3 Situasjonsbeskrivelse - Omfang, arbeidsforhold og arbeidsmiljø

3.1 Innledning

I dette kapittelet søkes det å gi en oppdatert beskrivelse av tilstanden i bransjen, basert på nye statistiske data og andre tilgjengelige kilder. Det bemerkes at det i flere sammenhenger overfor departementet er blitt hevdet at den offisielle statistikken fra SSB ikke nødvendigvis gir et fullstendig bilde av utleiebransjens sysselsettingsomfang og utvikling, og at det bør tas forbehold om at ikke all utleie fra bemanningsforetak fanges opp av den offisielle statistikken. Utviklingen av bruken av underentreprenører, enkeltmannsforetak, innleie mellom produksjonsbedrifter samt midlertidige ansettelser, som til dels vil kunne være alternativ til bruk av innleie fra bemanningsforetak, dekkes ikke av statistikken for utleie fra bemanningsforetakene.

Dette kapitlet bygger på ulike publikasjoner som beskriver situasjonen for omfanget av utleie av arbeidskraft, blant annet to rapporter fra Fafo: ”Utleie av arbeidskraft 2008 – omfang og utvikling over tid” og ”Utleie av arbeidskraft 2011”, og Econ Pöyrys ”Bemanningsbransjen. Struktur, utvikling og rolle” (Rapport 2009-083). De to sistnevnte rapportene ble utarbeidet på oppdrag fra Arbeidsdepartementet, og vil i det følgende bli brukt til å beskrive den faktiske situasjonen for bransjen.

Datagrunnlaget bygger på SSBs strukturstatistikk og bransjeforeningenes egen statistikk (NHO Service) for å beskrive utvikling i sysselsetting og omsetning, samt Arbeidskraftundersøkelsen (AKU) for å kartlegge trekk ved arbeidstakerne.

3.2 Omfang og utvikling

Fra 2000 har det vært anledning til å drive utleie av arbeidskraft innenfor alle yrkesområder. Privat sektor står for mesteparten av etterspørselen etter utleie av arbeidskraft, blant annet innenfor områdene bygg og anlegg, industri, lager/logistikk, transport, hotell, restaurant og catering. Yrkesområdene helse og omsorg, økonomi og regnskap og oppvekst/utdanning dominerer etterspørselen i offentlig sektor.

Bemanningsbransjen omfatter mer enn bare utleie av arbeidskraft, da foretakene også kan ha annen aktivitet enn utleie av arbeidskraft, for eksempel formidling/rekruttering av arbeidskraft, outsourcing, bemanningsentrepriser og omstillingstjenester. I noen tilfeller vil denne typen aktivitet være organisert som egne selskaper, men det er også vanlig at samme enhet kan tilby både utleie av arbeidskraft og andre typer tjenester. Dette kan vanskeliggjøre nøyaktige anslag på antall utleide arbeidstakere. Tall fra NHO Service viser imidlertid at andre typer tjenester kun utgjør en liten andel av aktivitetetene til medlemsbedriftene.

Det finnes ulike datakilder for sysselsetting innen utleie av arbeidskraft, avgrenset til utleie av arbeidskraft gjennom bemanningsforetak1. SSB anslår at et årsgjennomsnitt for 2010 er om lag 38 000 personer. Hvis man regner med arbeidstakere på korttidsopphold, estimerer Fafo at næringen utleie av arbeidskraft utgjorde i underkant av 2 prosent av de sysselsatte i Norge i 2010, det vil si om lag 48 000 personer. Tall fra Eurociett2 indikerer at bemanningsbransjen har et noe mindre omfang i Norge enn i Europa som helhet, men at det mellom de nordiske landene er små forskjeller.

Utleie av arbeidskraft er en sterkt konjunkturutsatt næring. I kjølvannet av EU-utvidelsen i 2004, har antall bemanningsforetak økt, og flere selskaper er registrert i utlandet. Fra 2004 til 2008 var det en kraftig vekst. Omfanget ble mer enn fordoblet i denne perioden og nådde en foreløpig topp i 2008, da i overkant av 44 000 personer var sysselsatt i bransjen3. Sysselsettingen gikk ned med 15-20 prosent fra 2008/2009. Fra 2011 er det igjen vekst i sysselsetting og omsetning. Siden 2004 har veksten vært størst innen bygg og anlegg og helse og omsorg. De to siste årene har det også vært en tydelig vekst på området oppvekst og utdanning. Dette illustreres i tabellen nedenfor4.

Kilde: NHO Service: Kvartalsstatistikk for bemanningsbransjen.

I følge NHO Service utgjør utleie av arbeidskraft 93 prosent av omsetningen i bemanningsbransjen. Bransjen domineres av få og store foretak. 86 prosent av arbeidstakerne befinner seg i et foretak med mer enn 50 sysselsatte. Bransjen er størst i Oslo-området, målt i forhold til samlet sysselsetting. NHO service har målt omfanget av utleie ved antall utfakturerte timer til å være størst innen bygg og anlegg (14,6 prosent av solgte timer i 2010), kontor/administrasjon (14,4 prosent), og lager/logistikk/transport (14,0 prosent).

3.3 Organisering av innleien

Det er store forskjeller når det gjelder kontraktsvarighet og oppdragslengde i bemanningsbransjen. I offentlig sektor er rammeavtaler vanlig, gjerne med en kontraktsvarighet på fire år, eller et utgangspunkt på to år med mulighet til forlengelse i ett år to ganger5. I privat sektor varierer kontraktsvarigheten mye, og ofte vil det heller ikke foreligge en kontrakt som er av lengre varighet enn det enkelte oppdrag. Fafo viser også til eksempler fra privat sektor på kontrakter som er løpende, uten en bestemt sluttdato, men med gjensidig oppsigelsesfrist. Både i offentlig og privat sektor varierer oppdragsvarigheten fra en dags arbeid til oppdrag som strekker seg over flere måneder. De fleste oppdrag i offentlig sektor er av kortere varighet. Innen undervisning og barnehage skjer det ofte at et oppdrag bare varer en til to dager, mens i helse- og omsorgsektoren kan oppdragene gjerne vare lenger.

Blant virksomhetene i offentlig sektor kommer rammeavtalene med bemanningsforetakene i all hovedsak til etter en anbudsrunde6. Funn fra Fafo viser at selv om et fellestrekk ved virksomhetene er at de først og fremst holder seg innenfor overordnede rammeavtaler, er gjerne disse avtalene ulikt utformet. I noen kommuner inneholder avtalen en rangering mellom bemanningsforetakene. Dette vil si at tjenesteområdene først skal henvende seg til bemanningsforetaket som har førsteprioritet, og deretter kontakte den neste på listen når førstemann ikke kan levere. Det er denne formen for rammeavtale som synes mest utbredt i de offentlige virksomhetene Fafo undersøkte. Rapporten viser videre til eksempler på avtaler med en uprioritert rekkefølge mellom de ulike bemanningsforetakene. I disse kommunene vil det enten være opp til den enkelte tjenesteleder hvilket bemanningsforetak som skal kontaktes, eller det sendes en felles henvendelse til alle som inngår i avtalene samtidig. Oppdraget blir deretter tildelt foretaket som klarer å skaffe folk til oppdraget først.

Funn fra Fafo viser videre at virksomhetene i privat sektor også inngår rammeavtaler med ett eller flere bemanningsforetak. Samtidig er det klare forskjeller fra offentlig sektor når det gjelder organisering av innleien. For det første er det utbredt å inngå en rammeavtale med bemanningsforetakene uten at kontraktene er kommet til etter en anbudsprosess. For det andre viser Fafo til flere eksempler der det i privat sektor ikke inngås en overordnet avtale, men derimot at bedriftene ved behov tar direkte kontakt med et bemanningsforetak som de kjenner fra før. Det sistnevnte er mest vanlig blant de minste kundebedriftene.

For både offentlig og privat sektor viser Fafo til flere eksempler der virksomheten oppgir at bemanningsforetakene som det er inngått avtale med ofte ikke klarer å levere de arbeidstakerne virksomheten har behov for. I slike tilfeller kontaktes andre leverandører, uten at det foreligger avtaler utover det enkelte oppdraget.

Fafo finner at et flertall av de intervjuede kundebedriftene ser ut til å vektlegge kvalitet og leveringssikkerhet i like stor grad eller mer enn pris ved kontraktstildelinger. Dette til forskjell fra tidligere hvor pris var et avgjørende kriterium. En forklaring på dette mener Fafo er oppmerksomheten på ryddige forhold i bransjen som kom i kjølvannet av Adecco-saken.

3.4 Ansettelse, lønn og arbeidstid

Econ Pöyry viser at det blir praktisert ulike ansettelsesformer i vikarbyråene.

Fast ansettelse med garantilønn: Arbeidsavtalen med bemanningsforetaket er fast og arbeidstakeren er sikret lønn mellom oppdragene (ikke nødvendigvis full lønn).

Fast ansettelse uten garantilønn: Arbeidsavtalen med bemanningsforetaket er fast, men den enkelte arbeidstakers rett til lønn er avhengig av at virksomheten har oppdrag. Dette innebærer at det ikke betales lønn i perioden mellom oppdragene.7

Midlertidig ansatt: Arbeidsavtalen med bemanningsbyrået er midlertidig. Dette betyr at ansettelsesforholdet er tidsbegrenset til varigheten av det enkelte oppdraget.

I følge undersøkelsen fra Econ Pöyry har bare 16 prosent ”fast ansettelse med garantilønn”, mens ca 20 prosent har ”fast ansettelse uten garantilønn”, 43 prosent oppgir å være midlertidig ansatt og 21 prosent oppgir ikke å være ansatt. Det er høyest andel som har fast ansettelse med garantilønn blant de som har vært tilsatt i mellom 6 og 12 måneder, og lavest blant de som har vært ansatt under én måned. Blant de som kommer fra EU-land i Øst-Europa er prosentandelen med garantilønn høyest, 23 prosent.

Fafo oppsummerer med at fast ansettelse uten garantilønn synes å være den dominerende ansettelsesformen, en form som er blitt mer vanlig over tid. Fra virksomhetene vises det til at dette er anbefalingen fra NHO Service, og Fafos hovedinntrykk er at foretakene er blitt mer oppmerksomme på at prosjektansettelser ikke er i tråd med arbeidsmiljøloven. Bemanningsforetakene viser til at ”fast ansettelse uten garantilønn” innebærer at de utleide arbeidstakerne i større grad følges for nye oppdrag, og at de også er sikrere i forbindelse med sykdom, sammenlignet med kontrakter som kun inngås for det enkelte oppdrag. I følge rapporten synes det likevel som om avslutning av arbeidsforholdene i hovedsak skjer ved at arbeidstakeren ikke tar kontakt med forespørsel om nye oppdrag, og dermed forsvinner ut av systemet eller det blir for lange opphold mellom oppdragene.

Feriepengegrunnlaget er gjennomgående 10.2 prosent, dvs med utgangspunkt i ferielovens bestemmelser (21 dager) i de virksomhetene Fafo har undersøkt. I arbeidslivet som helhet har mellom 75-80 prosent fem uker ferie. Virksomhetene har videre en noe ulik praksis når det gjelder tillegg: overtidssatser, om overtid betales fra 37,5 timer eller fra 40 timer, kompensasjon for ubekvem arbeidstid der dette er aktuelt osv.

Innen bygg og industri leies det i all hovedsak ut utenlandsk arbeidskraft, og her legger allmengjorte satser og/eller tariffavtalenes minstelønnssatser sterke føringer for lønnsnivået. Bemanningsforetakene vil kunne praktisere at ansiennitet, kompetanse og andre forhold kan gi høyere satser. Lønnen vil vanligvis være lavere enn det som er vanlig i kundebedriften.

Innen helse, oppvekst og utdanning er de aller fleste kundene virksomheter i offentlig sektor, og det vises til at selskapene følger tariffavtalenes lønnssatser. Det kan også være forskjeller fra det gjennomsnittlige lønnsnivået i kundebedriften, men avstanden vil være større når det gjelder sosiale ytelser, pensjonsordninger osv.

Innen kontor og IT viser bemanningsforetakene i Fafos undersøkelse til at lønn vanligvis fastsettes fra oppdrag til oppdrag. Også her vil kundebedriftenes lønnsnivå legge føringer for hva det er rimelig å tilby. Det er vanlig at kunden ønsker at de utleides lønnsnivå ikke avviker for mye fra det som er vanlig for sammenlignbare grupper i kundebedriften. En utleid arbeidstaker kan dermed ha ulik lønn fra oppdrag til oppdrag.

Hele 67 prosent av de utleide arbeidstakerne som deltok i undersøkelsen til Econ Pöyry oppgir at de får dårligere lønn enn innleiers ansatte som gjør tilsvarende jobb. Videre viser undersøkelsen at det er nær sammenheng mellom hvor fornøyde vikarene er med lønnen de får, og hvordan de mener lønnen deres er sammenlignet med ansatte hos innleier. Blant de som oppgir at de får lavere lønn enn ansatte hos innleier, er det 60 prosent som er misfornøyde med lønnen sin. Undersøkelsen viser også at mange utleide arbeidstakere opplever det som urettferdig at lønnen var lavere enn lønnen til de ansatte i innleiebedriften.

3.5 Kjennetegn ved de utleide - kjønn, alder og utdanning

Om lag en av fire som jobber innen næringen utleie av arbeidskraft, er lønnstaker på korttidsopphold. I tillegg er det forholdsvis mange bosatte med innvandrerbakgrunn. Fafo har belyst sammensetningen av de sysselsatte i bransjen på bakgrunn av den registerbaserte sysselsettingsstatistikken for 4. kvartal 2010. Tallene viser at nesten halvparten av de ansatte i bransjen er arbeidsinnvandrere. Av disse kommer flertallet fra Norden og EU-land i Øst-Europa.

Det er i dag flere menn enn kvinner som er registrert sysselsatt i bransjen, 63 prosent mot 37 prosent. Andelen menn er særlig høy blant arbeidstakere på korttidsopphold i Norge. 40 prosent av de sysselsatte i bransjen er under 30 år, og andelen er høyere hvis vi ser bort fra arbeidstakere på korttidsopphold i Norge. Fafo konkluderer at utdanningsnivået for sysselsatte i bransjen er om lag som i arbeidslivet sett under ett. Det er imidlertid relativt mange, 22 prosent, man ikke har utdanningsopplysninger om. Dette er i hovedsak innvandrere med utdanning fra utlandet.

3.6 Kollektiv organisering

Bemanningsbransjen har høy organisasjonsgrad på arbeidsgiversiden, mens organisasjonsgraden på arbeidstakersiden er svært lav. I følge Fafo-rapporten, er kollektive institusjoner som tariffavtaler, tillitsvalgte og arbeidstakerorganisering fraværende i bransjen utleie av arbeidskraft. Unntaket er enkelte virksomheter innen bygg og industri, der LO-forbund har rekruttert nok medlemmer til å kreve tariffavtale.

Et par virksomheter i Fafos undersøkelse har husforening for de utleide arbeidstakerne, men disse er lite aktive. Selskapene har i liten grad fora for medbestemmelse eller deltakelse som omfatter utleide arbeidstakere. Ansatterepresentanter, i den grad slike finnes, rekrutteres fra selskapenes administrasjon.

Bransjen oppfattes som svært vanskelig å organisere for arbeidstakersiden. Forhold som trekkes fram som grunnlag for denne oppfatningen, er høy turnover og kortvarige ansettelser, at utleide arbeidstakere sjelden møtes og ikke har noen felles arenaer, og at utenlandske arbeidstakere på kortidsopphold i Norge ikke er interessert i å fagorganisere seg.

3.7 Arbeidsmiljø og jobbkvalitet

Fafo-rapporten viser at verneombud og arbeidsmiljøutvalg finnes i en god del av bemanningsforetakene, men at ordningene har liten betydning og innflytelse på HMS-arbeidet vis-a-vis de utleide. Oppfølgingen av de utleide skjer i stor grad ved kontakten med den kundekonsulenten som har ansvaret for oppdraget. Kundekonsulentene følger opp de utleide og kan ta opp utfordringer og problemer, inkludert HMS-spørsmål, i dialog med kunden. Den viktigste kilden for innflytelse på egen arbeidssituasjon og arbeidsmiljø er dermed ikke verneapparatet, men linjen hos arbeidsgiver.

I undersøkelsen fra Econ Pöyry fra 2009 ble ulike forhold knyttet til jobbkvalitet kartlagt. Et flertall av de utleide (71 prosent) utfører samme typen arbeid som de ansatte i kundebedriften. To tredjedeler opplever at arbeidsgiver bistår med hjelp og støtte hvis det oppstår problemer i oppdragene, og 60–70 prosent oppgir at de får god oppfølging i kundebedriften og hjelp og støtte ved vanskelige arbeidsoppgaver.

To tredjedeler av de utleide opplever sin situasjon som økonomisk usikker.

Under halvparten av de utleide sier at de får utnyttet sine kunnskaper og ferdigheter og at jobben gir god mulighet for fagutvikling. Sammenliknet med arbeidslivet som helhet svarer under 2/10 at jobben gir dårlige muligheter for fagutvikling. Få av de utleide sier at de opplever å ha gode karrieremuligheter, og det er heller ikke mange som mener at de får mer interessante jobber som utleid enn som fast ansatt i en ordinær bedrift.

Arbeidstakere som er fast ansatt med garantilønn eller er utleide med spesialkompetanse og/eller lederansvar er mest fornøyd med sin arbeidssituasjon. Har den utleide valgt ansettelsesformen frivillig gir dette også høyere jobbkvalitet.

3.8 Arbeidstilsynets kontroll med bemanningsforetak og virksomheter som leier inn arbeidskraft

Fra 1. mars 2009 skal alle som driver utleie av arbeidskraft være registrert hos Arbeidstilsynet, jf. forskrift 4. juni 2008 nr. 541 om bemanningsforetak. Arbeidstilsynet har i 2011 gjennomført 432 tilsyn med bemanningsforetak og innleievirksomheter innen helsesektoren, renholdsbransjen, hotell og restaurant, bygg, verft og næringsmiddelindustrien. Noe under halvparten av tilsynene er foretatt hos bemanningsforetak.

I følge Årsapport 2011 fra Arbeidstilsynet ble det gitt totalt 750 pålegg, hvorav 291 til utleiere og 459 til innleiere (tallet omfatter både innleide og egne ansatte). Dette tilsvarer en reaksjonsgrad på vel 67 prosent. 17 virksomheter (utleiere og innleiere) ble i 2011 meldt til politiet. Anmeldelsene dreide seg i hovedsak om grove brudd på arbeidstidsbestemmelsene.

De fleste påleggene er knyttet til arbeidstid, vernetjeneste og systematisk HMS-arbeid (internkontroll). I følge Arbeidstilsynet kjennetegnes virksomheter som bryter arbeidsmiljøloven ofte av at de ikke har et fungerende HMS-system.

Arbeidstilsynets kontroller gjør det mulig å si noe om utviklingstrekk i ulike bransjer som leier inn arbeidskraft. Flertallet av lovbruddene er avdekket i helsesektoren, og omfatter både innleide og ansatte i innleievirksomheter. Arbeidstilsynet rapporterer likevel om økt bevissthet om relevante lovbestemmelser i helsesektoren. Innenfor byggebransjen, hvor Arbeidstilsynet har gjennomført kontroller lengst, melder Arbeidstilsynet om en fortsatt positiv utvikling hos de store entreprenørene når det gjelder å avklare ansvarsdelingen mellom innleier og utleier, rutiner for kontroll, melding og oppfølging av avvik. Flere krever igjennom sine kontrakter med bemanningsforetaket at bemanningsforetaket har verneombud på arbeidsplassen. I renholdsbransjen og innen hotell og restaurant har Arbeidstilsynet så langt ikke tilstrekkelig grunnlag for å kunne fastslå utviklingstendenser når det gjelder arbeidsforhold, arbeidstid, sikkerhet og belastninger.

Arbeidstilsynet har forsterket sin tilsynsaktivitet overfor bemanningsbransjen i 2011, men gjennomførte en rekke tilsyn også før dette. Arbeidstilsynet trekker fram oppfølging og kontroll av arbeidstiden som en av de viktigste utfordringene for utleier så vel som innleier. Her spiller det inn at en del arbeidstakere er langpendlere, og ønsker å arbeide mye når de er i Norge. I tillegg til økt oppmerksomhet og pålegg fra Arbeidstilsynet, har flere mediesaker bidratt til at både bemanningsforetakene og kundebedriftene har styrket kontrollen av at bestemmelsene om arbeidstidens lengde og hvilebestemmelsene følges, og av at eventuell overtid lønnes som pålagt.

Det andre området Arbeidstilsynet har prioritert i sine tilsyn i 2011, er forhold knyttet til HMS-rutiner og vernetjeneste. Også her trekkes det fram at bemanningsbedriftene har utfordringer, blant annet når det gjelder å ha velfungerende verneombud med nødvendig opplæring og forståelse av rollen og ansvaret.

3.9 Veier inn i bemanningsbransjen

Det er ulike veier inn i bemanningsbransjen. Om lag 3 av 10 av de nyansatte i bemanningsbyråene i 2010 var året før utenfor arbeidsmarkedet (utdanning, arbeidsledige/arbeidsmarkedstiltak eller utenfor arbeidsmarkedet for øvrig). Bransjen rekrutterer også en betydelig andel arbeidstakere fra andre bransjer, inkludert de som kombinerer studier og (ekstra)jobb i en annen bransje. Av nye ansatte i 2010 var 42 prosent i en annen bransje i 2009, 8 prosent var arbeidsledige i 2009, 10 prosent var utenfor arbeidsmarkedet og ikke under utdanning. Totalt var 23 prosent av de nyrekrutterte til bransjen i utdanning i 2009 uavhengig av om dette var i kombinasjon med arbeid eller ikke.

Det er høy gjennomstrømming innen utleie av arbeidskraft. Av de som var sysselsatt i bransjen i 2007, arbeidet kun en fjerdedel i samme bransje etter to år, og i 2010 var det kun 20 prosent som fortsatt var sysselsatt innen utleie av arbeidskraft. Gjennomstrømningen må ses i lyset av at det er mange unge personer. Mange har korte oppdrag og kommer rett fra utdanning, samt at ansettelsesforhold kan avbrytes midlertidig mellom oppdrag (12 prosent av nye ansatte i 2010 var ansatt i samme foretak i 2009). Dessuten har nedgangen i bransjen etter 2008 bidratt til økt avgang.

3.10 Enkelte sider ved bransjens rolle i arbeidsmarkedet

Et velfungerende arbeidsmarked er karakterisert ved høy yrkesdeltakelse, lav samlet ledighet og lav langtidsledighet. Utleie av arbeidskraft kan bidra til bedre utnyttelse av arbeidskraften ved at den allokeres dit behovet er størst på et gitt tidspunkt. Det samme gjelder bedre utnyttelse av arbeidskraft med kompetanse som det bare er behov for i kortere perioder i hver bedrift. Bransjen kan bidra til økt effektivitet i markedet for kortvarige jobber ved at bedriftene får kortere rekrutteringstid. Lavere rekrutteringskostnader bidrar også til at flere bedrifter vil skaffe den arbeidskraften som trengs for en kort periode.

Det har blitt diskutert om ansettelse i utleievirksomhet kan være en måte å få foten innenfor i arbeidslivet og fungere som springbrett til fast ansettelse i andre typer bedrifter. Det er imidlertid ikke empirisk belegg for å hevde at økt mulighet for arbeidsleie bidrar til økt samlet sysselsetting, til lavere ledighet, eller redusert langtidsledighet. Funn fra Fafo viser at mange nyrekrutterte til bransjen kommer fra andre bransjer, men at bransjen også rekrutterer personer fra arbeidsledighet, utdanning og utenfor arbeidsstyrken. I en undersøkelse blant et mindre antall utleiebedrifter gjennomført av Econ Pöyry i 2009 oppga 57 prosent at den viktigste sluttårsaken til utleide var overgang til ansettelse i innleiebedriften. Innvandrerandelen er høy i bransjen og Fafo finner at østeuropeere er den gruppen som i særlig grad har kommet inn i det norske arbeidsmarkedet via bransjen. En nyere norsk studie indikerer at ansettelse i vikarbyrå kan være et springbrett inn i annen type jobb for ikke-vestlige innvandrere 8.

Undersøkelsen fra Econ Pöyry viste at bare 11 prosent av de ansatte svarte at de foretrakk å jobbe for bemanningsbyrå. Av disse finner man den høyeste andelen i helse og omsorg (33 prosent) og tekniske tjenester (26 prosent). Lavest ligger call-/kundesenter, bygg og anlegg og undervisning/barnehage, med en andel på mellom 4 og 8 prosent. Den viktigste årsaken til å jobbe innen utleie var ønsket om at dette skulle føre til fast jobb senere, ønsket om å komme raskere i jobb enn man ellers ville gjort, og at man ikke hadde fått seg fast jobb. Om lag en av fire svarte at ønsket om fleksibilitet var en av de tre viktigste årsakene til at de jobbet i bransjen, mens om lag en av tre svarte at ønsket om å øke kompetansen gjennom ulike typer jobber var en av de viktigste årsakene. Flertallet av de utleide arbeidstakerne i undersøkelsen svarte at de var innstilt på at denne tilknytningsformen skulle være midlertidig.