10 Diskrimineringsgrunnlag

Departementet redegjør i dette kapittelet for hvilke grunnlag som foreslås omfattet av diskrimineringslovgivningen. Et diskrimineringsgrunnlag er et kjennetegn forbundet med en person som brukes som grunnlag for å behandle en person forskjellig fra andre personer i en tilsvarende situasjon. Diskrimineringsgrunnlagets funksjon i lovgivningen er å angi et forhold som i utgangspunktet ikke kan begrunne dårligere behandling av mennesker. Forskjellsbehandling foretatt på et slikt grunnlag vil være rettsstridig dersom det ikke kan godtgjøres at forskjellsbehandlingen er saklig.

Departementet mener at dagens diskrimineringsgrunnlag kjønn, etnisitet (herunder nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk), religion og livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, alder, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, deltidsansettelse og midlertidig ansettelse bør videreføres.

Departementet foreslår i tillegg at kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk blir nye lovfestede diskrimineringsgrunnlag.

Lovenes diskrimineringsgrunnlag skal være uttømmende, dvs. at diskrimineringsvernet fortsatt bare skal gjelde forskjellsbehandling som kan knyttes til diskrimineringsgrunnlagene som er angitt i lovteksten.

Departementet foreslår i tillegg visse lovtekniske endringer og språklige endringer i lovtekstene, som ikke endrer innholdet.

Diskrimineringslovutvalget behandler ulike diskrimineringsgrunnlag i NOU 2009: 14 kapittel 12 og 13, side 120 flg.

10.1 Gjeldende rett

Diskrimineringsgrunnlagene i likestillingsloven, diskrimineringsloven, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, arbeidsmiljøloven og boliglovene er kjønn, etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, alder, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, deltidsarbeid og midlertidig ansettelse.

10.1.1 Kjønn

Likestillingsloven forbyr diskriminering på grunn av kjønn. Loven gjelder på alle samfunnsområder. Diskriminering på grunn av graviditet og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, samt transseksualisme, omfattes av vernet mot diskriminering på grunn av kjønn. Se nærmere i kapittel 4.

Forskjellsbehandling mellom menn og kvinner

Likestillingslovens diskrimineringsforbud er formulert som et forbud mot forskjellsbehandling mellom menn og kvinner, jf. § 3.

Diskrimineringsgrunnlaget kjønn omfatter forskjellsbehandling av både kvinner og menn. Diskrimineringsvernet har imidlertid størst praktisk betydning når det gjelder diskriminering av kvinner. Likestillingsloven tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling, jf. § 1.

Graviditet og permisjon

Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel eller amming regnes ifølge likestillingsloven § 3 andre ledd som direkte kjønnsdiskriminering. Det samme gjelder forskjellsbehandling på grunn av utnyttelse av «rettigheter forbeholdt mor eller far».

Vernet mot diskriminering på grunn av graviditet og fødsel er særlig sterkt, og det skal svært mye til før forskjellsbehandling er saklig.

Det er et absolutt vern mot diskriminering på grunn av:

• kvinners svangerskapskontroll (arbeidsmiljøloven § 12-1),

• kvinners svangerskapspermisjon før fødselen (arbeidsmiljøloven § 12-2),

• kvinners seks ukers fødselspermisjon etter fødselen (arbeidsmiljøloven § 12-4),

• kvinners ammefri (arbeidsmiljøloven § 12-8),

• fedres omsorgspermisjon (arbeidsmiljøloven § 12-3) og

• fedres foreldrepermisjon under uttak av fedrekvote (arbeidsmiljøloven § 12-5 og folketrygdloven § 14-12).

Det som ikke fremgår av loven, men av praksis, er at både kvinner og menn også har et vern mot indirekte diskriminering på grunn av foreldrepermisjon (arbeidsmiljøloven § 12-5). Det kan dermed heller ikke leses ut av loven at vernet mot diskriminering på grunn av foreldrepermisjon i noen tilfeller er like sterkt som vernet mot direkte diskriminering, typisk ved ansettelser og oppsigelser. Et forbud mot oppsigelser på grunn av permisjon følger også av arbeidsmiljøloven § 15-9.

Vernet mot diskriminering ved foreldrepermisjon er presisert i likestillingsloven § 4 a. Bestemmelsen ble vedtatt og trådte i kraft i 2012 (se Prop. 126 L (2011-2012)). Bestemmelsen skal verne mot svakere lønnsutvikling og dårligere arbeidsvilkår for øvrig som følge av foreldrepermisjon.

Kjønnsidentitet og transseksualisme

Forskjellsbehandling fordi en person har eller skal gjennomgå kjønnsbekreftende behandling (transseksualisme) innfortolkes i dag i vernet mot kjønnsdiskriminering. Det er en sammenheng mellom diskrimineringsgrunnlagene kjønn og kjønnsidentitet, fordi diskriminering på grunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk er knyttet til brudd på normer og stereotypier omkring kjønn. Se nærmere om kjønnsidentitet og transseksualisme i kapittel 16.

10.1.2 Etnisitet, religion, livssyn mv.

Forbud mot diskriminering på grunn etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion og livssyn er lovfestet i diskrimineringsloven. Loven gjelder alle samfunnsområder med unntak av familieliv og andre forhold av personlig karakter.

Nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk som markører for etnisitet

Diskrimineringsloven nevner i dag nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk som diskrimineringsgrunnlag. I forarbeidene beskrives disse grunnlagene som elementene som utgjør diskrimineringsgrunnlaget etnisitet, fremfor å bruke etnisitet som en samlebetegnelse. Denne listen ble valgt fordi det er vanskelig å gi en definisjon av etnisitet. Videre fremgår det at diskrimineringsgrunnlagene delvis vil kunne overlappe hverandre (Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.1.8.2 side 87-88).

«Rase»

Begrepet «rase» er ikke brukt i diskrimineringsloven. I forarbeidene til diskrimineringsloven viste Kommunal- og regionaldepartementet til at et viktig tiltak for å bli kvitt rasisme, er å bli kvitt forestillingen om at mennesker kan deles inn i ulike raser. Departementet viste til at diskriminering på grunn av oppfatninger eller forestillinger om en persons «rase» klart rammes av forbudet mot etnisk diskriminering, og så derfor ikke behov for å ta med begrepet «rase» i loven (Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.1.8.4 side 89).

Religion og livssyn

Religion og livssyn er også diskrimineringsgrunnlag i dagens diskrimineringslov. Disse skal ifølge forarbeidene forstås som selvstendige diskrimineringsgrunnlag, i motsetning til de øvrige grunnlagene i listen (Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.1.8.8 side 90). Dette betyr at vernet gjelder uavhengig av om forskjellsbehandlingen har sammenheng med etnisitet. Et eksempel er diskriminering fordi en person med norsk etnisk bakgrunn tilhører en spesiell kristen frimenighet. Dette har sammenheng med at diskrimineringsvernet på dette grunnlaget også skal verne om religionsfriheten og ytringsfriheten.

10.1.3 Nedsatt funksjonsevne

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven forbyr diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Loven gjelder alle samfunnsområder med unntak av familieliv og andre forhold av personlig karakter. Forbudet omfatter diskriminering på grunn av funksjonsevne som er nedsatt, antas å være nedsatt, har vært nedsatt eller kunne bli nedsatt, samt diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne hos en person som den som diskrimineres har tilknytning til.

Forbudet mot såkalt tilknytningsdiskriminering, diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne hos en person som den som diskrimineres har tilknytning til, gjelder for eksempel hvis en arbeidsgiver behandler en arbeidstaker med et funksjonshemmet barn dårligere enn andre ansatte.

Loven inneholder regler om plikt til generell (universell utforming) og individuell tilrettelegging for personer med nedsatt funksjonsevne. Brudd på plikten til tilrettelegging regnes som diskriminering.

Hiv, rusavhengighet, overvekt mv.

Forskjellsbehandling på grunn av hiv er omfattet av vernet mot diskriminering i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Se NOU 2009: 14 kapittel 12.6 side 125 og kapittel 12.11 side 138. Rusmisbruk, overvekt og utseendemessige forhold vil unntaksvis regnes som funksjonsnedsettelse dersom tilstanden er av en slik karakter at den har medført nedsatt funksjonsevne, eller tilstanden har sin årsak i en underliggende funksjonsnedsettelse, se NOU 2009: 14 kapittel 12.11.2 side 139, kapittel 12.12 side 140 og kapittel 12.13 side 141. Rusmisbruk, overvekt og utseendemessige forhold vil også om fattes av diskrimineringsvernet dersom forskjellsbehandlingen skjer på grunn av tidligere, fremtidig eller antatt nedsatt funksjonsevne.

Vernet mot diskriminering på grunn av hiv-positivitet omfatter også diskriminering på grunn av frykt for smitte.

I forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven (Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 9.8.7 side 113) står det følgende om hiv:

«Trakassering på grunn av fremtidig nedsatt funksjonsevne kan også tenkes. Et eksempel på trakassering på dette grunnlag kan være plaging av en kollega med hiv. En hiv-smittet arbeidstaker kan bli utsatt for trakassering som følge av uberettiget frykt for smitte, for eksempel i forbindelse med bruk av felles toalett eller felles kjøkken.»

Dette støttes av praksis fra Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Nemnda kom i sak 40/2011 til at hiv-positive har et vern mot diskriminering på grunn av smittefrykt gjennom forbudet mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

10.1.4 Seksuell orientering

Forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering er regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 13. Forbudet gjelder i arbeidsforhold. Boliglovene har også forbud mot diskriminering på grunn av seksuell orientering.

Diskrimineringsgrunnlaget seksuell orientering omfatter homofile, lesbiske, bifile og heterofile. Seksuell orientering inkluderer både seksuell legning og seksuell praksis (for eksempel forskjellsbehandling mellom homofile og heterofile samboere). Departementet legger til grunn at begrepet homofili omfatter både homofile menn og lesbiske kvinner.

Begrepet seksuell orientering er relatert til hvilket kjønn en persons kjærlighet eller seksualitet er rettet mot, om det er personer av det motsatte kjønn eller av samme kjønn. Forskjellsbehandling på grunn av særlige seksuelle preferanser eller aktiviteter som for eksempel fetisjisme eller sadomasochisme, omfattes derfor ikke av diskrimineringsvernet.

10.1.5 Alder, politisk syn mv.

Diskriminering på grunn av alder, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, deltidsansettelse og midlertidig ansettelse er forbudt etter arbeidsmiljøloven kapittel 13. Arbeidsmiljøloven gjelder arbeidsforhold.

10.1.6 Omsorgsoppgaver

Både likestillingsloven, arbeidsmiljøloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven gir et vern mot diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver.

Innfortolkes i vernet mot kjønnsdiskriminering

Som nevnt i kapittel 10.1.1 regnes forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon som kjønnsdiskriminering etter likestillingsloven.

Diskrimineringsvernet i forbindelse med foreldrepermisjon er presisert i likestillingsloven § 4 a (Prop. 126 L (2011-2012)). Bestemmelsen skal verne mot svakere lønnsutvikling og svakere arbeidsvilkår for øvrig som følge av foreldrepermisjon.

Forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver for øvrig, for eksempel på grunn av omsorg for større barn eller gamle foreldre med omsorgsbehov, vil også etter omstendighetene kunne være indirekte kjønnsdiskriminering i strid med likestillingsloven. Dette vernet gjelder etter departementets vurdering likt for kvinner og menn, se kapittel 10.4.3.2.

Arbeidsmiljølovens oppsigelsesvern

Arbeidsmiljøloven gir også et sterkt oppsigelsesvern i forbindelse med fødsels- og foreldrepermisjon, jf. § 15-9.

Internasjonale regler

Forbud mot diskriminering på grunn av graviditet og fødselspermisjon er nedfelt i FNs kvinnediskrimineringskonvensjon, EUs likebehandlingsdirektiv og EUs svangerskapsdirektiv.

EUs direktiv om rammeavtale om foreldrepermisjon slår fast at ved permisjonens utløp skal arbeidstakeren ha rett til å få tilbake samme eller tilsvarende stilling som før permisjonen (avtalens § 2). I Coleman-saken (C-303/2006) slo EU-domstolen fast at en arbeidstaker var utsatt for direkte diskriminering på grunn av sin sønns nedsatte funksjonsevne og at slik diskriminering var omfattet av EUs rammedirektiv.

ILO-konvensjon nr. 156 om arbeidstakere med familieforpliktelser fra 1981 gjelder forskjellsbehandling av arbeidstakere på grunn av omsorgsoppgaver for små barn eller andre familiemedlemmer. Norge er forpliktet etter konvensjonen til å gjøre det til et mål i nasjonal politikk at det skal være mulig for mennesker med familieforpliktelser å skaffe seg arbeid uten å bli diskriminert, jf. artikkel 3. I den grad det er mulig skal ikke ansettelsesforholdet og familieansvaret komme i konflikt med hverandre. Etter artikkel 4 skal myndighetene treffe tiltak for at arbeidstakere med familieansvar skal kunne utøve sin rett til å velge arbeid. Etter artikkel 8 skal familieansvar som sådan ikke være en gyldig grunn for oppsigelse. Konvensjonen pålegger imidlertid ikke Norge å lovfeste et diskrimineringsforbud.

10.1.7 Diskrimineringsgrunnlagene i menneskerettighetskonvensjonene

I kapittel 3 gjøres det rede for diskrimineringsgrunnlagene i de sentrale FN-konvensjonene i kapittel 3.1 og i Den europeiske menneskerettskonvensjon i kapittel 3.3.

10.2 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget utredet og laget en oversikt over forskjellige aktuelle grunnlag for diskriminering eller akseptabel forskjellsbehandling mellom individer (NOU 2009: 14 kapittel 12 side 120 flg.). Utvalget så nærmere på diskrimineringsgrunnlag som 1) har et lovvern etter dagens regler, 2) omfattes av menneskerettighetskonvensjoner, 3) har et lovvern etter andre lands diskrimineringslovgivning, eller 4) har fellestrekk eller nær sammenheng med de ovennevnte grunnlag.

På denne bakgrunn så utvalget nærmere på følgende grunnlag:

• Kjønn

• Etnisitet

• Religion og livssyn

• Funksjonsnedsettelse

• Alder

• Seksuell orientering

• Politisk syn

• Kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (transpersoner)

• Helse (inkludert hiv-positive)

• Utseende

• Overvekt

• Omsorgsoppgaver (omsorg for nærstående)

• Straffedømte, rusavhengige og andre sosialt utsatte grupper

• Statsborgerskap

• Fødsel

• Sosial opprinnelse

• Sivilstand

• Bosted

• Eiendom og økonomisk stilling

• Medlemskap i arbeidstakerorganisasjon

• Midlertidig ansettelse og deltidsansettelse

Utvalget foreslo at diskrimineringsgrunnlagene i en samlet diskrimineringslov skal være kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, etnisitet, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, religion, livssyn, politisk syn og alder.

Utvalgets flertall (sju av ni medlemmer) foreslo i tillegg at lovens liste over diskrimineringsgrunnlag ikke skal være uttømmende, men at den skal suppleres med samlekategorien «liknende vesentlige forhold ved en person». Her siktes det til grunnlag som har sammenheng eller likhet med de opplistede grunnlagene, i form av personlige forhold som ikke kan endres eller som har stor betydning for den det gjelder. Eksempler på grunnlag som etter omstendighetene skal kunne påberopes under samlekategorien vil være kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, omsorg for nærstående, helse, rusavhengighet, overvekt, utseende eller det at en person er straffedømt. De særlige reglene om aktivitets- og redegjørelsesplikt, delt bevisbyrde eller erstatning og oppreisning, skal ifølge forslaget ikke gjelde ved diskriminering på grunnlag under samlekategorien.

Diskrimineringsgrunnlagene i arbeidsmiljøloven skal ifølge utvalgets forslag være medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, deltidsansettelse og midlertidig ansettelse.

Se NOU 2009: 14 kapittel 13 side 154 flg.

10.3 Høringsinstansenes syn

10.3.1 Utvidet vern – behovet for (tydeligere) vern for enkelte grunnlag

Flertallet av høringsinstansene som uttaler seg om utvidet vern, er enige med utvalget i at lovens diskrimineringsvern bør gjelde flere diskrimineringsgrunnlag enn i dag. De fleste av disse støtter utvalgets forslag uten å kommentere nærmere de grunnlagene som utvalget selv peker på.

Noen høringsinstanser peker på bestemte grunnlag som ikke vil få et (tilfredsstillende) vern med de diskrimineringsgrunnlagene som utvalget foreslår skal listes opp i loven. Et grunnlag som særlig fremheves er kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, dvs. et bedre vern for transpersoner. Helsedirektoratet, Likestillings- og diskrimineringsombudet, Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (LLH) og Menneskerettsalliansen løfter frem dette grunnlaget.

Hiv, overvekt og andre helseproblemer er andre grunnlag som nevnes av Barneombudet, Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (LLH), HIVNorge og Aksept.

Omsorgssituasjon/velferdspermisjoner knyttet til omsorg er et grunnlag som trekkes frem av Arbeids- og velferdsdirektoratet, Norsk sykepleierforbund og Aleneforeldreforeningen. Norsk Sykepleierforbund er kritisk til at dagens diskrimineringsvern for omsorgsoppgaver bare omfatter kvinner, og peker på at å styrke menns rettigheter når det gjelder familie og omsorg er en viktig del av arbeidet for å fremme kjønnslikestilling.

Andre grunnlag som nevnes av enkelte høringsinstanser er språk, hudfarge, oppholdsstatus, straffedømte, sosial opprinnelse, oppholdsstatus, eiendom, økonomisk situasjon og andre grunnlag regulert i menneskerettigghetskonvensjoner.

De som uttaler seg mot at vernet utvides er først og fremst arbeidsgiverorganisasjoner som NHO, KS og HSH, samt Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet og Finansnæringens Hovedorganisasjon.

10.3.2 Nye grunnlag i lovens liste

Noen av høringsinstansene tar til orde for at diskrimineringsvernet bør utvides ved å legge til nye grunnlag i listen over diskrimineringsgrunnlag.

Justis- og politidepartementet mener at lovens liste over diskrimineringsgrunnlag bør utvides dersom reglene om bevisbyrde osv. ikke skal gjelde samlekategorien. LO og NAV mener at listen over diskrimineringsgrunnlag bør utvides dersom den ikke suppleres med en samlekategori.

Likestillings- og diskrimineringsombudet og Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (LLH) mener at kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk bør være selvstendige opplistede diskrimineringsgrunnlag i loven. LLH mener at det er en:

«alvorlig svakhet ved utredningen (…) at hele spekteret av transpersoner med unntak av transseksuelle ikke gis et diskrimineringsvern på linje med kjønn og seksuell orientering. Internasjonalt er dette på vei inn, og land som Sverige og Ungarn har allerede gitt dette et slikt vern. Det vises i denne forbindelse til Europarådets anbefalinger av i år omkring vernet for transpersoner, samt dennes videre arbeid med å styrke diskrimineringsvernet for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner, og arbeidet i EU med å kartlegge og forbedre disse gruppenes rettigheter og levekår (…)»

LLH mener videre at hiv-positive og andre med helseproblemer bør ha et diskrimineringsvern gjennom et eget grunnlag:

«Det stigmaet som fortsatt er knyttet til HIV, er et av de største problemene i det forebyggende arbeidet mot HIV-smitte, noe som er alminnelig kjent internasjonalt, jf. FNs anbefalinger i arbeidet mot HIV. Det at HIV-smittede har et vern mot smittehysteri også utenfor arbeidslivet sender et tydelig signal om at usaklig diskriminering av denne gruppen ikke tolereres, noe som er helt avgjørende i arbeidet mot stigma – og i det preventive arbeidet mot videre spredning av viruset.»

Statens råd for likestilling av funksjonshemmede ønsker at myndighetene vurderer muligheten for å utrede språk, inkludert tegnspråk, som et selvstendig diskrimineringsgrunnlag. Også Antirasistisk senter mener at språk bør med i listen. Likestillings- og diskrimineringsombudet mener derimot at språk bør nevnes i loven, men ikke som et selvstendig diskrimineringsgrunnlag:

«For å fremheve at diskriminering på grunn av språk er forbudt, anbefaler ombudet at «språk» eksplisitt nevnes som et diskrimineringsgrunnlag. Den fremtidige proposisjonen bør også være klar på om språk er begrenset til å være en markør av etnisitet, eller om det skal være et selvstendig grunnlag slik at man har vern mot diskriminering på grunn av nynorsk, dialekt osv. Ombudet mener diskrimineringsgrunnlaget bør være begrenset til en markør av etnisitet. Diskriminering av personer som bruker alternativ og supplerende kommunikasjon (ASK) eller tegnspråk, må derfor regnes som diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne.»

Barneombudet mener at sosial opprinnelse og oppholdsstatus bør være med i listen.

10.3.3 Uttømmende liste eller samlekategori?

Det er stor uenighet mellom høringsinstansene om utvalgets forslag om å utvide diskrimineringsvernet ved å supplere listen over diskrimineringsgrunnlag med en samlekategori. Av de som uttaler seg om dette spørsmålet, er det omtrent like mange som er for som imot.

Blant de som støtter forslaget om en samlekategori er Likestillings- og diskrimineringsombudet, Barneombudet, Helsedirektoratet, Arbeids- og velferdsdirektoratet, Statens råd for likestilling for funksjonshemmede, YS, UNIO, Akademikerne, Human-Etisk forbund, Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO), Menneskerettsalliansen, Stopp diskrimineringen, Advokatforeningen, Avdeling for kvinnerett, barnerett, likestillings- og diskrimineringsrett ved Universitetet i Oslo (KVIBALD) samt flere kommuner.

Begrunnelser som gis er at en samlekategori vil gi vern for personer som er spesielt utsatte, at det vil gi et fleksibelt regelverk, at det er vanskelig å identifisere og dokumentere i dag hvilke personer som er spesielt utsatt, samt at det vil gi bedre sammenheng med menneskerettighetskonvensjoner som også har en slik samlekategori.

Likestillings- og diskrimineringsombudet:

«støtter utvalgets forslag om å innføre en sekkekategori. Begrunnelsen for dette er først og fremst at internasjonale menneskerettighetskonvensjoner, som EMK, SP, ØSK, har ikke-uttømmende lister over diskrimineringsgrunnlag. Videre vil en sekkekategori sikre et fleksibelt lovverk som tar høyde for samfunnsutviklingen.»

Menneskerettsalliansen mener at det:

«er viktig å understreke at å gi diskrimineringsvern også til «andre liknende vesentlige forhold», ikke innebærer noen utvanning av diskrimineringsvernet. Norsk lov i dag forbyr allerede diskriminering på grunnlag av bl.a. det å være hvit, norsk eller heterofil. Dagens lov viser at slik lovbeskyttelse ikke utløser noen strøm av ubegrunnede klager, selv om vernet dekker diskrimineringsgrunnlag som i dag har lite behov for beskyttelse. Å ta med «andre liknende vesentlige forhold» betyr bare at alle mennesker beskyttes mot all reell diskriminering når og hvis dette skulle inntreffe.»

Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (LLH) mener at det er et:

«problem at man i norsk rett først må anerkjennes som eget diskrimineringsgrunnlag før man kan få noe vern mot diskriminering. Befolkningen er mangfoldig, og de fleste tilfeller av diskriminering fanges trolig ikke opp gjennom den begrensede lovgivningen som finnes i dag. Internasjonale menneskerettighetskonvensjoner, som EMK, SP, ØSK, har ikke-uttømmende lister over diskrimineringsgrunnlag. LLH ønsker derfor at det innføres et alminnelig diskrimineringsvern på alle samfunnsområder med delt bevisbyrde for alle. Dersom dette ikke lar seg gjøre, mener vi at det å ha en sekkekategori er et viktig og nødvendig tiltak i arbeidet mot diskriminering. Videre vil en sekkekategori sikre et fleksibelt lovverk som tar høyde for den stadige samfunnsutviklingen. I et samfunnsøkonomisk perspektiv mener vi derfor at det er svært viktig med en slik sikkerhetsventil, både i forhold til utnyttelse av arbeidskraft, og i et helseperspektiv. Folk som utsettes for diskriminering får ofte helseproblemer, avhengig av varigheten, omfanget og håndteringen av diskrimineringen.»

Justis- og politidepartementet peker på det problematiske i at de grunnlag/personer som omfattes av samlekategorien etter utvalgets forslag vil få et svakere diskrimineringsvern enn de som er vernet gjennom lovens liste over diskrimineringsgrunnlag, fordi reglene om aktivitetsplikt, bevisbyrde og erstatning ikke skal gjelde i disse tilfellene.

De som er i mot forslaget om en samlekategori er blant andre Arbeidsdepartementet, Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet, Regjeringsadvokaten, NHO, KS, HSH og andre arbeidsgiverorganisasjoner, Norsk sykepleierforbund, Finansnæringens Hovedorganisasjon, Universitetet i Oslo, Aksept, Aleneforeldreforeningen, Norges Blindeforbund og Bergen kommune.

Argumenter som påberopes er vanskelige avgrensninger, uklarhet og dermed uforutsigbarhet og svak rettssikkerhet for de som kan trekkes til ansvar. Dette kan føre til flere (unødige) tvister. Det bør ifølge disse høringsinstansene være en politisk oppgave for lovgiver, og ikke for domstolene, å bestemme hvem som skal ha et diskrimineringsvern. De mener også at samlekategorien kan ta fokus bort fra de grunnlagene som det er bred enighet om at bør ha et vern.

HSH uttaler følgende som argumenter mot en samlekategori:

«En sekkekategori vil i utgangspunktet overlate avgjørelsen av hva som er beskyttelsesverdige grunnlag til håndhevingsorganene og domstolene. Eventuelle nye diskrimineringsgrunnlag bør etter HSHs oppfatning først inkluderes i lovgivningen etter at behovet har vært vurdert politisk og det foreligger en meget grundig utredning av konsekvenser, særskilt på arbeidslivets område.

Dersom man ikke synliggjør hvilke forhold som omfattes av diskrimineringsforbudet blir det, som utvalgets mindretall påpeker, uklart hvilke omstendigheter som kan eller ikke kan vektlegges. Uttrykkelige diskrimineringsgrunnlag understreker likeverdet for de gruppene/egenskapene som er omfattet av lovvernet. Man vil med en «sekkepost» få vanskelige avgrensninger med hensyn til hva som er andre «liknende» vesentlige forhold. Dette kan ta fokus bort fra de tradisjonelle diskrimineringsgrunnlagene som det er bred enighet om å ha vernebestemmelser for.

En slik sekkekategori som utvalget foreslår vil gi mindre rettssikkerhet både for den som påstås å ha brutt en regel og for den som eventuelt skal vernes av den. Enkeltpersoner vil kunne få en forventning om at de har et beskyttelsesvern som er langt videre enn regelverket er ment å omfatte. Det blir en uforutsigbar rettsstilling for begge parter i arbeidslivet, både med hensyn til hvilke grunnlag som omfattes og om forholdet kan gi saklig grunn til forskjellsbehandling. Dette kan igjen medføre et stort antall tvister.»

KS uttaler at:

«En beskyldning om diskriminering kan være stigmatiserende for den disse beskyldningene rettes mot, og ofte vil den være det for den som påstås diskriminert. Det vil for eksempel være en stor personlig belastning å gå inn i en prosess som nødvendigvis vil ha en viss publisitet, og deretter ikke få medhold. Når en arbeidstaker oppfatter seg utsatt for urett, må han eller hun vurdere både belastning og risiko ved å forfølge dette. Man kan heller ikke se bort fra at det kan oppstå et press fra andre ansatte om å forfølge et forhold. En sekkebestemmelse vil i seg selv innebære en diffus avgrensing som gir lite forutsigbarhet i forhold til sakens utfall. Dette vil etter vår oppfatning være uheldig i forhold til de ansatte som ikke sikkert vet hvilke rettigheter de har, og kan forfølge. Det er dernest uheldig for arbeidsgivere, både fordi de ikke er klare over hva som egentlig kreves, men også fordi den samme usikkerhet hos arbeidstaker vil medføre unødvendig prosess med påfølgende uheldig publisitet og fare for omdømmetap.»

10.4 Departementets vurdering

Departementet har vurdert hvilke diskrimineringsgrunnlag som skal lovfestes og om de lovfestede diskrimineringsgrunnlagene skal suppleres med en samlekategori.

Departementet foreslår at dagens diskrimineringsgrunnlag kjønn, etnisitet (herunder nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk), religion og livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, alder, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, deltidsarbeid og midlertidig ansettelse videreføres. Departementet foreslår imidlertid noen lovtekniske endringer i ordlyden når det gjelder enkelte av grunnlagene.

Departementet foreslår at kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk tas inn som nye diskrimineringsgrunnlag.

Departementet foreslår at diskrimineringsgrunnlagene i diskrimineringslovgivningen angis uttømmende som i dag. Det vil si at de lovfestede diskrimineringsgrunnlagene ikke suppleres av en samlekategori.

10.4.1 Videreføre dagens grunnlag

10.4.1.1 Kjønn

Departementet foreslår at vernet mot kjønnsdiskriminering videreføres i likestillingsloven, se kapittel 4.1.

Graviditet eller permisjon ved fødsel og adopsjon

Departementet foreslår at det tas inn en presisering i lovens diskrimineringsforbud som sier at diskriminering på grunn av graviditet eller permisjon ved fødsel og adopsjon regnes som kjønnsdiskriminering. Dette forslaget vil ikke innebære endringer i gjeldende rett etter likestillingsloven, men vil kun være en lovteknisk endring. I merknadene til lovteksten gis det retningslinjer for avgrensningen mot saklig forskjellsbehandling, som viderefører gjeldende fortolkning av likestillingsloven § 3. Se kapittel 12.4.2 og kommentarene til forslaget til ny likestillingslov §§ 5 og 6.

Med denne endringen vil en ta bort skillet mellom direkte og indirekte forskjellsbehandling i dagens lovtekst når det gjelder fødsels- og foreldrepermisjon. Gjeldende likestillingslov sier at diskriminering på grunn av graviditet, fødselspermisjon mv. er direkte diskriminering, mens diskriminering på grunn av foreldrepermisjon mv. er indirekte diskriminering. Formålet med denne lovteknikken var å implementere EU-rettslige krav ved å få frem at det er et absolutt vern ved graviditet og kortvarig fravær begrunnet i helsemessige forhold eller det nære forholdet til barnet etter fødselen. Ved foreldrepermisjon er forbudet ifølge lovteksten derimot betinget og dermed ikke like strengt.

Departementets forslag vil være mer i samsvar med det reelle innholdet i diskrimineringsvernet. Departementet viser til at i praksis er det ikke et slikt skille med et sterkt vern i en «beskyttet periode» og et svakere vern ved permisjoner lengre enn denne perioden.

I konkrete saker er det mest hensiktsmessig å ta utgangspunkt i samlet permisjon og behandle forholdet under ett. Det er ikke nødvendig å splitte opp argumentasjonen og begrunnelsen hvis forholdet uansett rammes av forbudet mot indirekte diskriminering (Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 16.1 side 111). Nemnda vurderer på denne bakgrunn de fleste av sakene om diskriminering på grunn av graviditet og permisjon etter reglene om indirekte diskriminering.

Ordlyden i den gjeldende likestillingsloven tilslører at vernet mot diskriminering er meget sterkt også ved foreldrepermisjon. Reglene fortolkes slik at vernet i mange tilfeller er tilnærmet absolutt også ved lengre permisjoner. Men hvor lang denne vernede perioden er, er ikke avklart i praksis. Det må legges til grunn at dette vil måtte variere blant annet med hva slags type forskjellsbehandling det er tale om og hvor lang permisjon det er tale om. I den konkrete vurderingen av om forskjellsbehandlingen er saklig, fortolkes reglene slik at jo kortere permisjon det er tale om, desto sterkere er diskrimineringsvernet. Ved ansettelser og oppsigelser er vernet absolutt; det er ingen adgang til å la være å ansette noen eller å si opp noen fordi de har hatt eller skal ha foreldrepermisjon. Departementets forslag innebærer ingen endringer i dette. Det vises til kapittel 12.4.2.

Lovendringen vil også fjerne den paradoksale situasjonen vi har i dag ved at menn ifølge lovteksten skal ha en lengre «beskyttet periode» etter fødselen enn kvinner (menn har tolv uker, mens kvinner har seks uker). Dette er ikke i samsvar med reglenes formål og slik de faktisk fortolkes. Situasjonen er en utilsiktet følge av de siste utvidelsene av fedrekvoten i foreldrepengereglene (folketrygdloven § 14-9).

Dette blir imidlertid uansett endret fra og med 1. juli 2013 da den vedtatte tredelingen av foreldrepengeperioden skal tre i kraft. De nye reglene gir 12 uker til mor og 12 uker til far, som i Prop. 1 S (2012-2013) er foreslått utvidet til 14 uker.

Vernet mot diskriminering på grunn av graviditet eller permisjon ved fødsel og adopsjon gjelder likt for kvinner og menn.

Transseksualisme

Departementet foreslår at diskriminering på grunn av transseksualisme ikke lenger skal regnes som kjønnsdiskriminering, men som diskriminering på grunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, og reguleres i den nye diskrimineringsloven om seksuell orientering. Departementet vil presisere at kjønnskorrigerte og intersexpersoner uansett vil kunne påberope seg både likestillingsloven og den nye diskrimineringsloven om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, avhengig av hva slags diskriminering det er tale om. Se kapittel 16.5.3.2.

10.4.1.2 Etnisitet, religion og livssyn

Departementet foreslår at vernet i diskrimineringsloven videreføres i en ny diskrimineringslov om etnisitet. Etnisitet, religion og livssyn lovfestes som egne diskrimineringsgrunnlag i den nye loven. Nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk defineres i lovteksten som en del av diskrimineringsgrunnlaget etnisitet.

Nasjonal opprinnelse, avstamming, hudfarge og språk som del av etnisitetsbegrepet

Departementet mener at forarbeidene til diskrimineringsloven må forstås slik at forbudet mot diskriminering på grunnlagene nasjonal opprinnelse, avstamming, hudfarge og språk gjelder så langt diskrimineringen har sammenheng med etnisitet eller er etnisk betinget (Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.1.8.2 side 87-90). Disse grunnlagene kan dermed forstås som undergrupper av det overordnede begrepet etnisitet.

Departementet mener at det ikke bør gjøres endringer i dette. Lovteksten bør imidlertid gi et tydeligere signal enn i dag om at disse grunnlagene ikke er selvstendige diskrimineringsgrunnlag, men at de må ha sammenheng med etnisitet for å omfattes av diskrimineringsvernet.

Dette gjelder etter departementets vurdering også språk. Departementet mener at språk ikke bør lovfestes som et selvstendig diskrimineringsgrunnlag. Departementet viser til forarbeidene til diskrimineringsloven der eksemplene som gis på diskriminering på grunn av språk alle er knyttet til etnisitet. Forskjellsbehandling på grunn av en persons språk, bør som i dag bare omfattes av diskrimineringsvernet såfremt forskjellsbehandlingen har sammenheng med en persons etnisitet, typisk hvis det kreves norsk som morsmål til en stilling. Forskjellsbehandling av en med norsk etnisk bakgrunn på grunn av dialekt eller svake engelskferdigheter, vil derfor ikke omfattes av diskrimineringsvernet.

Departementet mener at diskriminering av personer som bruker alternativ og supplerende kommunikasjon (ASK) eller tegnspråk, bør regnes som diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Diskriminering av adopterte barn på grunn av hudfarge bør som i dag regnes som etnisk diskriminering. Dette er i samsvar med gjeldende rett, se Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.1.8.6 side 89.

«Rase»

Departementet har vurdert om uttrykket «rase» bør tas inn i lovteksten.

Da diskrimineringsloven ble vedtatt ville en unngå uttrykket rase selv om dette er brukt i internasjonale regler. Dette ble kommentert av FNs rasediskrimineringskomité (CERD) i 2006 og 2011 ved behandlingen av Norges rapporter om implementering av FNs rasediskrimineringskonvensjon. CERD anbefalte at «rase» burde tas inn i lovteksten i tillegg til øvrige grunnlag.

Departementet mener imidlertid at det ikke er behov for å gjøre endringer ved å ta inn markøren «rase» i lovteksten, heller ikke ved en presisering av at det siktes til oppfatninger eller forestillinger om «rase». Det er viktig for å bekjempe rasisme å bli kvitt forestillingen om at mennesker kan deles i ulike raser. Å bruke uttrykket «rase» i lovteksten kan bidra til å bekrefte slike forestillinger.

Departementet viser til at det er klart at diskriminering på grunn av oppfatninger eller forestillinger om en persons «rase» må regnes som etnisk diskriminering. Dette gjelder allerede i dag (Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.1.8.4 side 89). Også den nye diskrimineringsloven om etnisitet skal forstås på samme måte.

Religion og livssyn

Departementet mener at det bør fremgå av loven at religion og livssyn, i motsetning til andre diskrimineringsgrunnlag i diskrimineringsloven, er selvstendige grunnlag som er vernet uavhengig av om forskjellsbehandlingen har sammenheng med etnisitet. Religion og livssyn bør derfor lovfestes som egne grunnlag.

10.4.1.3 Nedsatt funksjonsevne

Departementet foreslår at vernet mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne videreføres i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Departementet foreslår ingen endringer i innhold når det gjelder begrepet nedsatt funksjonsevne.

Begrepet nedsatt funksjonsevne bør ha samme innhold som i dag. Det vises til Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 9.4.8 side 90 flg. Se også kapittel 10.4.3 om vern mot diskriminering på grunn av ulike helseproblemer gjennom grunnlaget nedsatt funksjonsevne (hiv, overvekt, rusavhengighet mv.). Diskriminering av personer som bruker alternativ og supplerende kommunikasjon (ASK) eller tegnspråk bør regnes som diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Departementet har vurdert om uttrykket nedsatt funksjonsevne skal endres, enten til funksjonsevne eller til funksjonsnedsettelse.

Diskrimineringslovutvalget foreslo i NOU 2009: 14 at uttrykket funksjonsnedsettelse skal brukes. Utvalget mente at uttrykket «nedsatt funksjonsevne» ikke får frem at mange mennesker med funksjonsnedsettelser har stor funksjonsevne, i den forstand at de fungerer godt på flere områder.

Det er kun noen få høringsinstanser som kommenterer forslaget. De som kommenterer forslaget er imot fordi de mener at andre uttrykk enn nedsatt funksjonsevne eller funksjonsnedsettelse bør brukes.

Norges Blindeforbund opplever forslaget som et nytt «villspor» og ber om at funksjonshemmet igjen tas i bruk som samlebegrep.

Borgerrettsstiftelsen Stopp Diskrimineringen, Menneskerettsalliansen og ULOBA mener derimot at begrepet funksjonsevne bør brukes i stedet for nedsatt funksjonsevne. De viser til at grunnlagene kjønn, seksuell orientering, etnisitet mv. innebærer at også menn, heterofile og etnisk norske har et diskrimineringsvern. Et slikt «symmetrisk» grunnlag kan ha betydning i situasjoner hvor minoritetene utgjør majoriteten.

Departementet mener at det ikke foreligger tilstrekkelige grunner til å endre begrepsbruken og mener at uttrykket nedsatt funksjonsevne bør beholdes.

Departementet viser til at uttrykkene nedsatt funksjonsevne og funksjonsnedsettelse er synonyme og nøytrale betegnelser på individets kroppslige, psykiske og kognitive forutsetninger. I arbeidet med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven ble imidlertid nedsatt funksjonsevne vurdert som et språklig bedre uttrykk enn funksjonsnedsettelse.

Etter departementets syn er det ikke behov for et vern mot diskriminering på grunn av funksjonsevne for de som ikke har nedsatt funksjonsevne. Det gir derfor ingen mening å ha et symmetrisk vern på samme måte som for eksempel ved kjønnsdiskriminering. Tvert imot vil det kunne føre til at personer uten nedsatt funksjonsevne kan påberope seg diskrimineringsvernet til hinder for positiv særbehandling av personer med nedsatt funksjonsevne.

10.4.1.4 Alder, politisk syn mv.

Departementet foreslår ingen endringer i diskrimineringsvernet når det gjelder grunnlagene alder, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, deltidsansettelse og midlertidig ansettelse. Disse diskrimineringsgrunnlagene skal fortsatt reguleres i arbeidsmiljøloven.

10.4.1.5 Seksuell orientering

Departementet foreslår ingen endringer verken i ordlyd eller innhold når det gjelder begrepet seksuell orientering. Departementet foreslår imidlertid at vernet mot diskriminering på grunn av seksuell orientering videreføres i en ny diskrimineringslov om seksuell orientering. Vernet utvides til alle samfunnsområder med unntak av familieliv og andre rent personlige forhold. Se kapittel 9 og kapittel 16.

10.4.2 Kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk som nytt diskrimineringsgrunnlag

Departementet foreslår at kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk lovfestes som nye diskrimineringsgrunnlag i den nye diskrimineringsloven om seksuell orientering. Dette skal gi et tydeligere diskrimineringsvern for transpersoner enn i dag.

Med kjønnsidentitet siktes det til hva slags kjønn vi opplever oss selv som. Denne opplevelsen kan være i samsvar eller bryte med ens biologiske kjønn. Med kjønnsuttrykk menes hvordan kjønnsidentiteten bevisst eller ubevisst uttrykkes eller oppfattes av andre, for eksempel med stemme, klær, kroppsspråk, sminke eller frisyre.

Se kapittel 16.

10.4.3 Andre grunnlag

Departementet har vurdert om lovens liste over diskrimineringsgrunnlag bør utvides med flere grunnlag.

Departementet har særlig vurdert om helse og omsorgsoppgaver/omsorg for nærstående bør lovfestes som egne diskrimineringsgrunnlag. Disse grunnlagene ble løftet frem av Diskrimineringslovutvalget og av enkelte høringsinstanser. Diskrimineringslovutvalget foreslo at disse grunnlagene skulle ha et vern gjennom samlekategorien «liknende vesentlige forhold ved en person». Kun enkelte høringsinstanser har gitt uttrykk for et behov for et særlig vern på disse grunnlagene.

Siden disse grunnlagene i de fleste praktiske tilfeller allerede er dekket av gjeldende grunnlag, mener departementet at det ikke er behov for å lovfeste disse som egne nye diskrimineringsgrunnlag.

10.4.3.1 Helse (hiv, rusavhengighet, overvekt mv.)

Et mulig diskrimineringsgrunnlag knyttet til helse/helsetilstand kan omfatte hiv-positive, sterkt overvektige, rusavhengige m.fl. Diskrimineringslovutvalget viste til at mange personer blir utsatt for usaklig forskjellsbehandling på grunn av hiv, overvekt, rus og utseende, og dermed har et behov for vern; se NOU 2009: 14 kapittel 12.11.3, kapittel 12.12 og kapittel 12.13 side 139 flg. der forskjellsbehandlingen beskrives nærmere.

Helse innfortolkes i begrepet nedsatt funksjonsevne

Begrepet «nedsatt funksjonsevne» er ikke definert i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Begrepets innhold er imidlertid forklart i forarbeidene til loven.

Begrepet nedsatt funksjonsevne skal fortolkes vidt.

Nedsatt funksjonsevne forklares som tap av eller skade på en kroppsdel eller i en av kroppens funksjoner (Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 9.4.8.1 side 90). Dette kan for eksempel dreie seg om nedsatt bevegelses-, syns- eller hørselsfunksjon, nedsatt kognitiv funksjon, eller ulike funksjonsnedsettelser på grunn av allergi, hjerte- eller lungesykdommer. Begrepet omfatter også psykiske lidelser som for eksempel depresjon eller bipolare lidelser.

Det stilles ikke krav til varighet eller alvorlighet, men forbigående og helt bagatellmessige forhold som ikke påvirker funksjonsevnen i nevneverdig grad, omfattes ikke. Hva som er årsaken til funksjonsnedsettelsen har heller ikke betydning. Begrepet avgrenses derfor ikke mot tilstander som er forårsaket av individets egen atferd.

Hiv-positive

Diskriminering av personer på grunn av hiv er dekket av vernet mot diskriminering av personer på grunn av nedsatt funksjonsevne. Dette gjelder også tilfeller der diskrimineringen skjer på grunn av frykt for smitte, jf. kap. 10.1.3.

Rusavhengighet, overvekt og utseende

Diskriminering på grunn av rusmisbruk, overvekt eller utseendemessige forhold er vernet i den grad tilstanden har medført nedsatt funksjonsevne, har sin årsak i en underliggende funksjonsnedsettelse eller forskjellsbehandlingen skjer på grunn av tidligere, fremtidig eller antatt nedsatt funksjonsevne, jf. kapittel 10.1.3.

Departementets forslag

Diskrimineringsvernet dekker en del helsetilfeller som ikke følger av en naturlig språklig forståelse av begrepet nedsatt funksjonsevne. I flere av disse tilfellene er det tale om personer som er særlig utsatt for usaklig forskjellsbehandling.

Departementet mener likevel at det ikke er behov for en endring i diskrimineringsreglene når det gjelder ulike helsetilstander. Lovfesting som eget diskrimineringsgrunnlag i tillegg ville innebære en stor grad av unødvendig dobbeltregulering. Videre vil helse som et eget diskrimineringsgrunnlag skape vanskelige avgrensninger nedad mot diagnoser og lidelser som ikke påvirker funksjonsevnen.

10.4.3.2 Omsorgsoppgaver

Departementet har vurdert om omsorgsoppgaver eller omsorg for nærstående bør lovfestes som et eget diskrimineringsgrunnlag. I dag omfatter vernet mot diskriminering på grunn av kjønn omsorgsoppgaver knyttet til permisjon ved fødsel og adopsjon, jf. likestillingsloven § 3 første og andre ledd. Dette vernet omfatter kvinner og menn på lik linje, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 6.6.2 side 37, Ot.prp. nr. 79 (2008-2009) og Prop 126 L (2011-2012). Vernet mot diskriminering på grunn av omsorg for et familiemedlem med nedsatt funksjonsevne reguleres av vernet mot tilknytningsdiskriminering i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 femte ledd. Også dette vernet er kjønnsnøytralt og gjelder dermed for både kvinner og menn.

Etter gjeldende rett vil forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver for øvrig, for eksempel på grunn av omsorg for større barn eller gamle foreldre med omsorgsbehov, etter omstendighetene kunne være indirekte kjønnsdiskriminering i strid med likestillingsloven. Det har vært uklart om lovens vern mot indirekte diskriminering på grunn av denne type omsorgsoppgaver gjelder likt for kvinner og menn, se NOU 2009: 14 kapittel 13.5.3 side 170. Etter departementets vurdering skal dette vernet gjelde likt for begge kjønn. Departementet viser til Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 6.6.2 side 35 flg. Der viser departementet til at også menn som forskjellsbehandles på grunn av sin omsorgsrolle har samme behov for vern i denne situasjonen som kvinner, og skal vernes av loven.

Departementet mener derfor at likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven gir et tilstrekkelig vern mot diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver for både kvinner og menn, og at det ikke er behov for å lovfeste omsorg som et eget diskrimineringsgrunnlag. Departementet legger også vekt på at lovfesting som eget diskrimineringsgrunnlag vil innebære en stor grad av unødvendig dobbeltregulering.

10.4.4 Uttømmende liste

Departementet har vurdert om diskrimineringsgrunnlagene i diskrimineringslovgivningen bør angis uttømmende som i dag, eller om listen over diskrimineringsgrunnlag bør suppleres med en samlekategori i hver enkelt lov.

Formålet med en samlekategori vil være å utvide diskrimineringsvernet. En samlekategori vil bety at grunnlag som ikke er uttrykkelig nevnt i lovene etter omstendighetene likevel vil kunne påberope seg diskrimineringsvernet.

En samlekategori kan sies å gi et mer fleksibelt regelverk ved at en slipper å trekke et skarpt skille mellom de som skal ha vern og de som ikke skal ha et vern, men heller ved å ta stilling fra sak til sak når spørsmålet kommer opp.

En samlekategori kan gi vern for personer som er særlig utsatt, som i dag ikke har et vern eller som det kan være uklart om har et vern.

Hvem som utsettes for diskriminering og på hvilke grunnlag er kulturelt og historisk betinget. En uttømmende liste over diskrimineringsgrunnlag kan derfor hevdes ikke å være så egnet til å treffe mulige fremtidige grunnlag for diskriminering. Det kan videre hevdes at det heller ikke er mulig å komme frem til en liste over diskrimineringsgrunnlag som er dekkende i den forstand at den treffer alle de som i dag er mest utsatt for usaklig forskjellsbehandling.

Menneskerettighetene er ikke i veien for at noen grunnlag kun har et basisvern etter menneskerettighetskonvensjoner inntatt i menneskerettsloven, mens vernet for bestemte grunnlag er gjort mer effektivt gjennom diskrimineringslovene og reglene i disse om bevisbyrde, håndheving osv. Menneskerettighetene er dermed ikke i veien for at diskrimineringslovene har uttømmende lister over diskrimineringsgrunnlag, slik vi har i dag.

Departementet mener at diskrimineringslovene fortsatt bør angi diskrimineringsgrunnlagene uttømmende. En samlekategori slik Diskrimineringslovutvalget foreslår passer dårlig inn i en lovmodell med særlover, i motsetning til en samlet lov slik utvalget foreslo. Det er likevel ikke slike lovtekniske hensyn som har vært utslagsgivende for departementet.

Departementet har, som mange av høringsinstansene, særlig lagt vekt på at en samlekategori vil føre til en uklar rettstilstand, og dermed uforutsigbarhet og svak rettssikkerhet for arbeidsgivere og andre som kan trekkes til ansvar. Det vil være vanskelig å kunne vite hva som omfattes av diskrimineringsvernet. Dette må leses ut av forarbeider eller av domstolspraksis. I tillegg kan en ikke forutsi hvordan domstolene i fremtiden vil bedømme en sak hvis det er tale om et grunnlag som ikke tidligere har vært prøvet. Det blir dermed vanskeligere å forebygge belastende påstander om at en har diskriminert og å forhindre eventuelle erstatningskrav.

Denne uforutsigbarheten vil også gjøre det vanskelig for de som utsettes for forskjellsbehandling å vite om det er tale om ulovlig diskriminering slik at de kan påberope seg diskrimineringsvernet. Svak forutberegnelighet kan føre til flere (unødige) tvister og vanskeliggjøre ombudets håndhevingsoppgave.

Loven kan bli mindre effektiv både ved at enkeltpersoner lar være å ta opp saker om diskriminering fordi de er usikre på om diskrimineringsvernet gjelder, eller ved at man får et stort antall saker som avvises fordi enkeltpersoner har en for vid oppfatning av hva som er diskriminering. Et stort antall saker som avvises kan igjen føre til svekket tillit til loven fordi det kan være vanskelig for de som mener seg diskriminert å forstå bakgrunnen for hvorfor en sak blir avvist.

Det er en fare for at en samlekategori kan ta fokus bort fra de grunnlagene som det er bred enighet om at bør ha et vern. De lovfestede diskrimineringsgrunnlagene gir et signal til virksomheter, arbeidsgivere og håndhevingsmyndigheter om hvilke grunnlag som de særlig bør rette sin oppmerksomhet mot. Grunnlag som er uttrykkelig nevnt i loven gir også et signal om likeverd og anerkjennelse til personer som er særlig utsatte for diskriminering. Et diskrimineringsforbud med en samlekategori, vil i utgangspunktet gi et potensielt vidtrekkende forbud og vil ikke på samme måte peke ut hvem samfunnet ønsker å bedre stillingen for.

Uforutsigbarheten og svekket fokus på de grunnlagene der det er særlig behov for vern, kan svekke diskrimineringslovgivningens effektivitet som virkemiddel for å fremme likestilling.

Departementet mener at det først og fremst bør være en politisk oppgave for lovgiver, og ikke for ombudet, nemnda og domstolene, å bestemme hvem som skal ha et diskrimineringsvern. Avgjørelsen av hvilke omstendigheter som skal kunne påberopes som diskriminering og dermed som grunnlag for å pålegge plikter, er etter departementets syn et spørsmål av utpreget politisk karakter. Slike avgjørelser bør treffes først og fremst av lovgiveren. En samlekategori vil i utgangspunktet overlate avgjørelsen til håndhevingsorganene og domstolene. Eventuelle nye diskrimineringsgrunnlag bør heller som i dag inkluderes i lovgivningen etter at behovet har vært vurdert politisk.

Som mange av høringsinstansene har pekt på, vil Diskrimineringslovutvalgets lovforslag gi et svakere diskrimineringsvern for grunnlag under samlekategorien enn for andre grunnlag fordi reglene om bevisbyrde, erstatning og aktivitetsplikt etter forslaget ikke skal gjelde i disse tilfellene. Departementet mener det vil være uheldig om en på denne måten får et svakere diskrimineringsforbud for noen grunnlag. Løsningen kan også skape vanskelige tolkningsspørsmål, der en risikerer at de lovfestede grunnlagene likevel fortolkes utvidende for å komme under det sterkere vernet.

Departementet mener at det er et bedre alternativ å ta de grunnlagene som man ønsker å gi et vern inn i loven og på denne måten gi dem et tydelig og fullstendig vern, samt å fortolke de opplistede grunnlagene vidt som i dag.

Departementets forslag

Departementet foreslår at diskrimineringsgrunnlagene i diskrimineringslovgivningen angis uttømmende som i dag. Departementet foreslår med andre ord at de lovfestede diskrimineringsgrunnlagene ikke suppleres av en samlekategori.