6 Forhandlingsordningen i staten

6.1 Forhandlingssystemet

Lov om offentlige tjenestetvister av 1958 (tjenestetvistloven) innførte systemet med tariffavtaler og fredsplikt i tariffperioden. Tjenestetvistloven gir forhandlingsrett til de organisasjoner som fyller lovens minstekrav til størrelse og representativitet. Hovedsammenslutningene har forhandlingsrett overfor det departementet som statens lønnssaker hører inn under. Dette departementet er Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet (DFD).

Tjenestetvistloven skiller mellom hovedtariffavtale, som regulerer generelle lønns- og arbeidsvilkår, og særavtale, som regulerer lønns- og arbeidsvilkår som ikke er omfattet av en hovedtariffavtale, se tjenestetvistloven § 11 . Les nærmere om særavtaler under SPH punkt 24.3.

Hovedtariffavtalen gjelder for perioden 1. mai til og med 30. april to år senere, og har en oppsigelsesfrist på tre måneder. Det inngås fire hovedtariffavtaler, én med hver av de fire hovedsammenslutningene. For tariffperioden 1. mai 2024 – 30. april 2026 er det to ulikelydende tariffavtaler: avtalene med Akademikerne og Unio og avtalene med LO Stat og YS Stat.

DFD forhandler i lønnsoppgjørene etter fullmakt fra regjeringen. Stortingets samtykke er nødvendig når Kongen/DFD inngår hovedtariffavtale på statens vegne, se tjenestetvistloven § 31 . Stortinget godkjenner hvert hovedoppgjør og mellomoppgjør ved å vedta en stortingsproposisjon som legges frem etter at forhandlingene er avsluttet.

De sentrale partene kan ved enighet gjøre endringer i hovedtariffavtalene i tariffperioden, se punkt 1.3.

Tvister av lønnsmessig art kan hver av partene bringe inn for Statens lønnsutvalg, se tjenestetvistloven § 29 , mens tvist om opprettelse eller endring av særavtale, kan hver av partene bringe inn for såkalt «særskilt nemnd», se tjenestetvistloven § 27 og § 29 , se også SPH punkt 6.6.

6.2 Lønnssystemet

Lønnssystemet er basert på 2-årige hovedtariffavtaler, med gjensidig rett til å kreve forhandlinger for annet avtaleår (mellomoppgjørene).

Fra og med hovedtariffoppgjøret 2024 er hovedlønnstabellen (A-tabellen) med lønnstrinn ute av alle hovedtariffavtalene og den enkelte lønnes med et kronebeløp. Det kan gis generelle tillegg, individuelle tillegg og gruppetillegg ved lokale forhandlinger.

Stillingene er inndelt i stillingskoder, som igjen er samlet i gjennomgående og etatsvise lønnsplaner. En lønnsplan omfatter enten stillinger som man naturlig betrakter som en yrkesgruppe (sjåfører, ingeniører mv.), eller andre gruppeinndelinger som er mindre ensartede (saksbehandlere, kontormedarbeidere mv.). Lønnsplanene og stillingskodene inneholder bestemmelser om lønnsplassering (minstelønn), opprykksmuligheter og godskrivingsregler. Den enkelte stillingskode har en minstelønn i lønnsspenn eller lønnsstiger.

Ved ansettelse innplasseres arbeidstakeren i den stillingskode og med den lønn som stillingen er kunngjort i. De tillitsvalgte skal orienteres om hvilken lønn en stilling vil bli kunngjort med og kan også kreve å få drøfte lønnsplasseringen. Arbeidsgiver fastsetter lønn ved ansettelse innenfor tariffavtalens bestemmelser. I henhold til hovedtariffavtalene med Akademikerne og Unio skal lønnen angis i kroner, og kronetillegg kan benyttes ved vurdering av arbeidstakers lønnsplassering etter 12 måneder, se hovedtariffavtalens punkt 2.5.5 nr. 3, og i de lokale forhandlingene. I henhold til hovedtariffavtalene med LO Stat og YS Stat skal arbeidstaker lønnes på lønnstrinn etter lønnstabellen. Dette gjelder også ved vurdering av arbeidstakers lønnsplassering etter 12 måneder, se hovedtariffavtalenes punkt 2.5.5 nr. 3. Kronetillegg kan gis i de lokale forhandlingene.

6.3 Lokal lønnspolitikk

Det sentrale målet med lønnssystemet er å gjøre det mulig å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere.

Lønnssystemet utvikles i spenningsfeltet mellom motstridende normer og verdier – og mellom de ulike interessene som ivaretas av arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene. Det vil også kunne være interessemotsetninger mellom enkelte av organisasjonene.

Lønnssystemet gir virksomhetene et godt grunnlag for å føre en helhetlig personal- og lønnspolitikk både ved ansettelse og ved lokale forhandlinger. Virkemidlene er regulert i hovedtariffavtalene (for eksempel innplassering ved ansettelse, endring av lønn ved forhandlinger, omgjøring av stilling mv.). I den lokale lønnspolitikken kan de lokale partene avtale bruk av arbeidstitler i tillegg til stillingskodene i lønnsplanheftet.

Som ansvarlig for den sektorovergripende arbeidsgiverpolitikken i staten, er det en sentral oppgave for Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet å initiere og fremme en statlig lønnspolitikk som stimulerer til utvikling og resultatoppnåelse. Etablering av en lokal lønnspolitikk i den enkelte virksomhet er prioritert fra partenes side.

Statens lønnssystem forutsetter at partene lokalt har en egen omforent lokal lønnspolitikk. Hovedtariffavtalene inneholder noen av de retningslinjer om lokal lønnspolitikk som de sentrale avtalepartene har blitt enige om, se punkt 2.3 i hovedtariffavtalene , og punkt 2.5.2, 4. ledd.

6.3.1 Hvordan styrke arbeidet med lokal lønnspolitikk?

Det finnes ingen fasitsvar på hva innholdet i den lokale lønnspolitikken skal være. De lokale partene må selv avgjøre hva som er mest hensiktsmessig ut fra lokale forhold og behov. Partene sentralt har anbefalt at den lokale lønnspolitikken må

• sees i sammenheng med virksomhetens overordnede mål og strategier,
• være en integrert del av virksomhetens personalpolitikk,
• utøves på flere områder blant annet ved rekruttering, utvikling og ved lokale forhandlinger,
• være mest mulig konkret, enkel å ta i bruk og enkel å praktisere. Det er viktig at den inneholder klare mål, og i tillegg gir ledelsen og de ansatte oversikt over hvilke tiltak som skal brukes for å oppfylle målene,
• utformes slik at likelønn, kompetanse og ansvar, midlertidige ansatte og ansatte i permisjon ivaretas,
• være nedfelt skriftlig og kjent blant de ansatte.

De enkelte virksomhetene/forhandlingsstedene har ulik størrelse, stillingsstruktur og arbeidsoppgaver. Utformingen og bruken av den lokale lønnspolitikken må derfor bli forskjellig. Det er viktig at partene lokalt finner fram til praktiske og gode arbeidsformer, slik at lønnspolitikken kan utøves på en konstruktiv og effektiv måte.

Endringer i virksomhetsplanene vil kunne medføre endringer i den lokale lønnspolitikken. Den lokale lønnspolitikken gjennomgås i etterkant av hvert hovedtariffoppgjør, se hovedtariffavtalene punkt 2.3.

Lønnspolitikken skal utformes av den lokale arbeidsgiver og de berørte tjenestemannsorganisasjoner i fellesskap. Dersom partene ikke kommer fram til enighet, kan ikke de tillitsvalgte kreve voldgift – og arbeidsgiver kan ikke bruke sin styringsrett. Arbeidsgiver er ansvarlig for at arbeidet settes i gang, og for at det settes av ressurser slik at det kan bli en effektiv fremdrift i arbeidet.

Den lønnspolitikken som partene utvikler skal danne fundamentet både for fremtidige forhandlinger i virksomheten, og for lønnsfastsetting ved ansettelse.

6.4 Lokale forhandlinger

Det føres lokale forhandlinger dersom vilkårene i hovedtariffavtalene s punkt 2.5.1 er oppfylt.

Det enkelte departement fører forhandlinger for eget område (det vil si for departementet selv og underliggende virksomheter) hvor ikke annet er fastsatt. Det er Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet som fastsetter hvilke virksomheter som skal få fullmakt til å føre lokale forhandlinger, etter drøftinger med hovedsammenslutningene. Disse skal være klare før forhandlingene om ny hovedtariffavtale er avsluttet. Forhandlingsstedene fremgår av vedlegg 2 til hovedtariffavtalene.

En forutsetning for at en virksomhet skal få opptre som eget forhandlingssted, er en godt utbygget personaladministrasjon og et budsjett- og økonomisystem som gjør at det til enhver tid er god oversikt og styring over virksomhetens utgifter.

Forhandlingene kan delegeres fra forhandlingsstedet, til nivå/enhet som er driftsenhet under forhandlingsstedet. Forhandlingsfullmakten kan bare delegeres ett nivå ned. Prosedyren for å delegere forhandlingene er angitt i begge hovedtariffavtalenes punkt 2.2, og er noe ulik i de ulike avtalene:

• Etter avtalene med Akademikerne og Unio er det arbeidsgiver som delegerer etter forutgående drøftinger med de tillitsvalgte for Akademikerne og Unio på forhandlingsstedet.
• Etter avtalene med LO Stat og YS Stat skal delegasjon søkes avklart mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte for LO Stat og YS Stat på forhandlingsstedet. Dersom det ikke oppnås enighet, avgjør DFD spørsmålet etter drøfting med LO Stat og YS Stat.

Drøftingene/avklaringene skal som hovedregel skje mellom arbeidsgiver og tillitsvalgte på forhandlingsstedet som har fått forhandlingsfullmakt slik det fremgår av vedlegg 2 til begge hovedtariffavtalene.

Delegasjonen kan skje for alle eller noen typer lokale forhandlinger, det vil si både årlige forhandlinger etter punkt 2.5.1 og/eller forhandlinger på særlige grunnlag etter punkt 2.5.3, eller for bestemte forhandlinger. Delegasjonen kan også skje for et bestemt tidsrom, men ikke utover tariffperioden.

Konsekvensen av at forhandlingene er delegert, er at partene på driftsenhetsnivå fører endelige forhandlinger. Partene på driftsenhetsnivå kan i slike tilfeller som utgangspunkt nytte alle virkemidlene listet opp i hovedtariffavtalene punkt 2.5.4. Arbeidsgiver på driftsenhetsnivå kan også avsette økonomiske midler, se hovedtariffavtalene punkt 2.5.1 første ledd bokstav b.

Det er særlige bestemmelser om tvisteløsning ved delegerte forhandlinger, se hovedtariffavtalene punkt 2.7.1 og nærmere omtale i SPH punkt 6.6.5.

6.4.1 Personal- og lønnsstatistikk

De sentrale partene anbefaler at arbeidsgiver minst en gang årlig legger frem lønns- og personalstatistikk. Lokale forhandlinger forutsetter at lønnsdata foreligger i en slik form at partene unngår uenighet om tallgrunnlaget. Statistikken bør legges frem på det forberedende møtet som skal gjennomføres før de årlige lokale forhandlingene starter. Hva personal- og lønnsstatistikken skal inneholde, må bli opp til partene lokalt å avgjøre ut fra hvilke behov virksomhetene har. Statistikkene kan etter behov omfatte stillingsbetegnelse, stillingsbrøk og kode, eventuelt opplysninger om ansiennitet og andre lønnsopplysninger, herunder historiske lønnsdata, som er nødvendig for gjennomføringen av lokale lønnsforhandlinger, se punkt 2.6.3 i hovedtariffavtalene .

Dersom fremlegging av tallmateriale/statistikk blir innarbeidet i virksomhetene som en årlig rutine, vil det bidra til å øke bevisstheten omkring utviklingen av personal- og lønnspolitikken.

Lønnsstatistikken kan være et hjelpemiddel til å avdekke lønnsforskjeller mellom kvinner og menn, og kan også bidra til å intensivere likelønnsarbeidet.

6.4.2 Innkalling av partene til forhandlingsmøte

Krav om forhandlinger skal fremsettes skriftlig til det enkelte forhandlingssted. Når forhandlinger kreves opptatt, skal arbeidsgiver skriftlig varsle alle forhandlingsberettigede organisasjoner i forhandlingsområdet.

Tjenestetvistloven § 2 pålegger partene en gjensidig forhandlingsplikt.

6.4.3 Gjennomføring av lokale forhandlinger, HTA punkt 2.5.1

Forut for de lokale forhandlingene skal det gjennomføres et forberedende møte, se punkt 2.6.3 i hovedtariffavtalene . Det skal føres referat fra det forberedende møtet. De lokale partene oppfordres til å bli enige om en prosess for lokale forhandlinger som passer virksomheten. Dersom ikke annet er avtalt lokalt, skal de lokale forhandlinger gjennomføres slik hovedtariffavtalene punkt 2.6.3 angir. Dersom forhandlingene er delegert, skal partene på virksomhetsnivå forhandle om fordelingen av avsetningen til lokale forhandlinger i det forberedende møtet. Det skal settes opp referat fra det forberedende møtet og protokoll fra forhandlingene om fordelingen av avsetningen. Partene på driftsenhetsnivå må avvente referat og protokoll fra virksomhetsnivået før de kan avholde sitt forberedende møte.

6.4.4 Innsyn i protokoll og oversikter over ansattes lønn

Protokollen er offentlig og skal utleveres til den som ber om det. Det kan ikke avtales at protokollen skal unntas offentlighet. Opplysninger om lønn og godtgjørelse til enkeltpersoner skal ikke gjøres tilgjengelig på Internett, se § 7 andre ledd bokstav e i forskrift til offentlighetsloven . Det samme gjelder opplysninger om fagforeningstilhørighet fordi det er en særlig kategori av personopplysninger etter EUs personvernforordning artikkel 9 , se § 7 andre ledd bokstav c i forskrift til offentlighetsloven

Oversikt over ansattes lønn og godtgjørelser som er utarbeidet i forbindelse med lokale forhandlinger er saksdokumenter etter offentlighetsloven § 4 , og det skal derfor gis innsyn dersom det ikke er hjemmel til å gjøre unntak. Organisasjoner med forhandlingsrett kan gis tilgang til opplysninger om andre enn egne medlemmer. Se særavtale om lønns- og personalopplysninger § 7 .

6.5 Forhandlinger på særlige grunnlag

Partene kan lokalt føre forhandlinger på særlige grunnlag dersom bestemte vilkår er oppfylt, se hovedtariffavtalene punkt 2.5.3.

Etter HTA punkt 2.5.3 nr. 1 bokstav a, kan det føres forhandlinger lokalt dersom det har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av arbeidstakerens lønn. Dette innebærer at en må sammenligne arbeidstakerens arbeid og ansvar på kravstidspunktet med det arbeid og ansvar vedkommende hadde på det tidspunktet lønnen sist ble vurdert, for eksempel i tilknytning til ansettelse, ved lønnsvurdering i løpet av de første 12 månedene etter hovedtariffavtalene punkt 2.5.5 eller ved ordinære lokale forhandlinger etter hovedtariffavtalene punkt 2.5.1.

Utgangspunktet for vurderingen er det tidspunktet arbeidstakeren fullt ut oppfylte de krav som settes til alminnelig utføring av vedkommendes stilling. En må derfor se bort fra den perioden da arbeidstakeren fikk opplæring i stillingen.

Stillings- eller lønnsopprykk som arbeidstakeren har fått ved forhandlinger etter hovedtariffavtalene punkt 2.5.1 avskjærer ikke partene fra å fremme nye krav.

Det er ikke tilstrekkelig grunnlag for å bruke bestemmelsen at en arbeidstaker har fått nye oppgaver. Det skjer for de fleste arbeidstakere. Det avgjørende er at arbeidstakeren får oppgaver som ligger kvalitativt på et høyere nivå enn tidligere.

I tillegg må de oppgaver som er kvalitativt forskjellige fra tidligere ha et omfang som gjør endringen vesentlig. De bør utgjøre en stor del av arbeidstakerens arbeidsdag. Kravet om vesentlig endring går derfor både på arbeidsoppgavenes nivå og omfang.

Bestemmelsen i hovedtariffavtalene punkt 2.5.3 nr. 1 bokstav b åpner for forhandlinger der det er planlagt eller gjennomført tiltak som fører til økt effektivitet, produktivitet, forenkling eller brukerorientering.

6.6 Arbeidskonflikter

I den toårsperioden som hovedtariffavtalene gjelder, hersker det fredsplikt. Dette innebærer at arbeidstaker ikke kan streike og arbeidsgiver ikke kan benytte lockout. Men «mellomoppgjøret» som skjer midt i perioden vil det vanligvis være anledning til å nytte kampmidler.

I henhold til tjenestetvistloven § 20 nr. 2, 3 og 4 er det bare i forbindelse med forhandlinger om ny hovedtariffavtale/revisjon av hovedtariffavtale at det er lovlig adgang til å gå til streik eller annen arbeidskamp.

Vilkårene for å kunne bruke arbeidskamp går fram av tjenestetvistloven § 20 nr. 2 . Disse er:

1. Hovedtariffavtalen må være sagt opp og gyldighetstiden for tariffavtalen må være utløpt.
2. Plassene må være sagt opp og oppsigelsesfristen for de aktuelle stillingene må være gått ut. Etter hovedavtalen § 46 er denne 14 dager.
3. Meklingsfristene må være gått ut. Disse fristene er til sammen 21 dager, se § 17 første og andre ledd i tjenestetvistloven .

Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet (DFD) har utarbeidet retningslinjer om arbeidskonflikter i staten , der det gis nærmere veiledning om regelverket rundt arbeidskamp, råd og veiledning om arbeidsgivers rolle før, under og etter arbeidskamp.

Tvister om opprettelse eller endring av sentrale særavtaler inngått mellom Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet og hovedsammenslutningene (interessetvister), kan ikke løses ved bruk av arbeidskamp. Slike tvister kan hver av partene bringe for særskilt nemnd, se tjenestetvistloven § 27 .

Rettstvister, det vil si tvister om hvordan tariffavtaler er å forstå, må ikke søkes løst ved streik eller annen arbeidskamp. Se tjenestetvistloven § 20 nr. 1 .

6.7 Tvisteløsning

6.7.1 Tvist eller avtaleløsning

Digitaliserings- og forvaltningsdepartementets (DFD) erfaring er at arbeidsgiver i lokale forhandlinger ønsker å strekke seg langt for å unngå tvister i Statens lønnsutvalg.

I valget mellom avtale eller tvistebehandling ber DFD arbeidsgiver vurdere følgende:

1. Avgjørende for arbeidsgiver bør i første omgang være forhandlingsresultatets betydning for virksomheten. Det bør være slik at arbeidsgiver vurderer at forhandlingene har øket virksomhetens mulighet til å utføre de oppgaver den er pålagt. I alle fall bør arbeidsgiver vurdere tvistebehandling dersom forhandlingene reduserer virksomhetens muligheter til å nå sine mål.
2. Det er arbeidsgiver som ivaretar virksomhetens interesser. Dette faktum må imidlertid ikke være til hinder for at arbeidsgiver arbeider for et åpent forhold og en konstruktiv dialog med de tillitsvalgte. Det ligger i sakens natur at tjenestemannsorganisasjonene utøver en sentral rolle som part ved de lokale forhandlingene. Arbeidsgiver bør derfor også ta hensyn til de løsninger de tillitsvalgte mener virksomheten er best tjent med. Ved vurdering av en eventuell tvistebehandling må arbeidsgiver legge avgjørende vekt på egen vurdering av hvilken virkning et forhandlingsresultat vil ha for virksomheten.
3. I tillegg vil DFD tilrå arbeidsgiver å vurdere om forhandlingene omfatter spørsmål som kan få konsekvenser for andre virksomheter. For det kan gjerne være slik at avgjørelser ikke har særlige konsekvenser i en etat, mens den overført til andre etater kan få store økonomiske konsekvenser.
4. DFD vil tilrå den lokale arbeidsgiver som er i tvil om hvor langt en skal strekke seg for å oppnå enighet, å ta kontakt med sitt fagdepartement for å få vurdert eventuelle konsekvenser av et slikt samtykke. Fagdepartementet kan igjen ta kontakt med DFD dersom dette anses hensiktsmessig.

6.7.2 Tvist ved lokale forhandlinger

Behandling av tvister ved lokale forhandlinger er regulert i hovedtariffavtalene punkt 2.7. Det er egne bestemmelser om tvistebehandlingen ved delegerte forhandlinger. I tillegg er det ulik regulering av hva som kan bringes inn for tvistebehandling i de ulike avtalene.

6.7.3 Viktigheten av å overholde frister mv.

De sentrale partene har i HTA punkt 2.7 avtalt frister for tvistebehandlingen for å sikre en raskest mulig fremdrift av forhandlingsprosessen. DFD forutsetter derfor at arbeidsgiverne prioriterer forhandlingene i tråd med dette, slik at de kan gjennomføres innen rimelig tid, se de frister som er satt i tjenestetvistloven § 7 og som også er avtalt i hovedtariffavtalene punkt 2.6.4.

Fristene begynner å løpe fra det tidspunkt forhandlingene er avsluttet, det vil si når protokollen er undertegnet. Blant annet av denne grunn bør arbeidsgiver organisere utforming og godkjenning av protokollen på en så rask og effektiv måte som mulig (for eksempel ved at protokollen er klar for underskriving på siste forhandlingsmøte eller at det innkalles til eget underskriftsmøte så snart protokoll er utarbeidet). Protokollen skal undertegnes av samtlige parter og at tjenestetvistloven § 9 gir en oversikt over hva som kan kreves inntatt i protokollen (som tilsvarer møteboken i tjenestetvistloven § 9).

6.7.4 Konsekvenser av tvistebehandling

Før en tvist er voldgiftsbehandlet og det endelige resultat foreligger, skal det ikke foretas utbetaling til arbeidstakere som er medlemmer av tjenestemannsorganisasjoner som på et tidligere tidspunkt har akseptert arbeidsgivers tilbud.

Ved forhandlinger etter hovedtariffavtalene punkt 2.5.1 kan, etter departementets mening, arbeidsgivers krav/siste tilbud iverksettes dersom tvisten fra motpartens side ikke bringes inn for tvisteløsning innen fristene som er fastsatt i hovedtariffavtalene punkt 2.7.

Ved forhandlinger etter hovedtariffavtalene punkt 2.5.3 vil det normalt være den part som fremmer krav som ikke blir tatt til følge, som må bringe tvisten inn for Statens lønnsutvalg. Dersom det i forhandlingene er oppnådd enighet med noen av organisasjonene, men ikke med alle, og den/de sistnevnte organisasjon/organisasjonene ikke tar initiativet til å bringe tvisten inn for tvisteløsning innen fristene fastsatt i hovedtariffavtalene punkt 2.7, kan forhandlingsresultatet (avtalen mellom arbeidsgiver og noen av organisasjonene) iverksettes.

6.7.5 Tvistebehandling ved delegerte lokale forhandlinger

Reguleringen av tvister ved delegerte lokale forhandlinger, er lik i hovedtariffavtalene .

Hovedtariffavtalene punkt 2.7.1 fastsetter at hver av partene på driftsenhetsnivå, kan bringe tvister i forbindelse med årlige lokale forhandlinger, se hovedtariffavtalene punkt 2.5.1, og forhandlinger på særlige grunnlag, se hovedtariffavtalene punkt 2.5.3, inn for partene på virksomhetsnivå. Dette gjelder også dersom tvisten gjelder opprettelse eller endring av lokal særavtale som del av de lokale forhandlingene, se hovedtariffavtalene punkt 2.5.4 bokstav g.

Fristen for å bringe tvisten inn for partene på virksomhetsnivå er 14 dager etter at forhandlingene på delegert nivå er avsluttet. Forhandlingene anses avsluttet når protokollen er undertegnet eller når partene er gitt anledning til å undertegne.

Partene på virksomhetsnivå skal deretter avgjøre tvisten innen 14 dager etter at tvisten er kommet inn. Partene på virksomhetsnivå kan imidlertid bli enige om annen frist for behandling.

Dersom partene på virksomhetsnivået ikke blir enige, kan hver av dem bringe saken videre inn til tvisteløsning etter hovedtariffavtalene punkt 2.7.2.

6.7.6 Tvist om opprettelse og endring av særavtaler

Dersom partene ikke blir enige om opprettelse eller endring av særavtaler, kan hver av dem, så lenge de øvrige vilkår er oppfylt, bringe tvisten inn for særskilt nemnd eller Statens lønnsutvalg slik tjenestetvistloven fastsetter, se hovedtariffavtalene punkt 2.7.2 og punkt 2.7.3. Ved brudd i slike forhandlinger må partene velge mellom Statens lønnsutvalg og særskilt nemnd etter de retningslinjer tjenestetvistloven gir.

Etter tjenestetvistloven § 29 skal Statens lønnsutvalg behandle tvister om:

• lønnstrinn eller lønnsplan for plassering av en stilling eller stillingsgruppe,
• oppnormering av en tjenestemannsstilling fra lavere til høyere grad,
• bestemmelser om overtidsgodtgjøring eller begrensede lønnstillegg.

Dersom tvisten gjelder spørsmål som ikke faller inn under ett av disse tre alternativene, skal den behandles av særskilt nemnd, se tjenestetvistloven § 27 .

Om nærmere grensedragning mellom anvendelsesområdet for tjenestetvistloven § 27 og § 29 , vises til PM-1999-10 om inngåelse av særavtaler og Arbeidsrettens dom av 22. mars 1999 .

6.7.7 Sammensatt tvist/delt tvisteløsning

Forhandlingsordningen i staten innebærer også at oppretting/endring av lokale særavtaler er ett av flere virkemiddel i årlige forhandlinger eller forhandlinger på særlig grunnlag, se hovedtariffavtalene punkt 2.5.4 g. Det som er sagt ovenfor i SPH punkt 6.6.6 om tvistebehandling for særavtaler, gjelder også når særavtaler behandles i slike sammenhenger. Partene kan derfor risikere at det blir tvist, for eksempel under lokale forhandlinger, om spørsmål som dels hører inn under Statens lønnsutvalg og dels under særskilt nemnd.

Det vil være vanskelig å dele behandlingen av en slik tvist. Derfor bør partene i slike tilfeller be Statens lønnsutvalg behandle hele tvisten. Dette er mulig dersom utvalget er villig til å opptre som særskilt nemnd for de spørsmål som ikke hører inn under utvalgets kompetanseområde.

Dersom det ikke er mulig å bli enig om en samlet behandling i Statens lønnsutvalg, anbefaler Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet at man går til Statens lønnsutvalg med de tvister/spørsmål som skal behandles der, selv om dette innebærer en deling av tvisten.

6.7.8 Bruk av særskilt nemnd i tjenestetvistloven § 29-saker

Tjenestetvistloven § 29 annet ledd åpner for at partene kan bruke særskilt nemnd selv om tvisten faller inn under Statens lønnsutvalgs kompetanseområde. Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet anbefaler ikke de lokale arbeidsgiverne å bruke denne muligheten. Dette standpunktet skyldes at Statens lønnsutvalg:

• er et fast opprettet tvisteorgan,
• sikrer at tvisten behandles av tillitsvalgte og arbeidsgiverrepresentanter med distanse til tvisten, og som har mulighet til å se tvisten i sammenheng med tilsvarende spørsmål i andre deler av det statlige tariffområdet,
• sikrer at tvisten behandles av flere nøytrale representanter med bred erfaring i behandling av tvister i statssektoren.

6.7.9 Tvilsspørsmål

I tvilsspørsmål bør arbeidsgiver ta kontakt med sitt fagdepartement for å få avklart tvistebehandlingen. Fagdepartementet kan igjen ta kontakt med Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet dersom det er ønskelig.

6.7.10 Statens lønnsutvalg (SLU)

Informasjon om Statens lønnsutvalg, sammensetning, retningslinjer for saksbehandling og avgjørelser i utvalget finnes på Statens lønnsutvalgs nettsider .

6.7.11 Hvem bør representere arbeidsgiver i møter med Statens lønnsutvalg?

Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet forutsetter at arbeidsgiversiden stiller i Statens lønnsutvalg med representanter som har kunnskap om de faktiske forhold omkring tvisten. Det gjelder ikke minst kunnskap om utviklingen av en arbeidstakers arbeids- og ansvarssituasjon, som ofte står sentralt i tvister etter forhandlinger på særlig grunnlag, se hovedtariffavtalene punkt 2.5.3.

Departementet har ingen merknad til at saken føres av en representant for personalforvaltningen i det departement eller direktorat som håndterer saken.