11 Arbeidsliv og lønnsdannelse

11.1 Arbeidsliv og fordeling

Arbeidsmarkedet er en viktig arena for fordeling av inntekter, både direkte gjennom lønnsfordelingen og indirekte gjennom økte muligheter for inntektsmobilitet. Den enkeltes plassering i fordelingen vil blant annet avhenge av antall timer med lønnet arbeid og timelønnen.

Deltakelse i arbeidslivet er av stor betydning for både de økonomiske og de sosiale levekårene. Arbeid er den viktigste inntektskilden for de fleste husholdninger, og gjennom inntektsgivende arbeid sikres framtidige pensjonsutbetalinger. I tillegg kan det å utføre arbeidsoppgaver ha egenverdi, og arbeidsfelleskap kan være viktig for sosial deltakelse og samhørighet. Arbeidsmiljøet kan i seg selv være viktig for den enkeltes trivsel og helse. I Norge er deltakelsen i arbeidslivet høy, og lønnsforskjellene er moderate. Dette er to viktige trekk ved vårt arbeidsliv som bidrar til å gjøre inntektsforskjellene mindre enn i mange andre land.

Høy sysselsettingsrate kan i noen sammenhenger gi indikasjoner på jevn inntektsfordeling i et land. På den annen side kan to land med om lag samme fordeling målt ved Gini-koeffisienten ha ulik sysselsettingsrate fordi denne koeffisienten viser til husholdningens og ikke til den enkeltes inntekt. Dersom kvinner har lav sysselsettingsrate og blir forsørget, kan dette likevel gi samme fordelingsprofil som i land der kvinner har høy sysselsettingsrate og opptjener inntekt selv. Intuitivt er ikke dette i samsvar med det vi oppfatter som jevn fordeling, og illustrerer svakhetene ved noen mål på fordeling der man sammenlikner mellom land.

I Norge er sysselsettingsratene høye både for kvinner og menn og i nesten alle alderskategorier. Høye sysselsettingsrater innebærer at mange har tilknytning til arbeidslivet, de fleste gjennom heltids lønnsarbeid, men det er også et betydelig innslag av deltidsarbeid i det norske arbeidsmarkedet. I tillegg er et mindre antall (7 pst.) knyttet til arbeidslivet som selvstendig næringsdrivende.

Gjennom lønnsdannelsen fordeles inntektene fra verdiskapningen mellom arbeidstakere og eiere og mellom ulike grupper av arbeidstakere. Lønn utgjør det viktigste grunnlaget for de fleste personers og husholdningers levekår. Dessuten er lønnsdannelsen den hovedmekanismen som skal bidra til å sikre samsvar mellom tilbud og etterspørsel etter ulike typer arbeidskraft.

I dette kapitlet gjennomgås noen sentrale trekk ved det norske arbeidsmarkedet, og det drøftes noen fordelingspolitiske problemstillinger rundt yrkesdeltakelse og utfordringer knyttet til noen grupper i samfunnet. I tillegg gjennomgås lønnsdannelsen og dens betydning for inntektsfordelingen.

11.2 Trekk ved arbeidsmarkedet

11.2.1 Økt deltakelse i arbeidslivet

Deltakelsen i arbeidslivet i Norge er høy og blant de høyeste i OECD-området. Siden arbeidsinntekt er den viktigste inntektskilden for de fleste husholdninger, er høy deltakelse positivt sett fra et fordelingsperspektiv. I 2007 var yrkesdeltakelsen i Norge på nær 80 pst. (78,9) og nesten 7 prosentpoeng høyere enn gjennomsnittet i EU-15. Bare fire land i OECD-området (Island, Sveits, Sverige og Danmark) hadde i 2007 høyere deltakelse enn Norge. Sammenliknet med andre land er det i Norge særlig høy deltakelse blant eldre og blant kvinner. Blant menn i aldersgruppen 30–50 år er deltakelsen i Norge ikke spesielt høy sammenlignet med mange andre land.

Deltakelsen i arbeidslivet har økt over tid, jf. figur 11.1. Den trendmessige økningen siden 1970-tallet skyldes i hovedsak kvinners inntog i arbeidslivet. Forskjellen i deltakelse i arbeidslivet mellom kvinner og menn er dermed redusert, jf. kapittel 7. På begynnelsen av 1970-tallet var forskjellen i yrkesdeltakelse mellom kvinner og menn over 30 prosentpoeng, på begynnelsen av 1980-tallet var differansen redusert til om lag 20 prosentpoeng, rundt årtusenskiftet var den redusert til 10 prosentpoeng og i 2008 var differansen om lag 6 prosentpoeng. De største kjønnsforskjellene hva gjelder deltakelse i arbeidslivet finner vi blant personer i aldersgruppen 60 – 64 år. Her er deltakelsen om lag 12 prosentpoeng høyere blant menn enn blant kvinner. Det forhold at forskjellene øker med økt alder reflekterer både ulik tilknytning til arbeidslivet for ulike kohorter og at kvinner i større grad enn menn forlater arbeidslivet etter fylte 50 år.

Kilde: AKU.

Kjønnsforskjellene i yrkesdeltakelse i Norge er videre mindre enn hva som er tilfelle i EU-15 og i OECD-området generelt. Forskjellen mellom kvinners og menns yrkesdeltakelse i Norge utgjorde bare 40 pst. av forskjellene i EU-15, og 30 pst. av forskjellene i OECD-området. Mindre kjønnsforskjeller i yrkesdeltakelsen bidrar i betydelig grad til at Norge har en jevnere inntektsfordeling mellom personer enn mange andre land.

11.2.2 Deltakelsen i arbeidslivet varierer med alder

Deltakelsen i arbeidslivet varierer med alder. Den er høyest blant 30- og 40-åringer og lavere blant de yngste og eldste. Særlig etter fylte 62 år er det stor avgang fra arbeidslivet, jf. figur 11.2. Effektene på inntektsfordelingen av at yrkesdeltakelsen synker blant eldre arbeidstakere motvirkes i betydelig grad av at mange av disse mottar pensjonsytelser når de forlater arbeidslivet.

Kilde: AKU.

11.2.3 Høy utdanning betyr høyere deltakelse og senere avgang fra arbeidslivet

Yrkesfrekvensen øker med økt udanningsnivå. Forskjellene er store. Personer med universits- eller høyskoleutdanning har om lag 30 prosentpoeng høyere yrkesfrekvens enn personer med ungdomsskole som høyeste utdanning. Utdanningens betydning for deltakelsen i arbeidslivet er noe større for kvinner enn for menn. Kvinner med høyeste utdanning har 33 prosentpoeng høyere deltakelse i arbeidslivet enn kvinner med laveste utdanning. Blant menn er forskjellen 26 prosentpoeng, jf. figur 11.3. Økningen i utdanningsnivået de siste ti-årene har i betydelig grad bidratt til redusert lønnsulikhet mellom kjønnene. Innad i gruppene, både blant kvinner og blant menn, har gode muligheter for utdanning for alle bidratt til økte inntektsmuligheter.

Kilde: AKU.

Et interessant trekk er at forskjellen i deltakelsesrate mellom dem med høyest utdanning (universitet/høyskole) og lavest utdanning (ungdomsskole) øker med stigende alder. Dette reflekterer blant annet det forhold at personer med lav utdanning forlater arbeidslivet tidligere. Blant personer i aldersgruppen 65–66 år er sannsynligheten for å være i arbeidslivet om lag 25 pst. høyere for dem med høyest utdanning sammenlignet med dem med lavest utdanning.

Både blant menn og kvinner, i alle aldersgrupper, finner vi at utdanning på universitets- og høyskolenivå gir høyere deltakelse i arbeidslivet. Men det er en forskjell mellom kjønnene når det gjelder når i livsløpet den høye utdanningen gir høyere deltakelse i arbeidslivet. Kvinner med høy utdanning har høyere deltakelse enn menn i begynnelsen av yrkeslivet, men tidligere tilbaketrekking senere i arbeidslivet, jf. figur 11.4.

Kilde: AKU.

Personer med lav utdanning er overrepresentert blant de arbeidsledige. Så langt i denne nedgangskonjunkturen (februar 2009) har vi imidlertid ikke sett at økningen i arbeidsledigheten har vært større blant personer med lav utdanning enn blant personer med høyere utdanning. Økningen i den registrerte ledigheten har det siste året vært betydelig blant alle utdanningsgrupper.

11.2.4 Sysselsatte etter yrkesstatus

92 pst. av dem som er sysselsatt i Norge, er lønnstakere. Under åtte pst. av de sysselsatte oppgir å være selvstendig næringsdrivende. En liten gruppe på 7 000 personer, eller 0,3 pst. av alle sysselsatte, oppgir å være familiearbeidere (kilde: AKU). Andelen selvstendig næringsdrivende har økt noe de senere årene, mens antallet familiearbeidere har falt. Flere selvstendig næringsdrivende reflekterer at nedgangen i primærnæringene har blitt motsvart av en økning i andre næringer, bl.a. bygg og anlegg. Den høye andelen lønnstakere innebærer at det er utviklingen innenfor denne gruppen som vil dominere utviklingen i inntektsfordelingen.

11.2.5 Høy yrkesfrekvens blant kvinner med små barn

Kvinner med barn (barn under 16 år) har høyere deltakelse i arbeidslivet enn kvinner uten barn. Forklaringen på dette er at kvinner med barn typisk er i en alder hvor deltakelsen er høy. Videre registreres mødre i fødselspermisjon som sysselsatt i arbeidskraftundersøkelsen (AKU). For øvrig ser vi at deltakelsen blant mødre med to barn er litt høyere enn blant mødre med hhv. ett eller tre eller flere barn, jf. figur 11.5. Utbyggingen av barnehager har bidratt til at kvinnene nå har vesentlig høyere yrkesdeltakelse enn tidligere. Flere barnehageplasser har dermed bidratt til redusert lønnsulikhet blant husholdningene.

Kilde: AKU grunntabeller.

11.2.6 Arbeidsledighet påvirker fordelingen

Arbeidsledigheten i Norge er lavere enn i de fleste andre land. Mens gjennomsnittlig ledighet i OECD i 2007 var 5,6 pst., var den i Norge under halvparten av dette, 2,6 pst. (OECD Employment Outlook 2008). Antall arbeidsledige i Norge falt i den siste konjunkturoppgangen etter 2005 og nådde en bunn sommeren 2008. Siden har imidlertid arbeidsledigheten økt og var i desember 2008 3,0 pst., jf. Statistisk sentralbyrås arbeidskraftundersøkelse.

I et dynamisk og fleksibelt arbeidsmarked blir mange personer ledige i løpet av året. Det meste av denne ledigheten skyldes kortvarige forhold. Problemer oppstår når noen blir værende ledige i lang tid. Langtidsledige har lavere sannsynlighet for å komme tilbake i jobb og høyere sannsynlighet for å forlate arbeidsstyrken. Langtidsledige har dermed også større sannsynlighet for å få permanent lav inntekt og/eller bli mottaker av økonomisk sosialhjelp.

Til en hver tid har en del arbeidssøkere problemer med å komme i jobb, og problemene øker i perioder med lav etterspørsel etter arbeidskraft. Fra Statistisk sentralbyrås arbeidskraftundersøkelse vet vi dessuten at en god del personer ønsker arbeid, men ikke er aktive arbeidssøkere. Blant personer som oppgir å ha en funksjonshemming, er det 30 pst. av de ikke-sysselsatte som oppgir de ønsker jobb, men bare 17 pst. av disse er arbeidssøkere.

Økende ledighet vil påvirke inntektsfordelingen. Én grunn til det er at dagpengerettigheter utgjør 62,4 pst. av tidligere inntekt (opp til 6G). En annen grunn er at ikke alle ledige har rett til dagpenger. Den rekordhøye sysselsettingen i Norge de siste par årene gjør imidlertid at de fleste av de ledige vil ha rett til dagpenger. Det reduserer effekten av ledighetsøkningen på inntektsfordelingen.

11.2.7 De fleste som ikke deltar i arbeidslivet er førtidspensjonister eller uføre

Få land har en så liten andel av befolkningen i yrkesaktiv alder utenfor arbeidslivet som Norge. Denne andelen er også redusert over tid. Den viktigste årsaken til det er kvinners økte deltakelse i det institusjonaliserte arbeidslivet. Også den lange og kraftige oppgangskonjunkturen fra 2003 til 2007 har bidratt til å redusere andelen utenfor arbeidslivet.

Majoriteten av dem som ikke deltar i arbeidsstyrken har offentlig stønad som viktigste inntektskilde. Vilkårene for å motta stønader og nivået på disse vil derfor direkte påvirke inntektsfordelingen i samfunnet. Den største gruppen blant personer i alderen 20 – 66 år utenfor arbeidsstyrken er førtidspensjonister og uførepensjonister (59 pst.). Den nest største andelen er personer under utdanning (18 pst.). Andelen hjemmearbeidende er redusert de senere tretti år og utgjør nå 9 pst. av alle i aldersgruppen 20 – 66 år.

11.2.8 Konjunkturutviklingen er viktig for sysselsettingen

Sysselsetting og ledighet i ulike grupper og næringer varierer i ulik grad over konjunkturene. Konjunkturer kan dermed være en viktig kilde til ulikhet. Konjunktursvingninger kan påvirke inntektsfordelingen i både positiv og negativ retning. I en oppgangskonjunktur vil flere komme inn i arbeidsmarkedet. Samtidig vil lønningene øke mer i noen deler av arbeidsmarkedet enn i andre. I en nedgangskonjunktur er forholdene motsatt. Med lavere etterspørsel etter arbeidskraft vil mange trekke seg ut av arbeidsmarkedet. Noen vil gå over på offentlige stønader, og noen vil ta utdanning. Om lag én femdel av dem som er arbeidsledige på ett tidspunkt har trukket seg ut av arbeidsstyrken ett år senere. Kortsiktige konjunkturfluktuasjoner kan dermed få langsiktige konsekvenser i form av lavere arbeidsstyrke og økte inntektsforskjeller.

Kilde: AKU.

Figur 11.1 viser hvordan deltakelsen i arbeidslivet har fluktuert de seneste tiår. Fluktuasjonene skyldes at tilbudet av arbeidskraft på kort sikt påvirkes av etterspørselen etter arbeidskraft. Vi ser tydelig økt deltakelse i periodene 1985–1987, 1993–1998 og 2005–2008 som følge av oppgangskonjunkturer. Tilsvarende ser vi redusert deltakelse i periodene 1988–1992 og 2002–2005 som følge av nedgangskonjunkturer. Under seneste oppgangskonjunktur, i perioden 2005–2008, økte deltakelsen i arbeidslivet med om lag 2 prosentpoeng, eller med om lag 70 000 personer. Mange av disse kom fra utdanning, men mange kom også som følge av at flere meldte seg på arbeidsmarkedet da utsiktene til å få jobb ble bedre. En vesentlig andel kom fra utlandet som arbeidsinnvandrere.

Sysselsettingen i ulike bransjer fluktuerer over tid. Mye av denne fluktuasjonen skyldes konjunkturer. Bygg og anlegg, varehandel og industri samt finansielle tjenester er de bransjene som i størst grad er påvirket av endringer i konjunkturene. Siden menn er overrepresentert i næringer som industri og bygg og anlegg, er også menn i større grad enn kvinner berørt av konjunkturendringer.

Arbeidsledighet er den arbeidsmarkedsstørrelsen som i størst grad er konjunkturfølsom. Antall arbeidsledige personer ble redusert med nær 50 000, tilsvarende 2 prosentpoeng, under oppgangskonjunkturen i perioden 2005 – 2008 (jf. arbeidskraftundersøkelsen). Under nedgangskonjunkturen vi nå er inne i, opplever vi den omvendte utviklingen. Erfaringer viser at det i særlig grad er grupper som har svakere forutsetninger for å lykkes på arbeidsmarkedet som blir mest rammet ved nedgangskonjunkturer. En studie av Bjørnstad og Skjerpen (2003) 1 viser at konjunkturutslagene i arbeidsledigheten avtar med økende utdanning. Personer med kort arbeidserfaring vil være blant de første som vil miste jobben i en nedgangskonjunktur. Ungdom og innvandrere er således utsatte grupper i perioder med økende arbeidsledighet.

Under forrige nedgangskonjunktur, som startet i 2001, økte arbeidsledigheten mye, og igjen var det innvandrere og personer i alderen 20–24 årsom ble mest berørt. Fra høsten 2001 til høsten 2003 ble det 52 pst. flere helt ledige, og den registrerte ledighetsraten økte med 1,5 prosentpoeng. Blant innvandrere var økningen langt kraftigere. Her økte ledighetsraten med 3,1 prosentpoeng. Blant ungdom i alderen 20–24 år var det en økning på 55 pst. i denne perioden. Ungdom under 20 år får spesiell oppfølging fra arbeidsmarkedsmyndighetene og har dessuten rettigheter til videregående skole. Det betyr at de yngste aldersgruppene på arbeidsmarkedet i stor grad blir skjermet fra arbeidsledighet ved nedgangskonjunkturer. Blant gruppen under 20 år var det en bare en moderat økning på 19 pst. i denne perioden. Utviklingen i antall personer med nedsatt arbeidsevne (tidligere benevnt som yrkeshemmede) påvirkes også av konjunktursituasjonen, men sammenhengen er nokså svak. I overnevnte periode økte antall personer i denne gruppen med 22 pst.

Konjunkturene betyr også mye for lønnsutviklingen. Gjennomgående er lønnsfleksibiliteten større i konkurranseutsatte sektorer som for eksempel industri enn i skjermede sektorer som helse og undervisning. Lønnsspredningen øker dermed i oppgangskonjunkturer og avtar i nedgangskonjunkturer. Lønnsutviklingen diskuteres nærmere senere i kapittelet.

11.3 Innvandrere i arbeidslivet

I 2008 bodde det 460 000 personer med innvandrerbakgrunn i Norge. Dette tilsvarer 10 pst. av befolkningen. Vel fire av fem av innvandrerne er førstegenerasjonsinnvandrere, og resten er etterkommere av to utenlandskfødte foreldre. Knappe halvparten (43 pst.) av innvandrerne er fra land i Afrika eller Asia. Svensker har tradisjonelt utgjort den største utenlandske gruppen i Norge, men de siste årene har polakker gått forbi. Hver åttende person i Norge med utenlandsk statsborgerskap er fra Polen.

Sysselsettingen blant innvandrere er lavere enn blant etnisk norske, men det er store forskjeller etter landbakgrunn. Personer som kommer fra Asia og Afrika har i hovedsak kommet på humanitært grunnlag. Personer som kommer fra Polen og Balkan, er i hovedsak arbeidsinnvandrere. I 4. kvartal 2007 var sysselsettingsraten blant førstegenerasjonsinnvandrere 63,3 pst. Der er 8,3 prosentpoeng lavere enn blant befolkningen i alt. Lavest er sysselsettingen blant personer fra Afrika (49,0 pst.) og Asia (56,3 pst.), særlig blant kvinner. Sysselsettingsraten blant innvandrere påvirkes negativt av at det er et stadig påfyll av personer med kort botid, men det er også strukturelle, varige forskjeller mellom sysselsettingsraten blant ulike innvandrergrupper.

Sysselsettingen øker med økt botid, men bare inn til om lag syv år. Deretter slår økt botid negativt ut på sysselsettingen i innvandrergruppen. Sysselsettingsraten øker med om lag 8 prosentpoeng de første 6–7 årene i Norge. Selv om vi betrakter innvandrere med botid på 6–7 år, er det en avstand på fem prosentpoeng opp til sysselsettingsfrekvensen i den samlede arbeidsstyrken.

Blant personer fra Norden, Vest-Europa ellers og EU-land i Øst-Europa er sysselsettingsandelen høy og høyere enn landsgjennomsnittet.

Sysselsettingsraten blant innvandrere har økt betydelig under den seneste oppgangskonjunkturen. Mye av økningen det siste året skyldes arbeidsinnvandrerne fra Polen, Litauen, Sverige og Tyskland.

I enkelte ikke-vestlige innvandrergrupper er forskjellen i sysselsettingsraten mellom kvinner og menn svært stor. Vi finner lav sysselsetting blant kvinner fra Somalia, Afghanistan og Irak. For disse gruppene henger den lave sysselsettingsraten delvis sammen med kort botid. For de pakistanske kvinnene som har lengre botid i Norge, var imidlertid sysselsettingsandelen bare 31,4 pst. pr. 4. kvartal 2007. Til sammenligning var 63,5 pst. av de pakistanske mennene i arbeid på samme tid. Dette mønsteret, med store forskjeller mellom kjønnene, finner vi også (om enn i noe mindre grad) i etablerte innvandrergrupper fra Marokko og Tyrkia. Innvandringsgrunn kan forklare en del av forskjellene. De fleste pakistanske, marokkanske og tyrkiske kvinnene er kommet som familiegjenforente til arbeidsinnvandrere. Men kulturelt betingede forskjeller er trolig den viktigste grunnen til den lave deltakelsen i arbeidslivet blant mange innvandrerkvinner. Lav sysselsettingsandel for deler av innvandrergruppene, sammen med at det er en overhyppighet av innvandrere i de ufaglærte delene av arbeidsmarkedet, bidrar til å øke inntektsulikheten i samfunnet.

Også arbeidsledigheten blant innvandrere er blitt mye redusert under den sterke oppgangskonjunkturen i norsk økonomi fra 2005 til 2008. Reduksjonen i ledigheten blant innvandrere har vært om lag som i arbeidsstyrken ellers. Ved utgangen av 2008 ble det registrert en ledighet blant innvandrere på 4,8 pst. Nivået er det laveste på mange år. 2 Forskjellen mellom ledighetsraten blant innvandrere og arbeidsstyrken ellers har vært relativt stabil de senere årene. Fortsatt er ledighetsraten blant innvandrere vel tre ganger så høy som blant arbeidsstyrken ellers. Det er viktig å se ledighetstallene i sammenheng med sysselsettingsnivået. Det er grunn til å anta at tilbøyeligheten til ikke å registrere seg som ledige kan være mer utbredt blant innvandrere enn befolkningen i alt, fordi innvandrerne oftere mangler rettigheter til dagpenger, og dermed ikke ser verdien av å stå tilmeldt NAV.

Foreløpig er det lite som tyder på at store grupper av ikke-vestlige etterkommere faller utenfor jobb eller utdanning. Etterkommere i aldersgruppen 20 – 24 år hadde i 4. kvartal 2007 en sysselsettingsrate på 72,6 pst. Det er 10 prosentpoeng høyere enn for innvandrere i samme aldersgruppe, og bare 3 pst. lavere enn for gjennomsnittet av befolkningen i denne aldersgruppen.

I en registerbasert undersøkelse fra Statistisk sentralbyrå 3 stilles det spørsmål om hvorvidt lavere sysselsetting for kvinner fra noen landområder henger sammen med at det er færre fra disse gruppene som søkerarbeid, eller om det er slik at de som søker, har større problemer med å få arbeid. Dersom andelen bruttoledige 4 er større i grupper med lavere sysselsetting, vil dette kunne bidra til å høyne nivået på arbeidsstyrken i gruppen, og på denne måten indikere at personene kan ha større problemer med faktisk å få en jobb. Alternativet vil være personer som i liten grad deltar i sysselsetting og som heller ikke registrerer seg som aktive jobbsøkere. Resultatene fra undersøkelsen viser at kvinner fra Øst- Europa og Sør- og Mellom-Amerika deltar hyppigst i arbeidsstyrken, mens andelene er lavere blant asiatiske og afrikanske kvinner. Kvinner fra Afrika har den høyeste bruttoledigheten, noe som kan tyde på at disse har størst problemer med å få jobb. Når det gjelder kvinner fra Pakistan, er bruttoledigheten på 5,5 pst., mens den er på om lag 7 pst. for dem fra Tyrkia og Marokko. Dette bidrar ikke til å høyne nivået på arbeidsstyrken i disse gruppene nevneverdig, da de fra før har svært lav sysselsetting og altså i mindre grad tilbyr sin arbeidskraft. Kvinner fra Irak og Somalia har et høyere nivå på bruttoledigheten med hhv 10,6 og 8,8 pst. Tallene indikerer at det trengs målrettede tiltak med betydelige insitamenter for å kunne øke yrkesdeltakelsen blant mange innvandrerkvinner.

Som nevnt i kapittel 11.7 nedenfor, vil også arbeidsmiljø og arbeidsforhold kunne ha betydning for fordeling og sosial mobilitet. Kunnskapen om innvandreres arbeidsmiljø og arbeidsvilkår i Norge, er begrenset og fragmentert. Den kunnskapen som finnes, kommer hovedsakelig fra surveyundersøkelser (levekårsstudier, ad hoc-studier og tillegg til arbeidskraftundersøkelser mv.) eller case-studier rettet mot spesielle nasjonaliteter og/eller bransjer.

Statistisk sentralbyrås levekårsundersøkelse om innvandrere (LKU-I) 2005/2006 inneholder en arbeidsmiljømodul, og her slås det fast at innvandrere har større utfordringer knyttet til arbeidsforhold og arbeidsmiljø enn befolkningen sett under ett. Bl.a. viser LKU-I at andelen midlertidig ansatte blant innvandrere er 23 pst., mot 11 pst. blant befolkningen sett under ett. Både LKU-I og andre undersøkelser viser for øvrig at innvandrere er overrepresentert i yrker uten eller med lave krav til utdanning, og underrepresentert i lederyrker og yrker som krever utdanning på universitets- eller høgskolenivå. Nasjonal overvåking av arbeidsmiljø- og helse (NOA) ved Statens arbeidsmiljøinstitutt har publisert en rapport med fokus på observerte forskjeller mellom ikke-vestlige yrkesaktive og befolkningen forøvrig etter yrkesgruppe. 5 Rapporten viser at yrkesfordelingen blant innvandrere er forskjellig fra hele yrkesbefolkningens. Innvandrere jobber i større grad som operatører og sjåfører, og i salgs- og serviceyrker. Det er langt mer sannsynlig at en innvandrer har et yrke uten krav til høyere utdanning. Samtidig er innvandrerne underrepresentert i høyskoleyrker, akademiske yrker og lederyrker. Analysene viser videre at det er til dels store forskjeller i hvordan man opplever arbeidsmiljøet når vi sammenlikner innvandrerne med den generelle yrkesbefolkningen, selv innenfor samme yrkesgruppe. Innvandrere opplever gjennomgående dårligere psykososialt arbeidsmiljø, har høyere forekomst av ergonomiske mekaniske eksponeringer og en høyere forekomst av ulykker sammenlignet med hele yrkesbefolkningen. De opplever i mindre grad å ha kontroll over eget arbeid, utsettes i større grad for plaging og erting, og opplever i langt større grad arbeidet som en psykisk påkjenning. NOA understreker at materialet fra LKU-I er så begrenset at det er problematisk å rapportere annet enn generelle hovedpoenger.

En rapportering fra NOA til EUROFOND basert på siste og tidligere versjoner av LKU-I viser for øvrig at innvandrere er overrepresentert i bransjer med lav organisasjonsgrad, som for eksempel hotell/restaurant og renhold. 6 Videre viser NOAs rapportering at innvandrere jevnt over rapporterer om mer fysisk belastende arbeid enn alle sysselsatte sett under ett.

11.4 Internasjonal mobilitet av arbeidskraft

Internasjonal mobilitet av arbeidskraft er ikke et nytt fenomen. Vi har hatt et felles nordisk arbeidsmarked siden 1954. Det har bidratt til å øke fleksibiliteten i arbeidsmarkedene i Norden. Også i et lengre historisk perspektiv har Norge opplevd arbeidsmigrasjon, ikke minst under den store utvandringen til Nord-Amerika. Samtidig som om lag 750 000 personer dro ut fra Norge i siste halvdel av 1800-tallet og fram til første verdenskrig, kom om lag 150 000 innvandrere hit. De aller fleste som kom den gang var svensker. De første gruppene av pakistanske, tyrkiske, indiske, og nordafrikanske arbeidsinnvandrer kom på slutten av 1960-tallet. EØS-avtalen fra 1994 gjorde Norge til en del av et stort område med fri bevegelse av arbeidskraft. Gjennom EU-utvidelsen i 2004 er dette området økt til å bli om lag 100 ganger Norges befolkning. Enklere regler for arbeidsinnvandrere fra land utenfor EØS-området fra begynnelsen av inneværende tiår har også økt arbeidsinnvandringen fra disse landene.

Antallet innvandere har vist en stigende tendens i perioden 2004 – 2008. Etter 2006 har arbeidsinnvandring vært den største innvandringskategorien. Parallelt med at nedgangskonjunkturen i norsk økonomi har redusert behovet for arbeidskraft, er det nå tegn til at arbeidsinnvandringen reduseres i omfang.

De aller fleste arbeidsinnvandrere i Norge kommer fra våre nærområder, spesielt fra de andre nordiske landene, Polen og de baltiske landene. On lag ni av ti tillatelser til arbeidsinnvandrere blir gitt til personer fra EØS/EFTA-området, mens hver tiende arbeidstillatelse blir gitt til borgere av land utenfor EØS/EFTA-området. I februar 2009 viser statistikk fra UDI at 95 000 personer har arbeidstillatelse. På samme tid i fjor var antallet 82 000 og på samme tid i 2004 17 000.

Det er imidlertid mangler i statistikken. Det skyldes:

• at statistikken ikke skal telle dem som er på korttidsoppdrag for foretak registrert i utlandet

• det kan ta tid å få registreringene på plass i de nødvendige registrene

• arbeidsgivere og arbeidstakere bevisst eller ubevisst unnlater å la seg registrere

Arbeidsvandringens virkninger på inntektsfordelingen vil avhenge av dens art og sammensetning. Det er tilsynelatende bred enighet i Norge om at arbeidsinnvandringen skal sikte mot full likestilling mellom «dem som kommer» og dem som allerede er etablert i det norske arbeidsmarkedet. Dette står i motsetning til en gjestearbeidermodell preget av kortvarige kontrakter og arbeidsopphold og dermed større forskjeller mellom «dem og oss».

Erfaringene gjennom de siste årene i Norge er at arbeidsinnvandringen har vært en klar fordel for norsk økonomis vekstmulighet. På kort sikt er det grunn til å anta at arbeidskraftsmobiliteten har vært til gunst også for avsenderlandene. Arbeidskraftsmobiliteten har i hovedsak medført at det store overskuddstilbudet i avsenderlandene har blitt redusert.

Arbeidsmigrasjon bidrar til at ledige stillinger lettere fylles i perioder med oppgangskonjunktur. Høy mobilitet i gruppen innebærer videre at arbeidskraften drar dit behovet for arbeidskraft øker.

Arbeidsinnvandring kan således bidra til økt velferd gjennom å redusere flaskehalser i arbeidsmarkedet og ved å dempe kostnadspresset, samtidig som den i liten grad belaster de offentlige velferdsordningene.

De samlede fordelingsvirkningene av arbeidsinnvandring avhenger av i hvilken grad arbeidsinnvandrerne fortrenger innenlandsk arbeidskraft og hvordan det virker på lønnsstrukturen. Fordeler og ulemper ved arbeidsinnvandring kan således bli ulikt fordelt mellom grupper i arbeidslivet. Som en grov beskrivelse kan en si at de som kan tape er de arbeidstakere som utsettes for økt konkurranse. De som kan være klare vinnere er de med arbeidsfrie inntekter (kapitaleiere, men også pensjonister) og arbeidstakere som besitter kompetanse og erfaring som ikke lett lar seg erstatte med innvandrere.

Arbeidstakere som lett lar seg erstatte av nykommere og som har vanskelig for å hevde sine rettigheter vil være de mest utsatte. Særlig utsatt vil ufaglærte være på områder der språk og annen særnorsk ferdighet ikke er mest nødvendig. I praksis ser vi at renhold, transport, hotell- og restaurant, enklere omsorgsarbeid og byggevirksomhet preges av stor rekruttering fra utlandet. Dette er ofte yrkesgrupper som har lønnsvilkår og øvrige arbeidsvilkår under gjennomsnittet.

Det mest markerte uttrykket for denne problemstillingen er det som omtales som sosial dumping. I slike tilfeller blir presset nedover på lønns- og arbeidsvilkår særlig tydelig der det oppstår direkte. Men effekten på lønnsbetingelser mv. kan forplante seg gjennom arbeidsmarkedet på tvers av bransjer og bedrifter.

11.5 Undersysselsetting og deltid

Vel av alle sysselsatte jobber deltid og knappe jobber heltid. Det meste (3/4) av deltidsarbeidet står kvinner for. Dette bidrar til at gjennomsnittlig arbeidstid per uke er om lag 1/5 lavere blant kvinner (31,1 timer) enn blant menn (37,2 timer). Forskjellen har vært stabil de senere (fem) år.

Deltidsarbeid er videre mest utbredt i salgs- og serviceyrker. Her er deltidsandelen om lag 50 pst. Minst deltid finner vi i lederyrker (3,5 pst.) og blant håndverkere (7 pst.).

Gjennomsnittlig arbeidstid øker med alder opp til om lag midt i arbeidslivet og går deretter tilbake. Menn begynner typisk å trappe ned arbeidstiden når de nærmer seg 50-årsalderen, kvinner trapper typisk ned litt tidligere, rundt 40-årsalderen. Årsakene til at mange velger å arbeide deltid er sammensatte og henger både sammen med den enkelte arbeidstakers preferanser, helse, normer, rolle i familien og økonomiske behov, og med forhold på arbeidsmarkedet, som for eksempel arbeidsgivers måte å organisere arbeidstiden på. Omfanget av deltidsarbeid er resultatet av en gjensidig tilpasning mellom disse forholdene (Kjeldstad 2006:514) 7.

Mht. omfanget av deltidsarbeid mellom kvinner og menn, tyder Kjelstads studie på at ektefelle og barn har en negativ effekt på kvinners arbeidstid, men ingen effekt på menns. Også andre analyser av mødres og fedres arbeidstid tyder på at det først og fremst er mødre som arbeider mindre når barna er små. Tiltak som kan fremme mer lik arbeidsdeling i hjemmet (som for eksempel økt fedrekvote) vil kunne legge til rette for at kvinner i større grad arbeider full tid i inntektsgivende arbeid. Det vil bidra til å redusere inntektsulikheten mellom kjønnene.

Arbeidsgiveres bruk av deltidsstillinger varierer etter sektor og mellom ulike virksomheter. Fremveksten av tjenestesektoren har bidratt til økt behov for deltidsarbeidskraft, jf. kapittel 7. Mange tjenesteinstitusjoner, for eksempel i helse- og omsorgssektoren, har høye bemanningskrav. Det må være personale tilstede til alle døgnets tider, samtidig som krav til bemanning varierer sterkt over tid. Det kan være lettere «å få kabalen til å gå opp» med mange deltidsstillinger enn med færre heltidsstillinger, særlig når det gjelder å dekke opp ubekvemme arbeidstider, blant annet helgearbeid. I de samme yrkene i tjenestesektoren er det først og fremst kvinners kompetanse som etterspørres, jf. kvinners utdanningsvalg som beskrevet over. Dette kan også være en medvirkende årsak til den høye andelen deltidssysselsatte blant kvinner.

En betydelig andel av de deltidssysselsatte ønsker mer arbeid enn de har. I 2008 var det 59 000 undersysselsatte, dvs. at nesten hver tiende deltidssysselsatt ønsker høyere stillingsbrøk. Tre av fire undersysselsatte er kvinner. Knappe 4 pst. av alle sysselsatte kvinner ønsker høyere stillingsbrøk, jf. figur 11.7. Tiltak som kan bidra til lavere omfang av undersysselsetting, vil kunne ha en positiv inntektsfordelingsvirkning. Blant annet arbeides det i kommunesektoren med å redusere omfanget av undersysselsettingen i helse- og omsorgssektoren.

Kilde: Statistisk sentralbyrå.

Omfanget av undersysselsetting varierer med konjunkturene på om lag samme måte som arbeidsledigheten. Det har vært en markert nedgang etter 2005, men bak disse konjunkturelle trekkene er det ingen tydelige trender i utviklingen.

Fevang m.fl. (2004) 8 viser at de undersysselsatte i snitt arbeidet 19 timer per uke, mens de ønsket 33 timer per uke.

For de fleste som opplever å bli undersysselsatt, vil dette være et relativt kortvarig fenomen. Forventet varighet av undersysselsetting er i gjennomsnitt seks måneder. Etter en varighet på to kvartaler er det fremdeles 33 pst. som er undersysselsatt, mens etter tre kvartaler eller mer er det 15 pst. som fortsatt er undersysselsatt 9. Reduksjon i omfanget av undersysselsetting vil både bidra til bedre inntektsfordeling og økt velferd for dem som får oppfylt sitt arbeidstidsønske.

Av de 304 000 ikke-sysselsatte funksjonshemmede var det 92 000, eller 30 pst., som oppga at de ønsket arbeid. 16 000 av dem ble klassifisert som arbeidsledige ut fra kriteriene om aktiv søking og tilgjengelighet for arbeidsmarkedet. Sammenliknet med tidligere år innebærer dette at flere funksjonshemmede ønsker et inntektsgivende arbeid. I 2. kvartal 2007 oppga 63 000, eller 21 pst., av de ikke-sysselsatte at de ønsket arbeid.

11.6 Problemer knyttet til lav kompetanse

Manglende basisferdigheter, som lese- og regneferdigheter, vil ofte skape problemer i arbeidslivet både for unge og voksne, jf. omtalen i kapittel 9. Det er foretatt flere undersøkelser av dette. Norge har deltatt i to store internasjonale undersøkelser som har fokusert på voksnes basisferdigheter de senere årene. 10 I begge undersøkelsene skårer Norge godt. Sju av ti voksne i Norge har leseferdigheter på nivå 3 eller bedre. Dette er det nivået OECD har definert som ønsket nivå for å møte de lesekravene som stilles i samfunnet.

Men selv om det er gode resultater for voksenbefolkningen under ett, er det også i Norge noen grupper som har bekymringsfullt svake prestasjoner. OECD har satt grensen på mellom 2 og 3 av 5 nivåer for basisferdigheter. Unge og voksne på de to laveste nivåene antas å ha utilstrekkelige ferdigheter i forhold til de kravene som stilles i industriland i dag. Dette er strenge kriterier. Anvendt på Norge vil 40 pst. av befolkningen ha svakere ferdigheter enn ønskelig. Både i Sverige og Norge har man derfor valgt å bruke mer forsiktige kriterier. Dersom man i stedet kun ser på ferdighetsnivå 1 blir bekymringsgruppen i Norge redusert fra 1,2 mill. til rundt 450 000 mennesker. Dette er likevel et meget høyt tall. Ferdighetsnivå 1 er et meget svakt nivå og innebærer for eksempel at en vil ha store problemer med å gjennomføre utdanning på videregående skoles nivå uten sterk tilrettelegging.

Det er sett nærmere på fire grupper av befolkningen som har høy andel med svake grunnleggende ferdigheter: Unge med svake basisferdigheter, sysselsatte med svake basisferdigheter, voksne utenfor arbeidslivet og innvandrergruppene.

Blant unge med svake basisferdigheter (mellom 16 og 20 år) er det i Norge en av seks som regnes inn i bekymringsgruppen, det vil si nivå 1. Det er særlig bekymringsfullt at en så stor andel av unge som enten går i eller skulle gått i videregående skole, eller nettopp har avsluttet, har så svake funksjonelle ferdigheter i lesing og regning. Resultatene er i tråd med PISA-undersøkelsen, som viser stor spredning i norske resultater.

Resultatene er bedre i aldersgruppen mellom 21 og 30 år. Det må ses i sammenheng med den høye andelen i Norge som fortsetter utdanningen ut over videregående skole nivå. Andelen som defineres som bekymringsgruppe er da 7 pst. og utgjør ca. 4 000 personer per årskull.

Sysselsatte med svake ferdigheter er den største av bekymringsgruppene. I overkant av 11 pst. av de sysselsatte, eller 240 000 personer, tilhører denne kategorien. Denne gruppen er særlig bekymringsfull fordi studier viser at disse arbeidstakerne ofte har svakest forutsetninger for å møte økte omstillingskrav i arbeidslivet. Mange har vært ledige før og kan være blant de siste som får innpass i arbeidslivet. Derfor kan disse ofte være i en utsatt posisjon når ledigheten begynner å øke. Det er flere eldre enn yngre i denne gruppen. Bare 7 pst. av de sysselsatte med svake ferdigheter er mellom 26 og 30 år, mens 22 pst. er mellom 61 og 65 år.

Det er betydelig forskjell mellom dem som er i arbeidslivet og dem som står utenfor ifølge begge de store internasjonale undersøkelsene. De som er utenfor arbeidslivet, har i gjennomsnitt svakere basisferdigheter enn dem som er innenfor. Arbeidssøkere har en høyere andel i bekymringsgruppen, vel en femtedel av arbeidssøkerne har svake basisferdigheter. Ytterligere studier tyder på at jo flere måneder en person er arbeidsledig, jo svakere er skåren på basisferdigheter.

Blant personer som forlater arbeidslivet gjennom ulike stønadsordninger, er andelen med svake basisferdigheter høyere enn for befolkningen ellers. Rundt 45 pst. av kvinnene som tilhører den svakeste tidelen mht. basisferdigheter, er uføretrygdet. Tilsvarende tall for menn er 40 pst. Det må understrekes at slike undersøkelser ikke sier noe om årsak og virkning.

Hver fjerde hjemmearbeidende person tilhører gruppen med svakest ferdigheter. Det indikerer at mange i denne gruppen kan ha problemer med å fylle mange av de jobbene som lyses ut i dag. Bare i gruppen som har forlatt arbeidslivet og blitt pensjonist før fylte 66 år finner vi en større andel i bekymringsgruppen (en tredel i denne kategorien).

Blant innvandrergruppen er det innvandrere fra ikke-vestlige land (Asia, Afrika, Latin-Amerika, Oseania unntatt Australia og New-Zealand og Europa unntatt EU/EØS) som har svakest basisferdigheter. Denne gruppen utgjør den største gruppen av innvandrere i Norge, rundt 300 000 personer. Rundt halvparten av innvandrerne fra ikke-vestlige land tilhører bekymringsgruppen. De som var over 21 år ved innvandringen til Norge har en klart lavere skår enn de som er født i Norge eller kom hit som barn og ungdom. De to siste kategoriene har imidlertid også en gjennomsnittsskår som ligger betydelig under det norske landsgjennomsnittet.

11.7 Arbeidsmiljø

Arbeidsmiljøets og arbeidsforholdenes betydning for fordeling og sosial mobilitet må ses i sammenheng med generelle politiske mål og strategier for å sikre størst mulig deltakelse i et arbeidsliv som vurderes som hovedarena for økonomisk og sosial inkludering. I dette perspektivet er arbeidsmarkedet også arena for sosial mobilitet. I den grad det er systematiske forskjeller mellom yrker og bransjer mht. uheldige arbeidsmiljøeksponeringer, vil et aktivt arbeidsmiljøarbeid også bidra til å redusere sosiale ulikheter og til en bedre fordeling.

Arbeidsmiljømyndighetenes hovedmål er å sikre et sikkert og inkluderende arbeidsliv med trygge ansettelsesforhold og meningsfylt arbeid for den enkelte. For å nå hovedmålet er det i et arbeidsmiljøperspektiv særlig viktig å forebygge potensielt negative helseeffekter av yrkesdeltakelse. Forebygging av arbeidsulykker, arbeidsskader og yrkessykdom er derfor en hjørnestein i arbeidsmiljømyndighetenes virksomhet. Arbeidstilsynet har også som ett av sine sentrale satsingsområder å hindre sosial dumping.

Arbeidstilsynet er en sentral etat i arbeidsmiljømyndighetenes strategi for å nå målet. Arbeidstilsynet skal ha fokus på de arbeidsmiljøforholdene som fører til helseskader og som er av størst betydning for et inkluderende arbeidsliv. Et velfungerende Arbeidstilsyn kan således vurderes som et viktig bidrag for fordeling og sosial mobilitet. At tilsynsressursene skal prioriteres til særlig utsatte bransjer (risikobasert tilsyn) er for eksempel i seg selv et bidrag i arbeidet for å redusere sosiale ulikheter i helse. Flere av Arbeidstilsynets særskilte prosjekter rettes mot spesielt utsatte yrkesgrupper og/eller arbeidstakere. Dette gjelder bl.a. innsats for å forebygge arbeidsrelaterte muskel/skjelettlidelser og uheldige psykiske belastninger, tettere oppfølging av sykmeldte arbeidstakere, og informasjonsvirksomhet rettet særlig mot unge arbeidstakere og deres arbeidsgivere.

Dette er målsettinger med et overordnet fokus på å forebygge sykdom, skader og ulykker og å redusere utstøting fra arbeidslivet. Sett i lys av at muskel/skjelettlidelser og psykiske lidelser ligger bak majoriteten av uhelsetallene i norsk arbeidsliv (muskel/skjelettlidelser er bl. a. årsak til over 40 pst. av det samlede langtidsfraværet), er det for eksempel ingen tvil om at forebygging av disse diagnosegruppene understøtter en risikobasert tilsynsstrategi. En god arbeidsmiljøpolitikk legger til rette for et arbeidsliv som kan være attraktivt for arbeidstakere i alle livsfaser, og tilgjengelig for flest mulig som vil og kan arbeide.

Unge arbeidstakere er en av Arbeidstilsynets prioriterte målgrupper. Statistikk viser at unge arbeidstakere er mer utsatt for ulykker, støy og tunge løft i arbeidslivet enn eldre arbeidstakere. Unge har ofte mangelfulle arbeidskontrakter og har mindre erfaring med arbeidsmiljø og konsekvenser av uheldige arbeidsmiljøforhold. For å minimere omfanget av potensielle arbeidsmiljøproblemer er det derfor viktig å komme tidlig på banen og nå dem som er på vei inn i arbeidslivet med relevant informasjon.

Det er sosial dumping både når utenlandske arbeidstakere utsettes for brudd på helse-, miljø- og sikkerhetsregler, herunder regler om arbeidstid og krav til bostandard, og når de tilbys lønn og andre ytelser som er uakseptabelt lave sammenliknet med hva norske arbeidstakere normalt tjener eller som ikke er i tråd med gjeldende allmenngjøringsforskrifter.

Regjeringen la frem den første handlingsplanen mot sosial dumping i Revidert nasjonalbudsjett 2006 11. Planen inneholdt en rekke tiltak, der formålet var å bidra til å hindre at sosial dumping brer om seg og blir et vedvarende problem i norsk arbeidsliv. Den første handlingsplanen har vært sentral i arbeidet mot sosial dumping, og tiltakene i planen er i hovedsak iverksatt. Særlig har styrkingen av Arbeidstilsynet vært av stor betydning, og etaten har fått en viktig rolle i dette arbeidet. I statsbudsjettet for 2009 12 la regjeringen frem en handlingsplan 2 mot sosial dumping. Viktige tiltak i denne planen er effektivisering av allmenngjøringsordningen og å utrede en modell for solidaransvar etter allmenngjøringsloven.

11.8 Lønnsdannelsen

11.8.1 Innledning

I Norge er lønnsdannelsen karakterisert ved stor grad av koordinering mellom organisasjoner på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden og myndighetene. Denne modellen bygger på partenes erkjennelse av at et velfungerende system for lønnsdannelse bidrar til å holde deltakelsen i arbeidslivet høy og arbeidsledigheten lav, samtidig som systemet bidrar til å motvirke økt lønnsspredning.

Lønnsdannelsen har flere funksjoner i en markedsbasert økonomi. Den fordeler inntektene fra verdiskapningen mellom arbeidstakere og eiere og mellom ulike grupper av arbeidstakere. Lønn utgjør det viktigste grunnlaget for de fleste personers og husholdningers inntekt, jf. kapittel 4. Lønn er den enkeltfaktoren som betyr mest for kostnadene i mange næringer og bedrifter og er dermed viktig for norske bedrifters muligheter til å hevde seg i den internasjonale konkurransen. Dessuten er lønnsdannelsen den hovedmekanismen som skal bidra til å sikre samsvar mellom tilbud og etterspørsel etter ulike typer arbeidskraft. Lønnsdannelsen bør bidra til at arbeidskraften anvendes der den har høyest samfunnsøkonomisk avkastning. I hvilken grad lønnsdannelsen klarer å innfri disse målsettingene, avhenger av de mange enkeltaktørene i arbeidsmarkedet, institusjonene i lønnsdannelsen og samspillet mellom dem.

De aller fleste arbeidstakere får sin lønn påvirket gjennom en eller annen form for kollektive forhandlinger. Organisasjoner på arbeidstaker- og arbeidsgiversiden spiller en viktig rolle i gjennomføringen av lønnsforhandlingene. Myndighetene har også spilt en rolle, dels ved å gi økonomiske bidrag (for eksempel støtte til AFP-ordningen) og dels (i økende grad) som arbeidsgiver. Det inntektspolitiske samarbeidet og den koordinerte lønnsdannelsen har trolig bidratt til at Norge har lavere arbeidsledighet enn vi ellers ville hatt (NOU 2003:13) 13. Dette samarbeidet har også medvirket til at vi i Norge har mindre lønnsforskjeller mellom arbeidstakere enn hva som er tilfelle i andre land, jf. kapittel 15.

Nedenfor følger en kort gjennomgang av de viktigste trekkene ved lønnsdannelsen i Norge.

11.8.2 Organisasjonene i arbeidslivet

En sterk grad av koordinering av lønnsdannelsen bygger på at partene har myndighet til å representere arbeidstakere og arbeidsgivere. Høy oppslutning om arbeidslivets organisasjoner er derfor en forutsetning. Under presenteres de viktigste organisasjonene i det norske arbeidslivet.

Arbeidstakersiden

Sammenliknet med øvrige vestlige land er organisasjonsgraden i Norge på arbeidstakersiden relativt høy. I 2003 var 53 pst. av lønnstakerne i Norge fagorganisert. Til sammenligning var tilsvarende tall bare 8 pst. i Frankrike. Organisasjonsgraden i de øvrige nordiske landene ligger imidlertid betydelig høyere enn i Norge, 78 pst. i Sverige og 74 – 75 pst. i Finland og 70 – 72 pst. i Danmark (Visser, 2006 14). Den særlig høye organisasjonsgraden i de øvrige nordiske landene skyldes delvis at arbeidsløshetsforsikringen er administrert av arbeidstakerorganisasjonene.

Arbeidstakere i Norge er representert gjennom fire hovedorganisasjoner, samt en del mindre, frittstående forbund. De fire hovedorganisasjonenes medlemstall per 31.12.2007 var:

• Landsorganisasjonen (LO) med et totalt medlemstall på 844 000 medlemmer

• Unio med 274 000 medlemmer

• YS med 209 000 medlemmer

• Akademikerne med 137 000 medlemmer

Det relative styrkeforholdet mellom disse, i alle fall hva angår medlemstall, har vært og er under endring. Den vesentligste endringen er at LO har tapt relativt til de andre organisasjonene. Mens LO på 1950-tallet organiserte over 80 pst. av de yrkesaktive fagorganiserte, var andelen i 2005 nede på 52 pst. (Nergaard og Stokke 2007:45 15).

Det er ulikheter mellom organisasjonene mht. hvilke grupper de organiserer. Det gjelder både sektor, utdanningsnivå og kjønnsfordeling. LO har en stor del av sine medlemmer blant brede arbeidstakergrupper uten langtidsutdanning med en halvdel hver i hhv. offentlig og i privat sektor. YS organiserer mange av de samme kategoriene arbeidstakere som LO, men har særlig stor oppslutning innen bank- og forsikringsvirksomhet. Til sammen organiserer LO og YS hovedtyngden av arbeidstakerne uten høyere utdanning (Nergaard og Stokke 2006:21). Akademikerne organiserer i hovedsak langtidsutdannede, hvorav en del er selvstendig næringsdrivende. Unio organiserer universitets- og høyskoleutdannede grupper av arbeidstakere, overveiende i offentlig sektor.

Kvinneandelen i de fire organisasjonene varierer også. Ifølge en tilleggsundersøkelse til Statistisk sentralbyrås arbeidskraftundersøkelse i 2005, er halvparten av LOs yrkesaktive medlemmer kvinner. YS og Unio har kvinneflertall, mens flertallet av Akademikernes medlemmer er menn (Nergaard og Stokke 2006:21).

I offentlig sektor er det full dekning av tariffavtaler. Stokke m.fl. (2003) 16 finner at organisasjonsgraden i privat sektor totalt sett ligger på rundt 58 pst. når den måles som antall ansatte i medlemsbedriftene i forhold til antall lønnstakere i privat sektor.

Arbeidsgiversiden

Arbeidsgiversiden i Norge domineres av fem store aktører. I privat sektor finnes arbeidsgiverorganisasjonene Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) hvis medlemsbedrifter sysselsetter 500 000 arbeidstakere (31. desember 2007), Arbeidsgiverforeningen Spekter med 172 000 ansatte, og HSH (Handels- og Servicenæringenes hovedorganisasjon) som omfatter 160 000 ansatte. I offentlig sektor ivaretas arbeidsgiveransvaret i kommunene og fylkeskommunene (utenom Oslo kommune) av KS – kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon, mens Fornyings- og administrasjonsdepartementet har arbeidsgiveransvaret i staten.

Tradisjonelt har NHO hatt sitt viktigste fotfeste i industrien, mens HSH har organisert flest bedrifter i varehandelen. I den voksende tjenestesektoren konkurrerer de imidlertid om de samme medlemmene. Spekter har sitt utspring som arbeidsgiverorganisasjon for virksomheter som drives eller eies av staten. De største medlemsvirksomhetene i dag er NRK, Posten, NSB og helseforetakene (sykehusene).

11.8.3 Tariffavtalene

En tariffavtale er en kollektiv regulering av lønns- og arbeidsvilkår. Tariffavtalene er viktige lønnsdannelsen. Lønnsbestemmelsene i tariffavtalene er avtalenes mest sentrale innhold. Tariffavtalene har derfor stor betydning for hvordan lønnsdannelsen finner sted i Norge. Tariffavtalene har vanligvis en varighet på to år, men som regel med adgang til å forhandle om lønn for annet avtaleår (mellomoppgjør).

Tariffavtalene har ulike prinsipper for fastsettelse av lønn og lønnsutvikling, der det sentrale skillet er reguleringer på sentralt og lokalt nivå. Det kan i hovedsak skilles mellom tre hovedtyper av tariffavtaler:

• Normallønnsavtaler. I disse avtalene reguleres lønningene sentralt og på en uttømmende måte.

• Minstelønnsavtaler. Disse avtalene fastsetter minimumsavlønning for ulike kategorier av arbeidstakere. I tillegg forhandles det om lokale tillegg. Minstelønnsavtalen er den vanligste typen av tariffavtale i privat sektor. Lønnssystemet i kommunesektoren er også et minstelønnssystem for de fleste arbeidstakergrupper.

• Avtaler uten sentrale lønnsbestemmelser. Lønnsfastsettelsen foregår i sin helhet lokalt. Denne typen avtale finner en først og fremst blant funksjonærgrupper i privat sektor.

I privat sektor er hoveddelen av arbeidstakerne omfattet av minstelønnsavtaler eller tariffavtaler uten lønnsbestemmelser. Selv om også det kommunale tariffområdet i hovedsak er karakterisert ved minstelønnsavtaler, blir i motsetning til i minstelønnsavtaleområder i privat sektor, rammene for de lokale tilleggene fastsatt i de sentrale forhandlingene. I privat sektor er det som regel ikke satt noen rammer for de lokale tilleggene. Den vanligste måten å fordele lokale tillegg er etter «de fire kriteriene» – virksomhetens økonomi, produktivitet, framtidsutsikter og konkurranseevne. I det statlige tariffområdet er lønnsfastsettelsen i stor grad sentralisert. Også her er det lokale forhandlinger, men rammen for forhandlingene fastsettes normalt sentralt. Denne rammen er likevel ofte en nedre ramme. I staten kan f.eks. etatene/virksomhetene overføre midler fra driftsbudsjettet til lønnsmidler. I tillegg kan partene lokalt føre forhandlinger på særlig grunnlag.

Tariffavtalene er i all hovedsak toårige, og har utløp om våren. At varighet og utløpstidspunkt på tariffavtalene i all hovedsak ligger fast, bidrar i seg selv til koordinering mellom partene ettersom disse temaene ikke er forhandlingsspørsmål.

Mekanismene for revisjon av tariffavtaler er nøye regulert i lovgivning. Arbeidstvistloven inneholder bestemmelser om hvem som kan inngå tariffavtaler og hvordan de reforhandles. Arbeidstvistloven dekker både privat og kommunal sektor.

I staten følger det av tjenestetvistloven at hovedtariffavtalen skal inngås med hovedsammenslutninger på arbeidstakersiden, dvs. LO Stat, Unio, YS-Stat og Akademikerne. I kommunal sektor er den formelle samordningen mindre vidtgående. KS forhandler med forhandlingssammenslutninger innen hovedorganisasjonene, dvs. LO Kommune, YS-kommune, Akademikerne og Unio. Disse kan ikke som i staten treffe bindende avgjørelser om revisjon av hovedtariffavtalen, men leder forhandlingene. Det er de enkelte forbundene som har den endelige myndigheten til å inngå ny tariffavtale. Oslo kommune er et eget avtaleområde.

I Spekter-området forhandles det fram overenskomst med hovedorganisasjonene LO, YS, Unio, Akademikerne og SAN (Sammenslutningen av akademikerorganisasjoner i Spekter). I forhandlingene kan en skille mellom Spekter-helse og øvrige bedrifter i Spekter-området. For alle forhandles det først på nasjonalt nivå mellom Spekter og hovedorganisasjonene om overenskomstens generelle bestemmelser, samt eventuelle generelle lønnstillegg. Generelle tillegg avtalt på nasjonalt nivå tilsvarer ofte det generelle tillegget som blir avtalt på sentralt nivå i verkstedsoverenskomsten mellom Fellesforbundet/LO og Norsk Industri/NHO. Deretter vil forhandlingene for overenskomstområdene utenom helse foregå på lokalt nivå, dvs. mellom den enkelte virksomhet og lokale arbeidstakerorganisasjoner. Forhandlingene sluttføres sentralt.

For Spekter-helse er det i tillegg avtalt et nasjonalt nivå II med LO, YS, Unio og Den Norske Legeforening i Akademikerne. Det innebærer at det for dette området forhandles på tre nivåer. På nivå II forhandles det mellom Spekter-helse og de enkelte forbund i hovedorganisasjonene om særskilte lønns- og arbeidsvilkår for det enkelte forbunds medlemmer. Deretter forhandles det på lokalt nivå. SAN-helse og Akademikerne (utenom Legeforeningen) samt enkelte YS-forbund forhandler imidlertid ikke på nivå II.

11.8.4 Nærmere om koordineringen i den norske lønnsforhandlingsmodellen

Den norske lønnsforhandlingsmodellen er som nevnt karakterisert ved stor grad av koordinering i forhold til mange andre land. Slik koordinering har lange tradisjoner i Norge. Hovedorganisasjonene i arbeidslivet spiller en avgjørende rolle i gjennomføringen av inntektsoppgjørene, og en rekke mekanismer og institusjoner støtter opp under koordineringen i lønnsdannelsen, for eksempel Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene, Riksmeklingsmannen og Rikslønnsnemnda. Modellen hviler blant annet på erkjennelsen av at lønnsdannelsen over tid har avgjørende betydning for nivået på arbeidsledigheten, mens reallønnsutviklingen først og fremst er knyttet til produktivitetsutviklingen. Erfaringene fra Norge og andre land tilsier at høy nominell lønnsvekst uten bakgrunn i tilsvarende produktivitetsvekst over tid i all hovedsak slår ut i høyere inflasjon og økt arbeidsledighet, og ikke i høyere reallønnsvekst, jf. Holden I (NOU 2000:21). Et velfungerende system for lønnsdannelse bidrar til å holde arbeidsledigheten lav, yrkesdeltakelsen høy og gir gode rammebetingelser for virksomhetene.

En viktig del av det inntektspolitiske samarbeidet består i å legge til rette for en felles forståelse av situasjonen i norsk økonomi slik at partene i arbeidslivet så langt som mulig er enige om tallgrunnlaget for forhandlingene. Gjennomføringen av inntektsoppgjørene er imidlertid partenes ansvar.

Norge har tradisjon for bred sosial dialog og medvirkning fra partene i arbeidslivet. Viktig for denne dialogen er regjeringens Kontaktutvalg med organisasjonene i arbeidslivet og Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene.

Frontfagsmodellen

Den norske lønnsforhandlingsmodellen bygger på at lønnsveksten må tilpasses hva konkurranseutsatt sektor over tid kan leve med. En har ivaretatt dette ved at avtaleområder med stort innslag av konkurranseutsatt virksomhet (frontfag) har sluttet avtaler først, og at dette har virket som en norm for andre avtaleområder. Denne frontfagsmodellen er basert på den såkalte Aukrust-modellen fra 1966, også kalt hovedkursmodellen. For en formell gjennomgang av Aukrust-modellen, se for eksempel vedlegg 3 i NOU 2003:13.

11.8.5 Lønnsutviklingen

Lønnsutviklingen i noen store forhandlingsområder i perioden 1987 – 2008 framgår av tabell 11.1. Lønnsveksten har variert en del mellom områdene. For ansatte i finansnæringen og for industrifunksjonærer i NHO-bedrifter var lønnsveksten i denne perioden høyere enn for ansatte i de andre områdene. Lønnsveksten var lavest blant ansatte i kommunene og for industriarbeidere.

I enkelte år var lønnsveksten særlig høy blant undervisningspersonell i kommunesektoren. Den forholdsvis sterke lønnsveksten skyldes spesielle tillegg i en del år (skolepakkene).

I den siste 5-årsperioden var lønnsveksten høyere i finansnæringen og i helseforetakene enn i de andre områdene, mens lønnsveksten for undervisningspersonell i kommunene var lavere enn gjennomsnittet. Sett over hele perioden var lønnsveksten for undervisningspersonell om lag som for gjennomsnittet av alle lønnstakere.

Systemet for lønnfastsettelse i kommunene og i helseforetakene ble endret betydelig i 2002-oppgjøret. Blant annet ble den sentrale lønnstabellen fjernet, og det ble lagt opp til å øke innslaget av lokale forhandlinger. For arbeidstakergrupper i kommunesektoren som i hovedsak er organisert i Akademikerne, NITO og deler av YS, foregår lønnsforhandlingene nå utelukkende lokalt.

Den sterke lønnsveksten i deler av offentlig sektor i enkelte år etter 2000 må til dels ses i sammenheng med at arbeidstakerne i sektoren gjennom flere år hadde en svakere lønnsutvikling enn tilsvarende grupper i private sektor. Bruk av kronetillegg gjennom 1990-tallet bidro til å presse lønnsstrukturen i offentlig sektor sammen. De særskilt høye tilleggene for lærere i grunn- og videregående skole i noen år kan ses i en slik sammenheng.

11.8.6 Lønnsdannelsen for ledere og funksjonærer i privat sektor

De siste årene har lønnsutviklingen gjennomgående vært sterkere for funksjonærer og toppledere enn for de fleste andre grupper.

Funksjonærer som er omfattet av minstelønnsavtalene mellom LO og NHO, får i tillegg til lokalt fastsatte lønnstillegg, avtalt generelle tillegg i de sentrale forhandlingene. De fleste andre funksjonærer får sin lønn helt ut bestemt gjennom lokale lønnsforhandlinger. For begge funksjonærgrupper fastsettes rammen for lønnsforhandlingene på den enkelte virksomheten, i henhold til avtale mellom organisasjonene, med utgangspunkt i fire kriterier – bedriftens økonomi, produktivitet, framtidsutsikter og konkurranseevne.

I varehandelen er de sentrale oppgjørene (minstelønnsavtaler) mellom LO og HSH og mellom YS og HSH førende for lønnsutviklingen for arbeidere og lavere funksjonærer, mens høyere funksjonærer dels forhandler lokalt, dels får sin lønn bestemt individuelt.

Lønnsfastsettelsen for bedriftens toppledelse er styrets ansvar. I noen tilfeller delegerer styret fastsettelsen av daglig leders lønn til et underutvalg eller til styreleder. Det er ingen faste tidspunkter for regulering av lederlønningene. I noen tilfeller vil en kanskje se an lønnsutviklingen for andre grupper. I andre tilfeller vil en kanskje vurdere lønnsfastsettelsen i lys av regnskapsresultater og behandlingen av retningslinjer for avlønningen i generalforsamlingen. Det vil i så fall si om våren.

Regjeringen har gjennomført en del tiltak mot den sterke lederlønnsutviklingen. Det er gjort endringer i aksjeloven mv. om lederlønnsfastsettelse, som innebærer at styret skal utarbeide en erklæring om fastsettelse av lønn og annen godtgjørelse til ledende ansatte, og at denne erklæringen skal behandles av generalforsamlingen. I Eierskapsmeldingen (St. meld nr 13 2006 – 2007) gikk regjeringen inn for at Staten skal stemme nei på generalforsamlingen dersom det fremmes forslag om opsjoner i selskaper hvor staten er eier. I tillegg til å sette en stopp for opsjoner ble det dessuten satt klarere regler for pensjoner, pensjonsalder og etterlønn.

Basert på Arbeids- og bedriftsundersøkelsen 2003 er det beregnet at om lag 30 pst. av bedriftene med mer enn 10 ansatte anvender resultatlønn for lederne (Dale-Olsen og Misje Nilsen, 2009 17). Rapporten viser imidlertid at det i 2003 var store variasjoner i utbredelsen av lederlønnsformene mellom næringer og mellom bedrifter av ulik størrelse. Resultatlønn var klart mer vanlig i finansnæringen, IT-næringen, handelsnæringen og hi-tech-industri enn i andre næringer. Finansnæringen anvender opsjonsordninger i langt større grad enn de fleste andre næringer. Det samme gjelder sluttpakker («fallskjerm»). Opsjoner er ikke mye utbredt generelt, men er mer utbredt i store enn i små og mellomstore bedrifter. Over 20 pst. av bedriftene med mer enn 250 ansatte har opsjonsordninger for lederne, mot 2 – 3 pst. i bedrifter med under 50 ansatte.

Det relative forholdet mellom lederlønn og ansattes lønn ligger stort sett rundt 2, både for bedriftene under ett og innenfor de ulike næringene. Det relative forholdet mellom leders og ansattes lønninger øker imidlertid markert med bedriftsstørrelse. Hvis bedriften har mer enn 500 ansatte, har lederen en lønn som er rundt 4 ganger høyere enn lønnen for gjennomsnittsarbeideren i samme bedrift.

Lønnsutviklingen for toppledere i næringsvirksomhet

Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene har siden 1996 presentert tall for lønnsutviklingen for toppledere i næringsvirksomhet basert på Skattedirektoratets lønns- og trekkoppgaveregister (LTO).

Statistikken som Beregningsutvalget presenterer, omfatter alle toppledere i foretak med over 25 lønnsforhold/ansatte. Statistikken omfattet i 2008 om lag 10 600 toppledere. Topplederne i de minste foretakene (25 – 49 lønnsforhold) utgjorde i 2008 om lag 57 pst. av alle topplederne i materialet, mens topplederne i de største foretakene (over 250 lønnsforhold) utgjorde 5,5 pst. eller om lag 585 toppledere.

Lønnsbegrepet som legges til grunn, omfatter all utbetalt lønn og annen kontantgodtgjørelse. Fordel ved erverv og fordel ved salg/innløsning av opsjoner i arbeidsforhold er med i lønnsbegrepet etter de verdiansettelser skattereglene fastlegger.

Figur 11.8 viser at for alle toppledere i foretak med over 25 lønnsforhold var samlet lønnsvekst tilnærmet den samme som for lønnstakere i alt fra 1997 til 2003. Etter 2003 har veksten vært høyere, og lønnsveksten for toppledere i alt for hele perioden 1997 til 2008 ble 83 pst. mot 68 pst. for lønnstakere i alt. For toppledere i små foretak (25 – 49 lønnsforhold) var samlet lønnsvekst lavere enn for lønnstakere i alt fram til 2005, men høy lønnsvekst i 2006 medførte at lønnsveksten for hele perioden 1997 – 2008 ble om lag 76 pst. For toppledere i store foretak (over 250 lønnsforhold) var lønnsveksten høy fra 1997 til og med 2000. Deretter var lønnsveksten forholdsvis moderat i 2001 og 2002. Etter 2002 økte lønnsveksten igjen og var høy i årene 2004 til 2007, særlig i 2007. Fra 2007 til 2008 var det imidlertid negativ lønnsvekst i gjennomsnitt for toppledere i de store foretakene. Samlet for perioden fra 1997 til 2008 var lønnsveksten for toppledere i foretak med over 250 lønnsforhold om lag 123 pst., dvs. nær det dobbelte av lønnsveksten for lønnstakere i alt.

Kilde: Statistisk sentralbyrå og Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene.

Den negative lønnsveksten i gjennomsnitt fra 2007 til 2008 for toppledere i de store foretakene kan skyldes flere forhold, bl.a. lavere opsjonsytelser og/eller bonuser. I tillegg kan tilgang og avgang av ledere i en forholdsvis liten gruppe av ledere påvirke lønnsutviklingen.

Tallene indikerer at lederlønningene i store foretak er mer konjunkturfølsomme enn lønningene ellers. Svak lønnsvekst i 2001/02, særlig sterk vekst under oppgangen i 2006/07 og en nedgang i 2008 kan tyde på det. Med en vesentlig svakere lønnsomhet framover pga. finanskrisen, kan det tilsi en mindre tendens til økt lønnsspredning i årene framover.

11.8.7 Utviklingen i lønnsfordelingen

Tallene som presenteres i dette avsnittet, omfatter en sammenveiing av lønnen for alle 18 lønnstakere basert på et materiale fra Statistisk sentralbyrå. Lønnsbegrepet er det samme som benyttes i tabell 11.1, dvs. avtalt utbetalt lønn, uregelmessige tillegg og bonus, men eksklusive overtid 19.

Tabell 11.2 viser fordelingen av samlet lønn for alle ansatte i 1997 og 2007. Den viser hvor stor del av samlet lønn de ulike lønnsgruppene (desilene) mottar. I 2007 mottok de 10 prosentene (desil 1) med lavest lønn 5,8 pst. av samlet lønn, mens de 10 prosentene med høyest lønn (10. desil) mottok 19,3 pst. av samlet lønn.

Fordelingen av samlet lønn blant lønnstakere fra 1997 til 2007 viser en forskyvning i lønnsfordelingen over denne perioden mot høyere andeler av samlet lønnssum for de øverste desilene. Gini-koeffisienten har økt fra 0,165 til 0,191 eller med knapt 16 pst. De 10 prosentene av lønnstakerne som har høyest lønn (desil 10), har økt sin andel av samlet lønn med 1,2 prosentpoeng til 19,3 pst. Desil 9 har økt sin andel med 0,4 prosentpoeng til 12,9 pst. Dette har særlig skjedd på bekostning av desilene 1 – 6. Siden personer vil kunne bevege seg mellom lønnsgrupper i perioden, kan ikke fordelingen si noe direkte om lønnsutviklingen for den enkelte.

Tabell 11.2 viser også en oppsplitting av desil 10 i persentiler. Andelen som hver av persentilene 91 til 100 mottok av samlet lønn økte med 0,1 – 0,3 prosentpoeng fra 1997 til 2007. Persentil 100 (prosenten med høyest lønn) hadde 3,1 pst. av samlet lønn i 1997 og 3,4 pst. i 2007. For denne gruppen, som besto av om lag 19 000 lønnstakere i 2007, var gjennomsnittslønnen dette året 1,3 mill. kroner.

Siste kolonne i tabellen viser den prosentvise endringen i gjennomsnittlig lønnsinntekt fra 1997 til 2007. Samlet sett økte gjennomsnittlig lønnsinntekt i perioden med 60,3 pst. Det var økende lønnsvekst fra desil 1 til 10. I desil 1 var lønnsveksten 43,5 pst. og i desil 10 70,9 pst. Oppsplittingen av desil 10 viser også en økende lønnsvekst fra persentil 91 til persentil 100.

Kilde: Statistisk sentralbyrå.

Tabell 11.2 viser også fordelingen av lønnsinntekt blant menn og kvinner. Spredningen i lønnsinntekt målt ved Gini-koeffisienten er større blant menn enn kvinner; 0,208 for menn og 0,152 for kvinner i 2007. På den annen side har økningen i spredningen fra 1997 til 2007 vært større blant kvinner enn for menn, jf. figur 11.9.

Kvinner er i større grad enn menn i de laveste desilene. Dette må bl.a. ses på bakgrunn av at kvinner i større grad enn menn jobber deltid (jf. kapittel 11.5). Dessuten har kvinner i større grad enn menn relativt høyere sysselsetting i bransjer og yrker der lønnen gjennomgående er lavere enn der menn hovedsakelig jobber. Kvinner er også lavere plassert i stillingshierarkiet enn menn. Ifølge Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene (NOU 2009:7, tabell 1.23) var 12 pst. av kvinnene og 8 pst. av mennene i desil 1 i 2007. Desil 10 omfattet 14 pst. av mennene og 4 pst. av kvinnene. 59 pst. av kvinnene og 42 pst. av mennene befant seg i desilene 1 – 5. Fra 1997 til 2007 har andelen kvinner i laveste desil gått ned, mens den har økt i de tre øverste desilene. Kapittel 4 og kapittel 7 drøfter ulikhet mellom inntektsutviklingen for kvinner og menn mer i detalj.

Drivkrefter bak den økte lønnsspredningen

Det er flere forhold som kan være med på å påvirke lønnsforskjellene i arbeidsmarkedet. Både endringer i etterspørsel og tilbud av ulike typer arbeidskraft så vel som normative og sosiale endringer kan ha drevet fram økende lønnsforskjeller i Norge. Sentrale stikkord er utviklingen i stramheten på arbeidsmarkedet, utviklingen i lønnsomhet, utviklingen og utbredelsen av bestemte avlønningsformer, endringer i den norske forhandlingsmodellen og endringer i normer knyttet til fordelings- og likhetsprinsipper. Lønnsforskjellene henger også sammen med ulikheter i kompetanse og produktivitet hos den enkelte arbeidstaker.

I dette avsnittet omtales nærmere betydningen av lønnsomhet og stramhet på arbeidsmarkedet for utviklingen i lønnsspredningen. Imidlertid vil det trolig være et samspill mellom disse to og insentivavlønning og endringer i forhandlingsregimet.

I den perioden som figur 11.9 dekker (1997 – 2007) har norsk økonomi vært inne i en god periode (med svingninger), særlig fra 2003 til 2007 var Norge inne i en kraftig konjunkturoppgang med historisk høy vekst. Veksten i sysselsettingen har vært rekordhøy de siste årene, og arbeidsledigheten holdt seg på om lag 2,5 pst. fra mai 2007 til september 2008, det laveste nivået på 20 år. En sterk konjunkturoppgang med påfølgende press i arbeidsmarkedet vil generelt bidra til høyere lønnsvekst. Siden konjunkturoppgangen normalt påvirker ulike sektorer forskjellig, vil lønnsveksten være ulik mellom sektorer. Mange bedrifter har i tillegg opplevd høyere lønnsomhet de siste årene. Dette er forhold som kan gi større forskjeller både mellom og innad i bedrifter. I Dale-Olsen og Misje Nilsen (2009) 20 presenteres en deskriptiv oversikt over utviklingen i lønnsspredningen (endring i forholdet mellom 95-persentil-arbeidstakeren og lønnen for medianarbeidstakeren) og foretakenes lønnsomhet (målt ved driftsmarginen) kategorisert i 3 grupper: lav lønnsomhet, middels lønnsomhet og høy lønnsomhet. De har så sett på hvordan lønnsspredningen påvirkes av hvorvidt bedriftene endrer lønnsomhetskategori eller forblir i samme kategori. De viser at for alle tre lønnsomhetskategoriene vil det å forbli i samme kategori innebære vekst i lønnsspredningen, med størst prosentvis vekst hvis bedriften i utgangspunktet hadde høy lønnsomhet. For virksomheter med lav lønnsomhet ser det ut til at en kategoriforbedring i lønnsomhet fører til en reduksjon i lønnsspredningen. For virksomheter med høy lønnsomhet ser en reduksjon i lønnsomheten ut til å innebære en økning i lønnsspredningen.

Dersom foretakene med middels lønnsomhet oppleverer redusert lønnsomhet, observeres en viss økning i lønnsspredningen. Uendret lønnsomhet så ut til å innebære noe høyere vekst i lønnspredningen enn om lønnsomheten sank. Hvis foretakene oppnår høyere lønnsomhet, så øker lønnsspredningen mest. Dette betyr at økt lønnsomhet samvarierer med høyere lønnsspredning for foretakene med middels lønnsomhet.

Dale-Olsen og Misje Nilsen har også sett på sammenhengen mellom lønnsomhet målt ved totalrentabilitet og lønnsspredning, hvor de blant annet kontrollere for betydningen av forskjeller i lønnsstruktur i næringen og for ulik lokal stramhet i arbeidsmarkedet.

Rapporten viser en sterk, positiv korrelasjon mellom stramhet på det lokale arbeidsmarkedet og lønnsspredningen mellom foretak, dvs. at økende stramhet på arbeidsmarkedet medfører økende lønnsspredning mellom foretak.

Forskerne prøver i rapporten å avdekke kausaleffekter av lønnsomhet på lønnspredningen. For å oppnå dette ser de på en variabel som påvirker lønnsomheten, men ikke direkte lønnsspredningen. Arbeidsgiveravgiften er valgt som en slik variabel.

Hva skjer så med sammenhengen mellom lønnsomhet og lønnsspredning om arbeidsgiveravgiften reduseres? Innenfor foretaket er medianlønnen upåvirket av økningen i lønnsomheten, mens 95-persentilens lønn øker klart, dvs. at lønnsspredningen innen foretakene øker med foretakets lønnsomhet. Økt lønnsomhet som følge av lavere arbeidsgiveravgift medfører at lønnsspredningen mellom foretakene også øker. I rapporten er det beregnet hva endringer i stramheten i det norske arbeidsmarkedet på aggregert nivå fra 1999 til og med 2007 har betydd for utviklingen i lønnsspredningen i denne perioden, gitt samme totalrentabilitet som i 1999. Det var et forholdsvis stramt arbeidsmarked i 1999. Stramheten avtok fram til 2003 – 04, for så å øke til dels sterkt fram til 2007(2008). Hva betyr dette for lønnsspredningen? Når en kun lar stramheten variere, vil lønnsspredningen (forholdet mellom 95-persentilen og medianen) først avta fra 1,68 i 1999 til rundt 1,57 i 2003 – 2004, for så å øke til over 1,76 i 2007.

Forskerne konkluderer med at økt lønnsomhet i bedriftene er en viktig grunn til at lønnsspredningen har økt siden 1999. Rapporten peker på at veksten i lønnsomheten ikke bare slår ut i økt lønnsspredning der hvor ansatte omfattes av resultatlønn og bonusordninger. Gjennom forhandlingene i det norske arbeidslivet (sentrale, lokale og individuelle) slår lønnsomheten ut i ansattes lønninger uavhengig av bonusordninger.

11.8.8 Prestasjonslønn

I 1997 hadde 40 pst. av bedriftene i privat sektor en eller annen form for prestasjonsavlønning for hovedyrkesgruppen. I 2003 var dette tallet steget til godt over 50 pst. (Barth m.fl.) 21. Størst omfang var det i forretningsmessig tjenesteyting, finansiell tjenesteyting og bygg og anlegg.

Det er en økende tendens til at arbeidsgivere utformer lønnsvilkår som består av både faste og variable lønnskomponenter. Det er flere årsaker til denne utviklingen. For det første vil en korrekt utformet bonusordning normalt bidra til at arbeidstakerne yter mer. En slik bonus karakteriseres ved at arbeidstakeren mottar monetære ytelser for aktiviteter som a) direkte påvirkes av arbeidstakerens innsats og talent og b) også direkte bidrar til økt verdiskapning for bedriften som helhet. Over tid er det imidlertid flere effekter som vil spille en rolle. Fordi en bonus normalt vil bidra til at personer med et stort talent øker sin produktivitet mer enn personer med lite eller middels talent, vil naturlig nok også lønnsspredningen i bedrifter med bonusordninger være høyere enn i bedrifter uten slike ordninger. En økende lønnsspredning vil igjen kunne innebære at personer med lite talent slutter i bedriften pga. at deres relative posisjon har blitt forverret. Således vil bonusordninger også bidra til en seleksjonsprosess – hvor de med lavest produktivitet slutter og blir erstattet med personer med høyere produktivitet, se for eksempel Lazear (2000) 22 eller Barth m.fl. (2005b 23). De effektene som er beskrevet her betinger imidlertid at bonuser knyttes til arbeidsaktiviteter som bidrar til å øke bedriftens overskudd. Jo mer kompleks arbeidssituasjonen er, desto vanskeligere er det å treffe riktig med en bonusordning. Dersom bonusen utformes slik at den premierer kun en delmengde av nødvendige arbeidsaktiviteter, vil arbeidstakeren yte for mye innsats på de aktivitetene hvor bonus gis og for lite innsats på aktiviteter som ikke er gjenstand for bonus. Videre kan resultatlønnssystemer stride mot ansattes rettferdighetssans, og således bidra til endrede sosiale normer internt i bedriften. Det er videre eksempler på at resultatlønnsordninger og bonusprogrammer i mange tilfeller har ført til urimelig høy lønn. Som regel er dette resultater av «feil» i ordningene, for eksempel ved at bonus knyttes opp mot parametre som arbeidstakerne i liten grad kan påvirke. En overskuddsbonus vil for eksempel øke dersom prisen på varen bedriften selger øker, uavhengig av innsatsen til arbeidstakerne. En slik overskuddsbonus kan således betraktes som en overføring fra aksjonærer til ansatte. De fleste bonusordninger er også asymmetriske. På grunn av risikoaversjon, er arbeidstakere sjelden villige til å akseptere arbeidskontrakter som innebærer nedsiderisiko. Disse problemene har blitt særlig synlige under den nåværende finanskrisen, hvor institusjonene som får hjelp av staten, fortsetter å betale ut store bonuser til noen få ansatte.

Det er flere forhold som taler for at bonussystemer vil være et viktig komplement til fastlønnssystemet fremover. I bedrifter der produksjonen i særlig grad er knyttet til kunnskapene hos den enkelte ansatte, vil det være lettere for arbeidstakerne å flytte denne kompetansen til andre bedrifter, og markedsmakten for personer med slik kompetanse kan derfor være høy. Arbeidstakere i denne gruppen har således en høy verdi på sin «utsideopsjon» (muligheten for å få en annen jobb) – noe som bidrar til et press mot høye bonuser i gode tider.

Barth m.fl. (2008) 24 finner, basert på Arbeids- og bedriftsundersøkelsen (ABU) 2003 og Fleksi 1997 (se boks 11.2 om disse to undersøkelsene), at prestasjonsavlønning er mer utbredt i bedrifter hvor arbeidstakerne har stor grad av autonomi i hvordan de organiserer arbeidet sitt. Prestasjonslønn er også mer utbredt i større enn i mindre bedrifter, men er mindre vanlig i bedrifter med utbredt fagorganisering og hvor lønningene blir fastsatt i hovedsak gjennom sentrale forhandlinger. Det framgår at bruken av prestasjonsavlønning har økt i Norge fra 1997 til 2003, selv etter at en korrigerer for endringer i næringsstruktur, forhandlingsnivå og omfanget av fagorganisering. Videre finner forskerne at omfanget av prestasjonslønninger er signifikant høyere i bedrifter som står overfor konkurranse i produktmarkedet. Forskerne mener dette kan skyldes at disse bedriftene må ha sterkere fokus på produktivitet enn bedrifter med mer markedsmakt. Omfanget er også høyere i bedrifter med utenlandsk eierskap, noe forskerne tror kan ha kommet inn via utenlandske lederavlønningssystemer.

Figur 11.10 viser hvilket forhandlingsregime de som har resultatlønn i privat sektor er underlagt i 1997 og i 2003. Bruken av prestasjonslønn har steget i hele perioden for alle forhandlingsregimer, og prestasjonslønn er mest utbredt i de bedriftene som ikke har kollektive forhandlinger. Prestasjonslønn er minst utbredt i bedrifter med kollektiv lønnsdannelse (Se Barth m.fl. 2005a). I perioden har det vært en økning i bruken av prestasjonslønn i alle næringer. Økningen har vært særlig stor innenfor finansiell tjenesteyting, oljesektoren og bygg og anlegg.

Kilde: Nilsen og Schøne (2007)

Hvilken effekt har økende bruk av prestasjonslønn på lønnsspredningen? Barth m.fl. (2005b) finner blant annet at prestasjonslønn er utbredt i grupper og næringer som uansett betaler høy lønn. For å forstå prestasjonslønnens påvirkning på lønnspredningen ser de på to dimensjoner: mellom og innen bedrift. Prestasjonslønn kan potensielt gi større forskjeller mellom bedrifter dersom bedrifter med prestasjonslønn blir mer produktive enn de uten. Forskjellene kan bli større innad i bedriften dersom enkelte ansatte eller grupper av ansatte får høyere lønn enn andre ved bruk av prestasjonslønn.

Kilde: Barth m.fl. (2005a)

Barth m.fl. (2005b) konstaterer at bedrifter med prestasjonslønn i gjennomsnitt betaler høyere lønn enn andre bedrifter, men at dette i liten grad skyldes selve prestasjonslønnssystemet. Forskjellen internt i bedriften er større der hvor de har prestasjonslønn, både på toppen og på bunnen. Det er med andre ord forskjellene innen bedriftene som bidrar til større forskjeller. Imidlertid har ikke mer bruk av prestasjonslønn medført store endringer i lønnsforskjellene. Dette bekreftes også av senere arbeider, bl.a. Barth m.fl. (2008) 25.

11.8.9 Allmenngjøring av tariffavtaler

I regelverket for arbeidsinnvandring fra tredjeland (land utenfor EØS/EFTA) gjelder det et hovedprinsipp om at lønns- og arbeidsvilkår ikke skal være dårligere enn etter gjeldende tariffavtale, regulativ eller det som ellers er normalt for vedkommende sted og yrke. Tilsvarende gjaldt for arbeidsinnvandrere fra de nye medlemslandene i EU i en overgangsperiode fram til 1. mai 2009 26. Tariffavtalene legger klare begrensninger for hvilke lønninger arbeidsinnvandrerne kan tilbys i områder med tariffavtaledekning. Dette har imidlertid ikke forhindret at det har forekommet relativt mange tilfeller der arbeidsinnvandrere har blitt betalt lavere lønn. Det har også sammenheng med at reglene ikke gjelder ved tjenesteleveranser. Dette er bakgrunnen for at Tariffnemnda (se nedenfor) har vedtatt allmenngjøring i enkelte sektorer. I byggesektoren, elektrofagene i Oslo og Akershus, for enkelte petroleumsanlegg på land og i verkstedsindustrien er tariffavtalene allmenngjort. Det er i hovedsak overenskomstenes minstelønnssatser som er allmenngjort. Allmenngjøring innebærer således at det settes et gulv for hvor lavt arbeidstakere i den aktuelle bransjen kan lønnes.

Lov om allmenngjøring av tariffavtaler m.v. (allmenngjøringsloven) trådte i kraft samtidig med EØS-avtalen 1. januar 1994. Bakgrunnen var frykt for sosial dumping ved at utenlandske arbeidstakere fra EØS-området skulle tilby sin arbeidskraft i Norge til langt lavere lønn enn normalt for norske arbeidstakere, og dermed svekke konkurranseevnen til norske bedrifter med tariffavtale, og sette norske arbeidstakeres lønns- og arbeidsvilkår under press.

Loven åpner for at en uavhengig nemnd, Tariffnemnda, etter krav fra en arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon kan fastsette at en landsomfattende tariffavtale helt eller delvis skal gjelde alle arbeidstakere i et fag eller et geografisk område, enten de er organiserte eller ikke og enten de er norske eller utenlandske.

Innvandring og sosial dumping framsto ikke som noe problem før utvidelsen av EU og EØS-området 1. mai 2004. Etter dette er det dokumentert en betydelig økning i antall innvandrere på lønninger langt under tariffavtalenes minstesatser. Tariffnemnda har derfor gjort flere allmenngjøringsvedtak, jf. omtalen ovenfor.

Selv om det er bruk av lavtlønte arbeidsinnvandrere som utløser allmenngjøringsvedtakene, gjelder de generelt for alle bedrifter, også de som før ikke var dekket av en tariffavtale. Dersom arbeidstakerne allerede er bundet av en tariffavtale, vil denne avtalens vilkår bare måtte vike i den grad vilkårene som følger av allmenngjøringsforskriften samlet sett er gunstigere. Om lag 40 pst. av arbeidstakerne i Norge i privat sektor var i 2. kvartal 2004 ikke dekket av tariffavtaler. Andelen varierer mellom bransjer og fag.

En allmenngjøring kan ha betydelige virkninger for den delen av økonomien som i utgangspunktet ikke er dekket av tariffavtaler, avhengig av hvordan lønningene er her i utgangspunktet. Lønnsdannelsen utenfor det organiserte arbeidslivet er ikke spesielt godt dekket av statistikk og analyser.

Det foreligger en rapport fra Econ om mulige virkninger av allmenngjøring av tariffavtaler. Rapporten er ikke en vurdering av faktiske allmenngjøringsvedtak som er fattet av Tariffnemnda, men en vurdering av en tenkt allmenngjøring i hele arbeidsmarkedet. Analysen kan gi en indikasjon på virkingen av en allmenngjøring i hele privat sektor under visse forutsetninger og basert på tall for perioden 1996 – 2002.

Datagrunnlaget for den empiriske analysen er koblede data fra Lønns- og trekkoppgaveregisteret, Arbeidstakerregisteret og Arbeidskraftundersøkelsen (AKU) til Statistisk sentralbyrå. I analysen holdes utenom offentlig sektor, personer under 18 år (som har spesielle minstelønnssatser) og personer 62 år eller eldre. Analysen omfatter bare bosatte arbeidstakere.

Rapporten deler arbeidsmarkedet i to deler: virksomheter som er dekket av tariffavtale (dekket sektor) og virksomheter som ikke er det (udekket sektor). Hovedproblemstillingen i rapporten er å undersøke virkninger av å la lønnsbestemmelser i tariffavtaler også gjelde i udekket sektor. Dette er en problemstilling som bare er aktuell for privat sektor, siden stort sett hele offentlig sektor er dekket av tariffavtaler.

Ifølge rapporten øker allmenngjøring av tariffavtaler lønningene i udekket sektor (minst) opp til minstelønnssatsene i tariffavtalen. Dette påfører udekket sektor økte kostnader og vil isolert sett bidra til mindre sysselsetting i sektoren.

Økt minstelønn i udekket sektor kan ifølge rapporten medføre utestengning og utstøting av personer som ikke er produktive nok til å forsvare minstelønnen. Udekket sektor kan ha sysselsatt mange av disse på en lønn lavere enn tarifflønn. Med tarifflønn har ikke bedriftene lenger råd til å ha disse ansatt.

Allmenngjøring kan gi mindre lønnsforskjeller ved at lønningene i udekket sektor presses opp til nivået for dekket sektor. Lønnsstrukturen blir mer sammenpresset og på et høyere nivå. En mer sammenpresset lønnsstruktur gjør det enklere for arbeidssøkere fordi ulike arbeidsgivere i større grad vil tilby samme lønnsbetingelser. Dette kan bidra til å redusere søkeledigheten. I makro kan imidlertid dette fortone seg annerledes.

Allmenngjøring og økt lønn vil gjøre det mer lønnsomt for utlendinger å ta arbeid i Norge. Sannsynligheten for å få jobb blir imidlertid mindre. Arbeidsinnvandring til udekket sektor vil – uten allmenngjøring – presse ned lønningene og bidra til økt kapitalavkastning. Den økte kapitalavkastningen vil kunne være en gevinst for Norge. Den kan i noen grad omfordeles via skattesystemet. Allmenngjøring gjør at denne gevinsten istedenfor kommer arbeidsinnvandrerne til gode.

Resultatene i rapporten tyder på at en eventuell generell allmenngjøring av minstelønnssatser fra tariffavtaler ville føre til at 15 pst. fikk høyere lønn. Det er en klart større andel blant kvinnene (22 pst.) enn blant menn (12 pst.) som ville fått økt lønn. En generell allmenngjøring ville særlig gi høyere lønn til de yngste, til personer i yrker uten krav til utdanning, til ansatte i småbedrifter og i bedrifter i utkantstrøk. De økte kostnadene kan imidlertid føre til redusert sysselsetting. De kan også skape et større utstøtingsproblem i arbeidslivet, blant annet for arbeidstakere med lave kvalifikasjoner og blant unge arbeidstakere.

Allmenngjøring av tariffavtaler er et sentralt element i lønnsfastsettelsen i mange europeiske land. Organisasjonsgraden i Europa har gått tilbake fra 47 pst. i 1980 til 35 pst. i 2000. Dekningsgraden for tariffavtalene har likevel holdt seg på nesten 70 pst. Den økende forskjellen skyldes i stor grad formell allmenngjøring av tariffavtalene.

Studier av allmenngjøring i europeiske land tyder på at en økning i dekningsgraden uten samtidig økning i organisasjonsgraden, kan ha uheldige makroøkonomiske virkninger. Denne negative sammenhengen kan dempes ved omfattende koordinering i lønnsforhandlingene. En økning i organisasjonsgraden uten en samtidig økning i dekningsgraden har ikke disse negative effektene. Forskerne mener årsaken kan være at allmenngjøring, som kan øke dekningsgraden utover organisasjonsgraden, ikke har de samme gunstige virkningene som fagorganisering i en bedrift kan ha. Organisering kan ha gunstige virkninger i form av samarbeid om produktivitetsutvikling og bedre håndtering av konflikter.

11.8.10 Lønnsnivå og lønnsutvikling for arbeidstakere som ikke er registrert bosatt i Norge

Utenlandske arbeidstakere på korttidsopphold i Norge (under seks måneder) blir ikke registrert som bosatt i Det sentrale folkeregisteret, men tildeles i stedet et D-nummer. Statistisk sentralbyrå utarbeider statistikk over sysselsatte og arbeidsledige på korttidsopphold i Norge. Statistikken vil i praksis omfatte individuelle arbeidstakere i norske bedrifter, utstasjonerte arbeidstakere fra utenlandske bedrifter med oppdrag i Norge og utleide arbeidstakere fra bemanningsbyråer. Den siste publiserte statistikken er fra 4. kvartal 2007. På dette tidspunktet var det om lag 64 000 personer på korttidsopphold. Om lag 24 000 var fra Norden og omtrent like mange fra EU-land i Øst-Europa, særlig fra Polen. Om lag 57 pst. av arbeidstakerne på korttidsopphold var tilknyttet en bedrift innen bygg og anlegg, industri eller utleie av arbeidskraft.

Informasjon om lønnsforholdene for utenlandske arbeidstakere med D-nummer finnes i Statistisk sentralbyrås lønnsstatistikk og i Skattedirektoratets Lønns- og trekkoppgaveregister (LTO). Til LTO ble det i 2006 innberettet kontantlønn for 99 000 arbeidstakere med D-nummer. I 2006 var gjennomsnittslønnen 123 700 kroner. LTO gir ikke opplysninger om arbeidstimer, slik at det ikke er mulig å beregne en eksakt timelønn ut fra dette kildegrunnlaget.

Statistisk sentralbyrås lønnsstatistikk gir månedslønn (eksklusive overtid) og kan slik sett være enklere å sammenlikne. Lønnsstatistikken viser i hovedsak samme nivå og utvikling i månedslønnen for personer med D-nummer innen bygg og anlegg som for håndverkere i næringen, selv om utviklingen var litt svakere i årene 2006 og 2008, jf. figur 11 .12. Lønnsnivået for lønnstakere med D-nummer i lønnsstatistikken for bygg og anlegg indikerer en timelønn pr. oktober 2007 på om lag 170 kroner. Dette er klart høyere enn de minstelønnssatsene som ble allmenngjort i byggevirksomhet for hele landet fra 1. januar 2007.

Det er vanskelig å vurdere resultatene fra denne statistikken, blant annet fordi utvalget til lønnsstatistikken ikke er trukket med hensyn på å få et representativt bilde av lønnsutviklingen for arbeidstakere med D-nummer. Lønnsstatistikken omfatter dessuten ikke virksomheter med under 5 ansatte. Bedriftene som kommer med i lønnsstatistikken, vil derfor i hovedsak være seriøse bedrifter med ordnede lønns- og arbeidsvilkår også for arbeidstakere med D-nummer. En del av arbeidstakerne med D-nummer kan dessuten være spesialister som trekker opp gjennomsnittslønnen.

En undersøkelse Fafo gjorde høsten 2006 blant polske arbeidsinnvandrere i Oslo 27, viste at om lag halvparten manglet både skattekort og personnummer på intervjutidspunktet. Om uregistrerte arbeidsinnvandrere hadde vært inkludert i gruppen arbeidstakere med D-nummer i figur 11.12, ville antakelig gjennomsnittslønnen vært lavere.

Kilde: Statistisk sentralbyrå

Arbeidstilsynets kontrollvirksomhet viser også mange tilfeller av at arbeidsinnvandrere betales dårligere enn fastsatte minstesatser. Erfaringene er likevel at arbeidsinnvandrere som er ansatt i norske virksomheter gjennomgående har bedre arbeidsbetingelser enn innleide, ansatte i utenlandske underentreprenører mv.

11.8.11 Utdanning og lønn

Avkastningen av høyere utdanning i Norge er lav sammenliknet med flere andre land, f.eks. i EU. (Barth, Røed 2000, 2001, 2003). Ett ekstra års utdanning i Norge gir 5 – 6 pst. lønnsøkning, 6 – 9 pst. i mange europeiske land og mer enn 10 pst. i USA. Dette må imidlertid ses i sammenheng med at studiefinansieringen varierer betydelig mellom land. Mens de fleste studietilbud i Norge er gratis, kan kostnadene ved å ta høyere utdanning være svært høye i land som for eksempel USA.

Den relative lønnen for ansatte med akademisk utdanning har økt i Norge etter 2000. Det gjelder både i privat og offentlig sektor. Dette er et brudd med tendensen i perioden 1980 – 2000. Denne økningen skjer i en periode der tilbudet av arbeidskraft med høyere utdanning øker mer enn tilbudet av annen arbeidskraft. Isolert sett kan dette bidra til å redusere relativ lønn for gruppen som øker i antall. Når det ikke skjer, kan det ha flere forklaringer.

En generell forklaring er at etterspørselen etter arbeidskraft med høyere utdanning har økt mer enn tilbudet. Dette antas å være et resultat av den teknologiske utviklingen. Ny teknologi bidrar til at arbeidskraftens produktivitet øker, og at denne økningen er større for høyt kvalifisert arbeidskraft enn for lavere kvalifisert. En annen forklaring er knyttet til at det i Norge har skjedd endringer i lønnsdannelsen. Det er fortsatt slik at en stor andel av lønnstakerne i hovedsak får sin lønn fastsatt gjennom kollektive tariffavtaler, men for arbeidsmarked sett under ett er det en økende andel av lønnstilleggene som avtales lokalt. Særlig gjelder dette for grupper av høyere funksjonærer. Disse endringene kan ha gitt større forhandlingsstyrke til lønnstakere med høyere utdanning.

Den relative lønnen for ansatte med høyere utdanning er høyere i privat enn i offentlig sektor. I Torp og Schøne (2005) 28 vises det at målt i forhold til lønnsnivået for arbeidstakere med bare grunnskole, er timelønnen for arbeidstakere med universitets- og høyskoleutdanning av høyere grad mer enn 60 pst. høyere i offentlig sektor og nesten 90 pst. i privat sektor. For arbeidstakere med universitets- og høyskoleutdanning av lavere grad er forskjellen henholdsvis 35 og 50 pst.

Mellom 1997 og 2003 har det skjedd en vekst i avkastningen for begge utdanningsgruppene i begge sektorene. Veksten har vært noe sterkere i offentlig enn i privat sektor. For arbeidstakere med universitets- og høyskoleutdanning av høyere grad har den gjennomsnittlige gevinsten i privat sektor økt fra 80 til 90 pst. sammenliknet med arbeidstakere med bare grunnskole, og i offentlig sektor fra 50 til i overkant av 60 pst. For arbeidstakere med universitets- og høyskoleutdanning av lavere grad i privat sektor har gevinsten ligget på om lag 50 pst. i hele perioden, mens den har økt fra om lag 25 til om lag 35 pst. i offentlig sektor.

En studie blant funksjonærer i NHO-området i perioden 1980 – 1997 29 viser at lønnsforskjellene mellom grupper med ulik utdanning var relativt stabile i denne perioden, med unntak for arbeidstakere med universitets- og høyskoleutdanning av høyere grad. Den sistnevnte gruppen opplevde en relativ nedgang. Studien viser også at profesjonsutdannede funksjonærer hadde en svak kontinuerlig oppgang i relativ lønn i perioden, og at den relative lønnen tiltok mot slutten av perioden. Dette forklares med at enkelte profesjonsutdanninger har inntaksbegrensning på antall studenter. Dette kan ha holdt tilbudet nede, noe som kan ha bidratt til å øke det relative lønnsnivået for denne gruppen.

Når vi måler avkastningen av utdanning ved hjelp av lønnsforskjeller mellom personer med ulikt utdanningsnivå, legger vi til grunn at lønnsforskjellene er et resultat av forskjeller i utdanningsnivå. Det er selvsagt mulig at lønnsforskjellene heller kan være et uttrykk for forskjeller mellom personer i utgangspunktet, enn et uttrykk for hva den enkelte kunne oppnådd ved å gjøre forskjellige utdanningsvalg. De som har valgt lang utdanning ville kanskje hatt høy lønn uansett, mens de som har valgt kortere utdanning ville hatt lavere lønn uansett. Dette gjør det vanskelig å beregne avkastningen av utdanning

Hægeland og Kirkebøen (2007) 30, har analysert forskjeller i lønnsnivå og lønnsfordeling mellom og innad i tre ulike utdanningsgrupper; lærere, sykepleiere og ingeniører. Datamaterialet de bruker dekker perioden fra 1970 til 2000. De finner bl.a. at det er en klar tendens til at lønnsforskjellene øker innad i grupper av «like» lønnstakere, gjennom at endringer i lønnsforskjeller mellom personer med de samme observerbare kjennetegn bidrar til økning i ulikheten. Dette fenomenet kommer tidligere i privat sektor, men for siste del av perioden de ser på, er dette tydelig også i offentlig sektor. Dette mener de kan reflektere en vridning i retning av mer individuell lønnsfastsettelse, og høyere avkastning av evner og talent i arbeidsmarkedet.