9 Utenlandsk rett

9.1 Innledning

I dette kapittelet blir det redegjort for hovedtrekkene i rettstilstanden når det gjelder vern mot etnisk diskriminering i noen andre land. Utvalget har konsentrert fremstillingen om Danmark, Finland og Sverige samt tre andre utvalgte land, som er Canada, Nederland og Storbritannia.

Storbritannia, Nederland og Canada er blant de landene som har mangeårig erfaring når det gjelder et rettslig vern mot etnisk diskriminering. Dette gjelder også i et visst monn for Sverige, som siden 1986 har hatt en særskilt lov mot etnisk diskriminering i arbeidslivet, og fra samme tid etablerte Ombudsmannen mot etnisk diskriminering.

I forbindelse med de nordiske landenes ratifisering av FNs rasediskrimineringskonvensjon (RDK) ble det etablert et felles nordisk lovsamarbeid der Danmark, Finland, Norge og Sverige deltok. 1 Dette lovsamarbeidet førte til at det ble innført et noenlunde likeartet strafferettslig vern mot rasistiske ytringer og etnisk diskriminering i straffelovgivningen i disse landene. 2

Det vil gå ut over rammen for denne utredningen å gi en detaljert oversikt over andre lands regler. Det gis derfor kun en oversikt over de viktigste reglene som gir et vern mot etnisk diskriminering. I land der det er innført et grunnlovvern mot etnisk diskriminering, er dette omtalt.

Det gis også en gjennomgang av organiseringen av håndhevingssystemet i de ulike landene.

Endelig gjøres det kort rede for endringer som er foreslått eller som er under utredning vedrørende lovverk og eventuelt håndhevingssystem. Sentralt i de europeiske landene er endringer som ventes som følge av det nye EU-direktivet 2000/43/EØF om likebehandling av personer uavhengig av rase eller etnisk opprinnelse. Direktivet skal være gjennomført i medlemslandene senest 19. juli 2003. Direktivet er gjennomgått i kap. 8.

Kilder for fremstillingen er blant annet landenes siste rapporter til FNs rasediskrimineringskomité CERD, samt rapporten Legal measures to combat racism and intolerance in the member States of the Council of Europe utarbeidet av European Commission against Racism and Intolerance (ECRI). Fremstillingen av rettsstillingen i de nordiske landene Danmark, Finland og Sverige, bygger i tillegg på Nordisk Ministerråds Rapport om de nordiska ländernas straffrättsliga reglering av rasism ock främlingsfientlighet. Videre bygger utvalget på informasjon innhentet under studiebesøk i Sverige, Danmark, Nederland og Storbritannia og informasjon innhentet i Canada av en medarbeider i sekretariatet.

9.2 Danmark

9.2.1 Konstitusjonelle regler

Den danske grunnloven inneholder ingen generell likhetsgrunnsetning eller spesifikk antidiskrimineringsbestemmelse.

Grunnloven § 70 slår imidlertid fast at ingen på grunn av sin trosbekjennelse eller avstamning kan berøves adgang til å nyte borgerlige og politiske rettigheter. Bestemmelsen inneholder således et forbud mot diskriminering på grunn av kriteriene trosbekjennelse eller avstamning for så vidt angår adgang til å nyte slike rettigheter.

Bestemmelsen antas også å komme til anvendelse selv om det ikke formelt diskrimineres på grunn av trosbekjennelse, men på grunnlag av forhold som er så nært forbundet med trosbekjennelse at resultatet blir omtrent det samme. 3

Hittil har det ikke vært noen saker for de danske domstolene om diskriminering på grunn av avstamning. 4 Diskrimineringsgrunnlaget avstamning kom inn i grunnloven i 1953. Det er i teorien 5 pekt på at begrepet afstamning, fortolket i overensstemmelse med de internasjonale menneskerettighetskonvensjonene, kan forstås i vid forstand til å omfatte rase, hudfarge, etnisk og nasjonal opprinnelse.

Videre har grunnloven § 78 en bestemmelse om at alle borgere har rett til å danne foreninger med ethvert lovlig formål (øyemed) uten forutgående godkjenning. Foreninger med ulovlig formål vil kunne oppløses etter nærmere regler i grunnloven § 78, stk. 2-5. Videre er det antatt at en forening kan oppløses ved lov. I forfatningsrettslig litteratur er det en alminnelig oppfatning at lovgivningsmyndigheten står fritt, og at en forening vil kunne oppløses ved lov selv om dens formål for en del må anses for lovlig. Politiske og religiøse foreninger nyter imidlertid en viss beskyttelse i kraft av andre bestemmelser i grunnloven, jf. grunnloven § 31, stk. 2 og § 67.

I nyere statsrettslig litteratur 6 er det imidlertid anført om grunnloven § 78 at lovgiver bare vil kunne oppløse en forening hvis det må anses nødvendig for å opprettholde et demokratisk samfunn, jf. artikkel 11 i EMK.

Et eksempel fra praksis om oppløsning av en forening kan nevnes :

I forbindelse med den såkalte rockerkrig ble det vurdert om påtalemyndigheten skulle søke MC-gruppene (rockergruppene) Hells Angels og Bandidos oppløst ved domstolene. Riksadvokaten fant etter en gjennomgang av et særdeles omfattende materiale at det under en eventuell oppløsningssak ikke ville være mulig å bevise at de to MC-grupper hadde som et alminnelig eller dominerende ledd i sine aktiviteter å utøve eller oppfordre til vold. 7

Det er også andre eldre eksempler på oppløsning av foreninger. 8

9.2.2 Sivilrettslig vern

9.2.2.1 Vern mot etnisk diskriminering i offentlig virksomhet

I offentlig forvaltning gjelder det i Danmark en forvaltningsrettslig likhetsgrunnsetning. Forvaltningen har plikt til å opptre saklig, og forskjellsbehandling på grunn av etnisitet vil som altoverveiende hovedregel ikke kunne begrunnes saklig. 9

9.2.2.2 Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v.

Bakgrunn

Loven ble vedtatt i 1996 og omfatter forbud mot diskriminering ved rekruttering og i arbeidsforhold. Loven innebærer en delvisgjennomføring av FNs rasediskrimineringskonvensjon på arbeidslivets område, samt gjennomføring av ILO konvensjon nr. 111 i dansk rett. 10

Loven er en arbeidsrettslig lov som omfatter det individuelle ansettelsesforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstakere eller potensielle arbeidstakere. Loven gjelder for alle arbeidsgivere, dvs. både for offentlig og privat virksomhet.

Forbudet mot forskjellsbehandling og lovens anvendelsesområde

Loven oppstiller et forbud mot forskjellsbehandling. Forskjellsbehandling er i lovens § 1 definert slik:

«Ved forskelsbehandling forstås i denne lov enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion, politisk anskuelse, seksuell orientering eller national, social eller etnisk oprindelse.»

Begrepet forskjellsbehandling er benyttet fordi det var kjent fra lovgivningen om likestilling mellom kjønnene. 11 Begrepet må nå tolkes i samsvar med EU-direktivene fra 2000 om forskjellsbehandling på andre grunnlag enn kjønn, dvs. rådsdirektiv 2000/43/EF om gjennomføring av likebehandling uavhengig av rase og etnisk opprinnelse og rådsdirektiv 2000/78/EF om gjennomføring av prinsippet om likebehandling på arbeidslivets område. 12

Eksempler på indirekte diskriminering kan være uforholdsmessig høye språkkrav til arbeidssøkere. Det samme kan gjelde arbeidsgivers krav til påkledning, fremtoning mv. som kun rammer visse grupper.

Forskjellsbehandling på grunnlag av statsborgerskap er i seg selv ikke omfattet av loven, men slik forskjellsbehandling kan imidlertid være indirekte forskjellsbehandling. Som hovedregel kan arbeidsgiveren ikke stille krav om dansk statsborgerskap, idet dette normalt vil være ulovlig forskjellsbehandling. I ganske få tilfeller finnes særlige regler som krever dansk statsborgerskap ved ansettelse. Det gjelder for eksempel hvis man skal være dommer.

Loven kommer ikke til anvendelse i det omfang en tilsvarende beskyttelse mot diskriminering følger av kollektive avtaler. I slike tilfeller skal saken om forskjellsbehandling reises for de faglige instansene.

I § 2 angir loven forbud mot forskjellsbehandling slik:

«En arbejdsgiver må ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og ar­bejds­vilkår.»

Ifølge loven § 2 stk. 2 anses det som forskjellsbehandling med hensyn til lønnsvilkår når det ikke ytes lik lønn for samme arbeid eller for arbeid som tillegges samme verdi. En lønnsmottaker som har lønn i strid med dette har etter § 2 stk. 3 krav på å få tilkjent differensen. Dersom det skjer lønnsmessig forskjellsbehandling, påhviler det arbeidsgiveren i samsvar med § 2 stk. 4 å godtgjøre at arbeidet det er tale om, ikke er av samme verdi. Bestemmelsen er utrykk for delt bevisbyrde. I alle andre tilfeller enn lønnsmessig forskjellsbehandling gjelder de alminnelige regler om bevisbyrde.

Loven § 3 stk. 1 inneholder forbud mot forskjellsbehandling fra arbeidsgiverens side ved ansattes adgang til yrkesveiledning, yrkesutdannelse, videreutdannelse og omskolering. Bestemmelsen omfatter de tiltak arbeidsgiveren bestemmer over. Det må heller ikke forskjellsbehandles når utdannelsen annonseres, jf. lovens § 5. 13 I henhold til § 3 stk. 2 gjelder forbudet mot forskjellsbehandling også for enhver som driver veilednings- eller utdannelsesvirksomhet, dvs. alle andre ervervsmessige utdannelser mv. (eksterne utdannelser) som foregår utenfor virksomhetens regi. Tiltak i regi av de offentlige arbeidsformidlingene er også omfattet.

Adgang til å drive selvstendig virksomhet eller næring

Etter loven § 3 stk. 3 er det også et forbud mot for­skjells­behandling for enhver som fastsetter be­stem­melser eller treffer avgjørelser om adgang til å utøve selvstendig yrke eller næring. Det er forbudt å hindre en person i å etablere seg og utøve selvstendig virksomhet ut fra kriteriene i lovens § 1.

Loven forplikter organisasjoner, laug, foreninger og andre som fastsetter lønns- og arbeidsvilkår, og vilkår knyttet til yrkesutdannelse mv. til ikke å forskjellsbehandle ut fra kriteriene i lovens § 1.

Alle har rett til uten forskjellsbehandling på grunn av kriteriene nevnt i § 1 å bli medlemmer av en organisasjon som det er nødvendig å være med i for å utøve virksomheten, for eksempel organisasjon for leger, tannleger osv.

Forbud mot registrering mv. av opplysninger om etnisitet

Loven fastsetter i § 4 et forbud mot at arbeidsgiveren innhenter, mottar eller gjør bruk av opplysninger om rase, hudfarge mv. til en arbeidssøker eller lønnsmottaker. Arbeidsgiveren kan etter dette blant annet ikke spørre søkere eller ansatte om deres religiøse bakgrunn, etniske opprinnelse eller lignende. Bakgrunnen for bestemmelsen er ønsket om å beskytte etniske minoriteter mot å bli utpekt som annerledes i blant annet ansettelsessituasjoner. 14

Arbeidsgiver kan ikke lovlig registrere arbeidstakernes etniske tilhørighet. En beskrivelse av arbeidsstokkens etniske sammensetning kan imidlertid fremme likestilling på lengre sikt. For å beskrive denne sammensetningen er det mulig for arbeidsgivere å kjøpe opplysninger om virksomhetens etniske profil i anonymisert form fra Danmarks Statistikk gjennom en særskilt samkjøring av statistikken. Danmarks Statistikk vurderer først om kjøringen og senere resultatet er tilstrekkelig anonymt, idet den særskilte kjøringen ikke må inneholde opplysninger som kan føre til at enkeltpersoner blir identifisert. 15

Annonsering etter arbeidskraft – krav til nøytral utforming

Loven inneholder i § 5 et krav til nøytral utforming av annonsering etter arbeidskraft. Det er ikke tillatt å henvise til de kriterier det er ulovlig å legge vekt på, som blant annet rase, hudfarge og etnisk opprinnelse, i samband med rekruttering av arbeidskraft.

Annonseringsforbudet er det eneste forbud i loven som er straffesanksjonert, jf. § 8. Enhver forsettlig eller uaktsom overtredelse av § 5 er straffbar etter § 8.

Visse unntak fra lovens forbud

I § 6 er det gjort unntak fra forbudene i lovens §§ 2-5 for arbeidsgivere som har som sitt uttrykte formål å fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt, med mindre dette er uforenlig med EU-retten. I Arbejdsministeriets vejledning 2000 er det nevnt som eksempel at det er lovlig å kreve at en søker til stilling som prest i den katolske kirke er katolikk.

Videre er det åpnet for mulighet til å dispensere fra loven for visse former for yrkesutøvelse der det er av avgjørende betydning at utøveren er av en bestemt rase, nasjonal, sosial eller etnisk opprinnelse mv. eller har en bestemt hudfarge eller tilhører en bestemt religion.

I Arbejdsministeriets vejledning 2000 heter det:

«Bestemmelsen giver mulighed for at få lov til at fravige loven i tilfælde, hvor det på grund af karakteren af beskæftigelsen eller uddannelsen er afgørende for virksomheden, at de ansatte for eksempel har et bestemt etnisk tilhørsforhold. Det er ikke nok, at arbejdsgiveren af personlige årsager foretrækker personer af en bestemt etnisk oprindelse, religiøs baggrund eller lignende. Det skal være tale om et objektivt, sagligt og relevant krav, der hænger sammen med arbejdets art eller de forhold, arbejdet udføres under.»

Som eksempler nevnes ønske om å ansette flere med en særskilt etnisk bakgrunn i sosial- eller helseforvaltningen eller i politiet. Kompetansen til å dispensere er lagt til de respektive departementer med ansvar for vedkommende sektor, men slik at de skal innhente uttalelse fra Beskæftigelsesministeriet før saken avgjøres.

Erstatning og godtgjørelse for ikke-økonomisk tap

Den som er krenket kan få erstatning etter de alminnelige erstatningsrettslige regler. Personer som har fått sine rettigheter krenket ved overtredelse av lovens §§ 2-4 kan i tillegg tilkjennes godtgjørelse, jf. lovens § 7. Spørsmål om erstatning og godtgjørelse avgjøres av de alminnelige domstolene. Godtgjørelsen skal dekke ikke-økonomisk skade som den krenkede har lidt. Avgjørelse om godtgjørelse skal ses i sammenheng med hvor grov overtredelsen er.

Som godtgjørelse for ikke-økonomisk tap ble en musikklærer, som ble avskjediget fordi han tilhørte Jehovas Vitner, tilkjent 75.000 DKr i sak for Vestre Landsrett (U 2001, 207 V). Erstatningsansvar etter alminnelige erstatningsregler fordrer blant annet at det foreligger et økonomisk tap som har sammenheng med at lovens forbud mot forskjellsbehandling er overtrådt.

Bøter

Overtredelse i forbindelse med annonsering etter arbeidskraft etter lovens § 5 kan straffes med bøter, jf. § 8. Dersom overtredelsen er begått av et selskap, en forening, en selveiende institusjon, fond eller lignende, kan boten pålegges den juridiske personen. Er overtredelsen begått av staten, en kommune eller et interkommunalt selskap (kommunalt fellesskap) kan disse pålegges bøteansvar.

Forholdet til annen lovgivning

I § 9 er det en bestemmelse om forholdet til annen lovgivning. Det er her fastsatt at forbudet mot registrering av blant annet rase og etnisk opprinnelse, jf. § 4 i loven, ikke kommer til anvendelse dersom annen lovgivning gir hjemmel for innhenting og bruk av slike opplysninger. Videre er det slått fast at loven ikke er til hinder for at det i medhold av annen lov eller bestemmelser med hjemmel i annen lov eller for øvrig ved offentlig foranstaltning kan iverksettes tiltak som har som formål å bedre sysselsettingsmulighetene for personer med en bestemt etnisk bakgrunn mv.

Godtgjørelse for ikke-økonomisk tap etter erstatningsansvarsloven

Det er adgang til å tilkjenne erstatning for tort etter erstatningsansvarsloven § 26 ved siden av godtgjørelse etter lov om forbud mot forskelsbehandling i arbejdslivet§ 7. 16 Bestemmelsen gir også muligheter for godtgjørelse ved etnisk diskriminering som ikke omfattes av lov om forbud mot forskelsbehandling i arbejdslivet.

Erstatningsansvarsloven § 26 stk. 1 og 2 lyder slik:

« Stk. 1 Den, der er ansvarlig for en retsstridig krænkelse af en andens frihed, fred, ære eller person, skal betale den forurettede godtgørelse for tort.

Stk. 2 Selv om der ikke er lidt tort, skal den, der er ansvarlig for en retsstridig krænkelse af en anden, dog betale den forurettede en godtgørelse, såfræmt krænkelsen er begået ved en forbrydelse, der har indebåret et særlig groft angreb mod en andens person eller frihed.»

Tort anvendes først og fremst ved en krenkelse av selvfølelse eller æresfølelse. Krenkelsen må være rettsstridig. Dette innebærer at krenkelsen skal være culpøs, dvs. at det må foreligge skyld hos den som har voldt skaden. Det må videre foreligge en viss grovhet i den krenkende handlingen. Domstolene må på den ene siden vurdere krenkelsens grovhet og om den er kritikkverdig samt hensynet til skadelidte, og på den annen side hvilke samfunnsmessige hensyn som eventuelt kan tale for å la handlingen passere som rettmessig. 17

9.2.3 Strafferettslig vern

9.2.3.1 Generelt

I forbindelse med Danmarks ratifikasjon av FNs rasediskrimineringskonvensjon ble det nedsatt et utvalg for å vurdere hvilke lovendringer som burde foretas i dansk rett som følge av en ratifikasjon av konvensjonen. Utvalgets arbeid resulterte i to lovendringer, begge av strafferettslig karakter.

Den ene endringen omfattet forbud mot rasistiske ytringer i en ny bestemmelse i straffeloven § 266 b. Denne bestemmelsen er utformet omtrent som den norske bestemmelsen i straffeloven § 135 a. Den andre endringen bestod i vedtagelsen av en særskilt racediskriminationslov av 1971. Loven svarer i hovedsak til bestemmelsen i den norske straffeloven § 349 a.

9.2.3.2 Straffeloven § 266 b

Straffeloven § 266 b lyder slik:

«Den, der offentligt eller med forsæt til udbredelse i en videre kreds fremsætter udtalelse eller anden meddelelse, ved hvilken en gruppe af personer trues, forhånes eller nedværdiges på grund af sin race, hudfarve, nationale eller etniske oprindelse, tro eller seksuelle orientering, straffes med bøde eller fængsel indtil 2 år.

Stk. 2 Ved straffens udmåling skal det betragtes som en skærpende omstændighed, at forholdet har karakter af propagandavirksomhed.»

Det er avsagt en rekke dommer om strl. § 266 b.

I en sak fra 1980 ble en forfatter av et leserbrev dømt etter denne bestemmelsen for uttalelser om at fremmedarbeidere ødelegger unge ved salg av narkotika (U 1980, 465). I en sak fra 1988 hadde en tysk statsborger, bosatt i Danmark, skrevet i en tidsskriftartikkel i Tyskland:

«Jeg nærer tvivl, om der har været et Holocaust . . . Og at man på lukten kan skelne, om det var jøder, polakker eller russere…. Hvorfor altid «6 millioner»? Skulle der være økonomiske grunde for dette tal? …. Det jødiske liv består af 2 elementer; at indsamle penger og at protestere.»

Vestre landsret uttalte at § 266 b alene kom til anvendelse på forhold av en viss, ikke ubetydelig grovhet. Retten fant ut fra den konkrete uttalelse at vilkårene for utlevering til Tyskland, slik det var begjært, ikke var oppfylt (U 1988, 788).

I en annen sak fra 1989 (U 1989, 399 H) fant retten at hensynet til ytringsfrihet ikke kunne føre til frifinnelse for medvirkning til offentlig fremsettelse av «raseforhånende udtalelser» ved radioutsendelse, jf. også dom Jacques Herman (U 1990 B 25-28). Den europeiske menneskerettsdomstolen kom til at domfellelsen utgjorde en krenkelse av journalistens ytringsfrihet etter EMK artikkel 10. Domfellelse ble ikke ansett «nødvendig i et demokratisk samfunn». (Dommen er referert i tidsskriftet EU-ret & Menneskeret 1995 s. 216 følg.)

I en sak fra 1990 om nedverdigende uttalelser om fremmede som ble omfattet av § 266 b, ble tiltalte frifunnet idet han ikke hadde forsett om å spre uttalelsene til en videre krets. Uttalelsen var falt i en samtale mellom tiltalte og en annen person, og en journalist hadde overhørt og gjengitt den ordrett. (U 1990, 1225).

I en sak fra 2000 ble en kjent politiker og partistifter dømt for nedsettende uttalelser om muslimer i fjernsyn. Straffen ble av hensyn til hans alder utmålt til betinget hefte i syv dager. (U 2000, 2234 H).

Ifølge § 266 b stk. 2, som ble innført ved lovendring av 1995, er det straffeskjerpende dersom forholdet har karakter av propagandavirkomhet. Begrepet propaganda tolkes slik at det utøves en virksomhet som har til formål å påvirke opinionen i videre kretser. Vurderingen av om det drives propagandavirksomhet vil bero på en helhetsvurdering i det konkrete tilfelle, der det legges vekt på om det har skjedd en systematisk, intensiv eller vedvarende utbredelse av diskriminerende uttalelser, med sikte på å påvirke meningsdannelsen.

Også ved en mer omfattende utbredelse av ytringer kan det være aktuelt å bruke § 266 b stk. 2. Det kan for eksempel legges vekt på at ytringene er fremsatt i et medium som innebærer stor utbredelse, som trykt skrift, fjernsyn, radio, eller elektronisk medium.

Det kreves at ytringen har en grovere karakter. En systematisk bruk av negative og sterkt ladede uttalelser og påstander vedrørende bestemte grupper av personer kan føre til at kravet er oppfylt, selv om enkelte uttalelser isolert sett ikke oppfyller kravet.

I forbindelse med vedtakelsen av stk. 2 viste Folketingsutvalgets flertall til muligheten for at påtalemyndigheten kan reise saker av eget tiltak. Det ble vist til at dette for eksempel kunne skje der en sak hadde vært gjenstand for offentlig omtale. Det ble pekt på at også henvendelser fra interesseorganisasjoner bør inngå i påtalemyndighetens vurdering.

I en sak fra 1999 ble en person dømt etter stk. 2 til syv dagers fengsel for truende, forhånende og nedverdigende uttalelser om muslimer i et TV-program. (U 1999, 1113).

9.2.3.3 Racediskriminationsloven av 1971

Den andre endringen i forbindelse med Danmarks ratifikasjon av FNs rasediskrimineringskonvensjon besto i en ny lov, lov nr. 289 om forbud mot forskelsbehandling på grund af race m.v. av 1971. Denne loven dekker forbud mot diskriminering ved adgang til varer og tjenester eller lokaliteter, og svarer i stor grad til den norske bestemmelsen i straffeloven § 349 a.

§ 1 i loven lyder slik:

«Den, som inden for erhvervsmæssig eller almennyttig virksomhed på grund af en persons race, hudfarve, nationale eller etniske oprindelse, tro eller seksuelle orientering nægter at betjene den pågældende på samme vilkår som andre, straffes med bøde eller fængsel indtil 6 måneder.

Stk. 2 På samme måde straffes den, som af nogen af de i stk. 1 nævnte grunde nægter at give en person adgang på samme vilkår som andre til sted, forestilling, udstilling, sammenkomst eller lignende, der er åben for almenheden .» 18

Uaktsomme forhold omfattes ikke av loven, jf. § 2. Dette innebærer at det kreves forsettlig forhold. I teorien er det antatt at loven neppe dekker alle former for indirekte diskriminering. 19

Loven omfatter for eksempel etnisk diskriminering i forbindelse med adgang til utesteder.

I en straffesak fra 1999 ble en dørvakt idømt en bot på kr. 1 000 for overtredelse av lovens § 1 stk. 2 ved å ha nektet en marokkaner adgang til et diskotek på grunn av dennes etniske opprinnelse. Avvisning ble ikke ansett saklig begrunnet ut fra gjestens forhold, idet det ble lagt til grunn at marokkaneren og hans to kamerater opptrådte rolig og var passende antrukket. Det ble lagt vekt på dørvaktens opprinnelige forklaring til politiet om at det skulle slippes inn 25 % færre utlendinger. Krav om erstatning (tort) ble ikke tatt til følge idet det ble lagt til grunn at krenkelsens grovhet ikke tilsa grunnlag for godtgjørelse. (U 1999, 1286 Ø).

I en sak fra 1991 ble en kommune ansett uberettiget til, i forbindelse med godkjenning av leietakere i allmennyttige boligselskaper, å legge vekt på leierens nasjonalitet. Kommunen hadde gått utenfor rammen av det som var hjemlet i loven om boligbyggeri og bekjentgjørelse om allmennyttige boligselskaper, hvis bestemmelser måtte ses i sammenheng med racediskriminationsloven av 1971. Det var ikke av betydning at kommunen hadde lagt vekt på leietakernes nasjonalitet for å ivareta hensyn til integrering av leietakere med minoritetsbakgrunn og å løse boligselskapenes økende økonomiske problemer. (U 1991, 358 Ø).

I en sak fra 1975 ble det fastslått av Vestre landsret at en servituttbestemmelse som forbød utleie til utlendinger, var ugyldig pga. racediskriminationsloven. En annen dom slo fast at en privat sommerhuseier måtte respektere en servitutt på eiendommen om at hans sommerhus ikke kunne leies ut til andre enn danskfødte eller personer med hjemsted i Danmark. (U 1975, 438 V).

Nærmere om forbud mot rasistiske organisasjoner

Utover den nevnte bestemmelsen i Grundloven § 78 er det ikke noe forbud mot rasistiske organisasjoner slik forbudet er definert i RDK artikkel 4 nr. 2.

9.2.4 Organisering og håndheving m.v.

9.2.4.1 Strafferettslige overtredelser

Overtredelser av straffeloven § 266 b og lov om forbud mot forskelsbehandling på grund af race m.v. etterforskes av politiet, påtales av påtalemyndigheten på vanlig måte og pådømmes i tilfelle for de alminnelige domstolene.

9.2.4.2 Sivilrettslig vern

Saker etter lov om forbud mot forskelsbehandling i arbejdslivet behandles av de ordinære domstolene.

Dersom forholdet faller innenfor de kollektive avtalene i arbeidslivet er det unntatt fra lov om forbud mot forskelsbehandling i arbejdslivet, jf. § 1 stk. 2. Loven kommer ikke til anvendelse da disse avtalene gir en tilsvarende beskyttelse.Gjennom hovedavtalen mellom Landsorganisasjonen i Danmark (LO) og Dansk Arbejdsgiverforening (DA) er det fastlagt grunnleggende vilkår for kollektive overenskomster. I 1991 inngikk LO og DA en likebehandlingsavtale som er en tilleggsavtale til samarbeidsavtalen. Likebehandlingsavtalen ble i 1998 utvidet til å omfatte likebehandling av danske arbeidstakere og arbeidstakere med annen etnisk bakgrunn. I avtalen er konflikter henvist til behandling i et samarbeidsutvalg. Arbeidstakere kan imidlertid få saken behandlet for de ordinære domstolene. For offentlig ansatte er det tilsvarende avtaler mellom Finansministeriet og Centralorganisationernes Fællesudvalg. Det forligger også avtaler mellom Sammenslutningen af Landbrugets Arbejdsgiverforeninger (SALA) og LO.

Nævnet for Etnisk Ligestilling

Det er ved lov nr. 466 av 1993 etablert en nemnd, Nævnet for Etnisk Ligestilling. Nævnet for Etnisk Ligestilling ble i sin nåværende form opprettet ved lov den 10. juni 1997. 20 Nemnda har ifølge loven til formål å være et rådgivende organ for Folketinget, regjeringen, sentrale og lokale myndigheter, samt andre deler av samfunnet i spørsmål om etnisk likestilling. Videre skal nemnda arbeide for å motvirke forskjellsbehandling på grunn av etnisitet. Nemnda har ikke kompetanse til å fatte avgjørelser i enkeltsaker. Nemnda kan likevel stå for undersøkelser og av eget tiltak ta opp forhold som er omfattet av loven. Den iverksetter undersøkelser og kan innhente dokumentasjon.

Nemnda er sammensatt av sytten medlemmer med representanter som oppnevnes av Integrationsministeriet etter forslag fra berørte departementer, myndigheter og organisasjoner.

Den danske regjeringen fremmet den 21. mars 2002 et forslag til lov om etablering av Dansk Center for Internationale Studier og Menneskerettigheder (L 183) for Folketinget. Etter forslaget nedlegges Nævnet for Etnisk Ligestilling pr. 31. desember 2002, jf. omtale nedenfor.

Det er i Danmark ikke etablert noe særskilt klageorgan for å behandle klager og henvendelser om etnisk diskriminering. Nævnet for Etnisk Ligestilling foreslo i 1999 at det skulle opprettes et klageorgan med kompetanse til å behandle individuelle klager om etnisk diskriminering. 21 Etter forslaget skulle personer som har vært utsatt for slik diskriminering kunne henvende seg til organet og få en rask, enkel, billig og hurtig behandling av sin sak. Opprettelse av et klageorgan vil imidlertid bli utredet i forbindelse med Danmarks implementering av EUs rådsdirektiv 2000/43/EF, se nedenfor i kap. 9.2.5.

9.2.5 Pågående endringsarbeid

Indenrigsministeriet i Danmark nedsatte i april 2001 et utvalg som skulle utrede implementering av EUs rådsdirektiv 2000/43/EF i dansk rett, «Ligebehandlingsutvalget».

I mandatet (Kommissorium J.nr. 2000/7433-87) heter det blant annet:

«Dansk ret opfylder i vidt omfang allerede direktivets krav. Det kan dog give anledning til en vis tvivl, i hvilket omfang dette mere præcist er tilfældet, og det må under alle omstændigheder antages, at ny lovgivning i et vist omfang er nødvendig.»

Videre heter det:

«Udvalget skal overveje, om direktivet bør gennemføres i dansk ret som en ny samlet lov om forbud mod forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse – eventuelt suppleret med enkelte ændringer i gældende regler – eller ved at supplere gældende lovgivning med nye bestemmelser om forbud mot forskelsbehandling. ….»

I mandatet er det blant annet vist til rådsdirektiv 2000/43 artikkel 13 om klageorgan, og det sies videre:

«Organet skal have til oppgave at analysere problemer i forbindelse med forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse, undersøge mulige løsninger og yde konkret hjælp til ofrene, og organet skal på denne måde bidrage til at øge beskyttelsen mod sådan forskelsbehandling. Udvalget skal overveje og vurdere, hvorledes et sådant organ mest hensiktsmessig etableres i Danmark …»

Regjeringen fremmet den 21. mars 2002 et forslag til lov om etablering av Dansk Center for Internationale Studier og Menneskerettigheder (L 183) for Folketinget.

Etter lovforslaget skal det opprettes et Institut for Menneskerettigheder. Instituttet skal blant annet ha til oppgave å fremme likebehandling av alle uten forskjellsbehandling på grunn av rase eller etnisk opprinnelse, herunder ved å bistå ofre for forskjellsbehandling. Bistanden vil bestå i å få behandlet deres klager over forskjellsbehandlingen under hensyntagen til ofrenes, foreningenes, organisasjonenes og andre juridiske personers rettigheter, og innlede uavhengige undersøkelser av forskjellsbehandling, offentliggjøre rapporter og fremsette henstillinger om spørsmål vedrørende forskjellsbehandling, jf. forslagets § 2, stk. 2, nr. 4.

Loven skal etter forslaget tre i kraft den 1. januar 2003. Utenriksministeren fastsetter likevel tidspunktet for ikrafttredelsen av lovforslagets § 2, stk. 2, nr. 4. Samtidig med lovens ikrafttreden oppheves lov nr. 408 av 10. juni 1997 om Nævnet for Etnisk Ligestilling.

Forslag til lov om etablering av Dansk Center for Internationale Studierog Menneskerettigheder har blant annet til formål å sikre en delvis implementering av EUs rådsdirektiv 2000/43/EF. Ved bestemmelsen i forslagets § 2, stk. 2, nr. 4, sikres at Instituttet for Menneskerettigheder får kompetanse til å ivareta de forpliktelser som følger av direktivets artikkel 13.

Det fremgår av merknadene til § 2, stk. 2, nr. 4, at regjeringen i begynnelsen av folketingssamlingen 2002-2003 vil fremme et lovforslag som fastlegger nærmere hvordan EU’s rådsdirektiv 2000/43/EF bør gjennomføres i dansk rett innen 1. juli 2003. Det fremgår videre av merknadene at § 2, stk. 2, nr. 4 vil bli satt i kraft samtidig som øvrig lovgivning vedrørende gjennomføringen av EU’s rådsdirektiv 2000/43/EF innen 1. juli 2003.

Lovforslaget innebærer at de oppgaver som i henhold til artikkel 13 skal legges til et organ til fremme av likebehandling, skal ivaretas av Institut for menneskerettigheder. Det vil derfor skje en delvis implementering av direktivet i dansk rett, idet artikkel 13 må anses for gjennomført med lovforslagets vedtagelse.

Ligebehandlingsudvalgets utredning skal så vidt mulig være ferdig til 1. august 2002.

I en utredning fra Justitsministeriet, Inkorporering af menneskerettighedskonventioner i dansk ret, Betænkning nr. 1407 av oktober 2001, er det foreslått at RDK blir inkorporert i dansk rett. Betenkningen er sendt til høring med svarfrist 1. juni 2002. Etter høringen vil det bli tatt stilling til anbefalingene, herunder hvorvidt RDK skal inkorporeres i dansk rett.

9.3 Finland

9.3.1 Generelt

Finland har en generell grunnlovsbestemmelse om ikke-diskriminering og enkelte straffe- og sivilrettslige bestemmelser. Finland arbeider med implementeringen av EUs rådsdirektiv 2000/43/EF av 29. juni 2000 om likebehandling av alle uavhengig av rase eller etnisk opprinnelse. I straffeloven gir kapittel 11 §§ 8 og 9 et vern mot etnisk diskriminering. Disse bestemmelsene ble vedtatt etter ratifikasjonen av FNs rasediskrimineringskonvensjon (RDK) i 1970.

9.3.2 Grunnloven

Finlands grunnlov inneholder i § 6 en generell regel om ikke-diskriminering. 22 Bestemmelsen sier at alle er like for loven. Ingen kan uten saklig grunn forskjellsbehandles på grunn av kjønn, alder, opprinnelse, språk, religion, overbevisning, meninger ( åsikt), helsetilstand eller handikap eller av noen annen årsak som gjelder hans eller hennes person. Regelen innebærer at det ikke i noen sammenheng er lovlig å diskriminere på grunn av forskjeller menneskene imellom. 23 De diskrimineringsgrunnlagene som oppregnes i grunnloven, er i hovedsak de som omfattes av de internasjonale avtalene Finland er bundet av. Oppregningen har ikke vært ansett som uttømmende. Den nevner for eksempel ikke rase eller hudfarge, men «årsak som gjelder hans eller hennes person» tolkes slik at det også omfatter slike forhold.

Videre er samenes, nasjonale minoriteters (rom) og andre minoritetsgruppers rettigheter sikret i grunnloven § 17.3 om rett til å bevare og utvikle sitt språk og sin kultur. I tillegg har samene språklig og kulturell autonomi innenfor nærmere angitte geografiske områder i henhold til grunnloven § 121.3.

9.3.3 Sivilrettslig lovgivning

9.3.3.1 Lagen om arbetsavtal

Etter lagen om arbetsavtal (320/70) §17 skal arbeidsgiver behandle sine arbeidstakere likt og upartisk slik at ingen uten saklig grunn settes i en særstilling og behandles dårligere enn andre på grunn av sin opprinnelse, religion, alder, politisk og faglig virksomhet eller lignende. Arbeidsgiveren er forpliktet til å behandle sine arbeidstakere upartisk. Diskrimineringsforbudet gjelder i alle faser av et arbeidsforhold, så som ansettelse, opprykk eller forfremmelse og oppsigelse.

9.3.3.2 Andre lover

Statstjänestemannalagen 750/94 påbyr i § 11 staten å behandle sine tjenestemenn upartisk slik at ingen uten saklig grunn kan særbehandles på grunn av byrd, nasjonalitet, kjønn, religion, alder eller politisk virksomhet eller fagforeningsvirksomhet eller lignende.

Det er videre et forbud mot diskriminering ved ansettelse av personer i kommunene og i eksisterende arbeidsforhold, jf. lag om kommunala tjänsteinnehavares anställningstrygghet (484/96), § 2. Diskrimineringsgrunnlagene er rase, nasjonal eller etnisk opprinnelse, hudfarge, språk, kjønn, alder, familieforhold, seksuell orientering eller helsetilstand samt religion, samfunnssyn, politisk eller faglig virksomhet eller lignende.

Ifølge lag om arbetarskyddsförvaltningen (16/93) skal arbetarskyddsförvaltningen gi råd om anvendelse av reglene om ansettelse og arbeidsforhold og overvåke oppfølgingen av disse på arbeidsplassene. Også arbeidsavtalelovens bestemmelser om diskriminering i arbeidslivet omfattes av overvåkingsoppgavene.

9.3.4 Strafferettslig vern

Den finske straffeloven § 11:8 inneholder et forbud mot å spre til allmennheten hatefulle eller truende ytringer om folk av en bestemt nasjonal opprinnelse, rase, etnisitet eller religiøs gruppe (hets mot en folkegruppe). Strafferammen er bøter eller fengsel i inntil to år.

I henhold til straffeloven § 11:9 er det forbudt å diskriminere i utøvelse av næringsvirksomhet, yrkesutøving, betjening av allmennheten, tjenesteutøving eller noen annen offentlig virksomhet. Diskrimineringsgrunnlagene er rase, nasjonal eller etnisk opprinnelse, hudfarge, språk, kjønn, alder, familieforhold, seksuell orientering eller helsetilstand, religion, samfunnssyn, politisk eller faglig virksomhet eller lignende. Strafferammen er bøter eller fengsel i inntil seks måneder.

Bestemmelsene er Finlands paralleller til den norske straffeloven, henholdsvis §§ 135 a og 349 a.

Det er videre straffbart å diskriminere i arbeidslivet, jf. straffeloven § 47:3.

Diskrimineringsgrunnlagene er rase, nasjonal eller etnisk opprinnelse, hudfarge, språk, kjønn, alder, familieforhold, seksuell orientering eller helsetilstand, eller religion, samfunnssyn, politisk eller faglig virksomhet eller annen sammenlignbar omstendighet. Forbudet gjelder ved annonsering av stilling, i ansettelsesprosessen og i ansettelsesforhold.

For øvrig kan arbeidsgiver som bryter diskrimineringsforbudet i lag om arbetsavtal straffes med bøter eller fengsel i inntil tre måneder.

9.3.5 Organisering av håndhevingssystemet

Finland har hatt en Ombudsmann for utlendinger som fra 1997 også fikk ansvaret for alle saker vedrørende etnisk diskriminering overfor utlendinger. 24 For å oppnå en effektiv overvåking og forebygging av diskriminering ble Ombudsmannen for utlendingssaker fra 1. september 2001 endret til en Minoritetsombudsmann. Minoritetsombudsmannen er fastsatt ved lag om minoritetsombudsmannen 13.7.2001/660. 25 Minoritetsombudsmannen har som oppgaver å forebygge etnisk diskriminering, fremme gode etniske relasjoner, trygge etniske minoriteter og utlendingers stilling og rettigheter samt overvåke prinsippene om etnisk ikke-diskriminering. Minoritetsombudsmannen skal følge med på og arbeide for å forbedre minoritetenes stilling og rettigheter, og rapportere om deres situasjon i samfunnet. Videre skal ombudsmannen gi informasjon om lovgivning om diskriminering og etniske minoriteters stilling, samt i samarbeid med andre myndigheter overvåke at alle blir behandlet likt uavhengig av etnisk opprinnelse. Minoritetsombudsmannen skal gi anvisninger og råd og forsøke å hindre at diskrimineringen fortsetter eller gjentas. Ombudsmannen eller hans underordnede kan også bistå den som har blitt utsatt for etnisk diskriminering når det gjelder å trygge dennes rettigheter.

Det ble fra 17. august 2001 etablert en Delegasjon för etniska relationer (ETNO). Delegasjonen fungerer som et sakkyndig organ på bred basis blant annet når det gjelder spørsmål om rasisme og etnisk diskriminering.

9.4 Sverige

9.4.1 Konstitusjonelle regler

Et grunnleggende prinsipp i den svenske rettsordningen er alle menneskers likeverd. Dette prinsipp kommer til uttrykk blant annet i kap. 1 § 2 i Regeringsformen (RF) der det sies at den offentlige makten skal utøves med respekt for alle menneskers likeverd. Den svenske Regjeringsformen har status som tilsvarer grunnloven.

Regeringsformen (RF) kap. 2 § 15 st. 3 fastsetter et allment forbud mot diskriminering av etniske minoriteter. Forbudet lyder slik:

«Lag eller annan föreskrift får ej innebära att någon medborgare missgynnas därför att han med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung tillhör en minoritet.»

Medborgare tolkes slik at det ikke bare omfatter statsborgere, men også utenlandske borgere som besøker riket, jf. RF kap. 2 § 22 første ledd nr. 7.

I henhold til RF kap. 2 § 23 kan heller ikke lov eller forskrift være i strid med Sveriges forpliktelser på grunnlag av Den europeiske menneskerettighetskonvensjonen angående beskyttelse av menneskerettighetene og de grunnleggende frihetene.

Regeringsformen har også bestemmelser som sikrer samenes stilling som urfolk. I RF kap. 14 § 3 er det inntatt bestemmelser som trygger samers, romers og andre gruppers rett til å bevare og utvikle sitt språk og sin kultur. RF kap. 1 § 2 inneholder også en generell bestemmelse om å fremme etniske, språklige og religiøse minoriteters muligheter til å beholde og utvikle egen kultur og samfunnsliv. Videre er det i kap. 1 § 9 et krav om at domstolene, forvaltningsmyndighetene og andre med oppgaver innen den offentlige forvaltningen skal behandle alle likt for loven og ivareta saklighet og upartiskhet.

Tilsetting i statlige stillinger kan bare skje på saklig grunnlag, slik som resultater (fortjänst) og skikkethet, jf. RF kap. 11 § 9.

9.4.2 Sivilrettslig vern

9.4.2.1 Lovgivning om menneskerettigheter

Sverige har inkorporert Den europeiske menneskerettighetskonvensjonen i svensk rett ved Lag (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rettigheterna och de grundleggande friheterna, fastsatt 5. mai 1994.

9.4.2.2 Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet

Foruten forbudet mot diskriminering av etniske minoriteter i den svenske Regeringsformen, jf. kap. 9.4.1 ovenfor, har svensk rett egne lover om etnisk diskriminering. I 1986 ble det fastsatt en særskilt lov mot etnisk diskriminering i arbeidslivet, som ble avløst av ny lov mot etnisk diskriminering i arbeidslivet i 1994, og sist 1. mars 1999 avløst av Lag (1999-130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. På samme tid ble også den tidligere loven om Ombudsmannen mot etnisk diskriminering avløst av ny lov.

Lag om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet har til formål å fremme like rettigheter og muligheter i arbeidslivet uansett etnisk tilhørighet. Loven gjelder for ansettelser, arbeidsvilkår og utviklingsmuligheter i arbeidslivet.

Diskrimineringsbegrepet

Loven fastsetter forbud mot direkte og indirekte diskriminering, uavhengig av om arbeidsgiveren har hatt som intensjon å diskriminere. Loven beskytter arbeidstakere mot etnisk diskriminering. Den omfatter også etnisk diskriminering ved ansettelser.

I henhold til § 8 26 må arbeidsgiveren ikke behandle arbeidssøker eller arbeidstaker dårligere enn han behandler eller ville ha behandlet personer med en annen etnisk bakgrunn i en likeartet situasjon. For at forbudet mot etnisk diskriminering skal anses overtrådt, er det krav om at det foreligger en likeartet situasjon, at det foreligger forskjellsbehandling 27 og at det er sammenheng mellom behandlingen og den etniske tilhørigheten. 28

En likeartet situasjon foreligger for arbeidssøkende om de har søkt samme stilling og i hovedsak har like kvalifikasjoner i form av utdanning, erfaring og personlig egnethet til arbeidet. For allerede ansatte kan likeartet situasjon være likeverdige arbeidsoppgaver, utdanning og erfaring.

Det kreves også at det er sammenheng mellom den etniske tilhørigheten og den dårligere behandlingen. Det er likevel tilstrekkelig at dette er ett blant flere motiv hos arbeidsgiveren.

Unntatt fra forbudet mot direkte diskriminering er behandling som er berettiget av hensyn til en ideell eller annen særskilt interesse som åpenbart er viktigere enn interessen for å forhindre etnisk diskriminering i arbeidslivet, jf. § 8 annet ledd. Slikt unntak skal være saklig begrunnet. Arbeidsgiveren kan for eksempel påberope seg unntaksbestemmelsen dersom han gjennom forskjellsbehandlingen ivaretar viktige samfunnsmessige, sosiale eller ideelle interesser. Formålet kan være å ivareta likebehandling mellom kvinner og menn. 29 Et annet eksempel på slik interesse kan være at en innvandrerorganisasjon ved ansettelse gir fortrinn til egne landsmenn.

En arbeidsgiver må heller ikke forskjellsbehandle en arbeidssøker eller arbeidstaker gjennom å anvende en bestemmelse, et kriterium eller praksis som fremstår som nøytral, men som i praksis diskriminerer personer med en viss etnisk tilhørighet. Dette gjelder likevel ikke såfremt formålet med bestemmelsen, kriteriet eller praksisen er saklig begrunnet og tiltaket er hensiktsmessig og nødvendig for å oppnå formålet. Indirekte diskriminering er definert i lovens § 9. 30

Det er heller ikke i disse tilfellene nødvendig at arbeidsgiveren har hatt til hensikt å forskjellsbehandle. Eksempler på indirekte diskriminering kan være krav om en minimums kroppshøyde, krav til svenskkunnskaper, krav om at en viss utdanning skal være gjennomført i Sverige og krav om svensk verneplikt.

Når gjelder forbudet mot diskriminering?

Forbudet mot diskriminering gjelder ifølge lovens § 10 for beslutninger om ansettelse, når en arbeidsgiver tar ut arbeidssøkende til ansettelsesintervju eller treffer andre beslutninger i forbindelse med ansettelsessaken. Forbudet mot diskriminering gjelder også ved forfremmelse og ­utvelgelse av arbeidstakere til kompetanseutviklingstiltak med sikte på forfremmelse. Videre gjelder forbudet ved fastsettelse av lønns- og arbeidsvilkår, ledelse og fordeling av arbeid, oppsigelse, avskjed, permittering eller andre inngripende tiltak overfor arbeidstakeren.

Hvem er vernet mot etnisk diskriminering?

Loven skal beskytte mot diskriminering på grunnlag av etnisk tilhørighet. Med etnisk tilhørighet menes ifølge definisjonen i § 3 at noen tilhører en gruppe av personer som har samme rase, hudfarge, nasjonale eller etniske opprinnelse eller trosbekjennelse. Trosbekjennelse er på denne måten inkludert i lovens diskrimineringsgrunnlag. Etnisk tilhørighet kan anvendes på en så heterogen gruppe som innvandrere, jf. Göransson og Karlsson, s. 55.

Trakassering

Forbudet mot diskriminering rammer også etnisk trakassering av arbeidstaker. Med etnisk trakassering menes opptreden som krenker arbeidstakerens integritet og som har sammenheng med arbeidstakerens etniske tilhørighet, jf. § 3. Loven forplikter også arbeidsgiveren til å utrede omstendighetene omkring den oppgitte trakasseringen. Dersom det forekommer trakassering skal arbeidsgiveren iverksette de tiltak som det er rimelig å kreve for å forhindre fortsatt trakassering. Dette er fastsatt i § 13. 31

Eksempel på etnisk trakassering kan være spredning av rasistiske tekster eller symboler på arbeidsplassen eller støtende kommentarer om religiøst betinget klesdrakt.

Det er arbeidstakeres trakassering som rammes. Dersom trakasseringen kommer fra arbeidsgiveren eller noen som opptrer på dennes vegne, vil slike handlinger rammes av forbudet mot direkte diskriminering.

Arbeidsgiveren har plikt til å undersøke omstendighetene omkring trakassering. Den som har blitt trakassert må ikke motsette seg slik utredning, men på den annen side er uttrykkelig samtykke ikke noen forutsetning. Dersom utredningen tyder på at trakassering pågår eller har pågått, skal de ansvarlige få mulighet til å uttale seg. Selv om det skulle være påstand mot påstand, plikter arbeidsgiveren å danne seg et eget bilde av hva som har skjedd.

Dersom resultatet av utredningen er at trakassering har forekommet, plikter arbeidsgiveren å iverksette tiltak for at trakasseringen skal opphøre. I første omgang kan det være aktuelt med irettesettelser og oppfordringer til den eller de som har trakassert. Dersom disse tiltakene ikke hjelper, kan det være aktuelt med advarsel, omplassering og i siste omgang oppsigelse.

Bevisregler

Bevisbyrden i saker om etnisk diskriminering er delt. Når det gjelder påstand om direkte diskriminering, må den som påstår dette i utgangspunktet sannsynliggjøre at han eller hun er forskjellsbehandlet på grunn av etnisk tilhørighet. Arbeidsgiveren får deretter bevisbyrden for at arbeidsgiverens beslutning ikke har hatt sammenheng med etnisk tilhørighet. 32 Følgende forhold kan indikere at etnisk diskriminering har forekommet: 33

1. Kommentarer som tyder på rasefordommer eller diskriminerende innstilling hos arbeidsgiver.

2. Bevis av annen art, som statistikk, arbeidsstyrkens sammensetning, utvelgelse av søkere til intervju, diskriminerende stillingsannonser.

3. Inkonsekvent behandling av søkere i en rekrutteringssak, endrede krav eller fravær av krav, unnvikende eller tvetydige svar på spørsmål, avvik fra god skikk mv.

Det er slått fast at forskjellsbehandling kan foretas av hensyn til en ideell eller særskilt interesse som er åpenbart viktigere enn å forhindre diskriminering i arbeidslivet.

En arbeidssøker som ikke får stillingen, eller arbeidstaker som ikke har fått tilgang til forfremmelse eller kompetanseutvikling med sikte på forfremmelse, kan på begjæring få en skriftlig oversikt av arbeidsgiveren om hvilken utdanning, erfaring, yrkeserfaring eller andre kvalifikasjoner den har som fikk stillingen eller ble valgt ut til kompetanseutviklingstiltak mv.

Ved indirekte diskriminering er det ikke angitt i loven hvordan bevisbyrden skal fordeles. 34 Men også her må arbeidstakeren eller arbeidssøkeren påvise de faktiske omstendighetene som gjør at det kan antas at han eller hun er diskriminert. Det må sannsynliggjøres at det tilsynelatende nøytrale kriteriet, bestemmelsen eller praksisen særskilt diskriminerer den gruppe som arbeidssøkere eller arbeidstakere tilhører. Arbeidsgiveren kan deretter fri seg fra antakelse om brudd på diskrimineringsforbudet gjennom å påvise at formålet med bestemmelsen, kriteriet eller praksisen er saklig og at tiltakene er både nødvendige og hensiktsmessige for å oppnå formålet.

Forbud mot represalier

Loven har også en bestemmelse om forbud mot at arbeidsgiveren utsetter arbeidstakeren for represalier på grunn av at arbeidstakeren har anmeldt arbeidsgiveren for etnisk diskriminering. 35 Med anmeldelse fra arbeidstaker menes at arbeidstakeren har underrettet fagorganisasjon eller Ombudsmannen mot etnisk diskriminering. Bestemmelsen i § 12 ble innført etter mønster fra den svenske likestillingsloven, da regjeringen mente det var behov for et tilsvarende vern for arbeidstakere som anmelder etnisk diskriminering. Forbudet er rettet mot enhver handling eller unnlatelse som medfører en ulempe for arbeidstakeren. Vernet mot represalier omfatter ikke vitner i saker som gjelder etnisk diskriminering.

Plikt til aktive tiltak

Loven av 1999 har også innført plikt for arbeidsgiveren til å iverksette aktive tiltak eller såkalte «aktiva åtgärder» (§§ 4-7). Dette er et målinnrettet arbeid for å fremme etnisk mangfold innen virksomheten. Plikten til aktive tiltak må ses i sammenheng med formålet med loven. Plikten omfatter de tiltak som med hensyn til arbeidsgiverens ressurser og omstendighetene for øvrig kan kreves for å tilpasse arbeidsforholdet til alle arbeidstakere uavhengig av etnisk tilhørighet.

I henhold til § 2 skal arbeidsgivere og arbeidstakere samarbeide for å fremme etnisk mangfold i arbeidslivet.

Arbeidsgiveren har plikt til å drive et målrettet og planmessig arbeid for å fremme etnisk mangfold i arbeidslivet. Så langt det er mulig skal arbeidsgiveren ha en arbeidsstyrke som speiler det etniske mangfoldet i samfunnet, dvs. i det området bedriften naturlig sogner til. En bedrift skal sammenligne sin arbeidsstyrke med befolkningssammensetningen i den byen med omegn eller det stedet med omegn der den er etablert. Det er ikke krav om noen kartlegging eller registrering av den enkeltes etniske tilhørighet, men arbeidsgivere og fagforeninger skal selv kunne finne fram til de arbeidsmetoder og den fremgangsmåte som passer best i det enkelte tilfellet.

Når det gjelder arbeidsforholdene, skal arbeidsgiveren gjennomføre de tiltak som med hensyn til arbeidsgiverens ressurser og omstendighetene for øvrig kan kreves for at arbeidsforholdene skal tilpasses alle arbeidstakere uavhengig av etnisk tilhørighet, jf. § 5. Hovedvekten ligger på arbeidets organisering og arbeidsmiljøet.

Arbeidsgiveren er også forpliktet til å forebygge og hindre etnisk trakassering, jf. § 6. En viktig del av dette er at arbeidsgiveren gjennom sin personalpolitikk gjør det klart at etnisk trakassering ikke vil bli tolerert.

Men hensyn til rekruttering skal arbeidsgiveren virke for at ledige stillinger søkes av mennesker med ulik etnisk tilhørighet, jf. § 7. En særlig innsats for rekruttering kan arbeidsgiveren gjøre gjennom å innta oppfordringer til innvandrere om å søke i stillingsannonser.

Diskrimineringsombudsmannen (DO) har konkretisert lovens påbud gjennom en håndbok med råd og eksempler på målrettet arbeid, DO’s Handbok för aktiva åtgärder.

Sanksjoner

Brudd på diskrimineringsforbudene gir etter loven rett til erstatning til den som har vært utsatt for diskrimineringen. Dette er den viktigste sanksjonen. Videre er det fastsatt bestemmelser i §§ 14-15 om ugyldighet for avtaler i strid med lovens forbud.

Utgangspunktet er at den som har vært utsatt for etnisk diskriminering har rett til erstatning for «den kränkning som diskrimineringen innebär». Loven skiller mellom økonomisk skadestånd og allmänn skadestånd, jf. § 16. Økonomisk skadestånd er erstatning for det faktiske økonomiske tapet som følge av diskrimineringen. Allmänn skadestånd er kompensasjon for krenkelsen diskrimineringen innebærer. Slik erstatning er å sammenligne med det som i norsk rett benevnes som oppreisning for ikke-økonomisk skade.

Retten til økonomisk og allmänn skadestånd varierer etter hvilke forbud som er brutt. Ved diskriminering i forbindelse med rekruttering, når arbeidsgiveren beslutter forfremmelse eller ved utvelgelse av arbeidstakere til kompetanseutviklingstiltak med sikte på forfremmelse har arbeidssøkeren kun krav på allmänn skadestånd (oppreisning), jf. § 16. Dersom diskrimineringen omfatter fastsettelse av lønns- og arbeidsvilkår, ledelse og fordeling av arbeidet eller oppsigelse, avskjed, permittering eller annet inngripende tiltak overfor arbeidstaker, skal arbeidsgiveren betale både erstatning for det økonomiske tapet til arbeidstakeren og erstatning for den krenkelsen diskrimineringen innbærer, jf. § 17. Dersom arbeidstaker blir utsatt for represalier som faller inn under § 12 i loven, skal arbeidsgiveren betale erstatning for det økonomiske tapet til arbeidstakeren og for den krenkelsen represalien innbærer, jf. § 18. Dersom arbeidsgiveren ikke iverksetter tiltak for å hindre etnisk trakassering, skal arbeidsgiveren betale erstatning for krenkelsen unnlatelsen førte til, jf. § 19. Det er adgang til å sette ned størrelsen på kompensasjonen eller la den falle helt bort dersom det finnes rimelig. 36

I forarbeidene til loven av 1999 37 ble det vist til at allmänn skadestånd (oppreisning) ved oppsigelse i medhold av anställningslagen 38 var på kr. 60–80 000. Dette beløpet er i forarbeidene ansett som vel lavt ved etnisk diskriminering. Det blir antydet at et sekssifret beløp anses rimelig ved diskriminering på grunnlag av kjønn. Det blir også vist til at størrelsen på oppreisning ved kjønnsdiskriminering er relevant for fastsettelsen av oppreisning ved etnisk diskriminering. Spørsmål om oppreisning og erstatning avgjøres av domstolene.

Loven gir hjemmel for å fastsette en mulkt overfor arbeidsgivere som ikke følger opp sin plikt til aktive tiltak, jf. § 26. Mulkten fastsettes av Nämnden mot diskriminering etter forslag fra DO. Pr. mars 2002 hadde DO likevel ikke fremmet noen slike forslag. 39 Ved lovendring i § 26 (lag 2000:762) ble det fastsatt at arbeidstakerorganisasjoner kan fremme forslag om mulkt overfor Nämnden, dersom DO ikke vil gjøre det. Også staten som arbeidsgiver kan ilegges slik mulkt.

Arbeidsgiver skal i utgangspunktet, på ombudsmannens anmodning, gi opplysninger om arbeidsgivers virksomhet som kan ha betydning for tilsynet. Arbeidsgiveren kan likevel nekte å gi opplysninger dersom det foreligger særlige grunner (särskilda skäl), jf. § 24. Dersom arbeidsgiveren ikke etter en anmodning fra DO gir opplysninger, kan ombudsmannen utferdige mulkt. 40

9.4.3 Strafferettslig vern

I den svenske straffeloven (brottsbalken) finnes det en bestemmelse som direkte retter seg mot ulike typer diskriminering. Bestemmelsen i kap. 16 § 9 lyder slik:

«En näringsidkare som i sin verksamhet diskriminerar någon på grund av hans ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att inte gå honom till handa på de villkor som näringsidkaren i sin verksamhet tillämpar i förhållande till andra, skall dömas för olaga diskriminering till böter eller fängelse i högst ett år.

Vad som sägs i första stycket om näringsidkare tillämpas också på den som er anställd i näringsverkamhet eller annars handlar på näringsidkarens vägnar samt på den som er anställd i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag.

För olaga diskriminering dömes även anordnare av allmän sammankomst eller offentlig tillställning och medhjälpare till sådan anordnare, om han diskriminerar någon på grund av hans ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse gjenom att vägra honom tillträde till sammankomsten eller tillställningen på de villkor som gäller för andra.

Om någon som avses i första-tredje styckena på sätt som där sägs diskriminerar annan på grund av att denne har homosexuell läggning, döms likaledes för olaga diskriminering.»

Bestemmelsen er plassert i straffelovens kapittel om brudd på alminnelig orden. Den ble innført i forbindelse med Sveriges ratifikasjon av RDK.

Med uttrykket næringsdrivende (näringsidkare) i bestemmelsen menes enhver fysisk eller juridisk person som driver ervervsmessig virksomhet. Virksomheten behøver ikke være innrettet på fortjeneste og den behøver ikke å være permanent. Næringsvirksomhet omfatter ikke bare områder som handel og industri, men også håndverk, landbruk og utøvelse av frie yrker. Når det gjelder boligmarkedet omfatter bestemmelsen den som i ervervsmessig øyemed tilbyr leilighet eller rettigheter knyttet til bolig for allmennheten.

Forbudet omfatter ikke tjenester utenfor næring. Den omfatter ikke enkeltpersoners private forhold. Den gjelder heller ikke forholdene på arbeidsmarkedet.

Det straffbare forholdet består i at et subjekt som angitt i bestemmelsen diskriminerer noen på grunn av rase, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, trosbekjennelse eller homoseksuell legning ved å ikke gi personen de samme vilkår som benyttes i forhold til andre. Diskrimineringen kan komme til uttrykk på ulike måter, for eksempel ved aktiv handling, uttalelse eller voldshandling. En person kan for eksempel avvises fra et lokale eller bli avkrevd høyere avgift enn andre. Handlingen kan også manifestere seg i passivitet, for eksempel ved at en person tvinges til å vente unødvendig lenge på å bli betjent.

For at handlingen skal være straffbar kreves forsett. For å ta ut tiltale kreves at påtalemyndigheten kan påvise at et avgjørende motiv for handlingen var noens rase mv. og at den tiltalte ikke har hatt et annet legitimt motiv. Det strenge skyldkravet har ført til at det er vanskelig å bevise at slik diskriminering har forekommet.

Et eksempel fra rettspraksis er gjengitt i NJA 1999 s. 556. Eieren av et varehus hadde for å forebygge tyveri innført et forbud mot at personer med lange, tunge og vide kjoler fikk komme inn i varehuset. Forbudet ble anvendt overfor en kvinne med rom-bakgrunn. Høyesterett uttalte at forbudet var utformet på en slik måte at det generelt kom til å rette seg mot kvinner med sigøynerbakgrunn og praktisk talt utestengte disse, noe de tiltalte måtte ha innsett. Domstolen konstaterte at det forelå olaga diskriminering.

Den svenske brottsbalken inneholder også en bestemmelse om hets mot folkegruppe, kap. 16 § 8 som lyder slik:

«Den som i uttalande eller i annat meddelande som sprids hotar eller uttrycker missaktning för folkgrupp eller annan sådan grupp av personer med anspelning på ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung, eller trosbekännelse, döms för hets mot folkgrupp til fängelse i högst två år eller, om brottet är ringa, till böter.»

Bestemmelsen er, i likhet med i norsk straffelov, plassert i kapittelet om den alminnelige orden og fred. Overtredelsen av bestemmelsen blir omtalt som «hets mot folkgrupp». Vilkårene som må være oppfylt for å idømme straff etter bestemmelsen, er at uttalelsen må innbære en trussel eller uttrykke en missaktning, at uttalelsen må spres og at den må gjelde en folkegruppe, inndelt etter de kriteriene som nevnes i bestemmelsen. Det er en ganske omfattende rettspraksis knyttet til bestemmelsen. Blant annet er det slått fast at bestemmelsen bare kan påberopes av grupper og ikke enkeltindivider. Søksmål fra enkeltpersoner er avvist (NJA 1978 s. 3).

Et eksempel på straffbar missaktningvar et skilt med teksten

«Zigenare får ej beträda campingen».

Det ble lagt til grunn at utsagnet uttrykte negative påstander om folkegruppens egenskaper og opptreden (NJA 1982 s. 129).

Det er heller ikke noe vilkår at hetsen må komme fra majoritetsbefolkningen mot en minoritetsgruppe.

Utsagn rettet mot den jødiske befolkningen har imidlertid vært ansett som hets mot folkgrupp (NJA 1991 s. 20). I denne saken ble en rekke utsagn ikke rammet av bestemmelsen, fordi de var rettet mot en politisk ideologi.

Bestemmelsen tolkes også slik av domstolene at den omfatter utsagn fremsatt gjennom bruk av nazist- eller rasistsymboler. De fleste tingsrettsdommer gjelder enten bruk av Hitler-hilsen eller Sieg-heil, eller rasistiske symboler på klær eller rasistiske ytringer på Internett eller CD-plater samt ett tilfelle av korsbrenning.

Bestemmelsen er foreslått endret, jf. SOU 2000:88 Organiserat brottslighet, hets mot folkgrupp, hets mot homosexuella m.m. – straffansvarets räkkvidd. I forslaget var uttrykket missaktning foreslått endret til hånar eller smäder og det ble foreslått et tillegg «… eller på annat sätt ger uttryck för nedvärdering av gruppens människovärde». Videre ble det foreslått et tillegg i bestemmelsen knyttet til straff for særskilt omfattende sammenkomst eller kampanje. I Regeringens proposition 2001/02:59 er det foreslått en særskilt straffeskala for grovt brudd, slik at maksimumsstraffen forhøyes til fire års fengsel.

Brottsbalken inneholder også bestemmelser som kan anvendes for å beskytte mot overgrep av rasistisk karakter, for eksempel mishandling, ulovlige trusler, brudd på alminnelig orden og skadeverk. Brottsbalken kap. 5 § 3 fastsetter videre at det er straffbart, gjennom tilsnakk eller på annen måte, å krenke en annen. Straffen er bøter, men dersom overtredelsen er grov, kan den straffes med bøter eller fengsel i inntil seks måneder.

I likhet med den norske straffeloven har den svenske brottsbalken også bestemmelser om skjerping av straffen, dersom motivet har vært å krenke noen på grunn av rase, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, trosbekjennelse eller annen lignende omstendighet.

Det er i svensk rett ikke innført noe direkte forbud mot å stifte og delta i organisasjoner som driver rasistisk virksomhet. Spørsmålet har vært vurdert flere ganger, jf. Kommittédirektiv 1998:66. I SOU 2000:88 ble spørsmålene knyttet til straffansvar for deltakelse i organisasjoner som har kriminalitet som et vesentlig innslag i sin virksomhet drøftet. Det ble der ikke foreslått noen slik utvidelse, men et flertall foreslo at lederen for en organisasjon der alvorlig kriminalitet forekommer kunne straffes dersom vedkommende unnlater å gjøre alt som med rimelighet kan kreves for at virksomheten skal opphøre. Våren 2002 er det imidlertid ikke avklart om forlaget vil bli fulgt opp.

Straffebestemmelsen i brottsbalken kap. 16 § 8 og spørsmål om innføring av forbud mot rasistiske organisasjoner er nærmere gjennomgått i rapporten Forbud mot rasistiske organisasjoner, ytringer og demonstrasjoner i Sverige og Tyskland. 41

9.4.4 Organisering og håndheving

9.4.4.1 Sivilrettslig håndheving

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering

Ombudsmannen mot etnisk diskriminering er regulert i en særskilt lov, lag 1999:131. I medhold av loven utpeker regjeringen en ombudsmann som skal virke for at etnisk diskriminering ikke forekommer i arbeidslivet eller på andre samfunnsområder. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) skal gjennom råd eller på annen måte medvirke til at den som utsettes for etnisk diskriminering kan ivareta sine rettigheter. DO har ingen kompetanse til å fatte bindende avgjørelser i klagesaker om etnisk diskriminering, men kan kreve opplysninger fra arbeidsgivere.

Arbeidsområdet til DO for så vidt gjelder diskriminering i arbeidslivet er regulert i lag 1999:130 om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet. DO skal utrede og i første omgang søke å løse tvisten på frivillig basis. I siste omgang kan DO bringe saker om etnisk diskriminering som er anmeldt av enkeltpersoner inn for domstolene.

DO har om lag 15 ansatte. Virksomheten er finansiert over statsbudsjettet og har i 2002 et budsjett på 13 908 000 SEK. 42 DO er et selvstendig og uavhengig organ og kan ikke instrueres av departementet. Administrativt er DO underlagt Næringsdepartementet.

Saker om brudd på straffeloven og såkalt olaga diskriminering etterforskes av politiet. DO følger imidlertid med på praksis i slike saker.

DO tar også egne initiativer på en rekke saksområder. Når DO gjenkjenner et mønster i sakene tas det initiativ til møter med berørte myndigheter, bedrifter og organisasjoner for å forebygge og få til endringer i praksis. DO kan også foreslå lovendringer og andre tiltak for å motvirke diskriminering på alle samfunnsområder.

Nämnden mot diskriminering

Det er også etablert en nemnd mot diskriminering som har som arbeidsområde visse tilsynsoppgaver som gjelder alle diskrimineringsgrunnlag som kjønn, funksjonshemning, seksuell legning og etnisk tilhørighet. I saker om bøtelegging av arbeidsgiver for mangler i forbindelse med aktiva åtgärder er Nämnden mot diskriminering avgjørelsesinstans. Videre er nemnda klageinstans for behandling av klager over pålegg DO utferdiger overfor arbeidsgivere om å komme med opplysninger. Nemnda skal også gi råd i prinsipielle saker dersom DO ber om det.

Nämnden mot diskrimineringbestår av elleve medlemmer med varamedlemmer og oppnevnes av regjeringen. Med unntak av leder med stedfortreder oppnevnes nemndas medlemmer etter forslag fra berørte organisasjoner, herunder organisasjonene i arbeidslivet.

9.4.4.2 Strafferettslig håndheving

Brudd på bestemmelsene om olaga diskriminering og hets mot folkgrupp er underlagt offentlig påtale. I domstolen føres saken således som hovedregel av allmänn åklagare (statsadvokat).

Som hovedregel er påtalekompetansen lagt til Riksåklagaren (Riksadvokaten). Påtalekompetansen ved brudd på brottsbalken kap. 16 § 8 om hets mot folkgrupp er delt mellom Riksåklagaren og Justitiekansleren. Justitiekansleren har påtalekompetanse i alle saker der ytringen er fremsatt på trykk, i radio eller fjernsyn, eller der ytringen finnes på fysiske databaser som CDer, videokassetter eller filmer. Saker der kansleren har påtalekompetanse behandles etter andre prosessuelle regler enn der Riksadvokaten har påtalekompetanse, blant annet avgjøres skyldspørsmålet av en jury.

9.4.5 Pågående endringsarbeid

I Sverige ble reglene om såkalt olaga diskriminering gjennomgått i SOU 2001: 39 Ett effektivt diskrimineringsforbud. Om olaga diskriminering och begreppen ras och sexuell legning. Utredningen gjennomgår blant annet rettpraksis knyttet til straffebestemmelsene om ulovlig diskriminering. Det gjøres også rede for fordeler og ulemper med en strafferettslig lovregulering versus annen form for regulering av forbud mot diskriminering. I tillegg ble det vurdert å utvide vernet mot diskriminering på grunn av funksjonshemning. I utredningen blir det foreslått at det strafferettslige vernet mot diskriminering i forbindelse med næringsvirksomhet blir ivaretatt gjennom sivilrettslig regulering gjennom et fremtidig nytt lovverk.

Utredningen SOU 2002:43 Ett utvidgad skydd mot diskriminering, som ble lagt fram 2. mai 2002, tar stilling til hvordan de to ikke-diskrimineringsdirektivene 43 bør gjennomføres i svensk rett. Det foreslås en lov om förbud mot diskriminering på grund av etnisk tilhørighet, religion eller övertygelse. I korte trekk går forslaget ut på følgende:

Det foreslås at loven skal gjelde generelt, dvs. for hele anvendelsesområdet for rådsdirektiv 200/43/EF. Dette omfatter arbeidslivet, arbeidsformidling, oppstart og drift av næringsvirksomhet, yrkesutøvelse, medlemskap eller deltakelse i arbeidstakerorganisasjoner, arbeidsgiverorganisasjoner og yrkesorganisasjoner. Videre skal loven gjelde for sosialstøtte og offentlige støtteordninger, helse- og sykehustjenestene, sosialtjenesten, arbeidsløshetstrygden og spørsmål om statlige studiestøtte.

Loven inneholder også forbud mot trakassering, forbud mot instrukser om å diskriminere og forbud mot represalier. Det er foreslått regler om delt bevisbyrde og sanksjoner ved overtredelse av loven, og at avtaler i strid med loven skal være ugyldige. Det blir også foreslått regler om erstatning ved overtredelse av loven. Erstatning skal kunne tilkjennes både for økonomisk tap og for krenkelsen i form av ikke-økonomisk tap. 44 Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) skal føre tilsyn med loven, og gjeldende prosessordninger legges til grunn.

I et nytt mandat har et utredningsutvalg fått i oppdrag å foreslå en samlet diskrimineringslovgivning og en sammenslåing av de ulike ombudsmennene med oppgaver på diskrimineringsområdet. I følge kommittédirektiv 2002:11 En samlad diskrimineringslagstiftning skal utredningen foreligge innen 1. desember 2004.

I Regeringens proposition 2001/02:59 Hets mot folkgrupp, m.m. er det foreslått at strafferammen for grove tilfeller av hets mot folkgrupp økes til fire år.

9.5 Canada

9.5.1 Generelt

Canada har bestemmelser om vern mot diskriminering i Canadian Charter of Rights and Freedoms, som er en del av grunnloven (The Canadian Constitution). Canada har også en egen menneskerettighetslov, Canadian Human Rights Act. De enkelte provinsene i Canada har i tillegg egne bestemmelser som forbyr diskriminering (jf. eksempelvis Ontario Human Rights Code). I tillegg til de føderale lovreglene, omtaler utvalget bestemmelsene i provinsen Ontario. Dette er den mest folkerike provinsen, der byen Toronto har ca. 4,5 millioner innbyggere av totalt ca. 25 millioner på landsbasis. Provinsen er ansett å være ledende når det gjelder bekjempelse av etnisk diskriminering.

9.5.2 Canadian Charter of Rights and Freedoms

Charteret garanterer grunnleggende rettigheter og friheter for alle innbyggere (§ 1). Blant disse rettighetene er retten til likebehandling (equality rights). Charteret omfatter også rettigheter som religionsfrihet og ytringsfrihet. Videre er urfolks rett til beskyttelse av sin kultur, sedvaner, tradisjoner og språk grunnlovfestet.

9.5.2.1 Diskrimineringsgrunnlagene

Charterets generalklausul i § 15 knesetter prinsippet om likebehandling uten hensyn til rase, religion, nasjonal eller etnisk opprinnelse, hudfarge, kjønn, alder eller fysisk eller psykisk handikap. 45 Dette betyr at myndighetene ikke kan diskriminere på disse grunnlag gjennom lovverk eller praksis.

Positiv særbehandling er ikke i strid med generalklausulen i charteret. Dette fremgår av § 15 nr. 2, hvor det stilles opp som vilkår at særbehandlingen må ha som formål å forbedre forholdene for vanskeligstilte individer eller grupper. Det kan iverksettes særbehandling for de som er vanskeligstilte på grunn av rase, nasjonal eller etnisk opprinnelse, hudfarge, religion, kjønn, alder eller mental eller fysisk funksjonshemning. Positiv særbehandling blir i stor grad benyttet av det offentlige.

9.5.2.2 Sanksjoner

I saker der offentlige myndigheter ikke har oppfylt sine plikter etter charteret har domstolene kompetanse til å fastsette passende reaksjoner, for eksempel erstatning, pålegg om nærmere angitte tiltak mv. 46

9.5.3 Sivilrettslig lovgivning

9.5.3.1 Canadian Human Rights Act

Canadian Human Rights Act fra 1977 verner menneskerettighetene i hele Canada.

Loven gjelder innen den føderale jurisdiksjonen. Loven beskytter alle som bor i Canada mot diskriminering. Diskrimineringsgrunnlagene er i hovedsak de samme som fremgår av Charteret, jf. § 15, og omfatter blant annet rase, nasjonal eller etnisk opprinnelse, hudfarge og religion.

Canadian Human Rights Act fastsetter forbud mot en rekke diskriminerende handlinger. 47 Forbudet omfatter blant annet nektelse av tilgang til varer, tjenester, hotellrom, forretningslokaler eller husrom som vanligvis er tilgjengelig for allmennheten. Videre er det forbud mot å diskriminere i arbeidsforhold og i forbindelse med ansettelse. Forbudet omfatter også bruk av søknadsformularer, annonsering og skriftlige eller muntlige spørsmål i ansettelsesprosessen, når det gjennom dette gis uttrykk for en preferanse eller begrensning basert på et forbudt diskrimineringsgrunnlag. Loven har også bestemmelser om forbud mot diskriminering i både arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner. Det er også omfattende bestemmelser om rett til lik lønn. Publisering av diskriminerende oppslag/meldinger ( notices) er forbudt. Videre er det forbud mot hatefulle ytringer sendt via telenettet ( hate messages) og trakassering ( harassment).

Det er angitt en rekke unntak fra hva som anses som diskriminering. Et av unntakene gjelder såkalt bona fide occupational requirement, 48 dvs. der arbeidsgiver har saklig grunn til å forskjellsbehandle på grunn av yrkesmessige krav. I visse av de tilfellene en forskjellsbehandling har en saklig grunn (bona fide), må det i tillegg være urimelig byrdefullt (undue hardship) å oppfylle behovene uten å forskjellsbehandle. 49

Spesielle programmer, planer eller ordninger som er opprettet for å hindre eller redusere ulemper for grupper eller individer når disse ulempene er en følge av eller relatert til deres etniske opprinnelse mv., anses ikke som diskriminering. 50

Negativ gjengjeldelse

Negativ gjengjeldelse (retaliation) anses som brudd på forbudet mot diskriminering. Det regnes som negativ gjengjeldelse eller represalie dersom en person som har klaget til klageorganet Canadian Human Rights Commission for brudd på diskrimineringsforbudet av denne grunn blir utsatt for ufordelaktig behandling. 51

Klage, råd og veiledning

Canadian Human Rights Commission gir generelle råd om tolkning og gjennomføring av loven. Videre etterforsker og megler kommisjonen i individuelle klagesaker, se kap 9.5.5.2. Kommisjonen har likevel ikke avgjørelsesmyndighet i klagesakene, men sender disse videre til Human Rights Tribunal hvis meglingen ikke fører frem.

Reaksjoner på overtredelse av Canadian Human Rights Act

Human Rights Tribunal har kompetanse til å treffe avgjørelser etter loven, se kap. 9.5.5.2. Dersom tribunalet finner at forholdet innebærer ulovlig diskriminering, skal det vurdere om den som er diskriminert skal gis rett til oppreisning og kompensasjon for tapt lønn og andre kostnader som følge av diskrimineringen. Tribunalet kan også pålegge gjennomføring av nødvendige tiltak for å få slutt på diskrimineringen.

9.5.3.2 Provinsiell lovgivning i Ontario. Ontario Human Rights Code

Den sentrale loven i provinsen Ontario om vern mot diskriminering er Ontario Human Rights Code.

Virkeområde og formål

Ontario Human Rights Code gir alle rett til likebehandling uten diskriminering på grunn av blant annet rase, herkomst, fødested, hudfarge, etnisk opprinnelse, statsborgerskap, religion, og kjønn. 52 Loven omfatter også forbud mot diskriminering på grunn av tilknytning til andre. 53 Et eksempel er at en restauranteier nekter en person servering fordi denne er sammen med en annen som nektes adgang til lokalet på bakgrunn av sin etniske opprinnelse.

Loven gir rett til likebehandling hva angår varer, tjenester og offentlige tilbud (services, goods and facilities).Videre gjelder loven likebehandling for tilgang til bolig. 54 Det er også rett til frihet fra trakassering i boligforhold på grunnlag av blant annet etnisitet. 55 Videre har enhver rett til likebehandling med hensyn til kontraktsvilkår. 56 Rett til likebehandling i arbeidsforhold og frihet fra bl.a. etnisk trakassering på arbeidsstedet er også omfattet. 57 Det samme gjelder for medlemskap i arbeidstakerorganisasjoner, yrkes- og handelsorganisasjoner ol.

Ontario Human Rights Code forbyr også offentlig framvisning av materiale, som melding, symbol, emblem eller lignende som uttrykker en intensjon om å diskriminere. 58 I disse tilfellene må handlingen være ment å virke diskriminerende eller trakasserende, eller ment å oppfordre eller provosere andre til å diskriminere eller trakassere i strid med loven. Som eksempel på ulovlig atferd kan nevnes at en huseier distribuerer materiale til sine leietakere, hvor det gis uttrykk for at disse ikke skal leie ut videre til innvandrere.

Trakassering

Trakassering i arbeidsforhold og i boligforhold er forbudt, jf. det som er sagt overfor. Med trakassering menes plagsomme eller sjikanøse (vexatious) kommentarer eller handlinger.

Indirekte diskriminering

Noen ganger kan en regel eller praksis som ikke innebærer noen direkte diskriminering på grunnlag av rase, etnisk opprinnelse mv., ha utilsiktede virkninger og likevel resultere i diskriminering av enkeltpersoner eller grupper med en bestemt etnisk bakgrunn. For eksempel kan en arbeidsgivers regel om at mannlige arbeidstakere må være glattbarberte virke diskriminere overfor sikher, da disse ifølge religiøse regler ikke har adgang til å barbere seg. En regel med slike utilsiktede diskriminerende virkninger, som ikke har noen saklig begrunnelse, må forandres. Det kan likevel gjøres unntak fra påbudet om endring av en regel eller praksis med diskriminerende virkninger hvis endring vil være for kostnadskrevende, eller skaper helsemessig eller sikkerhetsmessig fare. 59

Positiv særbehandling

Ontario Human Rights Codeåpner for positiv særbehandling. 60 Dette er et unntak fra hovedregelen om ikke-diskriminering. Vilkåret er at formålet med tiltaket er å hjelpe personer som opplever diskriminering, økonomiske vanskeligheter eller er vanskeligstilte på andre måter. Tiltaket må avhjelpe overlast eller bedre situasjonen for personer som er økonomisk ugunstig stillet, assistere personer eller grupper som er vanskeligstilte til å oppnå like muligheter og bidra til å avskaffe diskriminering. Som eksempel kan nevnes tiltak for å få ungdom med minoritetsbakgrunn til å ta universitetsutdannelse.

Diskriminering på grunnlag av nasjonalitet/statsborgerskap

Det er ikke adgang til å diskriminere på grunnlag av nasjonalitet, i betydningen statsborgerskap, med mindre det er hjemlet i lov. 61

Vern mot negativ gjengjeldelse

Alle som klager på diskriminering til Ontario Human Rights Commission eller til fagforeningene mv. er beskyttet mot represalier eller negativ gjengjeldelse. 62 Represalier, eller trusler om represalier overfor klager, er i seg selv et grunnlag for klage til Ontario Human Rights Commission. Et eksempel kan være en situasjon der en arbeidstaker mener seg diskriminert på grunn av sin etniske bakgrunn og forteller sin leder at han vil kontakte Ontario Human Rights Commission, og deretter neste dag blir oppsagt. Det er også forbudt å fremsette trusler om represalier eller gjøre bruk av represalier dersom en person nekter å krenke en annen persons rettigheter etter Ontario Human Rights Code.

Sanksjoner

I sak om diskriminering kan avgjørelsesorganet Board of Inquiry63 pålegge den diskriminerende part de tiltak den anser nødvendig for å rette opp tilstanden. Slike tiltak kan være erstatning i penger 64 samt forebyggende tiltak for å hindre gjentakelse. 65 Ved særlig grov diskriminering kan også erstatning for skade av ikke-økonomisk art tilkjennes (men ikke utover 10 000 CAD eller ca. 55 000 NOK). 66 Videre kan Board of Inquiry idømme en bot på maksimum 25 000 CAD (eller ca. 138 000 NOK ) til den som hindrer eller vanskeliggjør forfølgelsen av en sak etter loven eller overtrer et pålegg. 67

9.5.4 Strafferettslig vern

Straffeloven rammer ytringer som, fremsatt i det offentlige rom, oppfordrer til hat mot identifiserbare grupper. Identifiserbar gruppe er enhver gruppe som lar seg peke ut på grunnlag av hudfarge, rase, religion eller etnisk opprinnelse.

Forutsetningen for straff etter straffeloven § 319 (1) er at det er påregnelig at ytringen vil kunne føre til brudd på ro og orden. 68 Etter § 319 (2) er forsettlig spredning av ytringer som tilskynder til hat straffbart. 69 Det er en strafferamme på to år. Det er imidlertid visse unntak fra denne regelen. 70 Hatefull propaganda er også forbudt etter straffeloven. 71 I denne sammenhengen nevnes blant annet oppfordring til folkemord mot en identifiserbar gruppe. Strafferammen for lovbruddet er fem år.

De strafferettslige regler blir håndhevet av påtalemyndigheten og det ordinære rettssystemet.

9.5.5 Organisering av håndhevingssystemet

9.5.5.1 Canadian Charter of Rights and Freedoms

Canadian Charter of Rights and Freedoms, som er en del av den kanadiske grunnloven, håndheves av domstolene. 72 Enhver som mener at egne rettigheter eller friheter etter Charteret er blitt krenket av offentlige myndigheter kan gå til søksmål for å få rettet opp situasjonen. Det må påvises at rettighetene etter Charteret har blitt krenket. Dersom begrensninger av rettigheten er fastsatt i lov, vil det avgjørende være om de offentlige myndigheter kan påvise at disse begrensningene er saklige ( demonstrably justified in a free and democratic society). 73

9.5.5.2 Canadian Human Rights Commission

The Canadian Human Rights Commission (CHRC) er det sentrale organ i håndhevingen av Canadian Human Rights Act. Canadian Human Rights Commission ble etablert i 1978.

Canadian Human Rights Commission består av åtte medlemmer. Lederen og nestlederen blir oppnevnt for syv år. Det er opplyst at disse arbeider på heltid i kommisjonen.

Kommisjonen har tre hovedoppgaver; drive opplysning, behandle individuelle klager samt arbeide for å redusere barrierer for likebehandling, for eksempel i arbeidsforhold og ved tilgang til varer og tjenester. Mye av arbeidet i Canadian Human Rights Commission består av å etterforske og å løse klagesaker. Dersom en kunde eller ansatt i en organisasjon som er dekket av føderal lov mener de er blitt diskriminert i strid med loven, kan de klage til kommisjonen. Målet er å gjenopprette klagerens rettigheter. Faller saken utenfor kommisjonens arbeidsområde, vil klageren bli henvist til rette klageinstans/myndigheter.

Behandlingen av en klagesak starter med at en etterforsker i kommisjonen samler nødvendig informasjon om forholdet og utarbeider rapport til kommisjonen. Dersom kommisjonen finner bevis til støtte for klagen, kan den oppnevne en megler (Conciliator) som vil forsøke å få i stand en minnelig løsning. Kommisjonen oppfordrer da klager og innklaget til å delta i megling med sikte på å få klagen forlikt på et tidlig stadium. Alternativet er at kommisjonen sender saken til et avgjørelsesorgan, Human Rights Tribunal, som vil gjennomgå og avgjøre saken. Dersom kommisjonen mener at det ikke er tilstrekkelig bevis til støtte for klagen, vil klagen bli avvist. Klageren har da fortsatt mulighet til å gå til de ordinære domstolene.

Canadian Human Rights Commission finansieres av det offentlige. Kostnader til behandling av klage, megling mv. er gratis for partene. Eventuelle kostnader til advokat må klageren dekke selv, eventuelt kan det søkes om fri rettshjelp.

Canadian Human Rights Commission driver et omfattende opplysningsarbeid, med bruk av media, kampanjer, Internett mv. Kommisjonen samarbeider med arbeidsgivere, berørte grupper og andre som er interessert i menneskerettigheter.

9.5.5.3 Ontario Human Rights Commission

Ontario Human Rights Commission håndhever og følger opp Ontario Human Rights Code. 74 Kommisjonen er et uavhengig og nøytralt organ finansiert av det offentlige. Oppgavene består blant annet i opplysnings- og opplæringsvirksomhet og behandling av klager. Det er frivillig å bruke dette organet, som ikke har kompetanse til å treffe bindende avgjørelse. Klageren kan derved velge å gå direkte til domstolene. Det er også adgang til å gå til domstolene underveis i en klageprosess hos Ontario Human Rights Commission, slik at klagebehandlingen i organet da avbrytes.

Kommisjonens viktigste oppgave er å ta i mot klager, etterforske disse, prøve å forhandle frem forlik og eventuelt sende saken videre til et uavhengig og overordnet avgjørelsesorgan, Board of Inquiry. Saken blir så ført for dette organet med partene samt Ontario Human Rights Commission til stede.

I enkelte situasjoner kan likevel kommisjonen unnlate å behandle en klage. 75 Dersom en klage avvises, må det gis skriftlig begrunnelse for avvisningen, og klageren må opplyses om adgangen til å overprøve avvisningen.

Board of Inquiry

Board of Inquiry er et uavhengig organ og helt separat fra Ontario Human Rights Commission. Board of Inquiry er ansvarlig for behandling og avgjørelse i klagesaker. Medlemmene av domstolen skal ikke være offentlig ansatte, og heller ikke ansatte i kommisjonen. Det er Lieutenant Governor som oppnevner medlemmene.

Partene som kan møte i Board of Inquiry er Ontario Human Rights Commission, klageren, innklagede, andre parter med interesse i saken eller parter som intervenerer. Board of Inquiry kan også inkludere ytterligere parter i forhandlingene. 76

Avgjørelse fra Board of Inquiry kan angripes med søksmål for de ordinære domstolene. 77

9.6 Nederland

9.6.1 Grunnlovsvern

I en omfattende revisjon av den nederlandske grunnlov (Grondwet, GW) i 1983, ble grunnrettighetene samlet i grunnlovens kap. 1 og utvidet. Plasseringen i kap. 1 understreker at disse fundamentale rettigheter skal prege hele grunnloven og statsforfatningen.

Grunnloven artikkel 1 fastsetter likhetsprinsippet og prinsippet om ikke-diskriminering:

«All persons in the Netherlands shall be treated equally in equal circumstances. Discrimination on the grounds of religion, belief, political opinion, race or sex or on any other grounds whatsoever shall not be permitted.“

Dette innebærer et forbud mot diskriminering på grunnlag av religion, livssyn, politisk overbevisning, rase, kjønn eller andre grunner.

Grunnrettigheter gjelder først og fremst for enkeltpersoner vis-à-vis statsmyndighetene (vertikal effekt). Det framgår imidlertid av grunnlovens forarbeider og av rettspraksis at rettighetene som følger av grunnloven artikkel 1 også vil kunne få betydning i privatrettslige forhold mellom enkeltpersoner (horisontal effekt). Det er overlatt til domstolene å avgjøre hvordan og i hvilken grad dette er tilfelle.

Grunnrettighetene som er garantert i grunnloven kan begrenses. Det er flere anerkjente begrensningsmetoder, men i prinsippet må begrensning av en grunnrettighet ha hjemmel i grunnlovens tekst.

Enkeltpersoner kan fremsette klage over krenkelse av en grunnrettighet i enhver form for rettergang mot offentlige myndigheter. Grunnloven artikkel 120 stadfester imidlertid at ingen nederlandsk domstol eller forvaltningsrettslig ankeinstans har rett til å prøve om formell lovgivning strider mot grunnloven. 78

Nederland har et monistisk system som innebærer at ratifiserte internasjonale konvensjoner gjelder som lov så snart de er blitt publisert. Internasjonal rett har derfor styrket grunnrettighetsvernet i Nederland. Når en nederlandsk dommer konkluderer med at en lovbestemmelse strider mot en traktatfestet rett, vil loven bli satt til side. 79 Dermed kan for eksempel SP artikkel 26 gi bedre beskyttelse enn grunnloven artikkel 1 mot påstått diskriminerende lovbestemmelser.

Den nederlandske grunnloven gir imidlertid ofte bedre rettsbeskyttelse enn internasjonale konvensjoner, fordi grunnlovfestede grunnrettigheter har en mer presis formulering og tillater færre unntak.

9.6.2 Sivilrettslig lovgivning

9.6.2.1 Generell lov om likebehandling (Algemene Wet Gelijke Behandeling, AWGB) 80

De fundamentale rettigheter som er nevnt i grunnloven artikkel 1 er nærmere presisert i annen lovgivning. Den sentrale sivilrettslige loven som konkretiserer grunnloven artikkel 1 er «Generell lov om likebehandling». Loven trådte i kraft 1. juli 1994. 81

Formål

Lovens formål er å sikre likebehandling av personer i privatrettslige forhold for å fremme like muligheter til deltakelse i samfunnet for alle. Til tross for lovens navn, fastsetter den ikke en generell rett til likebehandling. Loven gir et rettslig vern mot diskriminering på bestemte områder (utdanning, arbeid, og utveksling av varer og tjenester) og på en rekke grunnlag.

Diskrimineringsbegrepet

Loven gjør rede for begrepet «diskriminering». Både direkte og indirekte diskriminering er forbudt. 82 Indirekte diskriminering er tillatt når den er saklig begrunnet. 83

Loven inneholder følgende diskrimineringsgrunnlag: religion og livssyn, politisk overbevisning, rase, kjønn, nasjonalitet, seksuell orientering eller sivil status.

Ikke alle diskrimineringsgrunnlagene i loven er like klare. Verken denne loven eller annen nederlandsk lovgivning definerer rasebegrepet. Rettspraksis tolker begrepet på samme måte som FNs rasediskrimineringskonvensjon (RDK) artikkel 1(1), hvor «rase» inkluderer rase, hudfarge, avstamning, nasjonal eller etnisk opprinnelse. Høyesterett i Nederland (Hoge Raad, HR) tolker imidlertid begrepet «rase» slik at det også omfatter religion.

Forbudet mot diskriminering på grunn av «rase» gjelder ikke i de tilfellene hvor en persons etniske utseende utgjør en saklig begrunnelse for forskjellsbehandling, for eksempel for en teater- eller filmrolle. 84

Begrepet nasjonalitet (i egenskap av statsborgerskap) inngår som diskrimineringsgrunnlag i loven. Forskjellsbehandling på grunnlag av nasjonalitet er kun tillatt når det foreligger et nasjonalt eller internasjonalt rettslig grunnlag eller i saker hvor nasjonalitet utgjør en saklig begrunnelse for forskjellsbehandlingen. 85

Loven gjelder ikke rettsforhold innen religiøse samfunn.

Virkeområde

Lovens forbud mot diskriminering gjelder i arbeidsforhold både i offentlig og privat sektor. Forbudet omfatter stillingsannonsering, ansettelse, oppsigelse, vilkår i arbeidsforhold, forfremmelse og utdanningspermisjon. 86 Diskrimineringsforbudet gjelder også for vilkår, tilgang til, og utøvelse av selvstendige yrker. Unntak fra hovedregelen gjelder blant annet for religiøse, livssyns-, eller politiske organisasjoner og institusjoner som kan sette relevante krav til egne ansatte når det gjelder religiøs, livssyns-, eller politisk overbevisning. 87 Forbudet får heller ikke anvendelse i rettsforhold av privat karakter. 88

Forbudet mot diskriminering gjelder inngåelse, gjennomføring eller heving av avtaler som gjelder tilbud om varer og tjenester, og rådgivning eller informasjon om utdanningstilbud. Det omfatter tilfeller hvor den diskriminerende handlingen utøves av de som tilbyr offentlige tjenester eller av institusjoner som driver virksomhet innen boligmarkedet, sosiale tjenester, helsetjenester, kulturelle forhold eller utdanning. 89

Positiv særbehandling

Loven gir adgang til positiv særbehandling. Lovens artikkel 2(3) fastsetter at forbudet mot diskriminering ikke gjelder i de tilfellene hvor hensikten med forskjellsbehandlingen er å sikre en person (for eksempel en person som tilhører en bestemt etnisk eller kulturell minoritetsgruppe) en fordelaktig stilling. Formålet må være å eliminere eller redusere faktiske forskjeller, og middelet må være proporsjonalt i forhold til målet. 90 Loven pålegger imidlertid ingen plikt til å iverksette positiv særbehandling.

Sanksjoner

Loven fastsetter to typer sanksjoner:

• Å erklære en oppsigelse i strid med diskrimineringsforbudet ugyldig.

• Å erklære kontraktsvilkår i strid med diskrimineringsforbudet ugyldig.

9.6.2.2 Annen sivilrettslig lovgivning

Forbud mot diskriminering reguleres også i den sivile lovsamlingen (Burgerlijk Wetboek, BW). 91 Disse reglene er generelle, og gjelder med mindre spesialregler (for eksempel innenfor arbeidsavtalerett) gir anvisning på andre løsninger.

Den sivile lovsamlingen innholder også regler om erstatning for økonomisk tap. 92 Det er også mulig å få erstatning som følge av ikke-økonomisk tap. 93 Dommeren har stor frihet ved fastsettelse av erstatningsbeløpets størrelse.

9.6.2.3 Arbeidsrettslige regler

Innenfor arbeidsrettslige forhold er det flere lovregler mot etnisk diskriminering. For eksempel fastsetter lov om kollektive arbeidsavtaler (Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst, WCA) at en klausul er ugyldig hvis den forplikter en arbeidsgiver til å ansette, eller å nekte å ansette, personer fra en bestemt rase, religion eller politisk overbevisning eller medlemmer av en bestemt forening. 94

Lov om stimulering av minoriteters deltakelse i arbeidslivet (Wet Stimulering Arbeidsdeelname Minderheden, Wet SAMEN) har som formål å fremme og tilrettelegge for en multi-kulturell personalpolitikk i privat og offentlig virksomhet. 95

Det er vanlig i Nederland å bruke ikke-bindende avtaler (convenant) og veiledende regler (gedragscode) for å motarbeide etnisk diskriminering i arbeidslivet. Etterlevelse av convenantblir nøye evaluert. Staten planlegger å slutte convenant med 21 større kommuner. 96

I juli 2001 utstedte det nederlandske innenriksdepartementet (Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties) retningslinjer om hvordan den offentlige forvaltningen kan motvirke diskriminerende adferd (Model Gedragscode Rijksoverheid tegen Rassendiscriminatie).

I mai 2000 presenterte Arbeidsministeren (Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid) en plan med tiltak blant annet for å motarbeide lønnsdiskriminering pga. etnisk tilhørighet. 97

9.6.3 Strafferettslig vern

Da Nederland ratifiserte RDK ble det innført en rekke nye bestemmelser i straffeloven (Wetboek van Strafrecht, WvSr). 98 Eksisterende artikkel 90quater, 137c, 137d, 137e og 429quarter ble i 1992 endret og supplert med nye bestemmelser i artikkel 137f og 137g for å utvide vernet mot diskriminering. 99

9.6.3.1 Diskrimineringsbegrepet i strafferetten

Straffeloven 100 inneholder en definisjon av diskriminering, som er basert på definisjonen i RDK artikkel 1. Den dekker enhver form for direkte eller indirekte forskjellsbehandling som strider mot menneskerettigheter. 101

Høyesterett har fastsatt at begrepet rasediskriminering kan omfatte ytringer som omtaler en bestemt nasjonalitet (inkludert generelle benevnelser som utlending eller fremmede), når de er anvendt i den hensikt å diskriminere noen på grunn av deres etnisitet. 102

9.6.3.2 Rasistiske ytringer

Straffeloven fastsetter et forbud mot offentlige ytringer (muntlig, skriftlig eller gjennom bilder) som har til hensikt å fornærme en gruppe mennesker på rasistisk grunnlag. 103 Straffeloven fastsetter videre et forbud mot offentlige ytringer (muntlig, skriftlig eller gjennom bilder) som oppfordrer til hat, diskriminering og vold mot mennesker og deres goder på rasistiske og andre grunnlag. 104

For at ytringen skal være forbudt må den være fremsatt offentlig. Høyesterett har uttalt at begrepet offentlig ikke bare omfatter ytringer som er fremsatt på offentlige steder, men også ytringer som er fremsatt på en slik måte at de kan fanges opp av andre, for eksempel gjennom presse, radio, fjernsyn 105 og Internett. 106 Videre inneholder straffeloven et forbud mot publikasjoner og annen spredning av slike ytringer. Unntatt fra dette forbudet er ytringer hvor hensikten er å gi en saklig objektiv fremstilling av saken. 107 Det kreves at den som står bak publikasjonen eller spredningen visste, eller rimeligvis kunne ha formodet, at ytringene ville bli ansett som rasediskriminerende. Etter endringen av straffeloven i 1992 omfattes også uanmodede forsendelser av rasediskriminerende ytringer, og oppbevaring av publikasjoner og annet materiale med den hensikt å publisere eller spre dem. 108

9.6.3.3 Diskriminering under utøvelse av tjeneste, yrke eller næringsvirksomhet mv.

Straffeloven fastsetter forbud mot deltakelse i aktiviteter som har som formål å diskriminere personer på grunnlag av deres rase, religion, livssyn, kjønn, eller deres heteroseksuelle eller homoseksuelle preferanse. 109 Også finansiell eller annen materiell støtte til slike aktiviteter er straffbart. «Deltakelse» betyr i denne sammenheng bevisst å ta del i en kollektiv handling som tar sikte på å være diskriminerende.

Straffeloven inneholder også et forbud mot forsettlig diskriminering av personer på grunn av deres rase i utøvelse av tjeneste, yrke eller næringsvirksomhet. Diskriminering under utøvelse av offentlig tjeneste anses som myndighetsmisbruk. 110

Straffeloven inneholder også en tilsvarende bestemmelse med et lavere skyldkrav, og hvor det ikke stilles krav om motiv for at handlingen skal omfattes av bestemmelsen. 111 Brudd på denne bestemmelsen er en forseelse.

I en sak fra underdomstolen (Rechtbank, Rb) i Utrecht 112 ble en eiendomsmegler dømt for videreformidling av en beskjed fra selger til en potensiell tyrkisk kjøper om at selgeren ikke ønsket å selge til personer av tyrkisk opprinnelse. Selgeren ble dømt for forsettlig diskriminering gjennom eiendomsmegleren. 113

9.6.3.4 Rasistiske organisasjoner

Nederlandsk rett inneholder ikke lovbestemmelser som særskilt forbyr rasistiske organisasjoner som sådanne. De generelle strafferettslige, sivilrettslige og forvaltningsrettslige bestemmelser vil kunne ramme virksomheten til slike organisasjoner.

Straffeloven forbyr derimot deltakelse i en organisasjon som har til hensikt å begå straffbare handlinger, og deltakelse i organisasjoner mv. som ved dom er blitt forbudt. Forbudet inkluderer rasistiske organisasjoner. 114 En rasistisk forening (Vereniging CP’86) og dens styremedlemmer ble i 1995 dømt etter denne bestemmelsen. 115 Det foreligger et lovforslag om endring av straffeloven og straffeprosessloven (Wetboek van Strafvordering, SV) som innebærer en økning av straffeutmålingen ved strukturelle og organiserte former for diskriminering. 116

Den sivilrettslige lovsamlingen inneholder forbud mot juridiske personers virksomhet som er i strid med, eller som har et formål som er i strid med, «public order» (openbare orde). 117 Denne bestemmelsen har vært benyttet til å forby og oppheve et rasistisk parti.

Lov om subsidiering av politiske partier (Wet Subsidiering Politieke Partijen, WSPP)118 åpner for inndragelse av subsidier og nektelse av kringkastingstid når politiske organisasjoner viser seg å være rasistiske.

9.6.3.5 Diskriminering og Internett

Internett har vist seg å være et populært medium for rasistiske og ekstremistiske ytringer, både fordi de regulære media i Nederland nekter å formidle slike ytringer og fordi Internett er spesielt egnet med tanke på rasismens transnasjonale karakter. 119 Flere hate sites, skrevet på nederlandsk og rettet spesielt mot Nederland og deler av Belgia, blir lagt ut på nettet i utlandet, noe som kompliserer bekjempelsen. Mulighetene for bekjempelse av rasisme på Internett er fremdeles begrenset.

9.6.4 Organisering av håndhevingssystemet

9.6.4.1 Sivilrettslig håndheving

Lov om likebehandling hjemler opprettelsen av et særskilt håndhevingsorgan, Kommisjonen for likebehandling ( Commissie Gelijke Behandeling, CGB) 120 (kommisjonen). Loven garanterer kommisjonens uavhengighet, blant annet gjennom krav om at medlemmene skal utnevnes av Justisministeren etter konsultasjon med fire andre ministre. Loven krever i tillegg at fastsettelsen av medlemmenes lønn og godtgjørelser blir foretatt ved forskrift.

Kommisjonen består av ni faste medlemmer som utnevnes for en periode av seks år med mulighet for gjenoppnevning.

Kommisjonens hovedoppgave er å behandle klager om diskriminering etter likebehandlingsloven og annen relevant sivillovgivning. Klagene kan fremmes av enkeltpersoner, juridiske personer eller myndigheter. 121 Juridiske personer som representerer interessene til de som loven beskytter kan fremme klager til kommisjonen på deres vegne. 122 Sakene føres som åpne høringer, med begge parter til stede. 123

Kommisjonen kan avgi uttalelser i enkeltsaker, men disse er ikke rettslig bindende. Til tross for det følges kommisjonens anbefalinger som regel av partene. Alle kommisjonens uttalelser og anbefalinger offentliggjøres, blant annet gjennom årlige rapporter. Disse benyttes i stor grad som en rettskilde. I tillegg til å behandle klager har kommisjonen kompetanse til å etterforske saker på eget initiativ. Denne kompetansen er imidlertid begrenset til saker som gjelder diskriminering i offentlig sektor, når diskrimineringen er et antatt generelt problem på ett eller flere samfunnsområder. Dette innebærer at kommisjonen ikke har adgang til å identifisere en bestemt utøver av diskrimineringen i slike saker, men i stedet må konsentrere seg om en særskilt bransje eller sektor i samfunnet. 124

Kommisjonen har kompetanse til å bringe saker inn for domstolen for å få dom for at det foreligger diskriminering i strid med loven. 125 Kommisjonen kan også ytre sin mening (opinie) og gi anbefalinger i konkrete saker, herunder anbefalinger om hvordan partene skal opptre for å rette opp et diskriminerende forhold. 126

Megling er ikke eksplisitt nevnt som en oppgave for Kommisjonen, men det er likevel en vanlig form for konfliktløsning som benyttes av Kommisjonen.

I 1985 ble det opprettet en nasjonal instans (Landelijk Bureau ter Bestrijding van Racisme, LBR)127 som har som formål å bekjempe etnisk diskriminering ved å gi juridisk råd og veiledning i tillegg til å forske på rasisme og drive informasjonsarbeid. LBR har et spesialisert bibliotek og dokumentasjonssenter. Organisasjonen publiserer blant annet utredninger om spørsmål relatert til etnisk diskriminering og kompilasjoner av (rettslige og ikke-rettslige) avgjørelser i saker om etnisk diskriminering. Virksomheten er landsdekkende og er finansiert over budsjettet til Innenriksdepartementet, Justisdepartementet (Ministerie van Justitie) og Rotterdam kommune. LBR er organisert som en stiftelse med et eget styre. LBR bistår de om lag 40 regionale og lokale anti-diskrimineringsbyråer (Anti Diskriminatie Bureau, ADB). 128 ADB er organisert gjennom et nasjonalt nettverk (Landelijke Vereniging, LV-ADBs). 129

9.6.4.2 Strafferettslig håndheving

I straffesaker er hovedregelen at klageren skal henvende seg til politiet. Unntaksvis kan det klages direkte til påtalemyndigheten (Openbaar Ministerie, OM). 130 Alle saker om diskriminering skal etterforskes, og en rapport fra etterforskningen skal sendes til påtalemyndigheten. Det er påtalemyndigheten som avgjør om det foreligger tilstrekkelig bevis og som har ansvaret for å ta ut tiltale i straffesakene.

I saker hvor det tas ut tiltale kan offerets krav om erstatning behandles samtidig med straffesaken. Det betyr at vedkommende kan delta som part i straffesaken og slipper å reise en egen sak for å få prøvet et krav om erstatning.

Straffeprosessloven (Wetboek van Strafvordering, WvSv) åpner for at partene som er berørt, herunder juridiske personer som har interesse i saken, kan klage på påtalemyndighetens saksbehandling til en ankedomstol (Gerechtshof). 131 Denne bestemmelsen gjør det mulig for organisasjoner som arbeider mot etnisk diskriminering å anmode domstolen om å pålegge påtalemyndigheten å reise tiltale i en konkret sak.

Både i straffesaker og i sivile saker har alle med inntekt under en bestemt beløpsgrense rett til fri rettshjelp. 132

Det nasjonale kunnskapssenter (Landelijk Expertise Centrum Discriminatie, LECD), 133 som er tilknyttet påtalemyndigheten har som hovedoppgave å gi råd til påtalemyndigheten i diskrimineringssaker. Formålet er å effektivisere håndhevingen av ikke-diskrimineringsreglene i straffelovgivningen gjennom etterforskning, påtale og rapportering. Senteret bruker et nettverk bestående av personer med særskilt kompetanse på området diskriminering til å utveksle informasjon og erfaringer. I tillegg til å fungere som en koordinator for påtalemyndigheten, har LECD også opprettet en database med rettspraksis i diskrimineringssaker. Videre utgir LECD et nyhetsbrev med informasjon om utviklingen innen rettsområdet, aktuelle pågående saker og relevant forskning på området. 134 LECD har kartlagt hvordan påtalemyndigheten behandlet diskrimineringssaker i perioden 1998-2000. I 2000 tok påtalemyndigheten ut tiltale i 159 saker om diskriminering, dvs. i 59 % av alle saker som var innklaget. Av disse kom 112 opp i underdomstolen ( Rechtbank, Rb), hvorav 94 (88 %) endte med domfellelse og 10 endte med frifinnelse. 135

I februar 1999 publiserte myndighetene ( College van Procureurs-Generaal) 136 nye retningslinjer for politi- og påtalemyndighet i diskrimineringssaker, for å sikre at bestemmelsene i straffeloven håndheves på en konsekvent og enhetlig måte. 137 En oppfølging av retningslinjene er at det skal ansettes en fast koordinator i alle politidistrikt.

I april 2001 besluttet regjeringen å opprette et nasjonalt forum for konsultasjon og samarbeid mot rasisme og diskriminering ( Nationaal Platform voor overleg en samenwerking tegen Racisme en Discriminatie, NPRD). 138 Offentlige myndigheter og nasjonale organisasjoner som arbeider mot rasisme skal møtes to ganger i året i NPRD for å drøfte spørsmål og samarbeidsprogram i bekjempelse av diskriminering.

En privat stiftelse ( Magenta Foundation) opprettet i mars 1997 en instans der folk kan melde fra om diskriminerende ytringer på Internett ( Meldpunt Discriminatie Internet, MDI). Ytringene må være skrevet på nederlandsk og laget i, eller rettet mot Nederland. MDI undersøker klagene, og når den mener at en ytring er straffbar, ber den vedkommende som har lagt ytringene på nettet om å fjerne dem. I 90 % av tilfellene blir anmodningen etterkommet. Når ytringene ikke fjernes vil MDI i prinsippet melde forholdet til politiet. 139

Gjennomføring av EUs rådsdirektiv om likebehandling uavhengig av rase eller etnisk opprinnelse (2000/43/EF) i nederlandsk rett krever noen endringer i lovverket. Regjeringen oversendte i desember 2001 en plan for gjennomføringen av nevnte rådsdirektiv i nederlandsk rett til Parlamentet. 140 Planen omhandler blant annet gjennomføringsmåten, definisjonsspørsmål og sanksjoneringsspørsmål.

Regjeringen anbefaler å holde fast ved den nasjonale begrepsutvikling og ikke å ta inn EUs nye begrepsbruk når det gjelder likebehandling. 141 Når det gjelder sanksjonering ved brudd på diskrimineringsforbudet, mener regjeringen at det ikke er nødvendig med nye regler, da nederlandsk lov antas å oppfylle direktivets krav. 142 Når et påstått offer for diskriminering sannsynliggjør diskriminerende forhold, forskyves bevisbyrden. Dette vil også gjelde for gruppesøksmål ( class action), noe som krever visse lovendringer.

Det tas sikte på å innføre et forbud mot etnisk begrunnet trakassering (harassment) og forbud mot instruks om å diskriminere. Samtidig utvides eksisterende forbud mot negativ gjengjeldelse (victimisation). På tilsvarende måte utvides forbudet mot diskriminering på grunn av deltakelse i ulike former av arbeidsorganisasjoner.

9.7 Storbritannia

9.7.1 Sivilrettslig vern

9.7.1.1 Race Relations Act 1976 – materielle regler

Storbritannia er et av de landene i Europa som har lengst erfaring med å ha et rettslig vern mot etnisk diskriminering. 143Race Relations Act1976 gjelder for hele Storbritannia (England, Skottland og Wales). Loven ble vesentlig endret ved vedtagelsen av Race Relations (Amendment) Act 2000. 144Race Relations Act 1976 forbyr diskriminering på grunnlag av rase, hudfarge, nasjonalitet eller etnisk eller nasjonal opprinnelse. Loven gir ofre for diskriminering adgang til employment tribunals for diskriminering i arbeidslivet og sivile domstoler for andre typer diskriminering. Loven etablerer også en Commission for Racial Equality som skal arbeide for å avskaffe etnisk diskriminering, fremme like muligheter uavhengig av rase, yte rettshjelp til ofrene og overvåke etterlevelse av Race Relations Act 1976.

Virkeområde

Lovens forbud mot diskriminering omfatter arbeidslivet, herunder rekruttering, ansettelse, forfremmelse, overflytting, lønnsbetingelser og andre goder, arbeidsvilkår, oppsigelse, avskjed og permittering.

Forbudet omfatter også fagopplæring i arbeidslivet ( vocational training) og arbeidsformidling gjennom ansettelsesbyråer. Fagforeninger må ikke diskriminere medlemmer eller personer som måtte ønske å bli medlemmer. Organer som har ansvar for godkjenning eller autorisasjon av yrkesutøvere er også omfattet av forbudet mot diskriminering.

Forbudet gjelder også for utdanningssektoren, herunder skoler som drives av lokale myndigheter, private skoler, universiteter, spesialskoler mv. Opptak og disiplinær behandling av elever og studenter er også underlagt lovens forbud.

Videre gjelder forbudet for salg, utleie eller fremleie av bolig og næringslokaler. Forbudet gjelder ikke dersom selger, utleier eller fremleier verken bruker eiendomsmegler eller averterer. 145 Unntatt fra forbudet er også utleie av en del av egen bolig. 146

Loven omfatter i tillegg alle som tilbyr varer, tjenester eller fasiliteter ( facilities) til allmennheten. Dette innebærer at for eksempel hoteller, forretninger, banktjenester, forsikring, kinoer, teatre, barer, restauranter, puber og transporttjenester er omfattet av loven. Annonser omfattes også av forbudet. Enhver annonse som gjenspeiler, eller rimeligvis kan tolkes å gjenspeile, en intensjon om å diskriminere er ulovlig. 147

Plikt for offentlige myndigheter til å arbeide for etnisk likestilling

Som nevnt ble Race Relations Act 1976 underlagt en omfattende revisjon i 2000. Endringsloven Race Relations (Amendment) Act 2000 pålegger offentlige myndigheter en generell plikt til å arbeide for å eliminere ulovlig diskriminering samt fremme like muligheter og gode relasjoner mellom personer fra ulike etniske grupper (heretter «generell plikt«). 148 De fleste offentlige myndigheter har også gjennom forskrifter (secondary legislation) 149 blitt underlagt en spesiell plikt til å utgi en Race Equality Scheme som forklarer hvordan myndigheten skal gjennomføre lovens generelle plikt. I følge forskriften skal en Race Equality Schemeblant annet inneholde en redegjørelse for hvilke funksjoner, politikk og forslag til politikk som er relevante for myndighetens overholdelse av lovens generelle plikt. I tillegg skal det redegjøres for hva slags ordning myndigheten har for å vurdere og innhente råd om den sannsynlige betydningen av planlagt politikk vedrørende arbeidet for etnisk likestilling ( race equality);

å overvåke om myndighetens politikk får ugunstige virkning på arbeidet for etnisk likestilling;

1. å utgi resultater av slike vurderinger, konsultasjon og overvåking;

2. å sikre adgang til informasjon og tjenester som myndigheten tilbyr; og

3. å opplære ansatte i lovens generelle plikt.

Hvert tredje år skal Race Equality Scheme kontrolleres for å sikre at den fortsatt er i overensstemmelse med lovens forpliktelser.

Utdanningsinstitusjoner er også underlagt lignende forpliktelser. 150

For å sikre at Race Equality Schemes er effektive (og ikke forblir prinsipperklæringer) er store deler av arbeidsgivere i den offentlige sektor også underlagt en spesiell plikt til å kartlegge den etniske tilhørigheten til sine ansatte og jobbsøkere, personer under opplæring og personer som blir forfremmet. 151 For arbeidsgivere med flere enn 150 ansatte skal arbeidsgiver også kartlegge den etniske tilhørighetene til de som: (a) mottar trening, (b) får fordeler eller ulemper i forbindelse med vurdering av arbeid, (c) mottar klager eller er involvert i disiplinærsak, (d) slutter i arbeidet. For mer informasjon om kartlegging av etnisitet se kap. 15.3.5.5.

Diskrimineringsbegrepet

Race Relations Actfastsetter at diskriminering på grunnlag av racial grounds er forbudt. Racial grounds er definert som rase, hudfarge, nasjonalitet, etnisk eller nasjonal opprinnelse. Både direkte og indirekte diskriminering er forbudt. Med direkte diskriminering menes at en person blir behandlet mindre fordelaktig enn andre på grunnlag av rase, hudfarge, nasjonalitet, etnisk eller nasjonal opprinnelse. Med indirekte diskriminering menes at et vilkår eller en betingelse (dvs. krav) som innebærer at en betydelig mindre forholdsmessig andel av personer fra en etnisk gruppe kan oppfylle kravet, og at disse vilkårene eller kravene ikke kan begrunnes saklig.

Press eller instrukser rettet mot personer eller organisasjoner om å diskriminere er også forbudt. 152 Dette innebærer for eksempel at det er ulovlig for en arbeidsgiver å instruere arbeidsformidlere om ikke å sende personer som tilhører etniske minoriteter til intervju.

Positiv særbehandling

Race Relations Act åpner for visse former for særbehandling ( positive actions). Særbehandling er kun tillatt i form av opplæring eller trening med sikte på å øke minoritetenes representasjon i arbeidslivet på områder hvor de er underrepresentert sett i forhold til befolkningssammensetningen. 153 Det er også adgang for fagforeninger og andre organisasjoner til å tilby slike kurs og opplæringstiltak.

Diskriminering på grunnlag av religion

Race Relations Act 1976 omfatter ikke diskriminering på grunnlag av religion. Det følger imidlertid av rettspraksis at noen religiøse grupper også er betraktet som racial groups. For eksempel er sikher og jøder ansett som racial groups slik at diskriminering på grunn av at en person er jøde eller sikh vil bli omfattet av lovens forbud. Forutsetningen for dette er at de oppfyller visse kriterier (felles historie, geografisk tilknytning, språk), og derfor kan anses som en etnisk gruppe. På den andre siden er muslimer, kristne og buddhister ikke blitt betraktet som racial groups og faller dermed utenfor lovens vern.

I Storbritannia har det vært et visst press på å utvide loven til også å omfatte diskriminering på grunnlag av religion. Commission for Racial Equality foretok i 1994-96 en gjennomgang av loven med sikte på å vurdere behovet for beskyttelse mot diskriminering på grunnlag av religion. En studie som omfattet mer enn 2 000 virksomheter i England, Skottland og Wales, herunder religiøse organisasjoner, viste at de fleste tilfellene av diskriminering på grunnlag av religion ville komme inn under Race Relations Act 1976. 154 Regjeringen mener at i praksis vil de fleste saker som har religiøse momenter av relevans også ha rasemessige momenter av relevans. Regjeringen har forståelse for religiøse gruppers ønske om å utvide vernet, men mener at det ikke er noen enkel løsning på problemet. 155 Det er motforestillinger knyttet til å definere religion uten å inkludere grupper som heller kan betegnes som kultgrupper. I høringsdokumentet om gjennomføringen av EUs rådsdirektiv 2000/43/EF er det opplyst at det vil bli utarbeidet et høringsforslag om lovendringer med hensyn til vern mot diskriminering i arbeidslivet på grunnlag av religion og livssyn senere i 2002. 156

Opplysningsplikt

Race Relations Act gir den fornærmede rett til å stille spørsmål til den anklagede for lettere å kunne vurdere om man bør initiere rettssak mot den anklagede. 157 For å gjøre dette enklere har Secretary of State skrevet standardskjemaer som kan tas i bruk for å stille og svare på spørsmålene. Man er ikke forpliktet til å bruke disse. Imidlertid er det praktiske fordeler ved å bruke disse fordi de gjør det lettere for partene å fokusere på det relevante spørsmålet – om det har skjedd en ulovlig diskriminering i henhold til Race Relations Act 1976. Dersom den anklagede unnlater å svare eller svarer på en utydelig eller uklar måte, kan domstolene eller employment tribunals trekke de slutninger som etter forholdene synes rimelig, herunder en slutning om at den anklagede har handlet i strid med loven.

Sanksjoner

Race Relations Actfastsetter erstatningsansvar for arbeidsgiveren dersom det har funnet sted diskriminering i arbeidslivet. 158 Arbeidsgiver kan bli dømt av employment tribunal til å betale erstatning for økonomisk tap så vel som en erstatning for ikke-økonomisk tap, herunder oppreisning ( compensation for injury to feelings). I arbeidsforhold kan tapet omfatte tapt inntekt, fremtidig inntektstap og pensjonstap. I år 2000 tilkjente employment tribunals erstatning for etnisk diskriminering i 82 saker med et total erstatningsbeløp av £ 1.133.041. Erstatning for ikke-økonomisk tap ( injury to feelings) utgjorde 43 % av den totale erstatning. Den gjennomsnittlige erstatning for ikke-økonomisk tap ved etnisk diskriminering lå på £ 7.000. 159

I tilfeller av indirekte diskriminering kan erstatning bare gis dersom det er bevist at den diskriminerende part har ment å diskriminere. 160

Etnisk diskriminering på andre områder enn arbeidslivet kan på tilsvarende måte gi grunnlag for erstatning. 161 Domstolene fastsetter erstatningsbeløpet.

Forbud mot negativ gjengjeldelse

Race Relations Act inneholder et forbud mot negativ gjengjeldelse ( victimisation) for klager og vitner i saker om etnisk diskriminering. 162 Se kap. 13.7.3.2 for nærmere detaljer om Storbritannias forbud mot negativ gjengjeldelse.

9.7.1.2 Håndheving av loven ved domstolene og Employment Tribunals

De som mener seg utsatt for rasediskriminering kan gå til søksmål mot den diskriminerende part ved Employment Tribunals for diskriminering i arbeidslivet og ved de ordinære domstolene for andre typer diskriminering. I forbindelse med diskrimineringssaker under Race Relations Act anvender både domstolene og Employment Tribunals regler om delt bevisbyrde utviklet gjennom rettspraksis. Dette betyr at dersom den fornærmede kan påvise forhold som gir grunn til å tro at diskriminering i strid med loven har funnet sted, flyttes bevisbyrden over til motparten slik at vedkommende må sannsynliggjøre at diskriminering i strid med loven likevel ikke har skjedd. Dersom en domstol eller Employment Tribunal finner en diskriminering i strid med loven, kan den diskriminerende part dømmes til å betale en erstatning til den fornærmede.

9.7.1.3 Commission for Racial Equality. Håndheving av loven og andre oppgaver

I Race Relations Acter Commision for Racial Equality (kommisjonen) opprettet for å håndheve loven, fremme like muligheter uavhengig av rase, yte rettshjelp til ofrene, påvirke den offentlige debatt og gi veiledning ved å vedta Codes of Practice. Kommisjonen er et uavhengig, offentlig organ og er finansiert med offentlige midler.

Formelle undersøkelser

Kommisjonen har myndighet til å foreta formelle undersøkelser ( formal investigations) for å etterforske påstander om diskriminering. 163 Slike formelle undersøkelser er vanligvis brukt i saker som har betydning for mange personer snarere enn for en enkeltperson. Det er fastsatt nærmere prosedyrer for hvordan etterforskningen skal skje, blant annet ved bruk av et mandat for oppgaven, utpeking av ansvarlig kommisjonsmedlem, meldinger mv. Kommisjonen har myndighet til å innhente informasjon. Dersom kommisjonen gjennom en formell undersøkelse har konkludert med at en part har handlet i strid med loven, kan kommisjonen utstede en ikke-diskrimineringsmelding ( non-discrimination notice) til parten. 164 En slik ikke-diskrimineringsmelding kan pålegge vedkommende part å slutte med eller endre en praksis eller handlemåte. Den forplikter også parten til å informere kommisjonen når parten er kommet i overensstemmelse med pålegget. Dette innebærer også at parten for de neste fem år er underlagt et spesielt tilsyn, slik at kommisjonen kan henvende seg til en domstol for å få en kjennelse som tvinger parten til å overholde pålegget.

Håndheving av offentlige myndigheters plikt til å arbeide for etnisk likestilling

Dersom kommisjonen mener at en offentlig myndighet ikke har overholdt sin spesielle plikt til å arbeide for etnisk likestilling, jf. kap. 9.7.1.1, kan kommisjonen utstede en compliance notice til vedkommende myndighet med krav om overholdelse av plikten og med en frist for gjennomføring. Dersom kravet ikke er overholdt innen fristen, kan kommisjonen henvende seg til en domstol for å få en kjennelse som tvinger myndigheten til å overholde plikten. 165

Håndheving av enkelte bestemmelser i loven

Når det gjelder fire typer diskriminering er kommisjonen gitt enerett til å bringe slike saker inn for domstolene. Det gjelder følgende typer saker: (a) instruks om å diskriminere, (b) press til å diskriminere, (c) diskriminerende annonser, og (d) indirekte diskriminering hvor det ikke er en bestemt fornærmet.

Rettshjelp til ofrene

Kommisjonen yter også rettshjelp til enkeltpersoner som mener seg å være utsatt for ulovlig diskriminering. I saker av prinsipiell betydning kan kommisjonen velge å bli partsrepresentant for en enkeltperson dersom saken skal bringes inn for en domstol eller Employment Tribunal. Kommisjonen kan enten fungere som advokat selv eller dekke kostnader til en advokat som skal føre saken.

Codes of Practice

Kommisjonen har en lovfestet rett til å utgi Codes of Practice, 166 som er en veiledning til brukere om hvordan man kan oppfylle kravene i Race Relations Act.Anbefalingene i Codes of Practiceer ikke rettslig bindende, men domstoler og Employment Tribunals tar slike anbefalinger i betraktning når de vurderer om det har skjedd en ulovlig diskriminering.

Andre oppgaver

Kommisjonen samarbeider med offentlige organer, private foretak og organisasjoner fra alle sektorer for å oppmuntre til politikk og praksis som vil sikre like muligheter uavhengig av rase. Kommisjonen driver også et omfattende informasjonsarbeid for å oppnå bevissthet i rasespørsmål og oppfordrer organisasjoner og individer til å delta i arbeidet.

Kommisjonen skal overvåke hvordan Race Relations Act etterleves og kan foreslå lovendringer hvor det er nødvendig. Videre kan kommisjonen bevilge økonomisk støtte til frivillige organisasjoner som arbeider på feltet. Kommisjonen kan innvilge økonomisk eller annen støtte til forsk­ning og undervisning som anses nødvendig i sammenheng med dens oppgaver.

Andre virkemidler

9.7.1.4 Kartlegging av den etniske sammensetningen av arbeidsstyrken

For å overvåke gjennomføringen av en ikke-diskrimineringspolitikk og en politikk om like muligheter uansett rase, kreves det data over den etniske sammensetningen av arbeidsstokken og over søkere til ledige stillinger i virksomheten. Dataene gjør det mulig å identifisere eventuell underrepresentasjon av etniske minoriteter og om det er behov for særtiltak for å fremme etnisk likestilling. Slike data kan også være et viktig bidrag i en vurdering av om det foregår etnisk diskriminering.

Som nevnt ovenfor, jf. kap. 9.7.1.1, er store deler av den offentlig sektor forpliktet til å ta i bruk kartlegging av blant annet den etniske sammensetningen av arbeidsstyrken. Slik kartlegging er imidlertid også anbefalt av Commission for Racial Equality innenfor privat sektor. Se kap. 15.3.5.5 for nærmere detaljer om dette.

Race Relations Employment Advisory Service

Et annet tiltak som er spesielt rettet mot arbeidslivet er Race Relations Employment Advisory Service (RREAS).RREAS ble etablert i 1976 for å tilby tjenester til næringslivet og andre arbeidsgivere. Formålet er å gi råd om hvordan de kan unngå diskriminering og fremme etnisk likestilling. Organet finansieres av offentlige midler fra undervisningsdepartementet.

RREAS tilbyr rådgivningstjenester tilpasset den enkelte arbeidsgiver. Tjenestene er gratis. Organet jobber direkte med arbeidsgivere og legger vekt på å spille på lag med disse. RREAS inngår samarbeidsavtaler med arbeidsgiverne. Kjerneområdene er rekruttering, ansettelse og forfremmelse. For å bedre forholdene trenes ledere i nøkkelposisjoner. RREAS plukker ut enkelte bransjer hvor det er underrepresentasjon av personer med etnisk minoritetsbakgrunn.

9.7.1.5 Ny menneskerettslov

Menneskerettsloven Human Rights Act inkorporerer Den europeiske menneskerettighetskonvensjonen (EMK) i nasjonal rett. Loven trådte i kraft 2. oktober 2000, og fastsetter at all lovgivning i Storbritannia skal være i samsvar med EMK.

9.7.2 Strafferettslig vern og strafferettspleie

9.7.2.1 Strafferettslige bestemmelser

Rasistiske ytringer

Public Order Act 1986 rammer rasistiske ytringer som oppfordrer til rasehat (incitement to racial hatred). 167 Rasehat ( racial hatred) er definert som hat mot en gruppe personer som pekes ut på grunnlag av hudfarge, rase, nasjonalitet (herunder statsborgerskap), eller etnisk eller nasjonal opprinnelse. 168 Loven gjelder også ytringer gjennom trykt skrift, radio, fjernsyn og spredning av slike ytringer. Siden loven ble innført er det opplyst at det kun har vært 61 påtaler. Beviskravet er særlig strengt og derfor vanskelig å oppfylle.

Rasistisk motivert kriminalitet

Crime and Disorder Act 1998 inneholder særskilte straffebestemmelser med skjerpet straff for enkelte typer rasistisk motivert kriminalitet ( racially aggravated offences), som for eksempel rasistisk motivert vold, skadeverk, trakassering og trusler. 169 Bestemmelsene korresponderer med de eksisterende generelle bestemmelser om vold, skadeverk, trakassering og trusler, men inneholder i tillegg et vilkår om at overtredelsen enten var rasistisk motivert eller rasistisk fiendtlig (racially aggravated). 170 En lovovertredelse er racially aggravateddersom: (a) den er helt eller delvis motivert av fiendtlighet mot medlemmer av en gruppe på grunnlag av rase, hudfarge, nasjonalitet, eller etnisk eller nasjonal opprinnelse, eller (b) gjerningspersonen under ugjerningen, eller rett før eller etter, demonstrerer overfor den fornærmede en fiendtlighet basert på fornærmedes medlemskap (eller antatt medlemskap) i en gruppe kjennetegnet ved rase, hudfarge, nasjonalitet, eller etnisk eller nasjonal opprinnelse.

I tillegg krever Crime and Disorder Act 1998 at straff blir skjerpet for hvilket som helst annet straffebrudd, dersom overtredelsen enten er rasistisk motivert eller rasistisk fiendtlig ( racially aggravated). 171

9.7.2.2 Andre tiltak

Mordet på Stephen Lawrence i 1993 (som er antatt å være rasistisk motivert) og politiets manglende etterforskning av saken førte til en granskning av etterforsknings- og påtalerutinene ved rasistisk motivert kriminalitet og politiets håndtering av saker som omhandler etniske minoriteter generelt, dvs. både når de er ofre for kriminalitet og når de er under mistanke for å utøve kriminelle handlinger. Granskningsrapporten, som ble offentliggjort den 24. februar 1999, konkluderte med at politiets arbeid med etterforskning i Stephen Lawrence-saken ikke hadde vært god nok og at dette måtte sees i sammenheng med en form for institusjonell rasisme i politiet. Rapporten inneholdt en rekke tiltak for å forbedre oppfølgingen av rasistisk kriminalitet og for å forbedre politiets forhold generelt til personer med etnisk minoritetsbakgrunn. Disse tiltakene ble siden fulgt opp i handlingsplanen Home Secretary’s Action Plan 1999.

Politiets arbeidsdefinisjon av en rasistisk handling/hendelse

Blant resultatene av Home Secretary’s Action Plan 1999var en ny omfattende veiledning, The APCO Guide to Identifying and Combating Hate Crime av september 2000 utarbeidet av Association of Chief Police Officers og Metropolitian Police Service. Formålet med veiledningen er blant annet å forbedre en underrapportering og underregistrering av rasistisk kriminalitet. Politiet har blant annet tatt i bruk en vid definisjon eller forståelse av hva som er en rasistisk handling/hendelse. Bakgrunnen for å benytte denne «arbeidsdefinisjonen» er å sørge for at rasistisk motivert kriminalitet blir avdekket av politiet, og ikke blir kategorisert som annen type kriminalitet. Definisjonen er som følger:

«En rasistisk handling/hendelse er en handling/hendelse som oppfattes som rasistisk av de som utsettes for den, eller av noen andre.» 172

Politiet mener selv at denne definisjonen fungerer godt i praksis, og at den har vist seg å være nyttig og hensiktsmessig for politiet. Home Office har også vedtatt Code of Practice om rapportering og registrering av rasistiske handlinger/hendelser. Der er det forklart betydningen av å registrere rasistiske handlinger/hendelser. I politiets arbeid er rasistiske handlinger/hendelser forstått som å omfatte både crimes og non-crimes, for eksempel «lav-nivå» trakassering. De er ikke registrert bare for å produsere statistikk, men også for å gi ofrene adgang til støtte og for å bidra til innhenting av data (intelligence) som kan bli brukt til forebygging av slik kriminalitet. Dette gir også politiet mulighet til å identifisere eventuelle konfliktindikatorer i en tidlig fase. Målet er å identifisere underliggende tendenser og bygge opp et bilde av rasistisk virksomhet i det lokale området. 173

The APCO Guide to Identifying and Combating Hate Crime inneholder også en veiledende standard for politiets behandling av ofre, The Victims Charter, som er utarbeidet av Home Office.

Politiets bruk av stopp og sjekk-metoden

Granskingsrapporten i Stephen Lawrence Inquiry anbefalte flere endringer i politiets bruk av stopp og sjekk-metoden ( stop and search). Stop and search er vanligvis definert som utøvelse av politiets lovfestede myndighet til å stoppe en person eller bil med den hensikt å gjennomføre en ransakelse, uten først å pågripe vedkommende. Forskningsarbeider hadde gjennom flere år vist at det var en overrepresentasjon av personer med etnisk minoritetsbakgrunn som ble utsatt for stopp og sjekk. En offentlig debatt om misbruk av stopp og sjekk førte til endringer i Police and Criminal Evidence Act 1984 som regulerer stopp og sjekk.

Noen av endringene er: Før en undersøkelse ( search) kan gjennomføres må polititjenestemannen i henhold til loven gi vedkommende følgende opplysninger: (a) politimannens navn og politistasjonen som han sogner til, (b) den rettslige hjemmelen for undersøkelsen, (c) hva man søker etter, og (d) politimannens grunnlag for mistanke. Dersom polititjenestemannen ikke er kledd i uniform, er han forpliktet til å vise sitt legitimasjonskort. 174

Når en politimann har gjennomført en undersøkelse (search), er han forpliktet til å registrere dette (med unntak for tilfeller hvor omstendigheter ikke gir anledning for det) 175 og umiddelbart gi vedkommende en kopi av dokumentet. 176 Polititjenestemannens overordnete er forpliktet til å gjennomføre en kvalitetskontroll av dokumentene for å sikre at undersøkelsen er gjort i overensstemmelse med loven og Codes of Practice. 177

I tillegg er det nylig foreslått at enkelte typer stopp ( stops) også skal registreres. Når en politimann på et offentlig sted ber en person om å redegjøre for hans tilstedeværelse, handling, oppførsel eller besittelse av noe, skal dette registreres og dokumentet skal gis til vedkommende. 178 Det er flere unntak.

Kartlegging av etnisitet i forhold til utøvelse av politimyndighetens funksjoner

Siden 1996 har det vært obligatorisk for politimyndigheten å kartlegge etnisitet blant de personer som er utsatt for stopp og sjekk, pågripelse, advarsel, eller fengsling. Det samme gjelder dødsfall i varetekt. 179 Disse data skal analyseres for å identifisere eventuelle misforhold i bruk av makt i forhold til bestemte grupper av etniske minoriteter. Eventuelle tilfeller av misforhold skal undersøkes. 180

Politisjefens arbeidsgiveransvar for polititjenestemannens brudd på loven

I 2000 ble Race Relations Act 1976 endret slik at politisjefen er erstatningsansvarlig for en polititjenestemanns ulovlige diskriminering. 181

9.7.3 Aktuelle endringer

Vedtagelsen av EUs rasediskrimineringsrådsdirektiv 2000/43/EF innebærer at Storbritannia vil endre enkelte bestemmelser i Race Relations Act. Endringer som er aktuelle er blant annet: (a) endring av definisjonen av indirekte diskriminering, (b) en ny bestemmelse om delt bevisbyrde og (c) fjerning av krav om intensjon for å kunne få erstatning i forbindelse med indirekte diskriminering. Et konsultasjonsdokument er sendt ut på høring, med høringsfrist utgangen av mars 2002. 182