansatte. Bestemmelsen er hentet fra aml. § 14-3 og skal forstås på tilsvarende måte.

Det er foreslått adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, se punkt 20.5.

Første ledd innfører en alminnelig fortrinnsrett for deltidsansatte.

Annet ledd setter vilkår for fortrinnsretten. Arbeidstaker må være kvalifisert for stillingen og fortrinnsretten må ikke medføre vesentlig ulempe for virksomheten. Kvalifikasjonsvilkåret er det samme som ved arbeidsmangel, jf. § 3-6 første ledd.

Tredje ledd regulerer prioritetsrekkefølgen mellom ulike typer fortrinnsrett. Bestemmelsen innebærer at fortrinnsberettigede etter arbeidsmangel som har vært fast ansatt, har første prioritet. Deretter har deltidsansatte med fortrinnsrett prioritet. Fortrinnsberettigede etter arbeidsmangel som har vært midlertidig ansatt, har lavest prioritet. Valget mellom flere personer med samme type fortrinnsrett, reguleres av § 3-6 sjette ledd.

Til § 3-8 Virkninger av brudd på reglene om fortrinnsrett

Bestemmelsen er ny og regulerer virkningene av brudd på reglene om fortrinnsrett på samme måte som aml. § 14-4.

Det er foreslått adgang til å fravike bestemmelsen i tariffavtale for NIS-skip, se punkt 20.5.

Første ledd regulerer ansettelse i stillingen. Dersom retten kommer til at en fortrinnsberettiget skulle vært ansatt i en bestemt stilling, skal retten som hovedregel avsi dom for ansettelse i stillingen. Unntak gjelder der dom for ansettelse finnes urimelig. Dette er ment som en sikkerhetsventil og må vurderes konkret. En praktisk situasjon vil være at en annen er ansatt i stillingen. I forarbeidene til den tilsvarende bestemmelsen i arbeidsmiljøloven heter det at det må vurderes på selvstendig grunnlag om det er saklig grunn til å si vedkommende opp.11 Utvalget legger samme utgangspunktet til grunn, men vil presisere at urimelighetsvilkåret vil være oppfylt dersom det er ansatt en annen i stillingen, og det ikke er saklig grunn til å si opp vedkommende.

Annet ledd regulerer erstatning. Brudd på reglene om fortrinnsrett gir rett til erstatning fastsatt etter de samme reglene som gjelder ved usaklig oppsigelse.

Til § 3-9 Bruk av arbeidsformidlingsvirksomhet

Bestemmelsen er ny. Formålet med bestemmelsen er å gi en tydelig lovhjemmel for de krav MLC stiller ved bruk av arbeidsformidlingsvirksomhet for sjøfolk, se nærmere i punkt 10.3.2.

Første ledd fastsetter en dokumentasjonsplikt for arbeidsgiver som benytter seg av arbeidsformidlingsvirksomhet. Dokumentasjonsplikt gjelder både ved bruk av formidlingstjenester som drives på norsk territorium og ved bruk av formidlingstjenester i andre land. Dokumentasjonsplikten er knyttet til nærmere krav som er stilt i forskrift til arbeidsmarkedsloven.

Annet ledd gir hjemmel for forskrift med nærmere bestemmelser om arbeidsgivers dokumentasjonsplikt.