9 Etikk, interessekonflikter mv.

9.1 Innledning

I dette kapittelet omtales flere forhold som statsansatte må innrette seg etter for at innbyggerne skal ha tillit til statstjenesten. Forholdene som omtales er etiske retningslinjer, gaver i tjenesten, registrering av statsansattes verv og økonomiske interesser, habilitet og ekstraerverv. I tillegg er behandling av saker om underslag omtalt. Kjøp av seksuelle tjenester er forbudt etter straffeloven § 316 . Dette gjelder også for norske statsborgere i utlandet, se straffeloven § 5 nr. 9 .

9.2 Etiske retningslinjer

Etisk kvalitet på tjenesteyting og myndighetsutøvelse er en forutsetning for at innbyggerne skal ha tillit til statstjenesten. Det er derfor fastsatt etiske retningslinjer for ansatte i staten i dokumentet Etiske retningslinjer for statstjenesten .

Etisk kvalitet på tjenesteyting og myndighetsutøvelse er en forutsetning for at innbyggerne skal ha tillit til statstjenesten. Målet med disse generelle etiske retningslinjene er at alle statsansatte skal være bevisste på dette.

Retningslinjene gjelder generelt for hele statsforvaltningen, noe som innebærer at alle statlige forvaltningsorganer er omfattet. De etiske retningslinjene er av overordnet karakter, og er ment å være generelle rettesnorer som igjen krever refleksjon av den enkelte ansatte. Virksomhetene bør legge til rette for at slik refleksjon kan skje gjennom diskusjoner og dilemmatrening. Den enkelte virksomhet må vurdere behovet for å supplere med egne retningslinjer, tilpasset den enkelte virksomhets behov.

Til retningslinjene er det utviklet et e-læringskurs i forvaltningsetikk: Etikk for Walter (laeringsplattformen.dfo.no). Til e-læringskurset er det utviklet en veileder med refleksjonsoppgaver og råd og tips til hvordan skreddersy og implementere opplæringen i den enkelte virksomhet ut fra virksomhetens behov.

9.3 Gaver i tjenesten

Ingen statsansatt kan motta gaver mv. dersom den er egnet til, eller av giver er ment, å påvirke den ansattes tjenstlige handlinger. Forbudet omfatter også provisjoner, tjenester og andre ytelser. Dette følger av statsansatteloven § 39 . Bestemmelsen innebærer ikke et forbud mot å motta mindre påskjønnelser, for eksempel en bukett blomster etter å ha holdt et foredrag. En statsansatt som takker ja til en gave eller ytelse som ligger utenfor det akseptable vil ikke bare risikere å selv bli stilt i et dårlig lys. Også virksomhetens troverdighet og integritet kan bli trukket i tvil.

Gaver eller andre goder som tilbys statsansatte kan være egnet til å svekke tilliten til de statsansattes uavhengighet. Gaver eller andre goder som ansatte mottar kan ikke være av en slik karakter at det skapes et inntrykk av at forvaltningens avgjørelser kan bli påvirket.

En ansatt kan heller ikke motta gaver det er forbudt å motta i henhold til intern instruks i virksomheten. En virksomhet som har oppgaver eller funksjoner som gjør at de har et behov for å regulere ansattes mottak av gaver ytterligere, kan gi interne regler om dette. Dette skal primært gjøres i personalreglementet og dermed være gjenstand for forhandling, men kan eventuelt også gis som instruks.

9.3.1 Veileder om gaver i tjenesten

Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet har utarbeidet en veileder om gaver i tjenesten .

Hensikten med veilederen er å beskrive hvilken adferd som forventes og som kan aksepteres hos statsansatte. Veilederen beskriver en del situasjoner og dilemmaer ansatte kan komme opp i, og gir noen kriterier for å vurdere hvordan man skal handle i en gitt situasjon. Alle virksomheter oppfordres til å drøfte disse problemstillingene for å bevisstgjøre egne ansatte om ulike dilemmaer.

Den enkelte virksomhet må selv vurdere om veilederen bør suppleres med eksempler eller konkrete forholdsregler som er bedre tilpasset virksomhetens egenart.

Veilederen vil også kunne gi informasjon til næringslivet om hvilke regler og retningslinjer for gaver i tjenesten som gjelder i statlig forvaltning, slik at næringslivet kan ta hensyn til dette i sin samhandling med staten.

9.4 Registrering av statsansattes verv og økonomiske interesser

For å forebygge interessekonflikter, kan en virksomhet pålegge ansatte i bestemte stillinger å registrere sine verv og økonomiske interesser. Dette følger av statsansatteloven § 39 a . Pålegg om registrering kan kun gis der dette er nødvendig, som følge av virksomhetens ansvars- og arbeidsområder, og den ansattes stilling eller funksjon.

Virksomheten må selv vurdere hvordan slik registrering skal skje. Det fremgår likevel av forarbeidene at registreringen må gjøres på en slik måte at det kan gis innsyn i det registrerte etter reglene i offentlighetsloven, se Prop. 224 L (2020–2021) . Det fremgår også at hensynet til reglene om merinnsyn her gjør seg særlig gjeldende, og at det derfor som utgangspunkt skal gis innsyn.

Formålet med å pålegge registreringsplikt for en eller flere stillinger, må være å forebygge interessekonflikter. Når arbeidsgiver kjenner arbeidstakers økonomiske interesser, kan arbeidet fordeles på en slik måte at interessekonflikter unngås.

Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet har gitt veiledende retningslinjer for registrering av statsansattes verv og økonomiske interesser .

Retningslinjene gir veiledning om hvilke krav som stilles til en registreringsordning, hvordan en slik ordning kan gjennomføres, hvilke stillinger som kan pålegges en registreringsplikt, og hvilke verv og økonomiske interesser som kan registreres. Det er også gitt informasjon om relevante bestemmelser om personvern.

Det er likevel forutsatt i forarbeidene at registreringsplikt i utgangspunktet kun skal pålegges ansatte i ledende stillinger, eller med ansvar eller oppgaver som stiller særlige krav til nøytralitet og objektivitet. Videre er det forutsatt at kun interesser som kan medføre en risiko for interessekonflikter i mer enn noen få tilfeller skal registreres.

9.5 Handleforbud i forbindelse med budsjettarbeid

Departementene og Statsministerens kontor kan, med hjemmel i arbeidsgivers styringsrett, fastsette et handleforbud for ansatte i forbindelse med budsjettarbeidet. Handleforbudet innebærer at det nedlegges et forbud mot at departementsansatte og ansatte ved Statsministerens kontor, som har en særskilt informasjonstilgang i forbindelse med budsjettarbeidet, handler med finansielle instrumenter. Handleforbudet kan fastsettes for perioden fra de ansatte får tilgang til budsjettmaterialet til augustkonferansen og frem til budsjettet er lagt frem for Stortinget.

Det er gitt retningslinjer for innføringen av handleforbud i forbindelse med budsjettarbeid ved departementene og Statsministerens kontor.

9.6 Habilitet

Reglene om habilitet skal legge til rette for at forvaltningen fatter materielt riktige avgjørelser. Reglene om habilitet skal hindre at en saksbehandlers særlig nære tilknytning til saken eller partene i den gjør at det blir tatt subjektive eller utenforliggende hensyn. En slik særlig nær tilknytning kan føre til at saken faller fordelaktig ut for saksbehandleren eller parten, eller at saksbehandleren er for streng av frykt for å bli sett på som partisk.

Reglene om habilitet skal også bidra til å bygge og opprettholde tilliten til at forvaltningen treffer sine avgjørelser på saklig og uhildet grunnlag. Det betyr at selv om saksbehandleren har høy integritet og vil forholde seg saklig og forsvarlig, kan omverdenens oppfatning av situasjonen tilsi at vedkommende ikke behandler saken.

Det finnes flere bestemmelser om habilitet. Den generelle regelen finnes i forvaltningsloven § 6 . Bestemmelsen omfatter ikke bare offentlige tjenestemenn, men også «enhver annen som utfører tjeneste eller arbeid for et forvaltningsorgan». Er personen inhabil, kan vedkommende verken tilrettelegge grunnlaget for, eller treffe vedtak i en forvaltningssak. Som forvaltningssak regnes alle saker som behandles av et forvaltningsorgan, herunder også forretningsdrift og intern administrasjon.

En person er alltid inhabil i en sak der vedkommende selv er part, eller har en nær tilknytning til en part. Vedkommende kan også være inhabil etter en konkret vurdering dersom det foreligger «særegne forhold» som er «egnet til å svekke tilliten til hans upartiskhet», se forvaltningsloven § 6 andre ledd . Det må både vurderes om det foreligger et særegent forhold, og om dette forholdet er egnet til å svekke tilliten til vedkommendes upartiskhet. I vurderingen skal det blant annet legges vekt på om avgjørelsen i saken kan medføre «særlig fordel, tap eller ulempe ham selv eller noen som han har nær personlig tilknytning til». Det skal også legges vekt på om inhabilitetsinnsigelse har blitt reist av en part.

Statsansatte må som hovedregel selv avgjøre spørsmålet om egen inhabilitet. Om en part krever det, og det kan gjøres uten vesentlig tidsspille, skal spørsmålet om inhabilitet avgjøres av nærmeste overordnede. Dette kan også gjøres om den statsansatte selv ønsker det.

9.7 Ekstraerverv mv.

9.7.1 Rett til å ta ekstraerverv for ansatte i staten

Som utgangspunkt har ansatte i staten rett til å ta ekstraarbeid for en annen arbeidsgiver eller drive privat ervervsvirksomhet i sin fritid. Denne retten er imidlertid ikke ubegrenset.

En arbeidstaker kan ikke ta ekstraarbeid for en annen arbeidsgiver eller drive privat ervervsvirksomhet i sin fritid som:

1. er forbudt for arbeidstakeren i lov eller forskrift,
2. er forbudt etter reglement, tariffavtale eller annen avtale,
3. hemmer eller sinker det ordinære arbeid, med mindre det foreligger særskilt pålegg eller tillatelse, se hovedtariffavtalene punkt 1.1.4,
4. innebærer at arbeidstakeren driver med eller medvirker til illojal konkurranse med den statlige virksomheten hvor han/hun er ansatt,
5. gjør at arbeidstakeren kan bli inhabil ved behandling av sine saker i mer enn sporadiske tilfelle,
6. innebærer at arbeidstakeren lett kan komme i lojalitetskonflikt overfor virksomheten hvor vedkommende er ansatt,
7. innebærer at arbeidstakeren benytter virksomhetsinformasjon på en illojal måte,
8. skader arbeidstakerens stilling eller virksomhetens anseelse.

Arbeidstakere som vurderer å ta ekstraarbeid for en annen arbeidsgiver, eller drive privat ervervsvirksomhet, bør ta spørsmålet opp med egen arbeidsgiver på forhånd, for å avklare om det kan være noe til hinder for dette. Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet legger til grunn at virksomheten ikke uten særlig hjemmel kan pålegge ansatte en generell meldeplikt når det gjelder slike forhold.

Dersom det oppstår spørsmål om en statsansatt har påtatt seg ekstraarbeid som ikke er tillatt, må dette vurderes konkret på bakgrunn av arbeidsgivers og den statsansattes særlige forhold.

Statlige virksomheter har ulike oppgaver og ulike roller, og i den konkrete vurderingen må det tas hensyn til forholdene på det enkelte tjenestestedet. Dersom det er nødvendig med særlige regler, bør disse fastsettes for den enkelte virksomhet.

Ansatte i forvaltningen har alminnelig informasjons- og veiledningsplikt overfor parter og andre interesserte. Informasjons- og veiledningsoppgaver som ligger innenfor arbeidsplikten, skal utføres som en del av arbeidet, uten særskilt honorar. Fri fra ordinært arbeid for å utføre ekstraerverv, skjer etter avtale med nærmeste leder. Det ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett å bestemme om arbeidstaker skal få fri fra ordinært arbeid for å utføre foredrags- eller undervisningsoppdrag mot betaling. Dersom arbeidstakeren får fri til dette, skal det foretas trekk i fleksitid, feriedager eller trekk i lønn slik at det ikke utbetales ordinær lønn i tillegg til honoraret. Ekstraerverv som utføres mens den ansatte avvikler godkjent avspasering, må derfor regnes som ekstraerverv utenfor ordinær arbeidstid. Tilsvarende gjelder dersom den ansatte benytter feriedager for å utføre ekstraervervet.

I lys av den generelle informasjons- og veiledningsplikten alle statsansatte har kan det i visse tilfeller være problematisk at statsansatte påtar seg foredrags- eller undervisningsoppdrag på fritiden mot honorar. Problematiske tilfeller vil særlig kunne oppstå dersom temaet for foredraget/undervisningen faller innenfor det fagområdet som hører til stillingen i hovedarbeidsforholdet, og foredraget/undervisningen er rettet mot offentlig ansatte, og foredraget/undervisningen er av en slik art at oppdraget kunne blitt pålagt som en del av arbeidsplikten. Etter Digitaliserings- og forvaltningsdepartementets oppfatning kan det i slike tilfeller oppstå et konkurranselignende forhold mellom arbeidsgivers virksomhet og arbeidstakerens ekstraerverv. Dette må vurderes konkret. Det kan også være fare for en viss lojalitetskonflikt hvis arbeidstakerens prioritering av egne arbeidsoppgaver har direkte betydning for muligheten til ekstrainntekter på fritiden. Se mer om lojalitetsplikt i heftet Etiske retningslinjer for statstjenesten .

Se også PM-1984-23 og PM-2005-15 .

En embetsmann eller statsansatt kan som hovedregel inneha politiske verv. Grunnloven § 62 gjør unntak fra hovedregelen idet den fastsetter at tjenestemenn ved Regjeringens kontorer og i utenrikstjenesten ikke kan velges til stortingsrepresentanter. Øvrige ansatte i staten er altså valgbare.

9.7.2 Nærmere om ekstraerverv

Adgangen til å inneha annen offentlig eller privat stilling eller erverv er nærmere omtalt i hovedtariffavtalene punkt 1.1.4. Se også SPH punkt 9.10 om oppnevning av embetsmenn og statsansatte i styrer og råd mv.

Følgende gjelder for ekstraarbeid og annet erverv:

1. Arbeid i andre lønnede offentlige eller private stillinger eller verv som ikke gjelder statlige utvalg, skal i størst mulig utstrekning utføres utenfor den fastsatte arbeidstid. Eventuelt skal arbeidet tas igjen utenfor den fastsatte arbeidstid og uten at det i tilfelle kan beregnes ekstragodtgjøring. Arbeidsgiver kan unntaksvis samtykke i en annen ordning dersom det vanskelig kan la seg gjøre å utføre arbeidet på en effektiv måte utenfor kontortiden eller hvor allmenne hensyn tilsier det.
2. Statsansatte eller embetsmenn som ved kgl.res. oppnevnes som medlemmer av permanente styrer og råd gis samme godtgjøring som andre medlemmer, dersom det ikke ved lov eller andre spesielle bestemmelser er pålagt vedkommende som plikt å være medlem.
3. Statsansatte eller embetsmenn som er medlemmer av andre utvalg enn dem som er nevnt i punkt a, gis i alminnelighet ikke ekstragodtgjøring dersom arbeidet hører inn under vedkommendes tjenesteplikt.

Forhandlingsutvalg er et utvalg hvor det sitter representanter fra staten som representerer det offentlige i forhandlinger av forskjellige slag og hvor forhandlingsspørsmål hører inn under vedkommendes ordinære arbeidsområde.

Er arbeidet i slike utvalg særlig omfattende og byrdefullt, kan fagdepartementet tilstå godtgjøring. Ansatte i staten som blir oppnevnt som medlemmer av slike utvalg bør bli gjort kjent med at ekstragodtgjøring vanligvis ikke kan påregnes i slike tilfelle.

9.7.3 Ekstraarbeid i tilknytning til ordinær stilling

Det kan oppstå spørsmål om en ansatt i staten kan gis ekstra godtgjøring for ekstraarbeid når arbeidet har tilknytning til det ordinære arbeidet. Utgangspunktet har vært at stillinger i statens hovedtariffavtaler har tittel og lønn etter en samlet vurdering av stillingens arbeidsområde. Dette innebærer at en statsansatt som hovedregel ikke kan gis ekstra godtgjøring for ekstraarbeid når vedkommende har som tjenesteplikt å utføre dette arbeid i sin ordinære stilling.

Unntak fra denne hovedregel kan gjøres hvis arbeidet er av særlig omfattende art, slik at den ansatte gjennom et lengre tidsrom til stadighet må utføre arbeidet utenom vanlig arbeidstid.

Ved den konkrete vurdering legges det bl.a. vekt på om den statsansatte fra før er sterkt belastet med arbeid i sin ordinære stilling, omfanget av ekstraarbeidet og om det medfører betydelig ansvar.

Det ville være naturlig å bruke uttrykket «ekstraarbeid» om godtgjøring for arbeid som ikke naturlig omfattes av den ordinære stillingen. Ekstra godtgjøring vil da være tillegg som skal kompensere for forhold som ikke er tatt i betraktning ved fastsettelsen av lønnen i den ordinære stillingen.

En slik tidsavgrenset eller varig godtgjøring vil være forhandlingstema etter hovedtariffavtalen punkt 2.5.3 nr. 2 om «ekstraordinær arbeidsinnsats».

9.7.4 Ekstraerverv – lønn under permisjoner

Under permisjon med lønn er det bare den ordinære lønnen i hovedstillingen som skal utbetales. Lønn for ekstraerverv skal normalt ikke utbetales. Unntak kan gjøres for ekstraerverv som er naturlig knyttet til (den ordinære) stillingen. Særlige tillegg til lønnen kan som hovedregel ikke utbetales under slike permisjoner. Det kan likevel utbetales særlige tillegg som må ses som en del av stillingens lønn. Fullmakten til å utbetale særlige tillegg ligger hos det enkelte fagdepartement.

9.7.5 Deltidsansatte og bistilling

Ansatte i staten som har stillingsstørrelser mindre enn heltidsstilling, er å anse som deltidsansatt. Historisk ble begrepet «bistilling» benyttet som en egen stillingskategori, men dette har i dag ingen praktisk betydning ut over ordinær deltidsansettelse.

I hovedtariffavtalene punkt 1.1.4 er det gitt en generell bestemmelse om statsansattes adgang til å ha lønnede ekstraerverv. Bestemmelsen lyder:

«Arbeidstakere må ikke inneha bistillinger, bierverv, styreverv eller andre lønnede oppdrag som kan hemme eller sinke deres ordinære arbeid med mindre det foreligger særskilt pålegg eller tillatelse.»

Begrepet «bistilling» benyttes i hovedtariffavtalene punkt 1.1.4 i tilknytning til andre lønnede oppdrag, uten at det siktes til en egen stillingskategori.

Det er anledning til å være ansatt i flere deltidsstillinger i staten. Deltidsansatte arbeidstakere har generelt samme rettigheter etter hovedtariffavtalene som heltidsansatte dersom ikke annet uttrykkelig fremgår av den enkelte bestemmelse. Deltidsansatte med flere stillingsforhold i staten har likevel samlet sett ikke bedre rettigheter etter hovedtariffavtalene enn ansatte i heltidsstilling, men rettighetene begrenses til tilsvarende heltidsstilling. Se hovedtariffavtalene punkt 1.1.2 nr. 2.

I universitets- og høyskoleloven § 7-7 er det gitt særlig hjemmel for at universiteter og høyskoler kan ansette personer i ekstraerverv på åremål i inntil 20 prosent av en undervisnings- og forskningsstilling.

9.8 Oppnevning av embets- og tjenestemenn i styrer og råd mv.

Etter at saken har vært forelagt Stortinget, se St.meld. nr. 9 (1969–1970) (stortinget.no), er det fastsatt følgende bestemmelser om adgangen til å oppnevne eller foreslå oppnevnt embets- og tjenestemenn i styrer og råd mv. 1 :

§ 1

Disse bestemmelser gjelder for styrer, råd, nemnder, utvalg, kommisjoner, representantskap, komiteer eller andre organer der staten kan oppnevne eller foreslå oppnevnt eller valgt formann, varaformann, ett eller flere medlemmer, varamenn eller sekretær.

Oppnevning eller valg av medlemmer uten stemmerett (observatør) omfattes ikke av reglene.

Unntatt fra bestemmelsene er organer som utelukkende er tillagt utredningsoppgaver eller konsultative eller koordinerende oppgaver uten avgjørelses- eller kontrollmyndighet.

§ 2

Til verv som er nevnt i § 1 første ledd, må ikke oppnevnes eller foreslås valgt embets- og tjenestemenn ansatt i et departement eller i sentraladministrasjonen for øvrig, og som sitt saksområde der, har behandlingen av saker vedrørende:

1. klage over avgjørelser truffet av vedkommende organ,
2. direkte regulering av vedkommende organ eller virksomhets forhold til annen privat eller offentlig virksomhet,
3. kontroll eller tilsyn med vedkommende organs virksomhet,
4. andre forhold av vesentlig betydning for vedkommende organ, eller for noen hvis konkurransemessige stilling eller interesse for øvrig i vesentlig grad berøres av organets virksomhet.

§ 3

Til verv som er nevnt i § 1 første ledd, i selskaper eller forretningsdrivende bedrifter knyttet til offentlig eller privat næringsvirksomhet, må ikke oppnevnes eller foreslås valgt noen embets- eller tjenestemann ansatt i et departement eller i annet sentraladministrativt organ, som regelmessig behandler saker av vesentlig betydning for selskapet eller bedriften eller for vedkommende bransje.

§ 4

Hvor §§ 2 og 3 ikke er til hinder for oppnevnelse eller forslag til valg, må særskilt vurderes om arbeidsbyrden for embets- eller tjenestemannen gjør det forsvarlig at vedkommende påtar seg vervet. Det departementet hvor vedkommende er ansatt, skal gis anledning til å uttale seg.

§ 5

Hvor særlige forhold i det enkelte tilfelle gjør det påkrevet, kan Kongen gjøre unntak fra reglene i §§ 2 og 3.

§ 6

Reglene kommer til anvendelse på alle oppnevnelser eller valg, eventuelt gjenoppnevnelse eller gjenvalg, som foretas etter 1. april 1970.

9.9 Behandling av saker om underslag mv.

9.9.1 Retningslinjer for behandling av saker om økonomiske misligheter

Det er fastsatt retningslinjer for behandling av saker om underslag, korrupsjon, tyveri, bedrageri og utroskap i tjenesten. Retningslinjene er nærmere beskrevet i PM-1995-17 .

Retningslinjene innebærer at:

1. En statlig virksomhet som oppdager eller har mistanke til at det foreligger misligheter skal underrette fagdepartementet om forholdet. Dette gjelder alle typer misligheter og uansett om de knytter seg til forvaltningen av penger, verdipapirer, materiell, fast eiendom mv. En bør ikke avvente resultatet av interne undersøkelser. Det er ingen forutsetning at noen bestemt person er mistenkt.
2. Riksrevisjonen skal underrettes omgående, blant annet av hensyn til revisjon av regnskapene. Slik underretning skal gis av den virksomhet som oppdager mislighetene.
3. Ved mistanke om mislige forhold i statstjenesten, bør ikke politiet underrettes før det er grunn til å tro at forholdene kan lede til straffereaksjon. Det vil ofte være formålstjenlig at det først foretas inspeksjoner og andre undersøkelser fra sentrale administrative myndigheter (Riksrevisjonen, skattekontoret, departementet mv.) for å få avklart om forholdene er så grove og alvorlige at politianmeldelse og straffereaksjon bør komme på tale.
4. Når anmeldelse i tilfelle er inngitt, må virksomheten på anmodning bistå politiet slik at etterforskningen kan bli mest mulig rasjonell. Opplysninger kan normalt gis uten hinder av taushetsplikt, se forvaltningsloven § 13 b nr. 6 . Henvendelser fra politiet må prioriteres. Vanligvis må virksomheten selv, eventuelt med bistand av Riksrevisjonen, foreta de regnskapsmessige undersøkelser som skal til for å avdekke for eksempel et underslag.
5. Normalt bør den ansatte som mistanken rettes mot få uttale seg. Dette må imidlertid bare gjøres når det ikke er særlig fare for bevisforspillelse. Forvaltningsloven gjelder ikke for statens opptreden som fornærmet i en straffesak.
6. Den mistenkte bør få mulighet til å gjøre opp for seg økonomisk. Ved en eventuell avtale om tilbakebetaling bør det søkes oppnådd tvangsgrunnlag etter tvangsfullbyrdelsesloven § 7-2 første ledd, bokstav a . Hvorvidt minnelig avtale om betalingsordning kan resultere i at saken ikke anmeldes eller kan henlegges, må vurderes konkret blant annet ut fra forholdets grovhet og den oppofrelse mistenkte viser for å reparere den voldte skade, se for øvrig punkt 7 i denne retningslinjen.
7. Spørsmålet om forholdet skal politianmeldes, må avgjøres konkret. Ett moment vil være beløpets størrelse. Videre om forholdet har rammet kunder eller andre utenforstående. Andre momenter kan være i hvilken grad forholdet har svekket etatens anseelse, om uskyldige er blitt mistenkeliggjort, om mistenkte har hatt en særlig betrodd stilling, om forholdet er en engangsforeteelse eller har foregått over tid, om vedkommende tidligere har vært innblandet i tilsvarende forhold, om anmeldelse er en forutsetning for utbetaling av eventuell forsikring, om forholdet er innrømmet, om beløpet er dekket, personlige forhold, om det reageres administrativt med for eksempel avskjed eller ordensstraff, osv.
8. I forbindelse med anmeldelse bør også statens eventuelle erstatningskrav begjæres pådømt under straffesaken, se straffeprosessloven § 3 og kapittel 29 . Hvis tapets størrelse ennå ikke er klarlagt, bør det tas forbehold om å komme tilbake til erstatningsbeløpet. Erstatningskravet bør som regel også inneholde krav om forsinkelsesrenter, se forsinkelsesrenteloven .
9. Når det gjelder avskjed, suspensjon eller ordensstraff vises det til statsansatteloven §§ 25-34 og forvaltningslovens regler . Hvis det faktiske forhold er tilstrekkelig opplyst, bør spørsmålet behandles uavhengig av en eventuell straffesak. Dersom det er på det rene at den ansatte har gjort seg skyldig i straffbare forhold som kan begrunne avskjed, vil det være særlig uheldig om vedkommende oppebærer lønn i lengre tid fordi en vil avvente resultatet av straffesaken.
10. Det påhviler alltid det organ som har anmeldt, å underrette Riksrevisjonen og Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet om den avgjørelse som er fattet. Det skal således fremgå både om anmeldelse er inngitt eller ikke, og om eventuelt andre reaksjoner er benyttet overfor den ansatte, se SPH punkt 3.8.2.

9.10 Varslingsrutiner

Arbeidstakers rett til varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen til arbeidsgiver er lovfestet i arbeidsmiljøloven . Arbeidstilsynet har informasjon om varsling på sine nettsider. På DFØs læringsplattform finner du også e-læringskurset «Varsling til offentlige myndigheter» .

9.10.1 Arbeidsgivers plikt til å utarbeide rutiner for intern varsling

Arbeidsgiver er pålagt å utarbeide rutiner for intern varsling, se arbeidsmiljøloven § 2 A-3 . Alle statlige virksomheter skal utarbeide egne varslingsrutiner, basert på virksomhetens behov. Virksomhetenes varslingsrutiner skal inneholde krav til arbeidsgivers saksbehandling av et mottatt varsel. Av forarbeidene fremgår det at rutinene bør inneholde konkrete krav om saksbehandlingsfrister, frister for iverksettelse av eventuelle tiltak, herunder om tilbakemelding til varsleren, se Prop. 74 L (2018–2019) Endringer i arbeidsmiljøloven (varsling) .

9.10.2 Arbeidsgivers aktivitets- og omsorgsplikt

Dersom arbeidsgiver mottar et varsel, har arbeidsgiver plikt til å sørge for at varselet blir tilstrekkelig undersøkt «innen rimelig tid». Det stilles imidlertid ikke krav til hva konkret arbeidsgiver må gjøre, og dette overlates til arbeidsgivers skjønn i den enkelte situasjon. Arbeidsgiver skal særlig påse at den som har varslet skal ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Dersom det anses som nødvendig, skal arbeidsgiver også sørge for tiltak som er egnet til å forebygge gjengjeldelse.

Statlige virksomheter har plikt til å bringe kritikkverdige forhold på arbeidsplassen i forvaltningen til opphør. Den som mottar en slik varsling, skal håndtere den fortrolig i tråd med virksomhetens rutiner, og på en slik måte at ansatte har tillit til at det er trygt å varsle.

Det vil være i virksomhetens interesse at det varsles om kritikkverdige forhold i virksomheten. På den måten kan problemer løses før de vokser seg store og vanskelige. Arbeidstaker vil i noen tilfeller også ha plikt til å varsle om kritikkverdige forhold i sin virksomhet. Et eksempel på varslingsplikt i medhold av lov, er arbeidsmiljøloven § 2-3 d) om trakassering på arbeidsplassen.

9.10.3 Personkretsen som er omfattet av varslingsreglene

Personkretsen som er omfattet av varslingsreglene fremgår av arbeidsmiljøloven § 1-6 . Flere personer som i utgangspunktet ikke er omfattet av arbeidsmiljøloven, anses likevel som arbeidstakere i relasjon til lovens regler om helse, miljø og sikkerhet når disse utfører arbeid i virksomhet som omfattes av loven. De persongrupper som listes opp i arbeidsmiljøloven § 1-6 er omfattet av varslingsreglene når de utfører arbeid. Dette gjelder elever, vernepliktige, sivile tjenestepliktige og tjenestepliktige i sivilforsvaret, pasienter, personer i arbeidsrettede tiltak som er utplassert i virksomheter og personer som deltar i arbeidsmarkedstiltak.

9.10.4 «Kritikkverdige forhold»

Arbeidsmiljøloven § 2 A-1 annet ledd har regler om hva som anses som «kritikkverdige forhold». Eksempel som nevnes er

• fare for liv eller helse,
• fare for klima eller miljø,
• korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet,
• myndighetsmisbruk,
• uforsvarlig arbeidsmiljø, eller
• brudd på personopplysningssikkerheten.

Dette er imidlertid ikke ment som en uttømmende liste. Loven avgrenser klart varslingsreglene mot å gjelde «arbeidstakers eget arbeidsforhold». Dette vil ikke være å regne som varsling, såfremt ikke varselet ellers omfatter et «kritikkverdig forhold» slik det er eksemplifisert i § 2 A-1 annet ledd.

9.10.5 Forbudet mot gjengjeldelse

Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler er forbudt. Loven har eksempler på hva som kan anses som gjengjeldelse. Som eksempel på gjengjeldelse nevnes

• trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden,
• advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering,
• suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff.

9.10.6 Erstatning ved gjengjeldelse

En arbeidstaker som er blitt utsatt for gjengjeldelse, kan kreve erstatning av økonomisk og ikke økonomisk tap (oppreisning) på objektivt grunnlag, altså uten hensyn til skyld på arbeidsgiversiden.