14 Håndheving

Departementet har i dette kapittelet vurdert ulike spørsmål knyttet til håndheving av diskrimineringslovene.

Departementet foreslår like regler – det vil si samme vilkår – for oppreisning og erstatning uansett diskrimineringsgrunnlag i alle de fire diskrimineringslovene.

Departementet har vurdert om Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal få utvidet myndighet til å fatte vedtak. Særlig har departementet vurdert om nemnda skal få myndighet til å fastsette oppreisning ved brudd på diskrimineringsforbudene. Departementet har imidlertid kommet til at det ikke bør fremmes forslag om dette.

Videre legger departementet til grunn at nemnda må ha kapasitet til å behandle saker om diskriminering på en effektiv og god måte. Departementet mener det er behov for endringer i organiseringen av Likestillings- og diskrimineringsnemnda, og foreslår å endre diskrimineringsombudsloven ved at leder og nestleder skal møte i hver sin avdeling og at antallet medlemmer av nemnda økes.

Departementet har også vurdert hvorvidt ombud og nemnd skal få myndighet til å håndheve saker om seksuell trakassering, men har kommet til at det ikke skal fremmes forslag om dette.

Diskrimineringslovutvalget drøfter håndheving i NOU 2009: 14, kapitlene 20, 21 og 22, side 271-289. Likestillingsutvalget behandler håndheving i NOU 2011: 18 kapittel 8, side 122 flg. og kapittel 10, side 155 flg. og seksuell trakassering i NOU 2012: 15 kapittel 14.3 side 272 flg.

14.1 Oppreisning og erstatning

Oppreisning og erstatning er reaksjoner ved brudd på diskrimineringsforbudene. Med oppreisning menes kompensasjon for ikke-økonomisk skade som vederlag for den krenkelse den som er blitt diskriminert er blitt utsatt for. Med erstatning menes kompensasjon for økonomisk tap.

Departementet foreslår like regler – det vil si samme vilkår – for oppreisning og erstatning uansett diskrimineringsgrunnlag i alle de fire diskrimineringslovene (likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering).

I arbeidslivet skal brudd på loven utløse ansvar uten hensyn til skyld (objektivt ansvar). Utenfor arbeidslivet skal oppreisning og erstatning kunne kreves dersom den som har diskriminert har opptrådt uaktsomt (vanlig uaktsomhet, skyldansvar).

14.1.1 Gjeldende rett

Diskrimineringslovene og arbeidsmiljøloven kapittel 13 har egne regler om oppreisning og erstatning ved brudd på diskrimineringsforbudene. Ved brudd på loven som ikke omfattes av disse særlige reglene, gjelder alminnelige erstatningsregler. Oppreisning og erstatning fastsettes av domstolene.

14.1.1.1 Særregler i diskrimineringslovene

Likestillingsloven

Ved kjønnsdiskriminering i arbeidslivet kan arbeidssøker eller arbeidstaker som har blitt behandlet i strid med likestillingsloven kreve oppreisning og erstatning uten hensyn til skyld, jf. likestillingsloven § 17 første ledd.

Ved diskriminering utenfor arbeidslivet gjelder de alminnelige erstatningsregler.

Diskrimineringsloven

Ved diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. i arbeidslivet kan arbeidssøker eller arbeidstaker kreve oppreisning uten hensyn til skyld, jf. diskrimineringsloven § 14 andre ledd første punktum. Regelen gjelder også for medlemskap eller deltakelse i arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon, jf. § 14 andre ledd andre punktum.

Ved diskriminering utenfor arbeidslivet kan den som forsettlig eller uaktsomt bryter lovens diskrimineringsforbud pålegges å betale oppreisning til fornærmede, jf. § 14 første ledd.

Erstatning for økonomisk tap som følge av brudd på loven, kan kreves etter alminnelige erstatningsregler, jf. § 14 tredje ledd.

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Ved diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet kan arbeidssøker eller arbeidstaker kreve oppreisning uten hensyn til skyld, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 17 andre ledd. Arbeidstaker-, arbeidsgiver- og yrkesorganisasjoner har tilsvarende ansvar overfor den som søker om å bli eller er medlem eller deltaker i en organisasjon, jf. § 17 andre ledd andre punktum.

Ved diskriminering utenfor arbeidslivet kan den som uaktsomt opptrer i strid med diskrimineringsforbudene pålegges å betale oppreisning, jf. § 17 første ledd.

Reglene om oppreisning i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven gjelder ikke ved brudd på lovens bestemmelser om plikt til universell utforming etter § 9.

Erstatning for økonomisk tap som følge av brudd på loven kan kreves etter alminnelige erstatningsregler.

Arbeidsmiljøloven

Ved brudd på diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven kan den som har blitt diskriminert kreve oppreisning uten hensyn til skyld, jf. arbeidsmiljøloven § 13-9 første ledd første punktum. Regelen gjelder i ansettelsesforhold.

Etter arbeidsmiljøloven er det også særlige regler om ansvar uten hensyn til skyld ved urettmessig avskjed, usaklig oppsigelse og andre brudd på stillingsvernsreglene, jf. § 15-12 andre ledd. En oppsigelse eller avskjed i strid med diskrimineringsreglene, vil være usaklig etter arbeidsmiljøloven. I rettspraksis er brudd på diskrimineringsbestemmelser vektlagt som en skjerpende omstendighet ved utmålingen.

14.1.1.2 Alminnelige erstatningsregler

Ved brudd på loven som ikke omfattes av reglene i diskrimineringslovene, gjelder de alminnelige erstatningsreglene.

Ett av vilkårene for å idømme erstatning for økonomisk tap etter alminnelige ulovfestede erstatningsrettslige regler er at det er utvist skyld. Skyldkravet innebærer at skadevolderen har opptrådt forsettlig eller uaktsomt (culpaansvar). Om det foreligger erstatningsbetingende uaktsomhet må avgjøres etter en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle. Det avgjørende vil være om skadevolderen har innrettet seg slik man kan kreve av en omtenksom aktør på vedkommende livsområde. For at erstatningsansvar skal utløses må det i tillegg dokumenteres et økonomisk tap. Det må være årsakssammenheng mellom det økonomiske tapet og den diskriminerende handlingen. Det er skadelidt som har bevisbyrden for at vilkårene er oppfylt.

Oppreisning kan kreves for ikke-økonomisk skade, jf. skadeserstatningsloven § 3-5. Oppreisning etter § 3-5 kan bare pådømmes rent unntaksvis. Det er et vilkår at den som har diskriminert har opptrådt grovt klanderverdig (kvalifisert skyld, det vil si forsett eller grov uaktsomhet).

14.1.2 EU-rett

EUs diskrimineringsdirektiver stiller krav til sanksjonene ved brudd på diskrimineringsforbudene. Sanksjonene skal være effektive, stå i et rimelig forhold til overtredelsen og ha en preventiv («avskrekkende») virkning, jf. rasediskrimineringsdirektivet artikkel 15, rammedirektivet artikkel 17, likebehandlingsdirektivet artikkel 18 og direktivet om likebehandling av kvinner og menn med hensyn til varer og tjenester artikkel 14. Tilsvarende følger av kommisjonens forslag til direktiv om likebehandling uansett religion eller tro, funksjonsnedsettelse, alder eller seksuell orientering artikkel 14. Dersom oppreisning eller erstatning benyttes som reaksjon ved brudd på loven, skal medlemsstatene se til at disse kravene er oppfylt.

EF-domstolen har lagt til grunn at hensynet til en effektiv gjennomføring av diskrimineringsforbudet krever et ansvar uten hensyn til skyld ved kjønnsdiskriminering på arbeidslivets område, jf. særlig Dekker C-177/88. Et ansvar som er betinget av skyld anses ikke tilstrekkelig. På andre områder er det ikke avklart hvor strengt ansvar som må kunne ilegges ved overtredelser av diskrimineringsforbudene, men det samme må antakelig legges til grunn også utenfor arbeidslivet.

EF-domstolen har også lagt til grunn at beløpet som tilkjennes må være av en viss størrelse og overstige et symbolsk beløp for at den preventive virkningen skal være reell. Det er ikke tilstrekkelig med erstatning for å få dekket de faktiske utgiftene som følge av diskrimineringen. EF-domstolen har også lagt til grunn at det ikke kan fastsettes noe tak for størrelsen på den økonomiske erstatningen. Sistnevnte er tatt inn i det nevnte forslaget til nytt direktiv om diskrimineringsvern utenfor arbeidslivet artikkel 14.

14.1.3 Høringsforslag

Diskrimineringslovutvalget (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo én felles bestemmelse om oppreisning og erstatning i sitt forslag til en samlet diskrimineringslov. Utvalget la generelt til grunn at reglene for de ulike diskrimineringsgrunnlagene skulle være like, med mindre det forelå særskilte grunner til det motsatte. Utvalget mente at det på dette området ikke forelå noen slike særskilte grunner for å ha ulike regler.

Utvalget foreslo at oppreisning og erstatning ved diskriminering i arbeidslivet, skal kunne kreves uten at arbeidsgiver kan bebreides for dette (objektivt ansvar). Dette tilsvarer likestillingslovens regler.

For andre områder enn arbeidslivet foreslo utvalget at oppreisning og erstatning skal kunne kreves dersom den som har handlet i strid med loven kan bebreides for dette (vanlig uaktsomhetsansvar, skyldansvar). Dette er i samsvar med det som gjelder i dag ved diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. og nedsatt funksjonsevne, men ikke ved kjønn, der det kreves grov uaktsomhet ved oppreisning. Når det gjelder erstatning er forslaget i samsvar med alminnelige erstatningsregler.

Flere høringsinstanser, blant annet arbeidsgiverorganisasjonene, var prinsipielt kritiske til regler om ansvar uavhengig av skyld. Forslaget fikk imidlertid støtte av blant annet Arbeids- og velferdsdirektoratet, Likestillings- og diskrimineringsombudet og flere arbeidstakerorganisasjoner. Forslaget om vanlig uaktsomhetsansvar utenfor arbeidslivet fikk ikke spesiell oppmerksomhet i høringen.

Likestillingsutvalget (NOU 2011: 18)

Likestillingsutvalget foreslo objektivt ansvar for erstatning i arbeidslivet og at skyldkravet for å få oppreisning for brudd på likestillingsloven utenfor arbeidslivet skulle endres fra grov uaktsomhet til vanlig uaktsomhet.

Forslagene fikk ikke spesiell oppmerksomhet i høringen.

14.1.4 Departementets vurderinger

Reglene om oppreisning og erstatning i diskrimineringslovene er ulike. Departementet har vurdert om reglene bør harmoniseres – det vil si om det er behov for like regler i alle de fire diskrimineringslovene.

Departementets lovforslag

Departementet foreslår en lik bestemmelse om oppreisning og erstatning i alle diskrimineringslovene (likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering).

• Departementet foreslår at oppreisning og erstatning ved diskriminering i arbeidslivet skal kunne kreves uavhengig av skyld (objektivt ansvar). Departementet legger til grunn at det er arbeidsgiver som skal ha slikt ansvar, og ikke andre mulige rettssubjekter som kan tenkes å diskriminere i arbeidslivet i videre forstand.

• På andre områder enn arbeidslivet skal ansvaret for oppreisning og erstatning være betinget av at den som har diskriminert er noe å bebreide (vanlig uaktsomhet, skyldansvar).

Forslaget samsvarer med Diskrimineringslovutvalgets forslag, se NOU 2009: 14 kapittel 21 side 276.

Behov for like regler

Departementet mener at det er behov for samme reaksjoner ved brudd på diskrimineringsforbudene og derfor like regler om oppreisning og erstatning i de ulike lovene.

Selv om de ulike diskrimineringsgrunnlagene skal reguleres i særlover, er det ingen grunn til å ha forskjellige skyldkrav for de ulike diskrimineringsgrunnlagene, tvert i mot. Ulike regler innebærer at konsekvensene ved brudd på loven er ulike avhengig av diskrimineringsgrunnlag, og dermed at diskrimineringsvernet er ulikt mellom diskrimineringsgrunnlagene. Behovet for et effektivt diskrimineringsvern er det samme for alle som utsettes for diskriminering. Ulikhetene gjør det også vanskeligere å håndheve diskriminering på flere grunnlag, og ulike regler gjør det vanskeligere å forstå og få oversikt over reglene. Dette kan illustreres ved noen eksempler:

• En kvinne blir forbigått ved ansettelse fordi hun er gravid: Arbeidsgiver kan da etter likestillingsloven pålegges å dekke hennes økonomiske tap, uavhengig av arbeidsgivers skyld og hun slipper å føre bevis for at arbeidsgiver burde opptrådt annerledes.

• Hvis hun derimot blir forbigått fordi hun er muslim, må hun etter diskrimineringsloven føre bevis for at arbeidsgiver kan klandres.

• Enda vanskeligere blir det om hun blir forbigått fordi hun bruker hijab. Hvilken lov og hvilke regler gjelder da?

Bygger på gjeldende regler

Forslaget bygger i all hovedsak på gjeldende regler, og er først og fremst en forenkling av, og opprydning i, gjeldende regler. Alle diskrimineringslovene har særlige regler om oppreisning og erstatning som gjelder ved brudd på diskrimineringsforbudene. Reglene i eksisterende lover er imidlertid ulike, og varierer etter diskrimineringsgrunnlag (kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, alder osv.), om det er tale om oppreisning eller erstatning og om diskrimineringen har skjedd i eller utenfor arbeidsforhold.

Forslaget innebærer i noen henseender en lemping av kravene til skyld:

• Diskrimineringsloven om seksuell orientering får regler om objektivt ansvar for oppreisning og erstatning i arbeidslivet og vanlig uaktsomhetsansvar for oppreisning og erstatning utenfor arbeidslivet.

• Likestillingslovens skyldkrav ved oppreisning på andre områder enn arbeidslivet, endres fra krav om grov uaktsomhet til vanlig uaktsomhet.

• Diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og arbeidsmiljøloven kapittel 13 endres slik at skyldkravet ved erstatning i arbeidslivet blir objektivt ansvar.

Bakgrunnen for dette er at det har vist seg svært vanskelig å påvise skyld i diskrimineringssaker, slik at den som utsettes for diskriminering i praksis sjelden blir tilkjent erstatning eller oppreisning. Et ansvar uten skyld i arbeidslivet anses dessuten som en nødvendig reaksjon etter EUs direktiver om forbud mot diskriminering i arbeidslivet.

14.2 Nemndas myndighet

Departementet har vurdert om Likestillings- og diskrimineringsnemnda skal få utvidet myndighet til å fatte vedtak. Særlig har departementet vurdert om nemnda skal få myndighet til å fastsette oppreisning ved brudd på diskrimineringsforbudene. Departementet har imidlertid kommet til at det ikke bør fremmes forslag om dette.

14.2.1 Gjeldende rett

Ombudets og nemndas håndheving og myndighet til å fatte vedtak

Likestillings- og diskrimineringsnemnda utgjør sammen med Likestillings- og diskrimineringsombudet, et felles håndhevingsapparat for diskrimineringssaker. Ombudet og nemnda skal gi et landsdekkende tilbud til mennesker som mener seg utsatt for diskriminering, og skal ivareta deres rettigheter etter likestillingsloven, diskrimineringsloven, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, kapittel 13 i arbeidsmiljøloven og diskrimineringsbestemmelsene i boliglovene.

Unntatt fra ombudets og nemndas håndheving etter likestillingsloven er familieliv og rent personlige forhold (§ 2 andre ledd) og forbudet mot seksuell trakassering (§ 8 a femte ledd). Ombudet og nemnda håndhever heller ikke aktivitetsplikten i likestillingsloven, diskrimineringsloven eller diskriminerings- og tilgjengelighetsloven. Det samme gjelder straffebestemmelsen for grov overtredelse av diskrimineringsforbudet begått av flere i fellesskap etter diskrimineringsloven § 15.

Ombudet behandler og kan ta stilling til konkrete klager om diskriminering, jf. diskrimineringsombudsloven § 3. Ombudet avgir skriftlige uttalelser i enkeltsaker, men uttalelsene er ikke rettslig bindende. Dersom ombudet ikke oppnår frivillig ordning mellom partene, og det vil medføre ulempe eller skadevirkning å avvente vedtak i nemnda, kan ombudet fatte hastevedtak. Ombudet har også en pådriverrolle for å fremme likestilling.

Saken kan bringes inn for nemnda til overprøving av en av partene eller av ombudet, eller ved at nemnda selv har krevet seg forelagt en avgjørelse fra ombudet til prøving. Når saken er brakt inn for nemnda, kan nemnda treffe vedtak om hvorvidt loven er brutt. Nemnda kan også gi pålegg om retting, stansing og andre tiltak som er nødvendige for å sikre at diskriminering, trakassering, instruks eller gjengjeldelse opphører og for å hindre gjentakelse, jf. diskrimineringsombudsloven § 7. For å sikre gjennomføring av pålegget kan nemnda ilegge tvangsmulkt, jf. diskrimineringsombudsloven § 8. I mange diskrimineringssaker er disse reaksjonene ikke aktuelle fordi den diskriminerende handlingen er avsluttet. Nemndas vedtak kan bringes inn for domstolene til full prøving av saken, jf. diskrimineringsombudsloven § 12 første ledd.

Begrensninger i nemndas vedtaksmyndighet

Nemndas myndighet til å fatte vedtak er avgrenset når det gjelder andre forvaltningsmyndigheter. Etter diskrimineringsombudsloven § 9 kan nemnda ikke oppheve eller endre vedtak truffet av andre forvaltningsorganer. Nemnda kan heller ikke gi pålegg om hvordan myndighet til å treffe vedtak skal utøves for ikke å komme i strid med diskrimineringslovgivningen. Dersom nemnda ikke kan treffe vedtak, skal nemnda gi en ikke-bindende uttalelse om hvorvidt forholdet er i strid med et av forbudene mot diskriminering.

Nemndas vedtak er ikke bindende for Kongen eller departementene, jf. diskrimineringsombudsloven § 9 andre ledd. Denne bestemmelsen har selvstendig betydning i den grad Kongen eller et departement treffer andre avgjørelser enn de som omfattes av begrepet enkeltvedtak etter forvaltningsloven.

Ansettelse, oppsigelse, suspensjon, avskjed og forflytning i offentlige tjenesteforhold vil være enkeltvedtak. I slike saker kan nemnda konstatere lovbrudd, men ikke treffe vedtak. En rekke andre sider ved ansettelsesforhold er imidlertid ikke enkeltvedtak, og dermed omfattet av nemndas kompetanse til å treffe vedtak. Nemnda kan etter dette prøve vedtak om for eksempel lønn eller andre sider ved arbeidsforholdet, så lenge det ikke er tale om enkeltvedtak. Privat og offentlig sektor er med andre ord stilt likt i slike tilfeller.

Nemnda kan heller ikke fatte vedtak om tariffavtalers gyldighet, forståelse og beståen. Dette ligger under Arbeidsrettens kompetanse, jf. diskrimineringsombudsloven § 10 fjerde ledd. Nemnda kan imidlertid gi en begrunnet uttalelse om hvorvidt en tariffavtale eller bestemmelse i tariffavtale er i strid med et av forbudene mot diskriminering.

Oppreisning og erstatning

Ved brudd på diskrimineringsforbudene har den som er blitt diskriminert rett til oppreisning for ikke-økonomisk skade og erstatning for økonomisk tap etter særlige regler i diskrimineringslovene.

Oppreisning er hovedreaksjonen for diskrimineringsbrudd. Ved diskriminering i arbeidslivet kan det gis oppreisning uten hensyn til skyld, men diskriminering på andre samfunnsområder, som for eksempel på boligmarkedet, i utdanning eller for varer og tjenester, er avhengig av uaktsomhet hos den som har diskriminert.

Nemnda kan ikke treffe vedtak om oppreisning for ikke-økonomisk skade og erstatning for økonomisk tap, jf. diskrimineringsloven § 13, likestillingsloven § 9, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 16 første ledd og diskrimineringsombudsloven § 1 andre ledd nr. 4. Dette kan bare domstolene gjøre.

14.2.2 Høringsforslag

Diskrimineringslovutvalget (NOU 2009: 14)

Et mindretall i Diskrimineringslovutvalget (tre av ni medlemmer) foreslår at nemnda skal få myndighet til å fastsette oppreisning i diskrimineringssaker på arbeidslivets område.

I høringen støtter Likestillings- og diskrimineringsombudet og flere av interesseorganisasjonene for de ulike diskrimineringsgrunnlagene dette forslaget. Arbeidsgiverorganisasjonene er blant de som er imot.

Likestillingsutvalget (NOU 2011: 18)

Likestillingsutvalget foreslår at nemnda gis myndighet til å fastsette oppreisning for ikke-økonomisk tap i diskrimineringssaker. Nemndas avgjørelse skal ifølge forslaget gis tvangskraft, det vil si at avgjørelsen skal ha samme virkning som en dom.

I høringen støttes forslaget av Likestillings- og diskrimineringsombudet, Likestillings- og diskrimineringsnemnda, Statens råd for likestilling av funksjonshemmede, YS, UNIO, KUN – Senter for kunnskap og likestilling, Kvinneuniversitetet i Norden, Antirasistisk Senter, Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO), Norges Kvinne- og familieforbund, Norsk Kvinnesaksforening, Menneskerettsalliansen, Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), Jussformidlingen i Bergen og REFORM Ressurssenter for menn.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda støtter forslaget prinsipielt, men har betenkeligheter med hensyn til økt sakstilfang og saksbehandling. Nemnda mener at nemndas struktur i så fall må endres. Den norske legeforening er skeptisk til å holde erstatning for økonomisk tap utenfor nemndas myndighet. Foreningen viser til at problemstillingen er særlig aktuell ved diskriminering av gravide og at nemnda ikke er noe reelt lavterskeltilbud.

Arbeidsdepartementet, Samferdselsdepartementet, Akademikerne, KS, NHO, Hovedorganisasjonen Virke, Spekter og Finansnæringens Hovedorganisasjon er imot forslaget. Arbeidsdepartementet og KS viser til at nemnda i sin saksbehandling ikke bygger fullt ut på bevisumiddelbarhet. KS mener at en slik ordning vil bryte med det norske systemet hvor domstolene behandler erstatningskrav etter tvistelovens system, og at det er prinsipielt uheldig å legge slik myndighet til et forvaltningsorgan.

Justis- og beredskapsdepartementet stiller spørsmål om forholdene ligger til rette for å gi nemnda slik myndighet, og forutsetter at nemnda i tilfelle ikke skal kunne tilkjenne oppreisning i saker der den ikke har påleggskompetanse overfor andre forvaltningsmyndigheter.

Likestillingsutvalget fremmer også forslag om at myndighet utvides til å kunne overprøve forvaltningens enkeltvedtak truffet i rollen som arbeidsgiver. Dette skal ifølge forslaget ikke gjelde når slike vedtak er truffet av Kongen i statsråd og av departementene. Det er ikke så mange av høringsinstansene som kommenterer dette forslaget. Forslaget får imidlertid støtte fra blant andre Likestillings- og diskrimineringsombudet, Likestillings- og diskrimineringsnemnda, LO, UNIO, Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO), Menneskerettsalliansen og Juridisk rådgivning for kvinner (JURK). De som er imot forslaget er Justis- og beredskapsdepartementet, KS samt enkelte fylkeskommuner og kommuner.

14.2.3 Departementets vurdering

Departementet er enig i at håndhevingen av diskrimineringsvernet vil kunne bli mer effektivt dersom nemnda får utvidet myndighet. Departementet har i dette lyset særlig vurdert forslaget om å gi nemnda myndighet til å fastsette oppreisning.

Departementet mener at spørsmålet byr på vanskelige avveininger. Etter gjeldende regler må den som har vært utsatt for diskriminering, reise sak for domstolene for å få oppreisning og eventuelt erstatning for økonomisk tap. Samtidig er det slik at svært få diskrimineringssaker kommer for domstolene. Domstolsbehandling tar lang tid og den som mener seg diskriminert løper en økonomisk risiko ved å reise søksmål. En endring som foreslått vil bety at de som er blitt diskriminert kan få oppreisning etter en enklere, raskere og rimeligere saksbehandling enn for domstolen. Et lavterskeltilbud i diskrimineringssaker, også når det gjelder fastsetting av oppreisning, vil kunne innebære et mer effektivt diskrimineringsvern.

EUs direktiver på diskrimineringsfeltet stiller krav om at reaksjonene ved brudd på loven samlet gir et effektivt diskrimineringsvern. Direktivene stiller imidlertid ikke spesifikke krav utover dette til hvilke sanksjoner håndhevingsapparatet skal ha tilgang til.

Europarådets kommisjon mot rasisme og intoleranse (ECRI) har anbefalt at nemnda får myndighet til å fastsette oppreisning, jf. ECRIs fjerde rapport om Norge fra 2009.

Departementet ønsker likevel ikke å fremme forslag om at nemnda skal få oppreisningsmyndighet. Departementet viser til at nemndas saksbehandling ikke er så omfattende som saksbehandlingen i domstolene. Slik nemndas saksbehandlingsform, sammensetning og ressurser er i dag, ligger det ikke på samme måte til rette for kontradiksjon (dvs. at hver av partene skal ha rett til å bli hørt og til å bli kjent med den andre partens anførsler før dom avsies) og parts- og vitneavhør som i domstolene. Departementet mener det er behov for å innhente mer kunnskap om hvordan nemnda fungerer som håndhevingsorgan og lavterskeltilbud i så henseende.

14.3 Nemndas saksbehandlingskapasitet

Departementet legger til grunn at Likestillings- og diskrimineringsnemnda må ha kapasitet til å behandle saker om diskriminering på en effektiv og god måte. Departementet mener det er behov for endringer i organiseringen av Likestillings- og diskrimineringsnemnda, og foreslår å endre diskrimineringsombudsloven ved at leder og nestleder skal møte i hver sin avdeling og at antallet medlemmer av nemnda økes.

Samlet vil disse endringene kunne effektivisere nemndas saksbehandlingskapasitet, og legge til rette for at flere møter kan avholdes og flere saker kan behandles.

14.3.1 Gjeldende rett

Se presentasjon av gjeldende rett ovenfor i kapittel 14.2.1.

Utover dette vises det til at nemndas vedtak er endelige, men vedtakene kan bringes inn for domstolene til full prøving av saken. Å reise en sak for domstolene kan kreve store økonomiske ressurser, så ombudet og nemnda skal være et supplement til eventuell domstolsbehandling. Ved opprettelsen av ombudet og nemnda i 2006 ble det lagt til grunn at ombudet og nemnda skal gi et lavterskeltilbud. Med lavterskel menes et tilbud om likeverdig, enkelt tilgjengelig og rask behandling av saker om diskrimineringsbrudd.

Organiseringen av nemnda er fastsatt i diskrimineringsombudsloven og i forskrift om organisasjon og virksomhet for ombudet og nemnda. De første nemndsmedlemmene ble oppnevnt av Kongen i statsråd, jf. diskrimineringsombudsloven § 5. Ved kongelig resolusjon av 28. januar 2000 ble det gitt en generell fullmakt om at myndighet til å foreta senere oppnevninger ble delegert til vedkommende departement. Nemndas medlemmer og varamedlemmer oppnevnes for fire år av gangen. Det er adgang til gjenoppnevning en gang. Halvparten av medlemmene skiftes ut annethvert år for å sikre kontinuiteten i nemnda.

Nemnda har et sekretariat med tre faste ansatte. Budsjettet for 2013 er foreslått til å være 4,519 millioner. Sekretariatet har i oppgave å forberede faglig nemndas vedtak, vedtaksutforming og utredningsarbeid, og sekretariatet administrerer saker om tvangsmulkt etter diskrimineringsombudsloven § 8 samt andre administrative sekretariatsoppgaver.

14.3.2 Høringsforslag og høringsinstansenes syn

Barne-, likestillings- og inkluderingsdepartementet foreslo i høringsnotat av 15. november 2012 flere endringer i diskrimineringsombudsloven og diskrimineringsombudsforskriften. Forslagene gjaldt endringer i organiseringen av Likestillings- og diskrimineringsnemnda.

Flertallet av høringsinstansene som uttaler seg om forslagene til endringer i organiseringen av Likestillings- og diskrimineringsnemnda, støtter forslagene. Dette er Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet, Helsedirektoratet, Likestillings- og diskrimineringsombudet, Universitetet i Oslo, LO, Hovedorganisasjonen Virke, Arbeidsgiverforeningen for samvirkeforetak (SAMFO), UNIO, Sykepleierforbundet, Landsforeningen for lesbiske, homofile, bifile og transpersoner, Norges handikapforbund, Sør-Trøndelag fylkeskommune og Fylkesmannen i Østfold.

Flere høringsinstanser støtter målsetningen om effektiv saksbehandling i Likestillings- og diskrimineringsnemnda. Helsedirektoratet mener at det er av avgjørende betydning at nemnda gis et reelt handlingsrom til å utføre de oppgaver som tilligger Likestillings- og diskrimineringsnemnda, slik at saker behandles innen rimelig tid og på mest hensiktsmessig vis. LO anser at endringene vil legge til rette for flere møter, mer effektiv saksbehandling og at flere saker kan behandles på en forsvarlig måte.

Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir) støtter forslagene, men mener det likevel er viktig å understreke at effektivitet i saksgangen ikke må gå på bekostning av den enkeltes rettssikkerhet i disse sakene.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda viser generelt til at det er en tendens til at antallet saker som blir oversendt nemnda ikke er økende, men at det er for tidlig å fastslå om det dreier seg om en midlertidig saksnedgang eller en mer varig utvikling. Nemnda mener at forslaget om at leder og nestleder skal møte i hver sin avdeling innebærer en risiko for at de to avdelingene over tid kan utvikle ulik praksis.

14.3.3 Departementets vurdering

Leder og nestleder møter i hver sin avdeling

Departementet foreslår i samsvar med høringsnotatet å endre diskrimineringsombudsloven § 5 første ledd ved at nemndsleder og nestleder skal møte i hver sin avdeling. I dag slår loven fast at nemnda skal bestå av en leder, en nestleder og seks øvrige medlemmer. Det skal i tillegg være fire varamedlemmer. Nemnda inndeles i to avdelinger, og lederen og nestlederen deltar i begge avdelingene. Hver avdeling består dermed av leder, nestleder og tre ordinære medlemmer.

Departementet viser til at flertallet av høringsinstansene som uttalte seg, støtter forslagene til endringer i organiseringen av nemnda. Formålet med endringen er å gjøre det enklere for nemnda å avholde flere møter. For at nemnda skal kunne gi et reelt lavterskeltilbud, er effektiviteten i saksbehandlingen viktig.

Nemndas organisering i dag kan sette begrensninger for antall saker som kan behandles. I 2010 behandlet nemnda 43 saker. For å øke kapasiteten hadde nemnda flere møter i 2011, og behandlet 50 saker. Saksbehandlingstiden har over år økt gradvis, og var ved utgangen av 2011 nesten åtte måneder.

Lang saksbehandlingstid svekker rettsvernet til personer som mener seg utsatt for diskriminering. Departementet viser også til HovedorganisasjonenVirkes høringsuttalelse om at rask saksbehandlingstid også er viktig for virksomheter som anklages for diskriminering og trakassering, og ikke bare for personer som mener seg utsatt for diskriminering.

Departementet legger til grunn at effekten av at leder og nestleder ikke lenger behøver å stille i samme nemndsmøte, vil være at det kan avholdes opp mot femten møter i nemnda årlig mot ti møter i dag. Dette vil gi et mer effektivt tilbud, og dermed bedre rettsvernet. Endringen vil gi nemnda bedre anledning til å redusere restanser og mulighet til å behandle flere diskrimineringssaker på sikt. Likestillings- og diskrimineringsnemnda viser i sin uttalelse til at det er en tendens til at antallet saker som oversendes ikke er økende, men at det er for tidlig å fastslå om dette er en varig utvikling. Departementet legger til grunn at endringsforslagene gir nemnda en fleksibilitet som vil imøtekomme variasjoner i saksmengden over tid. Departementet viser også til at forslaget til ny diskrimineringslov om seksuell orientering vil kunne innebære at flere diskrimineringssaker blir lagt frem for nemnda til behandling. I tillegg viser departementet til at Likestillings- og diskrimineringsnemnda mottar flere saker per år enn de har kapasitet til å behandle, selv om det er variasjoner i sakstilfanget.

Enhetlig praksis mellom nemndas to avdelinger

Departementet har vurdert behovet for å sikre enhetlig praksis mellom nemndas to avdelinger. Ifølge Ot.prp. nr. 34 (2004-2005) Om lov om Likestillings- og diskrimineringsombudet og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (diskrimineringsombudsloven), var begrunnelsen for å dele nemnda inn i to avdelinger at dette ville sikre nemnda større arbeidskapasitet. Når diskrimineringssakene skulle avgjøres i to avdelinger, ble det for å sikre enhetlig praksis mellom de to avdelingene, lagt opp til at avdelingene skulle dele samme leder og nestleder. Det ble lagt til grunn at det ville ha betydning for å sikre likebehandling i sakene.

I høringsnotatet viste departementet til at kontinuiteten og enhetlig praksis vil kunne sikres på andre måter enn at både leder og nestleder møter i samme avdeling. Likestillings- og diskrimineringsnemnda mener i sin høringsuttalelse at forslaget om at leder og nestleder skal møte i hver sin avdeling innebærer en risiko for at de to avdelingene over tid kan utvikle ulik praksis. Nemnda mener at skillet mellom leder og nestleder fremstår utydelig i forslaget og at i realiteten innebærer forslaget at det etableres to parallelle nemnder med hver sin leder. Nemnda mener også at det er uheldig at leder også vil få ansvaret for klagesaksbehandling for saker som leder i realiteten ikke har befatning med.

Departementet viste i høringsnotatet til at sekretariatet for nemnda bidrar til enhetlig praksis ved at sekretariatet forbereder sakene før nemndsmøtene. Dette inkluderer faglig forberedelse av nemndas vedtak og vedtaksutforming. Departementet la til grunn at sekretariatet derfor har oversikt over nemndas tidligere vedtak, og dermed gjeldende praksis i diskrimineringssakene. Likestillings- og diskrimineringsnemnda mener imidlertid i høringen at diskrimineringssakene omfatter mange ulike problemstillinger, og det er ikke alltid slik at nemnda har behandlet liknende saker tidligere.

Departementet ser at det kan være en viss utfordring å sikre enhetlig praksis i nemnda. Departementet mener likevel at sekretariatets rolle i forberedelsene av sakene vil avhjelpe dette. Selv om en sak kan inneholde ulike problemstillinger og ikke har vært behandlet av nemnda før, mener departementet at det ikke er et stort problem at den behandles i en avdeling hvor bare leder eller nestleder er tilstede. Dersom det er en ny problemstilling, vil det ikke foreligge noen praksis fra en av avdelingene uansett. Når avgjørelse er falt i saken, vil sekretariatet ha oversikt over dette når nye saker kommer opp. Dette vil bidra til en helhetlig praksis i de to avdelingene. Departementet mener derfor at dette vil være tilstrekkelig for å sikre kontinuiteten i begge avdelingene.

Departementet viser også til at Likestillings- og diskrimineringsombudet i sin høringsuttalelse mener at forslagene vil øke nemndas saksbehandlingskapasitet og at ombudet legger til grunn at hensynet til en enhetlig og kvalitativ god saksbehandling likevel ivaretas. Også UNIO mener at kontinuiteten og den enhetlige praksisen blir ivaretatt ved sekretariatets forberedelser av sakene for nemnda. Sykepleierforbundet støtter også dette.

Nemndas juridiske kompetanse

Departementet har vurdert om nemndas juridiske kompetanse blir svekket, når leder og nestleder ikke lenger skal møte i samme avdeling. Diskrimineringsombudsloven stiller i dag minimumskrav til nemndas juridiske kompetanse. Etter diskrimineringsombudsloven § 5 andre ledd, skal leder og nestleder tilfredsstille kravene til dommere. For øvrig stilles det ikke krav til øvrige nemndsmedlemmer om juridisk kompetanse.

Departementet viser til at nemnda sammensettes med særskilt fagkompetanse på de ulike diskrimineringsgrunnlagene som til enhver tid faller inn under nemndas saksområde. Selv om loven bare stiller krav om juridisk kompetanse for leder og nestleder, er i dag 10 av nemndas 12 medlemmer jurister. Det vises også til at de ansatte i sekretariatet er jurister, og at sekretariatet blant annet bistår med vedtaksutforming i saksforberedelsen for nemnda.

Departementet mener derfor at den juridiske kompetansen i nemndsmøtene ikke blir svekket, selv om leder og nestleder ikke lenger skal møte i samme avdeling. UNIO mener i sin høringsuttalelse at den juridiske kompetansen i avdelingen er godt nok ivaretatt ved at enten leder eller nestleder deltar i nemndsbehandlingen og ved at det er det samme kravet til juridisk kompetanse til både leder og nestleder.

Forslag om å øke antallet medlemmer av nemnda

Departementet foreslår i samsvar med høringsnotatet å endre diskrimineringsombudsloven § 5 første ledd ved at det oppnevnes ytterligere to ordinære medlemmer til nemnda. I tillegg foreslår departementet at det også oppnevnes ytterligere to varamedlemmer.

I dag består nemnda av 12 medlemmer; leder og nestleder, seks ordinære medlemmer samt fire varamedlemmer. Nemnda består av to avdelinger og nemndsmøtene settes med fem medlemmer. I tillegg til både nemndsleder og nestleder, møter tre ordinære nemndsmedlemmer. Departementet viser til at nemnda kan treffe vedtak når minst halvparten av medlemmene, herunder minst ett av de faste medlemmene, deltar i forhandlingene om vedtaket, jf. gjeldende forskrift § 13. Nemnda har lagt samme krav til grunn når den avgir uttalelse. Dette betyr i praksis at nemnda har vedtaks- og uttalekompetanse når minst tre, herunder ett fast medlem, deltar i forhandlingene.

Når ikke lenger både leder og nestleder skal møte i samme avdeling, er det nødvendig å øke antallet nemndsmedlemmer totalt. Møtene bør normalt settes med fem medlemmer. Dette vil gjøre nemnda mindre sårbar ved frafall, da tre er tilstrekkelig for å være vedtaksfør. Departementet foreslår derfor at det oppnevnes ytterligere to ordinære medlemmer til nemnda. Ingen av høringsinstansene var imot dette forslaget. UNIO viser til at forslaget er en ren konsekvens av at leder og nestleder ikke lenger skal møte i samme avdeling.

Departementet foreslo videre i høringsnotatet at det oppnevnes ytterligere to varamedlemmer. Det er i dag fire varamedlemmer. Disse møter når ordinære medlemmer eller leder og nestleder ikke kan møte. Det viser seg at det tidvis kan være problemer med å innkalle varamedlemmer grunnet medlemmenes frafall på grunn av sykdom, habilitetsproblemer osv. Det er som regel først tett opp til nemndsmøte klart at det er behov for å innkalle varamedlem.

Departementet viser til at forslagene til endringer av organiseringen av nemnda innebærer at det kan avholdes flere møter enn tidligere. Det øker sannsynligheten for at noen av de ordinære nemndsmedlemmene ikke kan stille, og dermed et økt behov for tilgjengelige varamedlemmer. Departementet legger til grunn at fire varamedlemmer som i dag, ikke vil være tilstrekkelig, og opprettholder forslaget i høringsnotatet om at det oppnevnes ytterligere to varamedlemmer. Dette vil sikre større grad av fleksibilitet i planleggingen og gjennomføringen av nemndsmøtene.

Endringsforslaget innebærer at nemnda vil bestå av totalt 16 medlemmer; 10 medlemmer og 6 varamedlemmer.

14.4 Seksuell trakassering

Departementet har vurdert om ombud og nemnd skal få myndighet til å håndheve saker om seksuell trakassering. Domstolene håndhever i dag forbudet mot seksuell trakassering. Departementet har kommet til at det ikke bør fremmes forslag om dette.

14.4.1 Gjeldende rett

Både likestillingsloven, diskrimineringsloven, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og arbeidsmiljøloven har et vern mot trakassering.

Likestillingsloven har også et forbud mot trakassering på grunn av kjønn og seksuell trakassering jf. § 8 a. Med trakassering på grunn av kjønn menes uønsket atferd som er knyttet til en persons kjønn og som virker eller har til formål å krenke en annens verdighet. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer.

Forbudet mot trakassering i likestillingsloven er fulgt av en særskilt vernebestemmelse, om at arbeidsgiver og ledelsen i organisasjoner eller utdanningsinstitusjoner har ansvar for å forebygge og å søke å hindre trakassering i strid med forbudet, jf. likestillingsloven § 8 a tredje ledd. Diskrimineringsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven har tilsvarende vernebestemmelser.

Ombudet og nemnda håndhever forbudene mot trakassering på grunn av kjønn, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, alder, seksuell orientering og politisk syn. Ombudet håndhever også de særskilte vernebestemmelsene knyttet til trakassering.

Domstolene håndhever forbudet mot seksuell trakassering.

Arbeidsmiljøloven har også et forbud mot trakassering, jf. § 4-3 nr. 3 om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet, der det heter:

«Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.»

Seksuell trakassering vil derfor også kunne omfattes av arbeidsmiljøloven. Det er Arbeidstilsynet som fører tilsyn med at virksomhetene ivaretar sitt ansvar etter arbeidsmiljøloven. Hovedstrategien til Arbeidstilsynet er å sørge for at virksomhetene selv ved systematisk helse-, miljø og sikkerhetsarbeid forebygger brudd på loven.

14.4.2 Høringsforslag og høringsuttalelser

Diskrimineringslovutvalget (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget vurderte ikke dette spørsmålet og foreslo ingen endringer i rettstilstanden.

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser i sin høringsuttalelse til:

«Ombudet mener det kan stilles spørsmål ved om det er hensiktsmessig at saker om seksuell trakassering må gå for domstolene. Lovgivers begrunnelse for domstolsbehandling, er at påstand om seksuell trakassering er alvorlig og inngripende for den anklagen gjelder, og at det i slike saker er viktig å ivareta grunnleggende rettssikkerhetshensyn. Ombudet er i utgangspunktet enig i dette, men saker om trakassering på grunn av etnisitet vil også være alvorlig og inngripende for den som anklages, fordi det lett kan oppleves som en anklage om rasisme. Videre er det slik at de sakene ombudet kjenner til fra rettsapparatet, gjelder arbeidsgivers reaksjoner overfor ansatte som har utøvd seksuell trakassering mot kolleger. Ombudet kjenner ingen saker hvor den som hevder å være utsatt for seksuell trakassering, har gått til sak. Ombudet vil hevde at personer som er utsatt for seksuell trakassering, faller mellom to stoler. Ombudet har ikke myndighet til å behandle sakene og risikoen ved å bringe saker inn for domstolene er høy, fordi det ikke finnes rettspraksis på området.

Ombudet ber om at det i den fremtidige proposisjonen vurderes en alternativ håndheving av bestemmelsen om seksuell trakassering. Saker om seksuell trakassering håndheves av de fleste likestillings- og diskrimineringsorganer i Europa, og ombudet kan ikke se at dette skal stille seg annerledes for ombudet. Vi vil imidlertid understreke at ombudet i første rekke er opptatt av at det etableres et lavterskeltilbud. Hvor tilbudet skal plasseres, er av underordnet betydning. Det som er viktig, er at et lavterskeltilbud er kostnadsfritt og at sakene sikres hurtig behandling.»

Likestillingsutvalget (NOU 2011: 18)

Likestillingsutvalget foreslo at saker om seksuell trakassering skal håndheves av ombudet og nemnda. Utvalget viser til at seksuell trakassering i dag er den eneste formen for trakassering der ombudet og nemnda ikke kan behandle og ta stilling i individuelle klagetilfeller. Dette innebærer at den som har vært utsatt for slik diskriminering ikke får tilgang til det samme lavterskeltilbudet som ellers gjelder for diskrimineringssaker.

Høringsinstanser som er for forslaget er: Likestillings- og diskrimineringsombudet, De regionale ressurssentre om vold, traumatisk stress og selvmordsforebygging RVTS, KILDEN, UNIO, Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), Kjønnsbalanse i forskning, Senter for kunnskap og likestilling, Norges Handikapforbund og Borgerrettsstiftelsen Stopp Diskrimineringen.

Likestillings- og diskrimineringsombudet viser i sin høringsuttalelse til at:

«Så langt ombudet har brakt på det rene, er det svært få saker om seksuell trakassering som er blitt behandlet av domstolene. Ut fra henvendelser som ombudet mottar om seksuell trakassering og forskning som viser at omfanget av seksuell trakassering er stort på mange samfunnsområder, legger ombudet til grunn at omfanget er langt større enn rettspraksis tilsier. Når ombudets myndighet er begrenset i slike saker, har personer som utsettes for seksuell trakassering ikke noe lavterskeltilbud i dag. I og med at kostnadene ved domstolsbehandling er høye og selve prosessen kan oppleves belastende for den som mener seg utsatt for slik diskriminering, vil følgen ofte være at saker om seksuell trakassering ikke blir fremmet for retten. Ombudet mener derfor at diskrimineringsvernet for denne gruppen ikke er effektivt nok i dag, og at et lavterskeltilbud bør etableres, jf. også kravene til et effektivt diskrimineringsvern med sanksjonsmuligheter som følger av EU-direktivene på området. Ombudet omtalte denne problemstillingen også i sin foreløpige rapport til CEDAW-komiteen i juni 2011 og i januar 2012. CEDAW-komiteen har i sine «Concluding Observations» 2. mars 2012 til Norges 8. statsrapport uttalt at den er bekymret over at ombudet og nemnda ikke har håndhevingskompetanse i saker om seksuell trakassering og anbefalt at Norge må vurdere å gi slik kompetanse til ombud og nemnd (jf. punkt 13 og 14 i komiteens merknader).

Lovgivers begrunnelse for domstolsbehandling er at en påstand om seksuell trakassering er alvorlig og inngripende for den anklagen gjelder, og at det i slike saker er viktig å ivareta grunnleggende rettssikkerhetshensyn. Ombudet er i utgangspunktet enig i dette, men peker på at saker om for eksempel trakassering på grunn av etnisitet også vil være alvorlig og inngripende for den som anklages, fordi det lett kan oppleves som en anklage om rasisme. Slike saker håndheves som kjent av ombudet i dag.»

Høringsinstanser som er mot forslaget: Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet og Virke.

Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet viser i sin høringsuttalelse til:

«Når det gjelder forslaget om at Ombudet bør ha ansvaret for å behandle saker som gjelder påstand om seksuell trakassering, kan FAD ikke støtte dette. Slike saker reiser ofte store bevismessige utfordringer med påstander og opplevelser som partene kan forstå og beskrive svært ulikt. Den begrunnelsen som ble gitt i forbindelse med vurderingen av dette spørsmålet i Ot.prp. nr. 77 (2000-2001), om at hensynet til rettssikkerhet taler for at slike saker må behandles av domstolene, gjelder fortsatt. For noen av disse sakene vil det også kunne dreie seg om straffbare forhold som må etterforskes av politiet. FAD mener derfor at dagens ordning bør videreføres slik at Ombudet kan vurdere om den ansvarlige har gjort nok for å forebygge eller søke å hindre at seksuell trakassering oppstår.»

Virke viser i sin høringsuttalelse til likestillingslovens forarbeider Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) side 110, som vektige argumenter for domstolsbehandling av saker om seksuell trakassering:

«Saker der en person anklages for å ha utøvd seksuell trakassering har en helt annen karakter enn andre saker om forskjellsbehandling i strid med likestillingsloven (f.eks. påstand om ulik lønn og forbigåelse ved ansettelse). Påstand om at en person har utøvd seksuell trakassering vil være alvorlig og inngripende for den anklagen gjelder, og i slike saker er det viktig å ivareta grunnleggende rettssikkerhetshensyn. Verken Likestillingsombudet eller Klagenemnda er organisert på en måte som ivaretar de særlige rettssikkerhetshensyn denne type saker reiser. Dette ble også påpekt i Klagenemndas høringsuttalelse. I saker hvor det skal bevises at seksuell trakassering faktisk har funnet sted, bør disse føres for domstolene, som har et prosessystem som ivaretar de særlige rettssikkerhetshensynene nevnt ovenfor. Ombudet kan imidlertid med hjemmel i lovens § 11 gi bistand og veiledning i saker etter denne bestemmelsen. Ombudet skal også kunne føre generelt tilsyn med at bestemmelsen overholdes, for eksempel gjennom informasjonsvirksomhet og holdningsskapende arbeid».

14.4.3 Departementets vurdering

Departementet ser at det kan være behov for å styrke etterlevelsen av forbudet mot seksuell trakassering.

Departementet mener imidlertid at spørsmålet byr på vanskelige avveininger. Etter gjeldende regler må den som har vært utsatt for seksuell trakassering reise sak for domstolene for å få avgjort hvorvidt loven er brutt. Samtidig er det slik at svært få saker om seksuell trakassering kommer for domstolene. Domstolsbehandling tar lang tid og den som mener seg trakassert løper en økonomisk risiko ved å reise søksmål.

Departementet ønsker likevel ikke å fremme forslag om at ombud og nemnd skal få myndighet til å håndheve saker om seksuell trakassering. Hensynet til rettssikkerhet veier tungt i denne vurderingen. Disse sakene innebærer ofte store bevismessige utfordringer med påstander og opplevelser som partene kan forstå og oppleve svært ulikt. Til dette kommer at sakene ofte finner sted i lukkede rom, der bare partene er til stede.

Departementet viser til at ombudet og nemndas saksbehandling ikke er så omfattende som saksbehandlingen i domstolene. Slik ombudet og nemndas saksbehandlingsform, sammensetning og ressurser er i dag, ligger det ikke på samme måte til rette for kontradiksjon og parts- og vitneavhør som i domstolene.

Departementet vil følge utviklingen på området.