3 Opphør av arbeidsforholdet

3.1 Midlertidig ansatte og åremål

Midlertidige ansettelser opphører ved utløpet av den avtalte ansettelsesperioden, se statsansatteloven § 17 . Opphør til avtalt tidspunkt forutsetter at det foreligger lovlig midlertidig ansettelse i samsvar med statsansatteloven §§ 9 og 10 . Foreligger det ulovlig midlertidig ansettelse skal vedkommende anses som fast ansatt, og må eventuelt sies opp med hjemmel i statsansatteloven § 19 (virksomhetens forhold) eller § 20 (arbeidstakers forhold). Se også statsansatteloven § 38 om virkninger av ulovlig midlertidig ansettelse eller innleie.

En midlertidig ansettelse kan også opphøre når det bestemte arbeidet er avsluttet, se statsansatteloven § 17 første ledd . Det kan skriftlig avtales annet opphørstidspunkt. Arbeidsgiver må, etter en saklig vurdering, avgjøre om arbeidet er avsluttet.

Åremålsansatt fratrer ved utløpet av åremålsperioden, se statsansatteloven § 17 andre ledd . Det er ikke adgang til noen forlengelse av åremålsperioden. Utløpsdato vil fastsettes ut fra tiltredelse i åremålsstillingen og varigheten av åremålsperioden, som skal fremgå av utlysningsteksten, uten adgang til senere endring. Det er dermed ikke behov for oppsigelse ved utløp av åremålsperioden. I statsansatteloven § 17 tredje ledd er dessuten fastsatt at en midlertidig ansatt, inkludert arbeidstakere på åremål, er omfattet av statsansattelovens regler om opphør av arbeidsforhold i ansettelsesperioden.

En statsansatt som har vært midlertidig ansatt i mer enn ett år, skal ha skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden senest én måned før fratredelsestidspunktet, se statsansatteloven § 17 fjerde ledd . Varselet anses for å være gitt når det er kommet frem til den ansatte. Dersom fristen ikke overholdes av arbeidsgiver, kan den ansatte kreve å stå i stillingen én måned etter at varselet er gitt. Det er adgang til å gi varselet på et noe tidligere tidspunkt, men varselet kan ikke gis allerede ved tiltredelsen.

3.2 Opphør av konstitusjon av embetsmann

Statsansatteloven § 18 regulerer opphør av konstitusjon, det vil si midlertidig ansettelse, av embetsmann.

Når en embetsmann er konstituert i embetet, og grunnen til å benytte konstitusjonen faller bort, skal embetsmannen pålegges å fratre embetet. Det er den som ivaretar arbeidsgiverfunksjonen for embetsmannen som må konstatere at grunnen til å benytte konstitusjon er bortfalt. Det er altså ikke embetsmannen selv som skal gjøre det. Embetsmannen skal fratre når det gis pålegg om dette.

Dersom embetsmannen er utnevnt i åremålsstilling, skal vedkommende fratre når åremålet er utløpt. Embetsmannen skal ha minst én måneds varsel dersom konstitusjonen eller åremålsstillingen har vart mer enn ett år. Det er ikke gitt nærmere regler om varsel, slik som for statsansatte. Dersom embetsmannen har vært konstituert av Kongen etter forutgående offentlig utlysning, kan embetsmannen i stedet for å fratre, utnevnes uten ny utlysning. Dette gjelder ikke for embetsmann utnevnt i åremålsstilling. Det er altså krav om at konstitusjonen skal ha vært foretatt av Kongen i statsråd. Såkalte «departementskonstitusjoner» er ikke omfattet. Det er også presisert at utlysningen skal ha vært offentlig. Siden ny utnevning skal foretas, må også Kongen i statsråd på nytt behandle saken. Konstituert embetsmann har aldri krav på å bli utnevnt, heller ikke dersom konstitusjonen skulle være ulovlig, se Rt. 1918 side 646. Det er bare Kongen som har rett til å utnevne en embetsmann. En konstituert embetsmann har ikke krav på forlenget konstitusjon, se Rt. 1995 side 506. Hvis Kongen har konstituert en embetsmann, og det er ønskelig med fortsatt konstitusjon, må saken behandles etter vanlige regler, noe som medfører at det kreves kunngjøring etter fastsatte bestemmelser og ny konstitusjon av Kongen i statsråd.

3.3 Oppsigelse

3.3.1 Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

En statsansatt kan sies opp når oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens forhold, se statsansatteloven § 19 . Ifølge forarbeidene dekker begrepet «virksomhetens forhold» fire ulike situasjoner, se Prop. 94 L (2016–2017) side 145 og 211 :

• statens virksomheter får generelle kutt i bevilgningene,
• oppgaver faller bort som følge av omstilling og effektivisering,
• finansiering av eksternt finansierte stillinger opphører, og
• ansatte ønsker ikke å følge med ved geografisk flytting.

Det siste alternativet, at ansatte ikke ønsker å følge med ved geografisk flytting, gjelder ikke for arbeidstakere som etter arbeidsavtalen har beordrings- eller flytteplikt. En geografisk flytting som går utover det arbeidsgiver kan pålegge i kraft av styringsretten, kan gi grunnlag for oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold dersom arbeidstaker ikke ønsker å flytte med.

En oppsigelse er ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har en annen passende, ledig stilling i virksomheten å tilby den ansatte, se statsansatteloven § 19 andre ledd og § 7 første ledd bokstav f i forskrift til statsansatteloven . En forutsetning er at den ansatte har de nødvendige faglige og personlige egenskapene for stillingen. En stilling er ikke passende dersom den er høyere rangert, eller adskiller seg vesentlig fra den stillingen som vedkommende må fratre, se § 7 første ledd bokstav f i forskriften . Her må det gjøres en konkret vurdering av hvilken type stilling det dreier seg om og hvilke oppgaver og ansvar som ligger til stillingen. Stillinger som i realiteten innebærer et opprykk eller avansement er ikke passende. En saksbehandler kan for eksempel ikke tilbys en ledig lederstilling som annen passende stilling. Arbeidsgiver kan ikke tilby en stilling som ikke er passende eller som har en klart lavere stillingsbrøk. Arbeidsgiver har ikke plikt til å opprette en ny stilling. Stillingen må finnes i virksomheten og være ledig. Paragraf 7 i forskriften til statsansatteloven lister opp spesifikke stillinger som ikke regnes som annen passende stilling. Embeter kan ikke tilbys som passende stilling. Det fremgår også av bestemmelsen at arbeidsgiver ikke har plikt til å tilby annen passende stilling til den som blir sagt opp fra åremålsstillinger, utdanningsstillinger, stillinger som omfattes av begrepet praksisarbeid og visse stillinger i Forsvaret.

I vurderingen av om en oppsigelse er saklig skal arbeidsgiver foreta en interesseavveining mellom virksomhetens behov for å gå til oppsigelse av den ansatte, og ulempene den ansatte påføres ved oppsigelsen, se statsansatteloven § 19 andre ledd . Ved eventuell klage vil klageorganet prøve alle sider av saken, også interesseavveiningen. Klageorganets interesseavveining vil være endelig, og kan ikke overprøves av domstolene.

Virksomheten som sier opp arbeidstakeren, må orientere den overtallige om reglene om fortrinnsrett til ny ansettelse i staten, se statsansatteloven § 24 fjerde ledd .

3.3.2 Oppsigelse på grunn av arbeidstakers forhold

3.3.2.1 Oppsigelse i prøvetid

Statsansatteloven § 15 fjerde ledd regulerer oppsigelse i prøvetiden. For statsansatte gjelder det som hovedregel en prøvetid på seks måneder. En oppsigelse i prøvetiden må være begrunnet i manglende tilpasning til arbeidet, eller at arbeidstakeren ikke tilfredsstiller rimelige krav til dyktighet eller pålitelighet. Vilkårene er alternative, og det er tilstrekkelig at ett av de tre vilkårene er oppfylt. Arbeidstaker har etter reglene om prøvetid ikke et like sterkt vern mot oppsigelse som en fast ansatt.

Alternativet «tilpasning til arbeidet» kan for eksempel være om den ansatte tilpasser seg de beskjeder og pålegg som arbeidsgiver gir, og følger de rutiner som gjelder for arbeidet og på arbeidsplassen. Alternativet «dyktighet» eller «pålitelighet» må være knyttet opp mot den konkrete stillingen og virksomhetens oppgaver som forutsettes å være kjent for arbeidstakeren.

Dersom det er aktuelt å gå til oppsigelse i prøvetiden må arbeidsgiver gi et skriftlig forhåndsvarsel om oppsigelse innen prøvetidens utløp. Vedtak kan treffes etter utløpet av prøvetiden. Oppsigelsesfristen er én måned, se statsansatteloven § 22 . Dette må også gjelde hvor den statsansatte har mer enn ett års sammenhengende ansettelse i virksomheten, men har fått ny prøvetid ved overgang til ny stilling.

Etter statsansatteloven § 35 andre ledd har statsansatte rett til å stå i stillingen ved klage over vedtak om oppsigelse. En slik rett har også statsansatte som sies opp i prøvetiden. En arbeidstaker som sies opp i prøvetiden, har imidlertid ikke rett til å stå i stilling under en eventuell domstolsbehandling av oppsigelsen, se statsansatteloven § 35 sjette ledd .

Statlige virksomheter som har egne opplæringsordninger eller programmer, såkalt etatsopplæring, kan fastsette i reglement på hvilken måte og etter hvilke kriterier opplæringen er fullført på tilfredsstillende måte. For denne gruppen vil det normalt være prøvetid som varer ut over seks måneder, se statsansatteloven § 15 sjette ledd .

Ansatte i prøvetid kan også bli sagt opp på grunn av virksomhetens forhold etter statsansatteloven § 19 , og etter § 20 om statsansattes forhold. De kan også bli avskjediget, se statsansatteloven § 26 .

3.3.2.2 Oppsigelse på grunn av sykdom

Statsansatteloven § 20 regulerer oppsigelse på grunn av den statsansattes forhold. Oppsigelsesgrunnlagene gjelder for både faste og midlertidige ansatte. Etter bestemmelsens første ledd bokstav a kan en statsansatt sies opp når vedkommende ikke er i stand til å gjenoppta arbeidet på grunn av sykdom. Dersom den ansatte har vært fraværende fra arbeidet på grunn av sykdom over lengre tid, og arbeidstaker ikke kan påvise at det er mulig å gjenoppta arbeidet innen relativt kort tid, kan i utgangspunktet oppsigelse benyttes.

Redusert arbeidsevne hos arbeidstaker på grunn av sykdom utløser imidlertid både rettigheter og plikter for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Oppsigelsesvernet ved sykdom i arbeidsmiljøloven § 15-8 gjelder også for statsansatte, se statsansatteloven § 21 . I staten er det praksis for at man vanligvis ikke benytter oppsigelse overfor en ansatt før det er gått to år siden vedkommende ble helt eller delvis fraværende fra arbeidet som følge av sykdom.

I staten gis ansatte som regel permisjon uten lønn i ett år etter at sykelønnsperioden etter hovedtariffavtalene på 49 uker og fem kalenderdager har løpt ut. Arbeidsgiver vil kunne ha et individuelt tilretteleggingsansvar også i denne perioden, avhengig av arbeidstakerens individuelle behov og NAVs anbefalinger. Før utløpet av toårsperioden skal arbeidsgiver ta opp med arbeidstakeren spørsmålet om muligheten for å gjeninntre i stillingen. Dersom arbeidstakeren er i et behandlingsopplegg med sikte på å få tilbake full eller delvis arbeidsevne, må arbeidstakeren legge frem dokumentasjon som viser hvilke muligheter vedkommende har til å komme tilbake i arbeid.

Arbeidsgiver har en generell plikt til å drive et systematisk arbeid med å forebygge og sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, se arbeidsmiljøloven § 4-1 . Arbeidsgiver må kunne dokumentere at det er forsøkt individuell tilrettelegging i samråd med arbeidstaker og NAV, se arbeidsmiljøloven § 4-2 . Arbeidsgiver har også en plikt til individuell tilrettelegging av arbeid for arbeidstakere med redusert arbeidsevne på grunn av ulykke, sykdom eller andre helsemessige forhold, se arbeidsmiljøloven § 4-6 . Arbeidsgiver skal utarbeide oppfølgingsplan for tilbakeføring til arbeid i samråd med arbeidstaker, se også arbeidsmiljøloven § 2-3 andre ledd bokstav f . Arbeidstaker har en medvirkningsplikt ved utforming, gjennomføring og oppfølging av HMS-arbeidet, se arbeidsmiljøloven § 2-3 første ledd . Hvor langt tilretteleggingsplikten går for arbeidsgiver, og hvilke tiltak som skal benyttes, vil avhenge av den konkrete situasjonen.

Ansatte som rammes av sykdom vil normalt ha rett til sin lønn under sykefraværet i henhold til hovedtariffavtalene. I den perioden den ansatte har rett til lønn, normalt 49 uker og 5 kalenderdager etter fellesbestemmelsene i hovedtariffavtalene § 18 nr. 1 og 2, er den statsansatte vernet mot oppsigelse fra virksomhetens side på grunn av sykdommen.

I de tilfeller arbeidstaker ikke kan dokumentere overfor arbeidsgiver at det er mulig å komme helt eller delvis tilbake i arbeid kan arbeidsgiver vurdere om det er grunnlag for oppsigelse, se statsansatteloven § 20 første ledd bokstav a . Det er lovfestet hvilke bevisbyrderegler og dokumentasjonskrav som gjelder, se arbeidsmiljøloven § 15-8 .

En statsansatt som er fraværende med lønn på grunn av sykdom, kan med godkjenning av lege pålegges å ta annet arbeid, og beholde den opprinnelige stillingens lønn, se hovedtariffavtalene § 11 nr. 2. Om uførheten er varig kan den statsansatte også pålegges en viss endring i arbeidsoppgaver, se statsansatteloven § 16 første ledd . Arbeidsgivere som har ansatte med lønn under sykdomsfravær, har plikt til å følge opp arbeidstaker, med sikte på muligheten for å komme tilbake til arbeid med eventuell tilrettelegging og med bistand fra NAV.

Dersom det er klart at arbeidstaker er blitt 100 prosent arbeidsufør, og ikke vil være i stand til å kunne gjenoppta arbeidet i stillingen, vil vilkårene i statsansatteloven § 20 første ledd bokstav a kunne være oppfylt. Dette gjelder selv om det ennå ikke har gått to år fra vedkommende ble arbeidsufør. Innvilgelse av varig uførepensjon vil være en sterk indikasjon på at arbeidstakeren må regnes som permanent fraværende. Dersom det er gått to år, vil utgangspunktet være at kravene i statsansatteloven er oppfylt, med mindre arbeidstakeren ved erklæring fra behandler kan dokumentere at vedkommende innen rimelig tid vil kunne gjenoppta arbeidet, helt eller delvis. Kan arbeidstaker ikke legge frem slik dokumentasjon, vil arbeidsgiver kunne avslutte arbeidsforholdet ved oppsigelse, forutsatt at oppsigelsen ellers er saklig begrunnet. Dersom det er usikkert om arbeidstaker vil kunne gjenoppta arbeidet, vil arbeidsgiver kunne kreve en avklaring av dette spørsmålet relativt kort tid etter at arbeidstakeren har vært fraværende på grunn av arbeidsuførhet i to år. Hvis det er svært gode sjanser for at vedkommende innen rimelig tid vil kunne gjenoppta arbeidet i stillingen, helt eller delvis, eller kan få tilrettelagt arbeid i virksomheten, vil det neppe være saklig grunn til oppsigelse selv om dette tidspunktet ligger betydelig lengre frem i tid.

Før en oppsigelse må arbeidsgiver vurdere om det finnes annen passende, ledig stilling i virksomheten som vedkommende er kvalifisert for, se statsansatteloven § 20 andre ledd og § 7 i forskriften til loven . Også i en slik situasjon har arbeidsgiver plikt til å tilrettelegge arbeidet.

For å ha rett til arbeidsavklaringspenger må arbeidsevnen være redusert med minst 50 prosent. Hjelpen fra NAV kan bestå av arbeidsrettede tiltak, ytelser under medisinsk behandling eller annen oppfølging fra NAV. Det må i hovedsak være sykdom, skade eller lyte som er årsaken til redusert arbeidsevne. Det må være en viss utsikt til å forbedre arbeidsevnen, gjennom behandling, arbeidsrettede tiltak eller oppfølging fra NAV.

Dersom arbeidstakeren blir ufør, kan det etter utløpet av sykelønnsperioden gis uførepensjon fra Statens pensjonskasse. Slik pensjon kan gis helt eller delvis. Den statsansatte må selv søke om pensjon og søknadsskjema fås ved henvendelse til Statens pensjonskasse. Når en statsansatt går over på uførepensjon og samtidig slutter i hele eller deler av sin stilling, skal feriepenger utbetales. Permisjon uten lønn gir ikke arbeidstakeren krav på slikt sluttoppgjør med hensyn til feriepenger. Arbeidsgiver bør ta opp spørsmålet om overgang til uførepensjon med arbeidstaker i god tid før sykelønnsperioden løper ut. Dette er viktig for å unngå at arbeidstakeren får et opphold i utbetalinger ved utløpet av sykelønnsperioden, som følge av den tiden det tar før pensjonssøknaden er ferdigbehandlet.

3.3.2.3 Oppsigelse på grunn av kvalifikasjonsmangel

Statsansatteloven § 20 første ledd bokstav b gir hjemmel for oppsigelse dersom en arbeidstaker ikke lenger har de kvalifikasjoner som er nødvendige eller foreskrevet for stillingen. Bestemmelsen dekker både tilfeller der den ansatte har mistet kvalifikasjoner som vedkommende tidligere hadde, og situasjoner der kvalifikasjonskravene til stillingen har endret seg på en slik måte at den ansatte ikke lenger oppfyller disse. Med krav som er «foreskrevet for stillingen» menes tilfeller der arbeidstakeren ikke lenger har de kvalifikasjonene som stillingen krever, for eksempel førerkort, lisens, sikkerhetsklarering, bevilling og liknende. Med «nødvendige» kvalifikasjoner menes realkompetanse som for eksempel faglig dyktighet og pålitelighet.

Kvalifikasjonsmangler som kan avhjelpes innen relativt kort tid er ikke oppsigelsesgrunn. Det må foretas en konkret vurdering av stillingen og de kravene som må stilles til en forsvarlig arbeidsutførelse. Arbeidsgiver må undersøke om det finnes en annen passende stilling i virksomheten før det tas beslutning om oppsigelse, se statsansatteloven § 20 andre ledd . Det er ikke stilt krav om minimum ansettelsestid for arbeidstakers plikt til å undersøke om det finnes en annen passende stilling. Det vises til § 7 første ledd i forskriften til statsansatteloven som gir nærmere regler om hva som ikke regnes som annen passende stilling.

3.3.2.4 Oppsigelse på grunn av mangelfull arbeidsutførelse

Statsansatteloven § 20 første ledd bokstav c gir hjemmel for oppsigelse for tilfeller der en arbeidstaker på grunn av mangelfull arbeidsutførelse er uskikket for stillingen. Begrepet arbeidsutførelse skal tolkes vidt, men må knyttes til selve utførelsen av arbeidet. Også for slike tilfeller må det foretas en konkret vurdering av om arbeidsutførelsen er mangelfull sett i lys av stillingens art og de krav som må stilles. Det må undersøkes om den mangelfulle arbeidsutførelsen kan rettes og forbedres innen relativt kort tid. Kan det rettes opp, vil arbeidsgiver ikke ha et saklig grunnlag for oppsigelse.

3.3.2.5 Krenkelse av tjenesteplikter

Statsansatteloven gir hjemmel for oppsigelse av statsansatt som gjentatte ganger har krenket sine tjenesteplikter, se statsansatteloven § 20 første ledd bokstav d . Med tjenesteplikter menes det man i dagligtale forstår som plikter som følger av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet. Et brudd på tjenesteplikter kan være både aktive handlinger og unnlatelser av å handle. Det må vurderes konkret i det enkelte tilfelle hva arbeidsgiver kan forvente og kreve av arbeidstakeren.

Mange ansatte i staten utøver offentligrettslig myndighet overfor borgerne. Det stilles særlige krav til de ansatte både når det gjelder lojalitet, integritet, faglig uavhengighet og partipolitisk nøytralitet. Det stilles en rekke krav til statlige ansatte. Ansatte må følge de instrukser og plikter som arbeidsgiver fastsetter innenfor rammene av styringsretten. Videre må ansatte følge de krav som oppstilles i lovverket, hovedtariffavtalene og inngåtte særavtaler (for eksempel krav til tilstedeværelse og overholdelse av arbeidstid). I tillegg stilles det krav til samhandling og dialog med ledere og kollegaer.

Hva det innebærer å krenke tjenestepliktene må vurderes konkret, både når det gjelder hvilken krenkelse det er snakk om og til hvilken type stilling arbeidstakeren har. Det stilles høyere krav til erfarne medarbeidere, og særlig til ledere. Det vil være ulike forhold som kan innebære en krenkelse av tjenesteplikter, fra utilbørlig opptreden eller adferd, til varige og uløselige samarbeidsproblemer. For tilfeller der det foreligger samarbeidsproblemer kan det være nødvendig å gå til oppsigelse for å skape et forsvarlig arbeidsmiljø for andre ansatte.

En enkeltstående krenkelse av tjenesteplikter er ikke et tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse. Slike enkeltstående tilfeller må håndteres innenfor rammen av styringsretten, eventuelt ved at arbeidsgiver gir en muntlig eller skriftlig advarsel eller ilegger ordensstraff, se statsansatteloven § 25 . Arbeidsgiver har en plikt til å vurdere slike mindre inngripende reaksjonsformer i stedet for oppsigelse. Ved grov krenkelse av tjenesteplikter kan avskjed være aktuelt, se statsansatteloven § 26 . Grovere tilfeller av brudd på tjenesteplikter vil være mobbing og trakassering. Også gjentatt krenkelse av tjenesteplikter på tross av skriftlig advarsel, kan være avskjedsgrunn.

3.3.3 Oppsigelsesfrister

Oppsigelsesfristene for statsansatte fremgår av statsansatteloven § 22 . Det skilles ikke mellom oppsigelsestid for fast og midlertidig ansatte.

Ved oppsigelse fra arbeidsgiver er oppsigelsesfristen én måned hvis ansettelsestiden er ett år eller mindre, tre måneder hvis ansettelsestiden er mer enn ett år og seks måneder hvis ansettelsestiden er mer enn to år, se statsansatteloven § 22 første ledd . Ved oppsigelse i prøvetiden vil det gjelde én måned oppsigelsesfrist. Statsansatteloven § 15 sjette ledd har særskilte bestemmelser om oppsigelsesfrist for ansatte som har plikt til å gjennomgå en bestemt opplæring.

Ved oppsigelse fra den statsansatte er oppsigelsesfristen én måned hvis ansettelsestiden er ett år eller mindre, og tre måneder hvis ansettelsestiden er mer enn ett år, se statsansatteloven § 22 andre ledd .

Embetsmenn omfattes ikke av statsansatteloven § 22 . En embetsmann som ønsker å avslutte sitt arbeidsforhold, kan ikke si opp sin stilling, men må søke avskjed. Embetsmannen har ikke krav på å fratre sitt embete innen en viss frist. Sedvane tilsier at en embetsmann har krav på å få sin søknad om avskjed innvilget, men staten kan kreve at fratreden først skjer når embetets funksjoner er ivaretatt ved ny utnevnelse eller på annen måte.

3.4 Overtallighet og fortrinnsrett

3.4.1 Tilbud om annen passende stilling i virksomheten og fortrinnsrett til annen passende stilling i staten

I endrings- og omstillingsprosesser der en statsansatt kan stå i fare for å bli oppsagt på grunn av virksomhetens forhold, har arbeidsgiver et ansvar for å finne alternativer til oppsigelse. Hvis det er mulig, skal arbeidsgiver tilby vedkommende en annen passende, ledig stilling i virksomheten, se statsansatteloven § 19 andre ledd . Dette omtales enkelte ganger som «intern fortrinnsrett». Arbeidsgivers plikt til å vurdere om det er en annen passende, ledig stilling i virksomheten å tilby den statsansatte gjelder også dersom vedkommende vurderes sagt opp på grunn av arbeidstakers forhold etter § 20 første ledd bokstav a (sykdom) eller bokstav b (kvalifikasjonsmangel). For embetsmenn, se § 27 andre ledd .

Statsansatte som blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har fortrinnsrett til annen passende stilling i staten, se statsansatteloven § 24. Dette omtales enkelte ganger som «ekstern fortrinnsrett». Begrepet «staten» vil også i denne sammenheng bety statsforvaltningen. Aksjeselskaper, statsforetak, helseforetak, stiftelser eller virksomheter som er organisert etter særlov, faller utenfor begrepet. For å benytte fortrinnsretten til en annen stilling i staten må den statsansatte, i motsetning til hva som gjelder for vurderingen av annet passende arbeid etter statsansatteloven § 19 andre ledd , selv søke på stillingen. For embetsmenn, se statsansatteloven § 24 syvende og åttende ledd .

3.4.2 Definisjon av overtallige

Når en statsansatt på grunn av omstilling blir vurdert som overtallig, vil ikke det alene utløse noen rettsvirkninger for vedkommende. Dersom man blir ansett som overtallig, kan det bety at man kan bli omplassert, at man må tilegne seg ny kompetanse eller står i fare for å bli sagt opp. Det er først ved oppsigelse at vedkommende får konkrete rettigheter som overtallig.

Når en statsansatt sies opp på et grunnlag som gir vedkommende fortrinnsrett til annen passende stilling i staten, skal arbeidsgiver orientere den ansatte om vedkommendes rettigheter, se statsansatteloven § 24 fjerde ledd . Fortrinnsretten gjelder for statsansatte som har vært sammenhengende ansatt i virksomheten i til sammen minst tolv måneder de to siste årene, og har de nødvendige faglige og personlige egenskapene for stillingen, se statsansatteloven § 24 andre ledd .

Arbeidsgiver skal gi den statsansatte et skriftlig bevis (overtallighetsattest) på hans eller hennes status som overtallig. Arbeidsgiver må sørge for at attesten er riktig utfylt, og den skal inneholde bekreftede opplysninger fra virksomheten som den ansatte har arbeidet i. Det er viktig at en overtallighetsattest har en eksakt dato for når tjenesten opphører. En overtallighetsattest må inneholde følgende opplysninger: navn på den ansatte, fødselsnummer, stillingskode, stillingsprosent, lønn/lønnstrinn ved fratredelse, ansettelsestid i virksomheten, dato for oppsigelsesvedtaket, dato for fratreden, beskrivelse av hva som er gjort for å finne annet passende arbeid internt i virksomheten og spesifikasjon over eventuell annen tjeneste i staten. Mal for overtallighetsattest er tilgjengelig på Statens arbeidsgiverportal.

Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet, altså fra tidspunktet underretning om oppsigelsesvedtaket kom frem til den ansatte, og varer inntil to år etter oppsigelsesfristens utløp. Eventuell klage og søksmål vil ikke forskyve dette tidspunktet. Dersom den ansatte får tilbud om ny passende stilling i staten før utløp av perioden, faller fortrinnsretten bort før dette. Dette omfatter også tilbud om ny passende stilling i virksomheten. Dersom den ansatte ikke har akseptert et tilbud om ansettelse i en passende stilling senest 14 dager etter at tilbudet ble mottatt, faller også fortrinnsretten bort.

3.4.3 Vilkår for fortrinnsrett til ansettelse i staten

Fortrinnsretten gjelder for statsansatte som har vært sammenhengende ansatt i virksomheten i til sammen minst tolv måneder de to siste årene, og har de nødvendige faglige og personlige egenskapene for stillingen, se statsansatteloven § 24 andre ledd .

Beregning av ansettelsestid er regulert i statsansatteloven § 23 og i § 9 i forskriften til statsansatteloven . Ved beregning av ansettelsestid skal all sammenhengende ansettelsestid i virksomheten regnes med, med de unntak som fremgår av § 9 i forskriften til statsansatteloven . Dersom hele eller deler av en annen virksomhet overføres til virksomheten, skal all sammenhengende ansettelsestid fra den tidligere virksomheten regnes med.

Det er gitt nærmer regler om fortrinnsrett til annen passende stilling i staten i § 8 i forskriften til statsansatteloven . Det er fastsatt at fortrinnsretten ikke gjelder stilling som er høyere rangert, eller som adskiller seg vesentlig fra den stillingen som vedkommende tidligere hadde. En arbeidstaker som var deltidsansatt har ikke fortrinnsrett til stilling hvor stillingsbrøken er mer enn 10 prosentpoeng større enn tidligere stilling. Midlertidig ansatte og ansatte i åremåls- eller utdanningsstilling som sies opp, har ikke fortrinnsrett, se forskriften § 8 første ledd .

Embetsmenn har kun fortrinnsrett dersom avskjeden skyldes at embetsmannen på grunn av sykdom er varig uskikket til å utføre tjenesten forsvarlig, eller ikke lenger har de kvalifikasjonene som er nødvendig eller foreskrevet for embetet, se statsansatteloven § 24 syvende ledd . For embetsmenn er det ikke stilt krav til ansettelsestid.

3.4.4 Fremgangsmåten ved ansettelse av overtallige

Dersom en overtallig søker hevder fortrinnsrett til en ledig statlig stilling, vedlegges overtallighetsattesten søknaden som sendes til virksomheten. Ansettelsesmyndigheten i den enkelte statlige virksomhet har ansvaret for å forvalte regelverket om fortrinnsrett til annen passende stilling i staten etter statsansatteloven § 24 . Dersom en søker med slik fortrinnsrett oppfyller de faglige og personlige egenskapene for stillingen, skal vedkommende ansettes. Nærmere regler er gitt i § 8 i forskriften til statsansatteloven .

3.5 Skriftlig advarsel og ordensstraff

3.5.1 Skriftlig advarsel

Skriftlig advarsel kan benyttes som en reaksjonsform overfor statsansatte som gjør seg skyldig i et mislig forhold. Adgangen til å gi advarsel er ikke lovregulert, og advarselen må gis innenfor rammene av arbeidsgivers styringsrett. Adgangen er i en viss grad skjønnsmessig, men skjønnsutøvelsen må være saklig og forholdsmessig. For statsansatte er en slik advarsel ikke en ordensstraff, og derfor ikke et enkeltvedtak. For embetsmenn er imidlertid advarsel i form av skriftlig irettesettelse, en ordensstraff etter statsansatteloven § 25 tredje ledd .

En advarsel skal korrigere uønsket adferd, og gi den ansatte muligheten til å endre adferd. Gjennom en advarsel får arbeidstaker en underretning om at gjentakelse av den uønskede adferden vil kunne få følger. Dette blir særlig understreket dersom advarselen gis skriftlig til en statsansatt eller som ordensstraff til en embetsmann. En advarsel vil normalt innebære at ytterligere arbeidsrettslige reaksjoner fra arbeidsgiver ved gjentakelse av det mislige forholdet, lettere vil kunne ansees som saklig. En advarsel bør gis snarest mulig, gjerne umiddelbart etter at den uønskede adferden har funnet sted. Dersom arbeidsgiver velger å gi en advarsel, må denne være så klar som mulig og si noe om hvilke konsekvenser en gjentakelse eller annen uønsket adferd kan få for arbeidstakeren. Den kan også gjerne presisere hvilken adferd som kreves eller forventes av arbeidstakeren i fremtiden.

En advarsel vil normalt være et viktig grunnlagsmateriale for eventuelle senere reaksjoner som er mer alvorlige, slik som ordensstraff, oppsigelse eller avskjed. Det vil i slike saker ofte være avgjørende å kunne dokumentere oppfølging av arbeidstaker har funnet sted forut for vedtak om strengere reaksjoner. En tidligere advarsel vil ofte være en del av totalvurderingen for å ilegge en strengere reaksjon ved en senere anledning.

3.5.2 Ordensstraff

3.5.2.1 Forhold som kan føre til ordensstraff

Ordensstraff er en reaksjonsform som kan ilegges en statsansatt eller en embetsmann. Statsansatteloven § 25 fastsetter i hvilke tilfeller en ordensstraff kan ilegges. En ordensstraff er en alvorlig reaksjonsform, og det er derfor en høy terskel for kunne ilegge en slik reaksjon. Vedtak om ordensstraff er et enkeltvedtak, og avgjørelsen må treffes av ansettelsesmyndigheten, se statsansatteloven § 30 første ledd og § 31 andre ledd . Etter statsansatteloven § 25 første ledd bokstav a kan ordensstraff ilegges for overtredelse av tjenesteplikter eller unnlatelse av å oppfylle tjenesteplikter. Dette forutsetter subjektiv skyld, og den ansatte må ha opptrådt med forsett eller uaktsomhet. Det er et krav at den ansatte forsto eller burde forstått at adferden innebar et brudd på tjenesteplikter. Faktisk overtredelse eller unnlatelse er ikke nok. Eksempler på forhold som kan føre til ordensstraff er mindre økonomiske misligheter, ulovlig bruk av arbeidsgivers eiendeler (tjenestebil, lokaler mv.), brudd på arbeidstidsbestemmelsene og mindre alvorlige brudd på den alminnelige lojalitets- og lydighetsplikten.

Etter statsansatteloven § 25 første ledd bokstav b kan en statsansatt eller embetsmann ilegges ordensstraff for utilbørlig adferd i eller utenfor tjenesten, som skader den aktelse eller tillit som er nødvendig for stillingen, tjenesten eller embetet. Ordensstraff kan også benyttes når forholdet er graverende nok til objektivt sett å begrunne avskjed, men ansettelsesmyndigheten ikke finner det nødvendig å reagere med avskjed. Det er også her et krav om at den ansatte forsto eller burde forstått at adferden var utilbørlig i relasjon til stillingen.

3.5.2.2 Arbeidstakere som ikke kan ilegges ordensstraff

Ordensstraff kan ikke ilegges embetsmenn som er dommere eller statsansatte og embetsmenn som er underlagt annen disiplinærmyndighet, se statsansatteloven § 25 femte ledd . Unntaket for dommere er begrunnet i domstolenes uavhengighet. Militære embetsmenn kan refses disiplinært etter lov om militær disiplinærmyndighet og lov om politimyndighet i forsvaret. Etter domstolloven kapittel 10 og 12 kan dommere og andre ansatte straffes med kritikk, advarsel eller bøter, og ilegges erstatning i forbindelse med rettergang.

3.5.2.3 Reaksjoner som kan ilegges som ordensstraff

Ordensstraff kan ilegges i form av ulike reaksjoner. For statsansatte kan ordensstraff gis i form av ansiennitetstap eller omplassering av den ansatte til en annen type stilling, se statsansatteloven § 25 andre ledd . For embetsmenn kan ordensstraff gis i form av skriftlig irettesettelse eller ansiennitetstap, se statsansatteloven § 25 tredje ledd .

Tap av ansiennitet fra én måned til to år kan ilegges både statsansatte og embetsmenn som ordensstraff, se statsansatteloven § 25 andre ledd bokstav a og tredje ledd bokstav b . Tap av ansiennitet vil i utgangspunktet være varig, men det må antakelig være anledning til å ilegge et tidsbegrenset ansiennitetstap. Med mindre ansiennitetstapet er gjort tidsbegrenset vil ansienniteten ikke bli gjenopprettet, selv om ordensstraffen ikke lenger er lagret i personalmappen. Tap av ansiennitet vil kunne ha betydning for eksempel når det gjelder lønn, konkurranse om høyere stillinger eller fungering, se Prop. 94 L (2016–2017) punkt 17.1.2 . Tap av ansiennitet som ordensstraff har imidlertid ikke betydning for beregning av ansettelsestid knyttet til fortrinnsrett etter statsansatteloven § 24 , beregning av ansettelsestid etter treårsregelen for stillingsvern etter statsansatteloven § 9 tredje ledd , eller beregning av pensjonsgivende tjenestetid etter lov om Statens pensjonskasse.

For statsansatte kan en ordensstraff også innebære omplassering til annen stilling, enten varig eller for en begrenset periode, se statsansatteloven § 25 andre ledd bokstav b . Denne formen for reaksjon vil først og fremst være aktuell når forseelsen eller bruddet på tjenesteplikten er så graverende at arbeidstaker bør fjernes fra stillingen. Normalt vil arbeidsgiver først vurdere om forholdet er så alvorlig at den statsansatte bør avskjediges etter statsansatteloven § 26 , eller om det er tilstrekkelig å ilegge en mildere reaksjon, i form av ordensstraff, se dom inntatt i Rt. 2002 side 273. En omplassering i form av ordensstraff kan innebære at vedkommende omplasseres til en lavere stilling eller til en annen lignende stilling. Nedsettelse i stilling innebærer at den statsansatte kan settes ned i både stillingsnivå og lønn. Reaksjonen må imidlertid ikke være så sterk at det klart innebærer oppsigelse eller avskjed fra arbeidsforholdet.

Skriftlig irettesettelse kan etter statsansatteloven bare gis som ordensstraff til embetsmenn, se statsansatteloven § 25 tredje ledd bokstav a . Slike irettesettelser må gis av rett myndighet, se statsansatteloven § 31 andre ledd . Kongens myndighet på dette punkt er delegert til det enkelte fagdepartement.

3.5.2.4 Lagring av ordensstraff i personalmappe

Ordensstraffer skal lagres i personalmappen i fem år, se statsansatteloven § 25 fjerde ledd . Skriftlige advarsler som ikke er ordensstraff, er ikke omfattet av denne bestemmelsen. For disse må det foretas en konkret vurdering av hvor lenge det er nødvendig å lagre opplysningene etter personopplysningsloven. Uansett er statlige virksomheter omfattet av arkivloven og arkivforskriften. Selv om skriftlige advarsler og ordensstraffer ikke lenger skal lagres i personalmappen, så skal de ikke slettes fra arkivet.

3.6 Suspensjon

3.6.1 Vilkår for suspensjon

Dersom det er grunn til å tro at en embetsmann eller statsansatt har gjort seg skyldig i forhold som kan føre til avskjed, kan vedkommende pålegges å fratre arbeidsforholdet mens saken undersøkes. En slik suspensjon innebærer at den ansatte midlertidig fratas både arbeidsrett og arbeidsplikt. Det er ikke nødvendig for å kunne gå til suspensjon, at embetsmannen eller den statsansatte har innrømmet det forhold saken gjelder. En suspendert embetsmann eller statsansatt har ikke rett til å utføre sine ordinære tjenesteplikter. Den ansatte har heller ikke rett til å oppholde seg på arbeidsstedet eller ha tilgang til virksomhetens IT-systemer.

Suspensjon kan anvendes dersom arbeidsgiver har til hensikt å fremme avskjedssak etter statsansatteloven §§ 26, 27 første ledd bokstav c til f eller § 28 . Suspensjon kan også anvendes dersom den ansatte har gjort seg skyldig i et straffbart forhold og det i straffesaken vil bli tatt med påstand om fradømmelse av stillingen som straff.

Et vedtak om suspensjon av statsansatte treffes av ansettelsesorganet, se statsansatteloven § 30 første ledd . I saker som krever særlig rask avgjørelse kan vedtak om suspensjon likevel treffes av arbeidsgiver, se statsansatteloven § 30 andre ledd første punktum. Vedtaket skal da straks meldes til ansettelsesorganet for ordinære statsansatte. Ansettelsesorganet kan i slike tilfeller omgjøre vedtaket eller treffe annet vedtak etter statsansatteloven § 29 om vilkårene for det foreligger, se statsansatteloven § 30 andre ledd tredje punktum . For beskikkede statsansatte kan departementet treffe vedtak om suspensjon etter statsansatteloven § 31 tredje ledd . Slikt vedtak skal straks meldes til Kongen i statsråd. Kongen i statsråd kan stadfeste vedtaket, omgjøre vedtaket eller treffe annet vedtak etter statsansatteloven § 29 om vilkårene for det foreligger.

Vedtak om suspensjon av embetsmenn treffes av Kongen i statsråd, se Grunnloven § 22 andre ledd og statsansatteloven § 31 første ledd . Myndigheten til å ilegge embetsmenn ordensstraff er delegert til det enkelte departement, se statsansatteloven § 31 andre ledd .

3.6.2 Varighet av suspensjon

Et vedtak om suspensjon skal fortløpende vurderes og skal som utgangspunkt ha en maksimal varighet på seks måneder, se statsansatteloven § 29 tredje ledd . Tidsbegrensningen er satt av hensyn til arbeidstaker, da suspensjon er et inngripende tiltak. Dersom vilkårene for suspensjonen ikke lenger er til stede eller vedtak om avskjed ikke er truffet innen seks måneder, skal suspensjonsvedtaket oppheves.

Suspensjonen kan likevel forlenges dersom særlige forhold tilsier det. Eksempler på situasjoner hvor forlengelse av suspensjon kan være aktuelt, er dersom det er reist tiltale mot den ansatte for adferd som kan begrunne avskjed eller tjenestens tap som straff etter straffeloven, eller dersom klage over avskjedsvedtaket ikke er endelig avgjort på det tidspunkt suspensjonen utløper. En suspensjon kan også forlenges dersom arbeidstakeren har en særlig betrodd stilling og det vil virke skadelig for tjenesten om vedkommende gjenopptar arbeidet. En særlig betrodd stilling vil ofte være stillinger på et visst nivå med særlige fullmakter til å treffe avgjørelser eller til å disponere større verdier. Ved vurderingen av hva som er skadelig for tjenesten må en se på stillingens posisjon og hensynet til tilliten til forvaltningen. Hvis den ansatte kan forspille bevis som trengs for avskjedssaken, kan en suspensjon også forlenges. Fare for bevisforspillelse vil kunne være aktuelt hvis den ansatte har tilgang til opplysninger som kan være relevante bevis i saken, og faktisk har mulighet til å fjerne disse.

3.6.3 Overføring til annen mindre betrodd stilling

Alle statsansatte, samt embetsmenn i departementene og ved Statsministerens kontor, i Forsvaret eller i utenrikstjenesten, kan midlertidig overføres til annen mindre betrodd tjeneste som alternativ til suspensjon, se statsansatteloven § 29 fjerde ledd . Slik overføring er ikke avhengig av samtykke eller avtale med arbeidstaker, og innebærer et mindre inngripende tiltak enn suspensjon, samtidig som arbeidsgivers behov for å få arbeidstaker ut av stillingen ivaretas. Forutsetningen er at vilkårene for suspensjon er oppfylt, og de samme saksbehandlingsreglene gjelder som ved suspensjon. En beslutning om overføring til annen mindre betrodd stilling er med andre ord også et enkeltvedtak, og de samme regler om varighet og forlengelse gjelder som ved suspensjon. Arbeidstaker som overføres til mindre betrodd stilling beholder også den opprinnelige stillingens lønn.

3.6.4 Lønn under suspensjon

Den suspenderte har rett til lønn under suspensjon, frem til suspensjonen opphører, se statsansatteloven § 29 femte ledd . Det kan gjøres fradrag i lønnen for inntekt vedkommende får ved å ta annet arbeid i suspensjonstiden. Dersom det fattes et vedtak om avskjed av en suspendert arbeidstaker, har den suspenderte rett til å påklage avskjedsvedtaket. Den suspenderte har rett til full lønn inntil det er fattet vedtak i klagesaken. Dersom klageinstansen opprettholder avskjedsvedtaket, oppheves suspensjonen. Dermed faller retten til lønn bort.

En suspendert «avsettelig» embetsmann har også rett til lønn under suspensjon. Slik embetsmann får beholde embetets lønn inntil avskjedsvedtak er truffet av Kongen i statsråd, se statsansatteloven § 29 femte ledd . Når avskjedsvedtaket er truffet av Kongen i statsråd kan suspensjonen oppheves. Etter dette tidspunkt reguleres lønnsspørsmål mv. av Grunnloven § 22 første ledd tredje og fjerde punktum , som lyder:

«Hvorvidt pensjon bør tilstås de således avskjedigede embetsmenn, avgjøres av det neste storting. I mellomtiden nyter de to tredjedeler av sin tidligere gasje.»

«Uavsettelige» embetsmenn, se Grunnloven § 22 andre ledd , som er suspendert, vil ha rett til stillingens lønn inntil de rettskraftig er fradømt sitt embete.

3.7 Avskjed

3.7.1 Avskjed av statsansatte

Et vedtak om avskjed er en streng reaksjon på et alvorlig forhold hos den ansatte. Avskjed av statsansatte er uttømmende regulert i statsansatteloven § 26 . Forhold som kan begrunne avskjed kan også være straffbare etter straffeloven. En statsansatt kan også avskjediges ved dom i forbindelse med straffesak. Det vil si å bli fradømt sin stilling etter bestemmelsene om rettighetstap i straffeloven kap. 10, se straffeloven § 29 .

Etter arbeidsmiljøloven vil avskjed innebære at arbeidstaker må fratre sin stilling umiddelbart. Etter statsansatteloven vil derimot arbeidstakeren ha klagerett og rett til å fortsette i stillingen inntil en eventuell klage er avgjort, se statsansatteloven § 35 andre ledd. Dersom arbeidsgiver mener at det både foreligger grunnlag for avskjed og «tjenestens eller virksomhetens behov» tilsier at arbeidstakeren øyeblikkelig bør fjernes fra stillingen, kan vedkommende suspenderes etter reglene i statsansatteloven § 29 .

3.7.2 Avskjed av embetsmenn

Grunnloven § 22 skiller mellom embetsmenn som bare kan avskjediges ved dom, de «uavsettelige» embetsmenn, og embetsmenn som kan avskjediges av Kongen ved administrativ beslutning i tillegg til ved dom, de «avsettelige» embetsmenn.

Avskjed av embetsmann ved dom er regulert av statsansatteloven § 28 . Hensikten med § 28 er å verne tjenesten ved å gi grunnlag for å fjerne «uskikkede» embetsmenn. Det er presisert i bestemmelsens andre ledd, at krav om avskjed må gjøres gjeldende ved søksmål. Da bestemmelsen er begrenset til avskjed ved sivil dom, vil nok bestemmelsen ha størst betydning for avskjed av såkalt «uavsettelige» embetsmenn, se Grunnloven § 22 andre ledd .

Når det gjelder de «avsettelige» embetsmenn, som omfattes av Grunnloven § 22 første ledd , kan disse også avskjediges av Kongen. Disse embetsmennene kan avskjediges administrativt etter statsansatteloven § 27 , men også ved dom.

Hovedregelen etter Grunnlovens ordning er at embetsmenn bare kan avskjediges ved dom, men at en del høyere embetsmenn innen forvaltningen, som er nærmere oppregnet i Grunnloven § 22 første ledd , kan gis avskjed av Kongen. De embetsmenn som kan avskjediges administrativt av Kongen er, i tillegg til politisk ledelse i departementene, embetsmenn i departementene og ved diplomatiet og i konsulatvesenet, Riksadvokaten, statsforvaltere, regimentsjefer og sjefer for andre militære korps, kommandanter i festninger og høystbefalende på krigsskip, samt enkelte andre embeter.

Grunnloven § 22 bruker bare uttrykkene «avskjediges» og «avsettes». Det vil derfor ikke være i samsvar med Grunnloven å anvende oppsigelse overfor embetsmenn. Det er i Grunnloven ikke tatt inn noen bestemmelse om hvilke forhold som kan gi grunnlag for avskjed av embetsmenn. Det har vært lagt til grunn at dette kan bestemmes ved lov. Men grunnlovsbestemmelsens formål, blant annet at det er i samfunnets interesse å sikre landet en uavhengig embetsstand, setter likevel visse grenser for lovgivningens myndighet.

Grunnlovens utgangspunkt er at tap av embetet først og fremst skulle anvendes som straff for straffbare handlinger. Etter gjeldende straffelovgivning kan tap av embetet brukes som straff, se straffeloven § 29 og kap. 10 om rettighetstap .

Hvilke andre, ikke-strafferettslige, forhold som kan danne grunnlag for avskjed av embetsmenn, er det gitt regler om i statsansatteloven §§ 27 og 28 . Påstand om avskjed i henhold til § 28 kan det offentlige sette frem ved sivilt søksmål og i tillegg i forbindelse med straffesak mot en embetsmann, se straffeprosessloven § 3 .

3.7.3 Avskjedsgrunner

3.7.3.1 Grov uforstand i tjenesten

Både statsansatte og embetsmenn kan avskjediges når de har vist grov uforstand i tjenesten, se statsansatteloven § 26 bokstav a og § 27 første ledd bokstav c. Det er ikke et vilkår at vedkommende har fått advarsel på forhånd. Uforstanden må være så grov at det kan ses som rimelig å avskjedige den ansatte selv om vedkommende ikke har fått noen advarsel. Bestemmelsene omfatter både handlinger og unnlatelser av å oppfylle tjenesteplikter. Grov uforstand krever at det foreligger en adferd som både kan bebreides vedkommende og som må være mer graverende enn alminnelig uaktsomhet. Utgangspunktet er hva en gjennomsnittlig arbeidstaker i tilsvarende situasjon burde ha forstått og gjort.

3.7.3.2 Grov krenkelse av tjenesteplikter

Det foreligger avskjedsgrunn når en embetsmann eller statsansatt «grovt har krenket sine tjenesteplikter». Dette følger av statsansatteloven § 26 bokstav b og § 27 første ledd bokstav d .

Grov krenkelse av tjenesteplikter omfatter både aktive brudd på tjenesteplikt og unnlatelser. Tjenesteplikter omfatter alle gjøremål arbeidstaker skal ivareta i kraft av stillingen. Det beror på en totalvurdering om arbeidstaker grovt har krenket sine tjenesteplikter. Flere mindre krenkelser kan ikke legges sammen til en grov krenkelse. I slike tilfeller kan det i stedet vurderes som det foreligger gjentatte brudd på tjenesteplikter til tross for at det er gitt skriftlig advarsel etter statsansatteloven § 26 bokstav c eller § 27 første ledd bokstav e .

3.7.3.3 På tross av skriftlig advarsel gjentatt har krenket sine tjenesteplikter

I statsansatteloven § 26 bokstav c og § 27 første ledd bokstav e , er det bestemt at det foreligger avskjedsgrunn når en embetsmann eller statsansatt «tross skriftlig advarsel gjentatt har krenket sine tjenesteplikter». Dette må bero på en skjønnsmessig vurdering i det enkelte tilfelle. Ved avgjørelsen må det tas hensyn til hvilke krav det vanligvis stilles i tjeneste av vedkommende art, tjenestepliktenes betydning, nødvendigheten av en rask og nøyaktig oppfyllelse av pliktene, samt den ansattes arbeidssituasjon for øvrig. Gjentatte krenkelser av tjenesteplikt gir anledning til avskjed når den ansatte har fått en skriftlig advarsel om forholdet, selv om hver enkelt krenkelse separat ikke kan karakteriseres som grov. Her har altså den ansatte fått en skriftlig advarsel med pålegg om å endre sitt forhold til tjenestepliktene, uten at dette har ført til den pålagte endring.

3.7.3.4 Utilbørlig adferd i eller utenfor tjenesten

Både statsansatte og embetsmenn kan avskjediges dersom vedkommende ved utilbørlig adferd i eller utenfor tjenesten viser seg uverdig til sin stilling eller embete, eller bryter ned den aktelsen eller tilliten som er nødvendig for stillingen, tjenesten eller embetet, se statsansatteloven § 26 bokstav d og § 27 første ledd bokstav f .

Ved vurderingen av om det foreligger grunnlag for avskjed tas hensyn til stillingens art og viktighet. Jo mer ansvarsfull stillingen er, desto større krav må det stilles. Det kan være naturlig å stille strengere krav til ansatte i visse tjenestegrener, eksempelvis rettsvesen, tollvesen og politi. Det må i utgangspunktet også stilles strengere krav når forholdet finner sted i tjenesten enn når det finner sted utenfor tjenesten. Typen av embete eller stilling og gjeldende samfunnsnormer er sentralt for å trekke opp grensene for hva som vil regnes som utilbørlig adferd.

En ansatts handlinger eller opptreden kan også utenfor tjenesten være såvidt kritikkverdig at vedkommende mister den nødvendige tillit i stillingen eller blir ansett som uverdig for den, slik at både den alminnelige rettsoppfatning og det offentliges interesse tilsier at en ansatt blir fjernet.

3.7.3.5 Avskjedsgrunner – embetsmenn

En embetsmann kan avskjediges ved administrativ beslutning eller dom når vedkommende på grunn av sykdom er varig uskikket til forsvarlig å utføre sin tjeneste. Tilsvarende gjelder dersom vedkommende ikke lenger har de kvalifikasjoner som er nødvendige eller foreskrevet for embetet, eller av andre grunner er varig uskikket for embetet. Dette fremkommer av statsansatteloven § 27 første ledd bokstav a og b . Disse avskjedsgrunnene gjelder kun for embetsmenn. Før en embetsmann avskjediges på et slikt grunnlag, skal embetsmannen om mulig tilbys annen passende, ledig stilling i virksomheten, se statsansatteloven § 27 andre ledd . Det er ikke adgang til å tilby et embete, se § 7 første ledd bokstav a i forskriften til statsansatteloven . Bare Kongen i statsråd kan utnevne en embetsmann. Dersom embetsmannen blir tilbudt og aksepterer en passende og ledig stilling som statsansatt, blir vedkommende innplassert i slik stilling og mister samtidig sitt embete.

Avskjed av embetsmenn ved dom er regulert i statsansatteloven § 28 . En embetsmann kan avskjediges ved dom når vedkommende viser seg varig uskikket til forsvarlig å utføre sin tjeneste eller når vedkommende ikke har de nødvendige eller gyldig foreskrevne betingelser for å inneha embetet.

3.8 Saksbehandlingsregler ved ordensstraff, oppsigelse suspensjon og avskjed

3.8.1 Hvem kan treffe vedtak

Myndighet til å treffe vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed av statsansatte reguleres av statsansatteloven § 30 første ledd , og ligger normalt til ansettelsesorganet.

Ved suspensjon av en statsansatt, eller overføring til annen mindre betrodd tjeneste, hvor saken samtidig krever særlig rask avgjørelse, kan arbeidsgiver (for ordinære statsansatte) eller fagdepartementet (for statsansatte som er beskikket av Kongen) likevel treffe slikt vedtak. Vedtaket skal straks meldes til ansettelsesorganet (for ordinære statsansatte) eller Kongen i statsråd (for beskikkende statsansatte). For ordinære statsansatte kan ansettelsesorganet omgjøre vedtaket eller treffe annet vedtak etter statsansatteloven § 29 om vilkårene for det foreligger. For beskikkede statsansatte kan Kongen i statsråd stadfeste vedtaket, omgjøre vedtaket eller treffe annet vedtak etter statsansatteloven § 29 om vilkårene for det foreligger. Rettssituasjonen for embetsmenn er noe usikker på dette punkt, se omtale i Prop. 94 L (2016–2017) side 219 . For høyere statsansatte som beskikkes i statsråd, og embetsmenn, har det enkelte departement fullmakt til å vedta opphør av suspensjon og ilegge ordensstraff, se statsansatteloven § 31 andre ledd .

Hovedregelen er at alle avgjørelser vedrørende avskjed og suspensjon av de såkalte avsettelige embetsmenn avgjøres av Kongen i statsråd. Myndigheten til å ilegge embetsmenn ordensstraff er delegert til det enkelte departement, se statsansatteloven § 31 andre ledd .

3.8.2 Behandlingen av saker om ileggelse av ordensstraff, oppsigelse eller avskjed

Ordensstraff, oppsigelse eller avskjed er disiplinærreaksjoner som må følge reglene om saksbehandling i statsansatteloven § 32 og forvaltningsloven . Det er også viktig at alminnelige forvaltningsrettslige prinsipper og god forvaltningsskikk følges.

Det første arbeidsgiver må gjøre, er å undersøke om vilkårene for disiplinærreaksjon er oppfylt. Det gjelder et generelt prinsipp i forvaltningen om forholdsmessighet, og dette tilsier at det ikke skal reageres med strengere reaksjon enn nødvendig. Det er viktig at arbeidsgiver oppfyller sin undersøkelsesplikt etter forvaltningsloven § 17 , og at arbeidstakers rett til kontradiksjon ivaretas. Dersom det er begått straffbare forhold som ligger til grunn for at disiplinærreaksjon vurderes, kan dette være forhold som bør politianmeldes. Det er fastsatt retningslinjer for behandling av saker om underslag, korrupsjon, tyveri, bedrageri og utroskap i statstjenesten. Disse er inntatt i SPH punkt 9.9.

Etter forvaltningsloven § 16 skal det sendes forhåndsvarsel om den reaksjonen som vurderes ilagt før det treffes vedtak. Arbeidstaker skal gis anledning til å uttale seg innen en fastsatt frist. Forhåndsvarslet skal redegjøre for hva saken gjelder og ellers inneholde det som anses påkrevd for at arbeidstaker skal kunne ivareta sine interesser i saken.

Etter statsansatteloven § 32 første ledd skal arbeidstaker dessuten gis anledning til å forklare seg muntlig for den myndigheten som skal avgjøre saken. Arbeidstaker har også rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen rådgiver, se bestemmelsens andre ledd. I Rt. 2002 side 273 har Høyesterett slått fast at retten til å forklare seg muntlig etter statsansatteloven § 32 første ledd , kun gjelder for den myndighet som skal avgjøre saken, det vil si treffe vedtak. Hvorvidt vedkommende arbeidstaker også har rett til å forklare seg muntlig for klageinstansen, er avhengig av omstendighetene i den enkelte sak, se prinsippet i forvaltningsloven § 17 om at en sak skal være så godt opplyst som mulig før vedtak treffes.

Forvaltningsloven stiller nærmere krav til vedtaket. Disse kravene fremgår av forvaltningsloven §§ 23 – 27 . Vedtaket skal være skriftlig, og skal begrunnes samtidig med at vedtaket treffes. Kravet til begrunnelse for vedtaket fremgår av forvaltningsloven § 25 . I begrunnelsen skal det vises til de regler vedtaket bygger på, og de faktiske forhold i saken som vedtaket bygger på skal nevnes. De hovedhensyn som har vært avgjørende ved utøvelsen av skjønn bør også nevnes. Arbeidstaker skal underrettes om vedtaket. I underretningen skal det gis opplysninger om klageadgang, klagefrist, klageinstans og retten til å se sakens dokumenter, se forvaltningsloven § 27 . Et forvaltningsorgan kan benytte elektronisk kommunikasjon, se eForvaltningsforskriften § 8 .

En statsansatt som skal avgi muntlig forklaring for ansettelsesmyndigheten, skal ha dekket nødvendige reiseutgifter etter særavtale om dekning av utgifter til reise og kost innenlands. Likeledes skal den statsansatte beholde sin lønn. Dekning av reiseutgifter gis ikke ved eventuell muntlig forklaring for klageinstansen. Som reiseutgifter regnes utgifter til transport og strengt nødvendig overnatting. Utgifter til kost skal ikke dekkes. Vitner får imidlertid dekket skyss- og kostutgifter etter særavtale for reiser innenlands for statens regning .

Domstolloven § 43 andre ledd gir vedkommende forvaltningsorgan adgang til å kreve bevisopptak etter tvistelovens regler i alle saker om enkeltvedtak. Når vilkårene foreligger, kan også embetsmenn eller statsansatte kreve bevisopptak etter denne bestemmelse i saker om avskjed, se statsansatteloven § 32 tredje ledd .

3.9 Klage over ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed

3.9.1 Hvem er klageinstans

3.9.1.1 Ansatte i departement og embetsmenn

Regler om klage over vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon eller avskjed er gitt i statsansatteloven § 33 . Dersom et departement har truffet vedtaket, skal en klage fremsettes skriftlig for det departementet som har truffet vedtaket. Kongen i statsråd er da klageinstans. I Reglement for personalforvaltningen i departementene § 12 er det bestemt at dersom departementet opprettholder vedtaket, det vil si selv ikke tar klagen til følge, sendes klagen til Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet (DFD) med departementets uttalelse. DFD legger deretter klagen frem for Kongen i statsråd. Dersom klageren er ansatt i DFD, skal DFD sende klagen med sin uttalelse til Justis- og beredskapsdepartementet, som deretter legger klagen frem for Kongen i statsråd.

Det samme gjelder dersom en embetsmann klager over vedtak om ordensstraff. Også i tilfeller hvor den statsansatte er ansatt i underliggende organ og overordnet departement fatter vedtak som førsteinstans, er det fast praksis at DFD legger klagen frem for Kongen i statsråd.

3.9.1.2 Ansatte i andre statlige virksomheter

Lovens hovedregel er at det enkelte fagdepartement er klageinstans for den type vedtak som er nevnt i loven. I virksomhetens personalreglement kan det være fastsatt en annen klageinstans. Dette kan være virksomhetens styre eller annet overordnet organ. I klagesaker deltar ikke ansattes representanter i behandlingen av saken.

3.9.2 Behandlingen av klagesaken

Forvaltningsloven § 33 gir regler om saksforberedelse i en klagesak. Underinstansen (ansettelsesorganet) skal foreta de undersøkelser klagen gir grunn til. Den kan oppheve eller endre vedtaket dersom den finner klagen begrunnet.

Forvaltningslovens regler om klagefrist på 3 uker etter § 29 , gjelder for vedtak om ordensstraff, oppsigelse, suspensjon og avskjed, se statsansatteloven § 35 første ledd for statsansatte og § 36 første ledd for ordensstraff gitt til embetsmenn. Klagefristen begynner å løpe fra det tidspunkt underretning om vedtaket er kommet frem til vedkommende. Oversittes klagefristen vil avgjørelsen som hovedregel være endelig. Etter forvaltningsloven § 31 kan imidlertid klagen likevel tas til behandling hvis parten eller partens fullmektig ikke kan lastes for å ha oversittet fristen eller for å ha drøyd med klagen, eller det av særlige grunner er rimelig at klagen blir prøvd. Sendes klagen i posten, må den være postlagt innen fristens utløp. Den ansatte kan legge frem nye opplysninger i forbindelse med klagebehandlingen.

Klageinstansen kan ikke endre vedtaket til skade for klageren, se statsansatteloven § 33 andre ledd .

3.9.3 Iverksettelse av vedtaket

3.9.3.1 Hovedregel

Statsansatteloven § 35 inneholder regler om iverksettelse av vedtak som gjelder statsansatte. I statsansatteloven § 36 er det tatt inn regler om iverksettelse av vedtak som gjelder embetsmenn.

Etter statsansatteloven § 35 andre ledd vil vedtak om oppsigelse, ordensstraff eller avskjed av statsansatt ikke kunne iverksettes før klagefristen er ute. Klagefristen er 3 uker regnet fra det tidspunktet underretningen om vedtaket er kommet frem til den statsansatte, se forvaltningsloven § 29 første ledd . Tilsvarende gjelder vedtak om ordensstraff som gjelder embetsmenn, se statsansatteloven § 36 andre ledd . Vedtak om suspensjon iverksettes straks, da dette er vedtak som etter sin art krever rask gjennomføring.

3.9.3.2 Vedtak påklages – utsatt iverksettelse

Dersom vedtak om oppsigelse, ordensstraff eller avskjed påklages, kan vedtaket ikke iverksettes før klagen er avgjort av klageinstansen, se statsansatteloven § 35 andre ledd. Tilsvarende gjelder etter statsansatteloven § 36 andre ledd for vedtak om ordensstraff ilagt en embetsmann. Hovedregelen er at vedtak om avskjed kan iverksettes når eventuell klagebehandling er avsluttet og vedtaket i klagesaken er kommet frem til den ansatte. Det samme gjelder vedtak om oppsigelse i prøvetiden, se statsansatteloven § 35 sjette ledd . Avskjedsvedtak fattet av Kongen i statsråd, iverksettes når vedtaket er kommet frem til embetsmannen eller den statsansatte.

Etter statsansatteloven § 35 tredje ledd er det adgang til en ytterligere utsettelse av iverksettingen når det gjelder klageinstansens vedtak om oppsigelse (unntatt oppsigelse i prøvetiden) eller ordensstraff. Etter at klageinstansen har fattet vedtak om oppsigelse eller ordensstraff, kan vedtaket ikke iverksettes før to uker etter at underretning om vedtaket er kommet frem til den statsansatte. Tilsvarende gjelder etter statsansatteloven § 36 tredje ledd for ordensstraff ilagt en embetsmann.

Klage over vedtak om suspensjon fører derimot ikke til utsatt iverksettelse, da dette er vedtak som etter sin art krever rask gjennomføring.

3.9.3.3 Rettslige skritt som fører til utsatt iverksettelse – søksmål

Statsansatteloven § 34 gir statsansatte og embetsmenn adgang til å reise søksmål for å få prøvd klageinstansens vedtak. Klageadgangen må altså ha vært benyttet før det reises søksmål. Domstolenes prøvingsadgang er begrenset til å prøve lovligheten av klageinstansens vedtak. Det vil si at de ikke kan overprøve forvaltningens skjønn og skal ikke ta standpunkt til hensiktsmessigheten eller rimeligheten i forvaltningens vedtak.

Tidspunktet for iverksettelsen av vedtak om oppsigelse og ordensstraff når en statsansatt reiser søksmål eller skriftlig varsler arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist, er regulert i statsansatteloven § 35 tredje ledd andre punktum og § 35 fjerde ledd . Overholdes fristene som er fastsatt i disse bestemmelsene, kan vedtak om oppsigelse eller ordensstraff ikke iverksettes før det foreligger rettskraftig dom eller kjennelse. Dersom den statsansatte skriftlig varsler om at søksmål vil bli reist, men likevel ikke gjør det, kan vedtaket ikke iverksettes før søksmålsfristen på åtte uker er ute. I statsansatteloven § 35 femte ledd er det tatt inn en bestemmelse om at arbeidsgiver kan kreve kjennelse for at vedtaket skal iverksettes før saken er rettskraftig avgjort.

3.9.3.4 Rettslige skritt som ikke fører til utsatt iverksettelse

I statsansatteloven § 35 sjette ledd er det bestemt at søksmål om lovligheten av avskjed eller oppsigelse i prøvetiden ikke utsetter iverksettelsen av vedtaket, med mindre retten bestemmer det ved kjennelse og søksmål er reist innen søksmålsfristen på åtte uker, se statsansatteloven § 34 første ledd .

Søksmålsfristen er seks måneder dersom statsansatte eller embetsmenn bare krever erstatning, eller saken gjelder irettesettelse som ordensstraff (embetsmenn). Krav om erstatning fører ikke til utsatt iverksettelse av vedtak.

3.9.3.5 Særlig om embetsmenn

I statsansatteloven § 36 femte ledd er det fastsatt at vedtak om avskjed av embetsmann etter statsansatteloven § 27 første ledd bokstav a eller b , det vil si sykdom, kvalifikasjonsmangel eller «andre grunner», ikke kan iverksettes før to uker etter at underretning om vedtaket er kommet frem til embetsmannen. Dersom embetsmannen i løpet av disse to ukene reiser søksmål, eller skriftlig varsler arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist innen fristen på åtte uker, kan vedtaket ikke iverksettes før saken er rettskraftig avgjort, eller før søksmålsfristen er utløpt. I statsansatteloven § 36 sjette ledd er det tatt inn en bestemmelse om at arbeidsgiver kan kreve kjennelse for at vedtaket skal iverksettes før saken er rettskraftig avgjort. Embetsmenn som blir avskjediget av de grunner som er nevnt i statsansatteloven § 27 første ledd bokstav a eller b , likestilles altså med oppsagte statsansatte når det gjelder retten til å stå i stilling frem til saken er avgjort av domstolene.

3.10 Avskjed av embetsmenn etter søknad og ved oppnådd aldersgrense

Etter statsansatteloven § 31 andre ledd er Kongen gitt adgang til å delegere sin myndighet til å gi avskjed av embetsmenn etter oppnådd aldersgrense eller til å gi avskjed etter søknad, til departementene. Det samme gjelder statsansatte som ansettes av (beskikkes av) Kongen i statsråd. Kongens myndighet etter statsansatteloven § 31 andre ledd er delegert til departementene ved Kongelig resolusjon av 16. juni 2017 nr. 764.

Etter Grunnloven § 23 beholder embetsmenn som gis avskjed i nåde sitt embetes tittel og rang. Embetsmenn har krav på å få gjort det klart om de gis avskjed i nåde eller ikke. Det må treffes en konkret avgjørelse av dette spørsmålet i forbindelse med at en embetsmann fratrer. I praksis benyttes avskjed i nåde bare for helt spesielle grupper embetsmenn, som for eksempel høyesterettsdommere og andre embetsdommere når de slutter ved oppnådd aldersgrense. Embetsmannen bør også motta et avskjedsdokument, undertegnet av vedkommende statsråd. For departementenes del er dette omtalt i Reglement for personalforvaltningen i departementene § 11 første ledd . Statsansatt som er beskikket av Kongen fratrer etter de vanlige reglene for statsansatte.

3.11 Avskjed av embetsmenn ved overgang til nytt embete eller ny stilling

Dersom en embetsmann utnevnes i et nytt embete, opphører vedkommende å være embetsmann i det tidligere embetet. Det kreves ikke noen formell beslutning om dette. En søknad om et embete må forstås slik at det samtidig omfatter en søknad om avskjed fra det tidligere embetet, forutsatt at søkeren utnevnes og tiltrer det nye embetet. For departementenes del er dette fastsatt i Reglement for personalforvaltningen i departementene § 11 første ledd .

3.12 Økonomisk kompensasjon ved frivillig fratreden av arbeidsforholdet

I tilfeller hvor det er tvilsomt eller ikke foreligger saklige grunner for oppsigelse eller avskjed, kan statlige arbeidsgivere vurdere om en embetsmann eller statsansatt skal tilbys en økonomisk kompensasjon i forbindelse med at vedkommende frivillig fratrer arbeidsforholdet.

Dette er et tiltak som bare skal benyttes i helt spesielle situasjoner. Forutsetningen er at det er sannsynlig at grunnlaget for oppsigelse eller avskjed ikke er oppfylt, og det er sterkt behov for en minnelig ordning om fratredelse. Ordningen må ikke betraktes som et ordinært virkemiddel, og skal benyttes med forsiktighet. Avgjørelsen treffes av ansvarlig fagdepartement.

Dette gjelder ikke i tilfeller der det er aktuelt å inngå forlik i en pågående rettssak.

DFD vil minne om at rettigheter til offentlighet og innsyn ikke kan begrenses ved avtale. Det vises til uttalelse fra Justisdepartementets lovavdeling 25. mai 2009, som slår fast at forliksavtaler ikke står i noen særstilling når det gjelder innsynsreglene, og at forliksavtaler i utgangpunktet er offentlige, se tolkningsuttalelse 200903172 . Sivilombudet har avgitt uttalelse om tilsvarende i sak 17.12.2018 (SOM-2018-3722) .

DFD viser for øvrig til at slike avtaler ikke kan innebære generelle begrensninger i ytringsfriheten.

3.13 Saksbehandlingsregler ved opphør av arbeidsforhold – sjekkpunktliste

1. Forhåndsvarsel skal gis før vedtak treffes, se forvaltningsloven § 16 . Forhåndsvarselet skal inneholde opplysninger om hva saken gjelder og det som anses påkrevd for at parten på forsvarlig måte kan ivareta sitt tarv. Forhåndsvarselet bør vise til lovhjemmelen for vedtaket som treffes, og sitere bestemmelsen.
2. Saken skal være godt opplyst før vedtak treffes, se forvaltningsloven § 17 om forvaltningsorganets utrednings- og informasjonsplikt.
3. Statsansatte og embetsmenn har rett til å la seg bistå av en tillitsvalgt eller annen rådgiver i prosessen, se statsansatteloven § 32 andre ledd og forvaltningsloven § 12 om retten til å la seg bistå av advokat eller annen fullmektig. Informasjon om dette bør fremgå av forhåndsvarselet.
4. Den statsansatte skal gis anledning til å forklare seg muntlig og skriftlig for den myndighet som skal avgjøre saken, se statsansatteloven § 32 første ledd . Skal Kongen treffe avgjørelsen, kan forklaringen skje for departementet. Det bør settes en frist i forhåndsvarselet til å gi skriftlig forklaring og til å gi tilbakemelding om det er ønskelig å forklare seg muntlig for organet som eventuelt skal treffe vedtak.
5. Den ansatte har rett til å se dokumentene i saken, se forvaltningsloven §§ 18-21 .
6. Vedtak treffes av ansettelsesorganet i saker som gjelder statsansatte, se statsansatteloven § 30. Vedtak i saker som gjelder embetsmenn og statsansatte som beskikkes av Kongen i statsråd reguleres av statsansatteloven § 31 .
7. Vedtaket skal være skriftlig, se forvaltningsloven § 23 .
8. Det skal gis begrunnelse samtidig med at vedtaket treffes, se forvaltningsloven § 24 .
9. I vedtaket skal det vises til de regler og de faktiske forhold vedtaket bygger på, samt de hovedhensyn som har vært avgjørende ved utøving av forvaltningsmessig skjønn, se forvaltningsloven § 25 . Dersom saken gjelder oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, skal det fremgå av begrunnelsen at det er foretatt en interesseavveining og de momentene det ble lagt vekt på, se statsansatteloven § 19 andre ledd .
10. Det er administrasjonen i virksomheten som har ansvaret for å gi den ansatte underretning om vedtaket. Dette skal skje så snart som mulig, se forvaltningsloven § 27 .
11. Underretningen skal, i tillegg til selve vedtaket og begrunnelsen, inneholde opplysninger om klageadgang, klagefrist, klageinstans og nærmere fremgangsmåte ved klage og om retten til dokumentinnsyn.
12. Etter eventuell klagebehandling skal det gis informasjon om adgangen til og fristen for søksmål, se statsansatteloven § 34 .
13. Domstolloven § 43 andre ledd gir vedkommende forvaltningsorgan adgang til å kreve bevisopptak etter tvistelovens regler i alle saker om enkeltvedtak. Når vilkårene foreligger kan også embetsmenn og statsansatte kreve bevisopptak etter denne bestemmelse i saker om avskjed. Se statsansatteloven § 32 tredje ledd .
14. En ansatt som skal avgi muntlig forklaring for ansettelsesmyndigheten, skal ha dekket nødvendige reiseutgifter. Den ansatte beholder sin lønn. Ved eventuell muntlig forklaring for klageinstansen, gis det ikke dekning for reiseutgiftene. Som reiseutgifter regnes utgifter til transport og strengt nødvendig overnatting. Utgifter til kost skal ikke dekkes. Eventuelle vitner får dekket skyss- og kostutgifter etter særavtale for reiser innenlands for statens regning .

3.14 Maler

Maler i forbindelse med oppsigelse:

• Mal for forhåndsvarsel om oppsigelse og tilbud om muntlig og skriftlig forklaring (Statens arbeidsgiverportal)
• Mal for vedtak om oppsigelse i prøvetiden – protokoll (Statens arbeidsgiverportal)
• Mal for vedtak om oppsigelse på grunn av den statsansattes forhold – protokoll (Statens arbeidsgiverportal)
• Mal for vedtak om oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold – protokoll (Statens arbeidsgiverportal)
• Mal for underretning om oppsigelse i prøvetid (Statens arbeidsgiverportal)
• Mal for underretning om oppsigelse på grunn av den statsansattes forhold (Statens arbeidsgiverportal)
• Mal for underretning om oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold (Statens arbeidsgiverportal)
• Skjema for melding om rett til å klage over forvaltningsvedtak (regjeringen.no)