7 Overordnede vurderinger

7.1 Innledning

Utvalgets arbeid reiser enkelte spørsmål av mer overordnet karakter som drøftes i dette punktet.

Innledningsvis beskrives den folkerettslige rammen for utvalgets arbeid (punkt 7.2). Videre drøftes lovens terminologi og tittel (punkt 7.3), lovens virkeområde (punkt 7.4), ansvarsplasseringen (punkt 7.5) og hvilket vernenivå loven skal sikre (punkt 7.6). Utvalget gjør kort rede for sine vurderinger om tilsyn og sanksjoner (punkt 7.7). Deretter drøftes forholdet til EU/EØS-rettslige regler (punkt 7.8) og forholdet til skipssikkerhetsloven (punkt 7.9). Lovens anvendelse på fiskefartøy og NIS-skip drøftes særskilt (punkt 7.10 og 7.11). Til slutt presenteres strukturen i utvalgets lovforslag og i den videre utredningen (punkt 7.12).

7.2 Folkerettslig ramme

Havrettens regler er i stor grad basert på folkerettslig sedvanerett. FN har imidlertid søkt å kodifisere og utvikle reglene gjennom å etablere internasjonale konvensjoner. Havrettskonvensjonen av 1982 (UNCLOS), som Norge har sluttet seg til, er den overordnede folkerettslige rammen for rettigheter, plikter og jurisdiksjon til sjøs. Den inneholder blant annet regler om kyst- og flaggstaters jurisdiksjon over fartøy, som igjen henger sammen med konvensjonens regler om inndeling av sjøterritoriet.

Flaggstatsprinsippet følger av UNCLOS art. 92, som stadfester at skip skal være underlagt flaggstatens eksklusive jurisdiksjon på det åpne hav. Flaggstatens plikter følger av art. 94, som pålegger enhver stat effektivt å utøve sin jurisdiksjon og kontroll i administrative, tekniske og sosiale saker over skip som fører dens flagg. For et skip og dets ansatte er derfor hovedregelen at det er flaggstatens lover og regler som kommer til anvendelse, og at det er flaggstaten som har myndighet til å håndheve overtredelser. Dette utgangspunktet modifiseres likevel av kyststatens myndighet til å utøve jurisdiksjon over skip som fører et annet lands flagg.

Flaggstatsprinsippet har en sentral plass i norsk utenrikspolitikk. Regjeringen har lagt til grunn at ettersom Norge har en liten og åpen økonomi, er en primær og prioritert utenrikspolitisk interesse å forhindre svekkelse av internasjonal rettsorden.1 Det har derfor vært viktig å ta hensyn til flaggstatsprinsippet ved utforming av lovgivning på skipsfartens område. For eksempel er begrensningen i sjml. § 50 et uttrykk for en vektlegging av flaggstatsprinsippet.

Etter UNCLOS art. 2 strekker kyststatens suverenitet seg ut over landterritoriet, de indre farvann og til territorialfarvannet. I indre farvann nyter fremmede skip ingen rettigheter etter UNCLOS og kyststaten kan i prinsippet bestemme at dens nasjonale regler kommer til anvendelse fullt ut på de skip som frivillig befinner seg her. Internasjonalt er det imidlertid en etablert fast praksis at kyststaten ikke regulerer eller griper inn i de interne forhold om bord på et skip.

I territorialfarvannet setter art. 17 en begrensning på kyststatens suverenitet i form av retten til uskyldig gjennomfart. Regelen innebærer at kyststaten ikke kan fastsette regler som direkte eller indirekte vil hindre skip i å utøve denne rettigheten. Typisk vil dette gjelde regler som retter seg mot skipets design, konstruksjon, bemanning eller utstyr, jf. art. 21 nr. 2, noe et skip naturligvis ikke kan innrette seg etter under sin reise. Regelen er et tydelig uttrykk for en interesseavveining mellom skipsfartens behov for å kunne navigere uhindret langs kysten, og kyststaters behov for å beskytte sine farvann, se også art. 24 om kyststatens plikt til ikke å hindre uskyldig gjennomfart.

I den økonomiske sonen er kyststatens jurisdiksjon svært begrenset, og det er «freedom of navigation» etter art. 87 nr. 1 a, jf. art. 58 nr. 1, og flaggstatsprinsippet som dominerer. Kyststaten er tillagt jurisdiksjonsmyndighet i enkelte forhold, jf. art. 56. Utover dette kan kyststater i dag ikke pålegge andre staters skip å følge deres nasjonale regler i den økonomiske sone.

7.3 Terminologi og tittel

7.3.1 Fra «sjømann» til «arbeidstaker»

Gjeldende lov som regulerer arbeidsforhold i skipsfart, har tittelen «Sjømannslov». Den som er vernet av lovens bestemmelser, er i all hovedsak betegnet som «sjømann». Terminologien har lang tradisjon og er innarbeidet i næringen. Sjml. § 32 gir imidlertid et enkeltstående eksempel på at «arbeidstaker» er brukt i loven.

En tidsriktig lovgivning må etter utvalgets syn bygge på en kjønnsnøytral terminologi.

Sjømannsterminologien ble videreført ved sjømannsloven i 1975 til tross for at det arbeidet mange kvinner i sjøfart. Dette har gitt seg kuriøse utslag i lovteksten, som reguleringen av oppsigelsesvern mv. for «gravid sjømann» i sjml. § 13. Misforholdet mellom terminologi og virkelighet bør nå rettes opp. En lov som regulerer arbeidsforhold for både kvinner og menn, bør ha en terminologi som gjenspeiler dette. Det er også viktig at lovens terminologi signaliserer at kvinner har like muligheter i denne delen av arbeidslivet.

Spørsmålet er hva som skal erstatte dagens terminologi. En ny terminologi bør, i tillegg til å være kjønnsnøytral, være dekkende for det rettslige innholdet og samsvare godt med moderne dagligtale. Det er vanskelig å finne et uttrykk som oppfyller disse kriteriene.

Det viktigste internasjonale regelverket, Maritime Labour Convention (MLC) fra 2006, gir vern av «seafarer». Dette oppfattes som en god løsning for engelske tekster og er internasjonalt akseptert. «Seafarer» er imidlertid vanskelig å oversette til norsk. I den norske konvensjonsoversettelsen er den vernede personkretsen i flertall betegnet som «sjøfolk». I entall benyttes likevel «sjømann». Den norske konvensjonsteksten gir dermed ikke noe godt alternativ.

For å finne et alternativ til «sjømann», er det naturlig å se nærmere på begrepets rettslige innhold. Sjømannsloven gjelder for den som har sitt arbeid på norsk skip, jf. § 1 første ledd. Forutsetningen er videre at vedkommende utfører arbeid mens skipet er i sjøen, ikke bare mens skipet ligger i havn. Loven omfatter derfor i utgangspunktet enhver som utfører arbeid på skipet, uavhengig av om vedkommende er arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker. De nærmere rettighetene i loven gjelder «sjømann», men dette begrepet er ikke nærmere definert. Ved revisjonen av sjømannsloven i 1985 ble det reist spørsmål om å erstatte «sjømann» med «arbeidstaker», men dette ble ikke gjennomført. I sjømannslovens virkeområdeforskrift § 2 nr. 2 ble det imidlertid klargjort at «sjømann» likestilles med «arbeidstaker». Det følger av forskriften § 3 at det kun er enkelte bestemmelser i loven som kommer til anvendelse på personer som arbeider om bord som selvstendig næringsdrivende. Sjømannslovens regler gjelder derfor i all hovedsak for arbeidstakere som har sitt arbeid på norsk skip når skipet er i sjøen.

Utvalget har vurdert et sammensatt uttrykk, som «skipsarbeider» eller «skipsarbeidstaker». Arbeidsrettslig vernelovgivning på land har vokst frem med utgangspunkt i lovgivning til vern av arbeidere i industri. Gradvise utvidelser har ledet til dagens generelt virkende arbeidsmiljølov. I arbeidsmiljøloven av 1977 ble «arbeider» erstattet med «arbeidstaker», og denne terminologien har fått gjennomslag i dagligtalen. «Skipsarbeider» synes derfor gammeldags. Dessuten kan «skipsarbeider» assosieres med arbeid på skipsverft, som ikke vil være omfattet av loven. På den annen side frykter utvalget at «skipsarbeidstaker» er for omstendelig til å få gjennomslag i dagligtale.

Utvalget har falt ned på at «sjømann» bør erstattes av «arbeidstaker». Terminologien vil tydeliggjøre at loven er en parallell til arbeidsmiljøloven. Selv om internasjonale forhold også har stor betydning for skip i utenriksfart og offshore, er dette en viktig parallell. Lovens virkeområde er drøftet nedenfor i punkt 7.4.

7.3.2 Lovens tittel

Lovens tittel bør gi et klart signal om hva loven regulerer.

Til sammenligning er arbeidsmiljølovens fulle tittel Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. De tre temaene som er nevnt i tittelen, svarer til den tradisjonelle inndelingen av arbeidervernlovgivningen. Dagens arbeidsmiljølov regulerer også en rekke andre forhold, blant annet kontrolltiltak, permisjoner og diskriminering. Like fullt står bestemmelser om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern fremdeles sentralt i loven.

Sjømannsloven gir ikke en tilsvarende bred regulering av arbeidsforholdene på skip. Loven gir i første rekke regler om ansettelsesavtalen, herunder om stillingsvern, utbetaling og beregning av hyre og enkelte særregler om sykdom mv. I senere år er loven supplert med kapitler om diskrimineringsvern og regler om informasjon og drøfting. Sjømannsloven gir kun enkelte bestemmelser om skipstjenesten.

Kravene til arbeidsmiljø og arbeidstid er for øvrig regulert av skipssikkerhetsloven. Utvalget går inn for at kravene til skipet som arbeidsplass i all hovedsak skal reguleres i skipssikkerhetsloven, se nedenfor i punkt 7.9.

Av de tre temaene arbeidervernlovgivningen tradisjonelt har regulert, er det dermed stillingsvern som er det sentrale reguleringstema i den nye loven. Stillingsvern i vid forstand omfatter ikke bare vern mot oppsigelse, men også grenser for midlertidig ansettelse, fortrinnsrett og prosessuelle stillingsvernsregler. En revidert sjømannslov vil videre inneholde regler om annet enn stillingsvern, som regler om diskrimineringsvern, permisjoner, kontrolltiltak og informasjon og drøfting. Alle disse reglene har imidlertid viktige sider mot stillingsvernet.

Utvalget er på denne bakgrunn kommet til at lovens fulle tittel bør være «lov om stillingsvern mv. for arbeidstakere på skip». Tittelen viser at loven delvis, men ikke fullt ut, er en parallell til arbeidsmiljøloven. Den tydeliggjør at loven primært gir rettigheter for arbeidstakere og klargjør at lovens virkeområde er avgrenset til skip. En passende kortform som heretter vil bli brukt, er skipsarbeidsloven.

7.4 Lovens virkeområde

7.4.1 Sjømannslovens virkeområde

Sjømannslovens virkeområde er knyttet til bestemte arbeidsforhold. Sjml. § 1 første ledd fastsetter at loven «gjelder for den som har sitt arbeid på norsk skip, og som ikke bare arbeider ombord mens skipet ligger i havn». Dette innebærer både et krav om at arbeidsforholdet har en viss tilknytning til skipets drift og – som hovedregel – et krav om at vedkommende er arbeidstaker.

For det første er anvendelse av sjømannsloven betinget av arbeidsforholdets tilknytning til skipets drift. En som bare arbeider om bord mens skipet ligger i havn, faller utenfor loven, jf. sjml. § 1 første ledd. I tillegg er personer som bare foretar inspeksjoner om bord unntatt etter virkeområdeforskriften, som er fastsatt i medhold av § 1 fjerde ledd.

Samtidig er «sjøfart, fangst og fiske, herunder bearbeiding av fangsten om bord i skip» unntatt fra arbeidsmiljølovens virkeområde, jf. aml. § 1-2 annet ledd bokstav a. Grenseflaten mellom lovene er forstått slik at norske arbeidsforhold enten faller inn under arbeidsmiljøloven eller sjømannsloven.

Flyttbare innretninger regnes i utgangspunktet ikke som skip. I medhold av sjml. § 2 bokstav b nr. 1 er loven gitt anvendelse på slike innretninger, jf. forskriften § 7. For personer som er ansatt av rederiet eller er omfattet av innretningens bemanningsoppgave, gjelder loven med enkelte mindre unntak. For andre gjelder kun nærmere angitte bestemmelser.

I tillegg fastsetter virkeområdeforskriften enkelte særlige unntak. Etter forskriften § 1 nr. 2 bokstav c unntas personer som gjør tjeneste på sjøforsvarets skip (unntatt sivilt personell på skip befraktet av sjøforsvaret). For personer som omfattes av tjenestemannsloven og ansatte på fiske- og fangstfartøyer er det gjort unntak for enkelte av lovens bestemmelser, jf. forskriften § 1 nr. 2 bokstav d og kapittel II og III.

For det andre er anvendelse av sjømannsloven som hovedregel betinget av at personen som arbeider på skipet, er arbeidstaker. Det er klargjort gjennom virkeområdeforskriften at sjømann skal likestilles med arbeidstaker. Utgangspunktet er følgelig at sjømannsloven kun regulerer de arbeidsavtalene som etablerer et løpende underordningsforhold, og at selvstendige oppdragstakere faller utenfor. Virkeområdeforskriften nyanserer dette. Etter forskriften § 3 får enkelte av lovens bestemmelser anvendelse for personer som arbeider om bord som selvstendig næringsdrivende.

7.4.2 Lovens hovedinnretning

Utvalget vil videreføre lovens hovedinnretning. På samme måte som dagens sjømannslov bør anvendelse av ny skipsarbeidslov i utgangspunkt være betinget av en viss tilknytning til skipet drift og at personen er arbeidstaker. Se om tilknytningen til skipets drift i punkt 7.4.3 og om forståelsen av arbeidstakerbegrepet i punkt 7.4.4.

Utvalget er imidlertid kommet til at enkelte bestemmelser i skipsarbeidsloven bør omfatte alle som har sitt arbeid om bord, uavhengig av tilknytningen til skipets drift og om vedkommende er arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker. Dette innebærer en endring sammenlignet med dagens sjømannslov, se nærmere i punkt 7.4.5.

7.4.3 Tilknytning til skipets drift og særlige unntak

De nærmere kriteriene for tilknytning til skipet som følger av lov og forskrift, og som er presisert gjennom rettspraksis, synes å være hensiktsmessige. Det samme gjelder særreguleringen av flyttbare innretninger og de særlige unntakene for personer som gjør tjeneste på sjøforsvarets skip og statlige tjenestemenn. Utvalget går inn for at disse grensedragningene videreføres. Utvalget har imidlertid kommet til at bestemmelsen om virkeområdet bør utformes på en noe annen måte og at enkelte sider ved avgrensningen bør løftes fra forskrift til lov, se nærmere i punkt 8.3.

Lovens anvendelse på fiske- og fangstfartøy og på NIS-skip er særskilt drøftet nedenfor i punkt 7.10 og 7.11.

7.4.4 Arbeidstakerbegrepet

Utvalget vil videreføre vilkåret om at personen som arbeider på skipet må være arbeidstaker for at skipsarbeidsloven skal komme til anvendelse.

Som beskrevet ovenfor er det klarlagt gjennom sjømannslovens virkeområdeforskrift at sjømann likestilles med arbeidstaker. Dette må forstås slik at en arbeidstaker som oppfyller krav om tilknytning til skipet etter sjml. § 1 første ledd, er sjømann etter loven. Utvalget har valgt å erstatte «sjømann» med «arbeidstaker», se punkt 7.3.1.

Arbeidstakerbegrepet er ikke nærmere definert i sjømannslovgivningen. I teorien er det antatt at arbeidstakerbegrepet i arbeidsmiljøloven gir veiledning for begrepets innhold etter sjømannsloven.2

I aml. § 1-8 er arbeidstaker definert som «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste», mens arbeidsgiver er definert som «enhver som har ansatt arbeidstaker for å utføre arbeid i sin tjeneste». Henvisningen til ansettelse viser at arbeidstakerstatus er knyttet til inngåelse av en arbeidsavtale. En arbeidsavtale er en særskilt avtaletype som særpreges av en personlig, løpende arbeidsplikt mot vederlag, jf. også «i annens tjeneste». Kjernen i arbeidstakerbegrepet er et organisatorisk underordningsforhold som er etablert ved avtale.3 Dette gjelder uavhengig av i hvilken lovgivning arbeidstakerbegrepet opptrer.4

Utvalget legger til grunn at sjømannslovens sjømanns-/arbeidstakerbegrep er i overensstemmelse med det som gjelder i arbeidslivet for øvrig. Arbeidstakerbegrepet i skipsarbeidsloven er ment å videreføre dette.

I forarbeidene til arbeidsmiljøloven heter det at en person skal regnes som arbeidstaker «dersom tilknytningen til arbeidsgiver reelt sett har karakter av et ansettelsesforhold. Det skal foretas en helhetsvurdering av samtlige omstendigheter i avtaleforholdet».5 Departementet peker deretter på en rekke momenter som ifølge rettspraksis er relevante, blant annet om det foreligger personlig arbeidsplikt og plikt til å underordne seg arbeidsgivers ledelse og kontroll. 6

Arbeidstakerbegrepet må derfor for det første avgrenses mot selvstendige oppdragstakere. Utvalget antar at denne avgrensningen kan være viktig ved arbeid på skip. Ettersom arbeidstakerbegrepet skal ha tilsvarende innhold som etter arbeidsmiljøloven, vil avgrensningen måtte skje i tråd med de alminnelige retningslinjene som er utviklet.

Videre avgrenses arbeidstakerbegrepet tradisjonelt mot personer med en arbeidsplikt som har annet rettslig grunnlag enn avtale, som arbeid utført på grunnlag av verv, dom eller vedtak.7 Ettersom arbeidsavtalen markeres ved løpende arbeidsplikt, trekkes gjerne også en grense mot helt kortvarige enkeltoppdrag. Det er trolig sjelden at slike grensespørsmål oppstår på skip. Dersom det blir aktuelt, bør grensen trekkes i tråd med de retningslinjene som er utviklet etter arbeidsmiljøloven.

7.4.5 Andre som har sitt arbeid om bord

Som nevnt i punkt 7.4.1 følger det av virkeområdeforskriften at enkelte av sjømannslovens regler gjelder overfor selvstendige oppdragstakere. Det dreier seg om sjømannslovens bestemmelser om lavalder (§ 4), ordensregler (§ 43) og medtakelse av gods (§ 45), samt om mannskapets erstatningsansvar og plikt til å rette seg etter ordre (§ 39). Videre gjelder skipsførers plikter ved sykdom og skade (§ 27), dødsfall og begravelse (§ 30), grovere forbrytelse (§ 49), samt skipsførers plikt til å ta vare på eiendeler som etterlates om bord (§ 46) og til å holde bestemmelser tilgjengelige for mannskapet (§ 52). I tillegg gjelder bestemmelser som setter plikter for staten også overfor selvstendige oppdragstakere. Statens plikter omfatter dekning av utgifter til sykepleie, visse hjemreiser og begravelse (§ 31), samt adgang til lån av norsk utenriksstasjon (§ 51). Dessuten følger det av sjml. § 33B annet ledd at plikten til ikke-diskriminering gjelder tilsvarende ved «rederiets valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide sjømenn».

Sjømannsloven inneholder altså ikke bare bestemmelser som gjelder arbeidstakere. De bestemmelsene som har et videre virkefelt kan sies å falle i tre grupper: Bestemmelser om omsorg for personer og eiendeler som befinner seg om bord, bestemmelser som er knyttet til organiseringen av arbeid på skipet og bestemmelser om ivaretakelse av individets rett til ikke å bli diskriminert. Slike bestemmelser er foreslått videreført i skipsarbeidsloven kap. VIII om rederiets og skipsførerens omsorgsplikter, kap. IX om skipstjenesten og kap. X om vern mot diskriminering. Se nærmere i punkt 15, 16 og 17.

Spørsmålet er hvem som skal omfattes av de bestemmelsene som skal ha et videre virkefelt.

Utvalget ser behovet for at enkelte bestemmelser i skipsarbeidsloven ikke er begrenset til å gjelde arbeidstakere med en bestemt tilknytning til skipets drift, men omfatter alle som har sitt arbeid om bord. For å sikre en trygg og hensiktsmessig samordning av arbeid på skipet må enkelte rettigheter og plikter gjelde for alle som arbeider om bord. En plikt til omsorg for person og gods kan begrunnes i at arbeidet utføres på et sted der selv ikke en selvstendig oppdragstaker har kontroll over risikofaktorene. Retten til ikke å bli diskriminert er en grunnleggende menneskerettighet som tilkommer enhver.

Disse grunnene tilsier samtidig at pliktene legges på rederiet. Det er rederiet som gjennom driftsansvaret har kontroll over risikofaktorene og som har behov for en trygg og hensiktsmessig samordning av arbeidet på skipet. Rederiet (og skipsføreren) er derfor pålagt plikter (og enkelte rettigheter) i kap. VIII om omsorgsplikter og kap. IX om skipstjenesten. For å verne enhver som er i arbeid på skip mot diskriminering, må det settes forbud mot diskriminering ikke bare fra arbeidsgiver, men også fra rederiets side. Dette er gjort i kap. X. Se nærmere om plasseringen av ansvar for disse delene av skipsarbeidsloven i punkt 15, 16 og 17.

Utvalget viser til at forslaget samsvarer med løsningen for grunnleggende krav på sikkerhet og fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Skipssikkerhetslovens regler om personlig sikkerhet gjelder overfor enhver som har sitt arbeid om bord på skipet, uavhengig av om personen er arbeidstaker, selvstendig oppdragstaker eller utfører arbeid på annet rettslig grunnlag enn avtale, og uavhengig av tilknytningen til skipets drift. Dette omfatter både krav til skipet som arbeidsplass og arbeidstidsregler. Arbeidsmiljølovens krav om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er på lignende måte utvidet til å omfatte alle som utfører arbeid i tilknytning til arbeidsgivers virksomhet. Etter aml. § 2-2 gjelder kravet om at arbeidsmiljøet er fullt forsvarlig «tilsvarende» overfor andre enn egne arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere eller selvstendige oppdragstakere. Videre skal en rekke kategorier personer som utfører arbeid på annet grunnlag enn avtale «anses som arbeidstakere i forhold til lovens regler om helse, miljø og sikkerhet», jf. aml. § 1-6 første ledd.8 Også plikten til ikke-diskriminering gjelder «tilsvarende» overfor selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere, jf. aml. § 13-2 annet ledd.

7.5 Ansvarsplasseringen

7.5.1 Innledning

Et grunnleggende spørsmål er hvem som skal være ansvarlig for oppfyllelse av kravene i ny skipsarbeidslov. Det har vært, og er fortsatt, noe uklart hvem som er ansvarlig for «rederiets» plikter etter gjeldende lovgivning. Uklarheten er forsterket som følge av at en ny rederidefinisjon ble vedtatt inntatt i sjømannsloven i 2008 (ikke i kraft). Bakgrunnen for den nye rederidefinisjonen er ratifikasjonen av MLC, som er en ny samlekonvensjon om sjøfolks rettigheter, se punkt 5.2.3. MLC bygger på et annet rederibegrep enn sjømannsloven. Ansvarsplasseringen har derfor reist vanskelige spørsmål.

Her vil utvalget gjøre rede for denne uklarheten og drøfte sine overordnede vurderinger om hvem som bør være pliktsubjekt. Utvalget vil også drøfte hvilke internasjonale krav som stilles til rederiets ansvar og presentere hovedtrekkene i det rederiansvaret utvalget går inn for. Det nærmere innholdet i arbeidsgiverens og rederiets plikter drøftes i punkt 9.

7.5.2 Bakgrunn – det tradisjonelle rederibegrepet

Sjømannsloven betegner sjømannens motpart i arbeidsforholdet som «rederiet». Rederibegrepet er ikke nærmere definert i loven.

Frem til 1985 var sjømannslovens hovedregel skipsansettelse. Det innebar at en sjømann var ansatt midlertidig på det enkelte skipet. Ved lovrevisjonen i 1985 ble det i § 3 nr. 1 innført en hovedregel om at sjømannen skal ansettes fast «i rederiets tjeneste», såkalt rederiansettelse. Sjømannen fikk etter annet ledd i utgangspunktet «rett og plikt til å tjenestegjøre på ethvert av rederiets skip». Tilsvarende ble rederiets plikt til å vurdere omplassering før oppsigelse, knyttet opp til rederiet som sådan.

Sjømannsloven av 1975 bygget på at rederivirksomhet var organisert slik at det er det samme selskapet som eier, drifter og bemanner skip. Dette tradisjonelle rederibegrepet ble videreført ved 1985-revisjonen. I § 3 annet ledd er det tydelig forutsatt at den som ansetter sjømannen, også eier og/eller drifter skip, jf. «rederiets skip». Det tradisjonelle rederibegrepet samsvarer i rimelig utstrekning med det rederibegrepet som ligger til grunn for sjølovens regulering. Her er det lagt til grunn at rederiet er skipets økonomiske driftsherre.9

Lenge før lovrevisjonen i 1985 hadde imidlertid tariffavtalene for utenriksfart og offshore regler om ventehyre som i praksis minnet om fast ansettelse. Mange rederier praktiserte fast ansettelse av offiserer. På slutten av 1970-tallet og utover 1980-tallet ble det dessuten etablert en rekke tariffavtaler om fast avløsning som bidro til faste ansettelser. Sjømannsloven «løsarbeidersystem» var derfor på vikende front lenge før lovrevisjonen i 1985.

7.5.3 Gjeldende rett – rederiet forstått som arbeidsgiver

Organiseringen av rederivirksomhet har endret seg gradvis. I utenriksfart og offshore har det lenge vært vanlig å organisere rederivirksomheten i konserner. I fullintegrerte rederier er de ulike selskapene som eier, drifter og bemanner skip, underlagt felles ledelse og kontroll, se punkt 3.7. Særlig i utenriksfart er det etter hvert blitt vanlig at egne managementselskap bemanner skip under ulike rederiforetak. I praksis ansetter ikke det selskapet som eier eller driver skipet mannskap, men overlater slike driftsfunksjoner for ett eller flere skip til et internt eller eksternt managementselskap. Den internasjonale maritime organisasjonen BIMCO har utformet standardkontrakter for dette som er blitt svært utbredt.

Sjømenn vil dermed ofte være ansatt i selskap som bemanner skip, men som ikke eier eller drifter dem. Det er ikke antatt å gjelde noen begrensning med hensyn til adgangen til å organisere rederivirksomhet på denne måten,10 som må anses som et faktum akseptert av alle. Sjømannsloven har i dag heller ingen bestemmelser som begrenser adgangen til å leie inn arbeidstakere som er ansatt i annen virksomhet, slik det er i arbeidsmiljøloven. Organiseringen skaper en begrepsmessig utfordring: I slike tilfeller kan det reises spørsmål om hvilket rettssubjekt som er ansvarlig som «rederi».

I sjømannslovens virkeområdeforskrift § 1 nr. 3 fremgår det at «arbeidsgiver trer i rederiets sted» der arbeidstaker som faller inn under sjømannsloven, er ansatt av andre enn rederiet. Der en sjømann ansettes av en virksomhet det ikke er naturlig å betegne som «rederiet», er det med andre ord «arbeidsgiver» som skal oppfylle de pliktene loven legger på «rederiet».

Arbeidsgiverbegrepet er språklig sett en betegnelse på arbeidstakers motpart i arbeidsforholdet. Forskriften tyder derfor på at sjømannslovens rederibegrep tilsvarer arbeidsmiljølovens arbeidsgiverbegrep. Det samme er lagt til grunn i teorien.11

Etter arbeidsmiljøloven er arbeidsgiver det rettssubjektet som har ansatt arbeidstaker. Dette følger av aml. § 1-8 annet ledd første punktum, som definerer arbeidsgiver som «enhver som har ansatt arbeidstaker til å utføre arbeid i sin tjeneste».

Dersom sjømannen ansettes av en tradisjonell rederivirksomhet, utløses plikter for denne virksomheten i tråd med lovens ordlyd. Dersom sjømannen ansettes av en virksomhet det ikke er naturlig å betegne som et rederi, gjelder «rederiets» plikter for denne virksomheten. Samlet sett er det dermed ansettelse av sjømannen som utløser de pliktene som etter loven ligger til «rederiet».

Normalt vil det fremgå av den skriftlige ansettelsesavtalen hvem som er arbeidsgiver. Den standard ansettelsesavtalen som er utformet av Sjøfartsdirektoratet krever at det skal angis presist hvilket selskap som er arbeidsgiver.

Rederiets plikter skal oppfylles overfor sjømann, som skal forstås som arbeidstaker, se punkt 7.4.4. På samme måte skal arbeidsgivers plikter etter arbeidsmiljøloven oppfylles overfor arbeidstaker. Pliktene skal dermed gi vern av den svakere part i kontraktsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Utgangspunktet er altså at «rederiet» forstås som arbeidsgiver, som er den som har inngått arbeidsavtalen med arbeidstaker. Utgangspunktet må imidlertid nyanseres, både av lovhjemlede unntak og på grunnlag av rettspraksis.

Både sjømannsloven og arbeidsmiljøloven inneholder lovhjemlede unntak fra dette utgangspunktet. Enkelte av pliktene i arbeidsmiljøloven gjelder for virksomhet uten arbeidstakere (enmannsbedrifter), overfor selvstendige oppdragstakere, arbeidstakere som er ansatt i annen virksomhet eller personer som utfører arbeid på annet grunnlag enn avtale. De fleste utvidelsene gjelder krav til helse, miljø og sikkerhet.

I skipsfart er de sikkerhetsmessige kravene regulert i skipssikkerhetsloven. Skipssikkerhetslovens krav er ikke begrenset til å gjelde arbeidstakere, men omfatter alle som arbeider om bord. Det er derfor ikke samme behov for lovregulerte utvidelser i sjømannsloven. Like fullt følger det av virkeområdeforskriften at «rederiets» ansvar etter sjømannsloven i visse tilfeller er utvidet til også å gjelde overfor selvstendige oppdragstakere.

Diskrimineringsvernet, som er parallelt utformet i aml. kap 13 og sjml. IIA, innebærer også enkelte utvidelser. Diskrimineringsforbudet gjelder for arbeidsgivers behandling av egne arbeidstakere. Vernet er imidlertid utvidet i tid ved at diskrimineringsforbudet også gjelder selve ansettelsesprosessen, jf. sjml. § 33A første ledd bokstav a og aml. § 13-2 første ledd bokstav a. Plikter som arbeidsgiver oppstår dermed før arbeidsavtale er inngått. For det andre er det uttrykkelig fastsatt at bestemmelsene gjelder tilsvarende ved «valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide», jf. sjml. § 33A annet ledd og aml. § 13-2 annet ledd. En arbeidsgivers plikt til ikke-diskriminering gjelder følgelig overfor flere enn egne arbeidstakere.

Videre kan det være uklart hvem som blir forpliktet ved inngåelse av arbeidsavtalen med arbeidstaker. Normalt vil en managementavtale ha klare regler om hvilket selskap som skal være arbeidsgiver. Ved bruk av standard ansettelsesavtale vil det fremgå av kontrakten hvem som er forpliktet som arbeidsgiver overfor arbeidstakeren. I praksis er det likevel reist spørsmål om et managementselskap har inngått arbeidsavtale på egne vegne, eller som fullmektig for et annet selskap.12 Rettspraksis kan tyde på at uklarhet med hensyn til hvem man opptrådte på vegne av, går ut over den som inngikk arbeidsavtalen.13

Dessuten kan det være spørsmål om flere enn ett rettssubjekt er forpliktet overfor arbeidstaker. Vernelovgivningen er ikke til hinder for at flere enn én arbeidsgiver binder seg ved avtale overfor arbeidstaker. Rettspraksis viser at det kan være grunnlag for å legge plikter som arbeidsgiver på flere enn den som opprinnelig inngikk arbeidsavtalen, såkalt «delt» arbeidsgiveransvar.14 Det er en viss uenighet i teorien om hvordan disse avgjørelsene skal forstås og hvilken betydning denne praksisen har for forståelsen av arbeidsgiverbegrepet. Teorien synes enig om at andre enn den som opprinnelig inngikk arbeidsavtalen, kan være forpliktet gjennom en egen avtale med arbeidstaker eller i kraft av generelle prinsipper for gjennomskjæring. Mer uklart er i hvilken grad utøvelse av enkelte arbeidsgiverfunksjoner og/eller bestemmende innflytelse over det rettssubjektet som har ansatt arbeidstakeren, skal/bør utløse ansvar.15

Sjømannsrettslig teori legger til grunn at plasseringen av plikter etter sjømannsloven også i slike tilfeller skal skje etter de tilsvarende linjer som etter arbeidsmiljøloven.16 Det samme synes forutsatt i virkeområdeforskriften. Ansvarsplasseringen kan følgelig være noe uklar etter gjeldende rett. Det kan i visse tilfeller være grunnlag for å legge ansvar som «rederi» på en annen enn den som opprinnelig inngikk arbeidsavtale med sjømannen.

7.5.4 Utfordringen – rederiet forstått som driftsselskapet

Så langt legger utvalget til grunn at rederibegrepet etter sjømannsloven tilsvarer arbeidsmiljølovens arbeidsgiverbegrep. Det vil si at arbeidsgiver normalt er det selskapet som har inngått ansettelsesavtalen. I 2008 ble sjømannsloven imidlertid endret. Blant annet ble det vedtatt en ny § 1A, som definerer rederiet som det driftsansvarlige selskapet. Disse endringene er ikke trådt i kraft. Endringene skaper nye utfordringer for forståelsen av sjømannslovens rederibegrep.

Norsk og internasjonal regulering av de sikkerhetsmessige forholdene om bord bygger på et rederibegrep der rederiet forstås som den som er ansvarlig for driften av skipet. Også internasjonale minimumskrav til rettigheter mellom partene i arbeidsforholdet er knyttet til et slikt rederibegrep.

Skipssikkerhetsloven stiller offentligrettslige krav til skipssikkerhet, blant annet begrunnet i den personlige sikkerhet for personer som arbeider om bord. Se generelt om skipssikkerhetsloven i punkt 4.4. Det er «rederiet» som har det overordnede ansvaret for at kravene etterleves. Dette rederibegrepet er imidlertid ikke knyttet til inngåelse av arbeidsavtalen, slik sjømannsloven har vært forstått. Skip er som hovedregel pålagt å ha sikkerhetsstyringssertifikat som opplyser hvilket selskap som er driftsansvarlig, se i ssl. § 7, jf. § 5. Skipssikkerhetslovens rederidefinisjon er knyttet til dette driftsansvaret. I ssl. § 4 første ledd er «rederiet» definert som den som etter sikkerhetsstyringssertifikatet er driftsansvarlig selskap. I de tilfellene der det ikke gjelder krav om et slikt sertifikat eller sertifikatet er ugyldig eller trukket tilbake, regnes skipets eier som rederiet, jf. § 4 annet ledd. Fordi skipssikkerhetslovens krav bygger på IMOs ISM-kode, betegnes det driftsansvarlig selskapet etter loven gjerne som ISM-selskapet.

Mens rederiets plikter etter sjømannsloven tradisjonelt påhviler den som har inngått arbeidsavtalen, ligger altså «rederiets» plikter etter skipssikkerhetsloven på det driftsansvarlige selskapet. Som nevnt vil dette kunne være ulike rettssubjekter. Grensedragningen mellom lovene er nærmere drøftet nedenfor i punkt 7.9. Det sentrale her er å vise at de vesentlige kravene til helse, miljø og sikkerhet om bord påligger «rederiet», men da forstått som det driftsansvarlige selskapet.

MLC pålegger statene å sikre sjømenn visse minimumsrettigheter. Se nærmere om MLCs krav i punkt 5.2.2. MLC fastsetter både krav til forholdene om bord på skip og krav om at sjøfolk skal ha visse rettigheter i arbeidsforholdet. Flere rettigheter skal sikres ved å legge plikter på «shipowner». «Shipowner» er oversatt til «rederiet» i den norske konvensjonsteksten og er i art. II nr. 1 bokstav j definert slik:

«Reder betyr skipets eier eller annen organisasjon eller person, for eksempel disponent, agent eller bareboat-befrakter, som har påtatt seg ansvaret for driften av skipet på vegne av rederen og som ved overtakelsen av slikt ansvar, har gått med på å overta de plikter og oppgaver som redere er pålagt i henhold til denne konvensjon, uten hensyn til om noen annen organisasjon eller andre personer oppfyller enkelte av pliktene eller oppgavene på rederens vegne».

Definisjonen gir en viss frihet for statene til å fastlegge hvem som skal anses som reder i nasjonal lovgivning. Driften av skipet står imidlertid helt sentralt. Ved den norske gjennomføringen ble konvensjonen forstått slik at rederiet måtte være det driftsansvarlige selskapet (ISM-selskapet).17 Det er altså lagt til grunn at MLC legger ansvaret for minimumsrettighetene i arbeidsforholdet på det driftsansvarlige selskapet.

Rederiets ansvar etter MLC er blant annet en følge av hvordan sjøfarten er organisert. Et viktig poeng har vært å gi ett rettssubjekt et overordnet ansvar for sjøfolks minimumsrettigheter, både de som knytter seg til forholdene om bord og til arbeidsavtalen.18

At driftsansvarlig selskap har ansvaret for forholdene om bord, er i tråd med løsningen i norsk rett så langt det gjelder sikkerhetsmessige forhold. Etter skipssikkerhetsloven er dette ansvaret lagt på driftsansvarlig selskap (ISM-selskapet). Ansvaret kan begrunnes i at det er denne virksomheten som er nærmest til å kontrollere risikofaktorene.

At driftsansvarlig selskap også har ansvar som knytter seg til arbeidsavtalen, avviker imidlertid fra løsningen i norsk rett i de tilfellene der arbeidsavtalen er inngått med et managementselskap eller lignende. MLCs løsning har antakeligvis kommet som følge av et ønske om å sikre sjøfolk et bedre arbeidsrettslig vern enn det man ofte ser i dag internasjonalt. Her er sjøfolk som hovedregel ansatt midlertidig på det enkelte skip og gjerne med en annen arbeidsgiver enn driftsselskapet eller eieren av skipet. Så lenge arbeidsforholdet er midlertidig og knyttet til det enkelte skip, skaper det færre problemer å legge ansvaret for rettigheter som knytter seg til arbeidsavtalen på det driftsansvarlige selskapet. I forhold til norsk rett oppstår det imidlertid utfordringer. Dette skyldes at ansvaret for sjøfolks rettigheter etter sjømannsloven påhviler arbeidsgiver, det vil si den som har inngått arbeidsavtalen med sjømannen, og med fast ansettelse hos arbeidsgiver («rederiansettelse»), se punkt 7.5.3.

Lovendringen i 2008, som tok sikte på å gjennomføre kravene i MLC i norsk rett og som foreløpig ikke er trådt i kraft, definerte rederiet på samme måte som i skipssikkerhetsloven, se sjml. § 1A. Dette rederibegrepet (rederiet som driftsansvarlig selskap) samsvarer følgelig ikke med rederibegrepet slik det hittil har vært forstått i sjømannsloven (rederiet som arbeidsgiver), og skaper ytterligere uklarhet og usikkerhet.

I utvalgets mandat heter det at «utvalget bør legge til grunn en videreføring av hovedprinsippene i de vedtatte lovendringene, men skal vurdere hvordan disse best mulig kan innarbeides i den nye lovgivningen, i tråd med konvensjonens forpliktelser». Dette reiser flere spørsmål som drøftes straks nedenfor. Utvalget vil først fremheve at i innenriksfart vil den som inngår arbeidsavtale med sjømannen ofte være det driftsansvarlige selskapet. Se nærmere om ansettelsesordningene i punkt 3.7. I slike tilfeller har det ingen betydning om pliktene er knyttet til ansettelsen eller driftsansvaret, samme rettssubjekt vil uansett være ansvarlig. Forskjellen i rederibegrep får imidlertid betydning dersom sjømannens arbeidsgiver ikke har ansvaret for driften av skipet, slik situasjonen ofte er i utenriksfart.

7.5.5 Pliktsubjektene i skipsarbeidsloven

Ut fra forarbeidene til 2008-endringen er det noe uklart hvilke implikasjoner rederidefinisjonen i sjml § 1A er ment å ha. Utvalget legger til grunn at den nye rederidefinisjonen uansett ikke er ment å avvikle det gjeldende prinsippet om at den som inngår arbeidsavtalen, har plikt til å etterleve regler som stiller krav til arbeidsavtalen.

Utvalgets utgangspunkt er at plikter av privatrettslig karakter, som gir arbeidstakere på skip rettigheter overfor motparten i arbeidsforholdet, fortsatt bør påhvile den som har inngått arbeidsavtalen.

Den bærende begrunnelsen for lovgivning til vern av arbeidstaker er den særegne maktubalansen i avtaleforholdet mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Arbeidsavtalen forutsetter et løpende underordningsforhold. Partene er heller ikke reelt sett likestilte ved avtaleinngåelsen ettersom arbeidstakers ytelse er personlig og friheten til ikke å selge sin arbeidskraft, er begrenset.19 Lovgivning har satt grenser for avtalefriheten for å hindre at arbeidsgiver utnytter maktubalansen til skade for arbeidstaker. Arbeidsrettslige verneregler er derfor prinsipelt sett nært knyttet til avtaleforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dette tilsier etter utvalgets syn at det er arbeidstakers motpart i arbeidsavtalen som i utgangspunktet bør være ansvarlig for å etterleve lovens krav.

Et spørsmål er hvordan en slik ansvarsplassering skal reguleres i skipsarbeidsloven. Det sentrale spørsmålet er om arbeidstakers motpart i arbeidsavtalen skal betegnes som «rederiet» eller som «arbeidsgiver». Arbeidsgiverbegrepet er språklig sett nærmere knyttet til arbeidsavtalen enn rederibegrepet. Gjennomgangen ovenfor viser at rederibegrepets innhold er sprikende og i enkelte sammenhenger forstås som driftsselskapet. Selv om også arbeidsgiverbegrepets grenser kan variere noe i lovgivningen, er partsstillingen i arbeidsavtalen en felles kjerne. Utvalget velger derfor å betegne det primære pliktsubjektet som «arbeidsgiver».

På den annen side forutsetter MLC at den driftsansvarlige pålegges visse plikter. Plikter for den driftsansvarlige kan videre begrunnes med at denne har ansvaret for de vesentlige risikofaktorene på skipet og faktisk sett utøver styring og kontroll med arbeidstakerne om bord.

Siden arbeidsgiver ikke alltid er driftsansvarlig, er det nødvendig å legge plikter på det driftsansvarlige selskapet. Utvalget er kommet til at den driftsansvarlige bør betegnes om «rederiet». Dette samsvarer med løsningen i skipssikkerhetsloven og vil bidra til et mer entydig rederibegrep. Etter utvalgets syn bør utpekingen av den driftsansvarlige følge rederidefinisjonen i ssl. § 4, slik også sjml. § 1A legger opp til.

Ansvaret for å oppfylle skiparbeidslovens krav vil følgelig ligge på to pliktsubjekter: Den som inngikk arbeidsavtalen («arbeidsgiver») er i utgangspunktet ansvarlig. I tillegg utpekes det driftsansvarlige selskapet («rederiet») som pliktsubjekt.

7.5.6 Nærmere om rederiets medansvar

MLC krever at rederiet har ansvar for de rettighetene konvensjonen oppstiller. MLCs rederidefinisjon knytter seg til driften av skipet, ikke til inngåelse av arbeidsavtalen. Som det fremgår foran, reiser dette særskilte utfordringer i et system som det norske. Her skal det drøftes nærmere hva som bør ligge i rederiets medansvar etter skipsarbeidsloven.

Ansvarsplasseringen i norsk rett er et utslag av at sjøfolk har sterkere rettigheter i arbeidsforholdet enn det som er vanlig internasjonalt.

Hovedregelen internasjonalt er at sjøfolk er ansatt midlertidig på det enkelte skip. Etter norsk rett skal sjøfolk som den store hovedregel være ansatt fast i «rederiet», forstått som arbeidsgiver. Arbeidsforholdet er knyttet til hele arbeidsgivers virksomhet, enten arbeidsgiver er en tradisjonell rederivirksomhet eller er et eksternt managementselskap. Videre særpreges norsk rett ved strenge verneregler. Generelt sett går norske verneregler lenger enn de minimumskravene som er oppstilt i MLC. For eksempel gir kravet til saklig oppsigelse et sterkt stillingsvern i norsk rett. MLC på sin side stiller ikke materielle vilkår for oppsigelse, men krever kun at arbeidsavtalen inneholder opplysninger om hvilke vilkår som gjelder dersom avtalen er inngått med ubestemt varighet, se standard A2.1 nr. 4 bokstav g.

Situasjonen er dermed at sjøfolk etter norsk rett allerede har et arbeidsrettslig vern med et bredere nedslagsfelt og med sterkere materielle verneregler enn etter MLC. Arbeidsgivers primære ansvar for rettighetene i arbeidsforholdet er et utslag av dette systemet. Utvalget legger til grunn at verken MLC eller andre grunner tilsier at arbeidsgivers primære ansvar skal avvikles eller svekkes. Selv om MLC bygger på at rederiet er arbeidsgiver, kan konvensjonen etter utvalgets syn ikke forstås som en regulering av partsstillingen som sådan.

Standard A2.1 nr. 1 bokstav a kan, sett isolert, tyde på rederiet må være arbeidsgiver. Her heter det at arbeidsavtalen skal være signert av rederiet. Bestemmelsen er imidlertid en presisering av regel 2.1. Regel 2.1 krever at avtalevilkårene er nedfelt skriftlig og at sjøfolk er sikret mot press ved avtaleinngåelsen. I lys av dette synes det sentrale ved standarden å være at arbeidsvilkårene skal dokumenteres ved en signert avtale, ikke en regulering av partsstillingen som sådan. På denne bakgrunn mener utvalget at det ikke følger av MLC at arbeidsavtalen må inngås med rederiet.

Utvalget vil derfor videreføre prinsippet om at arbeidsgiver primært er ansvarlig for å gjennomføre rettighetene i skipsarbeidsloven. I sitt forslag har utvalget på flere punkter styrket arbeidstakernes rettigheter i arbeidsforholdet i forhold til dagens sjømannslov. Arbeidsgivers alminnelige plikter og ansvar er nærmere behandlet i punkt 9.2.

I tillegg vil utvalget legge de plikter på rederiet som er nødvendige og hensiktsmessige for å gjennomføre MLC på en god måte. Utvalget understreker at å ansvarliggjøre rederiet i tillegg til arbeidsgiver, gir en ytterligere styrking av vernet sammenlignet med gjeldende sjømannslov.

Spørsmålet videre er hva rederiets medansvar bør omfatte. I mandatet er utvalget bedt om å videreføre hovedprinsippene i 2008-endringen av sjømannsloven, som ikke er trådt i kraft. Utvalget er samtidig bedt om å vurdere hvordan disse hovedprinsippene best mulig kan innarbeides i lovgivningen i tråd med konvensjonens forpliktelser.

Utvalget har ut fra dette basert sin vurdering på tre hovedhensyn.

For det første har utvalget lagt vekt på hensynet til vern av arbeidstakere. MLCs krav representerer et minimumsvern. Ut over dette er det naturlig å sammenligne sjøfolks rettigheter med reguleringen av arbeidsforhold på land. Her er det som den store hovedregel bare arbeidsgiver som er ansvarlig for rettighetene i arbeidsforholdet. Innenfor virkeområdet av allmenngjøringsforskrifter er imidlertid oppdragsgiver gjort solidarisk ansvarlig med arbeidsgiveren for arbeidstakers krav lønn mv. I tillegg er det i arbeidsmiljøloven vedtatt et solidaransvar for innleier av arbeidskraft (ikke i kraft). I begge tilfeller hefter den solidaransvarlige som en selvskyldnerkausjonist for bestemte økonomiske krav, se punkt 9.4.2.

Videre har utvalget sett hen til situasjonen internasjonalt. Sjøfolks arbeidsrettslige vern er allerede betydelig sterkere etter norsk rett enn det som er alminnelig internasjonalt. Konkurransen med andre registre kan derfor tale mot at rederier under norsk flagg pålegges større ansvar enn det som er påkrevet etter MLC.

Endelig har utvalget lagt vekt på behovet for å klargjøre rekkevidden av rederiets ansvar. Utvalgets arbeid har avdekket at 2008-lovendringen gir rom for ulike tolkninger. Særlig har utvalget sett behov for å klargjøre forholdet mellom arbeidsgivers primære ansvar og rederiets medansvar. For arbeidstaker er det dessuten viktig å klargjøre om og eventuelt hvilke rettigheter som kan gjøres gjeldende direkte overfor rederiet.

På denne bakgrunn har utvalget falt ned på at rederiets ansvar bør ha tre elementer:

For det første foreslår utvalget en overordnet påse-plikt for rederiet. Som nevnt bygger MLC på at ett rettssubjekt – rederiet – er ansvarlig for konvensjonens krav. Utvalget har derfor kommet til at rederiet bør pålegges et overordnet ansvar i form av en plikt til å påse at arbeidstakernes rettigheter både etter arbeidsavtalen og skipsarbeidsloven ivaretas. Skipsarbeidsloven fastsetter et langt sterkere vern enn MLCs minimumskrav. Påse-plikten innebærer dermed en utvidelse av rederiets ansvarsområde sammenlignet med MLC. Rederiets påse-plikt er nærmere drøftet i punkt 9.3.

For det andre foreslår utvalget at rederiet skal være solidarisk ansvarlig med arbeidsgiveren for bestemte krav. Utvalget har imidlertid delt seg når det gjelder hvilke krav solidaransvaret skal omfatte.

Utvalgets flertall (Bull, Barstad, Bondi, Dahl, Engeness, Hernes Pettersen, Kvam, Lem og Thomassen) går inn for et solidaransvar for lønnen og de sentrale økonomiske rettighetene i arbeidsforholdet. Solidaransvaret vil sikre at arbeidstaker kan gjøre minimumsrettighetene i MLC gjeldende overfor rederiet. Ettersom et slikt ansvar vil gjelde i alle tilfeller der rederiet er en annen enn arbeidsgiver, innebærer det en styrking av sjøfolks rettsstilling sammenlignet med arbeidstakere i landbasert virksomhet. Her gjelder et lignende solidaransvar bare ved allmenngjøring eller innleie. Hensynet til den internasjonale konkurransesituasjonen og klargjøring av rederiets ansvar innebærer på den annen side at solidaransvar ikke bør omfatte hele skipsarbeidsloven. Det ville gitt et rederiansvar med et uklart innhold som går langt ut over MLCs krav.

Utvalget mindretall (Avløyp, Berg og Mordt) går inn for at solidaransvaret må gjelde fullt ut for rettigheter etter arbeidsavtalen og alle lovens bestemmelser.

Flertallets og mindretallets forslag er nærmere drøftet i punkt 9.4.3.

I tillegg vil et samlet utvalget legge enkelte plikter direkte på rederiet der det anses nødvendig for å beskytte alle som arbeider om bord. Se om behovet for slike bestemmelser i punkt 7.4.5. Slike plikter for rederiet er kort omtalt i punkt 9.5 og nærmere drøftet i punkt 15 (omsorgsplikter), punkt 16 (skipstjenesten) og punkt 17 (diskriminering).

Ansvarsplasseringen etter skipsarbeidsloven har reist vanskelige spørsmål. Utvalget har arbeidet under et hardt tidspress som har gitt begrensede muligheter til å utrede andre løsninger. Utvalget har forsøkt å finne en løsning som ivaretar internasjonale krav, balanserer de motstridende hensyn og er egnet til å gi et godt arbeidsrettslig vern i praksis. Den ansvarsplasseringen som foreslås er kompleks og uten noen direkte parallell i norsk arbeidsrett. Det er praktiseringen av loven som vil vise om ansvarsplasseringen fungerer slik utvalget har forutsatt. På denne bakgrunn foreslår utvalget at ansvarsplasseringen evalueres fem år etter lovens ikrafttredelse.

7.5.7 Virksomhetsbegrepet

Rederibegrepet i sjømannsloven har to funksjoner. I tillegg til at «rederiet» betegner pliktsubjektet, angir det også en referanseramme for oppfyllelse av rettigheter og plikter i arbeidsforholdet. For eksempel beror spørsmålet om en oppsigelse er saklig begrunnet i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak på om rederiet har annet passende arbeid å tilby sjømannen, jf. sjml. § 19 nr. 1 tredje ledd. Oppsigelsesadgangen kan derfor bero på om det finnes annen passende stilling i rederiet. Når det i teorien heter at rederibegrepet er sjømannslovens virksomhetsbegrep og arbeidsgiverbegrep, er det denne doble funksjonen det siktes til.20

I arbeidsmiljøloven er det virksomhetsbegrepet som betegner referanserammen for arbeidsgivers plikt. Her beror for eksempel adgangen til oppsigelse på grunn av driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak på om «arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker», jf. aml. § 15-7 annet ledd. Virksomhetsbegrepet er ikke nærmere definert og skal fortolkes konkret. Som utgangspunkt er «virksomheten» sammenfallende med arbeidsgivers virksomhet.21 Det rettssubjektet som har inngått arbeidsavtalen, vil altså normalt utgjøre virksomheten i lovens forstand. Rettspraksis bekrefter at dette er hovedregelen.22 Det er imidlertid eksempler på at både en videre og en snevrere referanseramme er lagt til grunn i rettspraksis. Rt. 1990 s. 1126 (Wärtsilä) og Rt. 1989 s. 231 (Exploration Logging) viser at andre selskaper i samme konsern etter omstendighetene kan anses som arbeidsgiver. I Rt. 2003 s. 1614 (Telenor) ble arbeidstakers lojalitetsplikt, som i utgangspunktet knytter seg til arbeidsgivers virksomhet, ansett for å omfatte også andre selskaper i samme konsern. I Rt. 1992 s. 776 (Sparebanken Nord-Norge) ble det på den annen side akseptert at en mindre del av arbeidsgivers virksomhet ble vurdert for seg under en nedbemanningsprosess. Retten pekte blant annet på at «virksomheten var opphørt» når det kun var enkelte filialer, og ikke arbeidsgivers samlede virksomhet, som var lagt ned.23

Når arbeidsgiver er skipsarbeidslovens pliktsubjekt, er det naturlig å innføre virksomhetsbegrepet som betegnelse på referanserammen for rettigheter og plikter i arbeidsforholdet.

Utvalget legger til grunn at forståelsen av krav som i dag er knyttet til «rederiet», kan videreføres med denne begrepsbruken. Utvalget vil likevel knytte noen generelle kommentarer til skipsarbeidslovens virksomhetsbegrep.

I tradisjonelt drevet rederivirksomhet er det samme selskap som eier, drifter og bemanner skip. Denne organiseringen er fremdeles vanlig i innenriksfarten, se punkt 3.7.1. Her vil den samlede rederiaktiviteten i utgangspunktet utgjøre virksomheten.

I fullintegrerte rederikonsern er selskapene som eier, drifter og bemanner skip underlagt felles ledelse og kontroll. Selv om konsernet formelt sett består av ulike selskaper, er den reelle forskjellen neppe så stor. For det selskapet som bemanner alle skipene i rederikonsernet, vil virksomheten være knyttet til alle disse skipene. For eksempel vil plikten til å vurdere omplassering før oppsigelse som følge av nedbemanning, gjelde alle skipene i rederiet. Hvorvidt oppsigelser ved driftsinnskrenkninger skal vurderes samlet eller for det enkelte skip, må avgjøres konkret på samme måte som i dag. Situasjonen blir noe annerledes når et managementselskap har kontrakt på bemanning av skip under ulike rederi. Utgangspunktet er det samme, det er den samlede bemanningen av skipene som utgjør arbeidsgivers virksomhet. Selv om selskapet skulle miste kontrakten på ett skip, vil arbeidsgiver kunne ha «annet passende arbeid i virksomheten» dersom selskapet får ny kontrakt på et annet skip.

Hva som utgjør virksomheten, bestemmes altså med utgangspunkt i de formelle selskapsstrukturene. Utvalget vil samtidig understreke at skipsarbeidsloven er en vernelov. Dersom det synes som om selskapsstrukturene er opprettet for å omgå lovens krav, vil vernehensyn tale for gjennomskjæring. Alminnelige prinsipper for gjennomskjæring kan anvendes for å sikre vern av arbeidstakere i slike omgåelsestilfeller.

7.5.8 Forholdet til sjøpant

Utgangspunktet er at arbeidsgiver er ansvarlig for lønn og andre økonomiske rettigheter som knytter seg til arbeidsforholdet. Som vist i punkt 7.5.6 går utvalget inn for at rederiet, forstått som det driftsansvarlige selskap, skal være solidarisk ansvarlig overfor arbeidstaker for utbetaling av lønn og bestemte økonomiske rettigheter. Utvalget har vurdert forholdet mellom dette ansvaret og sjølovens regler om sjøpant.

Regler om sjøpant gir arbeidstakere til sjøs en særlig sikkerhet for at de får dekket sitt krav på lønn mv.

Etter sjøl. § 51 første ledd nr. 1 er krav på «hyre og annen godtgjørelse til skipsføreren og andre som er ansatt om bord» sikret ved sjøpanterett i skipet. Dette gjelder bare for krav oppstått i anledning av deres tjeneste på skipet.

Reglene om sjøpant bygger nå på Brussel-konvensjonen av 1967. Det er også sjøpanterett for andre krav som oppstår i anledning driften av skipet, så som havneutgifter, utgifter til los mv. (nr. 2), erstatning for tap av menneskeliv eller personskade (nr. 3), erstatning for tap eller skade på eiendom (skadeforvoldelse som ikke bygger på kontrakt), (nr. 4) og for bergelønn, mv. (nr. 5).

Sjøpanteretten retter seg mot skipet, selv om ikke skipets eier eller reder er personlig ansvarlig for kravet. Dette innebærer at dersom arbeidsgiver ikke foretar oppgjør med arbeidstakeren ved forfall for lønn og andre økonomiske ytelser, oppstår panteretten i kraft av loven. Sjøpanteretten kan bare gjøres gjeldende i det skip hvor kravet er opptjent.

Retten omfatter foruten lønn krav på betaling for overtid, feriepenger, erstatning for uberettiget avskjed eller oppsigelse, kostpenger og reisegodtgjørelse til eller fra skipet. En fiskers rett til lott anses som lønn (hyre), da dette er vederlag for utført arbeid selv om beregningen skjer på basis av fangstutbyttet. Sjøpanteretten omfatter også skatt trukket ved utbetaling til arbeidstakeren. Likeledes omfatter sjøpanteretten utgifter til juridisk bistand når sjøpanteretten gjøres gjeldende.

Sjøpanteretten har rettsvern uten tinglysning, og den har prioritet foran kontraktspant og eventuelt utleggspant i skipet. Krav etter sjøl. § 51 første ledd nr. 1 har prioritet foran andre sjøpantekrav, men yngre sjøpantekrav har alltid prioritet foran eldre.

Sjøpanteretten foreldes etter ett år fra det tidspunkt fordringen oppstod. For lønn vil utgangspunktet være den dag da lønnen ordinært skulle ha vært utbetalt for vedkommende måned eller uke.24

Foreldelse kan bare avbrytes ved at skipet blir arrestert innen fristen, jf. sjøl. § 55, og at arresten leder til tvangssalg. For at arbeidstakeren skal kunne kreve tvangssalg, må vedkommende ha tvangsgrunnlag. Det vil i de fleste tilfelle si at vedkommende må ha dom for kravet. Hvis tvangssalg gjennomføres etter krav fra en annen kreditor, vil alle eksisterende sjøpantekrav måtte gjøres opp.

Dersom skipet går tapt før sjøpantekravene er gjort opp, går sjøpantekravet tapt med skipet. Den som har sjøpant, har ikke rett til andel av skipets forsikringssum.

Dette viser at reglene om sjøpant, i likhet med et solidaransvar for rederiet, gir arbeidstaker en alternativ mulighet for dekning når arbeidsgiver ikke oppfyller sine økonomiske forpliktelser. Sjøpantet retter seg imidlertid mot et annet rettssubjekt enn solidaransvaret og er forankret i internasjonale regler. Utvalget legger til grunn at reglene om sjøpant vil gjelde ved siden av arbeidsgivers primæransvar og rederiets solidaransvar etter skipsarbeidsloven. Samlet sett vil regelverket gi arbeidstaker mulighet til å gjøre økonomiske rettigheter gjeldende både overfor arbeidsgiver, rederiet og i skipet.

7.5.9 Forholdet til den statlige lønnsgarantiordningen

Ordningen med lønnsgaranti innebærer at staten garanterer for arbeidstakeres krav på lønn ved arbeidsgivers konkurs.

Etter lønnsgarantiloven § 2 og lønnsgarantiforskriften § 1-1 nr. 1 omfatter ordningen alle arbeidstakere som har utført arbeid i annens tjeneste i et arbeidsforhold hvor det skal betales arbeidsgiveravgift til folketrygden. Det er plikten til å betale arbeidsgiveravgiften som er «inngangsbilletten», og det er ikke et vilkår at det faktisk er betalt slik avgift. Skal det betales arbeidsgiveravgift for sjøfolk omfattes altså disse av ordningen, uavhengig av nasjonalitet eller bosted.

I forskriften § 1-1 nr. 2 bokstav a fremkommer at garantien i tillegg omfatter lønn mv. til arbeidstakere på norske fiske- og fangstfartøyer, selv om det ikke skal betales arbeidsgiveravgift. Mannskap som eier eller har part i vedkommende båt eller eier redskap av større verdi regnes ikke som arbeidstakere.

Forskriften kap. 2 har videre særregler for arbeidstakere på fiske- og fangstfartøyer, skip, borefartøyer og flyttbare innretninger i sjøen. Slike arbeidstakere kan etter § 2-1 nr. 1 fritas for konkursvilkåret, dersom tre vilkår er oppfylt: begjæring om konkurs er avvist av tingretten fordi kravet anses betryggende sikret ved sjøpant (bokstav a), dette sjøpantet ikke kan realiseres etter norsk lov (bokstav b), og arbeidstaker kan sannsynliggjøre at arbeidsgivers virksomhet er insolvent og endelig opphørt (bokstav c). Lønnsgarantiordningen trer inn i den sjøpanterett som måtte gjelde.

Videre er det presisert i forskriften § 2-2 at fritidsgodgjøring for sjøfolk dekkes i samme utstrekning som feriepenger for ordinære arbeidstakere. Tilsvarende gjelder for kostpenger. Det fremgår at dekningen også omfatter krav etter sjømannsloven på fri reise med underhold (eller tilsvarende krav etter tariff- eller annen skriftlig avtale) med forfall innenfor fire måneder før fristdag. Slike krav kan dekkes i tillegg til den ordinære beløpsbegrensningen på to ganger folketrygdens grunnbeløp.

Som det vises til over spiller nasjonalitet eller bosted ingen rolle dersom det skal betales arbeidsgiveravgift til folketrygden. Forskriften § 1-1 nr. 2 bokstav b og c har særbestemmelser som kommer til anvendelse innenfor EØS-området. Uavhengig av plikten til å betale arbeidsgiveravgift, kan dekning gis etter norsk regelverk til arbeidstaker som har utført arbeid i Norge for arbeidsgiver hjemmehørende i annet EØS-land, dersom arbeidsgiver i sistnevnte land er i en insolvenssituasjon som omfattes av lønnsgarantidirektivet. I tilfeller hvor arbeidsgiver bare kan begjæres konkurs i Norge kan dekning også gis til arbeidstakere som har utført arbeid i annet EØS-land, selv om det ikke skal betales arbeidsgiveravgift. I sistnevnte tilfelle er det imidlertid et vilkår at arbeidstaker ikke får dekning i det land de er trygdet eller har utført arbeidet.

Sjøfolk er altså i all hovedsak dekket av lønnsgarantiordningen. Lønnsgarantiordningen gir en særlig sikkerhet for lønnskrav ved konkurs som vil gjelde i tillegg til ansvarsreglene i skipsarbeidsloven og reglene om sjøpant.

7.6 Generelt om vernenivået

Mandatet pålegger utvalget å utforme en tidsriktig lov, tilpasset dagens forhold. Vernet av arbeidstakere er styrket på en rekke områder i arbeidsmiljøloven uten at det er gjort tilsvarende endringer i sjømannsloven; dette er en viktig del av bakgrunnen for revisjonen. Utvalget er generelt bedt om å vurdere om det er hensiktsmessig at rettigheter som er oppstilt gjennom arbeidsmiljøloven, også gjøres gjeldende for sjøfolk. Mandatet forutsetter samtidig at en revidert sjømannslov blir videreført som selvstendig lov og ikke innarbeidet i arbeidsmiljøloven. Utvalget er videre pålagt å se hen til utviklingen innen skipsfart spesielt.

Dette viser et spenningsforhold mellom et behov for tilsvarende vern i skipsfart som i andre arbeidsforhold og behovet for særskilt regulering av arbeidsforhold i skipsfart. Her vil utvalget gjøre rede for sine generelle avveininger.

Utvalgets utgangspunkt er at nivået for vern av arbeidstakere bør være det samme i skipsfart som i arbeidslivets ellers. Der arbeidsmiljøloven inneholder flere eller bedre rettigheter enn sjømannsloven, vil utvalget vurdere tilsvarende bestemmelser i skipsarbeidsloven.

Det er i første rekke særtrekk ved selve arbeidsforholdene om bord på skip som etter utvalgets syn kan begrunne andre løsninger. Arbeidstidsordningene på skip innebærer at en stor andel arbeider og bor om bord i lengre perioder. Samtidig er det lange friperioder, og tendensen har vært at seilingstiden er blitt forkortet. Videre følger det spesielle sikkerhetsmessige utfordringer med å arbeide på skip. Skip kan forlise eller volde stor skade på omverdenen. Her arbeider norske myndigheter og internasjonale organisasjoner kontinuerlig med forbedring. I et slikt flytende «24-timerssamfunn» stilles særlige krav til samarbeid og tillit. Landbasert virksomhet kan ha lignende særtrekk. Et særpreg er etter utvalgets syn at dette likevel utgjør mer generelle trekk ved skipsfart enn ved landbasert virksomhet.

Det at arbeidstakere på skip utsettes for særlig risiko og er bundet til skipet i lengre perioder, kan på den ene siden begrunne særskilte verneregler til sjøs. På den annen side kan arbeidsgivers behov for å hindre at konflikter går ut over samarbeidet og sikkerheten om bord, tilsi modifisering av enkelte verneregler. Om slike særskilte hensyn gjør seg gjeldende, og om det tilsier spesielle eller modifiserte verneregler, må vurderes konkret.

Deler av skipsfart er svært konjunktur- og konkurranseutsatt. Utvalget legger til grunn at dette i første rekke gjelder utenriks skipsfart og offshore. Særlig har rederier i utenriksfart store utfordringer i konkurranse med utenlandske rederier. Dersom reguleringen av drift under norsk flagg blir vesentlig forskjellig fra drift under utenlandsk flagg, kan man risikere at norsk flagg velges bort. Utviklingen av den norske flåten viser at rederivirksomhetene har sterkt behov for å tilpasse aktiviteten til den gjeldende markeds- og konkurransesituasjonen. Antallet NIS-skip i løpet av de siste årene er redusert, mens det er et økende antall norskdrevne skip under utenlandske flagg, se punkt 3.3.

Det er allerede tradisjon for en adgang til å fravike verneregler for arbeidstakere på NIS-skip, jf. NIS-loven § 8. Fraviksadgangen gjelder i den delen av skipsfarten der konkurransen er sterkest. Utvalget vil derfor særlig vektlegge konkurransedyktighet når det gjelder NIS-skip, se nærmere i punkt 7.11. For øvrig antar utvalget at konjunkturavhengigheten og konkurransesituasjonen ikke skiller seg vesentlig fra store deler av arbeidslivet ellers.

Utvalget er bedt om å legge vekt på at bestemmelsene blir enklere å forholde seg til for brukerne og enklere å forvalte. Hensynet til enkelhet i arbeidsrettslig regelverk totalt sett, tilsier at sjømannslovens regler i størst mulig utstrekning samsvarer med arbeidsmiljølovens regler. Dette hensynet må imidlertid avveies mot tradisjonens betydning. En rekke av sjømannslovens særregler har lange tradisjoner og er innarbeidet i bransjen. Utvalget vil derfor vise en viss tilbakeholdenhet med å endre det materielle innholdet i særregler som synes å fungere godt.

Dersom det materielle innholdet i sjømannslovens regler i det vesentlige tilsvarer arbeidsmiljøloven, tilsier hensynet til brukervennlighet at dette fremgår av ordlyden. Bestemmelser som gir uttrykk for tilsvarende regler som i arbeidsmiljøloven, vil følgelig formuleres etter mønster fra arbeidsmiljøloven. Utvalget vil likevel vurdere noe enklere formuleringer der det ikke går ut over meningsinnholdet.

7.7 Tilsyn og sanksjoner

En viktig nyskapning ved MLC er at det skal etableres et tilsyn med sjøfolks arbeids- og levevilkår. I 2008 ble det inntatt bestemmelser i sjømannsloven om tilsyn, sertifisering og forvaltningstiltak i nye kap. VI og VII. Bestemmelsene er ikke trådt i kraft.

Utvalget har sett det som viktig og nødvendig at skipsarbeidsloven er underlagt offentlig tilsyn. Etablering av et effektivt system for tilsyn av sjøfolks arbeids- og levevilkår, herunder sertifisering, er et sentralt virkemiddel for ivareta de grunnleggende rettighetene for sjøfolk som følger av MLC. Utvalget vil derfor videreføre tilsynsreglene som ble vedtatt i 2008. Utvalget går imidlertid inn for en enklere lovteknisk løsning, der skipsarbeidsloven henviser til skipssikkerhetslovens regler om tilsyn, sertifisering og forvaltningstiltak. Se nærmere i punkt 19.3.

Utvalget har videre valgt å videreføre straffebestemmelsen som i 2009 ble innført i sjml. § 54C (ikke i kraft), se punkt 19.4.

Utvalget har i tillegg funnet grunn til å foreslå en hjemmel for overtredelsesgebyr ved overtredelse av enkelte av bestemmelsene i skipsarbeidsloven, se punkt 19.4.

7.8 Forholdet til EU/EØS-rettslige regler

EU-direktivene på arbeidslivets område gjelder ikke fullt ut for skipsfart. Som beskrevet i punkt 5.3 er det blant annet gjort unntak fra direktivene om masseoppsigelse og virksomhetsoverdragelser for besetningen på sjøgående skip. Direktivet om informasjon og drøfting åpner for fravik for besetninger på havgående skip, jf. art. 3 nr. 3.

Konkurransehensyn tilsier at det ikke innføres bestemmelser som EU-retten åpner for unntak fra. Utvalgets utgangspunkt er derfor at EU-rettslige bestemmelser som ikke gjelder for skipsfart, ikke skal gjennomføres i skipsarbeidsloven selv om dette medfører enkelte forskjeller sammenlignet med vernet for arbeidstakere på land. At EU-rettslige regler om virksomhetsoverdragelse ikke gjelder for sjøgående skip, har sammenheng med flaggstatsprinsippet.25 Utvalget foreslår følgelig ikke regulering av virksomhetsoverdragelser utover videreføring av det oppsigelsesvernet som allerede gjelder i sjml. § 19 nr. 1 femte ledd, se punkt 12.3.3.

De vernehensynene som ligger til grunn for EU-direktivene kan gjøre seg gjeldende i skipsfart selv om gjennomføring ikke er påkrevet. Dette kan tilsi at det er behov for en viss regulering, selv om ikke direktivet gjennomføres fullt ut.

På denne bakgrunn har utvalgets flertall (Bull, Avløyp, Barstad, Berg, Dahl, Engeness, Hernes Pettersen, Kvam, Lem, Mordt og Thomassen) funnet grunn til å vurdere en viss regulering av masseoppsigelser. Det primære formålet med masseoppsigelsesdirektivet er å forebygge oppsigelser. Der oppsigelser ikke kan forhindres, er formålet å redusere antallet oppsagte og lette følgene av oppsigelsene. Det vil være i begge parters interesse å redusere konfliktnivået i nedbemanningsprosesser og utvalget antar at informasjon og drøfting bidrar til det. I beste fall finner partene løsninger som reduserer nedbemanningsbehovet. Flertallet foreslår derfor enkelte krav til informasjon og drøfting på kollektivt plan ved masseoppsigelser.

Utvalgets mindretall (Bondi) går mot å innføre regler for norske skip som bygger på EU-bestemmelser som ikke gjelder i skipsfart.

Flertallets og mindretallets forslag er nærmere drøftet i punkt 12.2.2.

7.9 Forholdet til skipssikkerhetsloven

7.9.1 Grensedragningen mellom skipsarbeidsloven og skipssikkerhetsloven

Arbeidsmiljøet på skip er i dag delvis regulert av skipssikkerhetsloven. Ssl. kap. 4 inneholder både bestemmelser som direkte gjelder den personlige sikkerheten for personer som arbeider om bord på skip og bestemmelser som har overtoner mot arbeidsmiljøregler, men som likevel har et klart sikkerhetsmessig perspektiv.26 Det stilles krav til sikkerhetsinnretninger og utstyr (§ 21), tilrettelegging og utføring av arbeid (§ 22), arbeidstid og hviletid (§§ 23 og 24), bo- og fritidsmiljø (§ 25), forpleining (§ 26) og legemidler og behandling av syke (§ 27). Det stilles dessuten krav om verneombud og arbeidsmiljøutvalg (§ 28). Det organiserte vernesamarbeidet sikrer arbeidstakernes medvirkning i arbeidsmiljøarbeidet.

Rederiet har det overordnede ansvaret for etterlevelsen av lovens krav, jf. ssl. § 6. Bestemmelsene om tilsyn og forvaltningstiltak i kap. 7 og 8 gir loven offentligrettslig karakter. Hele loven er underlagt offentlig tilsyn. Offentlig myndighet har kompetanse til å gi pålegg, fastsette tvangsmulkt og trekke tilbake nødvendige sertifikater ved brudd på lovens bestemmelser. I visse tilfeller kan det også iverksettes tvangstiltak.

Til sammenligning gir arbeidsmiljøloven en mer helhetlig regulering av arbeidsforholdene. Loven setter arbeidsmiljøkrav, som krav til arbeidsplassen, krav om tilrettelegging og krav om organisert vernesamarbeid. Det er stilt krav som er nært knyttet til arbeidsavtalen, som permisjonsregler, stillingsvernsregler og regler om virksomhetsoverdragelse. I tillegg er det gitt bestemmelser om arbeidstid, diskrimineringsvern, kontrolltiltak og informasjon og drøfting. Det er arbeidsgiver som skal sørge for at alle lovens krav overholdes, jf. aml. § 2-1. Avgrensningen av Arbeidstilsynets påleggskompetanse i aml. § 18-6 første ledd viser at det i første rekke er kravene til arbeidsplassen, det organiserte vernesamarbeidet og arbeidstidsreglene som er av offentligrettslig karakter.

Tidligere inneholdt sjømannsloven en mer omfattende regulering av sjøfolks arbeidsforhold. Loven ga både regler om forholdet mellom arbeidsavtalens parter og stilte krav til skipet som arbeidsplass. Samtidig satte skipsarbeidstidsloven rammene for arbeidstiden. Sjødyktighetsloven av 1903 var den sentrale loven om sikkerhet på skip og ga regler om offentlig kontroll med skips sjødyktighet. Etter en omfattende revisjon ble det i 2007 vedtatt en ny skipssikkerhetslov som inneholder regler om arbeidsmiljøet på skip med sikkerhetsmessig betydning. Som følge av den nye loven ble flere bestemmelser i sjømannsloven opphevet. I senere år har det altså skjedd en overføring av grunnleggende krav til arbeidsmiljøet på skip fra sjømannsloven (og skipsarbeidstidsloven) til skipssikkerhetsloven.

I dag er dermed offentligrettslige krav til skipet som arbeidsplass hovedsakelig regulert i skipssikkerhetsloven, mens sjømannsloven i all hovedsak regulerer det privatrettslige forholdet mellom arbeidsavtalens parter. Mens det er rederiet (ISM-selskapet) som har det overordnede ansvaret for at kravene i skipssikkerhetsloven etterleves, legger sjømannsloven primært plikter på den som har ansatt sjømannen («rederiet», forstått som arbeidsgiver).

I utgangspunktet ønsker utvalget å videreføre og rendyrke denne utviklingen. Det fremgår av punkt 7.5.5 at det primære ansvaret for skiparbeidslovens krav fremdeles vil ligge på arbeidsgiver. Utvalget anser det hensiktsmessig at offentligrettslige krav til skipet som arbeidsplass primært påhviler rederiet og samles i skipssikkerhetsloven. For å sikre at kravene etterleves i praksis, bør plikter som knytter seg til forholdene om bord påligge den som har ansvaret for driften av skipet. Dette vil være rederiet.

På denne bakgrunn er utvalget kommet til at skipssikkerhetsloven bør suppleres. Reguleringen av personlig sikkerhet for personer som arbeider om bord i kap. 4, bør utvides med et generelt krav om at arbeidsmiljøet på skip skal være fullt forsvarlig. Dette innebærer en viss utvidelse av lovens formål, se nærmere i punkt 20.2.

Flere av reglene i dagens sjømannslov har imidlertid både tilknytning til skipet som arbeidsplass og til arbeidsavtalen. Som vist i punkt 7.4.5 går utvalget inn for at rederiet skal ha enkelte plikter som ivaretar grunnleggende omsorg, samordning av arbeidet og vern mot diskriminering som omfatter alle som har sitt arbeid ombord. Videre er det blitt stadig vanskeligere å trekke et klart skille mellom offentligrettslige og privatrettslige regler.27 Offentlig tilsyn og kontroll omfatter enkelte sider ved arbeidsavtalen. Rettspraksis viser at offentligrettslige krav kan virke inn på forholdet mellom partene.28 I senere år er det gitt en rekke arbeidsrettslige regler som ligger i et skjæringsfelt. Særlig gjelder dette diskrimineringsvernet. Disse reglene håndheves mellom partene. Samtidig er det opprettet et særskilt håndhevingsapparat som har pådriver- og tilsynsoppgaver og som har kompetanse til å gi pålegg og fastsette tvangsmulkt. Også regler om kontrolltiltak og regler om informasjon og drøfting ligger i skjæringsfeltet mellom det offentligrettslige og privatrettslige.

Utvalget finner det mest naturlig å plassere bestemmelser som ligger i dette skjæringsfeltet i skipsarbeidsloven. Skipssikkerhetsloven regulerer ikke bare personlig sikkerhet (og arbeidsmiljø), men også teknisk, operativ og miljømessig sikkerhet. Skipsarbeidsloven regulerer kun arbeidsforhold og er derfor bedre egnet til å omfatte slike bestemmelser. Utvalget går derfor inn for at rederiets omsorgsplikter, bestemmelser om skipstjenesten, diskrimineringsvern og informasjon og drøfting plasseres i skipsarbeidsloven, se nærmere punkt 15, 16, 17 og 18.

7.9.2 Medansvar for arbeidsgiver etter skipssikkerhetsloven

Siden arbeidsgiver kan være en annen enn rederiet, er det spørsmål om arbeidsgiver bør ha et medansvar for at kravene etter skipssikkerhetsloven etterleves, som kommer i tillegg til rederiets hovedansvar. Dette kan i så fall ses som en parallell til rederiets medansvar etter skipsarbeidsloven, se punkt 7.5.6.

Begrunnelsen for ansvar for forholdene på arbeidsplassen kan begrunnes i posisjonen som arbeidsavtalens sterkere part. Ansvaret kan også begrunnes mer funksjonelt, i den praktiske muligheten til å kontrollere risiko og utøve styring og kontroll.

Utfordringen oppstår når det er en annen enn arbeidstakers avtalemotpart, som har ansvaret for forholdene der arbeidet utføres. Reglene som skal sikre en fullt forsvarlig arbeidsplass, treffer ikke den som har rett til arbeidsytelsen og styringsrett i kraft av arbeidsavtalen.

Lignende problemer oppstår på land. Arbeidsmiljølovens utgangspunkt er at arbeidsgiver er ansvarlig for alle lovens krav. Utfordringen oppstår derfor når arbeidstaker utfører arbeid i tilknytning til en annen virksomhet enn arbeidsgivers egen, som ved utleie av arbeidskraft eller tjenesteytende virksomhet. Dette er søkt løst i aml. § 2-2. En virksomhet har etter § 2-2 plikt til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for personer som utfører arbeid der uten å være ansatt i virksomheten, for eksempel innleide og tjenesteytende arbeidstakere. Denne plikten kommer i tillegg til arbeidsgivers generelle ansvar for egne arbeidstakeres arbeidsmiljø. Etter arbeidsmiljøloven har altså både arbeidsavtalens sterkere part og virksomheten der arbeidet utføres, plikt til å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Rederiet har allerede hovedansvaret for de sikkerhetsmessige forholdene om bord etter skipssikkerhetsloven. Som nevnt ovenfor går utvalget inn for å utvide skipssikkerhetsloven med et overordnet krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Med dette vil hovedansvaret for arbeidsmiljøet om bord på skip påhvile rederiet. Dette er et motsatt utgangspunkt enn etter arbeidsmiljøloven. For å sikre et tilsvarende vern for arbeidstakere på skip, må også arbeidsgiver ha et medansvar for forholdene på skipet der deres arbeidstakere er plassert.

Utvalget er derfor kommet til at rederiets hovedansvar etter skipssikkerhetsloven bør suppleres med visse plikter for arbeidsgiver. Utvalget vil foreslå at arbeidsgiver pålegges en plikt til å medvirke til oppfyllelse av skipssikkerhetslovens krav. Utvalget understreker at dette ikke på noen måte er ment å redusere eller svekke det ansvar rederi og skipsfører i dag har for forholdene på skipet. Se nærmere om medvirkningsplikten i punkt 20.2.

7.10 Særlig om lovens anvendelse på fiske- og fangstfartøy

Fiske- og fangstfartøy omfattes i utgangspunktet av sjømannslovens bestemmelser. Sjømannslovens virkeområdeforskrift begrenser utgangspunktet, særlig når det gjelder mindre fartøy. I forskriften § 4 listes opp hvilke av lovens bestemmelser som gis anvendelse for fiske- eller fangstfartøyer under 100 brutto registertonn. I § 5 gjør forskriften unntak for noen få av lovens bestemmelser for fiske- eller fangstfartøyer over 100 brutto registertonn.

Fiskefartøy er også internasjonalt regulert noe ulikt den øvrige skipsfarten. MLC gjelder ikke for personell på fiskefartøy. Fiskere er imidlertid omfattet av ILO-konvensjon nr. 188. Denne er ikke ratifisert av Norge, men Nærings- og handelsdepartementet har informert Stortinget om at konvensjonen bør ratifiseres når nødvendige endringer i regelverket er fastsatt.29 Det er lagt til grunn av dagens sjømannslov samsvarer med konvensjonens krav, men at enkelte forskriftsendringer kan være nødvendige.30 Sjøfartsdirektoratet har satt i gang et arbeid med å tilpasse regelverket og gjennomføre konvensjonen.

Utvalget har vurdert de ulike unntakene fra sjømannslovens bestemmelser, og funnet det riktig å normalisere rammevilkår for fiskefartøy med øvrig skipsfart. Endrede behov og forutsetninger tilsier en normalisering, samtidig som tidligere størrelsesgrense synes utdatert i forhold til dagens fiskeflåte og dagens sysselsettingsmønster i fiskeriene.

Fiskeflåten er svært sammensatt, med et stort antall mindre fartøyer, mange mellomstore fartøyer, og en del store fartøyer. På mange fartøyer arbeider arbeidsgiver og arbeidstaker tett i et lite 24-timerssamfunn, noe som kan gi særskilte utfordringer i konfliktsituasjoner. De ulike fartøyene driver innenfor til dels svært ulike driftsprofiler, avhengig av hvilke fiskeri fartøyene har kvoter for. Gjennomgående er fiskerinæringen sesongpreget. Selv om dette også er situasjonen for enkelte landbaserte næringer, er det etter utvalgets syn et mer generelt trekk ved fiskerinæringen enn ved landbasert virksomhet.

På fiskefartøy gjelder, i likhet med skipsfarten ellers, skift- og vaktordninger som kan innebære arbeid om bord over lengre perioder. Arbeidstidsordningene varierer imidlertid mye mellom små og store fiskefartøyer, og fiskere i mellom. Vederlagsordningen i fiskeri er spesiell og skiller seg fra sjøfarten for øvrig. Vederlag for arbeidsinnsats gis i hovedsak i form av lott. Lottordningen viser at tradisjonen for fordeling av økonomisk risiko i fiskeri er annerledes enn i andre arbeidsforhold til sjøs.

I likhet med mye av skipsfarten tilbyr fiskerinæringen sine produkter i et internasjonalt marked, i sterk konkurranse med sjømat fra andre nasjoner. Fiskerivirksomhet er følgelig en konkurranseutsatt virksomhet.

Disse særtrekkene innebærer at det er behov for enkelte særregler for fiskeri. Utvalget har funnet at særskilte hensyn spesielt gjør seg gjeldende i forhold til bestemmelser som regulerer vederlaget og økonomiske forhold. Se utvalgets nærmere vurderinger i punkt 11.3.

7.11 Særlig om lovens anvendelse på NIS-skip

I utgangspunktet gjelder sjømannsloven for arbeidstakere på skip registrert i norsk internasjonalt skipsregister (NIS-skip), jf. NIS-loven § 3 første ledd.

NIS-loven § 8 åpner imidlertid for at en rekke bestemmelser i sjømannsloven kan fravikes ved tariffavtale. Adgangen til fravik omfatter sjml. § 3 unntatt kravet om skriftlig avtale, § 5 nr. 2 til 6, § 5A annet og fjerde ledd, §§ 7, 11, 14, § 19 nr. 1 tredje til sjette ledd og nr. 2, §§ 20, 25 og 47. Nærmere krav til tariffavtaler og individuelle arbeidsavtaler om arbeidsforhold på NIS-skip følger av § 6.

Adgangen til fravik er benyttet fullt ut. På NIS-skip gjelder derfor tariffregulering som avviker fra sjømannslovens regler på en rekke områder.

Fraviksadgangen er begrunnet i konkurransehensyn. I forarbeidene er det er lagt til grunn at tariff- og arbeidsforhold på NIS-skip bør være tilpasset internasjonal praksis:

«Bakgrunnen for forslaget om å kunne fravike bestemmelser i sjømannsloven er ønsket om noe større fleksibilitet av hensynet til registerets konkurranseevne. Videre er enkelte av bestemmelsene særnorske i den forstand at besetningsmedlemmer fra andre land kan være mindre interessert i de rettigheter som disse gir. Valg av verneregler om sosiale forhold vil være meget uensartet mellom personer fra ulike land og det er derfor praktisk at det er adgang til å avtale ordninger basert på de forholdene som sjøfolkene ombord på skipene i dette register tillegger vekt.»31

Etter utvalgets oppfatning gjør hensynet til NIS-registerets konkurranseevne seg gjeldende på tilsvarende måte i dag. Over flere år har det vært en nedgang i antall skip registrert i NIS. Utvalget er derfor enig om at den materielle adgangen til fravik etter NIS-loven § 8 må videreføres for skipsarbeidsloven. Utvalget finner det også naturlig å åpne for fravik der det er foreslått nye bestemmelser i skipsarbeidsloven som har tilknytning til bestemmelser som i dag kan fravikes, eller som ikke har noen parallell i sjømannsloven.

Hvilke konkrete bestemmelser i skipsarbeidsloven fraviksadgangen omfatter, er drøftet i punkt 20.3. Adgangen til fravik er også nevnt i spesielle merknader til den enkelte bestemmelse som foreslås omfattet av fraviksadgangen.

Videre har utvalget vurdert om selve fraviksadgangen bør endres slik at unntak fra bestemmelser i skipsarbeidsloven fastsettes direkte i loven i stedet for en adgang til fravik ved tariffavtale.

Adgangen til å fravike loven ved tariffavtale gir et incitament til å inngå tariffavtale. Tariffavtalen vil være et bidrag til rimelige lønns- og arbeidsvilkår selv om den fraviker lovens bestemmelser. Ordningen er vel innarbeidet og sikrer at sjøfolk om bord på NIS-skip er dekket av tariffavtale med bestemmelser tilpasset nasjonale lønns- og arbeidsvilkår.

På den annen side kan det skape praktiske problemer for NIS-skip dersom skipsarbeidsloven trer i kraft (fullt ut) før det har funnet sted tarifforhandlinger som fastsetter fravik. Ved vedtakelsen av NIS-loven og etableringen av NIS i 1987 eksisterte det ingen tariffavtaler for NIS-skip. I dag er situasjonen en annen ved at det er inngått tariffavtaler i tråd med internasjonal praksis. Såfremt skipsarbeidsloven kan tre i kraft samtidig med MLC, 20. august 2013, tilsier hensynet til registerets konkurransedyktighet at det er viktig å sikre at fravik for NIS er fastsatt når loven trer i kraft, og at det ikke oppstår usikkerhet om fraviksadgangen.

Utvalget har delt seg i et flertall (Bull, Avløyp, Barstad, Berg, Dahl, Engeness, Hernes Pettersen, Kvam, Lem, Mordt og Thomassen) og et mindretall (Bondi) ved vurdering av hvordan fraviksadgangen skal utformes. Flertallet går inn for at fravik kan skje i tariffavtale, mens mindretallet går inn for at unntak fastsettes i lov.

Videre har flertallet delt seg i et flertall (Bull, Barstad, Dahl, Engeness, Hernes Pettersen, Kvam, Lem og Thomassen) og et mindretall (Avløyp, Berg og Mordt) ved vurderingen av behovet for en «reserveløsning» for det tilfellet at avtalepartene ikke kommer til enighet. Her går flertallet blant flertallets medlemmer inn for en hjemmel til å regulere fravik i forskrift, mens mindretallet blant flertallets medlemmer går mot en slik hjemmel. Se nærmere om forslagene i punkt 20.3.

7.12 Struktur

Arbeidsforhold på skip reguleres både av sjømannsloven og skipssikkerhetsloven, i motsetning til arbeidsmiljølovens mer helhetlige regulering av arbeidsforhold på land. Flere av kapitlene i arbeidsmiljøloven har derfor sitt motstykke i skipssikkerhetsloven, ikke i sjømannsloven. I tillegg inneholder sjømannsloven en rekke regler som dreier seg om særlige forhold på skip og som naturlig nok ikke har noe motstykke i arbeidsmiljøloven.

Av hensyn til brukervennligheten har utvalget likevel tatt utgangspunkt i at strukturen i skipsarbeidsloven bør være sammenlignbar med arbeidsmiljøloven. Utvalget har derfor søkt å tilpasse skipsarbeidslovens kapittelinndeling til arbeidsmiljøloven. Loven har et innledende kapittel I med bestemmelser om formål, virkeområde og ufravikelighet. I kapittel II defineres det hvem som utgjør de to sentrale pliktsubjektene, arbeidsgiver og rederi, og hva deres plikter og ansvar består i.

Lovens bestemmelser for øvrig er inndelt tematisk. Kapitlene regulerer ansettelse mv. (kap. III), lønn mv. (kap. IV), opphør av arbeidsforhold (kap. V), tvister om arbeidsforhold (kap. VI), rett til permisjoner (kap. VII), rederiets og skipsførerens omsorgsplikter (kap. VIII), skipstjenesten (kap. IX), vern mot diskriminering (kap. X), informasjon og drøfting (kap. XI) og tilsyn og sanksjoner (kap. XII). Dette er i hovedsak samme tematiske inndeling som arbeidsmiljøloven, selv om utvalget har valgt en noe annen rekkefølge på kapitlene. I tillegg kommer øvrige bestemmelser (kap. XIII) om ikrafttreden og endringer i andre lover.

Også detaljeringsgraden i skipsarbeidsloven er søkt tilpasset arbeidsmiljøloven, med mindre det fremmer brukervennligheten å beholde en mer kortfattet regulering.

På enkelte punkter har sjømannsloven en enklere regulering enn arbeidsmiljøloven ved å overlate flere temaer til forskrift. Dette er videreført i noen utstrekning. Rett til permisjon er imidlertid foreslått regulert i loven i større grad enn i dag, jf. kap VII.

På andre punkter er det tradisjon for en mer detaljert regulering enn i arbeidsmiljøloven. For eksempel har fremgangsmåten ved avskjed og beregning og utbetaling av hyren vært svært detaljert regulert i sjml. §§ 16, 21 og 22. I slike tilfeller har utvalget tatt sikte på forenkling. Nye bestemmelser begrunnet i MLCs krav har utvalget likevel vært mer tilbakeholdne med å forenkle.

Videre inneholder sjømannsloven enkelte bestemmelser uten noen parallell i arbeidsmiljøloven. Også her har utvalget ønsket en forenkling, slik at bestemmelser som har liten praktisk betydning, er foreslått opphevet. De bestemmelsene som utvalget har funnet grunn til å videreføre, er i hovedsak samlet i kapitlene om omsorgsplikter (kap. VIII) og skipstjenesten (kap. IX). Enkelte slike særbestemmelser har likevel så nær tilknytning til andre kapitler at de er plassert der. For eksempel er bestemmelsene om lønn under sykdom og skade, lønn ved skipsforlis og rett til fri hjemreise, plassert i kap. IV om lønn mv.

For øvrig er utformingen nærmere behandlet i de spesielle merknadene til de enkelte bestemmelsene.

Utvalgets videre vurderinger er disponert ut fra lovens struktur. De følgende punktene knytter seg til hvert kapittel i skipsarbeidsloven, i kronologisk rekkefølge.

Behovet for endringer drøftes tematisk. Deretter gis spesielle merknader til de enkelte bestemmelsene i kapitlet. Mindre vesentlige og rent språklige endringer kommenteres kun i merknadene. Der gjeldende rett videreføres, må dette ses i sammenheng med utvalgets fremstilling av gjeldende rett i punkt 4.

Til slutt diskuteres behovet for endringer i andre lover (punkt 20) og økonomiske og administrative konsekvenser (punkt 21).