5 Gjeldende rett

5.1 Utvikling av reguleringen av arbeidsleie

Reguleringen av arbeidsleie er betydelig endret over de siste ca 40 år. Fram til 1971 var utleie/innleie av arbeidskraft et uregulert område. I perioden 1971–2000 var det et generelt forbud mot utleie, men med mulighet for dispensasjoner. Dette gjaldt for «kontoryrker», hvor utleie var tillatt gjennom tidsbegrensede dispensasjoner i perioden fram til 1983. Det ble også gitt midlertidige dispensasjoner for produksjonsbedrifter som ønsket å leie ut deler av staben i forbindelse med variasjoner i oppdrag etc.

Utleie reguleres i dag i arbeidsmarkedsloven. Fra og med 2000 er det tillatt med utleie av alle typer arbeidskraft. Innleie er regulert i arbeidsmiljøloven. Virksomhetene kan kun leie inn arbeidskraft fra virksomheter som har til formål å drive utleie av arbeidskraft (vikarbyrå), i de tilfellene der det er et midlertidig behov for arbeidskraft. Det er videre adgang til å leie inn arbeidskraft fra vikarbyrå, dersom det er inngått tariffavtale om dette i en tariffbundet virksomhet. Det gjelder også en vid adgang til innleie når den som leies ut er fast ansatt i en virksomhet som ikke har til formål å drive utleie (”produksjonsbedrift”). Det vises til punkt 5.6 om vilkårene for innleie.

5.2 Arbeidsmarkedsloven § 25 andre ledd

5.2.1 Innledning – definisjon av utleie

Med utleie av arbeidstakere menes leie av arbeidstakere fra en arbeidsgiver (utleier) til en oppdragsgiver (innleier) der de innleide er underlagt oppdragsgivers ledelse. Mellom utleier og arbeidstaker eksisterer det et ansettelsesforhold, mens det mellom utleier og innleier er et alminnelig kontraktsforhold. Innleier vil imidlertid også ha instruksjonsrett over arbeidstakeren og ha ansvar også når det gjelder blant annet arbeidsmiljøspørsmål, jf. Arbeidsmiljøloven § 2-2.

5.2.2 Avgrensningen mellom utleie og entreprise

Arbeidsleie må skilles fra entreprise. Entrepriseforhold er ikke regulert tilsvarende som arbeidsleie og faller utenfor loven. Det kan dermed ha stor betydning for de ansattes rettigheter om det foreligger et entrepriseforhold eller et leieforhold.

Utgangspunktet i et entrepriseforhold er gjerne at en underentreprenør bringer med seg sine arbeidstakere for å utføre et arbeid på oppdrag av en oppdragsgiver. Underentreprenøren har ansvaret for resultatet av det arbeid som utføres. Hva som i det enkelte tilfellet er utleie av arbeidskraft og hva som er selvstendig entreprise vil bero på en konkret vurdering av forholdet. I forarbeidene til dagens regelverk om arbeidsleie (NOU 1998:15 side 45-46) drøftes skillet mellom utleie av arbeidskraft og entreprise. Det uttales her at

«Det er utleie av arbeidskraft når

• oppdragsgiver har ledelsen av arbeidet,

• et bestemt antall arbeidstakere er stilt til disposisjon for oppdragsgiver,

• det er fastsatt en timepris eller timeavhengig pris,

• det er ubestemte eller kun skisserte arbeidsoppgaver,

• oppdragsgiver beholder ansvaret for det utførte arbeid, og

• oppdragsgivers materialer og verktøy nyttes under oppdraget.»

Førstvoterende i Høyesteretts avgjørelse i Rt-2002-1469 viser til ovennevnte NOU og uttaler på side 1475 at

”Jeg finner at de momenter det her pekes på, må være sentrale, […]”.

Etter departementets syn er disse momentene fortsatt de sentrale ved avgjørelsen av spørsmålet. I utgangspunktet vil det dermed foreligge entreprise når ledelsen av arbeidet er hos entreprenøren og ikke hos oppdragsgiver (innleier), når antall arbeidstakere som benyttes på oppdraget er oppdragsgiver uvedkommende, når det er avtalt en fast pris, når oppdraget er klart avgrenset, når entreprenøren har et selvstendig ansvar for resultatet og entreprenøren benytter egne materialer og verktøy. Momenter som kan tyde på at det foreligger leie, er for eksempel at oppdragsgiver fastsetter og kontrollerer arbeidstid mv. og at oppdragsgiver stiler materiell, maskiner og verktøy til disposisjon. Rettspraksis tilsier ikke at det skal stilles krav om noe omgåelsesmotiv i denne forbindelse.

Det er de reelle forholdene som er avgjørende for hvilke regler som gjelder, og ikke hvordan oppdraget karakteriseres mellom partene. Det vises forøvrig til omtale av problemstillingen i punkt 12.1.

5.3 Arbeidsmarkedsloven § 27 - lovkrav ved utleie

Arbeidsmarkedsloven krever at virksomheter som leier ut arbeidstakere må oppfylle visse betingelser. I henhold til § 27 første ledd nr. 1 kan en virksomhet som har leid ut en arbeidstaker, ikke begrense arbeidstakers mulighet til å ta arbeid hos innleier etter at ansettelsesforholdet hos utleier er avsluttet.

Første ledd nr. 2 forbyr at en virksomhet leier ut en arbeidstaker til en av arbeidstakerens tidligere arbeidsgivere før det har gått seks måneder siden arbeidstakeren sluttet hos denne. Innholdet i bestemmelsen svarer til tidligere sysselsettingslov § 27, som igjen har tatt modell fra den tidligere utleieforskriften. Formålet med bestemmelsen er at eventuell mangel på arbeidskraft ikke skal kunne utnyttes ved at en arbeidstaker umiddelbart etter å ha avsluttet et arbeidsforhold skal kunne leies ut til sin tidligere arbeidsgiver til økte omkostninger for denne. I forarbeidene, Ot.prp. nr. 70 (1998-1999) s. 31, går det frem at bestemmelsen anses å ivareta interessene både til arbeidstakere og til virksomheter som leier inn arbeidskraft ved å motvirke usunn rekrutterings- og ansettelsesvirksomhet blant vikarbyråene.

Paragraf 27, første ledd nr. 3 forbyr at virksomheter krever betaling av arbeidstakeren for utleietjenester.

Etter § 27 andre ledd har departementet hjemmel til å gi forskrifter. For det første kan departementet fastsette nærmere vilkår for melding, rapportering, tilsyn, organisering og drift av utleievirksomheten. Dette er for å kunne føre tilsyn med virksomhetene og for å kunne følge med på utviklingen av omfanget av utleie. Forskrift 4. juni 2008 nr. 541 om bemanningsforetak, som omtales nærmere nedenfor, er fastsatt med hjemmel i blant annet denne bestemmelsen.

For det andre kan departementet i forskrift fastsette vilkår for innleie av arbeidstaker fra utleievirksomhet og for tilsyn med slik innleie. Det fremgår av NOU 1998:15 Arbeidsformidling og arbeidsleie at utvalget tenkte seg situasjoner med mangel på en bestemt type arbeidskraft. En slik situasjon kan føre til at den enkelte arbeidsgiver og den lokale fagforeningen føler seg tvunget til å leie inn denne arbeidskraften til høye priser. Utvalget ønsket at departementet skulle ha mulighet til å håndtere slike situasjoner gjennom en adgang til å kunne forby innleie av arbeidstakergrupper når viktige samfunnshensyn tilsier det. Denne forskriftshjemmelen har ikke vært benyttet.

5.4 Forskrift om bemanningsforetak

Forskrift 4. juni 2008 nr. 541 om bemanningsforetak, trådte i kraft den 1. januar 2009. Forskriften gjelder for virksomhet som har til formål å drive utleie av arbeidskraft (§ 1). Forskriften oppstiller visse vilkår for å drive virksomhet som vikarbyrå i Norge. Vikarbyråene må være registrert som aksjeselskap eller allmennaksjeselskap, eller stille sikkerhet i form av garanti fra bank eller forsikringsselskap for egenkapital tilsvarende aksjekapital (§ 2). Foretak som er registrert som aksjeselskap, allmennaksjeselskap eller tilsvarende i et annet EØS-land, anses å oppfylle dette kravet. Garanti stilt av bank eller forsikringsselskap i et annet EØS-land, likestilles med garanti stilt av norsk bank eller forsikringsselskap (§ 3). Videre stilles det krav om at vikarbyrå som skal drive virksomhet i Norge må ha en fast representant i landet som har fullmakt til å motta krav og foreta rettslige handlinger på vegne av foretaket (§ 4).

Vikarbyråene må sende melding til Arbeidstilsynet. Meldingen skal inneholde visse opplysninger, samt inneholde dokumentasjon som viser at foretaket oppfyller vilkårene for registrering og garanti, er registrert i Enhetsregisteret og hos norske skattemyndigheter (§ 5). Arbeidstilsynet fører et register over virksomheter som har oppfylt meldeplikten (§ 6). Opplysningene i registeret er offentlig tilgjengelige (§ 6). Virksomhetene skal årlig sende melding til Arbeidstilsynet om at de fortsatt oppfyller kravene til meldeplikten i § 5. Unnlatelse av å sende årlig melding kan føre til at virksomheten blir slettet fra registeret (§ 7).

Innleie av arbeidstaker fra vikarbyrå er kun tillatt fra foretak som er registrert i henhold til forskriftens § 6, og Arbeidstilsynet fører tilsyn med at det kun leies inn arbeidskraft fra registrerte foretak.

5.5 Forholdet mellom vikarbyrået og innleievirksomheten

Forholdet mellom vikarbyrået og innleievirksomheten er et alminnelig kontraktsrettslig forhold. Avtalefrihet gjelder mellom partene med hensyn til blant annet pris for arbeidsleien og leieperiodens varighet.

Ifølge skattebetalingsloven § 4-1 andre ledd er innleievirksomheten i utvangspunktet solidarisk ansvarlig med utleievirksomheten for at plikter etter skattebetalingsloven oppfylles, herunder at det foretas forskuddstrekk av skatt i lønnsutbetalingene til arbeidstakeren mv.

5.6 Innleie fra virksomhet som har til formål å drive utleie

Adgangen til å leie inn arbeidskraft fra virksomhet som har til formål å drive utleie, er regulert i arbeidsmiljøloven § 14-12.

Denne bestemmelsen viderefører bestemmelsen i § 55 K i den forrige arbeidsmiljøloven (lov 4. februar 1977 nr. 4). Bestemmelsen regulerer ikke adgangen til å leie inn fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, jf. arbeidsmiljøloven § 14-13 (tidligere § 55 L). Hvordan avgrensningen mot denne type virksomhet skal foretas, fremgår av forarbeidene til § 55 K, jf. Ot. prp. nr. 70 (1998-99) side 43 flg. Her går det fram at:

”Departementet antar at det som regel ikke vil by på problemer å trekke en grense mellom virksomheter som har til formål å drive utleie og virksomheter som ikke har til formål å drive utleie. Typetilfellene vil være de tradisjonelle vikarbyråene i motsetning til ordinære virksomheter som mer sporadisk tilbyr utleie av arbeidskraft. Det kan imidlertid tenkes tilfeller der grensedragningen mellom slike virksomheter vil kunne bli vanskelig. Om en virksomhet skal anses for å ha til formål å drive utleie vil da bero på en helhetsvurdering av virksomhetens art, herunder med hvilket omfang og hyppighet utleie skjer og hvor stor andel av virksomheten utleie utgjør. Vurderingen vil måtte ta utgangspunkt i de reelle underliggende forhold. Hvilket formål utleier selv legger til grunn for sin virksomhet vil således ikke uten videre være et avgjørende moment. Det er heller ikke uten videre avgjørende at virksomhetens hovedformål er et annet enn det å drive utleie. Virksomhet som regelmessig leier ut tilsatte og har innrettet sin virksomhet med det formål å tilby utleie, ikke bare sporadisk eller som resultat av overskudd på arbeidskraft, vil således være å betrakte som virksomhet som har til formål å drive utleie.”

Virkeområdet som angis i § 14-13 om virksomheter som ikke har til formål å drive utleie, henger nøye sammen med angivelsen av virkeområdet i § 14-12. Intensjonen med § 14-13 er i følge de ovennevnte forarbeider de situasjoner der en virksomhet har behov for å låne ut arbeidskraft som alternativ til permittering, eller der utleie skjer sporadisk, se nærmere om bestemmelsen nedenfor.

Ifølge § 14-12 første ledd er innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie tillatt i samme utstrekning som det kan avtales midlertidig ansettelse etter § 14-9 første ledd. Mest praktisk i innleiesammenheng er § 14-9 første ledd a og b. Det innebærer at det kan leies inn arbeidskraft når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten eller for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat).

I virksomhet som er bundet av tariffavtale kan arbeidsgiver og tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie, jf. arbeidsmiljøloven § 14-12 andre ledd. Dette gjelder uten hensyn til vilkårene i bestemmelsens første ledd.

Arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd viderefører tilsvarende bestemmelse i § 58 A nr. 1 første ledd i forrige arbeidsmiljølov, jf. Ot. prp. nr. 24 (2005-2006) s. 5. Arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd, bokstav a åpner således for å ansette midlertidig (og for å leie inn arbeidskraft), for å dekke arbeidskraftbehov som knytter seg til sesongmessige svingninger i varehandelen, turistnæringen, næringsmiddelindustrien og annen sesongpreget virksomhet, jf. Ot. prp. nr. 49 (2004-2005) s. 202. Også for å dekke behov for tidsavgrenset ekstra arbeidskraft som er det normale og som gjentas årlig, for eksempel julehjelp, vil det være grunnlag for å ansette midlertidig. Arbeidsgiver kan ansette midlertidig (og leie inn arbeidskraft) for topper som ikke er sesongavhengige dersom det dreier seg om kortvarige og uforutsigbare situasjoner. Det er imidlertid ikke anledning til å ansette midlertidig (eller leie inn arbeidskraft) for å avhjelpe generelle eller jevne variasjoner i ordretilgang eller ved usikkerhet om eventuell fremtidig reduksjon i arbeidsmengde, omorganisering eller lignende. Det at arbeidet er organisert i prosjekter eller enkeltstående oppdrag vil ikke i seg selv være nok til å begrunne midlertidig ansettelse eller innleie.

Det er også adgang til midlertidig ansettelse (og innleie) til vikariat, jf. arbeidsmiljøloven § 14-12 første ledd jf. § 14-9 første ledd bokstav b. Det er tale om vikariat når den som vikarierer skal fylle bestemte arbeidsoppgaver eller en bestemt stilling ved andre arbeidstakeres fravær, jf. Ot. prp. nr. 49 (2004-2005) s. 203. Det kan for eksempel være sykevikariater, vikariater ved permisjoner eller ved ferieavvikling. I utgangspunktet er det ikke i strid med loven å benytte samme vikar flere ganger, under forutsetning av at noen faktisk er fraværende og vikaren dekker et arbeidskraftsbehov som skyldes fraværet.

Begrunnelsen for å ha samme vilkår for innleie som for midlertidige ansettelse, er at innleie og midlertidig ansettelse ofte vil være alternative tilknytningsformer, jf. forarbeidene til § 55 K, Ot. prp. nr. 70 (1998-1999) s. 44. Her fremkommer det at en vesentlig videre adgang til å leie inn arbeidskraft enn å ansette arbeidstakere midlertidig, vil kunne lede til omgåelse av reglene om midlertidig ansettelse. Bestemmelsen bygger på lovgivers utgangspunkt om at fast ansettelse i et topartsforhold mellom arbeidsgiver og arbeidstaker skal være det normale.

Arbeidsmiljøloven § 14-12 andre ledd, fastsetter at i virksomhet som er bundet av tariffavtale, kan arbeidsgiver og tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, inngå skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie uten hinder av begrensningene i første ledd. I slike tilfeller kan det således leies inn uten av vilkårene for midlertidig ansettelse foreligger.

Arbeidsmiljøloven § 14-14 har bestemmelse om virkninger av ulovlig innleie av arbeidstaker etter § 14-12. Dersom den innleide arbeidstakeren mener at han/hun er ulovlig innleid, jf. arbeidsmiljøloven § 14-12, kan vedkommende prøve saken for domstolene, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 17, eventuelt med støtte fra sin fagforening. Ved konstatert brudd på bestemmelsene i § 14-12 skal retten, etter påstand fra den innleide arbeidstaker avsi dom for fast ansettelse hos innleier. I særlige tilfeller kan retten likevel, etter påstand fra innleier, bestemme at arbeidstaker ikke har fast ansettelse, når den finner at dette vil være åpenbart urimelig.

5.7 Innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie

I arbeidsmiljøloven § 14-13 finnes regler om innleie fra virksomhet som ikke har til formål å drive utleie, det vil si fra produksjonsbedrifter. Slik innleie er i følge første ledd tillatt når den innleide arbeidstakeren er fast ansatt hos utleier. For at virksomheten skal sies ikke å ha til formål å drive utleie, må utleien skje innenfor de samme fagområder som er utleierens hovedbeskjeftigelse. Utleieaktiviteten må ikke omfatte mer enn 50 prosent av de fast ansatte hos utleier. Innleier skal gjennomføre drøftinger med tillitsvalgte som til sammen representerer et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder, før beslutning om innleie foretas.

§ 14-13 andre ledd stiller krav om at det inngås skriftlig avtale om slik innleie, når innleien overstiger 10 prosent av de ansatte hos innleier, men ikke færre enn tre arbeidstakere, eller som har en varighet ut over ett år. De tillitsvalgte må til sammen representere et flertall av den arbeidstakerkategori innleien gjelder. Dette gjelder ikke for innleie innenfor samme konsern.

I henhold til tredje ledd skal arbeidsgiver dokumentere at vilkårene for innleie etter første ledd er oppfylt, etter krav fra tillitsvalgte som representerer den arbeidstakerkategori innleien gjelder.

5.8 Forbud mot å leie inn visse arbeidstakergrupper

Etter § 14-12 fjerde ledd kan departementet i forskrift forby innleie av visse arbeidstakergrupper eller på visse områder når viktige samfunnshensyn tilsier det. I forarbeidene til bestemmelsen, Ot.prp. nr. 70 (1998-1999) side 43, nevnes som eksempler tilfeller hvor det er sterk mangel på en bestemt type arbeidskraft, og hvor den enkelte arbeidsgiver og den lokale fagforening kan føle seg tvunget til å leie inn slik arbeidskraft til meget høye priser. En adgang til å forby innleie av visse arbeidstakergrupper vil sikre at myndighetene har en mulighet til å håndtere eventuelle uønskede resultater av innleie. Departementet uttaler videre at det kan gjøre seg gjeldende særskilte hensyn innenfor helse- og sosialsektoren som tilsier at noen yrkes-/utdanningsgrupper i denne sektoren bør unntas adgangen til innleie. Så langt er denne hjemmelen ikke benyttet.

Tilsvarende bestemmelse finnes i § 14-13 fjerde ledd. Denne hjemmelen er heller ikke benyttet.

5.9 Innleievirksomhetens ansvar for HMS, herunder arbeidstid

Etter arbeidsmiljøloven § 2-2 har også innleievirksomheten visse plikter overfor innleide arbeidstakere. Etter denne bestemmelsen skal arbeidsgiver sørge for at egen virksomhet er innrettet og egne arbeidstakeres arbeid er ordnet og blir utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere, herunder innleide arbeidstakere, er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og samarbeide med andre arbeidsgivere for å sikre et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Bestemmelsen innebærer følgelig både en plikt til å legge til rette forholdene på egen arbeidsplass og til å samarbeide med vikarbyrået hvis det er nødvendig for å ivareta et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Arbeidsgivere som leier inn arbeidstakere har etter forarbeidene også ansvar for at lovens krav om arbeidstid etterleves i den perioden arbeidstaker er innleid i virksomheten, jf. Ot. prp. 49 (2004-2005) side 304. Lovforarbeidene presiserer også at innleievirksomheten har et mer omfattende ansvar for en innleid arbeidstaker enn for en selvstendig. Dette følger av at forholdet mellom innleier og den innleide ligner mer på et regulært ansettelsesforhold enn oppdragsforhold, blant annet ved at innleier har instruksjonsmyndighet og ansvar for arbeidets utførelse.

5.10 Ansettelsesforholdet mellom vikarbyrået og arbeidstakeren

Vikarbyrået er den utleide arbeidstakerens arbeidsgiver. Vikarbyrået har i utgangspunktet ansvar for å oppfylle arbeidsgiverpliktene som følger av arbeidsmiljøloven § 2-1 og av arbeidskontrakten, herunder lønn, eventuelt annet vederlag.

Ansettelsesforholdet mellom vikarbyrået og arbeidstaker reguleres av arbeidsmiljøloven stillingsvernsregler, herunder reglene om midlertidig ansettelse. I følge arbeidsmiljøloven § 14-9 er hovedregelen fast ansettelse, men det vil være adgang til midlertidig ansettelse når vilkårene for dette er til stede. Dette beror på en konkret vurdering av vikarbyråets behov for arbeidskraft, noe som ikke nødvendigvis er sammenfallende med innleievirksomhetens behov.

Etter rettspraksis gjelder en nedre grense for hva som etter arbeidsmiljøloven omfattes av begrepet ”fast ansettelse”. Høyesterett vurderte i ”Bråthen-dommen” (Rt. 2005 s. 826) om en arbeidstaker var ulovlig midlertidig ansatt. Etter arbeidsavtalen skulle arbeidstakeren være ”ekstrahjelp ved behov”. Både varighet av ansettelsesforholdet og arbeidstid var angitt å være ”behovsrelatert”. Arbeidstakeren hadde timelønn og arbeidet omtrent daglig i full stilling. Om arbeidsavtalen uttalte Høyesterett at

”[u]t fra en ren ordfortolkning faller arbeidsavtalen i vår sak utenfor forbudet i § 58A ved at den ikke er midlertidig. Men den mangler helt den trygghet for arbeidstakeren som blant annet følger av arbeidsmiljølovens regler om stillingsvern ved fast ansettelse, i tillegg til at den som nevnt i det hele tatt gir arbeidstakeren en beskjeden sikkerhet for at han får arbeid og dermed lønnsinntekt. Slik avtalen lyder, kan jeg vanskelig se det annerledes enn at den innebærer en omgåelse av arbeidsmiljølovens stramme regulering av adgangen til å avtale midlertidige ansettelsesforhold. Når dette er situasjonen, er jeg kommet til at avtalen må likestilles med en ulovlig avtale om midlertidig ansettelse…”

Høyesterett uttalte også at

”[n]år avtalen anga arbeidstiden til å være ”behovsrelatert”, ble det bare siktet til arbeidsgiverens behov. På den måten anga avtalen bare en ramme, som det var opp til arbeidsgiveren å gi innhold. A ble gitt en utsikt til arbeid og inntekt, alt etter arbeidsgiverens behov og vilje til å benytte seg av ham. Dette betyr at hans situasjon i realiteten var langt unna den situasjon som en fast ansatt arbeidstaker befinner seg i.”

Arbeidstakere som blir leid ut fra vikarbyråer, skal etter arbeidsmiljøloven § 14-12 leies inn av virksomheter med et midlertidig arbeidskraftbehov, med mindre de blir leid inn på grunnlag av en avtale i samsvar med § 14-12 annet ledd. Det at innleievirksomheten har et midlertidig behov for arbeidskraft, betyr ikke nødvendigvis at den utleide arbeidstakeren lovlig kan ansettes midlertidig i vikarbyrået. Det avgjørende for å kunne ansette midlertidig i vikarbyrået, er vikarbyråets behov for arbeidskraft. Dette er mest praktisk om arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, eller at det er arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat). Det er følgelig ikke tilstrekkelig grunnlag for å ansette midlertidig i vikarbyrået at behovet for arbeidskraft i innleievirksomheten er midlertidig. Dersom det i vikarbyrået stadig eller varig er behov for arbeid som arbeidstaker er ansatt for å utføre, vil arbeidstaker kunne ha krav på fast ansettelse, selv om den enkelte leieavtale er av kortvarig karakter.

Dersom arbeidstaker mener seg ulovlig midlertidig ansatt, kan vedkommende prøve saken ved domstolene, jf. arbeidsmiljøloven kapittel 17, eventuelt med støtte av sin fagforening. Dom avsies i samsvar med arbeidsmiljøloven § 14-11.

Arbeidsmiljøloven oppstiller ikke noen krav til at de vesentlige arbeids- og ansettelsesvilkår som gjelder for en vikaransatt under vedkommendes arbeid i en innleievirksomhet minst skal tilsvare de vilkår som ville vært gjeldende om den vikaransatte hadde vært ansatt direkte, det vil si et likebehandlingsprinsipp. Det gjelder dermed heller ikke sanksjoner med hensyn til til slike krav.

5.11 Utleie av utsendte arbeidstakere - utsendingsdirektivet

5.11.1 Forskrift om utsendte arbeidstakere

Utleide arbeidstakere kan også omfattes av regelverket om utsendte arbeidstakere i forbindelse med tjenesteyting. Arbeidsmiljøloven § 1-7 gir regler som gjelder blant annet når et utenlandsk vikarbyrå sender arbeidstakere til en virksomhet i Norge. Detaljene i regelverket er fastsatt i forskrift 16. desember 2005 nr. 1566 om utsendte arbeidstakere. Arbeidsmiljøloven § 1-7 og forskriften implementerer utsendingsdirektivet (Rådsdirektiv 96/71/EF).

I forskriften § 2 bestemmes det at uansett hvilket lands rett som for øvrig regulerer arbeidsforholdet, kommer en rekke bestemmelser om arbeids- og ansettelsesvilkår til anvendelse. Det gjelder blant annet bestemmelser om arbeidstid, ferie, vern mot diskriminering, krav til innhold i arbeidsavtalen, samt inn- og utleie av arbeidstakere.

Når det gjelder fastsettelse av lønn, følger det av bestemmelsen annet ledd at dersom arbeidsforholdet for en utsendt arbeidstaker faller inn under anvendelsesområdet for et vedtak etter allmenngjøringsloven, skal de bestemmelser som er allmenngjort og som gjelder lønn eller arbeids- og ansettelsesvilkår etter første ledd gjelde for arbeidsforholdet. Bestemmelsen kommer ikke til anvendelse dersom arbeidstakeren har lønns- og arbeidsvilkår som er gunstigere, enten som følge av arbeidsavtale eller etter det lands rett som gjelder for avtaleforholdet.

5.11.2 Forholdet mellom utsendingsdirektivet og vikarbyrådirektivet

Når arbeidstaker leies ut for et begrenset tidsrom fra et medlemsland i EU/EØS til et annet medlemsland kommer utsendingsdirektivet (direktiv 96/71/EF) til anvendelse. Utsendingsdirektivet er inntatt i EØS-avtalen, og er gjennomført ved arbeidsmiljøloven § 1-7 og forskrift om utsendte arbeidstakere. Direktivet regulerer blant annet hvilke lønns- og arbeidsvilkår som skal gjelde for arbeidstakere som blir utsendt fra hjemlandet for å jobbe i et annet land i sammenheng med tjenesteyting. Vikarbyrådirektivet regulerer også lønns- og arbeidsvilkår i tilfeller der de utsendte arbeidstakerne blir leid ut fra et vikarbyrå.

Dette reiser spørsmål om forholdet mellom de to direktivene.

Vikarbyrådirektivet gjelder innleie av arbeidskraft uavhengig av fra hvilket land arbeidskraften kommer fra. I punkt 22 i fortalen til vikarbyrådirektivet går det frem at vikarbyrådirektivet ikke berører utsendingsdirektivets reguleringer.

Utsendingsdirektivet er et lovvalgsdirektiv. Artikkel 3 fastsetter hovedregelen om at utsendte arbeidstakere skal sikres visse av vertslandets lønns- og arbeidsvilkår, slik disse fremgår av lov eller forskrift og/eller tariffavtaler som er allmenngjort etter bestemte prosedyrer. EU-domstolen har lagt til grunn at det bare er slike arbeidsvilkår som fremgår av artikkel 3 nr. 1 bokstav a til g som kan gjøres gjeldende. Reguleringer på andre områder må kunne begrunnes i hensynet til ”offentlig orden” (ordre public), jf. artikkel 3 nr. 10. Det kan heller ikke kreves mer eller bedre ytelser enn det som følger av utsendingsdirektivet artikkel 3 nr. 1 og 8. Etter vikarbyrådirektivet kan det kreves vilkår etter likebehandlingsprinsippet, noe som kan innebære vilkår som er bedre enn dem som kan kreves etter utsendingsdirektivet. Vikarbyrådirektivet er dessuten et minimumsdirektiv, jf. artikkel 9. En utleid arbeidstaker som er utsendt (fra et annet EØS-land) vil derfor ikke nødvendigvis ha de samme rettighetene etter utsendingsdirektivet som etter vikarbyrådirektivet.

Etter utsendingsdirektivet artikkel 3 nr. 9 kan medlemsstatene bestemme at et vikarbyrå som sender ut arbeidstakere på oppdrag til et annet medlemsland, skal sikre disse de samme vilkår som dem som gjelder for utleide arbeidstakere i den medlemsstaten der arbeidet utføres.

Det innebærer at medlemsstatene etter utsendingsdirektivet kan innføre regler som bestemmer at en utleid arbeidstaker som er utsendt (fra et annet EU/EØS-land) kan kreve arbeids- og ansettelsesvilkår som tilsvarer vilkårene utleide arbeidstakere som ikke er utsendt, har krav på. Likebehandlingsprinsippets anvendelse for utsendte arbeidstakere som er utleid, behandles i kapittel 9.

5.12 Regulering av lønnsfastsettelse

5.12.1 Generelt om regulering av lønnsfastsettelse

Lønnsvilkår, herunder fastsettelse av lønnens størrelse, er tradisjonelt et privatrettslig forhold mellom arbeidsgivere og arbeidstakere. Lønn reguleres gjennom individuelle avtaler eller tariffavtaler. I tråd med dette finnes det ingen generell lovfestet minstelønn i Norge. Arbeidsmiljøloven inneholder verken regler om lønnsfastsettelse eller regler som spesielt knytter seg til lønns- og arbeidsvilkårene til utleide arbeidstakere. Hvordan partene etterlever arbeidsavtaler når det gjelder lønnsforhold er i utgangspunktet en sak mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dersom arbeidstaker mener at arbeidsgiver misligholder lønnsplikten, må arbeidstaker selv forfølge sitt krav rettslig, eventuelt gjennom domstolene.

Det kan nevnes at arbeidsmiljøloven har regler om utbetaling av lønn i § 14-15. For utbetaling av feriepenger vises det til lov 29. april 1988 nr. 21 om ferie (ferieloven).

Det finnes ikke noen generell regel i norsk rett om at lønnsvilkårene til en utleid arbeidstaker fra vikarbyrå minst skal tilsvare de vilkår som ville vært gjeldende dersom arbeidstaker hadde vært ansatt direkte i innleievirksomheten for å utføre samme arbeidsoppgave.

5.12.2 Regulering i tariffavtaler

Tariffavtaler legger rammene for lønnsfastsettelsen til mange norske lønnsmottakere. Tariffavtaler har virkning utover partsforholdet i avtalene. I henhold til avtale- og rettspraksis er det i privat sektor utviklet ufravikelighetsnormer som gjør den tariffbundne arbeidsgiveren forpliktet overfor sin tariffmotpart til å praktisere tariffavtalens vilkår overfor uorganiserte i virksomheten som omfattes av avtalens virkeområde.

Det antas at noe over 50 prosent av arbeidstakerne er dekket av tariffavtale. Innen offentlig sektor er det allment antatt at tariffavtaler inngått av en arbeidsgiver også må praktiseres overfor uorganiserte arbeidstakere. I staten sikres dette gjennom behandlingen av hovedtariffavtalene i Stortinget. I kommunal sektor antas det at ulovfestede forvaltningsrettslige likebehandlingsnormer har en tilsvarende virking. Tariffavtaledekningen i offentlig sektor er derfor 100 prosent.

Lønn er blant de viktigste tema i tariffavtalene, særlig fordi det ikke finnes generell lovgivning om lønnsnivå i Norge. Måten lønn reguleres på varierer imidlertid mye i tariffavtalene. Noen har uttømmende regulering av lønn, mens andre har bestemmelser om minstelønnsnivå i bransjen. En tredje variant er at man begrenser reguleringen til å si noe om hvordan lønnen skal fastsettes i den enkelte virksomhet.

5.12.3 Forskrifter om allmenngjøring av tariffavtaler

Enkelte tariffavtaler er allmenngjort med hjemmel i lov 4. juni 1993 nr. 58 om allmenngjøring av tariffavtaler m.v. (allmenngjøringsloven). Formålet med loven er å sikre utenlandske arbeidstakere lønns- og arbeidsvilkår som er likeverdige med de vilkår norske arbeidstakere har, og å hindre konkurransevridning til ulempe for det norske arbeidsmarkedet, jf. § 1. Loven kommer til anvendelse for alle arbeidstakere som utfører arbeid i annens tjeneste i Norge, herunder innleide arbeidstakere.

Etter allmenngjøringsloven § 5 kan en særskilt oppnevnt Tariffnemnd treffe vedtak om at lønns- og arbeidsvilkår i en landsomfattende tariffavtale helt eller delvis skal gjelde for alle arbeidstakere som utfører arbeid av den art avtalen omfatter. Et vedtak vil gjelde uavhengig av om arbeidstakeren er norsk eller utenlandsk, organisert eller uorganisert.

En landsomfattende tariffavtale er en tariffavtale som ikke er begrenset til bestemte deler av landet og som vanligvis omfatter flere virksomheter. Tariffnemndas vedtak kan bare gjelde de deler av tariffavtalen som regulerer individuelle lønns- og arbeidsvilkår, jf. § 6 første ledd. I særlige tilfeller kan nemnda fastsette andre lønns- og arbeidsvilkår enn det som følger av avtalen. Loven åpner også for at nemnda kan treffe vedtak om minstelønn. Tariffnemndas vedtak vil i praksis alltid være en forskrift.

Lønns- og arbeidsvilkår som følger av en allmenngjøringsforskrift, vil gjelde som ufravikelige minstevilkår for de arbeidsforholdene som omfattes av forskriften. Dersom arbeidstakernes lønns- og arbeidsvilkår allerede reguleres av en tariffavtale, vil avtalens vilkår bare måtte vike i den grad vilkårene som følger av allmenngjøringsforskriften er gunstigere. Forskriften kan gjelde en hel bransje, eller den kan avgrenses til deler av en bransje, jf. § 5 første ledd. Videre kan en allmenngjøringsforskrift være avgrenset geografisk eller til bestemte arbeidstakergrupper.

Krav om allmenngjøring må fremsettes av en arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon som er part i avtalen, og som har innstillingsrett, jf. arbeidstvistloven § 39 første ledd. Dersom allmenne hensyn tilsier det, kan Tariffnemnda treffe vedtak om allmenngjøring av eget tiltak, jf. § 4 tredje ledd. Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet fører tilsyn med at lønns- og arbeidsvilkår som følger av forskrifter om allmenngjøring overholdes, jf. allmenngjøringsloven § 11. Når tilsynsmyndighetene krever det, skal den som er underlagt tilsyn fremlegge opplysninger som er nødvendige for tilsynet, uten hinder av taushetsplikt.

Med hjemmel i allmenngjøringsloven § 11 andre ledd, har Arbeidstilsynet og Petroleumstilsynet adgang til å gi pålegg og treffe de vedtak som er nødvendige for å gjennomføre tilsyn etter forskrifter om allmenngjøring. Tilsynsetatene kan benytte sine ordinære virkemidler, det vil si pålegg, tvangsmulkt og stansing.

Dersom det avdekkes brudd på forskrifter om allmenngjøring kan tilsynsmyndighetene anmelde forholdet til politiet. Arbeidsgiver eller den som i arbeidsgivers sted leder virksomheten, kan straffes med bøter for manglende etterlevelse. Både forsettlig og uaktsom overtredelse omfattes, jf. allmenngjøringsloven § 15 første ledd. Etter § 15 andre ledd kan berørte arbeidstakere eller deres fagforeninger reise privat straffesak.

Slike allmenngjorte tariffavtaler begrenser avtalefriheten mellom partene blant annet når det gjelder lønnsnivå. Det er ikke allmenngjort tariffavtale for bemanningsbransjen. Det gjelder imidlertid allmenngjorte tariffavtaler for bransjer som det leies ut arbeidstakere til, for eksempel byggebransjen og renholdsbransjen.

5.12.4 Forskrift om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter

Etter forskrift 8. februar 2008 nr. 12 om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter skal offentlige oppdragsgivere i sine innkjøpskontrakter stille krav om at ansatte hos leverandører og underleverandører har lønns- og arbeidsvilkår i samsvar med det som følger av allmenngjøringsforskrifter eller landsomfattende tariffavtaler for den aktuelle bransjen.

Det følger av forskriften at den offentlige oppdragsgiveren skal informere om disse kravene allerede i starten av en anbudskonkurranse, det vil si i kunngjøringen eller konkurransegrunnlaget, og at kravene skal tas med i kontraktene. Det skal også tas med i kontraktene at leverandører og underleverandører på forespørsel skal kunne dokumentere at lønns- og arbeidsvilkårene er i samsvar med kravene i kontraktene.

Oppdragsgiveren skal i kontraktene sikre seg rett til å sette i verk og gjennomføre nødvendige sanksjoner dersom leverandører eller underleverandører ikke etterlever kravene i forskriften. Det er forutsatt at eventuelle sanksjoner skal være egnet til å påvirke til oppfyllelse av kontraktsvilkårene. En slik sanksjon kan for eksempel være at det offentlige holder tilbake hele eller deler av kontraktsummen inntil lønns- og arbeidsvilkårene er bragt i samsvar med regelverket.

Det er ingen særskilt tilsynsmyndighet som fører tilsyn med offentlig sektors ansvar for å følge opp kravene i lov om offentlige anskaffelser, og forskriften om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter. Departementet har sendt på høring et forslag med høringsfrist 30. mars 2012, om at Arbeidstilsynet skal føre tilsyn med kommunenes etterlevelse av kravene i forskriften.

Det ble gjort enkelte presiseringer i forskriften om lønns- og arbeidsvilkår i offentlige kontrakter med virkning fra 15. november 2011. Endringene ble foretatt for å klargjøre kravene i forskriften, og gjøre den mer forutsigbar både for oppdragsgivere og oppdragstakere. Endringene innebærer blant annet at i de tilfellene det ikke er fastsatt allmenngjøringsforskrift og lønns- og arbeidsvilkår hentes fra landsdekkende tariffavtaler, så er lønns- og arbeidsvilkår nærmere presisert til å omfatte minimumskravene til arbeidstid, lønn, overtidstillegg, skift- og turnustillegg og ulempetillegg og dekning av utgifter til reise, kost og losji, i den grad slike bestemmelser følger av den aktuelle tariffavtale.

5.13 Informasjons- og påseplikt og innsynsrett

Departementet har med hjemmel i allmenngjøringsloven fastsatt at oppdragsgiver i kontrakten med oppdragstaker skal informere om plikter etter gjeldende forskrifter om allmenngjøring av tariffavtaler, og at oppdragsgiver skal påse at oppdragstaker etterlever slike plikter, jf. forskrift 22. februar 2008 nr. 166 om informasjons- og påseplikt og innsynsrett.

Etter allmenngjøringsloven § 11 femte ledd skal virksomheter som er omfattet av forskrift om allmenngjøring, når oppdragsgivers tillitsvalgte krever det og uten hinder av taushetsplikt, fremlegge opplysninger om lønns- og arbeidsvilkår for arbeidstakere i virksomheter som utfører arbeid som er omfattet av vedtak om allmenngjøring. Innsyn kan kreves av tillitsvalgte som representerer den organisasjonen som er part i den allmenngjorte tariffavtalen.

Tillitsvalgte har taushetsplikt om opplysningene som vedkommende får etter femte ledd. Taushetsplikten gjelder ikke overfor tilsynsmyndighetene. Tillitsvalgte kan bare benytte innsynsretten til å undersøke om vedtak om allmenngjøring etterleves.

Departementet har i forskrift om informasjons- og påseplikt og innsynsrett, gitt nærmere regler om innsynsretten, taushetsplikten og eventuell bruk av rådgivere.

Arbeidstilsynet fører tilsyn med at lønns- og arbeidsvilkår som følger av vedtak om allmenngjøring blir overholdt og at oppdragsgivers plikter med hensyn til informasjons- og påseplikt etter allmenngjøringsloven § 12 og forskrifter gitt i medhold av bestemmelsen overholdes.

5.14 Solidaransvar

I henhold til lov om allmenngjøring av tariffavtaler mv. § 13 hefter leverandører og underleverandører som setter ut arbeid eller leier inn arbeidstakere, på samme måte som en selvskyldnerkausjonist for utbetaling av lønn og overtidsbetaling etter allmenngjøringsforskrifter og opptjente feriepenger, jf. lov 29. april 1988 nr. 21 om ferie, til arbeidstakere ansatt hos virksomhetenes underleverandører.

Arbeidstaker må fremme skriftlig krav overfor solidaransvarlig senest innen tre måneder etter lønnens forfallsdato. Forfallstiden for feriepenger reguleres av ferieloven. Solidaransvarlig skal betale kravet innen tre uker etter at kravet er kommet frem. Solidaransvarlig skal snarest mulig og senest innen to uker skriftlig varsle øvrige ansvarlige leverandører og underleverandører om kravet.

Solidaransvarlig kan nekte å dekke kravet dersom arbeidstakeren visste at forutsetningen for arbeidsoppdraget var at lønn mv. helt eller delvis skal dekkes av en solidaransvarlig.

Departementet kan gi nærmere regler om utformingen av ansvaret i forskrift, men har hittil ikke benyttet denne hjemmelen. Departementet kan også gi forskrift om at virksomhet som bestiller et produkt eller et resultat, skal omfattes av solidaransvaret dersom særlige hensyn tilsier det. Dette gjelder ikke bestiller som er forbruker.

5.15 Forbud mot diskriminering

Diskriminering på grunn av kjønn, etnisitet, nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge, språk, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, alder, politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, deltidsarbeid og midlertidig ansettelse er forbudt, jf. likestillingsloven § 3, diskrimineringsloven § 4, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 og arbeidsmiljøloven § 13-1.

Diskrimineringsforbudene gjelder innleide på linje med virksomhetens egne ansatte. Dette følger av likestillingsloven § 2, diskrimineringsloven § 3, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 2 og arbeidsmiljøloven § 13-2 andre ledd. Forbudene gjelder blant annet ved avslutning av oppdrag før den avtalte oppdragsperioden. Et praktisk eksempel er at innleide mister oppdrag når de blir gravide.

Diskrimineringsforbudene håndheves av Likestillings- og diskrimineringsombudet. Innleier har opplysningsplikt overfor ombudet, jf. diskrimineringsombudsloven § 11. Ombudet kan derfor kreve at innleier opplyser om begrunnelsen for forskjellsbehandlingen, som for eksempel hvorfor oppdraget ble avsluttet.

5.16 Drøftingsplikt

5.16.1 Drøftingsplikt ved bruk av midlertidig ansettelse

En regel om plikt for arbeidsgiver til å drøfte virksomhetens bruk av midlertidige ansettelser minst en gang per år trådte i kraft i juli 2010, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd siste punktum. I proposisjonen til lovendringen ble det fremholdt at drøftingsplikten i første omgang ikke skulle omfatte virksomhetens bruk av innleie, særlig på bakgrunn av at det allerede finnes regler om slik drøftingsplikt i mange tariffavtaler. Departementet uttalte imidlertid at det ville følge innleiepraksis nøye og løpende vurdere om det kunne være grunn til å utvide drøftingsplikten til å omfatte innleie på et senere tidspunkt, se Prop. 104 L (2009-2010) side 9.

5.16.2 Arbeidstilsynets kontroll med at drøfting gjennomføres

Arbeidstilsynet fører tilsyn med at arbeidsgiver faktisk gjennomfører drøftingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 14-9 første ledd siste punktum. Det vises for øvrig til Prop. 104 L (2009-2010) side 9-10.

5.17 Betydning av fravær ved beregning av ansettelsestid etter fireårsregelen

Arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd andre punktum fastsetter at en arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter § 14-9 bokstav a og b, skal anses som fast ansatt, slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Bestemmelsen omtales ofte som ”fireårsregelen”. Arbeidsmiljøloven § 14-12 tredje ledd gjør fireårsregelen gjeldende også for innleide arbeidstakere. Henvisningen innebærer således at en arbeidstaker som har vært sammenhengende innleid i mer enn fire år, skal anses som fast ansatt i innleievirksomheten. Fireårsregelen gjelder ikke for innleid arbeidstaker hvor innleien har skjedd i henhold til avtale om innleie etter § 14-12 annet ledd, jf. Ot.prp. nr. 54 (2008-2009) side 85.

Det skal ikke gjøres fradrag for arbeidstakers fravær ved beregning av ansettelsestiden, jf. arbeidsmiljøloven § 14-9 femte ledd tredje punktum. Bestemmelsen kom inn ved Prop. 104 L (2009-2010). I forarbeidene ble det imidlertid ikke tatt stilling til om den samme regelen skulle gjelde ved innleie av arbeidskraft. Betydningen av arbeidstakers fravær er derfor ulik ved midlertidig ansettelse og innleie av arbeidskraft.

5.18 Bestemmelser vedrørende arbeidsleie i tariffavtalene

5.18.1 Generelt

Hovedavtalen LO-NHO 2010-2013 § 9-3 inneholder en særskilt protokolltilførsel om innleie av arbeidskraft hvor partene understreker betydningen av at innleie av arbeidskraft praktiseres innenfor rammene av gjeldende lov og avtaleverk. Behov for praktiske reguleringer anbefales løst gjennom de enkelte overenskomster.

5.18.2 Krav om likebehandling i tariffavtaler

I 2010 ble det inngått en prinsippavtale mellom LO og NHO som gjelder arbeidstakere som blir leid ut fra vikarbyrå. Avtalen inneholder bestemmelser om ansettelse, arbeidsavtale, oppdragsavtale, oppsigelse og avskjed, arbeidstid, ferie og prinsipp for lønnsfastsettelse. Lønnsfastsettelsen skal ”ta utgangspunkt i den landsomfattende tariffavtale som gjelder for bransjen det leies ut til, samt at det for den enkelte skal tas hensyn til vedkommendes kompetanse og lønnsnivået for tilsvarende arbeid i innleiebedriften”. Det heter videre at det årlig skal føres reelle forhandlinger om lønns- og arbeidsbetingelser mellom vikarbyrået og den utleide arbeidstakeren. Denne avtalen var foranlediget av vedtakelsen av vikarbyrådirektivet i EU. Forutsetningen var at avtalen kun skulle gjelde til direktivet ble implementert i norsk rett. I avtalen heter det at det er partenes intensjon å utarbeide en fullstendig overenskomst for bemanningsbransjen.

I Speditørtariffen 2010-2012 mellom NHO og Logistikk- og Transportindustriens Landsforening på den ene side og LO og Norsk Transportarbeiderforbund på den annen side, fremgår blant annet at avtalens vilkår også skal gjelde for innleide arbeidstakere. Det innebærer i praksis en form for et likebehandlingsprinsipp.

5.18.3 Krav om drøfting og innsynsrett mv.

En del tariffavtaler har egne bestemmelser som vedrører innleie av arbeidskraft. Disse bestemmelsene utfyller arbeidsmiljølovens bestemmelser. I følge for eksempel Verkstedsoverenskomsten 2010-2012 bilag 9 punkt 1, skal omfang av og behov for innleie av arbeidstakere drøftes med de tillitsvalgte så tidlig som mulig og før avtale om innleie inngås. Drøftingen skal skje i henhold til Hovedavtalen §§ 9-3 til 9-6.

En liknende bestemmelse finnes i Fellesoverenskomsten for byggfag 2010-2012 § 1-2. Dersom bedriften ønsker å leie inn arbeidskraft eller sette bort deler av arbeidet, skal det på forhånd forhandles med de bedriftstillitsvalgte, jf. Hovedavtalen § 9-3.

I punkt 1.3 i bilag 9 til Verkstedsoverenskomsten 2010-2012 heter det at ”[v]ed innleie etter § 14-12 (2) skal bedriften på anmodning fra de tillitsvalgte dokumentere lønns- og arbeidsvilkår som er gjeldende hos bemanningsvirksomheten (vikarbyrået) når innleide arbeidstakere skal arbeide innen Verkstedsoverenskomstens virkeområde”.

Liknende bestemmelser som de nevnte finnes i en rekke overenskomster.