15 Omstilling og endring

15.1 Arbeidsavtalen og arbeidsgivers styringsrett ved omstilling

En arbeidsavtale er en kontrakt som i utgangspunktet er inngått etter avtalelovens alminnelige regler. Arbeidsmiljøloven stiller krav om at det skal inngås skriftlig arbeidsavtale, se arbeidsmiljøloven § 14-5 . Rammene for arbeidsforholdet vil være basert på det som fremgikk av utlysningsteksten til stillingen, og det som er skriftlig avtalt i arbeidsavtalen. Det må i tillegg tas hensyn til endringer som har skjedd i løpet av ansettelsesforholdet, for eksempel gjennom endring av arbeidsoppgaver over tid. Slike endringer kan skje i kraft av arbeidsgiver styringsrett, etter samtykke fra den enkelte arbeidstaker eller gjennom forhandlinger knyttet til endringer av lønn og stillingskategori.

Innenfor rammene av arbeidsavtalen har arbeidsgiver en alminnelig styringsrett. Styringsretten er ulovfestet. Den gir arbeidsgiver rett til å ansette, til å si opp, samt til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet (hvem som skal gjøre hva, når og hvordan). Arbeidsgivers adgang til å gjøre endringer i arbeidsforholdet er begrenset av blant annet lover, tariffavtaler og individuelle avtaler. Arbeidsgiver kan ikke ensidig endre stillingens grunnpreg (det sentrale innholdet) uten etter avtale med den enkelte arbeidstaker. Samtidig kan ikke arbeidsgiver endre stillingen på en slik måte at det i realiteten blir en ny stilling.

Statsansatteloven § 16 første ledd slår fast at embetsmenn i departementene og ved Statsministerens kontor og alle statsansatte har plikt til å finne seg i omorganiseringer og endringer i arbeidsoppgaver og ansvar. Denne bestemmelsen danner et lovbestemt utgangspunkt for arbeidsgivers styringsrett.

15.2 Omorganisering og omstilling

En omorganisering i staten kan besluttes av Stortinget eller av regjeringen. Intern omorganisering kan også besluttes av et departement eller av virksomheten selv. Omorganiseringen kan medføre deling og sammenslåing av enheter i virksomheten, eller endringer i organiseringen av virksomheten. Omorganiseringen kan også innebære en annen geografisk inndeling av virksomheten, eller en geografisk flytting av hele eller deler av virksomheten.

En omorganisering kan, som følge av endret oppgavefordeling, medføre endringer i arbeidsoppgaver for den enkelte arbeidstaker. Etter statsansatteloven § 16 første ledd er hovedregelen at arbeidstaker er forpliktet til å finne seg i slike omorganiseringer, dersom arbeidsinnholdet etter omorganiseringen ligger innenfor grunnpreget i stillingen, og endringen av arbeidet er saklig begrunnet.

En omorganisering kan også innebære at hele eller deler av virksomheten flyttes ut av staten. Virksomheten vil da få en annen rettslig status utenfor statsansattelovens virkeområde. I slike tilfeller vil statsansatteloven § 16 ikke få anvendelse. Slik omorganisering kan innebære en virksomhetsoverdragelse, se arbeidsmiljøloven kapittel 16 .

En statsansatt har ved virksomhetsoverdragelse ut av staten en «reservasjonsrett» etter arbeidsmiljøloven § 16-3 , og kan motsette seg å bli overført til en annen virksomhet utenfor staten. Gjennom lang forvaltningspraksis er det også i flere tilfeller akseptert at arbeidstaker har en «valgrett» med hensyn til å kunne fortsette arbeidsforholdet hos tidligere arbeidsgiver. Det er i så fall en forutsetning at en del av virksomheten videreføres i staten.

Dersom virksomheten opphører å være en del av statsforvaltningen, anses stillingene i realiteten som bortfalt i staten. I slike tilfeller har departementet lagt til grunn at det ikke er nødvendig med en formell oppsigelse av samtlige arbeidstakere etter statsansatteloven § 19 , så fremt arbeidstakerne kan tilbys nytt arbeid i den nye virksomheten og aksepterer dette. Dersom en arbeidstaker har avslått tilbud om arbeid i den nye virksomheten og hele virksomheten blir ført ut av staten, blir den ansatte sagt opp. I disse tilfellene beholder vedkommende fortrinnsrett til annen statsstilling etter bestemmelsene i statsansatteloven § 24 , se § 8 i forskriften til loven .

15.3 Omorganisering – departementsembetsmenn

Embetsmenn i departementene og ved Statsministerens kontor er forpliktet til å finne seg i endringer i ansvar, arbeidsoppgaver og omorganiseringer, se statsansatteloven § 16 første ledd . Disse embetsmennene har dermed samme plikt som enhver statsansatt har.

Når det gjelder departementsembetsmennene, er dette særlig aktuelt i forbindelse med omorganiseringer av, eller interne endringer i, departementene. En departementsembetsmann må finne seg i å bli flyttet til en annen avdeling, seksjon mv. i samme departement dersom det er et saklig grunnlag for dette. En omorganisering kan være et slikt saklig grunnlag. Dersom et fagområde blir flyttet fra et departement til et annet departement eller til annen statlig virksomhet, vil en embetsmann – på samme måte som en statsansatt – ha rett og plikt til å følge sitt arbeidsområde.

Ved en omorganisering kan det forekomme at en embetsmanns vanlige funksjoner og arbeidsoppgaver knyttet til embetet faller bort. For eksempel kan funksjonen som leder av en bestemt departementsavdeling falle bort. Dette må embetsmannen akseptere. I tilfelle hvor en statsansatt ser sitt arbeid bortfalt, kan det foreligge grunnlag for oppsigelse av den statsansatte, se statsansatteloven § 19 første ledd . Bestemmelsen fastsetter at en statsansatt kan sies opp «når oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold». Embetsmann kan imidlertid ikke med hjemmel i statsansatteloven avskjediges på et slikt grunnlag, se statsansatteloven §§ 27 og 28 . Embetsmannen må i slike situasjoner få andre arbeidsoppgaver. Oppgavene kan ha et annet innhold og en annen karakter enn tidligere. Lederoppgavene kan for eksempel være bortfalt. Embetsmannen vil likevel kunne beholde sin tittel og (grunn)lønn.

Denne ordningen omtales som «disponibilitet». I forarbeidene til den tidligere tjenestemannsloven, Ot.prp. nr. 72 (1981–82) s. 6 (stortinget.no), står det at adgangen til å stille embetsmenn til disposisjon kan være særlig aktuell i forbindelse med en omorganisering av et departement, endringer i et departements fagområder eller ved omlegging av et departements politikk som krever nye ledere. Dette er også klart uttrykt i proposisjonen til statsansatteloven, Prop. 94 L (2016–2017) kap. 7.1 . En embetsmann er som hovedregel stilt til disposisjon i en begrenset periode. Dersom arbeidsoppgavene som normalt tilligger det embetet vedkommende er utnevnt i på nytt skulle bli aktuelle i departementet, innebærer dette at vedkommende må vurderes som aktuell for å overta disse arbeidsoppgavene. Dette kan skje ved en ny omorganisering, eller dersom samme type embete som vedkommende er utnevnt i, blir ledig.

Dersom et embete av samme type blir ledig, enten dette skjer ved omorganisering eller fordi en annen embetsmann fratrer sitt embete, må departementet vurdere om embetsmannen skal pålegges å tre inn i det ledige embetet. Det er departementet, som arbeidsgiver, som må vurdere dette. Departementet må foreta en kvalifikasjonsvurdering av både faglige kvalifikasjoner (utdanning, praksis og erfaring) og personlige kvalifikasjoner (egnethet). Embetsmannen må i utgangspunktet akseptere en tilbakeføring til arbeidsoppgavene som normalt tilligger det embetet som vedkommende er utnevnt i.

Dersom det er to eller flere embetsmenn som er stilt til disposisjon, og som kan pålegges å tre inn i et embete, må det foretas en vurdering av disse i forhold til hverandre. Embetet anses ikke ledig, og skal ikke lyses ut, før det er klart at ingen embetsmann kan pålegges å overta de aktuelle arbeidsoppgavene.

Det kan noen ganger gå lang tid før et embete av samme type blir ledig. Enkelte embetsmenn kan over en lengre periode ha utført andre oppgaver enn lederoppgaver gjennom disposisjonsordningen. Tiden som har gått vil da være et moment i vurderingen av om embetsmannen er egnet og faglig kvalifisert for et ledig embete av samme type som det vedkommende hadde tidligere. Departementet og embetsmannen kan komme til enighet om at embetsmannen ikke (lenger) skal vurderes som aktuell for tilbakeføring til arbeidsoppgaver i samme type embete. En slik enighet kan være akseptabel og velfungerende for både departementet og embetsmannen. Faglige forhold, tidsaspektet, embetsmannens alder og personlige ønsker kan være relevant i denne sammenheng. Hvis det ikke foreligger en slik enighet, er utgangspunktet at departementet må foreta en vurdering av om embetsmannen kan tilbakeføres til et embete av samme type, og embetsmannen plikter å følge departementets standpunkt. Noe annet ville være brudd på tjenesteplikten, noe som kan være avskjedsgrunn.

15.4 Virksomhetsoverdragelse

15.4.1 Generelt

Virksomhetsoverdragelse er i arbeidsmiljøloven definert som overdragelse av en virksomhet eller del av virksomhet til en annen arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven kapittel 16 , som regulerer arbeidstakernes rettigheter ved virksomhetsoverdragelse, ble implementert i norsk rett på grunnlag av EØS-avtalen. Hovedformålet med direktivet er å sikre at arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår opprettholdes når virksomheten skifter innehaver (arbeidsgiver).

Bestemmelsene om virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljøloven kapittel 16 gjelder som utgangspunkt også for ansatte i staten. Bestemmelsene kan også komme til anvendelse ved omorganiseringer internt i staten. Det er likevel gjort et unntak fra bestemmelsene om reservasjonsrett i arbeidsmiljøloven § 16-3 , se § 1 andre ledd i forskrift om unntak fra arbeidsmiljøloven for visse typer arbeid og arbeidstakergrupper .

For at det skal foreligge en virksomhetsoverdragelse må det ha skjedd en overføring av en selvstendig enhet som har beholdt sin identitet etter overføringen, se arbeidsmiljøloven § 16-1 første ledd .

15.4.2 Lønns- og arbeidsvilkår

Dersom det foreligger en virksomhetsoverdragelse, er utgangspunktet at arbeidstakernes arbeidsforhold overføres til ny arbeidsgiver på overdragelsestidspunktet, se arbeidsmiljøloven § 16-2 . Arbeidstakerne har derfor rett til å beholde de samme lønns- og arbeidsvilkår som de hadde hos tidligere arbeidsgiver, se arbeidsmiljøloven § 16-2 første ledd . Arbeidstakerens individuelle rettigheter skal fremgå av den skriftlige arbeidsavtalen eller følge av arbeidsforholdet. Bestemmelsen verner rettigheter arbeidstakerne hadde på overdragelsestidspunktet, men gir ikke bedre rettigheter og ny arbeidsgiver vil ha samme endringsadgang som tidligere arbeidsgiver hadde.

15.4.3 Tariffavtaler

Ved virksomhetsoverdragelse er utgangspunktet at ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtale som tidligere arbeidsgiver var bundet av, se arbeidsmiljøloven § 16-2 andre ledd . Dette gjelder likevel ikke hvis ny arbeidsgiver senest innen tre uker etter overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer overfor fagforeningen at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet. De overførte arbeidstakerne har likevel rett til å beholde de individuelle arbeidsvilkår som følger av tariffavtale som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Dette gjelder inntil denne tariffavtalen utløper eller til det inngås ny tariffavtale som er bindende for den nye arbeidsgiveren og de overførte arbeidstakerne.

Ved virksomhetsoverdragelser som medfører at arbeidstakere blir ført inn i det statlige tariffområdet, er det viktig at arbeidstakerne omfattes av statens tariffavtaler fra overføringstidspunktet. Den nye statlige arbeidsgiveren må i slike tilfeller benytte retten til å velge å ikke bli bundet av tidligere arbeidsgivers tariffavtale. Se ellers hovedtariffavtalene punkt 5.5.

15.4.4 Pensjon

Arbeidsmiljøloven § 16-2 tredje ledd bestemmer at arbeidstakernes rett til videre opptjening av alders-, etterlatte- og uførepensjon i henhold til kollektiv tjenestepensjon, overføres til ny arbeidsgiver etter reglene i lovens § 16-2 første og andre ledd . Ny arbeidsgiver kan velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende for de overførte arbeidstakerne. Dersom arbeidstakernes tidligere pensjonsordninger ikke kan videreføres etter overdragelsen, skal ny arbeidsgiver sørge for at de overførte arbeidstakerne sikres rett til videre opptjening etter en annen kollektiv pensjonsordning.

Ansatte i virksomheter som blir ført inn i staten, vil få rett og plikt til medlemskap i Statens pensjonskasse. Virksomheter som blir ført ut av staten, kan søke Arbeids- og inkluderingsdepartementet om fortsatt medlemskap i pensjonskassen eller sikre overførte arbeidstakere rett til videre opptjening i en annen kollektiv pensjonsordning.

15.4.5 Reservasjonsrett

En arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver, det vil si at arbeidstakeren kan utøve reservasjonsrett, se arbeidsmiljøloven § 16-3 første ledd . Det er derimot ikke innført noen lovbestemt valgrett i arbeidsmiljøloven, det vil si en rett for arbeidstakeren til å velge å fastholde arbeidsavtalen med den tidligere arbeidsgiveren. En eventuell valgrett vil likevel kunne oppstå i særlige situasjoner, dersom overføringen til ny arbeidsgiver fører til ikke uvesentlige negative endringer i arbeidstakerens situasjon.

En arbeidstaker som motsetter seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver må skriftlig underrette tidligere arbeidsgiver om dette innen den frist arbeidsgiver har fastsatt, se arbeidsmiljøloven § 16-3 andre ledd . Fristen kan ikke være kortere enn 14 dager etter at informasjon etter arbeidsmiljøloven § 16-6 er gitt. Arbeidstakere som utøver reservasjonsrett får fortrinnsrett til ny ansettelse hos tidligere arbeidsgiver i ett år fra overdragelsestidspunktet etter nærmere vilkår, se arbeidsmiljøloven § 16-3 tredje ledd .

15.4.6 Unntak fra reservasjonsretten ved virksomhetsoverdragelse innad i staten

Statens ansatte har plikt til å finne seg i omorganiseringer og endringer i arbeidsoppgaver og ansvar, se statsansatteloven § 16 første ledd . I forskrift til arbeidsmiljøloven er det gjort unntak fra arbeidsmiljøloven § 16-3 , slik at denne paragrafen ikke gjelder ved virksomhetsoverdragelse innad i staten. Ordningen er dermed fortsatt at embetsmenn i departementene og SMK og alle statsansatte må akseptere omorganiseringer innad i staten. Slike omorganiseringer kan medføre at stillingen blir flyttet mellom forskjellige statlige virksomheter, uten at det er adgang til å reservere seg mot dette.

15.4.7 Reservasjonsretten ved virksomhetsoverdragelse ut av staten

Virksomhetsoverdragelse som innebærer at statlige arbeidstakere får sine stillinger/arbeidsoppgaver ført ut av staten, medfører en rett til å reservere seg mot overføringen. Arbeidstakerne har også rett til å velge å opprettholde arbeidsforholdet i virksomheten (valgrett), dersom en del av denne virksomheten fremdeles eksisterer innenfor statsforvaltningen.

Dersom en statlig arbeidstaker benytter reservasjonsretten i et tilfelle hvor hele virksomheten føres ut av statsforvaltningen, innebærer dette at arbeidstakeren må sies opp av den statlige virksomheten før overdragelsestidspunktet, se statsansatteloven § 19 . Dersom en statlig arbeidstaker benytter reservasjonsretten i et tilfelle hvor en del av en statlig virksomhet skilles ut, må virksomheten vurdere om den ansatte kan tilbys annen passende stilling i virksomheten («intern fortrinnsrett», se § 7 i forskriften til loven ) før det eventuelt gis oppsigelse, se statsansatteloven § 19 . Dersom den statsansatte sies opp vil vedkommende ha rett til annen passende stilling i staten («ekstern fortrinnsrett»), se statsansatteloven § 24 og § 8 i forskriften til loven .

15.4.8 Informasjon til arbeidstakerne

Etter arbeidsmiljøloven § 16-6 har tidligere og ny arbeidsgiver plikt å informere arbeidstakere om reservasjonsretten. Dette er ett av flere tema det skal gis informasjon om, herunder om endringer i tariffavtaleforhold.

15.5 Personalpolitikk ved omstillingsprosesser

Det er utarbeidet retningslinjer for personalpolitikk ved omstillingsprosesser i staten .

Statens arbeidsgiverportal har også egne sider for omstilling med oversikt over maler, veiledere og regelverk som er relevant i omstillingsprosesser.