19 Økonomiske og administrative konsekvenser

Forslagene i proposisjonen vil først og fremst ha betydning for bemanningsforetakene, for de som leies ut fra disse foretakene og for innleievirksomhetene. Også Arbeidstilsynet vil i noen grad bli berørt. Det er knyttet usikkerhet til hvor omfattende de økonomiske og administrative konsekvensene vil være for den enkelte aktør, og hvilken effekt forslagene vil ha på arbeidsmarkedet som sådan.

Hovedforslaget i proposisjonen er innføring av likebehandlingsprinsippet, se kapittel 8. Som det fremgår der, vil kravet til likebehandling innebære at arbeidstaker som leies ut fra et bemanningsforetak minst skal ha samme lønn (og visse andre vilkår) som vedkommende ville hatt dersom han eller hun i stedet var blitt ansatt hos innleier for å utføre samme arbeid. I den grad bemanningsbransjen i dag tilbyr utleide arbeidstakere dårligere vilkår enn hva som vil følge av likebehandlingsprinsippet, må derfor vilkårene bedres tilsvarende.

Det finnes ikke presise tall for lønnsnivået for arbeidstakere som leies ut fra bemanningsforetak målt opp mot sammenlignbare arbeidstakere i arbeidslivet for øvrig. I det store bildet synes det likevel klart at lønnsvilkårene for de vikarbyråansatte gjennomgående er noe dårligere enn hva tilfellet er for ”tilsvarende” arbeidstakere i innleiemarkedet. I en undersøkelse fra 2009 av Econ Pöyry1 oppgir således 67 prosent av utleide arbeidstakere at de har lavere lønn enn innleiers ansatte som gjør tilsvarende jobb.

Det synes å være store forskjeller i lønnsfastsettelsen med hensyn til hvilken bransje det leies ut til, noe som også påpekes av Fafo i rapporten ”Utleie av arbeidskraft 2011”2. I rapporten pekes det også på at det er flere mekanismer i lønnsfastsettelsen som trekker i retning av å utjevne lønnsforskjellene mellom innleid arbeidskraft og ansatte i innleievirksomhetene. Det fremheves som et gjennomgående trekk, og særlig markant ved utleie til kontor- og IT-sektoren, at lønnen må være tilpasset lønnsnivået hos kunden. Hvis lønnen til den innleide er høyere, skaper dette uro, det samme gjelder hvis lønnen er vesentlig lavere. I enkelte tilfeller – for eksempel hvis det kreves spesielle kvalifikasjoner – kan lønnen være høyere enn hos kunden, men da i forståelse med denne. På områder med allmenngjorte tariffavtaler, jf. lov 4. juni 1993 nr. 58 om allmenngjøring av tariffavtaler m.v., som for eksempel i bygge- og anleggsbransjen, er likebehandlingsprinsippet i praksis langt på vei allerede innført. Det offentlige som oppdragsgiver omfattes av forskrift 8. februar 2008 nr. 112 om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter. Her skal oppdragsgiver stille krav om lønns- og arbeidsvilkår i henhold til gjeldende landsomfattende tariffavtale for den aktuelle bransje (med mindre oppdraget er omfattet av en ”allmenngjøringsforskrift”). Som Fafo påpeker i sin rapport, er det imidlertid mye som tyder på at forskriftens krav ikke alltid blir etterlevd.

Oppsummeringsvis kan det legges til grunn at innføring av likebehandlingsprinsippet gjennomgående vil innebære noe økte lønnskostnader for bemanningsforetak som leier ut arbeidskraft, selv om det vil være individuelle og bransjemessige forskjeller med hensyn til hvor stor denne effekten vil være. Økte lønnskostnader vil ventelig føre til høyere pris på tjenesten, som i sin tur vil kunne ha en viss dempende effekt på etterspørselen etter slike innleietjenester.

Innføring av solidaransvar, jf. punkt 12.6 i proposisjonen, vil først og fremst innebære en sikkerhet for at utleide arbeidstakere skal få lønn og annen godtgjøring i henhold til likebehandlingsprinsippet.

For innleievirksomhetene vil solidaransvaret innebære en økonomisk risiko. Det er imidlertid flere forhold som taler for at risikoen ikke vil være så stor i praksis. Gjennom allmenngjøringsloven har mange virksomheter allerede i dag et solidaransvar for sine innleide arbeidstakeres krav på lønn, jf. punkt 5.14 foran. I de sakene departementet kjenner til, er det arbeidsgiver selv som har endt opp med å betale arbeidstakerne, enten etter at hovedentreprenør har blitt involvert, eller etter at arbeidstaker (eventuelt gjennom fagforeningen) har truet med å gå på hovedentreprenør. Videre vil innleier i stor grad kunne forebygge et eventuelt solidaransvar ved å velge seriøse aktører å samarbeide med. I praksis vil innleier også kunne betinge seg rett til å holde tilbake noe av sin ytelse som sikkerhet mot et eventuelt ansvar. I den grad solidaransvaret skulle bli gjort gjeldende, vil innleier dessuten ha regress mot bemanningsforetaket. Dersom bemanningsforetaket i et slikt tilfelle skulle gå konkurs, vil innleier kunne søke den statlige lønnsgarantiordningen om å få dekket sitt tap, se punkt 12.6.3.3. Som det også fremgår her, faller for øvrig solidaransvaret bort når bemanningsforetaket går konkurs. I et slikt tilfelle er altså arbeidstaker henvist til å få dekket sitt krav gjennom lønnsgarantiordningen/konkursboet.

For bemanningsforetaket vil solidaransvaret kunne innebære en viss likviditetsbelastning, ved at innleier stiller vilkår om å kunne holde tilbake noe av sin ytelse som sikkerhet mot at ansvaret skal bli gjort gjeldende.

Øvrige forslag i proposisjonen, blant annet innsynsretten (jf. proposisjonens punkt 12.2), aktørenes plikter til å gi diverse opplysninger (jf. punkt 12.3 til 12.5) og drøftingsplikten (kapittel 14), vil innebære en viss administrativ belastning for virksomhetene. Det påpekes i den forbindelse at slike plikter i noen grad allerede gjelder gjennom tariffavtaleregulering. Slik departementet ser det, er forslagene dessuten i stor utstrekning en kodifisering av en kommunikasjon som partene nødvendigvis må føre for å kunne etterleve likebehandlingsprinsippet på en god måte.

I proposisjonen foreslås det at drøftingsplikten skal være underlagt Arbeidstilsynets håndhevingskompetanse. Dette vil kreve en viss ressursinnsats fra tilsynsmyndigheten side, men det forutsettes at forslaget gjennomføres innen ordinære budsjetter.