7 Likestilling, inkludering, integrering og mangfold

Likestilling innebærer at alle personer skal ha like rettigheter og muligheter i samfunnet, uavhengig blant annet av kjønn, funksjonsevne, seksuell orientering, alder, etnisitet og religion. Dette er ikke minst viktig innenfor arbeidslivet, og det er viktig at staten inkluderer de som kan og vil jobbe. Staten skal også i størst mulig grad speile mangfoldet i befolkningen. Det vil kunne støtte opp under mulighetene for god måloppnåelse og bidrar til at staten kan yte gode tjenester til alle samfunnsborgere, uansett bakgrunn og livserfaring.

Aktivt arbeid for likestilling, inkludering, integrering og mangfold følger blant annet av hovedavtalen i staten, hovedtariffavtalene i staten og likestillings- og diskrimineringsloven, herunder aktivitets- og redegjørelsesplikten.

En inkluderende ledelsespraksis og personalpolitikk er viktig for å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet, bedre arbeidsmiljøet, hindre utstøting og frafall, og videreutvikle statlige virksomheter som attraktive arbeidsplasser. Her vises det også til statens arbeidsgiverstrategi 2024–2027 og grunnlag for god ledelse i staten .

En sentral lederoppgave er å sørge for at mål om likestilling, inkludering, integrering og mangfold er solid forankret i virksomhetens overordnede personalpolitikk, i den daglige ledelsen og i personalarbeidet. Det skal arbeides systematisk og målrettet med blant annet å ansette flere med nedsatt funksjonsevne, og med innvandrerbakgrunn, samt hindre diskriminering i ansettelsesprosesser og karriereløp.

7.1 Aktivt arbeid for å fremme likestilling og hindre diskriminering

Hovedavtalen i staten forplikter statlige arbeidsgivere til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering, se hovedavtalen § 3 . Dette er en oppfølging av aktivitets- og redegjørelsesplikten i likestillings- og diskrimineringsloven. De lokale tilpasningsavtalene til hovedavtalen skal også inneholde bestemmelser om hvordan tillitsvalgte skal involveres i det aktive likestillingsarbeidet. I virksomheter hvor det kan være aktuelt å benytte positiv særbehandling skal tilpasningsavtalen inneholde nærmere bestemmelser om dette.

7.1.1 Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt

Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt følger av likestillingslovens §§ 26 og 26a . Se også PM-2020-12: Likestillings- og diskrimineringsloven: Forsterket aktivitets- og redegjørelsesplikt .

Alle arbeidsgivere skal, innenfor sin virksomhet, arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller kombinasjoner av disse grunnlagene, og søke å hindre trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

Aktivitetsplikten er formulert som fire steg arbeidsgiver må gjennomføre hvert år, se likestillings- og diskrimineringsloven § 26 :

1. undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling i virksomheten, herunder annethvert år gjøre en lønnskartlegging og kartlegging av ufrivillig deltid annet hvert år fordelt på kjønn,
2. analysere årsaker til identifiserte risikoer,
3. iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten,
4. vurdere resultatet av arbeidet etter bokstav a til c.

Det er opp til hver enkelt virksomhet å vurdere hva som er relevante tiltak ut fra egne utfordringer.

Arbeidsgiver skal videre redegjøre for dette arbeidet (bokstav a-d) vurdert for alle diskrimineringsgrunnlag, samt den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling.

Hvert år skal virksomheten redegjøre for forskjeller mellom kvinner og menn i

• kjønnsbalanse totalt i virksomheten (antall)
• midlertidig ansatte (antall og/eller prosentandel av kvinner som jobber midlertidig og prosentandel av menn som jobber midlertidig)
• deltidsansatte (antall og/eller prosentandel av kvinner som jobber deltid og prosentandel av menn som jobber deltid)
• uttak av foreldrepermisjon (gjennomsnitt antall uker og/eller antall)

Annethvert år (minimum) skal virksomheten redegjøre for

• lønnsforskjeller mellom kvinner og menn totalt (kvinners andel i kroner og/eller prosent)
• lønnsforskjeller mellom kvinner og menn på ulike stillingsnivå/-grupper (kvinners andel i kroner og/eller prosent)
• kjønnsfordeling på ulike stillingsnivåer/grupper (antall og/eller prosent av arbeidsforhold/jobber)
• ufrivillig deltid blant kvinner og menn (Antall og/eller prosentandel av kvinner som jobber deltid og prosentandel av menn som jobber ufrivillig deltid)

Likestillingsredegjørelsene skal tas inn i virksomhetens årsberetning eller i annet offentlig tilgjengelig dokument. Fagdepartementene må rapportere om temaet i Prop.1 S.

Se veileder i aktivitets- og redegjørelsesplikten (bufdir.no).

7.1.2 Kartleggingen av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn (likelønn)

Annethvert år skal alle statlige arbeidsgivere gjennomføre og rapportere en likelønnskartlegging fordelt på kjønn. Med likelønn menes at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Retten til likelønn er nedfelt i likestillings- og diskrimineringsloven § 34 .

Dersom dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforskjellene i henhold til likestillings- og diskrimineringsloven § 34 . Det samme gjelder der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn diskrimineringsgrunnlagene i likestillings- og diskrimineringslovens § 6. I begge tilfeller hjemles lønnsjustering i hovedtariffavtalene punkt 2.5.3 Særlige grunnlag punkt 3.

Arbeidstaker har også rett til en årlig samtale om kompetanse, ansvar, lønn og karriereutvikling, se hovedtariffavtalene . Det skal også tas hensyn til likelønn ved lønnsplasseringen ved ansettelse, se hovedtariffavtalene punkt 2.5.5.

Rapporten «Statlige virksomheters rapportering om lik lønn for arbeid av lik verdi » gir anbefalinger om hvordan virksomheter bør gjennomføre likelønnskartlegginger.

7.2 Inkludering, integrering og mangfold

Om lag 650 000 i arbeidsfør alder står utenfor utdanning og arbeid. De statlige virksomhetene må bidra til å inkludere flere som har helse til å jobbe, og som ønsker å komme ut i arbeid, se Arbeids- og inkluderingsdepartementets Meld. St. 33 (2023–2024) En forsterket arbeidslinje – flere i jobb og færre på trygd .

Statlige virksomheter skal i alle ansettelsesprosesser innkalle minst én søker med nedsatt funksjonsevne, hull i CV-en og/eller innvandrerbakgrunn dersom søkeren er kvalifisert.

Rapporten «Fremmere og hemmere for inkluderingsarbeid i statlig tariffområde » dokumenterer erfaringer fra et statlig inkluderingsprosjekt. Rapporten gir tips til hvordan statlige virksomheter kan inkludere flere som står utenfor arbeidslivet.

7.3 Livsfase- og seniortiltak

En god livsfasepolitikk tar utgangspunkt i at den enkelte ansattes karriere består av mange ulike faser, som det å være ny i arbeidslivet, ha omsorg for små barn eller pleietrengende foreldre, eller være eldre arbeidstaker. Det betyr at ansattes behov, engasjement og forutsetninger kan variere over tid. Arbeidsgiver bør være åpen for dialog om og tilrettelegging for ansatte gjennom hele deres yrkeskarriere.

Arbeidsgivere i staten må ikke minst legge til rette for at arbeidstakere kan stå lenger i arbeid, se hovedtariffavtalene punkt 5.6.

Seniorpolitiske tiltak og -ordninger er:

• ekstra ferieuke fra fylte 60 år, se ferieloven § 5 ,
• ekstra fridager («seniordager») fra fylte 62 år, se hovedtariffavtalene punkt 5.6,
• rett til redusert arbeidstid fra fylte 62 år, se arbeidsmiljøloven § 10-2 ,
• rett til tilrettelegging av arbeid, se arbeidsmiljøloven § 4-2 .

Avvikling av ferie og seniordager må avtales mellom arbeidsgiver og arbeidstaker på forhånd.

Statens arbeidsgiverportal har temaside om seniorpolitikk i staten som gir veiledning om hvordan det kan legges til rette for at seniorer både kan og vil stå lenger i arbeid. Inspirasjon kan også hentes fra rapporten «Utredning om seniorer i statlig tariffområde» .

7.4 Tiltak og virkemidler for tilrettelegging

Arbeidsgivers tilretteleggingsplikt følger av arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven . Som arbeidsgiver har du plikt til å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø. Derfor må du tilrettelegge både forebyggende og reaktivt for å hindre fysisk eller psykisk belastning på de ansatte. Tilrettelegging kan være tiltak som

• utforming av arbeidsplassen og hjelpemidler
• organisering av arbeidet som redusert arbeidstid, bruk av hjemmekontor mv.
• endring av arbeidsoppgaver
• arbeidsmiljøet generelt

Det kan også være aktuelt å søke NAV Hjelpemiddelsentral om hjelpemidler ved for eksempel nedsatt syn, hørsel eller bevegelseshemming. NAV tilbyr også økonomisk kompensasjon og rådgivning til arbeidsgivere, for eksempel lønnstilskudd, mentortilskudd, inkluderingstilskudd. Det kan også være lurt å involvere verneombud og tillitsvalgte i arbeidet med tilrettelegging.

I tillegg har statlig tariffområde egne tiltak/virkemidler som:

• Traineeprogrammet for personer – med høyere utdanning – og som har nedsatt funksjonsevne og/eller hull i CV-en, se beskrivelse av programmet i Statens arbeidsgiverportal .
• Ansettelse med lønnstilskudd fra NAV i midlertidig stilling i inntil to år uten offentlig utlysning, se PM-2022-7: Unntak fra utlysningsplikten ved ansettelse med lønnstilskudd i midlertidig stilling i inntil to år .

7.5 Utvidet egenmelding i staten

Virksomheter som ønsker en ordning med utvidet egenmelding, må drøfte dette med de tillitsvalgte. En ordning med utvidet egenmelding betyr vanligvis at egenmelding kan brukes i opptil åtte kalenderdager pr. arbeidsgiverperiode, og totalt 24 kalenderdager i løpet av en 12-måneders periode. Det er også mulig å utvide bruk av egenmeldingen til hele arbeidsgiverperioden.

Dersom ordning med utvidet egenmelding ikke aktivt er etablert i virksomheten, gjelder folketrygdlovens minstekrav i § 8-24 . Minstekravet innebærer at egenmelding kan benyttes for opptil tre kalenderdager om gangen og med maks fire egenmeldingsperioder i løpet av 12 måneder. Virksomheten må melde fra til DFØs SAP om hvilken avtale som gjelder i virksomheten slik at SAP-løsningen blir riktig i forhold til virksomhetens ordning.

Se også PM-2024-12 Opphøyr av IA-avtalen og utvida eigenmelding ved sjukefråvær .

7.6 Sykefraværsstatistikk

Statistisk sentralbyrå og Arbeids- og velferdsdirektoratet samarbeider om en enhetlig og sentral fraværsstatistikk, som dekker hele det norske arbeidsliv. Sentral sykefraværsstatistikk publiseres hvert kvartal, og statistikken dekker alt legemeldt sykefravær. Tall for egenmeldt sykefravær kartlegges gjennom en virksomhetsbasert utvalgsundersøkelse. DFØ utarbeider sykefraværsstatistikk i statlig tariffområde på bakgrunn av disse tallene. Statistikken er tilgjengelig på Statens arbeidsgiverportal .

I tillegg til at NAV registrerer legemeldt sykefravær skal virksomhetene registrere og kartlegge egenmeldt fravær som et viktig ledd i arbeidet med å iverksette og evaluere tiltak for å redusere sykefraværet i den enkelte virksomhet. Plikt til å føre sykefraværsstatistikk er hjemlet i forskrift om føringer av statistikk over sykefravær og fravær ved barns sykdom .

Nyttige nettsider:

• Statens arbeidsgiverportal
• NAV – tjenester til deg som arbeidsgiver
• Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI)
• Arbeidstilsynet
• Verktøyet: En bra dag på jobb (STAMI)
• Arbeidsmiljøportalen (STAMI)
• Idébanken – inkluderende arbeidsliv – arbeidsmiljø – sykefravær
• Helsenorge – Smart mosjon i arbeidslivet
• Kunnskapssenter for lengre arbeidsliv
• Seniorpolitikk i staten (Statens arbeidsgiverportal)