20 Merknader til de enkelte bestemmelser

20.1 Merknader til endringer i tjenestemannsloven

Til ny § 3B

Det forslås at likebehandlingsprinsippet innføres i ny § 3B i tjenestemannsloven. Bestemmelsen er i hovedsak formulert på samme måte som forslaget til ny § 14-12 a i arbeidsmiljøloven, og det vises til omtalen av dette forslaget. I § 3B nr. 3 omtales utleie av utsendt arbeidstaker. Det vises her til arbeidsmiljøloven § 1-7. Dette er nødvendig da forskrift om utsendte arbeidstakere ikke viser til bestemmelsene om arbeidsleie i tjenestemannsloven, bare til bestemmelsene i arbeidsmiljøloven. Adgangen til å avtale unntak fra likebehandlingsprinsippet er tatt inn i nr. 4. Denne bestemmelsen blir noe annerledes formulert i tjenestemannsloven, noe som skyldes forhandlingsordningen i staten. Det vil kreves en sentral avtale dersom man skal kunne gjøre unntak fra likebehandlingsprinsippet i staten.

Til ny § 3C

Paragrafen tilsvarer i all hovedsak forslaget til ny § 14-12 b i arbeidsmiljøloven. Det vises til omtalen av denne bestemmelsen nedenfor. Hjemmelen for å gi nærmere regler om innsynsrett, opplysningsplikt og taushetsplikt etter paragrafen samt om taushetsplikt for innleide arbeidstakere, legges i tjenestemannsloven til Kongen. Kongen kan i forskrift også gi regler om eventuell bruk av rådgivere og taushetsplikt for disse. Årsaken til at myndigheten legges til Kongen, er at nåværende forskriftshjemler i tjenestemannsloven er lagt til Kongen. Et eventuelt avvik fra denne ordningen bør drøftes på et prinsipielt grunnlag i annen sammenheng.

Til ny § 3D

Forslaget til bestemmelsen om solidaransvar for innleier, tilsvarer forslaget i arbeidsmiljøloven § 14-12 c, men med henvisninger til de aktuelle bestemmelsene i tjenestemannsloven.

Til ny § 3E

Nåværende § 3B om innleie av arbeidstakere fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, videreføres uendret i ny § 3D.

20.2 Merknader til endringer i ferieloven

Til § 11 nr. 6

Solidaransvaret etter arbeidsmiljøloven § 14-12 c og tjenestemannsloven § 3D omfatter både forfalte krav på lønn mv. og feriepenger opptjent på grunnlag av dette. Reguleringen innebærer at forfallstidspunktet for disse feriepengene fremskyndes, slik at utbetaling av feriepenger som er opptjent på grunnlag av et krav som utløser solidaransvar, skal skje samtidig med utbetaling av dette kravet. Dette er samme regel som gjelder ved solidaransvar etter allmenngjøringsloven § 13.

20.3 Merknader til endringer i arbeidsmiljøloven

Til § 2-2 første ledd ny bokstav c

Bestemmelsen klargjør innleievirksomhetens ansvar for innleide arbeidstakeres arbeidstid. Ansvaret for arbeidstiden er delt; bestemmelsen innebærer således ikke noen svekkelse av utleiers plikter som arbeidsgiver etter § 2-1. Innleiers plikt til å påse at den innleides arbeidstid er i tråd med lovens bestemmelser om arbeidstid favner innleie etter både §§ 14-12 og 14-13, men begrenser seg til det arbeidet den innleide utfører i tilknytning til innleiers virksomhet. Utleier plikter, som arbeidsgiver, å påse at den utleides samlede arbeidstid er i samsvar med lovens bestemmelser i kapittel 10.

Til § 14-1 nytt andre punktum

Bestemmelsen innføres for å gjennomføre vikarbyrådirektivets artikkel 6 nr. 1 om at innleier skal informere innleid arbeidstaker om ledige stillinger i innleievirksomheten. Tilføyelsen anses nødvendig i tillegg til første punktum, da dette gjelder arbeidsgivers informasjonsplikt overfor egne ansatte. Det vil være tilstrekkelig for å oppfylle informasjonsplikten at den innleide informeres på samme måte som de ansatte arbeidstakerne.

Til § 14-12 overskriften

Overskriften får en tilføyelse, som et ledd i en forenkling av begrepsbruken i de etterfølgende paragrafer om likebehandlingsprinsippet. Med ”bemanningsforetak” menes det samme som ”virksomhet som har til formål å drive utleie”, og tilføyelsen innebærer ingen realitetsendring.

Til § 14-12, nytt tredje ledd

Bestemmelsen innfører drøftingsplikt for bruk av innleid arbeidskraft etter mønster av gjeldende drøftingsplikt for bruk av midlertidige ansettelser etter § 14-9 første ledd. Bestemmelsen innebærer at alle innleievirksomheter minst en gang per år må drøfte sin bruk av innleid arbeidskraft med arbeidstakernes tillitsvalgte. Drøftinger kan naturligvis foretas oftere dersom partene er enige om det, eller dersom en slik plikt følger av avtale eller annet regelverk.

Drøftingsplikten omfatter den samlede innleiebruken i virksomheten, slik at både lov- og avtalebasert innleie må sees i sammenheng under drøftingen. Drøftingsplikten omfatter også praktiseringen av kravet om likebehandling. Dersom det ikke benyttes innleid arbeidskraft i virksomheten utgår drøftingsplikten. Plikten skal likevel følges opp dersom virksomheten har benyttet eller ventelig vil benytte seg av slik arbeidskraft gjennom året.

Arbeidsgiver vil i tilknytning til drøftingen gi den informasjon og legge frem den dokumentasjon som setter partene i stand til å gjennomføre en reell drøfting av virksomhetens bruk av innleid arbeidskraft og praktiseringen av kravet om likebehandling. Det er derfor naturlig å se bestemmelsen i § 14-12 tredje ledd i sammenheng med bestemmelsene om opplysningsplikt og innsynsrett i § 14-12 b tredje og fjerde ledd. Generelt må en kunne forvente at arbeidsgiver har oversikt over hvilke innleide arbeidstakere som benyttes i virksomheten, lengden på leieperiodene og grunnlaget for innleien samt opplysninger om hvorvidt de innleides vilkår er i samsvar med likebehandlingsprinsippet.

I virksomheter med betydelig innleiebruk etter bestemmelsens første ledd vil det, som følge av bestemmelsens henvisning til reglene om midlertidig ansettelse, være naturlig at en slik gjennomgang også inneholder en vurdering av andelen innleide. Når det gjelder begrepet ”tillitsvalgte” legges samme forståelse til grunn som for arbeidsmiljøloven for øvrig. Det innebærer at for eksempel verneombud kan opptre som representanter for arbeidstakerne. Omfattet av begrepet er også representanter for en fast eller ad-hoc sammenslutning av to eller flere personer uten organisasjonsmessig tilknytning (husforening). Bestemmelsen vil således komme til anvendelse selv om virksomheten ikke har tillitsvalgte i tariffrettslig forstand.

Til § 14-12, nytt fjerde ledd

Lovendringen innebærer at rettmessig fravær ikke skal komme til fradrag ved beregning av ansettelsestiden etter fireårsregelen. Regelen for beregning av fireårsregelen blir således lik for innleide og midlertidig ansatte.

At fravær ikke skal komme til fradrag i innleieperioden, får ingen konsekvenser for tidspunktet for en innleieperiodes avtalte utløp. Som eksempel kan nevnes at en innleieperiode som utløper under en sykefraværsperiode vil utløpe som avtalt uavhengig av sykefraværet.

Til ny § 14-12 a

Første ledd inneholder hovedregelen om likebehandling ved utleie av arbeidstaker fra bemanningsforetak. Bestemmelsen gjennomfører Europaparlaments- og rådsdirektiv 2008/104/EF om vikararbeid artikkel 5 nr. 1, jf. artikkel 3 nr. 1. Etter første ledd er bemanningsforetaket pliktsubjekt og skal sørge for at arbeidstaker får minst de vilkår som vedkommende ville fått dersom han eller hun hadde vært direkte ansatt for å utføre det samme arbeidet hos innleier, på visse nærmere bestemte områder (a-f).

Bemanningsforetak må forstås på samme måte som etter § 14-12, dvs. som virksomhet som har til formål å drive utleie. Om virksomheten skal anses som bemanningsforetak vil bero på en helhetsvurdering av virksomhetens aktiviteter. Det avgrenses mot virksomhet som ikke har til formål å drive utleie (§ 14-13), mot andre tjenester enn utleie av arbeidstaker som eventuelt er en del av bemanningsforetakets aktivitet og mot entrepriser. Kravet til likebehandling vil også gjelde for utleide arbeidstakere som er utsendt fra et annet land. Dette følger av forskrift 16. desember 2005 nr. 1566 om utsendte arbeidstakere § 2 første ledd bokstav a.

Vilkår som danner grunnlag for likebehandling kan være fastsatt i lov eller forskrift, tariffavtale eller andre bindende generelle bestemmelser som gjelder i innleievirksomheten. Også bestemmelser i personalhåndbøker eller andre generelle rutiner og retningslinjer som gjelder i virksomheten for alle eller for grupper av arbeidstakere, skal legges til grunn for likebehandlingen.

Kravet i bokstav a omfatter både arbeidstidens lengde og plassering. Likebehandling med henhold til arbeidstidens lengde vil innebære at de bestemmelser som gjelder for virksomheten gjennom lov og forskrifter, tariffavtaler, personalpolitiske retningslinjer osv. om arbeidstidens utstrekning, også skal gjelde for den innleide. Dersom det for eksempel gjelder en tariffavtalt ukentlig arbeidstid på 37,5 timer, skal den innleide også ha dette som ukentlig arbeidstid.

Likebehandling av arbeidstidens plassering betyr at innleid arbeidstaker skal ha de samme vilkår når det gjelder tidspunktet for utførelsen av arbeidet som vedkommende ville hatt dersom han eller hun var ansatt direkte hos innleier. Ved bedømmelsen av hvorvidt kravet til likebehandling er oppfylt, må det foretas en helhetlig vurdering av om innleid arbeidstakers arbeidstid er plassert på en måte som innebærer en større ulempe for vedkommende enn plasseringen av arbeidstiden ville gjort dersom han eller hun var direkte ansatt. I de tilfeller en innleid arbeidstaker for eksempel skal vikariere for en arbeidstaker som kun har nattevakter, vil det ikke være i strid med likebehandlingsprinsippet at den innleide utelukkende får nattevakter. Derimot vil det kunne være i strid med likebehandlingsprinsippet om en innleid arbeidstaker inngår i en turnus sammen med innleiers ansatte, men blir tildelt flere ubekvemme vakter enn sistnevnte av den grunn at vedkommende er innleid.

Prinsippet om likebehandling vil også gjelde tillatelser som innleievirksomheten har fått til å avvike arbeidstidsreglene, i de tilfellene disse ville ha omfattet den innleide dersom han eller hun var direkte ansatt. Tilsvarende gjelder avtaler om avvikende arbeidstidsordninger som gjelder hos innleier og som kunne vært gjort gjeldene for den innleide hvis vedkommende var direkte ansatt, jf. arbeidsmiljøloven § 10-12 femte ledd. At likebehandlingen omfatter både arbeidstidens lenge og plassering innebærer følgelig at den innleide kan omfattes av innleievirksomhetens arbeidstidsordninger som for eksempel forutsetter gjennomsnittsberegning.

Bestemmelsen i bokstav b skal sikre likebehandling med hensyn til overtidsarbeid. Særlig relevant vil det være å se hen til kompensasjon for overtidsarbeid, både økonomisk og annen kompensasjon. Den innleide må ikke få en uforholdsmessig overtidsbelastning fordi vedkommende er innleid.

Når det gjelder kravet til likebehandling i bokstav c med hensyn til varighet og plassering av pauser og hvileperioder, vil kravet til likebehandling omfatte pausenes og hvileperiodenes lengde og tidspunktet de er lagt til på dagen og i uken. For eksempel må det som et utgangspunkt anses som en fordel å ha ukehvilen i størst mulig utstrekning lagt til helg.

Bestemmelsen i bokstav d skal sikre likebehandling når det gjelder nattarbeid. Her vil det være naturlig å vurdere forhold som for eksempel kompensasjon for nattarbeid, både økonomisk og annen kompensasjon. Den innleide må ikke få en uforholdsmessig nattarbeidsbelastning fordi vedkommende er innleid.

Likebehandling etter bokstav e innebærer at utleid arbeidstaker vil ha krav på de ferierettigheter og rett til fridager i forbindelse med helligdager og andre fridager som arbeidstaker ville hatt ved ansettelse hos innleier. Bestemmelsen skal forstås slik at likebehandlingen omfatter feriefritid og opptjening av feriepenger. Den innleide kan i løpet av et år omfattes av flere ulike ferieordninger, men skal alltid behandles som om han eller hun hadde vært ansatt hos innleier, uavhengig av om de opptjente feriepengene fullt ut dekker feriefritiden vedkommende har krav på i det enkelte oppdrag.

Likebehandling med hensyn til fridager omfatter fri på og i forbindelse med bevegelige helligdager og andre offentlige høytidsdager, samt godtgjøring i denne sammenheng. Dersom det hos innleier for eksempel er bestemt at arbeidstakerne skal ha fri hele påskeuken, har også innleid arbeidstaker krav på fri både hverdager og helligdager denne uken, med den samme godtgjøringen som er bestemt for de ansatte.

Likebehandling etter bokstav f med henyn til lønn og utgiftsdekning innebærer at den innleide arbeidstaker minst har krav på lønn og utgiftsdekning som vedkommende ville fått ved ansettelse hos innleier. Lønnsbegrepet omfatter alt vederlag for arbeid, uavhengig av i hvilken form den ytes eller opparbeides. Det omfatter faste tillegg på grunnlag av kompetanse og andre personlige kvalifikasjoner, når det er regler, rutiner eller praksis for å gi slike faste tillegg i virksomheten. Det omfatter også uregelmessige tillegg i lønnen. Det kan for eksempel være tillegg som kompenserer for ugunstig arbeidstid eller vanskelig eller ubehagelig arbeid. Lønnsbegrepet omfatter vederlag for arbeid uavhengig av på hvilken måte lønnen opptjenes, og kan også omfatte prestasjonslønn eller akkordlønn, dersom arbeidstaker ville opptjent lønn etter slike prinsipper ved ansettelse hos innleier. Likebehandlingen skal også omfatte dekning av utgifter til arbeidstøy, kost og losji og eventuelt andre utgifter. Det innebærer at dersom arbeidstaker ville fått dekket sine utgifter ved ansettelse i innleievirksomheten i henhold til gjeldende regler eller praksis, har vedkommende også krav på å få dekket de samme utgifter etter reglene om likebehandling. Kravet til likebehandling omfatter ikke innleievirksomhetens pensjonsordning.

Andre ledd gjennomfører direktivets artikkel 6 nr. 4, som krever at arbeidstakere utleid fra vikarbyrået gis adgang til arbeidsplassens kollektive fasiliteter som kantine, bedriftsbarnehage og transport på like vilkår som direkte ansatte hos innleier, med mindre forskjellsbehandlingen er objektivt begrunnet. I lovforslaget er terminologien endret fra ”kollektive fasiliteter” til ”felles goder og tjenester”. Bestemmelsen gir ikke innleide arbeidstakere bedre rettigheter enn innleierens egne ansatte, og er ikke til hinder for at også innleide arbeidstakere må godta at ettertraktede felles goder som for eksempel barnehageplass i bedriftsbarnehage tildeles etter vilkår, for eksempel venteliste. Bestemmelsen tar ikke sikte på å endre slike forhold, og den innleides krav vil være begrenset til de felles goder som arbeidstaker ville hatt tilgang til ved ansettelse i samme stilling som han eller hun er innleid i.

I tredje ledd etableres en forskriftshjemmel for eventuelt på et senere tidspunkt å innføre en avtaleadgang for fagforening og en arbeidsgiver eller en arbeidsgiverforening om unntak fra kravet til likebehandling. Det vises for øvrig til kapittel 10 om bestemmelsens nærmere innhold.

Til § 14-12 b

Første ledd gjelder innleievirksomhetens opplysningsplikt overfor bemanningsforetaket ved leie av arbeidstaker fra en slik virksomhet. Innleier skal gi bemanningsforetaket de opplysninger som er nødvendige for at bemanningsforetaket skal kunne ivareta kravet om likebehandling i § 14-12 a. Hvilke opplysninger som er ”nødvendige” vil avhenge av den konkrete situasjon, men vil typisk kunne være lov/forskrift, tariffavtale eller personalpolitiske retningslinjer. I mangel av denne type objektive kriterier, vil det etter omstendighetene kunne være nødvendig for eksempel å opplyse om praksis for avlønning osv. for sammenlignbart arbeid osv., eller rett og slett gi en subjektiv vurdering av hvilke vilkår som ville blitt anvendt ved en ansettelse hos innleier. Poenget er at vikarbyrået skal ha et tilstrekkelig beslutningsgrunnlag til selvstendig å kunne fastsette vilkår i henhold til kravet om likebehandling.

Andre ledd gjelder bemanningsforetakets opplysningsplikt overfor arbeidstaker i forbindelse med utleie. Bemanningsforetaket skal gi de opplysninger som er nødvendige for at arbeidstakeren skal kunne vurdere om egne lønns- og arbeidsvilkår er i overensstemmelse med kravet om likebehandling i § 14-12 a. Hva som vil være ”nødvendige” opplysninger vil avhenge av den konkrete situasjon. Normalt vil dette omfatte de opplysninger innleievirksomheten har plikt til å gi til vikarbyrået som grunnlag for deres fastsettelse av vilkårene, se merknad til første ledd ovenfor. Det vil også kunne være nødvendig blant annet å opplyse om eventuelle skjønnsmessige vurderinger som ligger til grunn for fastsettelsen av vilkårene. Opplysningsplikten inntrer først når arbeidstakeren ber om det.

Tredje ledd gjelder bemanningsforetakets plikt til å gi opplysninger til innleier om hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt med den utleide arbeidstakeren. Bestemmelsen må ses i sammenheng med paragrafens fjerde ledd om innsynsrett for tillitsvalgte hos innleier. For at innleievirksomheten skal kunne dokumentere overfor sine tillitsvalgte hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt mellom innleid arbeidstaker og dennes arbeidsgiver, er innleier avhengig av å få slik informasjon fra bemanningsforetaket. Plikten til å gi opplysninger inntreffer først når innleievirksomheten ber om det. Av paragrafens femte ledd følger det at opplysningsplikten bare omfatter vilkår som nevnt i § 14-12 a første ledd.

Fjerde ledd gjelder tillitsvalgte hos innleier sin rett til innsyn i lønns- og arbeidsvilkårene til innleid arbeidstaker. Innleier skal, når de tillitsvalgte ber om det, dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt mellom innleid arbeidstaker og dennes arbeidsgiver. Innleiers rett til å få den aktuelle informasjonen fra bemanningsforetaket følger av paragrafens tredje ledd. Det følger av paragrafens femte ledd at plikten til å gi opplysninger/retten til innsyn bare omfatter vilkår som nevnt i § 14-12 a første ledd.

Det er kun lokale tillitsvalgte, det vil si tillitsvalgte som er ansatt i innleievirksomheten, som har innsynsrett etter bestemmelsen. Når det gjelder begrepet ”tillitsvalgte” legges samme forståelse til grunn som for arbeidsmiljøloven for øvrig. Departementet presiserer at begrepet ikke skal forstås snevert som bare representanter for arbeidstakere som er organisert i tradisjonelle fagforeninger/fagforbund og som er valgt i henhold til en tariffavtale som virksomheten er bundet av. Det kan også være tale om representanter for en fast eller ad-hoc sammenslutning av to eller flere personer uten organisasjonsmessig tilknytning (husforening). Begrepet kan i tillegg omfatte andre valgte representanter for arbeidstakerne.

Femte ledd regulerer ulike forhold ved pliktene/rettighetene etter paragrafens fire første ledd. Første punktum avgrenser hvilke vilkår bemanningsforetaket plikter å gi opplysninger om til innleier, og hvilke vilkår de tillitsvalgte kan kreve innsyn i. Andre punktum fastslår at bemanningsforetak, innleier og tillitsvalgte har taushetsplikt om de opplysninger som mottas i medhold av paragrafen. For bemanningsforetaket og innleier skal bestemmelsen forstås slik at taushetsplikten påligger enhver som på vegne av virksomheten har befatning med de mottatte opplysningene. Tredje punktum presiserer at opplysningene ikke kan brukes til andre formål enn å sikre eller undersøke overholdelse av kravet om likebehandling eller å oppfylle opplysningsplikt overfor tillitsvalgte og arbeidstaker etter henholdsvis andre og fjerde ledd. I dette ligger også at taushetsplikten ikke vil være til hinder for oppfyllelse av plikten til å gi opplysninger til tillitsvalgte eller arbeidstaker.

Bestemmelsen i sjette ledd gir departementet myndighet til å fastsette nærmere regler om innsynsrett, opplysningsplikt og taushetsplikt etter paragrafen, samt om taushetsplikt for innleide arbeidstakere og om eventuell bruk av rådgivere og taushetsplikt for disse. Se nærmere omtale i punktene 12.2.3, 12.3.3, 12.4.3 og 12.5.3.

Til § 14-12 c

Bestemmelsen innebærer at det innføres solidaransvar for innleievirksomheter for utbetaling av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter likebehandlingsprinsippet.

Det følger av første ledd at solidaransvaret gjelder for virksomheter som leier inn arbeidstaker fra bemanningsforetak. Solidaransvarlig hefter i følge bestemmelsen som en selvskyldnerkausjonist, dvs. en kausjonist som har frasagt seg retten til å kreve at kreditor (arbeidstaker) først må gå til tvangsinndrivelse hos hoveddebitor (arbeidsgiver) før han kan rette krav mot kausjonisten. Reguleringen innebærer at solidaransvaret inntrer så snart arbeidstakers krav er misligholdt.

Solidaransvaret omfatter forfalte krav på lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter likebehandlingsprinsippet, opptjent i tilknytning til det aktuelle innleieforholdet. For nærmere angivelse av hva som ligger i kravet om likebehandling når det gjelder lønn og annen godtgjøring, se § 14-12 a. Eventuelle krav på lønn mv. utover hva som følger av kravet om likebehandling omfattes ikke av solidaransvaret.

Ved utløsning av solidaransvar vil innleievirksomheten også være ansvarlig for feriepenger opptjent i tilknytning til det misligholdte kravet, selv om dette feriepengekravet ennå ikke skulle være forfalt overfor arbeidsgiver. Det er et vilkår for å kunne kreve slike feriepenger dekket at kravet det springer ut fra er misligholdt.

I samsvar med alminnelig pengekravsrett ved selvskyldnerkausjon, skal solidaransvarlig kunne kreve regress av arbeidstakerens arbeidsgiver.

Andre ledd fastsetter at arbeidstaker må fremme sitt krav på lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring overfor solidaransvarlig innen en frist på tre måneder etter kravets forfallsdato. Med ”kravets forfallsdato” menes forfallsdato for det misligholdte kravet på lønn, feriepenger eller annen godtgjøring etter likebehandlingsprinsippet. Kravet må fremmes skriftlig. Bestemmelsen skal forstås slik at kravet må være kommet frem til den solidaransvarlige innenfor tremånedersfristen for å kunne gjøres gjeldende. Det er ikke tilstrekkelig at kravet er sendt innen fristens utløp, men det er heller ikke nødvendig at det er kommet til kunnskap hos solidaransvarlig. I følge bestemmelsen skal solidaransvarlig betale i henhold til kravet senest innen tre uker etter at det er kommet frem. Når det gjelder opptjente feriepenger følger det av ferieloven § 11 (6) at solidaransvarlig som utbetaler arbeidsvederlag til arbeidstaker i medhold av bestemmelsen om solidaransvar, skal utbetale feriepenger av arbeidsvederlaget samtidig.

Tredje ledd inneholder en bestemmelse om misbruk. Det følger av bestemmelsen at solidaransvarlig skal kunne nekte å dekke kravet dersom arbeidstaker visste at forutsetningen for arbeidsoppdraget var at lønn mv. etter likebehandlingsprinsippet helt eller delvis skal dekkes av den solidaransvarlige. Bestemmelsen skal tolkes snevert, slik at formålene med ordningen ikke undergraves. Bestemmelsen er derfor bare ment å gjelde for åpenbare misbrukstilfeller.

Fjerde ledd presiserer at solidaransvaret ikke gjelder når det er åpnet konkurs i bemanningsforetaket. Avgrensningen innebærer at arbeidstakeren i slike situasjoner må rette alle krav på lønn mv. som på dette tidspunktet verken er dekket av arbeidsgiver eller eventuell solidaransvarlig, mot konkursboet og eventuelt mot den statlige lønnsgarantiordningen.

Til § 18-6 første ledd første punktum

Utvidelsen av hjemmelen i § 18-6 første ledd medfører at Arbeidstilsynet har hjemmel til å håndheve at lovkravene til drøfting er oppfylt. Eventuelle utvidete drøftingskrav etter tariffavtaler er imidlertid ikke omfattet av Arbeidstilsynets myndighet. Arbeidstilsynet skal kun påse at det faktisk er gjennomført drøfting mellom partene, og således ikke kontrollere hva partene har drøftet innholdsmessig eller resultatet av drøftingen. Arbeidstilsynet skal derfor heller ikke kunne gi pålegg om at drøftinger skal gjennomføres på nytt, dersom arbeidsgiver eller arbeidstaker anfører at drøftingene ikke har hatt det rette innhold eller gitt et bestemt resultat. Det må imidlertid kreves at virksomhetens bruk av innleid arbeidskraft faktisk har vært tema for drøfting mellom partene.