Prop. 88 L (2012–2013)

Diskrimineringslovgivning (diskrimineringsloven om seksuell orientering, likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven)

Barne- og familiedepartementet

Neste kapittel

Forrige kapittel

20 Merknader til de enkelte lovbestemmelsene

20.1 Diskrimineringsloven om seksuell orientering

Til § 1 Formål

Dette er lovens formålsbestemmelse. Bestemmelsen klargjør og fremhever de viktigste målsetningene med loven. Formålet knyttes til diskrimineringsgrunnlagene som omfattes av lovens diskrimineringsforbud i § 5.

Bestemmelsen innebærer ingen direkte rettigheter eller plikter, verken for myndighetene eller for enkeltpersoner. Selv om bestemmelsen ikke har et selvstendig materielt innhold, vil den kunne ha betydning ved tolkningen av loven, ved at lovens øvrige bestemmelser må leses i lys av formålet. Formålsbestemmelsen har også pedagogisk betydning i det den viser hvilke hensyn som ønskes ivaretatt ved utformingen av loven. Slik sett vil den også kunne ha en signaleffekt. Det vil være nærliggende å tillegge formålet betydelig vekt i tolkningen av lovens bestemmelser. Formålsbestemmelsen kan også ha betydning for tolkning og skjønnsutøvelse etter andre lover. Formålet vil videre være retningsgivende for alle deler av virksomheten til Likestillings- og diskrimineringsombudet, herunder ombudets kompetanse-/pådriverfunksjon.

Formålsbestemmelsen tar utgangspunkt i formålsbestemmelsen i Diskrimineringslovutvalgets forslag til samlet diskrimineringslov i NOU 2009: 14.

Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.

Likestilling

Bestemmelsen sier, på samme måte som gjeldende diskrimineringslover, at lovens formål er å fremme likestilling. Med likestilling menes ifølge bestemmelsen likeverd, like muligheter og rettigheter, tilgjengelighet og tilrettelegging. Et eksempel på tilrettelegging kan være at en arbeidsgiver utviser fleksibilitet med hensyn til toalett- og garderobeløsninger for en transperson. Nærmere om lovens formål, se kapittel 11.

Til § 2 Lovens saklige virkeområde

Bestemmelsen angir lovens saklige virkeområde. Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 13-2 når det gjelder seksuell orientering og likestillingsloven § 2 når det gjelder kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Lovens saklige virkeområde er det samme som i diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Alle samfunnsområder

Loven gjelder på alle samfunnsområder. Loven gjelder eksempelvis i arbeidslivet, boligsektoren, skole- og utdanningssektoren og tilbud av varer og tjenester. Dette betyr at diskrimineringsforbudet med hensyn til seksuell orientering utvides til å gjelde alle samfunnsområder.

Unntak i familieliv og andre rent personlige forhold

Unntaket for personlige forhold skal fortolkes på samme måte som unntakene i gjeldende diskrimineringslov og diskriminerings- og tilgjengelighetslov (se Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 9.2.8.1 side 75 og Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 9.3.7.1 side 82).

Begrepet rent personlige forhold markerer at det er tale om et snevert unntak. Med familieliv menes de valg og handlinger som er en naturlig del av familielivet. Det dreier seg om aktiviteter innenfor en smalt avgrenset personkrets, hvor alle involverte er i slektskap med hverandre, eller er ektefeller/samboere. Forutsetningen er at det dreier seg om nære familiemedlemmer, så som innad i kjernefamilien, besteforeldre, onkler, tanter og søskenbarn. Andre rent personlige forhold omfatter handlinger som skjer i private eller personlige relasjoner. Forhold som knytter seg til personlige bekjentskaper, omgangskrets, selskapelig samvær eller venner vil normalt være forhold av personlig karakter.

Om forholdet er rent personlig, og dermed faller inn under unntaket fra virkeområdet, avhenger ikke bare av personkretsen, men også av hva slags aktivitet det er tale om. Hvis det gjelder utleie av hybel i egen leilighet der utleieren deler inngang og bad mv. med leietakeren, må dette regnes som et personlig forhold og således være unntatt loven. Dette er i samsvar med diskrimineringsforbudet i husleieloven (Ot.prp. nr. 30 (2002-2003) kapittel 5 side 37). Ansettelsesforhold regnes ikke som private forhold, selv om det er tale om ansettelse av nære familiemedlemmer.

Klubber, foreninger eller liknende som ikke retter seg mot allmennheten, vil falle inn under unntaket. Større organisasjoner, som for eksempel idrettsforeninger, speidertropper, trossamfunn osv. faller derimot ikke inn under unntaket, og omfattes dermed av loven. Medlemskap i organisasjoner som har betydning for yrkesmuligheter og faglig utvikling, eller hvis foreningens formål i det vesentlige er å bidra til løsningen av alminnelige samfunnsproblemer, har heller ikke privat karakter og omfattes ikke av unntaket. Dette skal fortolkes på samme måte som bestemmelsen om foreninger i den gjeldende likestillingsloven § 8.

Til § 3 Lovens stedlige virkeområde

Bestemmelsen angir lovens stedlige virkeområde. Bestemmelsen erstatter de gjeldende bestemmelsene i arbeidsmiljøloven § 1-2 og § 1-3 og i sjømannsloven kapittel II A når det gjelder seksuell orientering og i likestillingsloven § 20 når det gjelder kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.

Det følger av første ledd første punktum at loven gjelder i hele landet, det vil si på norsk territorium, herunder Svalbard og Jan Mayen.

Etter andre punktum gjelder loven også på installasjoner på den norske kontinentalsokkel og på norske skip og på luftfartøyer. Loven gjelder både faste og flyttbare installasjoner på norsk kontinentalsokkel.

Andre ledd gir hjemmel til å gi forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere. Bestemmelsen viderefører arbeidsmiljøloven § 1-7 fjerde ledd og likestillingsloven § 2 fjerde ledd. Slike regler er gitt i forskrift 16. desember 2005 nr. 1566 om utsendte arbeidstakere. Disse forskriftene videreføres.

Til § 4 Ufravikelighet

Det følger av denne bestemmelsen at loven ikke kan fravikes ved avtale. Dette er en videreføring av gjeldende rett. Dette er i dag lovfestet i arbeidsmiljøloven § 1-9, og må også legges til grunn når det gjelder øvrige diskrimineringslover. Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.

Det vil følge av regelen om ufravikelighet i § 4 at bestemmelser i individuelle og kollektive avtaler som er i strid med loven er ugyldige. Ugyldighetsvirkningen er i dag lovfestet i arbeidsmiljøloven § 13-9 tredje ledd. Denne bestemmelsen videreføres ikke for så vidt gjelder seksuell orientering. Dette medfører ingen endringer i gjeldende rett. Virkningene av ugyldighet vil fremdeles følge av alminnelige avtalerettslige prinsipper og av rettspraksis knyttet til diskrimineringslovgivningen. Resultatet av ugyldighet kan være at avtalen (eller bestemmelser i den) settes til side så langt de er i strid med loven, eller eventuelt at avtalevilkårene endres.

Til § 5 Hovedregel om forbud mot diskriminering

Bestemmelsen angir lovens diskrimineringsforbud. Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd og sjømannsloven § 33 første ledd når det gjelder seksuell orientering og likestillingsloven § 3 når det gjelder kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Det er gjort språklige og lovtekniske endringer i den nye forbudsbestemmelsen. Dette innebærer ingen endringer av gjeldende diskrimineringsforbud.

Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.

Diskrimineringsgrunnlaget seksuell orientering

Diskrimineringsgrunnlaget seksuell orientering har samme innhold som etter diskrimineringsforbudet med hensyn til seksuell orientering i arbeidsmiljøloven kapittel 13 og sjømannsloven § 33. Loven innebærer ingen endringer verken i ordlyd eller innhold når det gjelder begrepet seksuell orientering.

Med seksuell orientering siktes det til homofile, lesbiske og bifile. Seksuell orientering inkluderer både seksuell legning og seksuell praksis (for eksempel forskjellsbehandling mellom homofile og heterofile samboere). Vernet gjelder i prinsippet også heterofile, men har størst praktisk betydning for homofile. Forskjellsbehandling av heterofile kan imidlertid tenkes, for eksempel ved ansettelser til sosialt arbeid overfor homofile eller i interesseorganisasjoner for homofile.

Begrepet seksuell orientering er relatert til hvilket kjønn en persons kjærlighet og seksualitet er rettet mot, om det er personer av motsatt kjønn eller av samme kjønn. Forskjellsbehandling på grunn av særlige seksuelle preferanser eller aktiviteter som for eksempel fetisjisme eller sadomasochisme, omfattes ikke av diskrimineringsvernet.

Diskrimineringsgrunnlagene kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk

Loven innfører kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk som nye, selvstendige diskrimineringsgrunnlag. Dette omfatter både en persons selvopplevde kjønn (kjønnsidentitet) og hvordan en person uttrykker seg gjennom oppførsel, klær, utseende, språk osv. (kjønnsuttrykk).

Diskrimineringsgrunnlagene kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk gir et vern for transpersoner. Som transpersoner regnes for eksempel transseksuelle/transkjønnede, transvestitter og personer som opplever seg selv som verken mann eller kvinne. I tillegg vil intersexpersoner også omfattes av diskrimineringsgrunnlaget.

Dette omfatter for det første diskriminering av personer fordi de har gjennomgått kjønnsbekreftende behandling eller er under slik behandling. Dette sikter til personer som gjerne benevnes som personer med diagnosen transseksualisme eller som transseksuelle.

Diskrimineringsvernet er imidlertid ikke betinget av eventuelle diagnoser eller hormonell og kirurgisk behandling. Vernet omfatter også en persons mentale kjønn eller selvopplevde kjønnsbilde, det vil si det som ikke uten videre er synlig for andre. For det andre omfatter diskrimineringsvernet derfor diskriminering av andre personer som ikke identifiserer seg med sitt kroppslige kjønn, eller som ikke identifiserer seg som verken kvinne eller som mann. Blant disse er det noen som har gjennomført hormonell eller kirurgisk behandling, uten full kjønnsbekreftende kirurgi.

For det tredje omfatter diskrimineringsvernet hvordan noen uttrykker sitt sosiale kjønn, ved at de gjennom klær, sminke, oppførsel eller på andre måter har et annet kjønnsutrykk enn sitt biologiske kjønn.

Selv om diskrimineringsgrunnlagene relateres til ulike personer som gjerne regnes under samlebetegnelsen transpersoner, er det ikke en forutsetning for å kunne påberope seg vernet at personen tenker på seg selv som transperson eller overhodet resonnerer om seg selv i slike termer.

Se nærmere om transpersoner, intersex og begrepene kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk i kapittel 16.

Forbud mot diskriminering

Første ledd første punktum slår fast lovens hovedregel om at diskriminering er forbudt. Diskrimineringsforbudet gjelder lovens diskrimineringsgrunnlag seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Forbudet gjelder på alle samfunnsområder, unntatt familieliv og rent personlige forhold (jf. § 2).

Eksisterende, tidligere, fremtidig eller antatte forhold

Det følger av første ledd andre punktum at forbudet ikke bare gjelder forskjellsbehandling på grunn av eksisterende egenskaper, men også på grunn av egenskaper man tror at en person har, har hatt eller vil kunne komme til å få. Dette gjelder for eksempel forskjellsbehandling av en person fordi han feilaktig antas å være homofil. Det har ikke noen betydning om antakelsen er feil. Dette er en tydeliggjøring av gjeldende rett, som allerede innfortolkes i diskrimineringsforbudet, selv om det ikke står uttrykkelig i arbeidsmiljøloven eller likestillingsloven.

Tilknytningsdiskriminering

Etter første ledd tredje punktum omfattes også forskjellsbehandling på grunn av andres seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk (tilknytningsdiskriminering).

Bestemmelsen er i samsvar med det som i dag er lovfestet i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 femte ledd når det gjelder nedsatt funksjonsevne. Tilsvarende skal i dag innfortolkes når det gjelder øvrige grunnlag. Dette legges også til grunn i den nye loven med en presisering i lovteksten om at forbudet gjelder tilknytningsdiskriminering.

Dette betyr at diskrimineringsforbudet gjelder uavhengig av om forskjellsbehandlingen er begrunnet i forhold ved den som er diskriminert eller forhold ved andre personer. Det avgjørende er om forskjellsbehandlingen er knyttet til et eller flere av de diskrimineringsgrunnlag som loven omfatter.

Diskrimineringsvernet etter denne bestemmelsen forutsetter at det er en tilknytning eller relasjon mellom den som diskrimineres og den som har de aktuelle egenskapene. Hvor nært den som diskrimineres faktisk står den som har disse egenskapene, skal ikke være avgjørende. Det kan være tale om nære relasjoner som slektskap, vennskap eller ekteskap, eller mer tilfeldige forbindelser, som at man er i samme følge som ønsker å komme inn på et utested osv. Vilkåret er at det må være en sammenheng mellom tredjepersonens egenskaper og begrunnelsen for diskrimineringen.

Forbudet gjelder direkte og indirekte forskjellsbehandling

I andre ledd første punktum presiseres det at diskrimineringsforbudet gjelder både direkte og indirekte forskjellsbehandling. Disse begrepene defineres i andre ledd andre og tredje punktum.

Videre presiseres det at ikke all forskjellsbehandling regnes som diskriminering. Det er derfor tatt inn en henvisning til § 6 om lovlig forskjellsbehandling og § 7 om positiv særbehandling.

Direkte forskjellsbehandling

Andre ledd andre punktum definerer direkte forskjellsbehandling. Definisjonen er en videreføring av gjeldende diskrimineringsbegrep.

Et eksempel på direkte forskjellsbehandling er at en kvinne ikke får en jobb fordi hun har gjennomgått en kjønnsbekreftende behandling.

Forbudet gjelder også såkalt hypotetiske sammenlikninger. Det vil si at det ikke er nødvendig at det finnes en aktuell sammenlikningsperson, for eksempel en annen søker som fikk jobben og som ikke er homofil eller transperson, for at det skal være tale om diskriminering. Det er ikke nødvendig at den som mener seg diskriminert kan vise til at en annen faktisk person har blitt behandlet bedre. Det avgjørende er om det ble lagt vekt på seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk til ulempe for den som mener seg diskriminert.

Indirekte forskjellsbehandling

Andre ledd tredje punktum definerer indirekte forskjellsbehandling. Definisjonen er en videreføring av gjeldende diskrimineringsbegrep.

Et eksempel på indirekte forskjellsbehandling er at det stilles krav om at en person ikke lever i homofilt samliv.

Henvisninger

Se nærmere om forbudet mot direkte og indirekte forskjellsbehandling i kapittel 12 og kapittel 16 om hva slags former for diskriminering som omfattes av den nye loven.

Siden forbudsbestemmelsen har samme innhold som gjeldende forbudsbestemmelser, vil praksis fra Den europeiske menneskerettsdomstolen, EU-domstolen og nemnda være viktige tolkningsfaktorer.

Forarbeidene til arbeidsmiljøloven og likestillingsloven gir derimot lite veiledning spesielt når det gjelder seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Diskriminering på grunn av seksuell orientering er i liten grad omtalt i forarbeidene. Dette kom inn i arbeidsmiljøloven under Stortingsbehandlingen av Ot.prp. nr. 16 (1997-1998), se Innst. O. nr. 27 (1997-1998). Likestillingslovens vern mot diskriminering på grunn av transseksualisme er ikke omtalt i forarbeidene, men følger av ombudets og nemndas praksis.

Til § 6 Lovlig forskjellsbehandling

Dette er en generell bestemmelse om når forskjellsbehandling på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk ikke regnes som diskriminering i strid med forbudet i § 5 og dermed er lovlig. Bestemmelsen er en lovfesting av prinsippet om at saklig forskjellsbehandling ikke regnes som diskriminering. Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.

Erstatter gjeldende bestemmelser

Bestemmelsen er en forenkling og sammenslåing av gjeldende regler som avgrenser diskrimineringsbegrepet eller gjør unntak fra diskrimineringsforbudet. Dette innebærer ingen endringer i gjeldende unntaksadgang.

Bestemmelsen erstatter følgende regler:

den ulovfestede saklighetsregelen på likestillingslovens område,
unntak for indirekte forskjellsbehandling i arbeidsmiljøloven § 13-3 andre ledd og likestillingsloven § 3 fjerde ledd så langt disse gjelder seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, og
unntaket for direkte og indirekte diskriminering på grunn av seksuell orientering i sjømannsloven § 33 B første og andre ledd.

Bestemmelsen må også fortolkes i lys av definisjonen av indirekte diskriminering i EUs likebehandlingsdirektiv artikkel 2 bokstav b og EUs rammedirektiv artikkel 2 bokstav b.

Anvendelsesområde

Bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling gjelder på alle samfunnsområder. Videre gjelder bestemmelsen både direkte og indirekte forskjellsbehandling.

Vilkår for lovlig forskjellsbehandling

Det følger av § 6 at adgangen til forskjellsbehandling avhenger av en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering. Det er tre vilkår som må være oppfylt for at forskjellsbehandlingen regnes som lovlig:

Forskjellsbehandlingen må ha et saklig formål.
Forskjellsbehandlingen må være nødvendig for å oppnå formålet.
Det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.

I den konkrete vurderingen av om forskjellsbehandlingen er lovlig vil det komme i betraktning blant annet om det er tale om direkte eller indirekte forskjellsbehandling og hvilke samfunnsområder eller rettigheter saksforholdet gjelder.

Adgangen til indirekte forskjellsbehandling vil være videre enn adgangen til direkte forskjellsbehandling; det skal altså mer til for at forskjellsbehandlingen regnes som lovlig når det er tale om direkte forskjellsbehandling.

Adgangen til å forskjellsbehandle i arbeidsforhold vil være særlig snever. Bestemmelsen i § 6 må fortolkes i lys av de relevante EU-direktivene. EUs rammedirektiv artikkel 4 nr. 1 sier at forskjellsbehandling på grunn av seksuell orientering bare er tillatt dersom det er tale om «et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav, forudsat at målet er legitimt, og at kravet står i rimeligst forhold hertil». En tilsvarende bestemmelse har vi i EUs likebehandlingsdirektiv artikkel 4.

Diskrimineringsforbudet er med andre ord skjerpet i arbeidsforhold; det er bare adgang til forskjellsbehandling dersom en bestemt seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsutrykk er nødvendig for å utføre arbeidet eller eventuelt en bestemt rolle, oppgave eller liknende. Dette kan for eksempel være hvis det er tale om å ansette en prest i et trossamfunn og forskjellsbehandlingen er begrunnet i trossamfunnets religiøse lære.

Henvisninger

Se nærmere i kapittel 12 og kapittel 16.5.6.

Siden bestemmelsen viderefører gjeldende unntaksregler og presiseringer av saklighetskravet som følger av unntaksbestemmelser i gjeldende diskrimineringslovgivning, vil forarbeider og praksis knyttet til disse fremdeles ha relevans. Relevante forarbeider er:

Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 6.6.3 side 38 om likestillingsloven, og
Ot.prp. nr. 104 (2002-2003) kapittel 8.4.5 side 40 flg. om arbeidsmiljøloven.

Når det gjelder forskjellsbehandling ved ansettelser av homofile i tros- og livssynssamfunn vises det til Ot.prp. nr. 79 (2008-2009). Se også § 16 om forbud mot innhenting av opplysninger om samlivsform ved ansettelser.

Til § 7 Positiv særbehandling

Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 13-6, sjømannsloven § 33 E og likestillingsloven § 3 a så langt disse gjelder seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.

Som i dag presiseres det at særbehandlingen skal fremme lovens formål. I tillegg er det tatt inn to vilkår som i dag fremgår av forarbeidene til lovene og av praksis. For det første skal det være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere. For det andre skal forskjellsbehandlingen opphøre når formålet med den er oppnådd.

Se nærmere i forarbeidene til arbeidsmiljøloven Ot.prp. nr. 104 (2002-2003) kapittel 8.5.5 side 43. Se også forarbeidene til likestillingsloven Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 7 side 40 flg. der det blant annet gjøres rede for de generelle vilkårene.

Til § 8 Forbud mot trakassering

Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 13-1 andre ledd og likestillingsloven § 8 a så langt disse gjelder seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Bestemmelsen forbyr trakassering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven for de grunnlagene som disse lovene gjelder. Begrepet trakassering skal fortolkes på samme måte i disse lovene.

Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Trakassering kan ha sammenheng med maktforhold og maktstrukturer. I arbeidsforhold vil det være et over- og underordningsforhold mellom arbeidsgiveren og arbeidstakeren som kan gjøre at handlinger lettere vil være trakasserende. Det samme gjelder for eksempel i idrett og forholdet mellom trener og idrettsutøver eller i utdanningsinstitusjoner i forholdet mellom lærer og elev/student.

Med trakassering siktes det som regel til gjentakende, vedvarende eller grove handlinger eller ytringer som virker krenkende, skremmende, fiendtlige eller nedverdigende. Men også et enkeltstående tilfelle av uønsket atferd kan være ulovlig trakassering, også utenfor arbeidslivet. Se forarbeidene til likestillingsloven (Ot.prp. nr. 35 (2004-2005) punkt 7.6.2.2 side 38) og arbeidsmiljøloven (Ot.prp. nr. 104 (2002-2003) kapittel 8.3.5.5. side 36-37).

Det følger av lovens § 14 at ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner innenfor sitt ansvarsområde skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering. Arbeidsgiveres tilsvarende plikt er regulert i § 21.

Til § 9 Forbud mot gjengjeldelse

Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 2-5 første og andre ledd og likestillingsloven § 3 sjette ledd så langt disse gjelder seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.

Til § 10 Forbud mot instruks

Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 13-1 andre ledd og likestillingsloven § 3 sjuende ledd så langt disse gjelder seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.

Til § 11 Forbud mot medvirkning

Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 3 åttende ledd så langt denne gjelder kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Samme regel innfortolkes i dag i arbeidsmiljølovens diskrimineringsforbud i § 13-1. Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.

Til § 12 Offentlige myndigheters plikt til aktivt likestillingsarbeid

Offentlige myndigheters aktivitetsplikt er skilt ut i en egen bestemmelse. Offentlige myndigheter har plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling uavhengig av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Plikten omfatter to forhold: For det første skal myndighetene arbeide for å legge til rette for at alle skal oppnå like muligheter og rettigheter, uavhengig av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. For det andre skal myndighetene arbeide aktivt og planmessig for å hindre diskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, jf. lovens formål i § 1.

Med «offentlige myndigheter» menes statlige, kommunale og fylkeskommunale forvaltningsorganer som utøver offentlig myndighet. Offentlige foretak eller liknende som er aktører i markedet eller som ikke utøver myndighet, omfattes ikke av aktivitetsplikten etter § 12. Slike offentlige virksomheter vil uansett komme inn under reglene om arbeidsgivere i offentlig sektor, jf. §§ 19 og 20.

Plikten gjelder både myndighetsutøvelse og tjenesteyting.

Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte. Det vises til nærmere omtale av ansvarsområdet og innholdet i plikten i Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 4.7 side 19 og kapittel 16.1 side 110 og Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 13.8 side 207 og kapittel 18 side 250.

Til § 13 Arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt

Arbeidslivets organisasjoner har samme plikt som offentlige myndigheter til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sine virkefelt. Med arbeidslivets organisasjoner menes både arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner.

Plikten omfatter både organisasjonenes rolle som part i tariffavtaler og som interesseorganisasjon for medlemmene.

Til § 14 Organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering

Ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Trakassering er forbudt og definert i § 8.

Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte. Det vises til nærmere omtale av ansvarsområdet og innholdet i plikten i Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 9.7.3 side 74 og kapittel 16.1 side 115, Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.5.7 side 108 og kapittel 20 side 208 og Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 9.8.7 side 114 og kapittel 18 side 256.

Til § 15 Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold

Bestemmelsen presiserer at diskrimineringsforbudet gjelder i ansettelsesforhold. Dette har ingen selvstendig betydning utover det som allerede følger av kapittel 2, jf. § 2. Presiseringen er tatt inn i kapittelet om arbeidsforhold av informasjonshensyn.

Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.

Alle sider av et ansettelsesforhold

Bestemmelsens første ledd presiserer at bestemmelsene i kapittel 2 §§ 5-11 om diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold. Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 13-2 første ledd, sjømannsloven § 33 A første ledd og likestillingsloven § 4 første og andre ledd så langt disse gjelder seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Selvstendige og innleide

I andre ledd presiseres det at diskrimineringsforbudet også gjelder arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende i arbeidsforhold og innleide arbeidstakere. Bestemmelsen erstatter gjeldende arbeidsmiljølov § 13-2 andre ledd og sjømannsloven § 33 A andre ledd så langt disse gjelder seksuell orientering. Det samme følger også av gjeldende likestillingslov § 3 når det gjelder kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Til § 16 Forbud mot innhenting av opplysninger ved ansettelse

Bestemmelsen setter forbud mot innhenting av opplysning om jobbsøkeres seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 13-4 så langt den gjelder seksuell orientering og samlivsform.

Andre punktum tillater at det likevel innhentes opplysninger om søkerens samlivsform i enkelte særlige tilfeller. I lys av bestemmelsens første ledd er det homofil samlivsform bestemmelsen har praktisk betydning for.

Formålet med unntaket er at politiske, religiøse og kulturelle organisasjoner og institusjoner skal kunne drive sin virksomhet i samsvar med sin egenart og sitt formål. Virksomhetene skal ha adgang til å utlyse stillinger og ansette personale i overensstemmelse med formålet for virksomheten.

Det er gjort lovtekniske endringer i bestemmelsen for å få tydeligere frem at det er tale om to alternative vilkår for å kunne innhente opplysninger om samlivsform:

a) dersom dette er begrunnet i stillingens karakter, eller
b) dersom det inngår i formålet for vedkommende arbeidsgivers virksomhet å fremme bestemte politiske, religiøse eller kulturelle syn.

Unntakenes virkeområde er i hovedsak sammenfallende, jf. forarbeidene til bestemmelsen i arbeidsmiljøloven Ot.prp. nr. 30 (1981-1982) kapittel III. Uttrykket «stillingens karakter» må for begge alternativer vurderes i lys av virksomhetens formål i sin alminnelighet. Det kan likevel ikke utelukkes tilfeller hvor alternativ a) har en selvstendig betydning som ikke dekkes av alternativ b). Det kan tenkes tilfeller hvor virksomheter som drives etter et bestemt idégrunnlag verken er av religiøs eller kulturell karakter, i alle fall kan det oppstå rettslig tvil om så er tilfelle. Dette må også fortolkes i lys av adgangen etter § 6 til å legge vekt på seksuell orientering ved ansettelser. Når det gjelder forskjellsbehandling ved ansettelser av homofile i tros- og livssynssamfunn vises det til Ot.prp. nr. 79 (2008-2009).

Bestemmelsen kan ikke forstås slik at samtlige stillinger i livssynsorganisasjoner mv. faller inn under unntakene uten noen nærmere vurdering av den konkrete stillingens betydning for gjennomføringen av virksomhetens formål. Den enkelte virksomhet må imidlertid ta utgangspunkt i den konkrete stilling ved avgjørelsen av om det kan stilles krav til at søkeren ikke lever i homofilt samliv. Dernest må det vurderes hvilken betydning den konkrete stillingen har for gjennomføringen av virksomhetens formål og målsetting.

Se nærmere om vilkårene i Ot.prp. nr. 30 (1981-1982) kapittel III. Disse vilkårene har i etterkant blitt gjort tilsvarende gjeldende for opplysninger om samlivsform.

Til § 17 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker

Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 13-7 og likestillingsloven § 4 fjerde ledd så langt disse gjelder seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Bestemmelsen gir søkere som mener seg ulovlig forbigått rett til å få opplysninger om den som fikk jobben. Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.

Til § 18 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn

Bestemmelsen gir arbeidstakere som har mistanke om at de blir diskriminert med hensyn til lønn, rett til å få vite lønnen og kriteriene for fastsettelsen til navngitte kolleger. Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.

Første ledd (opplysningsplikten)

Bestemmelsen gir rett til innsyn i lønnsopplysninger fra arbeidsgiver ved mistanke om lønnsdiskriminering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Tilsvarende bestemmelser tas inn i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

For arbeidsgiver gjelder personopplysningsloven. Selve utleveringen av lønnsopplysninger er en handling som krever rettsgrunnlag. Dette lovforslaget gir en særskilt hjemmel, noe som er tilstrekkelig som rettsgrunnlag etter personopplysningsloven.

Innsynsretten ligger hos den arbeidstaker som mener seg lønnsdiskriminert ved at det er arbeidstakeren selv som har rett til å få lønnsopplysninger. Opplysningsplikten skal styrke muligheten for den som mener seg diskriminert til å undersøke forholdene. Denne retten legges derved ikke til representanter for den ansatte, som for eksempel tillitsvalgte.

Opplysningsplikten gjelder opplysninger om en eller flere navngitte kollegers lønn. Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg, fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren. Plikten gjelder opplysninger om lønnsnivå og kriteriene for lønnsfastsettelsen til den eller de vedkommende sammenlikner seg med, men ikke arbeidsgivers vurdering av individuelle arbeidsprestasjoner.

Plikten gjelder i de tilfeller der arbeidstakeren har en mistanke om at lønnen er fastsatt på en diskriminerende måte. Mistanken må baseres på at eventuell lønnsdiskriminering kan knyttes til et av lovens diskrimineringsgrunnlag, for eksempel at arbeidstakeren er homofil. En forutsetning for sammenlikning er at kollegaen utfører liknende arbeidsoppgaver eller arbeid av samme verdi, eller at det er tale om samme stillingskategori eller yrkeskode. Et forhold som kan gi grunnlag for mistanke er at arbeidstakeren blir kjent med at andre har fått lønnsopprykk etter forhandlinger, men ikke arbeidstakeren selv.

Det er imidlertid arbeidstakeren selv som avgjør om det er grunn til mistanke. Innsyn kan ikke nektes av arbeidsgiveren med henvisning til at mistanken er grunnløs.

I en klagesak om lønnsdiskriminering vil arbeidsgivers manglende oppfyllelse av opplysningsplikten tale i dennes disfavør. Bevisbyrden for at lønnsfastsettelsen ikke er lønnsdiskriminerende kan da gå over på arbeidsgiver, jf. bestemmelsen om delt bevisbyrde i § 23.

Ved manglende utlevering av lønnsopplysninger, i strid med opplysningsplikten, vil de alminnelige erstatningsreglene gjelde.

Andre ledd (personvern)

Den som får opplysningene har taushetsplikt. Arbeidstakeren har taushetsplikt overfor øvrige ansatte og opplysningene skal ikke utleveres. Arbeidstakeren kan imidlertid utlevere opplysningene til tillitsvalgt, advokat eller andre rådgivere, samt Likestillings- og diskrimineringsombudet. Opplysningene skal kun brukes til det aktuelle formålet, dvs. for å vurdere om det er grunnlag for å ta opp saken med arbeidsgiver og eventuelt Likestillings- og diskrimineringsombudet. Det er også et krav om at den som har fått opplysningene sletter dem når saken er avsluttet. Den som mottar lønnsopplysninger skal skrive under en taushetserklæring. Det bør fremgå av denne erklæringen at opplysningene kun skal brukes i en eventuell sak om lønnsdiskriminering, at opplysningene ikke skal utleveres og at de skal slettes når saken er avsluttet.

Taushetsplikten og taushetserklæringen gjelder ikke opplysninger om bruttolønn for arbeidstakere i offentlig sektor, så langt dette er opplysninger som allerede er offentlige etter offentlighetsloven.

Brudd på taushetsplikten vil være et mislighold av arbeidsavtalen, som etter omstendighetene vil kunne få konsekvenser i samsvar med gjeldende arbeidsrettslige eller tjenestemannsrettslige regler.

Tredje ledd (informasjonsplikt)

Arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt etter denne bestemmelsen, skal samtidig informere vedkommende om hvilke opplysninger som er utlevert, til hvem og at utleveringen har skjedd på bakgrunn av mistanke om lønnsdiskriminering. Det gir den som opplysningene gjelder rett til å vite at opplysningene er gitt ut og til hvem. Dette følger av personopplysningsloven kapittel 3 som bygger på et prinsipp om informasjonsplikt ved behandling av opplysninger.

Til § 19 Arbeidsgivers aktivitetsplikt

Bestemmelsen gjelder for alle arbeidsgivere i offentlig sektor. For arbeidsgivere i privat sektor gjelder den bare for virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte. Arbeidsgivers aktivitetsplikt omfatter både de fast ansatte og de med løsere tilknytning til virksomheten. Arbeidsgivere som er omfattet av plikten skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet. Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering. Oppregningen er ikke uttømmende. Plikt for arbeidsgivere til å forebygge og forhindre trakassering er regulert i § 21.

Tilsvarende bestemmelse er foreslått i diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte. Aktivitetsplikten i likestillingsloven gjelder for alle arbeidsgivere, uavhengig av størrelse.

Se forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 13 side 198 og kapittel 18 side 250.

Til § 20 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt

Arbeidsgivere som omfattes av aktivitetsplikten har plikt til å redegjøre for tiltak som er iverksatt og tiltak som planlegges iverksatt for å oppfylle aktivitetsplikten. Arbeidsgivere som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning skal redegjøre for tiltakene der. Offentlige virksomheter som ikke er pliktige til å utarbeide årsberetning, skal gi tilsvarende redegjørelse i årsbudsjettet.

Tilsvarende bestemmelse er foreslått i diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte. Rapporteringsplikten når det gjelder kjønnslikestilling (likestillingsloven) omfatter også en redegjørelse for den faktiske tilstanden når det gjelder likestilling. Se forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 13 side 198 og kapittel 18 side 250.

Til § 21 Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering

Arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk. Trakassering er forbudt og definert i § 8.

Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte. Det vises til nærmere omtale av ansvarsområdet og innholdet i plikten i Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 9.7.3 side 74 og kapittel 16.1 side 115, Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.5.7 side 108 og kapittel 20 side 208 og Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 9.8.7 side 114 og kapittel 18 side 256.

Til § 22 Håndheving av loven

Det følger av denne bestemmelsen at loven skal håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet og -nemnda etter reglene i diskrimineringsombudsloven, på samme måte som de andre diskrimineringslovene.

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett for de former for diskriminering som i dag omfattes av diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven, likestillingsloven og boliglovene. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 9 så langt denne omfatter kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Tilsvarende bestemmelse er ikke tatt inn i arbeidsmiljøloven, men at ombudet og nemnda håndhever forbudet mot diskriminering på grunn av seksuell orientering i arbeidslivet følger uansett i dag av diskrimineringsombudsloven § 1.

Bestemmelsene om håndheving i boliglovenes diskrimineringsbestemmelser blir overflødige og foreslås opphevet, jf. kommentarene til endringene i boliglovene.

Ombudet og nemnda skal ikke håndheve:

reglene om aktivt likestillingsarbeid (kapittel 3 og § 19)
reglene om behandling av lønnsopplysninger som en arbeidstaker har fått ved mistanke om lønnsdiskriminering (§ 18 andre ledd), og
reglene om oppreisning og erstatning etter § 24 (oppreisning og erstatning kan bare fastsettes av domstolene).

Til § 23 Bevisbyrde

Bestemmelsen slår fast at prinsippet om delt bevisbyrde skal gjelde i diskrimineringssaker etter diskrimineringsloven om seksuell orientering. Bestemmelsen erstatter arbeidsmiljøloven § 13-8, sjømannsloven § 33 H og likestillingsloven § 16 så langt disse gjelder seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Bestemmelsene om bevisbyrde i boliglovenes diskrimineringsbestemmelser blir overflødige og foreslås opphevet, jf. kommentarene om endringene i boliglovene.

Reglene om delt bevisbyrde skal gjelde:

all påstått diskriminering og trakassering etter kapittel 2,
presiseringene i § 15 om diskriminering i arbeidsforhold, og
innhenting av opplysninger ved ansettelse i § 16.

Bestemmelsen skal fortolkes på samme måte som de tilsvarende bestemmelsene i gjeldende lover. Departementet viser til forarbeidene til gjeldende regler om bevisbyrde i:

Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 11 side 125 flg. og kapittel 20 side 210,
Ot.prp. nr. 35 (2004-2005) kapittel 9.7 side 56 flg. og kapittel 13.1 side 87,
Ot.prp. nr. 49 (2004-2005) kapittel 15.3.8 side 200 og kapittel 25 side 328, samt
Ot.prp. nr 44 (2007-2008) kapittel 11.1.7 side 191 og kapittel 18 side 266.

Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.

Til § 24 Oppreisning og erstatning

Denne bestemmelsen fastsetter særlige regler om oppreisning og erstatning i diskrimineringssaker. Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.

Det følger av bestemmelsen at i arbeidslivet har arbeidsgiver oppreisnings- og erstatningsansvar uavhengig av skyld (objektivt ansvar). Utenfor arbeidslivet gjelder ansvaret ved forsett eller uaktsomhet (vanlig uaktsomhetsansvar).

Reglene skal gjelde ved diskriminering i strid med kapittel 2 og §§ 15 og 16.

For øvrig gjelder alminnelige erstatningsregler.

Til § 25 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig

Bestemmelsen erstatter gjeldende bestemmelse i arbeidsmiljøloven § 13-10 så langt denne omfatter seksuell orientering.

Organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering kan brukes som fullmektig i forvaltningssak etter diskrimineringsloven om seksuell orientering. I saker for domstolene, kan en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering, brukes som prosessfullmektig.

Tilsvarende bestemmelse er foreslått i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som skal fortolkes på samme måte.

20.2 Likestillingsloven

Til § 1 Formål

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende likestillingslov § 1.

Likestilling

Bestemmelsen sier at lovens formål er å fremme likestilling. Med likestilling menes ifølge bestemmelsen likeverd, like muligheter og rettigheter, tilgjengelighet og tilrettelegging. Dette innebærer blant annet at kvinner og menn skal gis like muligheter til utdanning, arbeid og kulturell og faglig utvikling. Nærmere om lovens formål, se kapittel 11.

Fremme kvinners stilling

Det presiseres i andre ledd at loven tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling. Dette er en videreføring av den samme presiseringen i gjeldende likestillingslov § 1 første ledd.

Til § 2 Lovens saklige virkeområde

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende likestillingslov § 2 første og tredje ledd.

Bestemmelsen angir lovens saklige virkeområde. Loven skal som i dag gjelde på alle samfunnsområder, eksempelvis i arbeidslivet, boligsektoren, skole- og utdanningssektoren og tilbud av varer og tjenester.

Forbudet omfatter også foreninger, organisasjoner mv., jf. gjeldende § 8 om foreninger i likestillingsloven. Se kommentarene til § 5.

Loven skal, som i dag, ikke håndheves i personlige forhold. Se lovforslaget § 26 tredje ledd.

Andre ledd gir hjemmel til å gi forskrifter om at kvinners tjeneste i Forsvaret helt eller delvis skal unntas fra lovens virkeområde. Denne forskriftshjemmelen erstatter gjeldende likestillingslov § 2 tredje ledd. Formålet er å videreføre kgl. res. av 9. mars 1979 om at militær tjeneste unntas fra lovens virkeområde innen rammene av Stortingets vedtak om kvinners tjeneste i Forsvaret. Det forutsettes at forskriftshjemmelen oppheves dersom særreglene for kvinner i Forsvaret oppheves.

Til § 3 Lovens stedlige virkeområde

Bestemmelsen viderefører gjeldende likestillingslov § 2 fjerde ledd og § 20. Bestemmelsen angir lovens stedlige virkeområde.

Det følger av første ledd første punktum at loven gjelder i hele landet, herunder Svalbard og Jan Mayen. Etter andre punktum gjelder loven også på faste og flyttbare installasjoner på den norske kontinentalsokkel og på norske skip og luftfartøyer.

Andre ledd gir hjemmel til å gi forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere. Bestemmelsen viderefører likestillingsloven § 2 fjerde ledd. Slike regler er gitt i forskrift 16. desember 2005 nr. 1566 om utsendte arbeidstakere.

Til § 4 Ufravikelighet

Bestemmelsen lovfester det som i dag er ulovfestet rett. Det følger av denne bestemmelsen at loven ikke kan fravikes ved avtale. Dette følger i dag av alminnelig avtalerett, selv om det ikke er lovfestet.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 4.

EF-domstolen har i flere dommer lagt til grunn at diskriminerte arbeidstakere har krav på å få samme lønn som sammenlikningspersonene, som er det eneste referansepunktet inntil ny avtale er fremforhandlet (prinsippet om oppjustering/ «leveling up», jf. Kowalska 33/89 og Nimz C-184/89). Domstolen har i sakene Worringham 69/80 og Jenkins 96/80 uttalt at når en bestemmelse i en tariffavtale fører til indirekte diskriminering, så skal medlemmene i den gruppen som stilles dårligere på grunn av diskrimineringen behandles på samme måte som øvrige ansatte.

Til § 5 Hovedregel om forbud mot diskriminering

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende likestillingslov § 3. Bestemmelsen angir lovens diskrimineringsforbud.

Hovedregel om forbud mot diskriminering

Første ledd første punktum slår fast lovens hovedregel om at diskriminering på grunn av kjønn er forbudt. Forbudet gjelder på alle samfunnsområder, men skal ikke håndheves i privatlivet eller andre rent personlige forhold (jf. lovforslaget § 2 og § 26 tredje ledd).

Diskrimineringsgrunnlaget kjønn

Lovens diskrimineringsgrunnlag er kjønn.

Det presiseres i lovteksten at diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon også regnes som kjønnsdiskriminering. Dette er en videreføring av gjeldende rett. Dette erstatter gjeldende likestillingslov § 3 andre ledd nr. 2, som presiserer at graviditetsdiskriminering regnes som direkte forskjellsbehandling. Se nedenfor i kommentarene til andre ledd tredje punktum om direkte forskjellsbehandling.

Presiseringen i gjeldende § 6 om at kvinner og menn har samme rett til utdanning mv. skal omfattes av § 5, jf. § 2.

Diskriminering på grunn av transseksualisme skal ikke lenger regnes som kjønnsdiskriminering og reguleres i likestillingsloven. Dette skal i stedet omfattes av de nye grunnlagene kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, og reguleres i diskrimineringsloven om seksuell orientering, se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5.

Eksisterende, tidligere, fremtidige eller antatte forhold

Det følger av første ledd tredje punktum at forbudet ikke bare gjelder diskriminering på grunn av eksisterende egenskaper, men også på grunn av egenskaper man tror at en person har, har hatt eller vil kunne komme til å få. Dette gjelder for eksempel forskjellsbehandling av en kvinnelig arbeidstaker på grunn av antakelse om lang foreldrepermisjon, når planen er at barnets far skal ta ut mesteparten av permisjonstiden. En annen antakelse kan være at en regner med at en ung kvinne som er samboer snart vil bli gravid. Det har ikke noen betydning om antakelsen er feil, om den viser seg å slå til eller om den statistisk sett må påregnes å slå til.

Dette er en tydeliggjøring av gjeldende rett som allerede innfortolkes i diskrimineringsforbudet, selv om det ikke står uttrykkelig i likestillingsloven for andre tilfeller enn graviditetsdiskriminering.

Tilknytningsdiskriminering

Tilknytningsdiskriminering etter likestillingsloven vil ikke være så praktisk, men kan tenkes først og fremst når det gjelder nærstående som er gravide eller har små barn. Et eksempel kan være en arbeidstaker som i arbeidstiden avlaster sin gravide kollega og kone, se verserende sak for EU-domstolen C-44/12.

Forbudet gjelder direkte og indirekte forskjellsbehandling

I andre ledd første punktum presiseres det at diskrimineringsforbudet gjelder både direkte og indirekte forskjellsbehandling. Disse begrepene defineres i andre ledd andre og tredje punktum. Videre presiseres det at ikke all forskjellsbehandling regnes som diskriminering. Det er derfor tatt inn en henvisning til § 6 om lovlig forskjellsbehandling og § 7 om positiv særbehandling.

Direkte forskjellsbehandling

Andre ledd andre punktum definerer direkte forskjellsbehandling. Bestemmelsen erstatter gjeldende likestillingslov § 3 andre ledd. Det er kun gjort språklige og lovtekniske endringer. Dette innebærer ingen endringer i gjeldende rett.

Et eksempel på direkte forskjellsbehandling er at en kvinne ikke får en jobb fordi hun er gravid. Forbudet gjelder også såkalte hypotetiske sammenlikninger. Det vil si at det ikke er nødvendig at det finnes en aktuell sammenlikningsperson som ikke er kvinne, gravid eller i permisjon, for eksempel en annen søker som fikk jobben, for at det skal være tale om diskriminering. Det er ikke nødvendig at den som mener seg diskriminert kan vise til at en annen faktisk person har blitt behandlet bedre. Det avgjørende er om det ble lagt vekt på graviditet eller permisjon til ulempe for den som mener seg diskriminert.

Indirekte forskjellsbehandling

Andre ledd tredje punktum definerer indirekte forskjellsbehandling. Bestemmelsen erstatter gjeldende likestillingslov § 3 tredje ledd. Det er kun gjort språklige og lovtekniske endringer. Dette innebærer ingen endringer i gjeldende rett.

Et eksempel på indirekte kjønnsdiskriminering er diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver.

Graviditetsdiskriminering

Det presiseres i bestemmelsens første ledd andre punktum at diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel og adopsjon regnes som diskriminering på grunn av kjønn. Bestemmelsen erstatter gjeldende likestillingslov § 3 andre ledd nr. 2, som sier at graviditet, adopsjon og permisjonsrettigheter som er forbeholdt mor eller far, regnes som direkte diskriminering. Den nye bestemmelsen har en annen lovteknisk løsning, som ikke skal endre gjeldende vern mot graviditetsdiskriminering.

Se kommentarene til § 6 om lovlig forskjellsbehandling og graviditetsdiskriminering. Se også lovforslaget § 19 om forbud mot innhenting av opplysninger om graviditet eller planer om å få barn ved ansettelse og § 20 om arbeidstakeres rettigheter ved foreldrepermisjon.

Foreninger

Forbudet omfatter også foreninger, organisasjoner mv., jf. gjeldende § 8 om foreninger i likestillingsloven. Gjeldende bestemmelse i § 8 er kun en presisering av det som allerede følger av de generelle bestemmelsene i gjeldende § 3 om diskrimineringsforbudet og § 3 a om særbehandling av det ene kjønn. Denne bestemmelsen oppheves og erstattes av det generelle diskrimineringsforbudet i § 5 og adgangen til positiv særbehandling i § 7.

Dette betyr at foreninger, som i dag, skal være åpne på like vilkår for kvinner og menn. Dette er særlig viktig når det gjelder foreninger som har betydning for yrkesmuligheter eller faglig utvikling. Det samme gjelder foreninger som har som formål å bidra til løsningen av alminnelige samfunnsproblemer. Foreninger og klubber av privat karakter slik som bridgeklubber og pokerlag, skal regnes som personlige forhold der forbudet ikke skal håndheves, jf. § 26 tredje ledd.

Utdanning, arbeid mv.

Bestemmelsen omfatter lik rett til arbeid, kulturell og faglig utvikling, utdanning, opplæring, videreutdanning og permisjon i forbindelse med utdanning og liknende, jf. gjeldende likestillingslov § 1 andre ledd og § 6.

Henvisninger

Se nærmere om forbudet mot direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, graviditet, permisjon og omsorgsoppgaver i kapittel 10.

Siden forbudsbestemmelsen skal ha samme innhold som gjeldende forbudsbestemmelse, vises det til forarbeidene til likestillingsloven (særlig Ot.prp. nr. 33 (1974-1975), Ot.prp. nr. 77 (2000-2001), Prop. 126 L (2011–2012)).

Til § 6 Lovlig forskjellsbehandling

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter den ulovfestede saklighetsregelen på likestillingslovens område og unntaket for indirekte forskjellsbehandling i gjeldende likestillingslov § 3 fjerde og femte ledd.

Dette er en generell bestemmelse om når forskjellsbehandling på grunn av kjønn ikke regnes som diskriminering i strid med forbudet i § 5.

Vilkår for lovlig forskjellsbehandling

Det følger av § 6 at adgang til forskjellsbehandling avhenger av en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering. Det er tre vilkår som må være oppfylt for at forskjellsbehandling regnes som lovlig:

Forskjellsbehandlingen må ha et saklig formål.
Forskjellsbehandlingen må være nødvendig for å oppnå formålet.
Det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere.

Erstatter gjeldende bestemmelser

Bestemmelsen er en forenkling og sammenslåing av gjeldende unntaksregler, og har derfor samme innhold som gjeldende regler. Tilsvarende regler er i dag lovfestet som en del av diskrimineringsbegrepet eller som unntak fra diskrimineringsforbudet.

Bestemmelsen erstatter den ulovfestede saklighetsregelen på likestillingslovens område. Det blir i dag innfortolket et unntak fra forbudet mot direkte forskjellsbehandling, slik at det i særlige tilfeller ikke regnes som diskriminering å legge vekt på kjønn. Det er tale om et meget snevert unntak. Et eksempel er modeller og skuespillere.

Bestemmelsen erstatter også gjeldende unntak for indirekte forskjellsbehandling i likestillingsloven § 3 fjerde ledd. Bestemmelsen må derfor fortolkes i lys av definisjonen av indirekte diskriminering i EUs likebehandlingsdirektiv artikkel 2 bokstav b.

Særlige rettigheter og regler om tiltak som skal beskytte kvinner i forbindelse med graviditet, fødsel og amming skal, som i dag, være lovlige og vil omfattes av § 6. Presiseringen i gjeldende likestillingslov § 3 a første ledd andre punktum tas derfor ikke inn i den nye loven. Denne er overflødig med den nye generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling. Dette innebærer ingen endringer i gjeldende rett.

Bestemmelsen erstatter også det særlige unntaket for tros- og livssynssamfunn i likestillingsloven § 3 femte ledd. Dette er i samsvar med opphevelsen i 2009 av arbeidsmiljølovens særregel om trossamfunn, jf. Ot.prp. nr. 79 (2008-2009). Dette innebærer ingen endringer i gjeldende unntaksadgang.

Anvendelsesområde

Bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling gjelder på alle samfunnsområder. Videre gjelder unntaket både direkte og indirekte forskjellsbehandling.

Direkte forskjellsbehandling

Forbudet mot direkte forskjellsbehandling er som hovedregel strengere enn forbudet mot indirekte forskjellsbehandling. Det er kun tale om helt spesielle tilfeller der det kan være adgang til legge vekt på kjønn. Dette kan for eksempel være hvis det er tale om å ansette en prest i et trossamfunn og forskjellsbehandlingen er begrunnet i trossamfunnets religiøse lære, eller hvis en skal ha en modell eller skuespiller av et bestemt kjønn.

Arbeidsforhold

Adgangen til å forskjellsbehandle i arbeidsforhold vil være særlig snever. Bestemmelsen i § 6 må fortolkes i lys av EUs likebehandlingsdirektiv artikkel 14 nr. 2. Diskrimineringsforbudet er med andre ord strengere i arbeidsforhold; det er bare adgang til forskjellsbehandling dersom det at arbeidstakeren er enten mann eller kvinne er nødvendig for å utføre arbeidet eller eventuelt en bestemt rolle, oppgave eller liknende.

Graviditet, permisjon og omsorgsoppgaver

Forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel eller permisjon ved fødsel eller adopsjon (herunder amming) skal regnes som kjønnsdiskriminering. Forskjellsbehandling på disse grunnlagene skal, som i dag, ikke være lovlig, og vil ikke omfattes av § 6.

Et slikt absolutt vern gjelder ved forskjellsbehandling på grunn av:

kvinners svangerskapskontroll (arbeidsmiljøloven § 12-1),
kvinners svangerskapspermisjon før fødselen (arbeidsmiljøloven § 12-2),
kvinners seks ukers fødselspermisjon etter fødselen (arbeidsmiljøloven § 12-4),
kvinners ammefri (arbeidsmiljøloven § 12-8),
fedres omsorgspermisjon (arbeidsmiljøloven § 12-3) og
fedres foreldrepermisjon under uttak av fedrekvote (inntil tolv uker, arbeidsmiljøloven § 12-5 og folketrygdloven § 14-12).

I tillegg skal både kvinner og menn, som i dag, også ha et vern mot forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon (arbeidsmiljøloven § 12-5). Vernet mot forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon er i noen tilfeller like sterkt som vernet mot forskjellsbehandling i situasjonene nevnt ovenfor, typisk ved ansettelser og oppsigelser.

Et forbud mot oppsigelser på grunn av permisjon følger også av arbeidsmiljøloven § 15-9. Videre er diskrimineringsvernet under ansettelsen i forbindelse med foreldrepermisjon presisert i lovforslaget § 20.

Forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver for øvrig (dvs. utover foreldrepengeperioden), for eksempel omsorg for større barn eller gamle foreldre, vil også etter omstendighetene kunne være indirekte forskjellsbehandling i strid med loven. Det vises også til diskriminerings- og tilgjengelighetslovens vern mot diskriminering på grunn av andre personers nedsatte funksjonsevne, se denne loven § 5. Se også nærmere omtale av dette i kapittel 10.1.6.

Særlige rettigheter og tiltak for kvinner i forbindelse med graviditet, fødsel og amming

Adgangen til særlige rettigheter og vernetiltak for kvinner i forbindelse med graviditet, fødsel og amming, jf. gjeldende likestillingslov § 3 a første ledd andre punktum, omfattes av § 6. Dette gjelder for eksempel fødselspermisjon og ammefri. Se Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 7.6.3 side 48 og kapittel 16.1 side 113.

Henvisninger

Se nærmere i kapittel 12.

Siden bestemmelsen viderefører gjeldende unntaksregler, vil forarbeider og praksis knyttet til likestillingslovens unntaksregler fremdeles ha relevans. Relevante forarbeider er særlig Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 6 side 27 flg. Når det gjelder graviditetsdiskriminering, vises det til Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 6.6.2 side 35 og Prop. 126 L (2011-2012). Når det gjelder forskjellsbehandling av kvinner i trossamfunn, vises det til Ot.prp. nr. 79 (2008-2009) kapittel 11.2.4 side 62.

Til § 7 Positiv særbehandling

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett når det gjelder adgangen til positiv særbehandling av det ene kjønn etter gjeldende likestillingslov. Bestemmelsen erstatter gjeldende likestillingslov § 3 a første ledd første punktum og andre ledd. Presiseringen i gjeldende likestillingslov § 8 andre ledd om foreningers adgang til positiv særbehandling omfattes av denne bestemmelsen.

Vilkårene for særbehandling

Som i dag presiseres det at særbehandlingen skal fremme lovens formål. I tillegg er det tatt inn to vilkår som i dag fremgår av forarbeidene til lovene og av praksis. For det første skal det være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den som stilles dårligere. For det andre skal forskjellsbehandlingen opphøre når formålet med den er oppnådd.

Se nærmere i forarbeidene til likestillingsloven Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 7 side 40 flg. der det blant annet gjøres rede for de generelle vilkårene.

Forskriftshjemmel

Andre ledd gir hjemmel til å vedta forskrifter om hvilke former for særbehandling som er tillatt i medhold av loven. Forskriftshjemmelen erstatter gjeldende likestillingslov § 3 a andre ledd og skal fortolkes på samme måte.

Forskriftene om særbehandling av menn i forbindelse med undervisning av eller omsorg for barn er vedtatt med hjemmel i denne bestemmelsen. Forskriftene regulerer uttømmende adgangen til å særbehandle menn. Departementet viser til forarbeidene til forskriftshjemmelen (Ot.prp. nr. 29 (1994-1995) der det refereres til komitéflertallets uttalelse i behandlingen av St.meld. nr. 70 (1991-1992) der regjeringen tok opp spørsmålet om særbehandling av menn. Komiteen gikk imot en allmenn adgang til positiv særbehandling av menn, men støttet i stedet en positiv særbehandling av menn i form av visse særtiltak for å få flere menn inn i barnehager, grunnskolen og barnevernsinstitusjoner. Den løsningen som stortingsflertallet gikk inn for, forutsetter en detaljregulering av hvilke yrker som faller inn under loven og hva slags former for ulik behandling som skal tillates. Dette passet dårlig til å bli regulert i en generalklausul, og det ble derfor lovfestet en ny forskriftshjemmel.

Til § 8 Forbud mot trakassering

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende likestillingslov § 8 a. Bestemmelsen forbyr seksuell trakassering og trakassering på grunn av kjønn.

Begrepet trakassering skal fortolkes på samme måte som trakasseringsbestemmelsene i diskrimineringsloven om seksuell orientering, diskrimineringsloven om etnisitet og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Når det gjelder begrepet trakassering, se kommentarene til § 8 i diskrimineringsloven om seksuell orientering.

Forbudet mot seksuell trakassering står bare i likestillingsloven. Dette forbudet skal, som i dag, kun håndheves i domstolene og ikke av ombudet og nemnda, se § 26 andre ledd bokstav a.

Arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering, se §§ 15 og 26.

Til § 9 Forbud mot gjengjeldelse

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett. Bestemmelsen erstatter gjeldende likestillingslov § 3 sjette ledd.

Til § 10 Forbud mot instruks

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett. Bestemmelsen erstatter gjeldende likestillingslov § 3 sjuende ledd.

Til § 11 Forbud mot medvirkning

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett. Bestemmelsen erstatter gjeldende likestillingslov § 3 åttende ledd.

Til § 12 Offentlige myndigheters plikt til aktivt likestillingsarbeid

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende likestillingslov § 1 a første ledd. Offentlige myndigheters aktivitetsplikt er skilt ut i en egen bestemmelse. Plikten gjelder både myndighetsutøvelse og tjenesteyting.

Se Ot.prp. nr. 33 (1974-1975) kapittel 2.5.2 side 18 og Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 4.7 side 19-20 og kapittel 16.1 side 110.

I den nye loven er plikten som offentlig myndighet og som arbeidsgiver skilt ut i to separate bestemmelser. Offentlige myndigheters aktivitetsplikt som arbeidsgiver reguleres i § 23, som gjelder alle arbeidsgivere.

Til § 13 Kjønnsbalanse i offentlige utvalg

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende likestillingslov § 21. Det er presisert i lovteksten at kravet om kjønnsbalanse også omfatter delegasjoner. Dette innebærer ingen endring av gjeldende rett. At delegasjoner er omfattet av bestemmelsen har vært innfortolket i gjeldende § 21.

Til § 14 Arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende likestillingslov § 1 a andre ledd andre punktum.

Til § 15 Organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende likestillingslov § 8 a tredje ledd. Forbud mot trakassering lovfestes i § 8 første ledd. Begrepet trakassering skal forstås på samme måte i begge bestemmelser.

Til § 16 Læremidlers innhold

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett. Bestemmelsen erstatter gjeldende likestillingslov § 7.

Til § 17 Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende likestillingslov § 4 første og andre ledd, jf. § 3.

I bestemmelsen presiseres det at diskrimineringsforbudet gjelder i ansettelsesforhold. Dette har ingen selvstendig betydning utover det som allerede følger av kapittel 2, jf. § 2. Presiseringen er tatt inn i kapitlet om arbeidsforhold av informasjonshensyn.

Alle sider av et ansettelsesforhold

Bestemmelsens første ledd presiserer at bestemmelsene i kapittel 2 §§ 5-11 om diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold. Bestemmelsen viderefører gjeldende rett. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 4 første og andre ledd.

Selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere

Til § 18 Forbud mot innhenting av opplysninger ved ansettelse

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende likestillingslov § 4 tredje ledd. Bestemmelsen setter forbud mot innhenting av opplysning fra jobbsøkere om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn. Uttrykket «familieplanlegging» er endret til «planer om å få barn». Dette innebærer ingen innholdsmessig endring. Se nærmere om forbudet i Ot.prp. nr. 79 (2008-2009) kapittel 8 side 54 flg.

Til § 19 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett. Bestemmelsen erstatter gjeldende likestillingslov § 4 fjerde ledd.

Til § 20 Arbeidstakeres rettigheter ved foreldrepermisjon

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 4 a i gjeldende likestillingslov, som trådte i kraft 11. januar 2013.

Lovbestemmelsen slår fast hvilke rettigheter en arbeidstaker har med hensyn til fastsettelse og endringer i lønns- og arbeidsvilkår som følge av foreldrepermisjon.

Arbeidstakere som er, eller har vært, i foreldrepermisjon har:

rett til samme eller tilsvarende stilling,
rett til å fremme lønnskrav og rett til lønnsvurdering, og
rett til å nyte godt av alminnelige forbedringer i lønns- og arbeidsvilkårene.

Rettighetene er utledet av forbudet mot kjønnsdiskriminering. De må derfor fortolkes i lys av forbudet mot direkte og indirekte forskjellsbehandling i lovens § 5 jf. § 17. Rettighetene er en presisering av det generelle diskrimineringsforbudet.

Formålet med lovbestemmelsen er å gjøre diskrimineringsvernet mer effektivt, for å hindre at arbeidstakere får svekket posisjon, svakere lønnsutvikling eller endrede vilkår i arbeidsforholdet som følge av foreldrepermisjon.

Se nærmere i Prop. 126 L (2011-2012).

Til § 21 Lik lønn for arbeid av lik verdi

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett. Bestemmelsen erstatter gjeldende likestillingslov § 5.

Kvinner og menn som arbeider i samme virksomhet har etter denne bestemmelsen rett til lik lønn for samme arbeid og for arbeid av lik verdi. Et generelt vern mot lønnsdiskriminering på grunn av kjønn følger også av lovens generelle diskrimineringsforbud i §§ 5 og 17. Likelønnsbestemmelsen i § 21 må derfor leses i lys av det generelle diskrimineringsforbudet. Det følger av likelønnsbestemmelsen i § 21, sett i sammenheng med det generelle diskrimineringsforbudet i § 5, at lønnen skal fastsettes på en måte som ikke innebærer direkte eller indirekte forskjellsbehandling.

Se nærmere om likelønnsbestemmelsen i Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 8 side 50 flg. og Meld. St. 6 (2010-2011) kapittel 8.2 side 71.

Til § 22 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn

Bestemmelsen er ny. Bestemmelsen gir rett til innsyn i lønnsopplysninger fra arbeidsgiver ved mistanke om lønnsdiskriminering på grunn av kjønn.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 18.

Til § 23 Arbeidsgivers aktivitetsplikt

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende likestillingslov § 1 a andre ledd første punktum. Det er gjort enkelte lovtekniske endringer i bestemmelsen, men dette innebærer ingen endringer i arbeidsgivers plikter.

Arbeidsgivers aktivitetsplikt og arbeidsgivers redegjørelsesplikt er skilt ut i to separate bestemmelser. Det er imidlertid en nær sammenheng mellom disse pliktene. Redegjørelsesplikten etter § 24 gjelder virksomhetens tiltak som ledd i oppfyllelsen av aktivitetsplikten etter § 23. Videre er det slik at redegjørelsene er viktige verktøy for virksomhetene i sitt likestillingsarbeid. I tillegg er det slik at ombudet indirekte kan føre tilsyn med likestillingsarbeidet gjennom håndhevingen av redegjørelsene.

Innholdet i plikten

Aktivitetsplikten omfatter blant annet rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering.

Hvis virksomheten har mange deltidsansatte, vil tiltak mot ufrivillig deltid være en del av oppfyllelsen av aktivitetsplikten. Det er opp til hver enkelt virksomhet å vurdere hva som er relevante tiltak, ut fra egne utfordringer. Konkrete tiltak kan for eksempel være endringer i arbeidstidsmodellen, heltid eller lang deltid som hovedregel i virksomheten eller drøfting med tillitsvalgte ved bruk av deltidsstillinger.

Se også § 25 om arbeidsgivers plikt til å forhindre og forebygge trakassering.

Henvisninger

Se Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 4.7 side 19 flg. og kapittel 16.1 side 110.

Til § 24 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende likestillingslov § 1 a tredje og fjerde ledd. Bestemmelsen slår fast at arbeidsgivere skal redegjøre for status med hensyn til kjønnslikestilling og virksomhetens likestillingstiltak.

Hva skal redegjørelsene inneholde?

Virksomheten skal redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten. Dette skal være en systematisk beskrivelse av likestillingsstatusen mellom kvinner og menn for å kunne vurdere graden av likestilling i virksomheten. Formålet er å avdekke utilsiktede og uønskede forskjeller mellom kvinnelige og mannlige ansatte. Redegjørelsen skal fungere som et redskap for å vurdere nye likestillingstiltak i virksomheten.

Det er ifølge forarbeidene særlig lønns- og andre personalpolitiske forhold som er aktuelle. Relevante forhold er kjønnsdelt statistikk for lønn, stillingskategorier, arbeidstid, permisjonsuttak, videreutdanning, avansement og sykefravær.

Redegjørelsesplikten etter § 24 gjelder også virksomhetens tiltak som ledd i oppfyllelsen av aktivitetsplikten etter § 23. Se kommentarene til § 23 om sammenhengen mellom bestemmelsene. Det skal redegjøres for tiltak som er planlagt og tiltak som er iverksatt.

Rapportering om bruken av deltid i virksomheten og tiltak mot ufrivillig deltid og for mer heltid er en naturlig del av det aktive likestillingsarbeidet i virksomheten, og det kan være en del av arbeidsgiverens oppfylling av aktivitets- og redegjørelsesplikten etter §§ 23 og 24. I veilederen «Hvordan fremme likestilling og hindre diskriminering. Veileder for arbeidslivet i aktivitets- og rapporteringsplikten», som ble utarbeidet av Barne- og likestillingsdepartementet, Likestillings- og diskrimineringsombudet og partene i arbeidslivet i 2009, står det at arbeidsgiveren i sin redegjørelse kan redegjøre for kjønnsfordelingen mellom heltids- og deltidsansatte. Videre blir forekomsten av uønsket deltid nevnt som et av temaene arbeidsgiveren kan ta tak i ved oppfylling av plikten. Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet laget i 2010 en veileder om likestillingsredegjørelser i statlige virksomheter («Statlige virksomheters likestillingsredegjørelser etter aktivitets- og rapporteringsplikten»). I denne blir virksomhetene anbefalt å registrere prosentdelen av hvert kjønn som arbeider deltid.

Hvilke virksomheter har redegjørelsesplikt?

Redegjørelsesplikten gjelder alle offentlige og private virksomheter som gjennom lov er pålagt å utarbeide årsberetning. Dette er etter regnskapsloven § 3-1 alle som er regnskapspliktige, som for eksempel aksjeselskap, allmennaksjeselskap, statsforetak, ansvarlige selskap, kommandittselskap, større organisasjoner, banker, forsikringsselskap og stiftelser. Små foretak er unntatt fra regnskapsloven og har derfor ikke redegjørelsesplikt. Dette er foretak som ikke overskrider grensene for to av følgende tre vilkår: 1) salgsinntekt på 60 millioner kroner, 2) balansesum på 30 millioner kroner og 3) 50 ansatte. Noen selskaper har plikt til årsberetning etter andre lover, og har derfor redegjørelsesplikt etter likestillingsloven, som for eksempel Norsk Tipping og kommunene.

Offentlige virksomheter som ikke er pliktige til å utarbeide årsberetning, skal gi tilsvarende redegjørelse i årsbudsjettet.

Henvisninger

Se Ot.prp. nr. 77 (2000-2001) kapittel 5.6 side 24-26 og kapittel 16.1 side 110.

Til § 25 Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende likestillingslov § 8 a tredje ledd. Det følger av denne bestemmelsen at arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer seksuell trakassering og trakassering på grunn av kjønn, jf. § 8. Dette arbeidet vil også være en del av arbeidsgiverens aktivitetsplikt etter § 23.

Til § 26 Håndheving av loven

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende likestillingslov § 1 a femte ledd og § 9.

Ombudet og nemnda skal ikke håndheve reglene om:

seksuell trakassering (§ 8),
aktive likestillingstiltak, inkludert arbeidsgivers aktivitetsplikt (kapittel 3 og § 23),
behandling av lønnsopplysninger (§ 22 andre ledd), og
oppreisning og erstatning ved brudd på diskrimineringsforbudet (§ 28, kan bare fastsettes av domstolene).

I andre ledd presiseres det at ombudet og nemnda ikke skal håndheve loven i familielivet og andre rent personlige forhold. Det fremgår av forarbeidene til gjeldende likestillingslov (Ot.prp. nr. 33 (1974-1975) kapittel 3.1.1 side 22 og Ot.prp. nr. 1 (1977-1978) kapittel 3.2.2 side 6 at loven ikke skal håndheves av verken ombudet, nemda eller domstolene. Dette er også slik gjeldende likestillingslov har blitt forstått, jf. forarbeidene til diskrimineringsloven (Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 9.2.8.1 side 75). Det har ikke vært noen slike saker for domstolene.

Om avgrensningen mot personlige forhold, se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 2.

Til § 27 Bevisbyrde

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende likestillingslov § 16. Bestemmelsen slår fast at prinsippet om delt bevisbyrde skal gjelde i diskrimineringssaker etter likestillingsloven.

Reglene om delt bevisbyrde skal gjelde all påstått diskriminering etter:

forbudet mot diskriminering, i og utenfor arbeidsforhold, inkludert trakassering, instruks, medvirkning og gjengjeldelse (kapittel 2 og § 17),
forbudet mot innhenting av opplysninger om graviditet mv. ved ansettelse (§ 18),
arbeidstakeres rettigheter ved foreldrepermisjon (§ 20) og
retten til likelønn (§ 21).

Departementet viser til forarbeidene til gjeldende regler om bevisbyrde i Ot.prp. nr. 35 (2004-2005) kapittel 9.7 side 56 flg. og kapittel 13.1 side 87.

Til § 28 Oppreisning og erstatning

Bestemmelsen erstatter gjeldende likestillingslov § 17. Bestemmelsen fastsetter særlige regler om oppreisning og erstatning ved diskriminering.

Reglene gjelder ved brudd på diskrimineringsforbudene, rettigheter ved foreldrepermisjon og retten til likelønn i kapittel 2, samt §§ 17, 18, 20 og 21.

For øvrige brudd på loven gjelder alminnelige erstatningsregler.

Til § 29 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig

Bestemmelsen er ny i likestillingsloven. Tilsvarende bestemmelse finnes i gjeldende diskrimineringslov og diskriminerings- og tilgjengelighetslov. Se forarbeidene til disse lovene i Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 20 side 211 og Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 266.

20.3 Diskrimineringsloven om etnisitet

Til lovens tittel

Lovens tittel er «lov om diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn», med kortformen «diskrimineringsloven om etnisitet». Den nye loven er en lovteknisk og språklig omarbeiding av den gjeldende diskrimineringsloven. Dette innebærer ingen endringer i gjeldende rett.

Til § 1 Formål

Formålsbestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 1 i gjeldende diskrimineringslov. Lovens diskrimineringsgrunnlag er etnisitet, religion og livssyn, se kommentarene til § 6.

Likestilling

Den nye formålsbestemmelsen har en ny ordlyd, men dette innebærer ingen endringer i gjeldende rett. Bestemmelsen sier, på samme måte som gjeldende diskrimineringslov, at lovens formål er å fremme likestilling.

Med likestilling menes ifølge bestemmelsen likeverd, like muligheter og rettigheter, tilgjengelighet og tilrettelegging. Nærmere om lovens formål, se kapittel 11.

Til § 2 Lovens saklige virkeområde

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 3 første ledd første punktum i gjeldende diskrimineringslov. Bestemmelsen angir lovens saklige virkeområde. Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 2.

Det særlige unntaket for trossamfunn i gjeldende diskrimineringslov § 3 første ledd andre og tredje punktum er erstattet av bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling i § 7, se kommentarene til denne bestemmelsen nedenfor.

Til § 3 Lovens stedlige virkeområde

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 3 andre og tredje ledd i gjeldende diskrimineringslov. Bestemmelsen angir lovens stedlige virkeområde.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 3.

Til § 4 Ufravikelighet

Bestemmelsen regulerer det som i dag følger av alminnelig avtalerett som ikke er lovfestet. Det følger av denne bestemmelsen at loven ikke kan fravikes ved avtale.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 4.

Til § 5 FNs rasediskrimineringskonvensjon

Bestemmelsen slår fast at FNs rasediskrimineringskonvensjon skal gjelde som norsk lov. Bestemmelsen erstatter gjeldende § 2 i diskrimineringsloven.

Til § 6 Hovedregel om forbud mot diskriminering

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 4 første, andre og tredje ledd i gjeldende diskrimineringslov. Bestemmelsen slår fast lovens hovedregel om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn. Vernet for juridiske personer videreføres, se kapittel 8.

Se kommentarene til § 5 i diskrimineringsloven om seksuell orientering. Se også forarbeidene til gjeldende diskrimineringslov (Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10 side 82 flg. og kapittel 20 side 205).

Lovens diskrimineringsgrunnlag

Lovens diskrimineringsgrunnlag er etnisitet, religion og livssyn.

Diskrimineringsgrunnlaget etnisitet omfatter også nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk. Nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk skal forstås som elementer av etnisitetsbegrepet og ikke som selvstendige diskrimineringsgrunnlag. Dette presiseres i § 6 første ledd. Dette er kun en lovteknisk endring i forhold til gjeldende diskrimineringslov, og innebærer ingen endring i gjeldende rett. Det vises til Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.1.8.2 side 87-89.

Forskjellsbehandling på grunn av en persons språk omfattes bare av diskrimineringsvernet såfremt forskjellsbehandlingen har sammenheng med en persons etnisitet, typisk hvis det kreves norsk som morsmål til en stilling. Dette er kun en presisering av gjeldende rett. Forskjellsbehandling av en med norsk etnisk bakgrunn på grunn av dialekt eller svake engelskferdigheter, vil derfor ikke omfattes av diskrimineringsvernet.

Diskriminering av personer som bruker alternativ og supplerende kommunikasjon (ASK) eller tegnspråk, regnes som diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5, se kommentarene til denne bestemmelsen.

Diskriminering av adopterte barn på grunn av hudfarge regnes som etnisk diskriminering.

Diskriminering på grunn av oppfatninger eller forestillinger om en persons «rase» skal også regnes som etnisk diskriminering.

Religion og livssyn er selvstendige diskrimineringsgrunnlag. Dette betyr at vernet gjelder uavhengig av om forskjellsbehandlingen har sammenheng med etnisitet. For eksempel: diskriminering fordi en person med norsk etnisk bakgrunn tilhører en spesiell kristen frimenighet. Dette er i samsvar med gjeldende rett, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.1.8.8 side 90.

Lovlig forskjellsbehandling og positiv særbehandling

Det er, som i de andre lovene, tatt inn en henvisning til bestemmelsene om lovlig forskjellsbehandling (§ 7) og positiv særbehandling (§ 8).

Direkte og indirekte forskjellsbehandling

Videre er det tatt inn definisjoner av direkte og indirekte forskjellsbehandling.

Definisjonen av indirekte forskjellsbehandling er endret slik at den blir lik i og utenfor arbeidslivet. Kravet i den gjeldende diskrimineringsloven om at forskjellsbehandlingen utenfor arbeidslivet skal være «særlig ufordelaktig» for å rammes av diskrimineringsforbudet, er tatt ut. Dette har ikke praktisk betydning for forbudets rekkevidde. Hvorvidt forskjellsbehandlingen er «særlig ufordelaktig» skal uansett tillegges vekt i forholdsmessighetsvurderingen etter § 7.

Til § 7 Lovlig forskjellsbehandling

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskrimineringslov § 3 første ledd andre og tredje punktum og § 4 fjerde ledd.

Dette er en generell bestemmelse om når forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, religion og livssyn ikke regnes som diskriminering i strid med forbudet i § 6 og dermed er lovlig. Det følger av bestemmelsen at adgangen til forskjellsbehandlingen avhenger av en konkret skjønnsmessig helhetsvurdering.

Bestemmelsen erstatter det særlige unntaket fra lovens virkeområde i § 3 første ledd andre og tredje punktum som gjelder handlinger og aktiviteter i regi av tros- og livssynssamfunn og virksomheter med et religiøst eller livssynsmessig formål, se kapittel 12. Dersom handlingene eller aktivitetene er av betydning for gjennomføringen av samfunnets eller virksomhetens religiøse eller livssynsmessige formål, er det fremdeles adgang til å legge vekt på religion og livssyn. Unntaksadgangen skal være den samme som i dag, se Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 9.2.8.1 side 76-78 og Ot.prp. nr. 79 (2008-2009).

Adgangen til å forskjellsbehandle må leses i lys av EUs rasediskrimineringsdirektiv artikkel 4 og rammedirektivet artikkel 4. Det følger av disse unntaksbestemmelsene at det bare kan legges vekt på «rase», etnisk opprinnelse, religion eller tro hvis dette er «et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav, forudsat at målet er legitimt, og at kravet står i rimeligt forhold hertil».

Se kommentarene til § 6 i diskrimineringsloven om seksuell orientering og forarbeidene til diskrimineringsloven (Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.4.8 side 101 flg. og kapittel 20 side 206).

Til § 8 Positiv særbehandling

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 8 i gjeldende diskrimineringslov.

Se kommentarene til § 7 i diskrimineringsloven om seksuell orientering. Se også forarbeidene til diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.9.8 side 118 og kapittel 20 side 209.

Til § 9 Forbud mot trakassering

Bestemmelsen erstatter § 5 i den gjeldende diskrimineringsloven.

Når det gjelder begrepet trakassering, se kommentarene til § 8 i diskrimineringsloven om seksuell orientering. Det fremgår der at også enkeltstående tilfeller av trakassering kan rammes av forbudet. Dette skal gjelde også utenfor arbeidslivet. Denne bestemmelsen skal fortolkes på samme måte.

Til § 10 Forbud mot gjengjeldelse

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 9 i gjeldende diskrimineringslov. Se kommentarene til § 9 i diskrimineringsloven om seksuell orientering og forarbeidene til diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.6 side 109 og kapittel 20 side 210.

Til § 11 Forbud mot instruks

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 6 første ledd i gjeldende diskrimineringslov.

Se kommentarene til § 10 i diskrimineringsloven om seksuell orientering og forarbeidene til diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.4.8.5 side 104, kapittel 10.6 side 109 og kapittel 20 side 208.

Til § 12 Forbud mot medvirkning

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 4 femte ledd, § 5 andre ledd og § 6 andre ledd i gjeldende diskrimineringslov.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 11 og forarbeidene til diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.7.4 side 112 og kapittel 20 side 207.

Til § 13 Offentlige myndigheters plikt til aktivt likestillingsarbeid

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 3 a første ledd i gjeldende diskrimineringslov. Offentlige myndigheters aktivitetsplikt er skilt ut i en egen bestemmelse. Plikten gjelder både myndighetsutøvelse og tjenesteyting.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 12. Se forarbeidene til diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 271.

Til § 14 Arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 3 a andre ledd tredje punktum i gjeldende diskrimineringslov.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 13 og forarbeidene til diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 271.

Til § 15 Organisasjoner og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 5 tredje ledd i gjeldende diskrimineringslov.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 14 og forarbeidene til diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.4.8.5 side 104, kapittel 10.5.7 side 107 og kapittel 20 side 208.

Til § 16 Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett. I bestemmelsen presiseres det at diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et ansettelsesforhold. Dette har ingen selvstendig betydning utover det som allerede følger av kapittel 2, jf. § 2. Presiseringen er tatt inn i kapittelet om arbeidsforhold av informasjonshensyn.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 15.

Til § 17 Forbud mot innhenting av opplysninger ved ansettelser

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 7 i gjeldende diskrimineringslov. Bestemmelsen setter forbud mot at arbeidsgivere innhenter opplysninger om hvordan søkere stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål.

Se forarbeidene til diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 10.8.5 side 114 og kapittel 20 side 209.

Når det gjelder unntakene i andre punktum, se kommentarene til § 16 i diskrimineringsloven om seksuell orientering som gjelder tilsvarende.

Til § 18 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 11 i gjeldende diskrimineringslov.

Se kommentarene til § 17 i diskrimineringsloven om seksuell orientering og forarbeidene til diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 11.9.5 side 133 og kapittel 20 side 211.

Til § 19 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn

Bestemmelsen er ny. Bestemmelsen gir rett til innsyn i lønnsopplysninger fra arbeidsgiver ved mistanke om lønnsdiskriminering på grunn av etnisitet, religion og livssyn.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 18 og kapittel 18.

Til § 20 Arbeidsgivers aktivitetsplikt

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 3 a andre ledd første og andre punktum i gjeldende diskrimineringslov.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 19 og forarbeidene til reglene i diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 271.

Til § 21 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 3 a tredje og fjerde ledd i gjeldende diskrimineringslov. Uttrykket rapporteringsplikt er erstattet med redegjørelsesplikt for å harmonisere med øvrige lover. Dette innebærer ingen innholdsmessig endring.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 20 og forarbeidene til diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 271.

Til § 22 Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskrimineringslov § 5 tredje ledd. Det følger av denne bestemmelsen at arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn, jf. § 8. Dette arbeidet vil også være en del av arbeidsgiverens aktivitetsplikt etter § 20.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 21 og forarbeidene til diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 20 side 208.

Til § 23 Håndheving av loven

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskrimineringslov § 13.

Det følger av denne bestemmelsen at loven håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet og -nemnda etter reglene i diskrimineringsombudsloven, på samme måte som de andre diskrimineringslovene.

Ombudet og nemnda skal ikke håndheve reglene om:

aktive likestillingstiltak, inkludert arbeidsgivers aktivitetsplikt (kapittel 3 og § 20),
behandling av lønnsopplysninger som en arbeidstaker har fått ved mistanke om lønnsdiskriminering (§ 19 andre ledd),
oppreisning og erstatning ved brudd på diskrimineringsforbudet (§ 25, kan bare fastsettes av domstolene), og
straff ved grov overtredelse begått av flere i fellesskap (§ 26, håndheves bare av domstolene).

Til § 24 Bevisbyrde

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 10 i gjeldende diskrimineringslov. Bestemmelsen slår fast at prinsippet om delt bevisbyrde skal gjelde i diskrimineringssaker etter diskrimineringsloven om etnisitet.

Reglene om delt bevisbyrde skal gjelde all påstått diskriminering etter:

forbudet mot diskriminering, i og utenfor arbeidsforhold, inkludert trakassering, instruks, medvirkning og gjengjeldelse (kapittel 2 og § 16), og
forbudet mot innhenting av opplysninger (§ 17).

Departementet viser til forarbeidene til gjeldende regler om bevisbyrde i Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 11 side 125 flg. og kapittel 20 side 210.

Til § 25 Oppreisning og erstatning

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskrimineringslov § 14. Denne bestemmelsen fastsetter særlige regler om oppreisning og erstatning ved diskriminering.

Reglene gjelder ved brudd på diskrimineringsforbudene i kapittel 2 og §§ 16 og 17.

For øvrig gjelder alminnelige erstatningsregler.

Til § 26 Straff for grov overtredelse av diskrimineringsforbudet som er begått av flere i fellesskap

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 15 i gjeldende diskrimineringslov.

Se forarbeidene til diskrimineringsloven, Ot.prp. nr. 33 (2004-2005) kapittel 13.7 side 159 og kapittel 20 side 213.

Til § 27 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende bestemmelse i diskrimineringsloven § 12.

Se kommentarene til § 25 i diskrimineringsloven om seksuell orientering.

20.4 Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven

Til § 1 Formål

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 1.

Bestemmelsen sier at lovens formål er å fremme likestilling. Med likestilling menes ifølge bestemmelsen likeverd, like muligheter og rettigheter, tilgjengelighet og tilrettelegging. Nærmere om lovens formålsbestemmelse, se kapittel 11. Det presiseres at loven skal bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes. Se Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 249.

Til § 2 Lovens saklige virkeområde

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 2 første ledd. Bestemmelsen angir lovens saklige virkeområde.

Loven skal ikke gjelde i personlige forhold. Dette unntaket har samme innhold som § 2 i diskrimineringsloven om seksuell orientering og § 2 i diskrimineringsloven om etnisitet. Se kommentarene til § 2 i diskrimineringsloven om seksuell orientering og Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 249.

Til § 3 Lovens stedlige virkeområde

Bestemmelsen erstatter § 2 andre og tredje ledd i gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov.

Lovens § 3 første ledd fastsetter at loven skal gjelde i hele landet, herunder på Svalbard og Jan Mayen. Loven gjelder også på faste og flyttbare installasjoner på den norske kontinentalsokkel og på norske skip og på luftfartøyer.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 3 og Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 250.

Det er i andre ledd første punktum gitt unntak fra lovens bestemmelser om aktivitets- og redegjørelsesplikt, universell utforming og individuell tilrettelegging. Disse reglene gjelder ikke på Svalbard og Jan Mayen, på installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel og på norske skip i utenriks fart og luftfartøyer i internasjonal trafikk.

Tredje ledd gir hjemmel til å gi forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere. Slike regler er gitt i forskrift 16. desember 2005 nr. 1566 om utsendte arbeidstakere. Disse vil bli videreført.

Til § 4 Ufravikelighet

Det følger av denne bestemmelsen at loven ikke kan fravikes ved avtale. Bestemmelsen regulerer det som i dag følger av alminnelig avtalerett som ikke er lovfestet.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 4.

Til § 5 Hovedregel om forbud mot diskriminering

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter bestemmelsen i gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 4 første, andre, tredje og femte ledd.

Diskrimineringsgrunnlaget nedsatt funksjonsevne

Det er ikke gjort noen endringer verken i ordlyd eller innhold når det gjelder begrepet nedsatt funksjonsevne.

Med «nedsatt funksjonsevne» menes tap av eller skade på en kroppsdel eller i en av kroppens funksjoner. Dette kan for eksempel dreie seg om nedsatt bevegelses-, syns- eller hørselsfunksjon, nedsatt kognitiv funksjon, eller ulike funksjonsnedsettelser på grunn av allergi, hjerte- eller lungesykdommer. Begrepet omfatter også psykiske lidelser som for eksempel depresjon eller bipolare lidelser.

Det stilles ikke krav til varighet eller alvorlighet. Hva som er årsaken til funksjonsnedsettelsen har ikke betydning. Begrepet avgrenses derfor ikke mot tilstander som er forårsaket av individets egen atferd.

Rusavhengighet, overvekt og utseendemessige forhold er omfattet av diskrimineringsgrunnlaget nedsatt funksjonsevne i den grad tilstanden har medført nedsatt funksjonsevne, har sin årsak i en underliggende funksjonsnedsettelse eller forskjellsbehandlingen skjer på grunn av tidligere, fremtidig eller antatt nedsatt funksjonsevne. Diskriminering av hiv-positive er dekket av vernet mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Det gjelder også tilfeller der diskrimineringen skjer på grunn av frykt for smitte.

Diskriminering av personer som bruker alternativ og supplerende kommunikasjon (ASK) eller tegnspråk regnes som diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Se nærmere i kapittel 10 og kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5. Se også Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 9 side 74 flg.

Til § 6 Lovlig forskjellsbehandling

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter bestemmelsen i gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 4 fjerde ledd.

Regelen om at forskjellsbehandling i arbeidslivet i tillegg må være nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke videreføres ikke. Dette skal i stedet innfortolkes som en relevant faktor i den ordinære saklighetsvurderingen. Det vil ikke være saklig å forskjellsbehandle på grunn av nedsatt funksjonsevne i arbeidslivet hvis det ikke er nødvendig med en bestemt funksjonsevne for å utøve arbeidet eller yrket.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 6 og Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 252.

Til § 7 Positiv særbehandling

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 5.

I utgangspunktet vil det være legitimt å gi fordeler til personer med nedsatt funksjonsevne (behandle dem bedre enn andre), for eksempel for å bedre mulighetene i arbeidslivet. Eksempler på positiv særbehandling kan være egne mentorordninger, egne støtteordninger eller kurs for arbeidsgivere som ansetter personer med nedsatt funksjonsevne, eller særlig tilrettelegging utover det diskriminerings- og tilgjengelighetsloven eller arbeidsmiljøloven krever. Hvis et slikt tiltak retter seg mot personer med nedsatt funksjonsevne generelt, er det ikke problematisk i forhold til loven.

Særbehandling på grunn av en bestemt form for funksjonsnedsettelse vil imidlertid kunne innebære forskjellsbehandling av personer med andre typer nedsatt funksjonsevne. Et eksempel kan være tiltak med det formål å fremme svaksyntes jobbmuligheter, samtidig som det er klart at også personer med andre former for funksjonsnedsettelse har vanskelig for å få jobb. Det er imidlertid en forutsetning at særbehandlingen har en saklig og rimelig grunn, at det er forholdsmessighet mellom tiltaket og det formålet som ønskes oppnådd (i dette tilfellet å få flere personer med nedsatt funksjonsevne i arbeid), samt at tiltaket opphører når formålet er oppnådd.

Det skal mye til for at positiv særbehandling av personer med nedsatt funksjonsevne vil bli ansett lovstridig. Dette beror på en konkret vurdering, og vilkårene skal avklares nærmere gjennom retts- og forvaltningspraksis. Det er så langt ingen praksis i domstolene eller Likestillings- og diskrimineringsnemnda om dette.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 7 og Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 254.

Til § 8 Forbud mot trakassering

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 6.

Forbudet omfatter trakassering på grunn av funksjonsevne som er nedsatt, antas å være nedsatt, har vært nedsatt eller vil kunne bli nedsatt, samt trakassering av en person på grunn av dennes tilknytning til en person med nedsatt funksjonsevne. Dette følger av § 8 sett i sammenheng med § 5.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 8. Se også Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 255.

Til § 9 Forbud mot gjengjeldelse

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 8 første til tredje ledd.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 9 og Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 257.

Til § 10 Forbud mot instruks

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 7 første ledd.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 10 og Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 256.

Til § 11 Forbud mot medvirkning

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 4 sjette ledd, § 6 fjerde ledd, § 7 andre ledd og § 8 fjerde ledd.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 11 og Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 254.

Til § 12 Brudd på plikten til universell utforming eller individuell tilrettelegging

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 4 siste ledd, § 9 fjerde ledd og § 12 sjette ledd.

Det følger av første ledd at brudd på plikten til universell utforming eller individuell tilrettelegging regnes som diskriminering.

Andre ledd erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 siste ledd. Det er tatt inn en presisering om at avgrensningsregelen kun skal gjelde for de rettssubjekter og på de områder der tilretteleggingsplikten i dag er særlig regulert. Regelen innebærer at det ikke kan utledes ytterligere krav av hovedregelen om forbud mot diskriminering i § 5 når det gjelder universell utforming av fysiske forhold i virksomheter rettet mot allmennheten. Tilsvarende gjelder individuell tilrettelegging av fysiske forhold for personer med funksjonsnedsettelse innen arbeidsliv, skole- og utdanning, barnehage og visse andre kommunale tilbud. Plikten til universell utforming og individuell tilrettelegging er uttømmende regulert i §§ 13 til 17 og § 26 for de rettssubjekter og på de områder disse bestemmelsene gjelder.

Se Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 254, 261 og 265.

Til § 13 Universell utforming

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 9.

Virksomhetene har ikke plikt til å iverksette tiltak som medfører en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Lovens § 13 tredje ledd andre punktum angir forhold som særlig skal vektlegges i vurderingen av om utformingen eller tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde. Oppramsingen er ikke uttømmende. Andre forhold som vil kunne vektlegges er at tiltaket kommer i konflikt med annet regelverk.

Lovens § 13 fjerde ledd understreker at det ikke foreligger plikt til universell utforming etter denne bestemmelsen dersom virksomheten oppfyller nærmere bestemmelser i lov eller forskrift om innholdet i plikten til universell utforming.

I saker der det foreligger en overlappende plikt til universell utforming etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 og sektorbestemte lover/forskrifter må ombudet og nemnda vurdere om virksomheten oppfyller plikten til universell utforming som er gitt for sektoren. I Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) side 148 understrekes det at ombudet og nemnda skal være tilbakeholdne med å tolke regelverk som er gitt av annen sektormyndighet. I saker der det kan foreligge tvil om sektorbestemte regler er fulgt bør derfor ombudet og nemnda innhente rådgivende uttalelse fra sektormyndighetene i sin saksbehandling.

Ombudet og nemnda bør samtidig avvente behandling av en sak dersom samme sak er til vurdering både hos ombudet og hos sektormyndighetene, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) side 155. Dersom sektormyndighetene har fattet vedtak i en sak må dette legges til grunn ved ombudets behandling av saken.

Se også Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 10.2.4 side 136 flg. og kapittel 18 side 258 flg.

Til § 14 Særlig om universell utforming av IKT

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 11.

Rekkevidden av bestemmelsen er presisert i lovens forarbeider Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 10.5.6.4 side 169.

Til § 15 Universell utforming av bygninger, anlegg mv.

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 10. Bestemmelsen er kun tatt inn av informasjonshensyn.

Til § 16 Rett til individuell tilrettelegging av kommunale tjenester

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 12 tredje til femte ledd.

Det stilles krav om at tilretteleggingen er egnet. Dette innebærer ingen endringer i gjeldende regler. Kravet om egnethet erstatter kravet om rimelig tilrettelegging i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12 tredje, fjerde og femte ledd, og skal forstås på samme måte. På samme måten som «rimelig» i gjeldende lov, siktes det her til et krav om at konkrete tilretteleggingstiltak skal vurderes i forhold til den enkelte person med funksjonsnedsettelse. Ordlyden er ment å vise tydeligere at det siktes til en vurdering av tilretteleggingstiltaket opp mot situasjonen, behovet og nytten for den som har tilretteleggingsbehov. Videre sier det noe om hva slags tilrettelegging som kan kreves, og hva som er tilstrekkelig for den ansvarlige til å oppfylle plikten.

Retten til individuell tilrettelegging gjelder så fremt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Dette er en videreføring av gjeldende regler.

Se Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 10.6.4 side 180 flg. og kapittel 18 side 263.

Til § 17 Rett til individuell tilrettelegging i skole- og utdanningsinstitusjoner

Bestemmelsen viderefører gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 12 andre og femte ledd.

Se kommentarene til § 16 og Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 10.6.4 side 180 flg. og kapittel 18 side 263.

Til § 18 Offentlige myndigheters plikt til aktivt likestillingsarbeid

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 3 første ledd.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 12.

Til § 19 Arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 3 andre ledd tredje punktum.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 13.

Til § 20 Organisasjoners og utdanningsinstitusjoners plikt til å forebygge og forhindre trakassering

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 6 femte ledd i gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 14.

Til § 21 Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett, som utledes fra det generelle diskrimineringsforbudet og lovens saklige virkeområde.

I bestemmelsen presiseres det at diskrimineringsforbudet gjelder i arbeidsforhold. Dette har ingen selvstendig betydning utover det som allerede følger av kapittel 2 jf. § 2. Presiseringen er tatt inn i kapitlet om arbeidsforhold av informasjonshensyn.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 15.

Til § 22 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 14 i gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov.

Se Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 18 side 266.

Til § 23 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn

Bestemmelsen er ny. Bestemmelsen gir arbeidstakere som har mistanke om at de blir diskriminert med hensyn til lønn, rett til å få vite lønnen til navngitte kolleger. Bestemmelsen gir rett til innsyn i lønnsopplysninger fra arbeidsgiver ved mistanke om lønnsdiskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 18.

Til § 24 Arbeidsgivers aktivitetsplikt

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 3 andre ledd første og andre punktum i gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 19.

Til § 25 Arbeidsgivers redegjørelsesplikt

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 3 tredje og fjerde ledd i gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 20.

Til § 26 Rett til individuell tilrettelegging

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 12 første og femte ledd i gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov.

Se kommentarene til § 16.

Til § 27 Arbeidsgivers plikt til å forebygge og forhindre trakassering

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov § 6 femte ledd. Det følger av denne bestemmelsen at arbeidsgivere skal forebygge og søke å hindre at det forekommer trakassering på grunn av nedsatt funksjonsevne, jf. § 8. Dette arbeidet vil også være en del av arbeidsgiverens aktivitetsplikt etter § 24.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 21.

Til § 28 Håndheving av loven

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 16 første ledd i gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov.

Ombudet og nemnda skal ikke håndheve reglene om:

universell utforming av IKT i § 14,
universell utforming av bygg, anlegg mv. i § 15,
behandling av lønnsopplysninger i § 23 andre ledd,
aktivt likestillingsarbeid i kapittel 4 og § 24, og
oppreisning og erstatning i § 31.

§ 29 Håndheving av reglene om universell utforming av IKT

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 16 andre til femte ledd i gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov.

Se også merknader til § 13 om Likestillings- og diskrimineringsombudets og -nemndas kompetanse i forhold til kompetanse hos sektoroppnevnte organer.

Til § 30 Bevisbyrde

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 13 i gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov.

Reglene om delt bevisbyrde gjelder:

bestemmelsene i §§ 5 til 11 og § 21,
reglene om universell utforming i § 13, og
reglene om individuell tilrettelegging i §§ 16, 17 og 26.

Departementet viser til forarbeidene til gjeldende regler om bevisbyrde i Ot.prp. nr. 44 (2007-2008) kapittel 11.1.7 side 191 og kapittel 18 side 266.

Til § 31 Oppreisning og erstatning

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 17 i den gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Reglene gjelder ved brudd på:

bestemmelsene i §§ 5 til 11 og § 21, samt
reglene om individuell tilrettelegging i §§ 16, 17 og 26.

For øvrig gjelder alminnelige erstatningsregler.

Til § 32 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter § 15 i gjeldende diskriminerings- og tilgjengelighetslov.

Se kommentarene til diskrimineringsloven om seksuell orientering § 25.

20.5 Endringer i diskrimineringsombudsloven

Til § 1 Formål og virkeområde

Det følger av denne bestemmelsen at ombudet og nemnda skal føre tilsyn med og medvirke til gjennomføringen av diskrimineringslovene. Hvilke lover dette gjelder er oppregnet i bestemmelsen. Det er gjort lovtekniske tilpasninger i denne listen i samsvar med forslag til nye diskrimineringslover.

Diskrimineringsloven om seksuell orientering er føyd til på listen. Endringene betyr at ombudets og nemndas saksområde er utvidet til å gjelde seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk på alle samfunnsområder, med unntak av personlige forhold.

Til § 3 Ombudets oppgaver

Det er gjort lovtekniske justeringer i samsvar med endringene i diskrimineringsloven om etnisitet og diskrimineringsloven om seksuell orientering. Endringene betyr at ombudets saksområde er utvidet til å gjelde seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk på alle samfunnsområder, med unntak av personlige forhold. Nemndas saksområde blir tilsvarende utvidet, jf. diskrimineringsombudsloven § 6.

Til § 5 Nemndas organisering

Det er kun gjort endringer i bestemmelsens første ledd.

Første ledd slår fast hvor mange medlemmer nemnda skal bestå av og at nemnda inndeles i to avdelinger. Nemnda utvides med to ordinære medlemmer og to varamedlemmer sammenliknet med gjeldende rett og vil bestå av til sammen 16 medlemmer. Nemnda vil etter dette bestå av leder, nestleder, åtte ordinære medlemmer samt seks varamedlemmer. Leder og nestleder skal delta i hver sin avdeling.

20.6 Endringer i arbeidsmiljøloven

Til § 13-1 Forbud mot diskriminering

I første ledd er seksuell orientering er tatt ut av listen over diskrimineringsgrunnlag, og erstattet av et nytt sjuende ledd som viser til diskrimineringsloven om seksuell orientering.

I femte ledd er listen over diskrimineringsgrunnlag tilpasset endringene i diskrimineringsloven om etnisitet.

Til § 13-4 Innhenting av opplysninger ved ansettelse

I første og andre ledd er de delene som gjelder seksuell orientering og samlivsform tatt ut. Reglene er videreført i diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16.

Henvisningen til likestillingslovens forbud mot innhenting av opplysninger om graviditet mv., er erstattet av et nytt tredje ledd. Her vises det til forbudene mot innhenting av opplysninger i likestillingsloven § 18, diskrimineringsloven om etnisitet § 17 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16.

Til § 13-9 Virkningene av brudd på diskrimineringsforbudet

Reglene om oppreisning og erstatning er endret. Tilsvarende bestemmelse for arbeidslivet er foreslått i diskrimineringsloven om seksuell orientering, likestillingsloven, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om etnisitet, som skal fortolkes på samme måte.

Endringen betyr at erstatningsansvaret (økonomisk tap) ved brudd på forbudet mot diskriminering på grunn av alder, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, deltidsansettelse og midlertidig ansettelse er endret fra vanlig uaktsomhet til objektivt ansvar.

20.7 Endringer i boligbyggelagsloven § 1-4

Første ledd er tilpasset diskrimineringsloven om seksuell orientering og endringene i diskrimineringsloven om etnisitet.

Fordi den nye loven om seksuell orientering også gjelder på boligområdet, har bestemmelsen ikke lenger noen selvstendig betydning, men har kun informasjonsverdi. Gjeldende ledd om diskrimineringsforbud, bevisbyrde, ombudets håndheving mv. knyttet til seksuell orientering, blir overflødige og oppheves derfor.

20.8 Endringer i borettslagsloven § 1-5

Se kommentarene til boligbyggelagsloven § 1-4.

20.9 Endringer i eierseksjonsloven § 3 a

Se kommentarene til boligbyggelagsloven § 1-4.

20.10 Endringer i husleieloven § 1-8

Se kommentarene til boligbyggelagsloven § 1-4.

20.11 Endringer i sjømannsloven

Til § 33 Forbud mot diskriminering

Bestemmelsen slår fast at direkte og indirekte diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder er forbudt.

Det er gjort lovtekniske justeringer i bestemmelsen i samsvar med diskrimineringsloven om seksuell orientering og endringene i de øvrige diskrimineringslovene.

Diskrimineringslovene skal som i dag gjelde for sjømenn, jf. likestillingsloven § 3, diskrimineringsloven om etnisitet § 3 og diskriminerings- og tigjengelighetsloven § 3. Det samme gjelder diskrimineringsloven om seksuell orientering, jf. § 3.

Diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, reguleres i særlovene for de ulike grunnlagene. Henvisningene til likestillingsloven og diskrimineringsloven om etnisitet i gjeldende lov er videreført. I tillegg er det tatt inn nye henvisninger til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering.

Endringene i sjømannsloven viderefører gjeldende forbud mot diskriminering. De øvrige endringene i diskrimineringslovgivningen og tilpasningene i sjømannsloven betyr imidlertid at det vil gjelde nye regler om håndheving når det gjelder nedsatt funksjonsevne og seksuell orientering. Sjømenn som utsettes for diskriminering vil kunne gå til Likestillings- og diskrimineringsombudet. Rederiet vil også få en plikt til å forhindre og forebygge trakassering på grunn av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Videre vil disse lovenes regler om oppreisning og erstatning gjelde. Videre vil det gjelde egne regler om trakassering.

Det presiseres at diskriminerings- og tilgjengelighetslovens regler om aktivt likestillingsarbeid, aktivitets- og redegjørelsesplikt, universell utforming og individuell tilrettelegging ikke skal gjelde for sjømenn. Sjømannsloven har en egen bestemmelse i § 33 D om tilrettelegging for sjømenn med nedsatt funksjonsevne.

Når det gjelder diskrimineringsloven om etnisitet, skal ikke denne lovens § 17 om forbud mot innhenting av opplysninger fra søkere gjelde for sjømenn. Sjømannsloven har i stedet egne regler om dette i § 33 C.

Når det gjelder diskrimineringsloven om seksuell orientering, skal ikke denne lovens § 16 om forbud mot innhenting av opplysninger om seksuell orientering gjelde for sjømenn. Sjømannsloven har i stedet egne regler om dette i § 33 C.

Det er i NOU 2012: 18 fremmet forslag om en ny skipsarbeiderlov som skal erstatte sjømannsloven. Endringene i sjømannsloven kan da tas inn i skipsarbeiderloven.

Til § 33 C Innhenting av opplysninger ved ansettelse

Bestemmelsen setter forbud mot å spørre søkere om seksuell orientering, hvordan de stiller seg til politiske, religiøse eller kulturelle spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner. For sjømenn skal derfor denne bestemmelsen legges til grunn når det gjelder religiøse og kulturelle spørsmål, i stedet for § 17 i diskrimineringsloven om etnisitet.

Det er i tillegg tatt inn en henvisning til likestillingsloven § 19 om forbud mot å innhente opplysninger om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn.

Til § 33 D Særlig om tilrettelegging for sjømenn med nedsatt funksjonsevne

Det følger av denne bestemmelsen at rederiet så langt det er mulig skal iverksette nødvendige tiltak for at sjømann med nedsatt funksjonsevne skal kunne få eller beholde arbeid, utføre og ha fremgang i arbeidet og ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling. Denne bestemmelsen er en videreføring av gjeldende rett. For å få en enhetlig terminologi med diskrimineringslovgivningen for øvrig, er termen funksjonshemmet endret til person med nedsatt funksjonsevne.

Siden sjømannsloven har en egen bestemmelse om tilrettelegging, gjelder ikke diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26 om arbeidstakers rett til individuell tilrettelegging.

Neste kapittel

Forrige kapittel

Neste kapittel

Forrige kapittel

Til forsiden

Til toppen