29 Merknader til de enkelte lovbestemmelsene

Til § 1 Lovens virkeområde og definisjoner

I § 1 avgrenses lovens virkeområde til arbeidstakere i staten. Med staten menes statsforvaltningen, det vil si de ordinære statlige forvaltningsorganer, departementer, direktorater og ulike statlige etater. Det vil si at aksjeselskaper, statsforetak, helseforetak, stiftelser og virksomheter hvor staten har eierinteresser eller som mottar bidrag fra staten ikke er omfattet. Noen statlige virksomheter er gitt videre fullmakter enn det som gjelder for de ordinære forvaltningsorganene, uten at de er tatt ut av statsbudsjettet. Slike virksomheter betegnes som forvaltningsorganer med særskilte fullmakter. Både ansatte i de ordinære forvaltningsorganene og i forvaltningsorganer som gitt videre fullmakter er omfattet av denne loven, samt tjenestetvistloven.

Loven omfatter embetsmenn der hvor dette er uttrykkelig sagt. Dette tilsvarer ordningen etter gjeldende lov. Andre bestemmelser i loven skal ikke gis tilsvarende anvendelse for embetsmenn. Loven gjelder videre for innleie til statlige virksomheter der det er uttrykkelig sagt. Også dette er i samsvar med gjeldende lov. Imidlertid er lovforslaget utformet slik at for innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie, det vil si bemanningsforetak, vil ikke loven lenger inneholde alle regler, men begrense seg til en henvisning til arbeidsmiljøloven. Dette gjelder likebehandlingsreglene, bestemmelser om opplysningsplikt og innsynsrett samt solidaransvar for innleier. For innleie fra virksomheter som ikke har til formål å drive utleie, vil også ny lov inneholde en egen bestemmelse.

Annet ledd i § 1 definerer nærmere hvem som omfattes av begrepene embetsmann og statsansatt. Embetsmann er den som er utnevnt av Kongen og gitt bestalling som embetsmann, og den som er konstituert av Kongen i et embete. Dette viderefører dagens definisjon, som baserer seg på det særskilte vedlegget utarbeidet av Eilert Stang Lund (Rettsforholdet mellom staten og dens embetsmenn), til innstillingen av 30. august 1971 om Avskjedigelse m.v. av embetsmenn. Her ble det sagt: «Av de nevnte fremstillinger fremgår at begrepet embetsmann er av helt formell natur. Det forhold at vedkommende er tilsatt i en stilling som etter Grunnloven skulle vært organisert som et embete, medfører ikke at vedkommende uten videre anses for å være embetsmann. Det avgjørende for innehaverens rettsstilling er alene den ansettelsesform som er valgt.» Det følger også av dette at en embetsmann ikke mister sin status som embetsmann om vedkommendes stilling gjøres om fra embete til tjenestemannsstilling. Dette medfører at den som er «departementskonstituert» av et departement for en kortere periode, ikke har status som embetsmann, og omfattes følgelig ikke av lovens særlige regler om embetsmenn. Loven har videre en særlig definisjon av statsansatt. Dette er en arbeidstaker i staten som ikke er embetsmann. Denne definisjonen avviker fra alminnelig ordbruk, og er ment å skulle tilsvare fullt ut tjenestemann i staten, slik dette uttrykket benyttes i gjeldende lov. Definisjonen avgrenser begrepet statsansatte blant annet mot innleide arbeidstakere i staten, overenskomstlønte og oppdragstakere.

Tredje ledd fastsetter at loven ikke gjelder for statsråder, statssekretærer og politiske rådgivere. Statsråder og statssekretærer er embetsmenn etter Grunnloven, men unntas helt fra loven på samme måte som etter gjeldende lov. I dag er statsrådenes politiske rådgivere unntatt fra tjenestemannsloven etter bestemmelse i § 1 nr. 1 bokstav A i forskrift til loven. Lovforslaget medfører at unntaket videreføres, men slik at dette gjøres i lovens § 1.

I fjerde ledd er det gjort unntak fra noen av lovens bestemmelser for ansatte i Stortinget, andre organer under Stortinget, hos Stortingets ombudsmenn og Sametinget. Unntaket omfatter for det første lovens bestemmelser om utlysning av stillinger, innstilling, ansettelse og særregler om ansettelse. Dette tilsvarer i stor utstrekning de unntak som er gjort i gjeldende lov, og de tidligere tjenestemannslovene. I tillegg er det gjort unntak fra bestemmelsen i lovforslaget § 11 tredje ledd, som inneholder hjemmel for å inngå sentral tariffavtale mellom staten og tjenestemennenes forhandlingsberettigede organisasjoner om unntak fra reglene om likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår ved innleie fra bemanningsforetak. Dette unntaket er tatt inn etter forslag fra Stortingets administrasjon, med den begrunnelse at Stortinget ikke er en del av det statlige forhandlingsområdet. Stortingets administrasjon har også foreslått at det gjøres unntak fra reglene om ekstern fortrinnsrett, det vil si fortrinnsrett til ny stilling i staten, for ansatte i Stortinget og Stortingets organer. Dette unntaket gjøres delvis ved unntak fra lovens § 24. Dermed kan ikke ansatte i disse virksomhetene hevde fortrinnsrett til stillinger i statsforvaltningen. Videre tas det sikte på å gjøre unntak i forskrift til loven, slik at ansatte i statsforvaltningen ikke kan hevde fortrinnsrett til stillinger i Stortingets administrasjon og Stortingets organer. Tilsvarende unntak gjøres også for Riksrevisjonen. Ansettelse av Riksrevisjonens tjenestemenn er regulert i lov om Riksrevisjonen og derfor gjennomføres unntaket ved endringer i denne loven, og ikke i lov om statens ansatte mv. De samme unntak som for Stortingets administrasjon bør også gjøres for Sametinget.

Femte ledd inneholder hjemler for Kongen til å gi regler i forskrift. For det første kan Kongen gi forskrift om hvem loven skal gjelde for, der det er tvil om hvem som er omfattet av loven. Videre kan Kongen gi forskrift om at grupper av statsansatte helt eller delvis skal være unntatt fra loven når det foreligger særlige grunner for dette. Hjemmelen for i stedet å gi særlige regler i forskrift når det gjøres slike unntak, videreføres ikke. Behov for å gi særlige regler for bestemte stillinger eller innen bestemte sektorer, må dermed i fremtiden gis med hjemmel i særlov. Heller ikke hjemmelen for å fastsette at loven også skal gjelde andre arbeidstakere når de får lønn og arbeidsvilkår fastsatt gjennom tariffavtaler mellom staten og tjenestemennenes organisasjoner, blir videreført. Denne hjemmelen anses ikke lenger å ha noen praktisk anvendelse.

Til § 2 Personalreglement

Første ledd fastslår plikten til å fremforhandle avtale om personalreglement i den enkelte virksomhet. Personalreglement fastsettes etter avtale mellom ledelsen for vedkommende virksomhet eller gruppe av virksomheter og de tjenestemannsorganisasjonene som har forhandlingsrett etter tjenestetvistloven i denne virksomheten. Det kan inngås avtale om personalreglement for grupper av virksomheter, for eksempel for fylkesmannsembetene og for departementene.

Personalreglementer er ikke å anse som tariffavtaler. Avtalen mellom partene er ikke tidsbegrenset og revisjonsreglene fraviker dem som gjelder for tariffavtaler. Eventuell tvist ved inngåelse av reglementet følger hovedavtalens bestemmelser om tvisteløsning i forhandlingssak, jf. hovedavtalen § 24. Virksomhetsbegrepet er ikke definert i tjenestemannsloven, men i hovedavtalen i staten § 4 nr. 2. Bestemmelsen lyder: «Med virksomhet menes hver statsetat eller institusjon. Etter dette vil f.eks. et departement, en etat og hvert enkelt universitet bli å betrakte som en virksomhet.»

Annet ledd slår fast at fagdepartementet skal treffe vedtak om hvilke statsansatte som skal ansettes av Kongen (beskikkes som tjenestemenn av Kongen i statsråd), og hvilke statsansatte som skal ansettes av departementet selv, før det inngås avtale om personalreglement. Etter lovforslagets § 6 første ledd kan fagdepartementet ha fått delegert Kongens myndighet til å bestemme om retten til å ansette bestemte grupper statsansatte i virksomheten, skal legges til et kollegialt styre for en virksomhet, eller gruppe av virksomheter eller til et ansettelsesråd.

Dette kan det dermed ikke forhandles om i virksomheten. Embetsmenn skal alltid utnevnes av Kongen, og dette kan derfor ikke reguleres av fagdepartementet. I praksis er det oftest bare topplederen i virksomheten som beskikkes av Kongen eller tilsettes av departementet. Øvrige stillinger ansettes vanligvis av et ansettelsesråd. Loven er slik å forstå at departementet også kan avgjøre hvor mange ansettelsesråd virksomheten skal ha, og i så fall hvor mange, og hvilke grupper av statsansatte de forskjellige rådene skal ha ansettelsesretten for. I praksis er det ofte slik at departementet nøyer seg med å fastsette hvilke(n) lederstilling(er) som skal ansettes av Kongen eller departementet, uten å vedta noe mer. Selv om departementene ikke har bestemt noe om dette, innebærer det ikke at disse temaene blir gjenstand for forhandlinger. Dersom departementet ikke har benyttet sin myndighet, vil administrasjonen i virksomheten kunne utøve samme myndighet som departementet har, for eksempel slik at det fastsettes at virksomheten skal ha to ansettelsesråd, ett for saksbehandlere og ett for kontorpersonale. Sammensetning av rådet er derimot forhandlingsgjenstand, jf. lovforslagets § 6 annet ledd.

Tredje ledd regulerer personalreglement for departementene og Statsministerens kontor. Utkast til personalreglement for regjeringens kontorer forhandles mellom det departementet som sentralt forvalter statens lønns- og personalforhold og hovedsammenslutningene i staten, jf. tjenestetvistloven § 3 første ledd. Kongens myndighet er nå delegert til Kommunal- og moderniseringsdepartementet, som gjennomfører disse forhandlingene på departementenes vegne. Lovforslaget fastslår denne ordningen. Etter at forhandlingene er gjennomført legges saken frem for Kongen i statsråd til vedtak i en kongelig resolusjon. Eventuell uenighet i disse forhandlingene løses ved at Kongen treffer sitt vedtak ved behandling av resolusjonen.

Fjerde ledd fastsetter hva som skal til for at et personalreglement er gyldig. Det må være fastsatt etter de regler som fremgår av første til tredje ledd i paragrafen og alle vilkårene må være oppfylt. Det må inneholde de bestemmelsene som etter loven skal fastsettes i reglement, og det må ikke være i strid med lover eller vedtak fattet med hjemmel i lov, eller avtaler som er inngått mellom staten og hovedsammenslutningene.

Femte ledd bestemmer at hver av partene når som helst kan kreve at et personalreglement tas opp til revisjon. Reglement som er i strid med lover eller avtaler må endres. Denne plikten påhviler partene i den enkelte virksomhet, men er også foreslått gitt til fagdepartementene. Særlig aktuelt kan det være der en statlig virksomhet er omorganisert og virksomheten ikke har personalreglement som er i samsvar med organisasjonskartet til virksomheten.

Sjette ledd bestemmer at fagdepartementene kan fastsette midlertidig personalreglement ved opprettelse av ny virksomhet, sammenslåing eller omorganisering som berører flere virksomheter. Dette kan særlig være hensiktsmessig for å regulere nærmere hvordan ansettelse skal skje i slike tilfelle. Fordi man ikke har et gyldig personalreglement i disse situasjonene, og dermed ikke har regulert sammensetningen av ansettelsesråd, vil myndighet til å ansette ligge i departementet. Imidlertid er det ønskelig at det også i slike tilfelle kan være en totrinnsbehandling ved innstilling og ansettelse. Så snart en leder for virksomheten er ansatt eller utnevnt, må myndighet til å kunne gjennomføre rekruttering gis til lederen. Et midlertidig reglement kan dermed bestemme at lederen, med tilhørende administrative ressurser, kan gjennomføre kunngjøring, intervju og foreta innstilling for nye stillinger i virksomheten. Dette vil lette arbeidsbyrden for fagdepartementet, selv om dette fremdeles vil måtte foreta selve ansettelsen, og også plassere ansvar hos ny ledelse.

Til § 3 Kvalifikasjonsprinsippet

Første ledd lovfester det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet som gjelder i offentlig sektor. Lovfestingen innebærer ingen endring av gjeldende rett. Kvalifikasjonsprinsippet gjelder både for ledige stillinger og embeter. Unntak fra prinsippet kan gjøres i lov eller medhold av lov.

Annet ledd definerer innholdet av kvalifikasjonsprinsippet. Det er de kravene som er fastsatt i kunngjøringsteksten som danner grunnlaget for den sammenlignende vurderingen av søkernes kvalifikasjoner. Retten til å fastsette kravene til stillingen eller embetet tilligger arbeidsgivers styringsrett. Det skal legges vekt på utdanning, erfaring og personlig egnethet. Med utdanning menes for noen stillinger absolutte utdanningskrav og for andre utdanning som er ønskelig for stillingen. Med erfaring menes både erfaring fra stillinger og yrke, og annen relevant erfaring for stillingen. Personlig egnethet er subjektive forhold hos søkeren som det er saklig å legge vekt på for eksempel samarbeidsegenskaper, lederegenskaper, resultatorientering mv.

Til § 4 Utlysning av stilling og embete

Første ledd erstatter tjenestemannsloven § 2 om offentlig kunngjøring av ledige stillinger eller embeter. Det kan gjøres unntak i lov, forskrift eller tariffavtale. Det vises forøvrig til lovforslaget § 7 første og annet ledd og merknadene til disse nedenfor.

Annet ledd viderefører gjeldende rett slik at det for utenrikstjenesten fortsatt skal være adgang til å fastsette i personalreglement at ledige stillinger eller embeter kan kunngjøres internt eller i bestemte virksomheter, eller at kunngjøring i særlige tilfeller helt kan unnlates.

Til § 5 Innstilling

Bestemmelsen angir hovedregelen om hvem som har myndighet til å avgi innstilling ved ansettelse i staten. Bestemmelsen gjelder ikke for statsansatte som ansettes inntil seks måneder. Ved enkelte ansettelser kan innstillingsretten, gjennom personalreglement, være lagt til andre enn det som fremgår av denne bestemmelsen, se lovens § 7 med merknader.

Første ledd fastsetter at stillingens nærmeste leder skal avgi innstilling. Hvem som er stillingens nærmeste leder vil normalt fremgå av organisasjonskartet i virksomheten. Ved tvil om spørsmålet, avgjøres dette av virksomhetens leder eller den vedkommende gir fullmakten til. Den som avgir innstilling, må være en bestemt stillingsinnehaver, ikke en avdeling, en seksjon eller et kontor.

Annet ledd regulerer de tilfeller hvor nærmeste leder er medlem av det organet som har ansettelsesretten. Dersom nærmeste leder sitter i ansettelsesrådet, vil leder kunne få en for sterk påvirkning på ansettelsesmyndighetens valgmuligheter. Nærmeste leder skal derfor ikke avgi innstilling i slike saker, men i stedet gi forslag til hvem som bør ansettes. Etter et slikt forslag, vil det organ som har ansettelsesretten også kunne velge å ansette en søker som ikke er foreslått.

Tredje ledd fastsetter at det vanligvis skal innstilles minst tre søkere til en stilling i den rekkefølge de bør komme i betraktning, dersom det er flere kvalifiserte søkere. Flere innstilte sikrer ansettelsesmyndigheten et reelt valg mellom flere kvalifiserte søkere. Det sikrer også at innstillingsmyndigheten ikke må starte arbeidet med ny innstilling dersom noen av søkerne trekker søknaden før ansettelsesprosessen er sluttført.

Fjerde ledd fastsetter at et innstillingsråd skal gi innstilling ved ansettelse i et departement. Bakgrunnen for denne særlige bestemmelsen er at ansettelsesretten ved slike ansettelser ikke er lagt til et kollegialt organ. Ved ansettelser i et departement treffer statsråden eller den statsråden gir fullmakt vedtak om ansettelse, jf. Reglement for personalforvaltningen i departementene § 11.

Femte ledd gir regler om oppnevning og sammensetning av innstillingsråd som skal gi innstilling til ansettelse i departement. Innstillingsrådet skal bestå av like mange medlemmer for arbeidsgiver som for de ansatte. I tillegg skal det oppnevnes en leder fra administrasjonen. Regler om sammensetning, oppnevning og funksjonstid for innstillingsrådets medlemmer fastsettes i personalreglement.

Til § 6 Ansettelse

Første ledd gir regler om hvem som har myndighet til å ansette statsansatte. Utgangspunktet er at statsansatte ansettes av Kongen. I praksis er imidlertid ansettelsesmyndigheten delegert til departement, ett eller flere ansettelsesråd eller et styre for en virksomhet eller gruppe av virksomheter. Den enkelte virksomhet kan ha flere ansettelsesråd. Antall ansettelsesråd skal fremgå av virksomhetens personalreglement, men er ikke forhandlingsgjenstand jf. § 2. Bestemmelsen angir uttømmende hvem som kan gis myndighet til å ansette.

Annet ledd gir regler om ansettelsesrådets sammensetning. Ansettelsesrådet skal bestå av like mange ordinære medlemmer for arbeidsgiver som for de ansatte. I tillegg skal det være en leder som oppnevnes av arbeidsgiver. Nærmere regler om ansettelsesorganets sammensetning, oppnevning og funksjonstid fastsettes i virksomhetens personalreglement.

Tredje ledd regulerer situasjonen dersom et medlem av et ansettelsesråd eller styre ønsker å ansette en søker som ikke er innstilt. I slike tilfeller skal det innhentes en skriftlig vurdering av den som ønskes ansatt fra den som har gitt innstillingen. Etter å ha mottatt slik skriftlig vurdering, treffer ansettelsesrådet avgjørelse ved alminnelig flertallsbeslutning, og kan da ansette enten en søker som er innstilt eller en søker som det er gitt skriftlig vurdering av.

Fjerde ledd gjelder de tilfeller hvor et styre har vedtaksmyndigheten i ansettelsessaker. For å ivareta statsansattes rett til medbestemmelse fastsetter bestemmelsen at minst to representanter for de ansatte alltid skal delta i behandlingen av ansettelsessaker.

Femte ledd fastsetter at den som ansettes skal underrettes skriftlig om vedtaket.

Etter sjette ledd kan det gis forskrift om hvordan ansettelsesretten skal benyttes.

Til § 7 Unntak fra reglene i §§ 3 til 6

Bestemmelsen gir regler om adgang til å gjøre unntak fra lovens regler i forbindelse med visse ansettelsesprosesser.

Første ledd gjør et generelt unntak fra lovens regler om utlysning, innstilling og ansettelse, samt kvalifikasjonsprinsippet, for ansettelse av en varighet på inntil seks måneder. Bestemmelsen kan ikke benyttes dersom det på tidspunktet for ansettelsen tas sikte på ansettelse for en lengre periode enn seks måneder. Ved forlengelse av arbeidsforholdet må den samlede ansettelsestiden, inkludert forlengelsen, ikke overstige seks måneder. Dette forutsetter at det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse, jf. lovforslaget § 9.

Annet ledd åpner for at det kan gjøres unntak fra lovens regler om kvalifikasjonsprinsippet, offentlig kunngjøring, innstilling og ansettelse i inntil ett år. Unntak skal fastsettes i virksomhetens personalreglement. Dette forutsetter at det foreligger hjemmel for midlertidig ansettelse, jf. lovforslaget § 9. Dette unntaket gir hjemmel for å gjøre unntak for alle stillingstyper, inkludert ledere.

Tredje ledd åpner for at det kan gjøres unntak fra lovens regler om innstilling og ansettelse ved gruppevis inntak av elever og aspiranter og ved ansettelse med kortere arbeidstid enn 15 timer per uke. Det kan ikke gjøres unntak fra lovens krav til utlysning. Unntak fra lovens regler om innstilling og ansettelse etter annet og tredje ledd skal fastsettes i virksomhetens personalreglement, og er dermed forhandlingsgjenstand.

Til § 8 Utnevning av embetsmann og ansettelse av statsansatt som beskikkes av Kongen

I denne paragrafen videreføres Kongens rett til å fastsette regler om hvem som skal ha rett til uttalelse når embetsmann skal utnevnes eller konstitueres. Uttaleretten er her benevnt som «tilråding om innstilling». Det er lagt til grunn at bestemmelsen gjelder tilsvarende for ansettelser av tjenestemenn som foretas av Kongen i statsråd. Dette fastsettes derfor uttrykkelig i lovforslaget. Dette omtales gjerne som beskikkelser eller midlertidige beskikkelser. Tilrådinger om innstilling eller uttalelser er ikke formelle innstillinger. I saker som behandles av Kongen i statsråd er innstillingen statsrådens anbefaling til Kongen. Innstillingen foreligger og er avgitt når statsråden har foredratt saken i statsråd.

Til § 9 Fast og midlertidig ansettelse

I paragrafens første ledd slås fast utgangspunktet om at statsansatte skal ansettes fast. Videre listes opp unntak fra denne hovedregelen i fem punkter. Bestemmelsen er en harmonisering med arbeidsmiljøloven, men er tilpasset statstjenesten.

Første ledd bokstav a) bestemmer at midlertidig ansettelse kan gjøres der hvor «arbeidet er av midlertidig karakter». Ordlyden er den samme som er benyttet i arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd. Arbeid som ut fra sin art skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten er omfattet av bestemmelsen, det samme gjelder forskjeller i arbeidsmengde. Dersom det er behov for ansatte med spesielle kvalifikasjoner, og det ikke har meldt seg kvalifiserte søkere, kan man også ansette midlertidig. Bestemmelsen dekker også adgang til å ansette midlertidig for å utføre et oppdrag som har en noenlunde klar arbeidsmessig avgrensning og en naturlig avslutning. Tidsramme eller oppdragets innhold må være klart fastsatt. Dette er for eksempel tilfellet der hvor det er bevilget midler for bare å utføre oppgaver for begrenset tid. Noen ganger kan dette være oppstart av prøveprosjekter eller lignende, for avklaring av mulig videre aktivitet.

Første ledd bokstav b) gir hjemmel for midlertidig ansettelse av vikar. Dette er en videreføring av gjeldende rett. Bestemmelsen regulerer ansettelse av vikar for en bestemt annen arbeidstaker, og tilfeller der flere arbeidstakere er fraværende, uten at vikaren utfører arbeidet for en bestemt av disse. Arbeidsoppgavene må imidlertid være de samme som normalt utføres av de fraværende.

Første ledd bokstav c) er en ny bestemmelse hvor det innføres adgang til å ansette midlertidig for å utføre praksisarbeid. Dette er arbeid knyttet til opplæring eller kvalifisering innenfor et fagområde, inkludert trainee-arbeid, aspiranter og elever ved etatsskoler.

Første ledd bokstav d) er en videreføring av gjeldende rett. Det skal også fortsatt kunne ansettes midlertidig i utdanningsstillinger.

Første ledd bokstav e) viderefører adgangen til å ansette midlertidig i inntil seks måneder. Det presiseres i lovteksten at dette gjelder når det har oppstått et uforutsett behov, noe som antas i hovedsak å dekke dagens bestemmelse. Det vil si at ordningen ikke skal benyttes som en generell adgang til å ansette midlertidig for å unngå faste ansettelser. Det må være et klart behov for å ha noen ansatt i en kort periode, eventuelt i en overgangsperiode.

I annet ledd fastslås at arbeidsgiver minst én gang årlig skal drøfte bruken av midlertidige ansettelser etter første ledd med de tillitsvalgte. Dette er en harmonisering med arbeidsmiljøloven. Formålet med bestemmelsen er å øke bevisstheten om bruken av midlertidige ansettelser som også kan bidra til å sikre at virksomheten benytter midlertidige ansettelser innenfor lovens rammer.

Tredje ledd er en ny bestemmelse i loven. Den fastsetter at midlertidig statsansatte anses som fast ansatte etter tre års sammenhengende tjeneste i virksomheten, ikke fire år som nå. Dette gjelder dersom den midlertidige ansettelsen har grunnlag i at arbeidet har vært av midlertidig karakter, for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat), eller for en periode på inntil seks måneder når det har oppstått et uforutsett behov. Dette omfatter de arbeidstakerne som er midlertidig ansatt med hjemmel i paragrafens første ledd bokstav a, b eller e. Det betyr at dersom den midlertidige ansettelsen er praksisarbeid, arbeid i utdannings- eller åremålsstilling, oppnås ikke stillingsvern (oppsigelsesvern) som fast ansatt. Gjeldene rett videreføres slik at det fortsatt skal det være den stilling som den statsansatte har ved passering av treårsgrensen, som er avgjørende. Det vil si at også annen, tidligere midlertidig tjeneste kan medregnes, dersom siste stilling omfattes av tredje ledd.

I fjerde ledd gis Kongen rett til å gi forskrift om adgangen til midlertidig ansettelse for praksisarbeid og utdanningsstillinger. Dette betyr at det i forskrift blant annet fortsatt kan bestemmes uttømmende hvilke stillinger som skal regnes som utdanningsstillinger.

Til § 10 Åremål for statsansatte

I denne paragrafen er til dels bestemmelser som er fastsatt i forskrift til gjeldende lov tatt inn. I første ledd er det bestemt at åremål kan benyttes når det følger av lov eller vedtak i Stortinget. Det samme gjelder når rikets sikkerhet krever det. Disse bestemmelsene er hentet fra § 3 nr. 3 bokstav A og B i forskrift til tjenestemannsloven. Videre kan åremål benyttes når dette anses nødvendig som følge av overenskomst med fremmed stat eller internasjonal organisasjon. Bestemmelsen er ny i staten og er den samme som kan finnes i arbeidsmiljøloven § 14-10 annet ledd.

Annet ledd fastsetter at åremål kan benyttes for øverste leder i en virksomhet. Etter gjeldende rett gjelder dette bare dersom Kommunal- og moderniseringsdepartementet har samtykket i dette. Etter forslaget skal det enkelte fagdepartement kunne bestemme dette hvis vilkårene er oppfylt. Kravet om at åremål ikke skal benyttes når virksomheten i hovedsak har kontrollerende funksjoner overfor arbeids- eller næringsliv, eller hvor det for øvrig er særlig viktig at lederen har en uavhengig stilling, videreføres i forskrift. Ordningen skal utredes nærmere sammen med andre forhold som forskriftsfestes, det vil si periodens lengde og adgangen til gjentagelse av åremålsperioden.

I tredje ledd sies det uttrykkelig at ansettelse på åremål også kan benyttes for postdoktorstillinger. Her kan nærmere vilkår om åremålsperiodens lengde og adgangen til gjentagelse fastsettes av det enkelte fagdepartement for slike stillinger i underliggende etater.

Avslutningsvis bestemmer fjerde ledd at Kongen kan gi forskrift med nærmere regler om åremålsstillinger og adgangen til å benytte åremålsstillinger på Svalbard. Som nevnt ovenfor, vil forskriften fastsette bestemmelser som finnes i gjeldende forskrift. Når det gjelder åremålsstillinger på Svalbard, bør det fortsatt åpnes generelt for dette, samtidig som det enkelte fagdepartement gir nærmere regler om åremålsperiodens lengde og adgangen til gjentagelse av åremålsperioden. Disse reglene kan fravike de som fastsettes i forskrift for øverste leder i en virksomhet, og er begrunnet i de særlige forhold som tjeneste på Svalbard medfører.

Til § 11 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak)

Paragrafen viderefører i hovedsak bestemmelsen i tjenestemannsloven § 3A, men er justert etter de nye bestemmelsene om adgang til å ansette midlertidig. Det vil si at innleie heretter kan benyttes i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse fordi arbeidet er av midlertidig karakter eller for vikar.

Etter annet ledd kan det fortsatt skriftlig avtales tidsbegrenset innleie uten de nevnte begrensninger. Slik avtale må inngås mellom arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene i virksomheten som har forhandlingsrett etter tjenestetvistloven.

I tredje ledd er det bestemt at det kan inngås sentral tariffavtale mellom staten og tjenestemennenes forhandlingsberettigede organisasjoner om unntak fra reglene om likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår ved innleie fra bemanningsforetak. Denne bestemmelsen står i dag i tjenestemannsloven § 3B nr. 4, og videreføres i ny lov som følge av statens forhandlingsordning. På samme måte som i dag, må den generelle beskyttelse av arbeidstakerne i alle tilfelle respekteres.

Fjerde ledd innfører en ny bestemmelse i staten, ved at innleide arbeidstakere får rett til fast ansettelse i virksomheten etter mer enn tre års tjeneste. Bestemmelsen er i hovedsak hentet fra arbeidsmiljøloven § 14-12 fjerde ledd, og gir stillingsvern for innleide arbeidstakere på samme måte som for midlertidig ansatte.

I femte ledd videreføres adgangen for at Kongen kan gi forskrift med forbud mot innleie av visse arbeidstakergrupper, eller på visse områder, når viktige samfunnshensyn tilsier det. Da sentrale bestemmelser om innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak) heretter vil bli regulert av arbeidsmiljøloven, er det tatt inn henvisning til de aktuelle bestemmelsene i denne loven i sjette ledd. Dette gjelder regler om likebehandlingsprinsippet, opplysningsplikt og innsynrett samt solidaransvar for innleier.

Til § 12 Innleie av arbeidstakere fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie

I denne paragrafen er reglene fra tjenestemannsloven § 3E om innleie av arbeidstakere fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie videreført. Første ledd bestemmer at slik innleie er tillatt når den innleide arbeidstakeren er fast ansatt hos utleieren. Det sies videre at det er et vilkår at utleie skjer innenfor de samme fagområder som utgjør utleierens hovedbeskjeftigelse og at utleieaktiviteten ikke omfatter mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier. Slik innleie er ikke forhandlingsgjenstand, men arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjoner i virksomheten som har forhandlingsrett etter tjenestetvistloven skal drøfte innleie før beslutning foretas.

Annet ledd bestemmer at for innleie som overstiger 10 prosent av de ansatte, og som har varighet ut over ett år, skal det inngås avtale med tjenestemannsorganisasjonene i virksomheten. Kravet gjelder likevel ikke ved innleie av inntil to personer.

På samme måte som for innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak), kan Kongen i forskrift forby innleie for visse arbeidstakergrupper eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det. Det er ikke gitt forskrift om dette med hjemmel i tjenestemannsloven.

Til § 13 Fortrinnsrett for deltidsansatte mv.

Regler om fortrinnsrett for deltidsansatte ble innført i arbeidsmiljøloven i 2005, uten at disse bestemmelsen har vært tatt inn i tjenenestemannsloven. Disse reglene er også gitt anvendelse i staten, men det er lagt til grunn at de ikke kan gis anvendelse for embetsmenn. Reglene om fortrinnsrett for deltidsansatte i arbeidsmiljøloven er ikke tilpasset statstjenesten, verken når det gjelder nærmere regulering av denne fortrinnsretten i forskrift, eller prioritering mellom denne typen fortrinnsrett og de andre typene fortrinnsrett i statlig regelverk. Forslaget til § 13 tilsvarer bestemmelsen om fortrinnsrett for deltidsansatte i arbeidsmiljøloven, slik at deltidsansatte skal ha fortrinnsrett til utvidet stilling fremfor at arbeidsgiver foretar ny ansettelse i virksomheten, jf. første ledd. På samme måte er fortrinnsretten betinget av at den statsansatte er kvalifisert for stillingen og at utøvelse av fortrinnsretten ikke vil innebære vesentlige ulemper for virksomheten, jf. annet ledd.

I tillegg regulerer forslaget i tredje ledd prioriteringen mellom fortrinnsrett for deltidsansatte og arbeidsgivers plikt til å forsøke omplassering til annen passende stilling før oppsigelse, slik at sistnevnte skal gå foran retten til deltidsansatte i virksomheten. Det er ikke nødvendig å foreta en prioritering mellom fortrinnsretten for deltidsansatte og den fortrinnsrett statsansatte og embetsmenn kan ha etter oppsigelse eller avskjed, jf. lovforslaget § 24. Fortrinnsrett for deltidsansatte skal vurderes før en stilling i virksomheten kunngjøres. Disse to typene fortrinnsrett skal derfor ikke kunne foreligge samtidig. En virksomhet som mottar søknad fra søker som hevder ekstern fortrinnsrett, må midlertidig stanse ansettelsessaken og vurdere kravet nærmere, dersom en deltidsansatt ønsker å benytte fortrinnsretten til samme stilling. Det kan da bli aktuelt å stanse hele ansettelsessaken, dersom den deltidsansattes krav tas til følge.

I fjerde ledd er tatt inn hjemmel for at Kongen kan gi nærmere regler om fortrinnsrett for deltidsansatte. Det kan derfor gis forskriftsbestemmelser som tilpasses spesielle behov eller de øvrige typer fortrinnsrett i staten.

Femte ledd tilsvarer bestemmelsen i arbeidsmiljøloven om at tvist om fortrinnsrett for deltidsansatte skal avgjøres av tvisteløsningsnemnda, jf. § 17-2 i arbeidsmiljøloven.

Sjette ledd henviser til arbeidsmiljøloven §§ 14-4 a og 14-4 b om rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid for deltidsansatte. Dette gjøres for å understreke at disse bestemmelsene gjelder på samme måte i staten.

Til § 14 Adgang til åremål og konstitusjon av embetsmenn

Paragrafen viderefører rettstilstanden fra tjenestemannsloven § 3 nr. 1 og 3 og § 6 nr. 1 for så vidt gjelder embetsmenn. Utgangspunktet i første ledd er at embetsmenn skal utnevnes fast i et embete, men kan konstitueres når embetsmannen bare trengs for et bestemt tidsrom eller for å utføre et bestemt oppdrag, eller når embetet ennå ikke er fast organisert, eller arbeidstakeren eller virkekretsen er planlagt endret, eller når embetsmannen skal gjøre tjeneste i stedet for en annen (vikar). Videre fastsettes det at embetsmann kan konstitueres for en periode på inntil seks måneder. I annet ledd sies at i de tilfellene hvor embetet ennå ikke er fast organisert, eller arbeidsområdet eller virkekretsen er planlagt endret, kan Kongen, i stedet for å benytte konstitusjon, ta forbehold om at embetsmannen må finne seg i slike endringer i embetets arbeidsområde som senere blir fastsatt.

Det er Kongen i statsråd som har rett til å utnevne eller konstituere en embetsmann. Det er imidlertid sedvane som tillater konstitusjon av et departement for kortvarige, midlertidige besettelser av embeter under sykefravær eller ledighet. Slik «departementskonstitusjon» må ikke strekke seg ut over ett år. Følgelig kan «forlengelse» ut over ett år ikke foretas. Adgangen til «departementskonstitusjon» antas å foreligge både for embeter i departementene og i underliggende virksomheter. En konstitusjon medfører ikke at den konstituerte får den samme rettsstilling som en utnevnt embetsmann. Det vises for eksempel til lovens § 18 og Grunnloven § 23 om bibehold av tittel og rang. Dersom det foreligger en «departementskonstitusjon», regnes ikke stillingsinnehaveren som embetsmann, jf. lovens § 1 annet ledd.

I paragrafens tredje ledd er det fastsatt at innleie ikke kan benyttes til embete. Selv om dette ikke var fastsatt i lov tidligere er dette er en videreføring av gjeldende rett. I forvaltningspraksis er det lagt til grunn at innleieadgangen ikke kan benyttes til embeter, og heller ikke til andre stillinger hvor Kongen i statsråd er den som ansetter. Generelt legges til grunn at en innleid ikke kan utøve arbeidsgiverfunksjoner eller fungere som leder overfor ordinært ansatte i statlige virksomheter.

Grunnloven § 22 ble endret i 1992 slik at visse embetsmenn, med unntak av dommere, kan utnevnes på åremål. Dette krever imidlertid at det må fastsettes i lov hvilke embeter eller kategorier av embeter hvor åremål kan benyttes. For embetet som fylkesmann er dette fastsatt i tjenestemannsloven § 3 nr. 1 tredje ledd, og bestemmelsen videreføres i den nye lovens § 14 fjerde ledd.

I femte ledd videreføres hjemmelen fra gjeldende lovs § 3 nr. 3, om at Kongen i forskrift kan gi nærmere regler om utnevning av embetsmann i åremålsstilling. Dette kan omfatte lengden på åremålsperioden og adgangen til gjentagelse.

Til § 15 Prøvetid for statsansatte

Bestemmelsen regulerer prøvetidsreglene som gjelder for statens ansatte.

Første ledd fastsetter at det som hovedregel skal være prøvetid ved alle ansettelser i staten, også ved overgang til annen statsstilling. Dette er en endring av gjeldende rett. Prøvetiden er som tidligere seks måneder, med mindre ansettelsesmyndigheten beslutter at den skal være kortere.

Det foreslås videre at ansettelsesmyndigheten kan fastsette at det ikke skal gjelde prøvetid. Dette er også en endring fra gjeldende rett. Det vil som regel ikke være behov for ny prøvetid dersom arbeidet i den nye stillingen ikke skiller seg vesentlig fra den tidligere stillingen. Dersom arbeidstaker ansettes i ny stilling i samme virksomhet, vil det som oftest heller ikke være behov for ny prøvetid.

Ansettelsesmyndigheten kan dermed fastsette om det skal være prøvetid og om den skal være kortere enn seks måneder og hvor lang den skal være.

Det må klargjøres ved ansettelsen at arbeidstaker er ansatt på prøve. Det forutsettes at det inntas i arbeidsavtalen, at det gjelder en prøvetid på seks måneder.

Annet ledd er en harmonisering med arbeidsmiljøloven § 15-6 fjerde ledd og gir rett til forlengelse av prøvetid ved fravær som skyldes arbeidstakers forhold for eksempel ved permisjoner som følge av sykdom e.l. Bakgrunnen for bestemmelsen er å legge til rette for at arbeidstaker får reell prøvetid med oppfølging av arbeidsgiver. Sykefravær eller permisjon av kortere varighet kan ikke danne grunnlag for forlenget prøvetid. For at forlengelse av prøvetid skal være rettsgyldig må arbeidsgiver ha gitt arbeidstakeren skriftlig orientering om adgangen til å forlenge prøvetiden ved ansettelsen. Videre må arbeidsgiver ha gitt skriftlig orientering om forlengelsen før utløpet av prøvetiden. Forlengelsen kan bare gjøres slik at den samlede prøvetiden blir seks måneder. Dette er en ensidig erklæring fra arbeidsgiver og ikke et enkeltvedtak som gir rett til klage.

Tredje ledd slår fast arbeidsgivers plikt til å gi nødvendig veiledning, oppfølging og vurdering av arbeidet i prøvetiden. Dette er en videreføring av gjeldende rett. Veiledning og oppfølging er avgjørende for at arbeidstaker skal kunne tilpasse seg arbeidet raskest mulig. Arbeidstaker har også krav på å bli gjort kjent med arbeidsmiljøet, og hvilke forventninger arbeidsgiver og kollegaer har til den nyansatte. Kravene til opplæring og veiledning vil variere med type stilling og arbeidstakers tidligere erfaring og bakgrunn. Det må derfor gjøres en konkret vurdering av behovet for veiledning og hvordan denne skal gis, basert blant annet på hvilken stilling det dreier seg om og hvilke kvalifikasjonskrav som stilles til stillingen.

Arbeidsgiver må gi arbeidstaker relevante tilbakemeldinger på utførelsen av arbeidet, men kan sette andre medarbeidere med erfaring til å gi arbeidstakeren nødvendig opplæring og innføring i arbeidet. Den ansatte må også få reell mulighet til å rette opp eventuelle feil.

Dersom arbeidsgiver har forsømt sin veiledningsplikt, vil dette være et moment av betydning ved vurderingen av om vilkårene for oppsigelse i prøvetiden er oppfylt.

Fjerde ledd regulerer hjemmel for oppsigelse i prøvetiden. En oppsigelse må være begrunnet i manglende tilpasning til arbeidet eller at arbeidstakeren ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet eller pålitelighet. Det er tilstrekkelig for oppsigelse at ett av de tre kriteriene er oppfylt. Ordlyden «tilpasning til arbeidet» dekker om den ansatte tilpasser seg de beskjeder og pålegg som arbeidsgiver gir, de rutiner som gjelder på arbeidsplassen og for det aktuelle arbeidet. Ordlyden dyktighet» eller «pålitelighet» må knyttes opp mot den konkrete stillingen og virksomhetens oppgaver som forutsettes være kjent for arbeidstakeren.

Femte ledd regulerer plikten arbeidsgiver har til å gi skriftlig forhåndsvarsel innen prøvetidens utløp. Vedtak kan treffes etter utløpet av prøvetiden. Oppsigelsesfristen er en måned, jf. § 22. Det fremgår ikke direkte av ordlyden at den ansatte skal ha rett til å stå i stillingen under klagebehandling, men dette er forutsatt. Det vises til nærmere omtale av vedtaksmyndighet og saksbehandlingsregler til kapittel 4 i loven. Forslaget må ses i sammenheng med lovforslaget § 35 sjette ledd, som innebærer at oppsagt prøvetidsansatt ikke har rett til å stå i stilling under en pågående rettssak. Dette er en endring av gjeldende rett. Hensynet bak prøvetidsreglene er at arbeidstaker ikke skal ha like sterkt vern mot oppsigelse som en fast ansatt. Departementet viser til at arbeidstakerens rettsikkerhet er ivaretatt gjennom klagebehandlingen.

Sjette ledd regulerer hjemmel for de statlige virksomheter som har egne opplæringsordninger eller -programmer, såkalt etatsopplæring til å fastsette i reglement på hvilken måte og etter hvilke kriterier opplæringen er fullført på tilfredsstillende måte. For denne gruppen vil det normalt være prøvetid som varer ut over seks måneder.

Syvende ledd slår fast at også ansatte i prøvetid kan bli sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, jf. § 19 og etter vilkårene i § 20 om statsansattes forhold.

Til § 16 Plikt til å overta annen stilling

Paragraf 16 inneholder i første ledd en delvis videreføring av § 12 i gjeldende tjenestemannslov. Første ledd slår fast deler av statlig arbeidsgivers styringsrett, slik at embetsmenn i departementene og ved Statsministerens kontor, samt enhver statsansatt er forpliktet til å finne seg i endringer i ansvar, arbeidsoppgaver og omorganiseringer.

For embetsmenn er kretsen begrenset på samme måte som nå, det vil si at såkalt «avsettelige» embetsmenn utenfor det som gjerne kalles «regjeringens kontorer» ikke er omfattet. «Avsettelige» embetsmenn er embetsmenn omfattet av Grunnloven § 22 første ledd, det vil si de embetsmenn som kan avskjediges både administrativt og ved dom. Heller ikke «uavsettelige» embetsmenn, det vil si embetsmenn omfattet av Grunnloven § 22 annet ledd, som bare kan avskjediges ved dom, er omfattet av bestemmelsen. Ordlyden er noe justert som følge av forslaget om at arbeidsgivers rett til å pålegge embetsmannen å stå til rådighet for spesielle oppdrag dersom vilkårene for å gå til avskjed av embetsmannen etter tjenestemannsloven § 10 er til stede, ikke videreføres i ny lov. Gjeldende bestemmelse har vist seg vanskelig å praktisere, og er heller ikke dekkende, da denne gruppen embetsmenn kan bli stilt til rådighet også i tilfelle hvor et departement omorganiseres uten at avskjedsvilkårene etter § 10 nr. 3 er oppfylt. Årsaken er at loven ikke inneholder hjemmel for avskjed av embetsmann der hvor arbeidsoppgavene er bortfalt. Det er selvfølgelig ikke med dette ment å åpne for vilkårlighet eller usaklighet, men innebærer en klargjøring og lovfesting av det som må anses som gjeldende rettstilstand. Av denne årsak er også uttrykket «endringer i ansvar» satt inn i bestemmelsen. Dette kan naturligvis ikke gjøres bare dersom arbeidsgiver ønsker en annen arbeidstaker til å utføre arbeidsoppgavene som er tillagt embetet, uten at nærmere vilkår er oppfylt. Slike vilkår kan omfatte omorganiseringer av et departement, endringer i departementsstrukturen eller at avskjedsvilkårene anses oppfylt.

Alle statsansatte omfattes av første ledd. Bestemmelsen viderefører regelen om at embetsmenn i departementene og ved Statsministerens kontor og alle statsansatte er forpliktet til å finne seg i endringer i arbeidsoppgaver og omorganisering av virksomheten. Den lovfester langvarig praksis i staten. Den klargjør en del av de plikter som statens tjenestemenn og enkelte embetsmenn har til å akseptere endringer i arbeidsforholdet. En omorganisering omfatter rent interne omorganiseringer i en statlig virksomhet. Dette dekker også omorganiseringer som fører til at statlige virksomheter blir flyttet, delt eller at hele eller deler av en virksomhet blir slått sammen med en annen statlig virksomhet. Forslaget er ment å skulle videreføre dagens rettstilstand. På samme måte som for embetsmenn, må plikten til å overta andre arbeidsoppgaver knyttes opp mot faktiske forhold som omorganiseringer, endringer i virksomhetens arbeidsoppgaver eller funksjoner og eventuelt andre spesielle forhold. Forslaget innebærer at bestemmelsen i tjenestemannsloven § 12 annet punktum ikke videreføres.

I annet ledd videreføres § 12A fra gjeldende tjenestemannslov. Leddet omfatter statsansatte og embetsmenn som ikke omfattes av hovedtariffavtalen i staten og som får lønns- og arbeidsvilkår fastsatt i særskilt kontrakt. Dette er følgelig arbeidstakere som omfattes av statens lederlønnssystem. Disse arbeidstakerne må akseptere å bli omplassert av arbeidsgiver til andre arbeidsoppgaver i virksomheten eller pålegg om å stå til rådighet for spesielle oppdrag, dersom avtalefestede krav til resultater ikke innfris. Arbeidsgiver har dermed ikke adgang til å frata arbeidstakeren embetet eller stillingstittel, men kan endre arbeidsinnhold og funksjoner. Bestemmelsen skal fortsatt ikke omfatte «uavsettelige» embetsmenn.

Til § 17 Opphør av midlertidig ansettelse og åremål for statsansatte

Forslaget til § 17 inneholder endringer fra gjeldende lov. De regler som er tatt inn i tjenestemannsloven har vist seg å skape usikkerhet om fratredelsestidspunktet, først og fremst i tilfeller hvor arbeidsgiver har benyttet mer enn én hjemmel for midlertidig ansettelse. Forslaget er derfor ment å innebære en forenkling av gjeldende rett i staten på dette punkt.

I første ledd fastslås at midlertidige arbeidsavtaler for statsansatte opphører enten ved et avtalt tidspunkt eller når det bestemte arbeidet er avsluttet. Det kan skriftlig avtales annet opphørstidspunkt. Arbeidsgiver vil, på et saklig grunnlag, måtte fastslå når arbeidet er avsluttet.

Annet ledd viderefører gjeldende bestemmelse om at en åremålsansatt fratrer ved utløpet av åremålsperioden. Denne datoen vil være fastsatt ut fra tiltredelse i åremålsstillingen og varigheten på åremålsperioden, uten adgang til senere endring. Det er følgelig ikke behov for oppsigelse ved utløp av åremålsperioden.

Tredje ledd innfører en ny regel om at en midlertidig ansatt, enten arbeidstakeren er ansatt på åremål eller i annen midlertidig stilling, er omfattet av alle lovens regler om opphør av arbeidsforhold. Nå er ordningen slik at en åremålsansatt ikke kan sies opp som følge av at stillingen inndras eller arbeidet er falt bort. Denne begrensningen blir ikke videreført i lovforslaget.

Det legges til grunn at det fortsatt vil være usaklig å skifte ut en midlertidig ansatt som er vikar eller ansatt for å utføre arbeid av midlertidig karakter, med en annen midlertidig, dersom de midlertidige arbeidsoppgavene fortsetter. En slik utskifting vil kreve at vilkårene for oppsigelse eller avskjed er oppfylt. Man kan derfor ikke skifte ut en midlertidig i slike situasjoner for å hindre en midlertidig ansatt i å få lang nok ansettelsestid (tjenestetid) til å oppnå stillingsvern som fast ansatt. Heller ikke kan den midlertidig ansatte skiftes ut med en annen midlertidig, med den begrunnelse at en annen kan være noe bedre kvalifisert til å utføre arbeidet. Arbeidstakeren får her et krav på å fortsette som midlertidig, med mindre det på et saklig grunnlag kreves helt andre kvalifikasjoner av den midlertidige. Dersom arbeidsoppgavene går over til å bli faste, må imidlertid arbeidstakeren finne seg i å konkurrere om stillingen, med mindre stillingsvern er oppnådd. En arbeidstaker som er tatt inn i tjenesten etter en forenklet prosedyre (unntaksreglene, nå ofte kalt «administrativ tilsetting»), vil derimot ikke ha rett til eller krav på å fortsette ut over perioden.

I fjerde ledd videreføres bestemmelsen om at en midlertidig ansatt som har vært ansatt i mer enn ett år, skal ha skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest én måned før fratredelsestidspunktet. Det sies uttrykkelig at varselet anses for å være gitt når det er kommet frem til den ansatte. I tillegg fastsettes at den ansatte kan kreve å stå i stillingen én måned etter at varselet er gitt, dersom fristen ikke overholdes av arbeidsgiver. Det er adgang til å gi varselet på et tidligere tidspunkt, men det er ikke tilstrekkelig å gi varselet ved tiltredelsen.

Til § 18 Opphør av konstitusjon

Paragrafen regulerer opphør av konstitusjon, det vil si midlertidig ansettelse, av embetsmann. Den er videreføring av gjeldende rett etter tjenestemannsloven, men er delt inn i ledd for å forenkle forståelsen av bestemmelsene.

Første ledd fastsetter at dersom grunnen til at en embetsmann er konstituert, ikke lenger er til stede, skal embetsmannen pålegges å fratre embetet. Det er den som ivaretar arbeidsgiverfunksjonen for embetsmannen som må konstatere at grunnen til å benytte konstitusjon er bortfalt. Det er altså ikke embetsmannen selv som skal gjøre det. Embetsmannen skal fratre når det blir gitt pålegg om dette.

Etter annet ledd skal embetsmannen som er utnevnt i åremålsstilling, fratre når åremålet er utløpt.

Tredje ledd fastsetter at embetsmannen skal ha minst én måneds varsel dersom konstitusjonen eller åremålsstillingen har vart mer enn ett år. Det er ikke gitt nærmere regler om varsel, slik som foreslås for statsansatte. Dette innebærer at manglende varsel ikke får betydning for når den konstituerte embetsmannen plikter å fratre.

Fjerde ledd fastsetter at dersom embetsmannen har vært konstituert av Kongen etter offentlig kunngjøring av embetet, kan embetsmannen i stedet for å fratre, utnevnes uten ny kunngjøring. Dette gjelder ikke for embetsmann utnevnt i åremålsstilling. Det er krav om at konstitusjonen skal ha vært foretatt av Kongen i statsråd. Såkalte «departementskonstitusjoner» er dermed ikke omfattet. Det er kun Kongen som har rett til å utnevne embetsmenn. Det blir presisert at kunngjøringen skal ha vært offentlig. Etter tjenestemannsloven har det vært reist tvil om dette, jf. uttrykket «forutgående kunngjøring». Siden ny utnevning skal foretas, må også Kongen i statsråd behandle saken på nytt. Konstituert embetsmann har aldri krav på å bli utnevnt, selv ikke dersom konstitusjonen er ulovlig, jf. Rt. 1918 I side 646. En konstituert embetsmann har ikke krav på forlenget konstitusjon, jf. Rt. 1995 side 506. Hvis Kongen har konstituert en embetsmann, og det er ønskelig med fortsatt konstitusjon, må saken behandles etter vanlige regler, noe som medfører at det kreves kunngjøring etter fastsatte bestemmelser og ny konstitusjon av Kongen i statsråd.

Til § 19 Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

Etter forslaget til § 19 første ledd kan statsansatt sies opp når oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold. Ordlyden «virksomhetens forhold» er ment å skulle dekke fire ulike situasjoner der enten a) statens virksomheter får generelle kutt i bevilgningene, b) oppgaver som følge av omstilling og effektivisering bortfaller, c) finansiering av eksternt finansierte stillinger opphører, og d) virksomheten flytter og de ansatte ikke ønsker å flytte med. Dette gjelder ikke arbeidstakere som etter arbeidsavtalen har beordrings- eller flytteplikt. Forslaget er i hovedsak en videreføring og en klargjøring av gjeldende rett. Forslaget i bokstav d) er nytt, og må ses i sammenheng med forslaget om å oppheve flytteplikten, omtalt i kapittel 12.5.

I lovforslagets annet ledd er det søkt å forenkle anvendelsen av bestemmelsen om oppsigelse som er saklig begrunnet i virksomhetens forhold, ved at det sies uttrykkelig at en oppsigelse ikke er saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har en annen passende stilling i virksomheten å tilby den ansatte. Som nå, må den statsansatte ha de nødvendige faglige og personlige egenskapene for stillingen. Arbeidsgiver har ikke plikt til å opprette en ny stilling. Den må finnes i virksomheten og være ledig (ubesatt). Arbeidsgiver har heller ikke plikt til å legge sammen arbeidsoppgaver for å konstruere en stilling. Tilbudet skal ikke omfatte en stilling som ikke er passende eller har en klart lavere stillingsbrøk. Bestemmelsen medfører et lovbestemt unntak fra kvalifikasjonsprinsippet.

En ny bestemmelse er at saklighetsbegrepet også skal omfatte en avveining mellom virksomhetens behov for å gå til oppsigelse av den ansatte, og ulempene den ansatte påføres ved oppsigelsen. Dette gjøres nok som oftest allerede i dag, men formaliseres i ny lov. Denne avveiningen gjøres av arbeidsgiver, og – ved eventuell klage over oppsigelsen – av klageorganet. Denne interesseavveiningen blir bindende avgjort av disse forvaltningsorganene. Det vil si at domstolenes prøvingsrett ikke omfatter denne interesseavveiningen.

I tredje ledd er det fastsatt at Kongen kan gi forskrift om hva som skal regnes som annen passende stilling når arbeidsgiver skal undersøke om det finnes en passende, ledig stilling i virksomheten å tilby før oppsigelse. I den forbindelse kan det også fastsettes i forskriften at slik tilbud ikke skal omfatte den som blir sagt opp fra bestemte stillinger, og at det heller ikke skal gjelde ved ansettelse i bestemte stillinger. Nå er det fastsatt nærmere regler av denne typen i § 7 i forskriften til tjenestemannsloven. Behovet for slike særbestemmelser i forskrift vil bli nærmere avklart ved høring om ny forskrift til loven.

Til § 20 Oppsigelse på grunn av den statsansattes forhold

Lovforslagets § 20, som gir adgang til oppsigelse på grunn av statsansattes forhold, er i en viss utstrekning en videreføring av tjenestemannsloven § 10. Oppsigelsesgrunnlaget (vilkårene) skal være de samme for fast og midlertidig ansatte uavhengig av ansettelsestidens lengde.

Etter bestemmelsen i første ledd bokstav a) kan oppsigelse benyttes når en ansatt ikke er i stand til å gjenoppta arbeidet på grunn av sykdom. Dette er en videreføring av gjeldende rett med modernisert ordlyd. Har den ansatte vært fraværende fra arbeidet, og arbeidstaker ikke kan påvise at det er mulig å gjenoppta arbeidet innen relativt kort tid, kan arbeidsgiver benytte oppsigelse. Vernet mot oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-8 gjelder også i staten, se omtale til § 21 nedenfor. I staten er det praksis for at man vanligvis ikke benytter oppsigelse overfor en ansatt før det er gått to år siden vedkommende ble helt eller delvis fraværende fra arbeidet som følge av sykdom. Dersom vedkommende har blitt 100 prosent arbeidsufør, og ikke vil være i stand til å gjenoppta arbeidet, vil vilkårene for oppsigelse være oppfylt, selv om det ikke har gått to år. Hvis det er svært gode sjanser for at vedkommende innen rimelig tid vil kunne gjenoppta arbeidet i stillingen, helt eller delvis, eller kan få tilrettelagt arbeid i virksomheten jf. aml § 4–6, vil det neppe være saklig grunn til oppsigelse selv om dette tidspunktet ligger betydelig lengre frem i tid. Arbeidsgiver må, ved eventuell oppsigelse, dokumentere at det har vært forsøkt individuell tilrettelegging.

Bokstav b) viderefører bestemmelsen om at en ansatt kan sies opp når vedkommende ikke lenger har de kvalifikasjoner som er nødvendig eller foreskrevet for stillingen. Som nå vil bestemmelsen omfatte både tilfeller hvor den ansatte har mistet kvalifikasjoner som den ansatte tidligere hadde og der hvor kvalifikasjonskravene til stillingen har endret seg, slik at den ansatte nå ikke oppfyller disse. Oppsigelse kan eksempelvis være saklig både ved tap av sertifikat, lisens, bevilling, sikkerhetsklarering m.m., og der hvor kravene til lederegenskaper, faglige egenskaper m.m. ikke foreligger, selv om den ansatte tidligere har oppfylt disse kravene. Det må kreves at situasjonen ikke kan avhjelpes innen relativt kort tid.

Etter bokstav c) kan en ansatt sies opp dersom vedkommende på grunn av vedvarende mangelfull arbeidsutførelse er uskikket for stillingen. Bestemmelsen er i stor grad en videreføring av tjenestemannsloven § 10 nr. 2 b) annet alternativ om oppsigelse som kan gis dersom tjenestemannen av andre grunner er «varig uskikket for stillingen». Bestemmelsen stammer fra straffelovens ikrafttredelseslov § 10. Som tidligere kreves det at den mangelfulle arbeidsutførelsen ikke kan rettes innen relativt kort tid. Dette vilkåret videreføres. Den ansattes arbeidsutførelse skal vurderes opp mot de kravene som gjelder for den aktuelle stillingen. Begrepet arbeidsutførelse må gis en vid betydning. Hva som er en mangelfull arbeidsutførelse må vurderes konkret, og det må være knyttet til selve utførelsen av arbeidet, som ikke må ligge under det arbeidsgiver forventer og kan stille krav om. En totalvurdering er avgjørende. Det stilles ikke krav om subjektiv skyld hos arbeidstakeren.

I bokstav d) foreslås en ny bestemmelse, som fastslår at en ansatt kan sies opp når vedkommende gjentatte ganger har krenket sine tjenesteplikter. Med tjenesteplikter menes i dagligtale de plikter som følger av arbeidsavtalen. Det må vurderes konkret i det enkelte tilfelle hva arbeidsgiver kan forvente og kreve av arbeidstakeren. I vurderingen må det legges vekt på kvalitet og kvantitet i arbeidet. Videre må det legges vekt på samhandling og dialog med ledere og kollegaer, samt hva som skal forventes av arbeidstakere som har direkte kontakt med brukere av statens tjenester.

En enkeltstående krenkelse er ikke tilstrekkelig. Slike forhold må det reageres mot enten ved ordensstraff dersom vilkårene er til stede eller ved advarsel fra arbeidsgiver. Ved grov krenkelse kan avskjed være aktuelt, jf. forslaget til § 26. Oppsigelse som følge av gjentatte krenkelser av tjenesteplikter vil kreve subjektiv skyld. I vurderingen av hva som regnes som en krenkelse av tjenesteplikter, vil type stilling eller tjeneste ha betydning. Krenkelsene kan være av forskjellige typer og gjelde forskjellige forhold. Også unnlatelse av å oppfylle tjenesteplikter vil være omfattet.

Eksempler på forhold som kan innebære en krenkelse av tjenesteplikter vil være brudd på lojalitetsplikt, utilbørlig opptreden eller adferd, eller varige og uløselige samarbeidsproblemer. Terskelen for å si opp en ansatt er høy, og arbeidsgiver må kunne vise til dokumentasjon, særlig dersom det påberopes samarbeidsproblemer som grunn for oppsigelse. Arbeidsgiver har et selvstendig ansvar for avklaring av konflikter på arbeidsplassen.

Generelt gjelder at det forvaltningsrettslige saklighetskravet må være oppfylt for å kunne gå til oppsigelse. Videre må minst ett av de oppregnede vilkårene i loven være oppfylt. Ansettelsesorganet avgjør på selvstendig grunnlag om vedtak om oppsigelse skal treffes i saker hvor vilkårene er oppfylt. Ved klage har klageorganet full adgang til å overprøve skjønnet.

I annet ledd er bestemt at dersom oppsigelsen skyldes forhold som nevnt i første ledd bokstav a) eller b), skal den ansatte før oppsigelse gis, om mulig tilbys annen passende stilling i virksomheten. Dette tilsvarer det som gjerne omtales som intern fortrinnsrett. Det skal imidlertid ikke lenger stilles krav til minste tjenestetid. Arbeidsgiver må derfor undersøke om det finnes en annen passende, ledig stilling i virksomheten før oppsigelse av slike årsaker. Dersom slik stilling ikke finnes, kan arbeidsgiver gå videre med oppsigelsesprosessen. Tilbys en ledig stilling, og tilbudet avslås, gjelder det samme. Aksepteres derimot tilbudet, blir det truffet ansettelsesvedtak uten at kunngjøring foretas.

Tredje ledd gir Kongen rett til å gi forskrift om hva som skal regnes som passende stilling m.m. på samme måte som for lovforslagets § 19 tredje ledd.

Til § 21 Oppsigelse eller avskjed på grunn av sykdom mv. for statsansatte og embetsmenn

Vernet for statsansatte og embetsmenn mot å bli sagt opp eller avskjediget på grunn av sykdom, svangerskap, etter fødsel eller adopsjon og ved militærtjeneste mv., er vanskelig tilgjengelig etter tjenestemannsloven. Imidlertid er det ikke tvilsomt at arbeidsmiljølovens bestemmelser om slikt vern også kommer til anvendelse i staten. For å forenkle rettstilstanden og avklare denne, er det sagt i § 21 at arbeidsmiljølovens bestemmelser gjelder, samtidig som det er gjort uttrykkelig henvisning til de aktuelle paragrafene. En gjengivelse av disse i ny lov anses å bli for omfattende, og en henvisning anses derfor hensiktsmessig i dette tilfellet.

Til § 22 Oppsigelsesfrister

Oppsigelsesfristene for statsansatte samles i lovens § 22. I gjeldende lov er oppsigelsesfristen i prøvetiden regulert i bestemmelsen om prøvetid, men det er funnet hensiktsmessig at også denne tas inn i en felles paragraf. Det skilles ikke mellom oppsigelsestiden for fast og midlertidig ansatte

I første ledd reguleres oppsigelse fra arbeidsgiver. Disse er langt på vei videreføring av gjeldende rett, slik at oppsigelsesfristen er én måned hvis ansettelsestiden er ett år eller mindre, tre måneder hvis ansettelsestiden er mer enn ett år og seks måneder hvis ansettelsestiden er mer enn to år. Også oppsigelse i prøvetiden vil derfor omfattes av én måneds oppsigelsesfrist.

Annet ledd regulerer oppsigelse fra den statsansatte. Oppsigelsesfristene er de samme som ved oppsigelse fra arbeidsgiver, men slik at de aldri er lengre enn tre måneder. Dette fører til at oppsigelsesfristen er én måned hvis ansettelsestiden er ett år eller mindre, og tre måneder hvis ansettelsestiden er mer enn ett år på oppsigelsestidspunktet.

Embetsmenn er ikke regulert i paragrafen. En embetsmann kan ikke si opp sin stilling, men må søke avskjed. Embetsmannen har ikke krav på å fratre sitt embete innen en viss frist. Sedvane tilsier at en embetsmann har krav på å få sin søknad om avskjed innvilget, men staten kan kreve at fratreden først skjer når embetets funksjoner er ivaretatt ved ny utnevnelse eller på annen måte.

Til § 23 Beregning av ansettelsestiden

Beregning av tjenestetid ved oppsigelse skal fastsettes i den enkelte virksomhets reglement etter gjeldende tjenestemannslov. Det er ikke lenger grunnlag for en slik fremgangsmåte, da reglene med fordel bør fastsettes generelt, uten lokale forhandlinger. Bestemmelsene er også i hovedsak likelydende i virksomhetens reglementer i dag, og et behov for særlige reguleringer synes svært lite. Begrepet «tjenestetid» erstattes av «ansettelsestid», uten at dette skal medføre noen realitetsendring.

I første ledd fastsettes at ved beregning av ansettelsestid medregnes all sammenhengende ansettelsestid i virksomheten. Dersom en fast ansatt blir midlertidig ansatt i en annen stilling i samme virksomhet, har vedkommende stillingsvern i den faste stillingen. Virksomhetsbegrepet er i denne forbindelse sentralt. Hovedavtalen i staten § 4 nr. 2 bestemmer at med virksomhet menes hver statsetat eller institusjon. Etter dette vil for eksempel et departement, en etat og hvert enkelt universitet bli å betrakte som en virksomhet. Denne definisjonen av virksomhet vil som oftest tilsvare begrepet også etter loven, men kan være avvikende. Det vises til bruken av begrepet i lovens § 2, og omtalen av denne.

Departementet understreker at arbeidsgiver ikke har adgang til å avbryte ansettelsesforholdet til en midlertidig ansatt for å hindre at vedkommende får stillingsvern som fast ansatt. Avbrudd i ansettelsesforholdet med sikte på å hindre at en ansatt i å oppnå stillingsvern, er ikke akseptabelt og skal ikke forekomme i statstjenesten.

I annet ledd bestemmes at dersom hele eller deler av en annen virksomhet overføres til virksomheten, skal all sammenhengende ansettelsestid fra den tidligere virksomheten medregnes. Denne regelen har både sin betydning for å ivareta et rimelig stillingsvern, men også for å avklare mulige uklarheter knyttet til situasjoner som omfattes av regler om virksomhetsoverdragelse.

Tredje ledd fastsetter at Kongen kan gi forskrift om beregning av ansettelsestiden og sammenhengende ansettelsestid. Dette er i dag i all hovedsak regulert i forvaltningspraksis og omtalt i teori, Statens personalhåndbok og andre kilder. En fastsetting i forskrift antas å være klargjørende og sikre notoritet. På denne måten antas det at tvister kan unngås. Adgangen til å gi forskrift formuleres generelt, slik at denne også kan benyttes til å omfatte beregning av ansettelsestid også etter andre lovbestemmelser hvor dette er aktuelt, for eksempel fortrinnsrettsreglene, likevel ikke slik at dette kan benyttes til på fravike lovbestemte krav. Dette omfatter imidlertid ikke bestemmelser knyttet til ansiennitetsberegninger, enten dette gjelder lønn eller eventuelle vurderinger av ansiennitet ved generelle nedbemanninger.

Til § 24 Fortrinnsrett til ansettelse i staten

Paragrafen inneholder bestemmelser om det som gjerne omtales som ekstern fortrinnsrett. Bestemmelsen har ingen parallell i arbeidsmiljøloven.

Første ledd bestemmer at oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold gir fortrinnsrett til annen passende stilling i staten.

Annet ledd fastsetter at fortrinnsretten gjelder ansatt som har vært sammenhengende ansatt i virksomheten i til sammen minst tolv måneder de siste to år. Det skilles ikke mellom fast og midlertidig ansatte. Bestemmelsen om at vedkommende må ha de nødvendige faglige og personlige egenskapene for stillingen, er videreført.

I tredje ledd fastslås inntreden og utløp av fortrinnsretten. Fortrinnsretten varer fra oppsigelsestidspunktet, det vil si det tidspunkt da oppsigelsesvedtaket kom frem til den ansatte. Den varer inntil to år etter oppsigelsestidspunktet. Klage og søksmål vil ikke forskyve dette tidspunktet. Dersom den ansatte får tilbud om ny passende stilling i staten før utløp av perioden, faller fortrinnsretten bort før dette. Dette omfatter også tilbud om ny passende stilling i virksomheten.

Fjerde ledd viderefører plikten for arbeidsgiver til å gjøre den ansatte kjent med fortrinnsretten etter paragrafen ved underretning om oppsigelse. Bestemmelsen er en ordensregel, og eventuell manglende underretning berører ikke gyldigheten av oppsigelsen.

Femte ledd viderefører rettstilstanden knyttet til manglende aksept av tilbud om passende stilling. Dersom ikke slik aksept foreligger innen 14 dager etter at tilbudet er mottatt, faller fortrinnsretten endelig bort. Manglende aksept omfatter både passivitet fra den ansatte og uttrykkelig avslag. Bestemmelsen er viktig for at fortrinnsrettsreglene ikke skal føre til større forsinkelser i ansettelsesprosessene.

I sjette ledd videreføres regelen om at de vanlige kvalifikasjonsvurderingene avgjør hvilken av flere fortrinnsrettsberettigede som skal ansettes i saker hvor mer enn én søker hevder fortrinnsrett til samme stilling.

Syvende ledd viderefører regler om ekstern fortrinnsrett for embetsmenn. Dersom avskjed av embetsmann skyldes sykdom eller kvalifikasjonsmangel, gjelder bestemmelsene i paragrafen tilsvarende. For embetsmenn vil det avgjørende starttidspunkt for fortrinnsretten være når avskjedsvedtaket kom frem til embetsmannen eller ble forkynt. Varigheten vil være inntil to år etter fratreden ved avskjed, jf. § 36 tredje ledd første punktum for avskjed hjemlet i § 27 første ledd bokstav a eller b.

I åttende ledd er tatt inn bestemmelser som nå er fastsatt i forskrift til tjenestemannsloven. Fortrinnsrett til ny stilling i staten gjelder ikke til embete eller stilling som beskikkes av Kongen i statsråd. For ordens skyld fastsettes også at reglene i paragrafen ikke gjelder for konstituert embetsmann.

Niende ledd gir Kongen rett til å gi nærmere regler om fortrinnsrett i forskrift. Det kan der også fastsettes at fortrinnsretten ikke skal gjelde den som blir sagt opp fra bestemte stillinger, og at den heller ikke skal gjelde ved ansettelse i bestemte stillinger. Disse reglene vil være såpass detaljerte at de ikke kan fastsettes i loven. Stillinger som utreder i Høyesterett, utdanningsstillinger og stillinger ved Stortingets administrasjon, i Stortingets organer ellers, hos Stortingets ombudsmenn, i Riksrevisjonen og ved Sametinget er eksempler på stillinger som man ikke skal kunne hevde fortrinnsrett til. Fortrinnsretten skal ikke kunne benyttes for å få en stilling som er høyere rangert. Tilsvarende gjelder for dem som blir sagt opp fra åremåls- og utdanningsstillinger eller andre midlertidige stillinger.

Til § 25 Ordensstraff

Første ledd fastslår at ordensstraff kan ilegges når statsansatt eller embetsmann overtrer eller unnlater å oppfylle sine tjenesteplikter, eller ved utilbørlig adferd i eller utenfor tjenesten skader den aktelse eller tillit som er nødvendig for stillingen eller tjenesten. Bestemmelsen viderefører vilkårene i tjenestemannsloven § 14 nr. 1 om når en ordensstraff kan ilegges. Bestemmelsen dekker i utgangspunktet de samme forholdene som kan gi grunnlag for avskjed, men slik at det kreves mindre graverende adferd for at arbeidsgiver skal kunne ilegge ordensstraff.

Annet ledd fastsetter at ordensstraff til statsansatt kan gis i form av ansiennitetstap fra én måned til to år, eller varig eller midlertidig omplassering til annen stilling. Dette er i hovedsak en videreføring av tjenestemannsloven § 14 nr. 2. Adgangen til å sette statsansatt ned i lavere stilling er endret til å omplassere statsansatt. Dette innebærer at arbeidsgiver både kan omplassere vedkommende til en lavere stilling eller til en annen likeverdig stilling. Nedsettelse i stilling innebærer at statsansatt kan settes ned både i lønn og status. Reaksjonen må imidlertid ikke være så sterk at det klart innebærer oppsigelse eller avskjed fra arbeidsforholdet. Vedtak om å ilegge ordensstraff er et enkeltvedtak. Avgjørelsen må treffes av ansettelsesmyndigheten. En skriftlig advarsel, som gis innenfor rammen av arbeidsgivers styringsrett, vil ikke være ordensstraff. Slik advarsel vil heller ikke være et enkeltvedtak.

Tredje ledd fastsetter at ordensstraff også kan gis til embetsmann. Bestemmelsen er en videreføring av tjenestemannsloven § 14 nr. 2 første ledd. Ordensstraff kan gis i form av skriftlig irettesettelse eller tap av ansiennitet fra én måned til to år. Skriftlig irettesettelse er den klart mest praktiske formen for ordensstraff til embetsmann og er derfor opprettholdt. Embetsmann kan ikke settes ned i lavere stilling.

Det fremgår av fjerde ledd at ordensstraff kan lagres i statsansatts eller embetsmanns personalmappe i fem år. Dette er en endring fra tjenestemannsloven § 14 nr. 3, der det fremgår at det skal fastsettes ved reglement når anmerkningen skal slettes. Bestemmelsen vil gå foran lov av 14. april 2000 nr. 31 om personopplysninger § 28. Lagring av skriftlig advarsel gitt innenfor rammen av arbeidsgivers styringsrett, skal vurderes etter personopplysningsloven. Så lenge en ordensstraff er lagret i personalmappen, kan den brukes mot den statsansatte eller embetsmann, for eksempel ved spørsmål om lønnsforhøyelse, ansettelse i ny stilling i virksomheten, eller nye disiplinærforhold. Det har vært uavklart i hvilken grad arbeidsgiver kan vise til tidligere ordensstraff som et skjerpende element, dersom arbeidstakeren begår nye forseelser. Når en ordensstraff er slettet, skal den i utgangspunktet ikke kunne benyttes ved vurderingen av vedkommende. Det legges til grunn at det i gjentakelsestilfeller vil kunne legges vekt på tidligere adferd, selv om ordensstraffen i den tidligere saken er slettet, jf. Rt. 2002 side 273. Hvor lang tid som har gått og om forholdene har noen sammenheng, vil være viktige momenter i vurderingen av om tidligere forhold kan vektlegges. Dersom arbeidsgiver vektlegger tidligere forhold ved vurderingen av nye mislige forhold, må dette begrunnes særskilt.

Femte ledd slår fast at dommere samt embetsmenn og statsansatte som ved lov er underlagt annen disiplinærmyndighet, ikke kan ilegges ordensstraff. Unntaket for dommere er begrunnet i domstolenes uavhengighet. Dommerfullmektiger er statsansatte og dermed i utgangspunktet omfattet av første ledd. De alternative disiplinærforføyningene i særlov må tilsvare ordningen med ordensstraff, jf. blant annet lov av 20. mai 1988 nr. 32 om militær disiplinærmyndighet.

Til § 26 Avskjed av statsansatt

Bestemmelsen angir vilkårene for avskjed av statsansatte. Bestemmelsen gir en uttømmende regulering av hvilke forhold som kan føre til avskjed. Avskjed innebærer at arbeidstaker må fratre sin stilling med øyeblikkelig virkning, og er en av de mest alvorlige reaksjonsformer en arbeidstaker kan ilegges. Avskjed kan være en følge av grove tjenesteforsømmelser og annen utilbørlig adferd, og vil kun være aktuelt i graverende tilfeller. Adferd som etter omstendighetene kan gi grunnlag for avskjed er for eksempel ordrenekt, trakassering, ulegitimert fravær og grov illojalitet. Bokstav a til c gjelder adferd i tjenesten, mens bokstav d gjelder adferd både i og utenfor tjenesten. Det skal mer til for at forhold begått utenfor tjenesten kan begrunne avskjed enn forhold begått i tjenesten. Det er et grunnvilkår for avskjed at arbeidstaker har utvist subjektiv skyld.

Etter bokstav a) kan en statsansatt avskjediges når vedkommende har vist grov uforstand i tjenesten. Dette omfatter både aktiv overtredelse av tjenesteplikter og unnlatelser. Med begrepet «uforstand» er det lagt til grunn at adferden må vurderes ut fra en objektiv aktsomhetsnorm i den aktuelle tjenesten, hvor utgangspunktet er hva en gjennomsnittlig normalt utrustet arbeidstaker i tilsvarende situasjon burde ha forstått og gjort. For at uforstanden skal kunne betraktes som grov, må det foreligge en adferd som både kan bebreides vedkommende, og som må være mer graverende enn alminnelig uaktsomhet. Subjektive elementer som erfaring og type stilling vedkommende besitter, vil spille inn i vurderingen.

Etter bokstav b) kan en statsansatt avskjediges når vedkommende grovt har krenket sine tjenesteplikter. Bestemmelsen omfatter både aktive brudd på tjenesteplikt og unnlatelser. Tjenesteplikter omfatter alle gjøremål arbeidstaker skal ivareta i kraft av stillingen. Det beror på en totalvurdering om arbeidstaker grovt har krenket sine tjenesteplikter. Bestemmelsen gir ikke grunnlag for reaksjon mot mindre tjenesteforsømmelser som samlet sett fremstår som en grov krenkelse.

Etter bokstav c) kan en statsansatt avskjediges når vedkommende på tross av skriftlig advarsel gjentatt har krenket sine tjenesteplikter. Bestemmelsen omfatter gjentakelsestilfeller. Skriftlig advarsel kan gis innen innenfor rammen av arbeidsgivers styringsrett. Etter dette alternativet er det ikke et krav at krenkelsen er grov, men det må dreie seg om gjentatte brudd til tross for at advarsel er gitt. Det er et absolutt krav at advarselen er gitt skriftlig. En skriftlig advarsel bør si noe om at ytterligere reaksjoner vil bli vurdert ved nye misligheter, og gjerne hvilke reaksjoner som i så fall er aktuelle.

Etter bokstav d) kan en statsansatt avskjediges når vedkommende ved utilbørlig adferd i eller utenfor tjenesten viser seg uverdig til sin stilling eller bryter med den aktelse eller tillit som er nødvendig for stillingen eller tjenesten. Handlinger foretatt både i og utenfor tjenesten omfattes av bestemmelsen. Hva som anses som utilbørlig adferd vil avhenge av hva slags type embete eller stilling vedkommende har og gjeldende samfunnsnormer. Begrepet «uverdig til sin stilling» angir en moralsk standard som må ses i sammenheng med den samfunnsmessige posisjon og betydning visse tjenester har.

Til § 27 Avskjed av embetsmann ved administrativ beslutning eller dom

Denne paragrafen samler flere avskjedsbestemmelser i en paragraf. Nå er disse avskjedsbestemmelsene å finne i tjenestemannsloven § 10 nr. 3, jf. nr. 2 bokstavene a og b, og § 15. Bestemmelsen kan benyttes både for embetsmenn omfattet av Grunnloven § 22 første og annet ledd. For embetsmenn omfattet av § 22 annet ledd (de «uavsettelige») må avskjed treffes ved dom, mens avskjed også kan gjøres ved administrativ beslutning, det vil si kongelig resolusjon, for embetsmenn omfattet av § 22 første ledd (de «avsettelige»).

I første ledd samles avskjedsbestemmelsene, slik at de såkalt «svake avskjedsgrunner» finnes i bokstavene a og b. Bokstav a gir grunnlag for avskjed dersom embetsmannen på grunn av sykdom er varig uskikket til forsvarlig å utføre sin tjeneste. Dette tilsvarer bestemmelsen om oppsigelse av statsansatt i forslaget til § 20 første ledd bokstav a og viderefører gjeldende rett for embetsmenn fra tjenestemannsloven § 10 nr. 3, jf. nr. 2 bokstav a.

Første ledd bokstav b) åpner for avskjed når embetsmannen ikke lenger har de kvalifikasjoner som er nødvendige eller foreskrevet for embetet, eller av andre grunner er varig uskikket for embetet. Bestemmelsen er en videreføring av gjeldende rett for embetsmenn fra tjenestemannsloven § 10 nr. 3, jf. nr. 2 bokstav b, jf. også forslaget til § 20 første ledd første ledd bokstavene b og c for statsansatt.

I første ledd bokstavene c), d) og e) hjemles avskjed der hvor embetsmannen har vist grov uforstand i tjenesten, på tross av skriftlig advarsel gjentatt har krenket sine tjenesteplikter eller ved utilbørlig adferd i eller utenfor tjenesten viser seg uverdig til sitt embete eller bryter ned den aktelse eller tillit som er nødvendig for embetet. Dette er en direkte videreføring av tjenestemannsloven § 15 første ledd, og medfører dermed ikke forslag om en endret rettstilstand. I gjeldende § 15 annet ledd er det uttrykkelig fastsatt at bestemmelsene ikke begrenser adgangen til å fradømme en embetsmann (eller tjenestemann) stillingen som straff i medhold av straffelovgivningens regler. Bestemmelsen er ikke foreslått videreført, da den anses selvsagt. Vanligvis vil en administrativ reaksjon være gjennomført før en eventuell strafferettslig reaksjon fastsettes, og normalt vil dette være hensiktsmessig.

I annet ledd videreføres bestemmelsen om at arbeidsgiver skal forsøke omplassering til annen ledig stilling i virksomheten før avskjed, dersom avskjeden skyldes at embetsmannen på grunn av sykdom er varig uskikket til forsvarlig å utføre sin tjeneste eller ikke lenger har de kvalifikasjoner som er nødvendige eller foreskrevet for embetet. Dette er en videreføring av gjeldende rett fra tjenestemannsloven § 13 nr. 6, jf. § 13 nr. 1 bokstavene b og c. Omplassering kan ikke skje til annet embete, men til annen stilling.

På samme måte som for oppsigelse av statsansatte, jf. forslaget til § 19 tredje ledd og § 20 tredje ledd, inneholder § 27 tredje ledd forslag om adgang for Kongen til å gi forskrift om hva som skal regnes som annen passende stilling når arbeidsgiver skal undersøke om det finnes en passende, ledig stilling i virksomheten å tilby før avskjed av de nevnte grunner. I den forbindelse kan det også fastsettes i forskriften at slikt tilbud ikke skal omfatte den som blir avskjediget fra bestemte embeter, og at det heller ikke skal gjelde ved ansettelse i bestemte stillinger. Nå er det fastsatt nærmere regler av denne typen i § 7 i forskriften til tjenestemannsloven. Behovet for slike særbestemmelser i forskrift vil bli nærmere avklart ved høring om ny forskrift til loven.

Til § 28 Avskjed av embetsmann ved dom

I § 28 videreføres bestemmelsen om avskjed av embetsmann ved dom fra tjenestemannsloven § 15A. Denne bestemmelsen er igjen en videreføring av den tidligere straffelovens ikrafttredelseslov § 10, for så vidt gjelder embetsmenn. Paragrafen hjemler i første ledd avskjed av embetsmann når embetsmannen viser seg å være varig uskikket til forsvarlig å utføre sin tjeneste eller når vedkommende ikke har de nødvendige eller gyldig foreskrevne betingelser for å inneha embetet. Bestemmelsen er videreført da den antas å omfatte mer enn de avskjedsgrunner som er omtalt i tjenestemannsloven § 10 nr. 3, jf. nr. 2, se også forslaget til § 27 første ledd bokstavene a og b. Dette kan trolig utledes av en dom inntatt i Rt. 1983 side 1004, som gjaldt vedvarende forsettlige tjenesteforsømmelser fra en embetsmann (nektelse av å utføre deler av sine embetsplikter). Det forhold at de øvrige avskjedsgrunner i tjenestemannsloven ikke nødvendigvis dekker fullt ut bestemmelsen, er her et viktig moment. Bestemmelsen bør derfor videreføres inntil en vurdering og gjennomgang av større deler av embetsmannsordningen er gjennomført. Bestemmelsen omfatter både embetsmenn omfattet av Grunnloven § 22 første og annet ledd. Da den utelukkende åpner for avskjed ved dom, er bestemmelsen mest praktisk for embetsmenn omfattet av § 22 annet ledd (de «uavsettelige»).

Det fastsettes i annet ledd at krav om avskjed etter paragrafen gjøres gjeldende ved søksmål etter tvisteloven. I straffeprosessloven § 3 er likevel følgende bestemt: «I forbindelse med straffesak mot en offentlig tjenestemann kan det offentlige gjøre gjeldende krav om avskjed etter lov 4. mars 1983 nr. 3 om statens tjenestemenn § 15A.»

Tredje ledd fastsetter at påstand om avskjed etter denne bestemmelsen og om tjenestens tap som straff, kan avgjøres i samme sak. Det kan nå vises til straffeloven kapittel 10 om rettighetstap, jf. også § 29, som fastsetter at rettighetstap er å regne som straff.

Også annet og tredje ledd er videreføring av gjeldende rett.

Til § 29 Suspensjon

Bestemmelsen angir vilkårene for når en statsansatt eller en embetsmann kan suspenderes. Bestemmelsen gir en uttømmende regulering av adgangen til suspensjon av statsansatte. Når det gjelder embetsmenn, supplerer den Grunnloven § 22. Bestemmelsen angir videre regler om varighet og forlengelse av suspensjon, samt regler om saksbehandlingen.

Suspensjon innebærer at arbeidstaker verken kan utføre sitt arbeid eller oppholde seg på arbeidsstedet. Vedkommende skal ikke ha tilgang til virksomhetens IKT-systemer.

Første ledd angir vilkårene for suspensjon. To vilkår må være oppfylt for at en arbeidstaker kan suspenderes. Det må for det første være grunn til å anta at en statsansatt eller embetsmann har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed etter lovens §§ 26, 27 første ledd bokstavene c til f eller § 28. Dette omfatter grov uforstand i tjenesten, grov krenkelse av tjenesteplikter og gjentatt krenkelse av tjenesteplikter på tross av skriftlig advarsel. I tillegg omfatter bestemmelsen de tilfellene hvor en embetsmann er varig uskikket til forsvarlig å utføre sin tjeneste, eller ikke har de nødvendige eller gyldig foreskrevne betingelser for å inneha embetet. Videre omfattes utilbørlig adferd i og utenfor tjenesten hvor den statsansatte eller embetsmannen viser seg uverdig til sin stilling eller bryter ned den aktelse og tillit som er nødvendig for stillingen eller tjenesten. Det må foreligge en konkret mistanke om at en statsansatt eller embetsmann har gjort seg skyldig i en av de nevnte avskjedsgrunner. Det er ikke et krav om at arbeidsgiver har sikre bevis for slik adferd, men det må kunne vises til omstendigheter som underbygger en mistanke om dette. Det er arbeidsgiver som må godtgjøre at det foreligger slik mistanke.

For det andre må tjenestens eller virksomhetens behov tilsi at suspensjon ilegges. Hensynet til en forsvarlig gjennomføring av nærmere undersøkelser av saken og faren for bevisforspillelse er momenter i vurderingen av om virksomheten har behov for å suspendere en statsansatt eller embetsmann. I vurderingen av om virksomhetens behov tilsier at suspensjon er nødvendig, er det ikke bare behovet til virksomheten som sådan som må vurderes. Det må også vurderes om suspensjon er nødvendig ut fra et samfunnsmessig perspektiv, hvor hensynet til tilliten til forvaltningen vil være av betydning. Dette kan for eksempel være tilfelle dersom en arbeidstaker mistenkes for å ha begått korrupsjon eller underslag, eller andre alvorlige straffbare forhold. Tjenestens behov kan variere ut fra hvilken type oppgaver som utføres i virksomheten og av den enkelte arbeidstaker.

Vedtak om suspensjon treffes av ansettelsesorganet. I saker som krever særlig rask avgjørelse, er arbeidsgiver gitt myndighet til å treffe vedtak om suspensjon, jf. forslag til § 30. Det vises til merknader til bestemmelsen.

Annet ledd pålegger en plikt for arbeidsgiver til fortløpende å vurdere om vilkårene for suspensjon fortsatt er til stede. Arbeidsgiver kan ikke vente til slutten av suspensjonstiden med å vurdere dette. Dersom vilkårene for suspensjon ikke lenger er oppfylt, skal suspensjonen straks oppheves.

Tredje ledd første punktum fastsetter at et suspensjonsvedtak som utgangspunkt skal ha en maksimal varighet på seks måneder. Denne tidsbegrensningen er satt av hensyn til den statsansatte eller embetsmannen, da suspensjon er et inngripende vedtak. Etter tredje ledd annet punktum kan likevel suspensjonen forlenges dersom «særlige forhold» tilsier det. Dette kan for eksempel omfatte situasjoner hvor det er reist tiltale mot den statsansatte eller embetsmannen for adferd som kan begrunne avskjed eller tjenestens tap som straff etter straffeloven, eller at klage over avskjedsvedtaket ikke er endelig avgjort innen suspensjonen utløper. Suspensjonen kan også forlenges dersom vedkommende har en særlig betrodd stilling og det ville virke skadelig for tjenesten om vedkommende gjenopptok arbeidet før avgjørelse er truffet, eller vedkommende kan forspille bevis som trengs ved avgjørelse av avskjedssaken. «Særlig betrodd» stilling vil ofte være stillinger på et visst nivå med særlige fullmakter til å treffe avgjørelser eller til å disponere større verdier. Ved vurderingen av hva som er skadelig for tjenesten må en se på hensynet til stillingens anseelse og hensynet til tillit til forvaltningen. Fare for bevisforspillelse vil kunne være aktuelt hvis vedkommende har tilgang til opplysninger som kan være relevante bevis i saken, og faktisk har mulighet til å fjerne disse. Det må foretas en konkret vurdering i hvert tilfelle, inkludert den tiden som har gått ved forlengelse av suspensjonen. Det er ingen tidsbegrensning for forlengelse av suspensjonen. Ansettelsesorganet må ved en forlengelse selv fastsette en frist for hvor lang tid forlengelsen skal vare. Dette må vurderes konkret ut fra forholdene i saken.

Bestemmelsens fjerde ledd gir hjemmel for at alle statsansatte og embetsmenn i departementene og ved Statsministerens kontor, i Forsvaret eller utenrikstjenesten, som alternativ til suspensjon kan overføres til annen mindre betrodd tjeneste. Slik overføring er ikke avhengig av samtykke fra eller avtale med arbeidstaker, og gir mulighet for bruk av et mindre inngripende tiltak enn suspensjon. For at arbeidsgiver skal kunne benytte seg av adgangen til å overføre en statsansatt eller en embetsmann til en mindre betrodd stilling må vilkårene for suspensjon være oppfylt. Videre gjelder de samme saksbehandlingsreglene som for suspensjon, jf. fjerde ledd annet punktum.

Etter femte ledd har en suspendert statsansatt eller embetsmann krav på stillingens lønn frem til suspensjonen opphører. Dersom suspensjonsvedtaket påklages, har vedkommende rett på lønn frem til det er fattet vedtak i klagesaken. Det kan gjøres fradrag for inntekt statsansatt eller embetsmann måtte få ved å ta annet arbeid i suspensjonstiden. Fradrag skal kun gjøres for inntekt vedkommende får som følge av suspensjonen. Det innebærer at det ikke skal gjøres fradrag for annen inntekt den statsansatte eller embetsmannen hadde før suspensjonsvedtaket ble truffet.

Til § 30 Vedtaksmyndighet i saker som gjelder statsansatt

Bestemmelsen fastsetter hvem som har vedtaksmyndigheten i saker om tjenstlige reaksjoner overfor statsansatte. Dette er en delvis videreføring av tjenestemannsloven § 17 nr. 3. Forskjellen er at det ikke lenger kan reguleres i et reglement at et innstillingsråd eller andre kan treffe slike vedtak.

Første ledd bestemmer at vedtak om oppsigelse, ordensstraff, avskjed og suspensjon av statsansatt treffes av ansettelsesorganet. Bestemmelsen i § 6 fjerde ledd gjelder tilsvarende. Dette innebærer at hvis et styre har vedtaksmyndighet, skal alltid minst to representanter for de ansatte delta i behandlingen av saken.

Annet ledd inneholder en særregel om at arbeidsgiver kan fatte vedtak om suspensjon av statsansatt i saker som krever særlig rask avgjørelse. Dette gjelder også overføring til annen tjeneste etter § 29. Med arbeidsgiver menes her en person som utøver arbeidsgivermyndighet for den ansatte. Dette kan for eksempel være tilfelle ved mistanke om at en statsansatt har begått korrupsjon eller underslag, og hvor det kan være risiko for at arbeidstaker kan fjerne bevismateriale dersom han eller hun blir værende i stillingen. Dersom arbeidsgiver treffer vedtak med hjemmel i denne bestemmelsen, skal melding om vedtaket straks gis til ansettelsesorganet som kan omgjøre vedtaket eller treffe annet vedtak etter § 29, om vilkårene for det foreligger. Det vises til merknaden til § 29.

Til § 31 Vedtaksmyndighet i saker som gjelder embetsmann og statsansatt som beskikkes av Kongen i statsråd

Bestemmelsen fastsetter hvem som har vedtaksmyndighet i saker om tjenstlige reaksjoner overfor embetsmenn eller statsansatte som er beskikket av Kongen i statsråd.

Første ledd er en videreføring av tjenestemannsloven § 17 nr. 1. Uavsettelige embetsmenn, som nevnt i Grunnloven § 22 annet ledd, kan før oppnådd aldersgrense bare avskjediges ved dom. Avsettelige embetsmenn, som nevnt i Grunnloven § 22 første ledd, kan også avskjediges av Kongen i statsråd. Kongen i statsråd treffer også vedtak om suspensjon eller overføring til annen tjeneste, jf. forslag til § 29.

Etter annet ledd kan Kongen gi fagdepartementet fullmakt til å gi embetsmann avskjed etter søknad eller ved oppnådd aldersgrense, og vedta opphør av suspensjon eller ordensstraff. Det samme gjelder statsansatt som beskikkes fast eller midlertidig av Kongen i statsråd. Bestemmelsen er en videreføring av tjenestemannsloven § 17 nr. 2. Myndigheten til å gi avskjed etter bestemmelsen er delegert til fagdepartementene for alle embetsmenn, bortsett fra Høyesteretts dommere. Departementet tar sikte på å videreføre gjeldende rett. For statsansatte som er ansatt av Kongen i statsråd gjelder fullmakten i praksis bare opphør av suspensjon eller ileggelse av ordensstraff. For slike vedtak er Kongens kompetanse delegert til vedkommende fagdepartement i medhold av Kronprinsregentens resolusjon av 11. november 1983 nr. 1607.

Tredje ledd slår fast at dersom saken krever særlig rask avgjørelse, kan vedtak om suspensjon eller overføring til annen tjeneste av embetsmann eller statsansatt som beskikkes av Kongen i statsråd, også treffes av fagdepartementet. Slikt vedtak skal straks meldes til Kongen i statsråd, som kan stadfeste vedtaket, omgjøre vedtaket eller treffe annet vedtak om vilkårene for det foreligger, jf. forslag til § 29. Bestemmelsen er en videreføring av gjeldende rett. I praksis vil bestemmelsen få anvendelse for hastevedtak om suspensjon for statsansatt som beskikkes av Kongen i statsråd. Ut fra ordlyden i Grunnloven § 22 vil slik adgang trolig ikke gjelde embetsmenn, med unntak av «force-majeure» tilfeller, jf. omtale i teori og i vedlegg til innstillingen om Avskjedigelse m.v. av embetsmenn, avgitt 30. august 1971.

Til § 32 Saksbehandlingsregler

Vedtak om ordensstraff, oppsigelse og avskjed er enkeltvedtak etter forvaltningsloven. Bestemmelsen inneholder saksbehandlingsregler som kommer i tillegg til reglene i forvaltningsloven.

Første ledd fastsetter at en statsansatt skal gis anledning til å forklare seg muntlig for den myndighet som skal avgjøre en sak om oppsigelse, ordensstraff eller avskjed før vedtak treffes. Dersom Kongen i statsråd skal treffe avgjørelsen, kan forklaringen skje for fagdepartementet, jf. annet punktum. Dette kan være aktuelt i klagesaker som gjelder ansatte i departementene og ved Statsministerens kontor. Også dersom et departement vil fremme forslag for Kongen i statsråd om ordensstraff eller avskjed av embetsmann, kan forklaring skje for fagdepartementet. Bestemmelsen gir bare rett til muntlig forklaring ved førstegangsbehandling av ansettelsesorganet, og ikke for klageinstansen, jf. Rt. 2002 side 273. Forvaltningsloven § 11 d kan likevel gi arbeidstaker rett til å forklare seg muntlig også for klageinstansen. Det er ingen plikt for statsansatt eller embetsmann til å forklare seg. Det vil aldri være snakk om en forklaringsrett etter denne bestemmelsen for en uavsettelig embetsmann etter Grunnloven § 22 annet ledd i avskjedssak, da vedkommende bare kan fradømmes sitt embete i en straffesak eller i en sivil sak. Forklaringsretten etter denne bestemmelsen gjelder ikke ved vedtak om suspensjon.

Annet ledd fastsetter at en statsansatt eller embetsmann har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen rådgiver. Det behøver ikke være tillitsvalgt fra en tjenestemannsorganisasjon som vedkommende er medlem av. Rådgiver kan for eksempel være en advokat. Bestemmelsen går foran forvaltningsloven § 12 andre ledd, siste punktum.

Tredje ledd bestemmer at statsansatt og embetsmann kan kreve bevisopptak som nevnt i domstolloven § 43 annet ledd når spørsmål om avskjed er tatt opp av den myndighet som avgjør eller forbereder saken. Vilkårene for å kunne begjære bevisopptak fremgår av tvisteloven § 28-2.

Til § 33 Klage

Bestemmelsen er en videreføring av tjenestemannsloven § 19 nr. 1 om at klage på vedtak om ordensstraff, suspensjon, oppsigelse eller avskjed behandles av nærmeste overordnede organ. Saksbehandling skjer etter forvaltningslovens regler. Klageinstansen kan overprøve alle sider ved saken, både saksbehandling, fakta, rettsanvendelse og forvaltningsskjønnet kan prøves fullt ut, jf. forvaltningsloven § 34. Se likevel omtalen av bestemmelsens annet ledd, nedenfor.

Første ledd fastslår at statsansatt kan klage etter forvaltningslovens regler på vedtak om ordensstraff, suspensjon, oppsigelse eller avskjed, til vedkommende departement eller det forvaltningsorgan som er bestemt ved reglement.

Kongen i statsråd er klageinstans dersom vedtaket er truffet av et departement, eller ved klage fra embetsmann over ordensstraff. I saker om oppsigelse, avskjed og suspensjon av embetsmenn, og av statsansatte som er ansatt av Kongen i statsråd, er Kongen i statsråd vedtaksorgan (førsteinstans) og det foreligger ingen klagerett. Vedtaksmyndighet for å gi ordensstraff til embetsmann, eller til statsansatt som er ansatt av Kongen (beskikket), er nå delegert til vedkommende departement i medhold av Kronprinsregentens resolusjon av 11. november 1983 nr. 1607. Hvor Kongen i statsråd er klageinstans, fremmes klagen for det departementet som har truffet vedtaket. Kommunal- og moderniseringsdepartementet forbereder saken og legger den frem for Kongen i statsråd. Dersom det er Kommunal- og moderniseringsdepartementet som har truffet vedtaket, fremmes saken for Kongen i statsråd av Justis- og beredskapsdepartementet.

Statlige virksomheter regnes som selvstendige, og fagdepartementet kan ikke gripe inn av eget tiltak i personalsaker. Det må foreligge en klage fra statsansatt eller embetsmann. Departementet har ønsket å unngå den situasjon at et vedtak skal kunne endres til skade for klager dersom vedtaket påklages, men ikke ellers. Som en følge av dette foreslås det i annet ledd at klageinstansen ikke kan endre vedtaket til skade for klageren. Bestemmelsen er ny og går foran den generelle bestemmelsen i forvaltningsloven § 34 tredje ledd første punktum.

Til § 34 Søksmål

Første ledd er en videreføring av tjenestemannsloven § 19 nr. 2. Fristen for å reise søksmål for å få prøvd lovligheten av klageinstansens vedtak om oppsigelse, avskjed, suspensjon, eller ordensstraff, er åtte uker fra det tidspunkt underretning om vedtaket er kommet frem til arbeidstaker. Fristen er likevel seks måneder dersom arbeidstaker bare krever erstatning eller saken gjelder irettesettelse som ordensstraff. Sistnevnte gjelder nå bare for embetsmenn siden irettesettelse ikke lenger er ordensstraff for statsansatte, jf. forslag til § 25. Det vises til merknaden til denne bestemmelsen. Partene kan i den enkelte sak bli enige om lengre søksmålsfrist. Bestemmelsen slår fast at det er lovligheten av klageinstansens vedtak det kan reises søksmål om. At klagemuligheten har vært utnyttet er derfor en absolutt prosessforutsetning for å reise søksmål. Domstolene er i samsvar med alminnelig forvaltningsrett avskåret fra å overprøve forvaltningens skjønn. Departementet har videre foreslått å avskjære domstolenes mulighet for å overprøve arbeidsgivers og klageorganets interesseavveining ved oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, jf. forslag til § 19. Det vises til merknader til denne bestemmelsen.

Annet ledd inneholder nærmere regler om tvister, og fastslår at det ikke skal gjelde noen søksmålsfrist ved tvister om midlertidig ansettelse eller innleie, så lenge ansettelses- eller innleieforholdet består. Forslaget representerer et stykke på vei en tilnærming til arbeidsmiljølovens bestemmelser, men slik at man ikke innfører denne lovens regler om forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Tjenestemannsloven har ikke en tilsvarende bestemmelse, som derfor er ny i staten. Bestemmelsen henger sammen med forslaget til § 38 om virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse eller innleie. Brudd på bestemmelsene om midlertidig ansettelse i § 9, åremål i § 10 eller innleie i § 11, kan føre til dom for at den ansatte eller den innleide har et fast arbeidsforhold i virksomheten, dersom vilkårene for dette foreligger. Alternativt kan det kreves erstatning. Det vises til merknaden til denne paragrafen.

Tredje ledd fastsetter at frist for å kreve dom for at det har foreligget et fast arbeidsforhold ved tvist om ulovlig midlertidig ansettelse eller innleie, er åtte uker fra tidspunktet for den statsansattes eller innleide arbeidstakerens fratreden. Her fastsettes dermed en grense for hvor lenge etter fratreden det kan reises søksmål. Det bestemmes også at dersom den statsansatte eller den innleide arbeidstakeren bare krever erstatning, er søksmålsfristen seks måneder. Søksmålsfristene i slike saker blir dermed av samme lengde som søksmålsfristene for å få prøvd lovligheten av klageinstansens vedtak i saker om oppsigelse, ordensstraff, suspensjon eller avskjed, jf. forslaget til § 34 første ledd. Partene i den enkelte sak kan i likhet med saker etter første ledd, bli enige om en lengre søksmålsfrist. Også § 34 tredje ledd medfører en viss tilnærming til arbeidsmiljøloven. Da det ikke avholdes formelle forhandlinger mellom arbeidsgiver og arbeidstaker i statlig sektor, regnes fristen fra fratredelsestidspunktet. Det innføres ikke rett til å stå i stilling ved søksmål for en midlertidig ansatt eller innleid arbeidstaker.

Fjerde ledd fastsetter at domstolloven og tvisteloven gjelder for søksmål, med de særregler som følger av denne lov og arbeidsmiljøloven §§ 17-1 annet, tredje og fjerde ledd, 17-5, 17-6 og 17-7.

Til § 35 Iverksettelse av vedtak som gjelder statsansatte

Bestemmelsen regulerer uttømmende i hvilken grad klage og søksmål fører til utsatt iverksettelse av vedtak for statsansatt, og er en videreføring av tjenestemannsloven § 19 nr. 3.

Første ledd angir at vedtak om ordensstraff, suspensjon, oppsigelse eller avskjed kan påklages innen klagefristens utløp. Klagefristen er tre uker fra underretning om vedtaket er kommet frem, jf. forvaltningsloven § 29.

Annet ledd fastslår at et vedtak om ordensstraff, oppsigelse eller avskjed ikke kan iverksettes før klagefristen er ute. Dette er en videreføring av tjenestemannsloven § 19 nr. 3 bokstav a.

Dersom vedtaket ikke påklages, skal det iverksettes umiddelbart etter at klagefristen er ute. For en oppsigelse gjelder at også oppsigelsesfristen må være utløpt. Påklages vedtaket innen klagefristens utløp, kan vedtaket ikke iverksettes før klageinstansen har avgjort saken og dette vedtaket har kommet frem til den statsansatte. Vedtak om suspensjon vil iverksettes umiddelbart etter at vedtaket er truffet. Den statsansatte vil være ute av stillingen mens en eventuell klagebehandling pågår.

Tredje ledd er en videreføring av tjenestemannsloven § 19 nr. 3 bokstav b og bokstav c første ledd. Bestemmelsen fastsetter at klageinstansens vedtak om oppsigelse og ordensstraff likevel ikke kan iverksettes før ytterligere to uker etter at underretning om klageinstansens vedtak har kommet frem. Dette forutsetter at den statsansatte ikke reiser søksmål for å få prøvd gyldigheten av klageinstansens vedtak. At et søksmål fører til utsatt iverksettelse innebærer at vedtak om ordensstraff eller oppsigelse, som bringes inn for domstolene, ikke kan iverksettes før det foreligger rettskraftig dom i saken. Den statsansatte må i løpet av de to ukene reise søksmål, eller skriftlig varsle arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen fristen på åtte uker, jf. § 34 første ledd. Dersom den statsansatte varsler om at søksmål vil bli reist, men likevel ikke gjør det, kan vedtaket ikke iverksettes før søksmålsfristen på åtte uker er ute. For vedtak om avskjed gjelder ikke en slik to ukers frist. Avskjed skal derfor iverksettes umiddelbart etter at underretning om klageinstansens vedtak har kommet frem, jf. annet ledd. Dersom en statsansatt reiser søksmål for å få prøvd gyldigheten av et avskjedsvedtak, fører dette ikke til utsatt iverksettelse av vedtaket, jf. sjette ledd.

Fjerde ledd er en videreføring av tjenestemannsloven § 19 nr. 3 bokstav c annet ledd. Dette innebærer at statsansatt har rett til å stå i stillingen utover oppsigelsestiden til det foreligger rettskraftig dom, dersom søksmål er reist eller varsel om søksmål er gitt innen oppsigelsestidens utløp.

Femte ledd fastsetter at retten, etter krav fra arbeidsgiver, likevel kan bestemme at vedtak om oppsigelse eller ordensstraff kan iverksettes, dersom retten finner det urimelig at vedtaket gis utsatt iverksettelse. Retten skal samtidig sette frist for iverksettelse av vedtaket. Dette er en videreføring av tjenestemannsloven § 19 nr. 3 bokstav c tredje ledd.

I sjette ledd fremgår det at søksmål om lovligheten av klageinstansens vedtak om avskjed eller oppsigelse i prøvetid ikke medfører utsatt iverksettelse, med mindre retten bestemmer det ved kjennelse og søksmål er reist innen fristen i § 34. Arbeidsmiljøloven § 15-11 femte ledd gjelder tilsvarende for slike saker. Bestemmelsen er en videreføring når det gjelder avskjed, jf. tjenestemannsloven § 19 nr. 3 bokstav d annet punktum. Bestemmelsen om at søksmål ikke medfører utsatt iverksetting når det gjelder klageinstansens vedtak om oppsigelse i prøvetid er ny.

Til § 36 Iverksettelse av vedtak som gjelder embetsmenn

Bestemmelsen regulerer uttømmende i hvilken grad klage og søksmål fører til utsatt iverksettelse av vedtak for embetsmann, og er en videreføring av tjenestemannsloven § 19 nr. 3.

Første ledd angir at vedtak om ordensstraff for embetsmann, truffet av et departement, kan påklages innen klagefristens utløp. Klagefristen er tre uker fra underretning om vedtaket er kommet frem, jf. forvaltningsloven § 29.

Annet ledd fastslår at vedtaket ikke kan iverksettes før klagefristen er ute. Påklages vedtaket innen klagefristens vedtak, kan det ikke iverksettes før klagen er avgjort. Dersom vedtaket ikke påklages, skal det iverksettes umiddelbart etter at klagefristen er ute.

Tredje ledd fastslår at dersom et vedtak om ordensstraff påklages, kan det ikke iverksettes før to uker etter at underretning om klageinstansens vedtak har kommet frem. Dette er en videreføring av tjenestemannsloven § 19 nr. 3 bokstav b.

Fjerde ledd er ny, da gjeldende lov mangler en slik presisering. Bestemmelsen fastsetter at søksmålsfristen for vedtak om suspensjon eller avskjed av embetsmann truffet av Kongen i statsråd, er åtte uker fra vedtaket er kommet frem til embetsmannen.

Femte ledd fastsetter at vedtak om avskjed av embetsmann i medhold av § 27 første ledd bokstav a eller b, ikke kan iverksettes før to uker etter at underretning om vedtaket har kommet frem. Bestemmelsen er en videreføring av tjenestemannsloven § 19 nr. 3 bokstav d. Dette forutsetter at embetsmannen ikke reiser søksmål for å få prøvd gyldigheten av vedtaket, eller skriftlig varsler arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen fristen på åtte uker, jf. § 34 første ledd. Da kan vedtaket ikke iverksettes før det foreligger rettskraftig dom i saken, eller før søksmålsfristen er utløpet. For øvrig fører ikke søksmål om avskjed av embetsmenn til utsatt iverksettelse av vedtaket.

Sjette ledd fastsetter at retten, etter krav fra arbeidsgiver, likevel kan bestemme at vedtak om ordensstraff, eller avskjed i medhold av § 27 første ledd bokstav a eller b, kan iverksettes, dersom retten finner det urimelig at vedtaket gis utsatt iverksettelse. Retten skal samtidig sette frist for iverksettelse av vedtaket. Dette er også en videreføring av tjenestemannsloven § 19 nr. 3 bokstav d.

Syvende ledd slår fast at dersom embetsmann innen to uker etter at klageinstansens vedtak har kommet frem, reiser søksmål eller skriftlig varsler arbeidsgiver at søksmål vil bli reist innen fristen i § 34, kan vedtak om ordensstraff ikke iverksettes før det foreligger rettskraftig dom i saken, eller før søksmålsfristen er utløpt.

Av åttendeledd fremgår at ved søksmål fra avsettelig embetsmann etter Grunnloven § 22 første ledd, kan retten i særlige tilfeller, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Embetsmannen kan kreve erstatning dersom avskjeden er urettmessig jf. arbeidsmiljøloven § 15-14 tredje ledd andre setning og fjerde ledd. Arbeidsmiljøloven §§ 17-1 og 17-7 gjelder tilsvarende.

Til § 37 Virkninger av usaklig oppsigelse, suspensjon eller avskjed

Bestemmelsen gjelder statsansatte og embetsmenn omfattet av Grunnloven § 22 første ledd, jf. første ledd. Paragrafen er i hovedsak en videreføring av tjenestemannsloven § 19 nr. 7. I stedet for å henvise til de relevante bestemmelsene i arbeidsmiljøloven §§ 15-12 og 15-14 tredje og fjerde ledd, inntas reglene direkte i loven. I tillegg lovfestes virkningene av lovstridige vedtak om ordensstraff og suspensjon.

Annet ledd fastslår at dersom en ordensstraff, suspensjon, oppsigelse eller avskjed er i strid med lovens bestemmelser, skal retten, etter påstand fra arbeidstaker, kjenne vedtakene ugyldige. Som hovedregel skal arbeidstaker da som følge av dommen fortsette eller gjeninntre i stillingen. I særlige tilfeller kan retten i saker om oppsigelse eller avskjed, etter påstand fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidsforholdet likevel skal opphøre dersom den etter avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Det skal være en snever adgang til å få slik dom for opphør av arbeidsforholdet, og arbeidsgiver må ha lagt ned påstand om opphør. Unntaket skal kun benyttes i særlige tilfeller, og er ment som en sikkerhetsventil.

Tredje ledd slår fast at arbeidstaker kan kreve erstatning dersom vedtak om ordensstraff, suspensjon, oppsigelse eller avskjed er ulovlig. Erstatningsutmålingen er skjønnsmessig, og foretas ut fra en helhetsvurdering av arbeidsgivers og den statsansatte eller embetsmannens forhold og omstendighetene for øvrig. Det kan tilstås erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk tap. Bestemmelsen er en videreføring av gjeldende rett for oppsigelse og avskjed. Lovfestet rett til å kreve erstatning for ugyldig ordensstraff og suspensjon er en nyskapning i staten.

Fjerde ledd er en videreføring av tjenestemannsloven § 19 nr. 7 annet punktum. Ved oppsigelser i forbindelse med virksomhetsoverdragelse kan ikke retten etter påstand fra arbeidsgiver beslutte at arbeidsforholdet likevel skal opphøre ved ugyldighet, jf. annet ledd. Bakgrunnen for bestemmelsen er knyttet til formålet bak reglene om virksomhetsoverdragelse, det vil si at overføring til ny arbeidsgiver som følge av virksomhetsoverdragelse ikke skal føre til at arbeidsforholdet opphører.

Til § 38 Virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse eller innleie

Lovforslaget omfatter en ny paragraf som regulerer virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse av statsansatte eller ulovlig innleie. Ordningen er nå komplisert og uoversiktlig, og formålet med bestemmelsen er å forenkle samtidig som det fastsettes i loven hvilke virkninger ulovlig midlertidig ansettelse og ulovlig innleie skal få. Bestemmelsen gjelder ikke embetsmenn.

I første ledd bestemmes at ved brudd på reglene i § 9 om midlertidig ansettelse eller § 10 om åremål, skal retten kunne avsi dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter. Dette gjelder dersom den statsansatte krever dette. Dersom arbeidsgiver fremmer krav om det, kan retten i særlige tilfeller likevel bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre dersom retten etter en avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Det legges til grunn at bestemmelsen vil fjerne den uklare praksis med midlertidig forføyning som har forekommet i enkelte slike saker.

Annet ledd fastsetter at ved brudd på bestemmelsen i § 11 om innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak), skal retten kunne avsi dom for at den innleide har et fast arbeidsforhold hos innleier. Dette gjelder dersom den innleide krever dette. Dersom innleievirksomheten fremmer krav om det, kan retten i særlige tilfeller likevel bestemme at den innleide arbeidstakeren ikke har et fast arbeidsforhold, dersom retten etter en avveining av partenes interesser finner at det vil være åpenbart urimelig at arbeidsforholdet fortsetter.

Tredje ledd inneholder en regel om at ved brudd på bestemmelsene om midlertidig ansettelse i § 9, åremål i § 10 eller innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak) i § 11, kan en midlertidig ansatt eller en innleid arbeidstaker kreve erstatning. Slik erstatning fastsettes i samsvar med reglene i § 37 tredje ledd, om virkninger av ulovlig ordensstraff, oppsigelse, suspensjon eller avskjed.

Det presiseres i fjerde ledd, at rett til å fortsette i stillingen eller embetet ved søksmål hjemlet i denne paragrafen ikke gjelder for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt. Retten kan likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort, dersom søksmål reises før utløp eller innen åtte uker etter utløp av arbeidsforholdet. Dette gjelder dersom statsansatt eller innleid arbeidstaker krever dette. For ordens skyld er det også sagt i dette leddet, at rett til å fortsette i embetet ikke gjelder konstituert embetsmann.

Til § 39 Forbud mot gaver i tjenesten mv.

Bestemmelsen oppstiller et forbud mot at statsansatte og embetsmenn selv mottar gave, provisjon, tjeneste eller annen ytelse, og at de mottar gave mv. for andre. Begrunnelsen for forbudet er at det må stilles svært strenge krav til habilitet og objektivitet i forvaltningen, og at det ikke skal kunne reises tvil om at saklige og objektive hensyn er lagt til grunn. Forbudet mot å motta gaver mv. i tjenesten er ment å gjelde ytelser som er å anse som urettmessige.

Første ledd inneholder tre alternative grunnlag som medfører at en gave er å anse som urettmessig og dermed ulovlig å ta imot. Det omfatter for det første gaver mv. som er egnet til å påvirke den ansattes tjenestehandlinger. Om ytelsen er egnet til å påvirke må bero på en objektiv vurdering av hvordan andre, både i og utenfor virksomheten, kan oppfatte ytelsen. Hvorvidt vedkommende faktisk har latt seg påvirke er ikke avgjørende. Momenter ved vurderingen er blant annet verdien av gaven eller ytelsen, hvem giveren er, hvilken posisjon den statsansatte eller embetsmannen har, og om gaven har sammenheng med en konkret sak som er under behandling. Forbudet mot å motta gaver omfatter for det andre gaver mv. som av giveren er ment å påvirke den statsansatte eller embetsmannens tjenstlige handlinger. Givers hensikt medfører i seg selv at det blir urettmessig å motta ytelsen, selv om den er av relativt beskjeden verdi. Hvis det er grunn til å tro at formålet med gaven eller ytelsen er å påvirke mottaker i en bestemt retning, enten i en konkret sak eller på generelt grunnlag, skal den ikke mottas. Det er i utgangspunktet uvesentlig om den statsansatte eller embetsmannen faktisk har latt seg påvirke eller ikke. Tredje alternativ rammer gaver mv. som det er forbud mot å motta etter bestemmelser i reglement eller instruks. Om en gave mv. er av en slik karakter at den ikke kan mottas, vil bero på en helhetsvurdering. Jo større verdi en gave eller ytelse har, jo større er sannsynligheten for at den ikke kan mottas. Pengegaver kan som hovedregel aldri mottas. Å for eksempel motta blomster eller en bok i forbindelse med et foredrag eller jubileum vil som regel være akseptabelt. Samme gjelder reklamemateriell av beskjeden økonomisk verdi.

Annet ledd fastsetter at overtredelse av forbudet kan medføre disiplinærreaksjon i form av ordensstraff, oppsigelse eller avskjed.

Til § 40 Ikrafttredelse

Det foreslås at Kongen fastsetter når loven trer i kraft.

Til § 41 Overgangsregler – personalreglement

I denne paragrafen er det gitt en overgangsregel om personalreglementer som er gitt med hjemmel i tjenestemannsloven. Reglementer hjemlet i den nye loven er forhandlingsgjenstand der hvor dette uttrykkelig er sagt i loven. Etter at ny lov er trådt i kraft, er det nødvendig med tilstrekkelig tid til å vurdere innhold i nytt reglement og gjennomføre forhandlingene. Av denne årsak kan ikke gjeldende personalreglementer falle bort umiddelbart ved ny lovs ikrafttreden. Overgangsregelen fastsetter at reglementer gitt med hjemmel i tjenestemannsloven fortsatt er gyldige, men faller bort når de blir opphevet eller det blir fastsatt nytt reglement, likevel slik at de senest faller bort to år etter at ny lov trer i kraft. Dette bør være tilstrekkelig tid til at nytt reglement kan utferdiges.

Til § 42 Overgangsregler – stillingsvern

I forslag til ny lov § 9 tredje ledd foreslås at grensen for at bestemte grupper av midlertidig ansatte oppnår stillingsvern (oppsigelsesvern) som fast ansatte, reduseres fra fire til tre år. Det må da avklares når den ansatte må ha tiltrådt stillingen for å omfattes av denne nye bestemmelsen. Det foreslås at man her benytter samme regel som ble benyttet ved en liknende endring i arbeidsmiljøloven, slik at den nye bestemmelsen om stillingsvern skal gjelde midlertidige arbeidsavtaler som er inngått etter den nye lovens ikrafttreden. For arbeidsavtaler som er inngått før lovens ikrafttreden, skal tidligere regler gjelde.

Til § 43 Overgangsregler – åremål

Da ny lov vil inneholde nye bestemmelser om åremål, samtidig som de vanlige åremålsperiodene er seks år, må det gis en overgangsregel for åremål, slik at ikke åremål blir ulovlig umiddelbart for stillinger som er besatt ved loven ikrafttredelse. Ikke minst er dette viktig siden lovforslaget kan medføre dom for at det foreligger et fast arbeidsforhold eller at arbeidsforholdet fortsetter, dersom åremål er brukt i strid med regelverket. Det forslås derfor at åremål som er påbegynt før lovens ikrafttreden fortsatt skal være gyldig og lovlig ut åremålsperioden. Når ny åremålsperiode eventuelt skal påbegynnes, må arbeidsgiver nøye vurdere om det fortsatt finnes lovlig hjemmel for åremålsansettelse.

Ny lov vil ikke inneholde bestemmelse eller hjemmel for å gi særregler om åremål for kontraktsbefal og vervede mannskaper i Forsvaret, slik som tjenestemannsloven gjør. Inntil Forsvarsdepartementet har vurdert behovet for om regelverket må videreføres, bør adgangen til å ansette kontraktsbefal og vervede mannskaper på åremål videreføres. Det foreslås derfor fortsatt adgang til å ansette disse på åremål i ett år etter ny lovs ikrafttreden. Allerede påbegynte åremål vil løpe ut åremålsperioden, jf. også første ledd i overgangsbestemmelsen.

Til § 44 Overgangsregler – innleie

I lovforslagets § 11 fjerde ledd er det en ny bestemmelse som fastslår at innleide arbeidstakere fra virksomhet som har til formål å drive utleie (bemanningsforetak) får stillingsvern i innleievirksomheten etter tre år. Da gjeldende lov ikke har en tilsvarende bestemmelse, foreslås at treårsregelen skal gjelde innleieforhold som er påbegynt etter den nye lovens ikrafttreden. For innleieforhold som er påbegynt før lovens ikrafttreden, skal tidligere regler gjelde, det vil si stillingsvern inntrer ikke uansett varighet.

Til § 45 Endringer i andre lover

I denne bestemmelsen foreslås at gjeldende lov om statens tjenestemenn oppheves fra det tidspunkt ny lov trer i kraft.

Bestemmelsen i lov om statsforetak § 4 som inneholder henvisning til tjenestemannsloven, foreslås oppdatert med henvisning til ny lov. Samme lovs § 8 første ledd nr. 5 inneholder en henvisning til den tidligere opphevde ventelønnsordningen i staten og adgangen til å gi overgangsregler knyttet til fortrinnsrett til ny stiling i staten ved opprettelse av statsforetak. Paragraf 8 nr. 5 bør oppheves, da det er forutsatt at slike overgangsregler ikke lenger skal gis.

Lov om Riksrevisjonen inneholder en bestemmelse i § 5 annet ledd, hvor det fastsettes at bestemmelsene i tjenestemannsloven §§ 2–5 gjelder så langt de passer. Som en følge av at det gis ny lov med nye bestemmelser, må henvisningene endres. Det gjøres dermed unntak fra ny lovs bestemmelser om utlysning av stilling, innstilling, ansettelse og særregler om ansettelse. Samtidig endres teksten i § 5 på bakgrunn av forslaget fra Stortingets administrasjon om at det bør gjøres unntak fra enkelte andre bestemmelser. Dette gjelder fortrinnsrett til ny stilling i staten etter oppsigelse for ansatte i Riksrevisjonen, og adgang til å inngå sentral tariffavtale mellom staten og tjenestemennenes forhandlingsberettigede organisasjoner om unntak fra likebehandling av lønns- og arbeidsvilkår ved innleie fra bemanningsforetak. Dette tilsvarer unntak som er foreslått i ny lovs § 1 fjerde ledd for ansatte i Stortinget, andre organer under Stortinget, hos Stortingets ombudsmenn og i Sametinget.

Lov om utenrikstjenesten (utenrikstjenesteloven) inneholder i § 3 omtale av utsendt utenrikstjenestemann. Her omtales bl.a. spesialutsending. Disse har en særlig status, avgrenset arbeidsfelt og tidsbegrenset tilknytning til utenrikstjenesten som gjør det nødvendig å regulere denne gruppen særskilt. Stillingene som spesialutsendinger er finansiert ved rammeoverføringer fra statlig etat, rekruttering skjer innen en begrenset krets og opprettelse av slike stillinger skjer i nært samråd mellom fagetat og Utenriksdepartementet. I faglige spørsmål knyttet til deres særlige arbeidsfelt forholder spesialutsendingene seg til den aktuelle nasjonale fagmyndighet. Spesialutsendingene går inn i utenrikstjenestens rotasjonsordning i midlertidige stillinger, normalt av to–fire års varighet på utenriksstasjon. Alle stillinger for utsendt personale har normert varighet i henhold til utenrikstjenestens personalpolitiske dokument. Normeringstid varierer fra to til fire år avhengig av stasjon og stillingsnivå. Det forutsettes at spesialutsendingene gis permisjon fra stilling hos fagmyndighet og gjeninntrer i denne ved endt tjenestegjøring ved utenriksstasjon. Spesialutsendingene har fast ansettelse i en annen statlig etat, og skal returnere til denne. De skal derfor ikke oppnå fast ansettelse i utenrikstjenesten etter mer enn tre års tjeneste. Utenrikstjenesteloven § 3 om utsendt utenrikstjenestemann bør derfor tilføres en bestemmelse som avskjærer denne retten.

På bakgrunn av at Kunnskapsdepartementet har bedt om endring av henvisningene til tjenestemannsloven i universitets- og høyskoleloven, til henvisninger til tilsvarende bestemmelser i ny lov, fremmes også forslag om dette.

Det fremmes ikke forslag til endring av henvisninger i andre lover. Dette skyldes både at det ikke har kommet innspill om dette i høringsrunden og at departementet selv ikke har hatt mulighet til en omfattende gjennomgang av annet lovverk.