6 Reguleringer i andre land

6.1 Innledning

I dette kapitlet gjøres nærmere rede for situasjonen for vikarbyråer i andre land, herunder de skandinaviske landene. Opplysningene baserer seg blant annet på rapporten ”Temporary agency work and collective bargaining in the EU” fra 20091. Departementet understreker at det, særlig på bakgrunn av innføringen av vikarbyrådirektivet, kan ha skjedd endringer i de reglene som beskrives i ulike land. Noen samlet oversikt over medlemslandenes tilpasninger til vikarbyrådirektivet er foreløpig ikke tilgjengelig.

6.2 Sverige

Frem til 1992 var det et forbud mot utleie av arbeidskraft i Sverige. Fra 1992 ble arbeidsleie tillatt på visse vilkår. Fra 1993 ble arbeidsleie generelt tillatt. Siden opphevingen av forbudet har bransjen vokst i omfang.2 For 2010 er det anslått at andelen av den sysselsatte befolkningen som arbeider i et vikarbyrå i Sverige er noe i overkant av 1,3 prosent.3

Vilkårene for ansatte i vikarbyrå reguleres i hovedsak gjennom særskilte tariffavtaler. Slike avtaler finnes mellom bransje- og arbeidsgiverorganisasjonen Bemanningsföretagen og samtlige LO-forbund. For tjenestemenn finnes det en tariffavtale mellom Bemanningsföretagen og Unionen, samt Akademikerförbunden.4 Skillet mellom disse avtalene ligger først og fremst i beregningen av lønn. LOs avtaler bygger på en hovedregel om at de innleide arbeidstakerne skal ha samme lønn som de ordinært ansatte hos innleier. Utenom innleieperiodene har den ansatte krav på garantilønn tilsvarende 90 prosent av gjennomsnittslønnen de siste tre måneder. På tjenestemannssiden er arbeidstakerne som utgangspunkt garantert en månedslønn basert på 133 timer per måned. Etter 18 måneders ansettelse baseres månedslønnen på 150 timer.5 Det finnes også avtale mellom andre parter.

De svenske partene opererer med en egen autorisasjonsordning for vikarbyrå. For å få autorisasjon må en rekke vilkår være oppfylt, blant annet at den konkrete virksomheten omfattes av tariffavtale.6 Det anslås at gjennomsnittlig ca. 91 prosent av svenske arbeidstakere er omfattet av tariffavtale, og vikarbyråbransjen tilhører de bransjer der dekningsgraden er høy.7

En arbeidsgiver som vurderer å benytte innleid arbeidskraft fra vikarbyrå, skal i henhold til medbestämmandelagen på eget initiativ forhandle med arbeidstakerorganisasjonene. Arbeidstakerorganisasjonene kan motsette seg slik innleie dersom innleien kan antas å stride mot lov eller tariffavtale, eller innleien ellers er i strid med hva som er allment godtatt innenfor partenes avtaleområde.8

Etter hva departementet har fått opplyst, har Sverige ved sin gjennomgang av lovgivningen i forbindelse med innføringen av vikarbyrådirektivet kommet til at det kun foreligger ett uberettiget hinder mot bemanningsvirksomhet i Sverige. Dette gjelder en bestemmelse i arbetsförmedlingslagen som innebærer at en arbeidstaker som har sagt opp seg selv og som deretter tar ansettelse i et bemannings-/vikarbyrå, ikke får leies ut til sin tidligere arbeidsgiver før etter tidligst seks måneder. I sin redegjørelse til Europakommisjonen i henhold til direktivets artikkel 4 har de meldt at denne bestemmelsen kommer til å tas bort.

6.3 Danmark

Arbeidsmarkedet i Danmark er i stor grad regulert gjennom tariffavtaler, også bemanningsbransjen. Det finnes flere tariffavtaler som regulerer ansettelser i vikarbyrå, både avtaler som springer ut fra innleier og sektoravtaler mellom større arbeidsgiverorganisasjoner og arbeidstakerorganisasjoner innen visse bransjer.

Tariffavtalene kan enten være inngått på virksomhetsnivå eller på bransjenivå.9

I mange tilfeller utgjør tariffavtalen i vikarbyrået den viktigste reguleringen, det gjelder blant annet i bygg- og anleggsbransjen, i handel, transport og servicenæringer.

Avtaler hos innleier er også viktige i reguleringen av bemanningsbransjen, enten på virksomhets- eller bransjenivå. I noen av sektorene der det er vanlig å leie inn arbeidskraft, slik som i industrien og i anleggsbransjen, finnes det avtaler på bransjenivå som regulerer arbeidsleie. Enkelte av tariffavtalene som gjelder for innleier bestemmer at en innleid arbeidstaker skal ha lønn, arbeidstid og andre sentrale vilkår i henhold til vedkommende tariffavtale.10

I tillegg til nevnte tariffavtaler finnes det også en rekke avtaler inngått mellom flere arbeidsgivere og fagforeninger som gjelder for bestemte deler av bemanningsbransjen. Dansk Erhverv (DE) har blant annet inngått en avtale med Handels- og Kontorfunktionærenes Forbund (HK) som reduserte perioden før utleide arbeidstakere er berettiget til bestemte goder, slik som fødselspenger.11

Andre slike typer avtaler har bestemmelser om at vikarbyråene må delta i fondsordninger, der utdanning og opplæring av arbeidstakere ansatt i vikarbyråer skal finansieres.12

Danmark har i følge Eurofounds rapport fra 2009 ingen begrensninger på bruk av innleid arbeidskraft (temporary agency work) utover å forby bruk av innleie når det er streik.13

6.4 Andre EU-land

6.4.1 Andel årsverk som ytes gjennom bemanningsbransjen

Eurofound har i sin rapport ”Temporary agency work in an enlarged European Union” fra 2006 forsøkt å sammenligne hvor stor andel av årsverkene i arbeidsmarkedet som ytes gjennom bemanningsbransjen i de ulike EU-landene og Norge. Det er imidlertid vanskelig å sammenlikne tallene, idet noe baserer seg på nasjonal statistikk, noe fra rapporter fra bransjeforeninger og at det er ulike måter å regne ansettelse på. Det fremstår imidlertid som ganske klart at ansettelse gjennom vikarbyrå utgjør en begrenset prosentvis del av arbeidsmarkedet, fra omkring 1 prosent i noen land, opp mot kanskje 5 prosent i Storbritannia.14 Ansettelser gjennom vikarbyrå ser ut til å ha økt relativt mye de senere årene.15

I følge Eurofounds rapport ”Temporary agency work and collective bargaining in the EU” fra 2009 har nesten alle EU-land et lovverk som regulerer innleie fra vikarbyrå og definerer begreper som ”innleid arbeidstaker” og ”innleier”. Noen land har et eget regelverk for slike typer ansettelser, mens hos andre reguleres dette i det generelle regelverket.16

6.4.2 Regler om likebehandling

I følge Eurofounds rapport fra 2009, har det store flertallet av medlemslandene i EU ulike bestemmelser om at en arbeidstaker leid inn fra et vikarbyrå skal ha lønn som tilsvarer den lønn virksomhetens egne arbeidstakere har. Det var i følge rapporten bare Bulgaria, Kypros, Latvia, Litauen, Malta, Irland og Storbritannia, samt Norge, som ikke hadde regler om likelønn for innleide arbeidstakere.17 Beregningen av likelønn, og hvem den innleide arbeidstakeren skal sammenlignes med, varierer. I Finland får for eksempel innleiers tariffavtale virkning også for innleide arbeidstakere. Noen land har dessuten en ordning med karenstid før likebehandling.18

Flere land har i følge rapporten bestemmelser som sikrer innleide arbeidstakere fra vikarbyrå samme arbeidsvilkår som ordinært ansatte for eksempel når det gjelder arbeidstid, ferie, permisjoner mv. Det gjelder blant annet Italia, Frankrike, Belgia, Tsjekkia, Polen, Luxembourg, Slovenia og Slovakia.19

I blant annet Italia er det regler om opplysningsplikt mellom innleier og vikarbyrået om hva en sammenlignbar arbeidstaker tjener.20

6.4.3 Restriksjoner på vikarbyråenes virksomhet

Flere medlemsland har bestemmelser i lov eller tariffavtaler som begrenser bruk av innleid arbeidskraft. Bestemmelsene kan i følge Eurofounds rapport inneholde begrensninger for når innleie er tillatt, begrensninger på antall innleide, forbud mot innleie i enkelte sektorer eller yrker, samt begrensninger på varigheten av innleieperioder. Noen av medlemsstatene har i følge rapporten ingen begrensninger på anvendelse av innleid arbeidskraft (utover et forbud mot å erstatte streikende arbeidstakere med innleide). Det gjelder Danmark, Finland, Ungarn, Litauen, Nederland, Slovakia og Storbritannia. Det samme gjelder Bulgaria, Kypros, Estland, Irland, Latvia og Malta, og disse landene har heller ikke noe forbud mot å erstatte streikende arbeidstakere med innleid arbeidskraft.21

På bakgrunn av Eurofounds rapport fra 2009, og de opplysninger departementet har fått, synes flere land å ha begrensninger på innleie som kan minne om det norske regelverket. Dette gjelder blant annet Frankrike, Luxembourg og Belgia.

I Frankrike er det tre hovedgrunner til at det skal være lov å benytte vikarbyråer; for å erstatte midlertidig fravær, ved forbigående arbeidstopper og ved sesongarbeid (som i sin natur er tidsbegrenset).22 Etter departementets opplysninger, har Frankrike opprettholdt disse reglene etter implementeringen av direktivet.

I Luxembourg fastsetter loven i følge Eurofounds rapport at innleie kan skje under følgende omstendigheter: for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker eller en arbeidstaker hvis kontrakt har blitt suspendert, for sesongarbeid, for å utøve visse typer arbeid hvor permanent ansettelse ikke er vanlig, eller for en spesifikk og sjelden oppgave som ikke er en del av virksomhetens vanlige aktivitet, for å møte en midlertidig økning i aktivitet, for å fullføre presserende arbeid av sikkerhetsårsaker og for å lette integrasjon av arbeidsløse.23

Også i Belgia definerer loven bestemte situasjoner hvor innleie er tillatt. Hovedgrunnlagene er for å erstatte en fast ansatt, ved midlertidige arbeidstopper og for arbeid av uvanlig karakter.24 Etter hva departementet har fått opplyst kan det i Belgia for øvrig også komme et fjerde grunnlag, et såkalt ”inflow motive”, som åpner for bruk av innleie til en ledig stilling for å se om personen passer for den aktuelle jobben og kan bli rekruttert i etterkant på permanent basis. Dette forholdet har bakgrunn i en enighet mellom partene i arbeidslivet og skal ikke ha noen sammenheng med innføringen av vikarbyrådirektivet.

Som nevnt finnes det flere typer begrensninger på innleie. Etter hva departementet har fått opplyst, har man for eksempel i Spania hatt forbud mot innleie ved blant annet streik, i bestemte bransjer ut fra HMS-hensyn og, med visse unntak, i offentlig sektor. I Spania skal man nå blant annet ha fjernet flere hindre knyttet til HMS og gitt mulighet for innleiekontrakter med offentlig sektor.

I Tyskland har man restriksjoner på bruk av innleie i bygg- og anleggsbransjen.25 Det er imidlertid lov å benytte vikarer hvis arbeidstaker- og arbeidsgiversiden blir enig om det i tariffavtaler, og disse avtalene er allmenngjort. Etter hva departementet er gjort kjent med, vil restriksjonene i bygg- og anleggsbransjen bli opprettholdt også etter implementeringen.

Noen land har bestemmelser i lov eller tariffavtale som forplikter arbeidsgiver til å drøfte behovet for innleie med arbeidstakernes representanter (blant annet Finland, Luxembourg og Belgia).26

Flere medlemsland (i følge Eurofounds undersøkelse blant annet Frankrike, Tsjekkia, Luxembourg, Romania, Polen, Hellas og Italia) har også begrensninger for lengden av oppdragene. Maksimallengden varierer fra land til land, og tar i noen tilfeller hensyn til årsaken til behovet for å leie inn arbeidskraft. Eksempelvis er det noen ganger tillatt med lengre oppdrag dersom dette er for å erstatte fraværende arbeidstakere.27

De fleste medlemslandene har regelverk som regulerer krav til vikarbyråene, ofte kombinert med en godkjenningsordning.28

6.4.4 Garantilønn

Østerrike har i følge Eurofounds undersøkelse en ordning med garantilønn mellom oppdrag.29

6.4.5 Kollektive avtaler

Flere land har egne arbeidsgiverorganisasjoner for vikarbyråene som forhandler med arbeidstakerorganisasjoner. En del land har arbeidsgiverorganisasjoner som ikke driver slike kollektive forhandlinger.30 Få land har arbeidstakerorganisasjoner som er særskilt opprettet for å representere ansatte i vikarbyrå. I stedet er slike ansatte gjerne medlemmer av ”ordinære” arbeidstakerorganisasjoner.

Organisasjonsgraden blant ansatte i vikarbyrå varierer sterkt. I Danmark, Finland og Belgia er organisasjonsgraden opp mot og over 50 prosent, mens spesielt i de nye medlemslandene er svært få arbeidstakere organisert.31