17 Forholdet til arbeidsmiljøloven og boliglovgivningen
17.1 Forholdet til arbeidsmiljøloven
17.1.1 Generelt
Lov mot etnisk diskriminering skal etter forslaget gjelde for alle områder (med unntak for familieliv og personlige forhold), jf. kap. 13.2.2. Arbeidslivet vil være ett av områdene som omfattes av loven. Samtidig foreligger det en omfattende regulering av arbeidslivet i arbeidsmiljøloven. Eksempler på viktige områder som er regulert i arbeidsmiljøloven er rekruttering, trakassering, rettigheter knyttet til lønns- og arbeidsforhold samt oppsigelse og avskjed. I alle slike sammenhenger kan det bli aktuelt å påberope seg diskriminering i medhold av en ny lov mot etnisk diskriminering, som også vil dekke de samme forhold. Vanligvis vil offeret eller fornærmede kunne reise krav etter reglene i arbeidsmiljøloven og reglene i lov mot etnisk diskriminering samtidig, eller påberope seg det mest fordelaktige av disse regelsettene.
Det kan likevel stilles spørsmål om det på noen punkter vil bli en uheldig overlapping, som gjør det ønskelig med endringer i arbeidsmiljøloven for å tilpasse regelsettene til hverandre. Særlig kan dette være aktuelt når det gjelder reguleringen av diskriminering i forbindelse med ansettelse, hvor arbeidsmiljøloven inneholder et eksplisitt forbud av samme art som det generelle diskrimineringsforbudet i utkastet til ny lov, jf. nedenfor kap. 17.1.2.
Reglene om oppsigelse og avskjed og andre sentrale regler om avgjørelser i arbeidslivet vil innenfor sitt område langt på vei ivareta samme hensyn som lov mot etnisk diskriminering. Arbeidsmiljøloven krever for eksempel at det må være et saklig grunnlag for å kunne si opp eller avskjedige en ansatt. En arbeidstakers etnisitet er som det klare utgangspunkt ingen saklig grunn. Et vern mot diskriminering i denne situasjonen vil også følge av den nye lovens diskrimineringsforbud. Ved oppsigelse og avskjed er det imidlertid omfattende regler om rettsvirkninger, frister for å fremme krav mv. etter arbeidsmiljøloven. Tilsvarende rettsvirkninger vil ikke følge av lov mot etnisk diskriminering. Disse reglene bør derfor fremdeles gjelde også i tilfeller hvor oppsigelsen eller avskjeden har sitt grunnlag i arbeidstakerens etnisitet. Det bør derfor ikke foretas noen endringer eller innskrenkninger i anvendelsesområdet for arbeidsmiljølovens regler på dette punkt. Ved å beholde bestemmelsene i arbeidsmiljøloven uendret, består virkningene etter arbeidsmiljøloven samtidig som de nye rettsvirkningene (etter diskrimineringsloven) kommer til anvendelse.
Dersom arbeidstakere blir sagt opp eller avskjediget i strid med forbudet i lov mot etnisk diskriminering, er oppsigelsen ikke saklig. Hvis en oppsigelse ikke bare er usaklig etter arbeidsmiljøloven, men også i strid med lov mot etnisk diskriminering, bør dette forhold anses som en skjerpende omstendighet ved utmålingen av erstatning for den usaklige oppsigelsen etter arbeidsmiljøloven. Ved oppsigelse og avskjed vil det foreligge hjemmel for erstatning etter arbeidsmiljøloven. Lov mot etnisk diskriminering gir hjemmel for en særskilt oppreisning for ikke-økonomisk tap, samtidig som det kan kreves erstatning etter alminnelige regler, jf. lovutkastets § 16. Arbeidstakeren vil da kunne velge hvilket regelverk som skal benyttes og kreve erstatning mv. på det grunnlag som rekker lengst.
17.1.2 Forbud mot forskjellsbehandling ved ansettelse. Arbeidsmiljøloven § 55 A. Utvalgets vurdering
Arbeidsmiljøloven § 55 A inneholder forbud mot at arbeidsgiveren forskjellsbehandler ved ansettelse på grunn av rase, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, homofil legning eller homofil samlivsform. Ved lovendring i 2001 ble funksjonshemning også tatt med i oppregningen av de ulovlige grunnlagene for forskjellsbehandling. Det ble også tatt inn en presisering om rett til erstatning etter alminnelige erstatningsregler dersom arbeidsgiveren har handlet i strid med forbudet. Ved brudd på arbeidsmiljøloven § 55 A er det ikke aktuelt med andre reaksjoner enn erstatning etter de alminnelige reglene.
En lov mot etnisk diskriminering vil gi mulighet for andre sanksjoner eller reaksjoner ved brudd på forbudet mot forskjellsbehandling ved rekruttering. Utvalget foreslår at oppreisning for ikke-økonomisk tap blir den alminnelige reaksjon mot brudd på diskrimineringsforbudet. Samtidig vil det også ved brudd på denne loven kunne kreves erstatning etter alminnelige regler.
I rekrutteringstilfellene vil lov mot etnisk diskriminering gi et bedre vern for arbeidssøkere som blir diskriminert på grunnlag av etnisitet enn det arbeidsmiljøloven § 55 A gir. Etnisk diskriminering ved ansettelse dekkes fullt ut av diskrimineringsforbudet i utvalgets lovutkast. For å unngå uklarhet har utvalget kommet til at diskrimineringsgrunnlagene som omfatter etnisk diskriminering bør tas ut av arbeidsmiljøloven § 55 A. En slik løsning vil fjerne tvil om hvilket lovgrunnlag som bør brukes, og skape klarhet hos både arbeidsgivere og arbeidssøkere. Videre vil en slik løsning tilsvare det som er lagt til grunn for spørsmålet om kjønnsdiskriminering. Vernet mot diskriminering følger her av likestillingsloven, og forskjellsbehandling på grunnlag av kjønn er ikke tatt med i arbeidsmiljøloven § 55 A.
Utvalgets forslag
Arbeidsmiljøloven § 55 A annet ledd første og annet punktum lyder i dag:
«Arbeidsgiveren må ikke ved ansettelse forskjellsbehandle søkere på grunn av rase, hudfarge, nasjonal eller etnisk opprinnelse, homofil legning, homofil samlivsform eller funksjonshemning. Med forskjellsbehandling menes enhver handling som uten saklig grunn direkte eller indirekte stiller personer ulikt på grunn av rase, hudfarge eller etnisk eller nasjonal opprinnelse, homofil legning, homofil samlivsform eller funksjonshemning.»
De diskrimineringsgrunnlagene i aml. § 55 A som kan sies å ha sammenheng med etnisitet, og som vil dekkes av diskrimineringsloven er i hvert fall begrepene rase, hudfarge og etnisk opprinnelse. Når det gjelder forståelsen av begrepet nasjonal opprinnelse foreligger det ikke forarbeider til aml. § 55 A som kan gi noen veiledning for forståelsen. Bestemmelsen kom inn i loven i forbindelse med Odelstingets behandling uten nærmere drøftelser. Også «nasjonal opprinnelse» vil ha nær tilknytning til det etnisitetsbegrep som er redegjort for i kap. 13.4.2. Utvalget legger derfor til grunn at også diskriminering på grunnlag av nasjonal opprinnelse i forbindelse med ansettelse vil være dekket av diskrimineringsloven.
Utvalget foreslår etter dette at aml. § 55 A annet ledd første og annet punktum endres ved at ”rase, hudfarge, etnisk eller nasjonal opprinnelse” strykes.
17.2 Forholdet til boliglovgivningen
I NOU 2000:17 Burettslovene er det forelått at særskilte bestemmelser om forbud mot diskriminering blir inntatt i lov om bustadbyggjelag og lov om burettslag. Forbudet gjelder blant annet diskriminering på grunnlag av etnisitet. Foruten nasjonal eller etnisk opprinnelse er det foreslått at forbudet mot diskriminering skal omfatte «truvedkjenning, rase, hudfarge, språkkunnskapar», samt seksuell legning, leveform eller orientering. I tilknytning til forbudet mot diskriminering er det vist til alminnelige erstatningsregler. Det er gjort nærmere rede for forslaget i kap. 5.4.4. Kommunal- og regionaldepartementet har varslet at tilsvarende forbud mot diskriminering vurderes tatt inn i husleieloven og eierseksjonsloven.
I utgangspunktet vil en generell lov mot etnisk diskriminering også ramme etnisk diskriminering i boligforhold, herunder etnisk diskriminering i borettslag og boligbyggelag. Det kan derfor også her oppstå spørsmål om det er grunn til å ha en dobbelt regulering med samme innhold, både i den generelle loven mot etnisk diskriminering og i spesiallovgivningen for boligsektoren.
I forslagene til nye lover om bustadbyggjelag og burettslag er det tatt inn en noe mer omfattende opplisting av diskrimineringsgrunnlag [funksjonshemning som diskrimineringsgrunnlag er kommet til i utarbeidelsen senere] enn i arbeidsmiljøloven § 55 A. Dette kunne i og for seg tilsi at også diskriminering på grunnlag av etnisitet ble tatt med der, for å gjøre reguleringen mest mulig fullstendig og best mulig opplysende for aktørene på boligmarkedet. Men diskriminering på grunnlag av kjønn, som er regulert i en egen lov, er ikke tatt med verken i arbeidsmiljøloven § 55 A eller i forslagene til nye boliglover. Utvalget mener at det ikke er tilstrekkelig grunn til å ta inn forbud mot etnisk diskriminering i boliglovgivningen. Når den generelle loven mot etnisk diskriminering vil dekke slik diskriminering fullt ut, og har et eget og spesialisert håndhevingsapparat og særlige reaksjoner til rådighet, mener utvalget at nøyaktig tilsvarende forhold ikke bør dekkes av særlover på boligsektoren. Håndheving og reaksjoner ved etnisk diskriminering i borettslag og boligbyggelag og ellers på boligsektoren vil da følge diskrimineringsloven.