15 Lederlønnsfastsettelsen – aksjonærinnflytelse og innsyn

15.1 Innledning – to ulike temaer knyttet til lederlønnsfastsettelsen

15.1.1 Prinsipper for lederlønnsfastsettelsen knyttet til god eierstyring og selskapsledelse

Siden 1990-tallet har det vært fokus på såkalt «corporate governance», som gjerne oversettes til «eierstyring og selskapsledelse» på norsk. «Corporate governance» er en samlebetegnelse for en rekke ulike temaer som knytter seg til økt kvalitet og ansvarlighet i ledelsen av selskaper, særlig børsnoterte selskaper. Sentrale temaer her er blant annet aksjonærrettigheter ved generalforsamlingen, likebehandling av aksjeeiere og beskyttelse av mindretallsaksjeeiere, styrets rolle og uavhengighet, finansiell rapportering og revisjon og sist, men ikke minst, aksjonærinnflytelse, åpenhet og innsyn i lederlønnsfastsettelsen.

Prinsipper for god eierstyring og selskapsledelse har blitt utviklet i en rekke nasjonale og internasjonale fora gjennom ulike anbefalinger og «beste praksis»-standarder, se nærmere punkt 15.3 og 15.4. I Norge ble «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse» utgitt i desember 2004 av ni organisasjoner i fellesskap (Aksjonærforeningen i Norge, Den norske Revisorforening, Eierforum, Finansnæringens Hovedorganisasjon, Norske Finansanalytikeres Forening, Næringslivets Hovedorganisasjon, Norske Pensjonskassers Forening, Oslo Børs og Verdipapirfondenes Forening). Den norske anbefalingen ble oppdatert i desember 2005. I punkt 15.2.3 følger en nærmere omtale av prinsippene som den norske anbefalingen inneholder om lederlønnsfastsettelsen.

Nasjonale og internasjonale anbefalinger for god eierstyring og selskapsledelse, herunder også den nevnte norske anbefalingen, er som regel basert på en såkalt «oppfyll eller forklar»-modell («comply or explain»). Denne modellen innebærer at selskapene kan velge å la være å følge de anbefalte prinsippene, men i så fall forventes det at selskapet gjør offentlig tilgjengelig en forklaring på hvorfor prinsippene ikke er fulgt, for eksempel i selskapets årsrapport.

Som nevnt i punkt 2.2.3 har EU gitt en rekommandasjon om prinsipper for lederlønnsfastsettelse, kommisjonsrekommandasjon 2004/913/EF av 14. desember 2004 om å fremme en egnet ordning for godtgjørelse for medlemmer av ledelsen i børsnoterte selskaper. EU har også gitt en annen rekommandasjon innenfor området eierstyring og selskapsledelse, kommisjonsrekommandasjon 2005/162/EF av 15. februar 2005 om styremedlemmer som har en tilsynsfunksjon og om bruken av styrekomiteer. Sistnevnte rekommandasjon omhandles ikke nærmere i proposisjonen her. Disse to rekommandasjonene fra Kommisjonen på området eierstyring og selskapsledelse har begge sin bakgrunn i Winter-rapporten og Kommisjonens handlingsplan 21. mai 2003, jf. foran i punkt 2.2.2.

I punkt 2 i fortalen til rekommandasjonen om lederlønnsfastsettelse sammenfattes problemstillingene om eierstyring og selskapsledelse i forbindelse med lederlønnsfastsettelsen slik (i norsk oversettelse):

«Form, struktur og nivå på godtgjørelse for medlemmer av ledelsen er saker som faller inn under myndighetsområdet til selskaper og deres aksjeeiere. Dette skal legge forholdene til rette for å rekruttere og holde på medlemmer av ledelsen som innehar de kvaliteter som kreves for å drive et selskap. Slik godtgjørelse er imidlertid et av nøkkelområdene der ledelsen kan ha en interessekonflikt og der det i tilstrekkelig grad bør tas hensyn til aksjeeiernes interesser. Godtgjørelsessystemer bør derfor være underlagt hensiktsmessige ordninger for ledelseskontroll, basert på tilstrekkelige rettigheter med hensyn til informasjon.»

Den interessekonflikten mellom ledelsens og aksjeeiernes interesser som fremheves i rekommandasjonens fortale her, knytter seg særlig til aksje- og aksjeverdibaserte lederlønnssystemer. Det er vanlig at insentivordninger som er knyttet til aksjer eller aksjekursen i selskapet, inngår i toppledelsens lønn. Ifølge en studie av utvalgte selskaper notert på Oslo Børs, foretatt av Preben Falkenberg ved Norges Handelshøyskole, utgjorde i år 2000 opsjonsverdier 38,4 % av den samlede lønnen som toppledelsen i disse selskapene mottok. Tallene for 2001 og 2002 var henholdsvis 12,6 % og 18,8 %.

Et selskap har ulike måter til å innvilge ledelsen (eller andre ansattes) rett til aksjer eller andre rettigheter til selskapets aksjer. En måte er at selskapet tildeler innehaveren av en opsjon aksjer fra en eksisterende beholdning av selskapets egne aksjer, eller aksjer som erverves til dette formålet. Erverv av selskapets egne aksjer forutsetter en beslutning av generalforsamlingen, jf. aksjeloven og allmennaksjeloven § 9–4. En annen måte er at det foretas en kapitalforhøyelse og nyutstedelse av aksjer i selskapet etter reglene i kapittel 10, eller at det benyttes frittstående tegningsretter etter allmennaksjeloven kapittel 11. Dette krever generalforsamlingsbeslutning med flertall som for vedtektsendring. En annen form for insentivordning knyttet til aksjekursen er at vedkommende ikke mottar aksjer, men kun et kontantvederlag – en bonus – basert på aksjekursen. En slik bonusordning krever normalt ikke generalforsamlingsbeslutning.

Begrunnelsen for å bruke aksje- og aksjeverdibaserte insentivordninger er gjerne at det antas å være en positiv sammenheng mellom en leders kompensasjon og selskapets finansielle resultater, og at man antar at denne sammenhengen styrkes ved ordninger som innebærer at selskapets finansielle resultater får direkte positiv effekt på toppledelsens lønn. Tankegangen er at slike ordninger skaper et interessefellesskap mellom ledelsen og aksjonærfellesskapet, ved at ledelsen anspores til å handle på en måte som fører til bedre resultater i selskapet. Det synes likevel ikke å være en helt alminnelig enighet om dette. Tanken bak bruk av opsjoner, er blant annet beskrevet av Hilde Thoresen, Opsjoner i arbeidsforhold, Makt- og demokratiutredningens rapportserie 27. januar 2001, punkt 2.5, der det heter:

«I følge etablert insentivteori kan opsjoner brukes for å sikre at ledelsen ikke forfølger andre interesser enn det som er intensjonen fra eiernes side. Noen eksempler på adferd hos ledelsen som kan være i konflikt med eiernes interesser er følgende:

• Maksimering av bedriftens størrelse. Bedriftslederen prioriterer vekst fremfor økt lønnsomhet fordi det gir prestisje å lede en stor bedrift.

• Unngå risikofylte prosjekter. Lederen unngår å ta kommersiell risiko i frykt for å miste jobben hvis det går galt.

• Motarbeide fusjons- og oppkjøpstilbud av frykt for å miste egen posisjon.

• Utsette nødvendige rasjonaliseringstiltak fordi det er ubehagelig.

• Ved å tildele ledelsen opsjoner gis den et økonomisk motiv for å øke aksjekursen, noe som kan sikre felles målsettinger mellom eierne og ledelsen. Aksjeopsjoner vil være gunstig dersom:

• Lederen kan påvirke aksjekursen gjennom egen innsats

• Det er små målefeil

• Lederen påvirkes av økonomiske insentiver

• Det ikke er et problem med vridning fra innsats bort fra viktig ikke målbar aktivitet

• Lederen er risikoavers

• Kontrakten gir kontinuerlig insentiver

Punkt 1 er særlig relevant her. For at opsjoner som insentivordning skal være gunstig, forutsettes det at insentivene er knyttet opp mot forhold som den ansatte selv kan påvirke. Det er primært personer i sentrale lederstillinger som påvirker aksjekursen gjennom de valgene de tar på vegne av bedriftens eiere. Den topptunge tildelingen av opsjoner i de børsnoterte industribedriftene kan derfor være et utslag av at bedriftene legger mest vekt på opsjoner som en form for insentivordning for ledelsen, og at den enkeltes mulighet til å påvirke aksjekursen er viktig for hvem som blir tildelt opsjoner.»

Denne tankegangen er også relevant for andre typer insentivbaserte avlønningssystemer som er basert på selskapets aksjer eller aksjekurs, ikke bare for opsjoner.

Forbindelsen mellom selskapets finansielle resultater og insentivordninger for ledelsen har også en bakside som har fått oppmerksomhet ved utviklingen av prinsipper for god eierstyring og selskapsledelse, særlig etter Enron-skandalen i 2001 og flere liknende saker i USA og Europa. Man har her sett at aksje- og aksjeverdibaserte insentivordninger kan motivere ledelsen til å handle i strid med selskapets interesser, i verste fall ved hjelp av ulovlige handlinger, for å berike seg selv. I USA brukes uttrykket «management fraud», og i dette ligger at den administrative ledelsen i et selskap begår bedrageri overfor aksjeeierne. Ledelsen har i slike tilfeller bevisst gitt markedet uriktig finansiell informasjon for å blåse opp aksjekursen i selskapet, med det formål å maksimere verdien av sine egne opsjoner og bonuser mv.

Winter-rapporten (omtalt foran i punkt 2.2.2) behandler på denne bakgrunn særlig den interessekonflikten mellom toppledelsen og aksjeeierne som kan oppstå når toppledelsens lønn avledes av selskapets aksjeverdi gjennom slike ordninger. Rapporten fremhever at slike ordninger faktisk overfører den økonomiske gevinsten av selskapets finansielle resultater fra aksjeeierne til toppledelsen. Winter-gruppen drøfter om man på denne bakgrunn burde forby slike avlønningssystemer, men kommer til at et forbud ville være å gå for langt. Gruppen fremhever imidlertid at det er av avgjørende betydning at denne type ordninger er underlagt tilfredsstillende aksjonærinnsyn og aksjonærinnflytelse. Winter-rapporten uttaler om dette i punkt 4.2:

«Remuneration is one of the key areas where executive directors have a conflict of interests. In order to align the interests of executive directors with the interests of shareholders, modern systems of remuneration usually include performance-related remuneration, often through grants of shares, share options or other rights to acquire shares or by payments which vary with the share price. The result is that the remuneration of executive directors to a certain extent is dependent on the share price.

Remuneration through grants of shares and rights to acquire shares does not take away fully the conflict of interests of executive directors and has some negative side effects. To the extent these forms of remuneration allow realisation of profits as a result of short term share price increases, they increase the pressures for executive directors to produce short term positive results according to the time contingency in their remuneration terms. These results may well not be sustainable in the long run. Furthermore, these forms of remuneration lead to a shift of monetary benefits and control rights of shareholders to executive directors. As the share price is related to the reported financial performance of the company, the executive directors, who are also primarily responsible for the accounting for the company’s performance, have an incentive to produce accounts which overstate the performance of the company.

The Group has considered whether remuneration in shares and rights to acquire shares should be prohibited altogether but has rejected this view. The form and level of remuneration of executive directors should be left to the companies and their shareholders themselves, and no particular form of remuneration should be generally prohibited. Within an appropriate regulatory regime, remuneration in shares and rights to acquire shares can still make a useful contribution to the alignment of the interests of executive directors with the interests of the shareholders. However, because of the acute conflicts of interest inherent in such schemes, they must be subjected to appropriate governance controls, based on adequate information rights.»

På bakgrunn av slike spørsmål inneholder anbefalinger om eierstyring og selskapsledelse, herunder rekommandasjonen om lederlønnsfastsettelse og «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse», vanligvis særskilte prinsipper for bruken av aksje- og aksjeverdibaserte avlønningssystemer. Det vises nærmere til punkt 15.2.3, 15.3 og 15.4.

15.1.2 Sosiale og kulturelle virkninger av lederlønningene

Lederlønnsfastsettelsen har også en side til de sosiale og kulturelle virkningene av lederlønningene. Dette temaet var omhandlet i NOU 2000: 21 En strategi for sysselsetting og verdiskaping, avsnitt 1.5.4, hvor det uttales (side 35–36):

«vi) Avlønning av ledere-, opsjoner og medeierskap

De siste årene har det vært en svært sterk lønnsvekst for bedriftsledere, særlig i de største bedriftene. Tall fra Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene viser at ledere i bedrifter med mer enn 250 ansatte har hatt en samlet lønnsvekst på 50 pst. i perioden 1996–99, mens den tilsvarende veksten for lønnstakere var 16 pst.

For den enkelte virksomhet er det avgjørende at avlønningen av lederne er tilstrekkelig høy til at virksomheten kan sikre seg gode kandidater. Avlønningen av ledere i norske virksomheter må imidlertid også ses i sammenheng med lønnsdannelsen ellers i samfunnet. Sterk vekst i lederlønningene kan gjøre det vanskeligere å få allmenn oppslutning om moderate lønnsoppgjør og bidra til å svekke oppslutningen om det inntektspolitiske samarbeidet. Høye tillegg til lederne kan også gi inntrykk av at bedriftene har større overskudd å fordele i lønnsoppgjørene enn hva som er realiteten.

Fordi avlønningen av bedriftsledere har betydelige virkninger utover den enkelte virksomhet, bør en vurdere om det finnes mekanismer som bidrar til at veksten i avlønningen av bedriftsledere holdes på linje med andre grupper. Blant annet av hensyn til den store betydningen ledelsen har for en virksomhets drift, er det ikke ønskelig med direkte inngrep i lederavlønningen i de enkelte virksomheter. Det kan være aktuelt å utarbeide retningslinjer som har til hensikt å begrense veksten i lederavlønningen, jf. omtale i avsnitt 12.3.5.

Det har i Norge vært betydelig oppmerksomhet om bruken av avtaler med omfattende etterlønns- eller sluttvederlagsordninger for toppledere, såkalte «gyldne fallskjermer». Det vil oftere være behov for å si opp ledere enn andre arbeidstakere, fordi ledere har særlig betydning for virksomhetens drift, og fordi de normalt er vanskeligere å omplassere. Høyere reell jobbusikkerhet tilsier økonomisk kompensasjon i form av lønn eller sluttvederlag. Oppsigelsesvernet i henhold til arbeidsmiljøloven er imidlertid det samme for ledere som for andre lønnsmottakere. En del av avtalene om topplederes sluttvederlag framstår som svært gunstige, og betydelig utover det som kan regnes som rimelig kompensasjon. Etter utvalgets mening bør det vurderes i hvilken grad lederes stillingsvern i henhold til arbeidsmiljøloven kan bidra til at selskapene tilbyr meget høy kompensasjon til oppsagte ledere, og om en i så fall bør endre denne delen av arbeidsmiljøloven.

Gjennom Stortingets oppmyking av opsjonsbeskatningen må det antas at utbredelsen av denne formen for avlønning vil øke. Samtidig må vi anta at aksjer og opsjoner har medvirket til en lønnsutvikling blant ledere forut for denne endringen i overkant av hva andre lønnstakere har fått. På denne bakgrunn bør utviklingen i bruk av aksjer og opsjoner som avlønning kartlegges på linje med annen lønnsutvikling. Utvalget anbefaler at Det tekniske beregningsutvalget for inntektsoppgjørene og Statistisk sentralbyrå får denne oppgaven og de nødvendige ressurser slik at det innarbeides fra neste ordinære rapport.

Med utgangspunkt i nye krav og muligheter som teknologi og internasjonalisering innebærer, vil det være naturlig at myndighetene og partene i fellesskap utreder ulike sider ved bruk av medeierskap og andre nye former for avlønning. En slik utredning bør kunne komme på initiativ fra regjeringen.»

De sosiale og kulturelle elementene som her drøftes i utredningen, er ikke temaet for forslagene i proposisjonen her. Forslagene i proposisjonen knytter seg til aksjonærinnflytelse, åpenhet og innsyn i forbindelse med lederlønnsfastsettelsen, med bakgrunn i prinsipper for eierstyring og selskapsledelse.

Sosiale og kulturelle elementer knyttet til lederlønnsfastsettelsen, er likevel ikke uten interesse i denne sammenhengen. Spørsmål om god eierstyring og selskapsledelse har også en side til de bredere samfunnsmessige virkningene av god selskapsstyring – eller av mangel på sådan. God eierstyring og selskapsledelse, herunder i forbindelse med ledelsens godtgjørelse, er vesentlig for tilliten til næringslivet generelt. Gode og forsvarlige prosesser i forbindelse med lederlønnsfastsettelsen, som sikrer tilstrekkelig aksjonærinnflytelse, åpenhet og innsyn, er egnet til å bidra til en mer konstruktiv samfunnsdebatt rundt temaet lederlønninger. Dette er igjen egnet til å bidra til økt legitimitet for formålstjenlig lederlønnsfastsettelse som skjer i henhold til anerkjente prinsipper, mens lederlønnsfastsettelse som ikke skjer i henhold til slike anerkjente prinsipper, i større grad vil bli synliggjort og gjort til gjenstand for kritisk debatt.

Forslagene i proposisjonen her om økt aksjonærinnflytelse og innsyn i forbindelse med lederlønnsfastsettelsen er også egnet til å øke samfunnets kunnskap om lederlønnsfastsettelsen generelt.

15.2 Gjeldende rett

15.2.1 Saksbehandlingen ved tilsetting av daglig leder og den øvrige ledelsen, herunder fastsettelse av vederlaget

Etter aksjeloven § 6–2 annet og tredje ledd og allmennaksjeloven § 6–2 annet ledd er det styret som tilsetter daglig leder, hvis ikke det er bestemt i vedtektene at daglig leder skal tilsettes av generalforsamlingen eller av bedriftsforsamlingen. (Er det avtalt at selskapet ikke skal ha bedriftsforsamling etter § 6–35 annet ledd, skal daglig leder alltid tilsettes av styret.) Det mest vanlige er at styret har myndigheten til å tilsette daglig leder. At styret har denne myndigheten, innebærer blant annet at det ikke er nødvendig å innhente samtykke fra generalforsamlingen. Generalforsamlingen vil heller ikke av eget tiltak kunne treffe noen avgjørelse om tilsettingen av daglig leder. Styrets myndighet omfatter både beslutningen om tilsetting og beslutninger om daglig leders lønns- og andre tilsettingsvilkår. Myndigheten ligger hos det samlede styret og kan ikke delegeres til styrelederen eller enkelte styremedlemmer, jf. Aarbakke m.fl.: Aksjeloven og allmennaksjeloven (2. utg., Oslo 2004) side 453. Loven inneholder ingen nærmere bestemmelser om fastsettelsen av godtgjørelsen til daglig leder.

Aksjeloven og allmennaksjeloven inneholder ikke særlige regler om tilsetting av og lønnsfastsettelse for andre i selskapets ledelse enn daglig leder. Dette reguleres derfor av aksjelovenes generelle organisatoriske regler. Generalforsamlingen er selskapets øverste myndighet, jf. aksjeloven og allmennaksjeloven § 5–1 første ledd, og kan instruere andre selskapsorganer og eventuelt også omgjøre deres beslutninger. Generalforsamlingen kan treffe avgjørelser direkte i andre selskapsorganers saker, hvis ikke loven forbeholder avgjørelsesmyndigheten for andre organer. Dette innebærer at generalforsamlingen kan gi visse generelle retningslinjer om lederlønnsfastsettelsen om den ønsker det, for eksempel ved å vedta en anbefaling om at det ikke skal gis aksjeverdibaserte bonuser til ledelsen. Man kan antakelig også tenke seg at vedtektene legger myndigheten til å fastsette bestemte rammer og vilkår for daglig leders godtgjørelse til generalforsamlingen, men at styret beholder myndigheten til å foreta selve tilsettingen innenfor disse rammene. Om generalforsamlingen uten en slik vedtektsbestemmelse kan vedta bindende rammer for lederlønnsfastsettelsen, for eksempel å forby bruken av aksjeverdibaserte bonuser med bindende virkning for styret, er mer tvilsomt.

Etter aksjeloven og allmennaksjeloven § 6–12 første ledd hører forvaltningen av selskapet under styret. Behandlingen av lønn og annen godtgjørelse til ledelsen faller inn under dette. Saksbehandlingsregler for styret følger av aksjeloven og allmennaksjeloven §§ 6–19 til 6–29. Styrets ansvar for forvaltningen av selskapet etter § 6–12 første ledd må ses i sammenheng med § 6–14 første ledd, hvor det fremgår at daglig leder står for den daglige ledelse av selskapets virksomhet og skal følge de retningslinjer og pålegg styret har gitt. Den daglige ledelsen hører under daglig leder, samtidig som daglig leders myndighet ikke er eksklusiv, men overlappes av styrets overordnede myndighet til å forvalte selskapet. Det innebærer at styret kan kreve å styrebehandle lønns- og andre godtgjørelsesspørsmål for ledende ansatte, eller gi daglig leder instrukser om hvordan disse spørsmålene skal behandles. Hvis styret ikke benytter denne muligheten, hører det inn under daglig leders myndighet å forhandle frem slike vilkår med andre ledende ansatte.

Valg av styret og fastsettelse av deres godtgjørelse hører i utgangspunktet under generalforsamlingen, jf. aksjeloven og allmennaksjeloven § 6–3 første ledd og § 6–10. Om selskapet har bedriftsforsamling, er det denne som velger styret, jf. allmennaksjeloven § 6–37 og aksjeloven § 6–35 første ledd annet punktum. Bedriftsforsamlingen fastsetter godtgjørelsen til styremedlemmer som den har valgt. Når et selskap ikke har bedriftsforsamling, kan et flertall av de ansatte kreve at et antall styremedlemmer skal velges av og blant de ansatte, jf. aksjeloven og allmennaksjeloven §§ 6–4 og 6–5.

15.2.2 Krav til informasjon om lønn og annen godtgjørelse i noter til årsregnskapet

Lov 17. juli 1998 nr. 56 om årsregnskap m.v. (regnskapsloven) inneholder regler om krav til opplysninger om ytelser til ledende personer. Allmennaksjeselskaper omfattes av reglene for «store foretak», jf. regnskapsloven § 1–5. For «store foretak» gjelder §§ 7–31 og 7–31 b om opplysninger om ytelser til ledende personer. For aksjeselskaper som ikke er store foretak etter regnskapsloven § 1–5, reguleres kravene til opplysninger om ytelser til ledende personer av regnskapsloven § 7–31. For aksjeselskaper som er «små foretak», jf. regnskapsloven § 1–6, reguleres dette av regnskapsloven § 7–44.

Etter regnskapsloven § 7–31 skal det opplyses om de samlede kostnadene til lønn og godtgjørelse til daglig leder og medlemmer av styret og bedriftsforsamlingen. Det skal videre opplyses om eventuelle forpliktelser til å gi daglig leder eller leder av styret særskilt vederlag ved avslutningen av ansettelsesforholdet eller vervet, samt om bonuser, overskuddsdelinger, opsjoner og liknende til fordel for daglig leder eller leder av styret, samt forpliktelser knyttet til tegningsretter, opsjoner og tilsvarende som gir ansatte eller tillitsvalgte rettigheter. Tidligere skulle i tillegg «store foretak» etter § 7–31 fjerde ledd opplyse om slike ytelser spesifisert på de enkelte medlemmene av styret og de enkelte ledende ansatte.

Ved lov 10. juni 2005 nr. 46 om endringer i lov 17. juli 1998 nr. 56 om årsregnskap m.v. (regnskapsloven) og enkelte andre lover (evaluering av regnskapsloven) ble fjerde ledd i § 7–31 opphevet og erstattet med en ny § 7–31 b i regnskapsloven med krav for «store foretak» til å gi opplysninger spesifisert på de enkelte ledende ansatte og medlemmer av selskapets ledende organer i allmennaksjeselskaper. Den nye § 7–31 b gjennomfører reglene i avsnitt III i rekommandasjonen om lederlønnsfastsettelse, som gjelder krav til opplysninger om godtgjørelse for de enkelte medlemmene av ledelsen. Bestemmelsen trådte i kraft 1. januar 2006. I punkt 4.7.5 i Ot.prp. nr. 39 (2004–2005) uttales på side 136 om rekommandasjonens regler på dette punktet og gjennomføringen av disse i den nye § 7–31 b:

«Sammenlignet med gjeldende opplysningskrav om ytelser til ledende personer, er anbefalingen fra Kommisjonen mer detaljert i sine krav til informasjon. Dette gjelder særlig informasjon knyttet til aksjer, opsjoner og opsjonsprogrammer (punkt 5.4 i anbefalingen), samt pensjonsforpliktelser relatert til enkeltpersoner omfattet av opplysningskravene (punkt 5.5). Anbefalingen er imidlertid også mer detaljert i forhold til opplysningskravene knyttet til godtgjørelser. I tillegg innebærer anbefalingen at kravene skal spesifiseres for hver enkelt ledende ansatt og hvert enkelt medlem av styret, kontrollkomité og andre ledelsesorganer.

Departementet legger vekt på at det i den senere tid har vært økt fokus på informasjon om lederlønninger i børsnoterte foretak. Departementet anser at anbefalingen er en viktig oppfølgning av Winter-gruppens rapport om modernisering av selskapslovgivningen i EU. Rapporten vurderer blant annet regnskapsretten. Opplysningskravene vil sikre generalforsamlingen innsyn i selskapets lederlønnspolitikk og individuelle fastsettelser av ytelser til ledende personer, noe som er viktig for selskapets aksjonærer. Et slikt opplysningskrav vil imidlertid også gi investorer og andre bedre innsyn i foretaket.

Rekommandasjonen åpner opp for at opplysninger om ytelser til de individuelle personer i ledelsen (rekommandasjonen punkt 5) kan fremgå enten av årsregnskapet, i noter til årsregnskapet eller i en egen rapport om godtgjørelser. Gjeldende krav til opplysninger om lederlønninger er som nevnt fastsatt i notekravene til regnskapsloven. Departementet anser det hensiktsmessig å videreføre dette, og utvide notekravene etter regnskapsloven i samsvar med det som følger av anbefalingen fra Kommisjonen.

Kommisjonens rekommandasjon omfatter bare børsnoterte foretak. Departementet foreslår imidlertid at tilsvarende krav til opplysninger som stilles i rekommandasjonen stilles til børsnoterte foretak og allmennaksjeselskap. Harmoniseringshensyn kan tale for at rekommandasjonen kun gjøres gjeldende for børsnoterte foretak. Departementet legger imidlertid vekt på at utviklingen går i retning av skjerpede krav til opplysninger om ledende personers godtgjørelser og andre fordeler. Fastsettelse av godtgjørelser til ledende ansatte og opplysninger om dette er tema i en rekke av de corporate governance-anbefalingene som foreligger. Departementet slutter seg derfor til utvalgets vurdering av det ikke er riktig å lempe på omfanget av informasjonsplikten med hensyn til slike opplysninger for de foretak som er omfattet av opplysningsplikten etter gjeldende rett. På denne bakgrunn foreslår departementet å gjøre rekommandasjonen gjeldende for børsnoterte foretak og allmennaksjeselskaper.

Rekommandasjonen omfatter ikke medlemmer av bedriftsforsamlingen. Departementet foreslår likevel å inkludere medlemmer i bedriftsforsamlingen i persongruppen som omfattes av forslaget om ytterligere opplysningskrav. Bedriftsforsamlingen er omfattet av dagens opplysningskrav for store foretak, og departementet anser at dette bør videreføres. Etter gjeldende rett er det imidlertid ikke krav om at opplysninger om godtgjørelse etc. spesifiseres for det enkelte medlem av bedriftsforsamlingen. Departementet ser ikke behov for å innføre krav om informasjon om ytelser til de individuelle medlemmene av dette organet, og foreslår derfor at opplysningene ikke skal spesifiseres på de enkelte medlemmene i bedriftsforsamlingen.

Forslaget om å gjøre rekommandasjonens krav til opplysninger om de individuelle godtgjørelsene og andre fordeler som gis til ledende ansatte og medlemmer av styret og kontrollkomité gjeldende for børsnoterte foretak og allmennaksjeselskaper, innebærer at det stilles mer detaljerte krav til opplysninger om ytelser til ledende personer enn det som følger av gjeldende rett. Det gjør det hensiktsmessig å skille ut kravene til disse foretakene i en egen bestemmelse. Forslaget til ny §7–31b er ment å gjennomføre punkt 5 i rekommandasjonen. Av hensyn til å sikre ensartet gjennomføring av kravene i rekommandasjonen foreslås hele punkt 5 inntatt som lovtekst. Dette vil sikre et sikkert grunnlag for opplysningspliktene som en ikke tilsvarende kan oppnå gjennom selvregulering blant foretakene eller anbefalinger.»

15.2.3 Krav til retningslinjer for selskapets lederlønningspolitikk

Det gjelder i dag ikke noe lovkrav om at det skal utarbeides retningslinjer for fastsettelsen av lønn og godtgjørelse til selskapets ledelse. Som det fremgår over, hører det i utgangspunktet under styret å fastsette daglig leders ansettelsesvilkår, herunder lønn og annen godtgjørelse, med mindre vedtektene bestemmer noe annet. Etter det departementet kjenner til, er det ikke vanlig i norsk sammenheng at vedtektene legger kompetanse til generalforsamlingen når det gjelder lederlønnsfastsettelsen, eller at generalforsamlingen gir styret retningslinjer for lederlønnsfastsettelsen.

Det er blitt mer vanlig at styret i norske allmennaksjeselskaper (særlig de børsnoterte selskapene) selv utarbeider retningslinjer for lønnsfastsettelsen. Man anser i dag at det hører til god eierstyring og selskapsledelse i børsnoterte selskaper at styret utarbeider slike retningslinjer og fremlegger disse for generalforsamlingen. Punkt 11 i «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse» anbefaler at styret fastsetter retningslinjer for godtgjørelse til ledende ansatte og fremlegger denne for generalforsamlingen til orientering. Det anbefales videre at rammer for opsjonsordninger og liknende skal forhåndsgodkjennes av generalforsamlingen. Anbefalingen punkt 11 lyder som følger:

«11. Godtgjørelse til ledende ansatte

Styret bør fastsette retningslinjer for godtgjørelse til ledende ansatte. Retningslinjene bør årlig fremlegges for generalforsamlingen til orientering.

Fastsetting av lønn og annen godtgjørelse til daglig leder bør foretas av styret i møte.

Rammer for opsjonsordninger og ordninger om tildeling av aksjer til ansatte, bør forhåndsgodkjennes av generalforsamlingen. Forslag om opsjonsrammer bør omfatte tildelingskriterier, virkelig verdi av opsjonsordningene, regnskapsmessige konsekvenser for selskapet og potensielle utvanningseffekter.

Retningslinjene for godtgjørelse til ledende ansatte bør fremgå av årsrapporten. Det samme gjelder alle elementer av godtgjørelse til daglig leder og de enkelte ledende ansatte.»

Kommentarene til bestemmelsen lyder:

«Retningslinjer

Aksjeeierne bør være informert om styrets retningslinjer for godtgjørelse til ledende ansatte. Spesielt bør det fokuseres på eventuelle endringer som er gjort siste året.

Retningslinjene bør bygge på at godtgjørelsen til daglig leder og øvrige ledende ansatte, både i form og størrelse, utformes slik at den fremmer verdiskapingen i selskapet og bidrar til sammenfallende interesser mellom eierne og ledende ansatte. Godtgjørelsene bør ikke være av en art eller ha et omfang som kan skade selskapets renommé. Det er opp til det enkelte selskap å definere hvem som omfattes av begrepet ledende ansatte.

Gjennom den anbefalte rapporteringen om retningslinjer og faktiske forhold, vil aksjeeierne ha tilstrekkelig grunnlag til å stille spørsmål og gi kommentarer til styret i generalforsamlingen. Orienteringen bør opplyse om forholdet mellom fast og variabel lønn, pensjonsordninger og bestemmelser som gjelder ved avslutning av ansettelsesforhold.

Resultatavhengig godtgjørelse

Resultatavhengig godtgjørelse i form av opsjons-, bonusprogrammer eller lignende, bør knyttes til verdiskaping for aksjeeierne eller resultatutvikling for selskapet over tid. Det bør informeres om hvilke forutsetninger som må oppfylles for at resultatbasert godtgjørelse utløses. Godtgjørelsen bør ikke bidra til kortsiktige disposisjoner som kan være skadelige for selskapet. Det bør vurderes å sette et tak på resultatavhengig godtgjørelse.

Ved utstedelse av opsjoner eller lignende til ledende ansatte bør det utvises varsomhet. Etablering av opsjonsprogrammer i mindre selskaper eller utstedelse av opsjoner med lang løpetid, representerer stor usikkerhet med hensyn til fastsettelse av virkelig verdi. Eventuelle opsjonsprogrammer bør bidra til et langsiktig interessefellesskap mellom ledende ansatte og selskapets aksjeeiere.

Eventuelle opsjonsavtaler bør kombineres med direkte eierskap i underliggende aksjer for å bidra til høyere grad av symmetrisk interesse med selskapets øvrige aksjeeiere. For å redusere risiko for tilfeldige økonomiske utfall, bør tildelings- og utøvelsestidspunkt for opsjonsavtaler fordeles over tid, og det bør fastsettes bindingstid på ervervede aksjer.

Offentliggjøring

I årsrapporten bør det redegjøres for alle elementer av godtgjørelsen til daglig leder og til de enkelte ledende ansatte, jf. kravene til offentliggjøring i regnskapsloven. Dette innebærer at fast lønn, naturalytelser, bonus, opsjonsavtaler, pensjonsavtaler og avtaler om sluttvederlag bør spesifiseres. Redegjørelsen bør omfatte langsiktige kostnadsmessige konsekvenser for selskapet, knyttet til den samlede godtgjørelsen til daglig leder og til øvrige ledende ansatte samlet. Nåverdien av pensjonsavtaler (inkl. forutsetningene for beregningene) til daglig leder, og øvrige ledende ansatte, bør oppgis. Dersom særskilte hendelser utløser alternative pensjonsplaner eller lignende, bør det opplyses om verdien av slike alternativer. Kriteriene for utbetaling av sluttvederlag bør gjøres kjent.»

Det fremgår av innledningen til «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse» at den bygger på en «oppfyll eller forklar»-modell, slik at selskapene enten skal anvende hvert enkelt av prinsippene i anbefalingen, eller gi en nærmere redegjørelse for hvorfor et eller flere av prinsippene ikke anvendes. Styret skal etter anbefalingens punkt 1 gi en samlet redegjørelse for selskapets eierstyring og selskapsledelse i årsrapporten, herunder nærmere forklaringer om dette, dersom anbefalingen ikke er fulgt på alle punkter.

I børssirkulære 8/2004 uttalte Oslo Børs at man for årsrapporten for 2005 forventet at selskapene ga en samlet redegjørelse for selskapets eierstyring og selskapsledelse i samsvar med den endelige anbefalingen. Fra regnskapsåret 2006 krever Oslo Børs at selskapene årlig offentliggjør en omtale av selskapets prinsipper for eierstyring og selskapsledelse i samsvar med «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse», eller tilsvarende for selskaper som er primærnotert på utenlandsk børs, jf. «Regler for selskap med børsnoterte aksjer og grunnfondsbevis (løpende forpliktelser)» punkt 7. Videre kreves at det redegjøres særskilt for avvik fra den norske anbefalingen om eierstyring og selskapsledelse og begrunnelsen for dette.

15.3 Internasjonale prinsipper for aksjonærinnflytelse og innsyn i forbindelse med lederlønnsfastsettelsen

15.3.1 Nærmere om kommisjonsrekommandasjon 2004/913/EF av 14. desember 2004 om å fremme en egnet ordning for godtgjørelse for medlemmer av ledelsen i børsnoterte selskaper

Kommisjonsrekommandasjon 2004/913/EF av 14. desember 2004 om å fremme en egnet ordning for godtgjørelse av medlemmer av ledelsen i børsnoterte selskaper har sin bakgrunn i Winter-rapporten fra 2002 og Kommisjonens påfølgende handlingsplan av 21. mai 2003, jf. punkt 2.2.2 og 15.1.1 foran.

Avsnitt I i rekommandasjonen angir virkeområdet og definisjoner. Rekommandasjonen omfatter i utgangspunktet alle medlemmer av styret, den administrative ledelsen og tilsynsorganer i et børsnotert selskap, jf. punkt 2.1 og 2.2 i rekommandasjonen. Det vil si at i tillegg til den administrative ledelsen er også godtgjørelse til styret og bedriftsforsamlingen omfattet av rekommandasjonen.

Avsnitt II i rekommandasjonen omhandler kravene til at det skal utarbeides en erklæring om selskapets lederlønningspolitikk, en «godtgjørelseserklæring», enten i form av en egen rapport eller som en del av årsregnskapet eller i notene til dette eller i årsberetningen. Godtgjørelseserklæringen skal inneholde følgende:

• selskapets prinsipper for lønn og annen godtgjørelse for medlemmer av selskapets ledelse for det kommende regnskapsåret, (jf. punkt 3.2),

• en oversikt over hvordan godtgjørelsesprinsippene har vært gjennomført i det forrige regnskapsåret (jf. punkt 3.2),

• nærmere bestemte opplysninger om den lønn og godtgjørelse som ytes (jf. punkt 3.3), herunder den relative betydningen av variable og ikke variable bestanddeler av godtgjørelsen, ytelseskriterier, parametrene i eventuelle bonusordninger og en beskrivelse av pensjons- og etterlønnsordninger,

• en sammenfatning og forklaring av selskapets prinsipper med hensyn til vilkårene i kontrakten til styremedlemmer som også har et ledelsesansvar (jf. punkt 3.4),

• opplysninger om forberedelses- og beslutningsprosessene for fastsettelsen av prinsippene for lederlønnspolitikken i selskapet (jf. punkt 3.5).

Godtgjørelseserklæringen skal være en egen post på generalforsamlingen, jf. punkt 4.1. Det skal holdes avstemning over erklæringen. Avstemningen kan være bindende eller bare rådgivende, jf. punkt 4.2. Det kan imidlertid bestemmes at slik avstemning bare skal avholdes dersom dette kreves av aksjeeiere som representerer minst 25 % av det samlede antallet stemmer som innehas av aksjeeiere som er til stede eller er representert på generalforsamlingen.

Avsnitt III i rekommandasjonen omhandler offentliggjøring av opplysninger om lønn og godtgjørelse for de enkelte medlemmene av ledelsen. Denne delen av rekommandasjonen er gjennomført i norsk rett ved nye § 7–31 b i regnskapsloven, jf. punkt 15.2.2 foran, og omtales derfor ikke nærmere i proposisjonen her.

Avsnitt IV og V i rekommandasjonen gir særregler for ordninger der ledelsen får godtgjørelse i form av aksjer, aksjeopsjoner eller andre rettigheter til å anskaffe aksjer eller å motta godtgjørelse på grunnlag av bevegelser i aksjekursen. Slike ordninger krever generalforsamlingens forutgående generelle godkjennelse, jf. rekommandasjonen punkt 6.1. Punkt 6.2 til 6.6 angir nærmere hvilke elementer i slike godtgjørelsesordninger som må omfattes av en slik generell godkjennelse, samt noen andre særskilte saksbehandlingsregler. Man kan merke seg at rekommandasjonens regler om dette ikke omhandler selve tildelingen av opsjoner o.l., men gir mer generelle retningslinjer om bruken av slike ordninger. Avsnitt V gjelder krav til at aksjeeierne forut for generalforsamlingen skal motta informasjon om hva som foreslås når det gjelder slike retningslinjer.

Rekommandasjoner er i prinsippet ikke-bindende rettsakter, slik at det ikke foreligger noen formell forpliktelse for medlemsstatene til å gjennomføre dem, jf. EU-traktaten artikkel 249. Det forventes imidlertid gjerne at statene gjennomfører rekommandasjoner. Når det gjelder rekommandasjonen om lederlønnsfastsettelse, står spørsmålet om hva som forventes med hensyn til gjennomføring, på noen måter i en særstilling. I en annen rekommandasjon innenfor feltet eierstyring og selskapsledelse, kommisjonsrekommandasjon 2005/162/EF av 15. februar 2005 om rollen til styremedlemmer som har en tilsynsfunksjon («non-executive or supervisory directors») og om komiteer i styret, sies i punktene 4 og 5 i fortalen at gjennomføring av reglene kan skje gjennom et «oppfyll eller forklar»-prinsipp og basert på nasjonale anbefalinger utarbeidet av markedsdeltakere. Disse to rekommandasjonene må ses i sammenheng, fordi de utgjør en helhet og sammen kan ses på som EU-Kommisjonens «svar» på tidens krav til å utarbeide anbefalinger om eierstyring og selskapsledelse. Det kan antas at det på den samme måten som når det gjelder rekommandasjonen om styrer, også er rom for fleksibilitet når det gjelder på hvilken måte og i hvilken utstrekning rekommandasjonen om lederlønnsfastsettelse gjennomføres i form av lovgivning. Som det fremgår nedenfor under punkt 15.4, tar verken Danmark eller Finland sikte på en gjennomføring av rekommandasjonens regler i lovgivningen, etter det departementet er kjent med. I Sverige er det foreslått lovregler, blant annet med krav til at generalforsamlingen skal fatte beslutning om retningslinjer for lederlønnsfastsettelsen, se punkt 15.4.2.

Datoen for innføring av rekommandasjonens regler er satt til 30. juni 2006. Rekommandasjonen er EØS-relevant, og ved EØS-komiteens beslutning 2. desember 2005 ble det besluttet å innlemme rekommandasjonen i EØS-avtalen.

15.3.2 OECDs prinsipper for eierstyring og selskapsledelse

OECD utga i mai 1999 «OECD Principles of Corporate Governance». Prinsippene ble revidert i 2004. Del 1 inneholder selve prinsippene, mens del 2 inneholder ytterligere forklaringer («Annotations») til prinsippene. I henhold til del 1 avsnitt II C punkt 3 bør forholdene legges til rette for en effektiv aksjonærinnflytelse i forbindelse med sentrale beslutninger, slik som valg av styremedlemmer. Videre sies at aksjeeierne skal gis anledning til å gi uttrykk for sitt syn når det gjelder lederlønnspolitikken, og at aksjeverdibaserte godtgjørelsesssystemer bør gjøres til gjenstand for aksjeeiernes godkjennelse.

Kommentarene i del 2 («Annotations») presiserer at det er særlig viktig at aksjeeierne kjenner til sammenhengen mellom avlønning og selskapets resultater, og det vises til faren for at aksjeverdibaserte ordninger medfører en utvanning av selskapskapitalen. Videre vises det til at flere land har gitt regler om en rådgivende avstemning i generalforsamlingen over lederlønnspolitikken, men at aksjeverdibaserte ordninger bør gjøres til gjenstand for generalforsamlingens godkjennelse. Det vises også til at stadig flere land krever at vesentlige endringer i den gjeldende lederlønnspolitikken må ha generalforsamlingens godkjennelse.

I del 1 avsnitt V A punkt 4 er prinsippene for lederlønnsfastsettelsen nevnt som ett av flere momenter som det bør informeres om i offentlig tilgjengelige kilder. I kommentarene fremheves at dette vil sette investorene i stand til å vurdere kostnader og fordeler ved lederlønnspolitikken og på hvilken måte insentivordninger bidrar.

15.4 Fremmed rett – lovgivning og kodekser for eierstyring og selskapsledelse

15.4.1 Danmark

Danmark har ikke særskilte lovregler om lederlønnsfastsettelsen. Etter det departementet er kjent med, foreligger det på dansk side heller ikke planer om å vurdere lovgivning om lederlønnsfastsettelsen.

I Danmark fikk man i desember 2001 «Anbefalinger for god selskabsledelse i Danmark», utarbeidet av Fondsbørsens komité for god selskabsledelse. Anbefalingen, som gjerne betegnes som «Nørby-rapporten», er revidert i 2005. Frem til oktober 2005 anbefalte København Fondsbørs i sin «Håndbog for utstedere» kapittel 5 § 36 at selskapene i sin årsrapport «forholder seg til de anbefalinger for god selskabsledelse» som følger av Nørby-rapporten. I oktober 2005 besluttet styret for Københavns Fondsbørs å endre § 36, slik at det fra regnskapsåret 2006 skal være obligatorisk for selskaper som er notert på Københavns Fondsbørs og som er hjemmehørende i Danmark, å følge anbefalingen. Nørby-rapporten er basert på en «oppfyll eller forklar»-modell, slik at selskapene enten må følge prinsippene, eller forklare hvorfor man har valgt andre løsninger.

«Nørby-rapporten» har regler om fastsettelsen av lederlønninger i avsnitt VI. Anbefalingen viser til at insitamentsavlønning basert på resultater kan bidra til verdiskaping i selskapet. Det anbefales (punkt 2) at styret vedtar en lederlønnspolitikk, og at innholdet i denne, samt informasjon om hvordan den har vært gjennomført i det foregående år, og hvordan den tenkes gjennomført i det inneværende og de følgende regnskapsår, opplyses i årsrapporten. Anbefalingen legger ikke opp til at generalforsamlingen skal stemme over lederlønnspolitikken for så vidt gjelder lønn og godtgjørelse til den administrative ledelsen. Punkt 3 inneholder prinsipper om offentliggjøring i selskapets årsrapport av informasjon om de individuelle avlønningene, i tråd med hovedreglene om dette i rekommandasjonen om lederlønnsfastsettelsen. Punkt 4 om insitamentsordninger for ledelsen inneholder nærmere anbefalinger om innholdet i slike ordninger, blant annet at de skal utformes slik at de fremmer langsiktig atferd, og det gis nærmere regler om informasjon til generalforsamlingen. Aksjeopsjonsprogrammer frarås. I punkt 6 om fratredelsesordninger anbefales at det vesentligste innholdet i slike ordninger offentliggjøres i årsrapporten.

Punkt VI lyder:

«VI. Bestyrelsens og direktionens vederlag

En konkurrencedygtig vederlæggelse er en forudsætning for at tiltrække og fastholde kompetente bestyrelsesmedlemmer og direktører. Bestyrelsens og direktionens vederlag bør være rimelig i forhold til de stillede opgaver og det ansvar, der er forbundet med løsningen af disse opgaver.

Incitamentsaflønning baseret på resultater kan medvirke til at skabe interessesammenfald mellem aktionærerne og selskabsledelsen og bidrage til, at selskabsledelsen fokuserer på at øge værdiskabelsen i selskabet.

Det er vigtigt, at der er åbenhed om alle væsentlige forhold vedrørende principperne for og størrelsen af henholdsvis bestyrelsens og direktionens vederlag.

1. Vederlag

Det anbefales, at det samlede vederlag (grundløn, bonus, kursrelaterede incitamentsordninger, pension, fratrædelsesordninger og andre fordele) ligger på et konkurrencedygtigt og rimeligt niveau og afspejler direktionens og bestyrelsens selvstændige indsats og værdiskabelse for selskabet.

2. Vederlagspolitik

Det anbefales, at bestyrelsen vedtager en vederlagspolitik, og at selskabet oplyser om indholdet heraf i årsrapporten.

Det anbefales, at vederlagspolitikken afspejler aktionærernes og selskabets interesser, er tilpasset selskabets specifikke forhold og er rimelig i forhold til de opgaver og det ansvar, der varetages, samt at den fremmer langsigtet adfærd og er gennemsigtig og klart forståelig.

Det anbefales, at vederlagspolitikken indeholder en redegørelse for grundlønnen, grundlaget for at opnå bonus og kursrelaterede incitamentsordninger, pensionsordninger og andre fordele, samt for forholdet mellem grundlønnen og disse.

Det anbefales, at selskabets rapportering om vederlagspolitikken indeholder en redegørelse for, hvordan vederlagspolitikken er gennemført i det foregående regnskabsår, i det indeværende regnskabsår, samt hvordan den påtænkes fulgt i det følgende regnskabsår.

Det anbefales, at selskabets vederlagspolitik omtales i formandens beretning på selskabets generalforsamling, og at bestyrelsens vederlag for det indeværende regnskabsår fremlægges til godkendelse på den generalforsamling, hvor årsrapporten for det foregående år forelægges til godkendelse.

3. Åbenhed om vederlag

Det anbefales, at der i årsrapporten gives oplysning om størrelsen af henholdsvis de enkelte bestyrelsesmedlemmers og de enkelte direktionsmedlemmers samlede specificerede vederlag og andre fordele af væsentlig art, som ledelsesmedlemmet modtager fra selskabet og andre selskaber i samme koncern.

Vedrørende pensionsordninger anbefales det, at der, såfremt der er tale om en bidragsdefineret ordning, oplyses om de bidrag, der er indbetalt eller skal indbetales af selskabet for ledelsesmedlemmet for det relevante regnskabsår og såfremt der er tale om en ydelsesdefineret ordning, oplyses om ændringer i ledelsesmedlemmets opsparede ydelser i løbet af det relevante regnskabsår.

4. Principper for etablering af incitamentsprogrammer

Det anbefales, at bestyrelsen som et led i vedtagelsen af selskabets vederlagspolitik fastlægger principper og retningslinier for udformningen af eventuelle incitamentsprogrammer for selskabets direktion og bestyrelse, og at disse afspejler aktionærernes og selskabets interesser, er tilpasset selskabets specifikke forhold og er rimelige i forhold til de opgaver og det ansvar, der varetages.

Det anbefales, at bestyrelsen ikke aflønnes med aktieoptionsprogrammer, men evt. med bonusprogrammer og aktier til markedskurs, og at det er generalforsamlingen, der træffer beslutning om incitamentsordninger for bestyrelsen.

Hvis direktionen aflønnes med aktie- eller tegningsoptioner, anbefales det, at programmerne gøres revolverende (dvs. optionerne tildeles og udløber over en årrække), og at indløsningskursen er højere end markedskursen på tildelingstidspunktet.

Det anbefales, at programmerne i øvrigt udformes på en sådan måde, at de fremmer langsigtet adfærd, er gennemsigtige samt klart forståelige, også for udenforstående, og at værdiansættelsen sker efter anerkendte metoder.

5. Oplysning om indførelse af incitamentsprogrammer

Det anbefales, at aktionærerne i forbindelse med indkaldelsen til en generalforsamling, hvorpå der skal tages stilling til tegningsoptioner eller anden aktiebaseret incitamentsordning, orienteres om beslutningen i overskuelig form, og at orienteringen indeholder oplysninger om ordningens væsentligste betingelser og vilkår samt hvilke medlemmer af bestyrelsen og direktionen, der deltager i ordningen.

Kommentar: Orienteringen kan bl.a. indeholde oplysning om:

• Ordningernes overensstemmelse med den overordnede vederlagspolitik for bestyrelse og direktion.

• Hvordan selskabet agter at tilvejebringe de aktier, der er nødvendige for at opfylde selskabets forpligtelser i forbindelse med incitamentsordningen, herunder om selskabet agter at erhverve de nødvendige aktier på markedet, om selskabet har dem i sin portefølje, eller om det vil udstede nye aktier.

• De samlede omkostninger ved ordningen, herunder både direkte og indirekte omkostninger.

6. Fratrædelsesordninger

Det anbefales, at oplysninger om fratrædelsesordningers væsentligste indhold offentliggøres i selskabets årsrapport.»

15.4.2 Sverige

Sverige innførte i lag 1987:464 om vissa riktade emissioner i aktiemarknadsbolag særlige regler om rettede emisjoner til styremedlemmer, daglig leder eller andre ansatte i «publika aktiebolag» (allmennaksjeselskaper). Denne loven inneholdt en rekke særskilte saksbehandlingsregler i slike tilfelle, blant annet en regel om at slike emisjoner krever 9/10 flertall på generalforsamlingen, samt i konsernforhold godkjennelse på morselskapets generalforsamling. Disse reglene er videreført i kapittel 16 i den nye svenske aksjeloven, Aktiebolagslag 2005:551, med enkelte endringer. Reglene gjelder alle «publika aktiebolag» (tilsvarende allmennaksjeselskap).

Den svenske regjeringen fremla 16. mars 2006 proposition 2005/06:186 «Ersättning til ledande befattningshavare i näringslivet», med forslag til lovregulering av fastsettelsen av lederlønninger. Utredningen SOU 2004:46 Näringslivet og fortroende tok opp en rekke spørsmål knyttet til ledelsens godtgjørelse, herunder forslag om å styrke generalforsamlingens rolle når det gjelder lederlønnsfastsettelsen. I proposisjonen foreslås på denne bakgrunn nye regler i den svenske aktiebolagslagen om lederlønnsfastsettelsen i børsnoterte selskaper. Etter forslaget til en ny 51 § i kapittel 8 skal styret foreslå retningslinjer om lønn og godtgjørelse til daglig leder og andre i selskapets ledelse. Retningslinjene skal blant annet angi godtgjørelsens art og under hvilke forutsetninger den skal utbetales, samt de samlede kostnadene for selskapet av de ordningene som foreslås (forslaget 52 §). Styret kan etter 53 § fravike retningslinjene bare om særlige grunner tilsier det. Etter 61 § i kapittel 7 i aktiebolagslagen skal den årlige generalforsamlingen fatte beslutning om retningslinjene. Videre er det i utkastet 54 § i kapittel 8 foreslått at det skal utarbeides en revisorerklæring før generalforsamlingen hvert år, om hvordan retningslinjene er fulgt opp. Forslaget omfatter ikke slike rettede emisjoner til ledelsen som nevnt over, som er regulert i kapittel 16 i aktiebolagslagen.

Som i Norge og Danmark gjelder det også i Sverige en anbefaling om eierstyring og selskapsledelse, «Svensk kod för bolagsstyrning» fra 2004, som er obligatorisk for børsnoterte selskaper å følge etter en «oppfyll eller forklar»-modell. Etter Stockholmbørsens noteringskrav skal selskapene på A-listen samt selskaper på O-listen med markedsverdi over SEK 3 milliarder anvende koden. (Utenlandske selskaper tillates å anvende den anbefaling som gjelder i hjemlandet, men hvis slik anbefaling mangler der, må den svenske anbefalingen følges.) Etter anbefalingen punkt 4.2 skal styret presentere et forslag til prinsipper for lønn og annen godtgjørelse til ledelsen på generalforsamlingen for godkjennelse der. Prinsippene skal blant annet inneholde forholdet mellom den faste og den variable delen av lønnen, vilkårene for bonus- og insitamentsprogrammer samt for ikke-monetære ytelser. Punkt 4.2 lyder:

«4.2 Ersättning till bolagsledningen

Styrelsen ansvarar för att bolaget har en formaliserad och för samtliga ledamöter transparent process för att fastställa principer för ersättning och andra anställningsvillkor för bolagsledningen samt besluta om verkställande direktörens ersättning och övriga anställningsvillkor.

4.2.1 Styrelsen skall inrätta ett ersättningsutskott med uppgift att bereda frågor om ersättning och andra anställningsvillkor för bolagsledningen. Styrelsens ordförande kan vara ordförande i utskottet. Övriga ledamöter i ersättningsutskottet skall vara oberoende i förhållande till bolaget och bolagsledningen. I bolag med mindre styrelser kan hela styrelsen fullgöra ersättningsutskottets uppgifter, förutsatt att styrelseledamot som samtidigt ingår i bolagsledningen inte deltar i arbetet.

4.2.2 Styrelsen skall på ordinarie bolagsstämma presentera förslag till principer för ersättning och andra anställningsvillkor för bolagsledningen för godkännande av stämman. Förslaget skall återfinnas på bolagets hemsida i anslutning till att kallelsen till stämman utfärdas. Principerna skall omfatta

• förhållandet mellan fast och rörlig ersättning samt sambandet mellan prestation och ersättning,

• huvudsakliga villkor för bonus- och incitamentsprogram,

• huvudsakliga villkor för icke-monetära förmåner, pension, uppsägning och avgångsvederlag, samt

• vilken krets av befattningshavare som omfattas.

I förslaget skall anges om de föreslagna principerna avviker väsentligt från tidligare av stämman godkända principer samt hur frågor om ersättning till bolagsledningen bereds och beslutas av styrelsen.

4.2.3 Bolagsstämman skall besluta om samtliga aktie- och aktiekursrelaterade incitaments-program till bolagsledningen. Beslutet skall omfatta det högsta antal instrument som skall kunna utfärdas, de huvudsakliga villkoren för tilldelning, de huvudsakliga villkoren för och principerna för värdering av instrumenten samt inom vilken tid instrumenten senast skall ha utfärdats eller överlåtits till bolagsledningen.»

15.4.3 Finland

I Finland er det ikke gitt lovregler om lederlønnsfastsettelsen. Etter det departementet kjenner til, foreligger det ikke i Finland planer om å vurdere slik lovgivning. Det gjelder en finsk anbefaling om eierstyring og selskapsledelse fra desember 2003, hvor det anbefales at børsnoterte selskaper skal gi en beskrivelse av lederlønnspolitikken, og videre at det skal rapporteres om daglig leder og styreleders godtgjørelse. Generalforsamlingens rolle er ikke nevnt. Den finske anbefalingen, som ikke er gjort bindende for børsnoterte selskaper gjennom børsregelverket, vil etter det departementet kjenner til, antakelig bli revidert i den nærmeste fremtid, blant annet i lys av rekommandasjonen om lederlønninger. Anbefalingen er gitt i finsk språkversjon og er oversatt til engelsk. Punkt 8.3 om lederlønningene lyder som følger i departementets norske oversettelse:

«8.3 Lønn og godtgjørelse til daglig leder og andre i ledelsen

8.3.1 Godtgjørelsessystemer og den tilhørende beslutningsprosedyren

Anbefaling 47: Selskapet skal beskrive kriteriene og beslutningsprosedyrene vedrørende godtgjørelsesordningene for daglig leder og andre i ledelsen.

Informasjonen om godtgjørelsessystemet tillater aksjeeierne å evaluere insentiveffekten av ordningene ut fra formålet om å forbedre resultatene og aksjeverdien av selskapet. Gjennomsiktighet i godtgjørelsesordningene fremmer at det skapes ordninger som er mer konkurransedyktige og motiverende og som bidrar til måloppnåelse. Informasjonen som skal rapporteres, omfatter blant annet det totale antallet aksjer og aksjebaserte rettigheter som gis til daglig leder og andre i ledelsen.

Selskapet må spesifisere hvilket organ som bestemmer godtgjørelsen til daglig leder og andre i ledelsen. Det er generelt passende at det organet som tilsetter en person også treffer beslutning om godtgjørelsen til vedkommende. Forberedelsen av spørsmål knyttet til godtgjørelsen kan delegeres til en godtgjørelseskomité i styret (se anbefaling 34).

8.3.2 Informasjon om kontrakter

Anbefaling 48: Selskapet skal rapportere om de økonomiske fordeler ved kontraktene til daglig leder og en styreleder på heltid:

• lønn og andre godtgjørelser som gis gjennom året

• aksjer og aksjebaserte rettigheter som gis som kompensasjon

• pensjonsalder og kriterier for pensjonen

• vilkår og betingelser for oppsigelsesperioden, lønn i oppsigelsesperioden og annen godtgjørelse som utbetales i forbindelse med avslutningen av arbeidsforholdet

På grunn av den viktige posisjonen som daglig leder og en styreleder på heltid har, er det viktig at aksjeeierne får detaljert informasjon om de økonomiske ytelser som de mottar. Denne informasjonen gjør det mulig for aksjeeierne å evaluere størrelsen av og innholdet i godtgjørelsen til daglig leder og en styreleder på heltid, sett i forhold til hvordan de når de målene som er satt. Åpen kommunikasjon legger også forholdene til rette for en sammenligning med hvilke ytelser ledelsen i andre selskaper mottar.»

15.4.4 Noen andre europeiske land

I de fleste europeiske land er det utarbeidet samme type anbefalinger om eierstyring og selskapsledelse som i de nordiske land. Anbefalingene omtales ikke nærmere her. Nedenfor omtaler departementet bare kort lovregler som er gitt om lederlønnsfastsettelsen i noen europeiske land.

I engelsk rett vedtok man i august 2002 «the Directors Remuneration Report Regulations 2002», som blant annet inneholdt nye Sections 234B, 234C og 241A og Schedule 7A i Companies Act 1985 med regler om lederlønnsfastsettelsen i børsnoterte selskaper. I England har man hatt flere selskapsskandaler, spesielt tidlig på 1990-tallet, og spørsmål knyttet til eierstyring og selskapsledelse, og i den forbindelse lederlønnsfastsettelsen, har derfor fått stor oppmerksomhet. Selskapsstyrene i England har tradisjonelt ikke hatt den samme formen for tilsynsfunksjon overfor den daglige ledelsen som i Norge. Blant annet er det vanlig i England at den administrative ledelsen selv sitter i styret, og generalforsamlingen har ikke den samme rollen som i Norge når det gjelder valget av selskapets styre. Etter reglene i «the Directors Remuneration Report Regulations 2002» skal styret utarbeide en godtgjørelseserklæring som generalforsamlingen skal ta stilling til ved en rådgivende avstemning. Denne godtgjørelseserklæringen (jf. Schedule 7A) skal blant annet inneholde en redegjørelse for lederlønnspolitikken, herunder en redegjørelse og begrunnelse for bruken av ytelseskriterier som eksisterende insentivbaserte godtgjørelsesordninger er basert på for den enkelte, den relative betydningen av ytelsesbaserte komponenter av godtgjørelsen i forhold til andre elementer av godtgjørelsen for de enkelte medlemmene av ledelsen, samt en redegjørelse for hvilke metoder som anvendes ved vurderingen av om ytelseskriteriene er møtt. Det skal videre gis detaljerte opplysninger om kontraktene til ledelsen samt en revisorbekreftet redegjørelse for enhver form for godtgjørelse til hvert enkelt medlem av ledelsen, samt detaljert informasjon vedrørende opsjoner og andre former for insentivordninger, etterlønns- og pensjonsordninger mv. Det skal også gis en «performance graph» for selskapets aksjer de siste fem årene.

Tyskland har en anbefaling om eierstyring og selskapsledelse som er basert på en «oppfyll eller forklar»-modell, men som i tillegg er koblet til lovregler som pålegger børsnoterte selskaper en forpliktelse til å oppfylle eller forklare i henhold til anbefalingen.

Nederland har lovregler om lederlønnsfastsettelse. Reglene, som er fra 2002, gjelder alle selskaper med fri omsettelighet av aksjer. Retningslinjer for selskapets lederlønnspolitikk må vedtas av generalforsamlingen. Det skal gis en godtgjørelseserklæring som blant annet skal inneholde forholdet mellom de variable og ikke-variable deler av godtgjørelsen og ytelseskriterier som anvendes. Videre gjelder det en lovfestet maksimumsgrense for størrelsen på fratredelsesordninger (som hovedregel kan det gis maksimum ett års lønn ved fratredelse).

15.5 Lovgivningens rolle på området god eierstyring og selskapsledelse, spesielt når det gjelder lederlønnsfastsettelsen

15.5.1 Forslaget i høringsbrevet

I høringsbrevet 24. oktober 2003 (se punkt 2.2.2) foreslo departementet å gi regler i allmennaksjeloven om saksbehandlingen i forbindelse med fastsettelse av lønn og annen godtgjørelse til daglig leder og andre ledende ansatte. Formålet med forslagene i høringsnotatet var å oppnå bedre aksjonærinnflytelse på og innsyn i lederlønnsfastsettelsen, og å legge forholdene til rette for en langsiktig og prinsipiell vurdering av selskapets lederlønningspolitikk. Som det fremgår i punkt 15.1.1, er fastsettelsen av lønn og godtgjørelse til selskapets ledelse et tema i forbindelse med eierstyring og selskapsledelse, og er derfor omtalt i de ulike anbefalingene som er gitt om såkalt «corporate governance». Siden slike anbefalinger har en spesiell rolle på området eierstyring og selskapsledelse, oppstår spørsmålet om hvilken rolle lovgivningen bør ha i forhold til dem. Departementet uttalte følgende om dette i høringsnotatet:

«Kodekser og veiledninger av denne type har i de senere årene spilt en viktig rolle og bidratt vesentlig til bevisstheten om problemstillingene knyttet til foretaksstyring.

Fra et lovgiversynspunkt er det i denne forbindelse et generelt spørsmål om slike uforbindende veiledninger og anbefalinger er tilstrekkelig, og i hvilken grad man bør innføre lovgivning med tilsvarende prinsipper. Lovgivning som gir juridisk bindende rettsregler har den fordel at brudd på normene kan håndheves av relevante myndigheter eller interesserte og forfølges ved domstolene. Lovgivning har også en viktig funksjon som signal om samfunnets krav og verdier. Men hvis siktemålet ikke er å skape en minste felles standard, men en høy standard ut over det som vurderes som juridisk nødvendig, eller en standard som er relevant bare for et mindretall av selskapene, er bruken av ikke-bindende prinsipper mer hensiktsmessig enn lovgivning. Ved etablering av grunnleggende krav og prinsipper som bør følges generelt, kan derimot lovgivning være nødvendig for å gi prinsippene tilstrekkelig utbredelse og gjennomslagskraft.

De spørsmål som fastsetting av lederlønninger reiser, herunder særlig forholdet til aksjonærenes innflytelse og innsyn, er av stor viktighet for investorer, og også for samfunnet som helhet. Justisdepartementet mener derfor at det nå, i lys av debatten rundt disse spørsmålene, er ønskelig å vurdere ny lovgivning om dette.»

15.5.2 Høringsinstansenes syn

Mange høringsinstanser uttrykker generell støtte til forslaget uten å drøfte nærmere om lovregulering er hensiktsmessig. Dette gjelder Nærings- og handelsdepartementet, Skattedirektoratet, Akademikerne, Coop NKL BA, Den norske Revisorforening, Grip, Landsorganisasjonen i Norge, Likestillingsombudet, Maskinentreprenørenes Forbundog Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund.

Den norske Revisorforening, Finansforbundet, Folketrygdfondetog Norges Autoriserte Regnskapsføreres Foreninggir eksplisitt uttrykk for at man mener det er ønskelig å vedta lovregler på området.

Folketrygdfondet uttaler:

«Folketrygdfondet vil gi tilslutning til det initiativ departementet har tatt for innføring av bestemmelser i lovgivningen om aksjeselskaper som kan bidra til å sikre at aksjeselskapene baserer seg på en lederlønnspolitikk som er kjent for aksjonærene, tjenlig for den langsiktige verdiskapning i selskapene og forsvarlig også sett i en videre samfunnsmessig sammenheng.»

Norges Autoriserte Regnskapsføreres Foreninguttaler:

«NARF er generelt skeptiske til overdreven bruk av lovverket i rent oppdragende hensikt innenfor fortaksstyringsområdet, og mener at allmenngyldige normer i slike tilfeller er å foretrekke. For å sikre at normene blir mest mulig enhetlige og får tilstrekkelig utbredelse, er det imidlertid behov for i større grad enn tilfellet er i dag å koordinere utviklingsarbeidet. Her kan lovgiver ha en rolle, dog slik at det ikke på noen måte fratar de private aktørene/interessentenes delaktighet i å utforme innholdet i «corporate governance». Herunder er det også viktig å ha mekanismer som sikrer bredest mulig sammensetning fra de parter som blir berørt. Slik situasjonen er i dag, er det imidlertid vår oppfatning at lovregulering er det beste for det forholdet som omfattes i den foreliggende høringen.»

Sparebankforeningen i Norgeuttaler at man bør avvente rettsutviklingen i EU før man eventuelt vurderer ny lovgivning, og at man eventuelt bør følge opp forslaget som en del av våre EØS-forpliktelser.

Følgende høringsinstanser mener det ikke bør gis lovregler om prinsipper for lederlønnsfastsettelsen, fordi man mener at dette heller bør reguleres gjennom anbefalinger og lignende for børsnoterte selskaper, som «Norsk anbefaling om eierstyring og selskapsledelse»: Den Norske Advokatforening, Finansnæringens Hovedorganisasjon, Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon, Norske Finansanalytikeres Forening, Næringslivets Hovedorganisasjon, Oslo Børsog Sparebankforeningen i Norge.

Den Norske Advokatforeningpåpeker at man i Norge har et system der styret er atskilt fra administrasjonen og har en kontrollfunksjon overfor denne, noe som ikke var tilfellet i land der man har hatt en del av de sakene som omtales i Winter-rapporten. Advokatforeningen uttaler videre:

«På denne bakgrunn er Advokatforeningen som utgangspunkt ikke overbevist om at det foreslåtte regelverk er best egnet til å håndtere utfordringen med hensyn til kontroll og informasjon. Advokatforeningen mener hensynet til åpenhet i stedet bør kunne ivaretas gjennom børsregelverk, i form av utvidede informasjonskrav. Det kan dessuten være grunn til å avvente behandlingen av forslaget til endringer i regnskapsloven, da også regler vedrørende opplysningsplikt som der er foreslått, vil bidra til å styrke informasjons- og kontrollbehovet.

Det sterkeste og kan hende eneste hensyn som etter dette måtte tale for å innføre regler i selskapslovgivningen i tråd med Departementets forslag, er etter Advokatforeningens syn hensynet til aksjonærenes innflytelse over lederlønnsspørsmål. Med en sterkere fokus på opplysningsplikten som foran antydet, må det imidlertid antas at det også over tid vil utvikle seg en større bevissthet i styrene mht å etablere klare retningslinjer for lederlønningspolitikken. Likeledes må det kunne forventes at aksjonærene, gjennom en mer aktiv bruk av dagens aksjelovgivning, i sterkere grad vil engasjere seg i disse spørsmål.

Advokatforeningen mener at den beste måte å utvikle en «best practise» er å la de børsnoterte selskaper gå foran. Børsen selv og markedet vil i disse tilfeller fungere som den nødvendige kontrollinstans.»

Norske Finansanalytikeres Foreninguttaler:

««Corporate Governance» engasjerer uten tvil næringslivet på alle plan. Spørsmålet om et slikt regelverk bør baseres på «frivillighet» fra selskapenes side eller om det bør etableres et «lovverk» diskuteres i mange fora. NFF er av den mening at en «frivillig» ordning på mange måter og under visse forutsetninger vil være et sterkere og bedre «verktøy» i dette arbeidet. Lover og forskrifter vil ofte bære preg av minimums- eller maksimumsreguleringer, de er omstendelige å endre ved behov og har ofte egenskaper som kan inspirerere til «passivitet» i den forstand at «bare lovens bokstav er innfridd er alt OK».

Best practice endrer seg ofte over tid, ofte sågar ganske plutselig, hvilket vanskelig lar seg fange opp av et lovverk. Tar man et tilbakeblikk over finans de siste 10–20 årene så har det vært en bemerkelsesverdig dynamisk utvikling. Kritisk journalistikk og mediaomtale har vært en viktig bidragsyter til åpenhet og gjennomsiktighet som har gjort bransjeorganisasjoner og andre mer årvåkne og påpasselige, hvilket har bidratt til økt selvregulering og selvjustis, eksempelvis blant advokater, revisorer og meglere. Denne utviklingen vil uten tvil fortsette og er et gode i seg selv.

Når slike krefter er satt i spill, ikke bare i Norge, men over hele verden, er NFF i tvil om det er riktig av myndighetene å innføre lover og regler som kan «låse» utviklingen lokalt i et spor som nødvendigvis ikke bidrar til en optimalisering av mulige løsninger, jf. departementets kommentar på side 13 annet avsnitt i høringsforslaget.

I corporate governance sammenheng er det tydelige tegn på at eierne av børsnoterte selskaper er blitt mer årvåkne med hensyn til å ivareta sine interesser overfor styrer og ledelse, og det er all grunn til å anta at denne årvåkenheten vil bli skjerpet i tiden fremover, jf blant annet arbeidet med å lage en nasjonal anbefaling for eierstyring og selskapsledelse. Men corporate governance omfatter mye mer enn avlønning av daglig leder og ledende ansatte. Det kan derfor være betenkelig å trekke ut et slikt enkeltelement til gjenstand for lovregulering og dermed åpne for passivitet, innlåsningseffekter, minimumsløsninger og liten fleksibilitet.»

Også Næringslivets Hovedorganisasjonmener problemstillingene som man har sett i forbindelse med store skandaler i utlandet, er mindre relevante i Norge fordi styret etter norsk rett har en kontrollfunksjon overfor den administrative ledelsen. Videre vises til at regnskapslovgivningen innebærer en stor grad av åpenhet rundt lederlønningene, og til at spørsmålene vil bli regulert i den nasjonale norske anbefalingen om eierstyring og selskapsledelse, samt i EU-sammenheng.

Oslo Børsuttaler at «økt gjennomlysning av beslutninger også kan virke disiplinerende overfor beslutninger og avtaler som ikke tjener selskapets og aksjonærfellesskapets interesse», men sier videre at «lovgivning ikke er den hensiktsmessige måte å regulere dette på». Børsen mener at de bærende hensyn for et slikt regelverk må være aksjeeiernes og finansmarkedets behov, og at normene i anbefalingene i «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse» gir større fleksibilitet i forhold til endrede behov enn det lovgivning gjør. I tillegg påpeker Oslo Børs:

«Mye tilsier at gjennomlysning heller bidrar til å øke lønnsnivået enn å begrense ved at ledere lett vil kunne sammenligne sitt lønnsnivå med de høyest betalte.»

15.5.3 Departementets vurdering

Departementet foreslår at det gis lovregler om saksbehandlingen ved lederlønnsfastsettelsen i allmennaksjeselskaper, jf. forslaget til nye § 5–6 tredje ledd og § 6–16 a i allmennaksjeloven, herunder krav om at det skal utarbeides retningslinjer for lederlønnsfastsettelsen.

Økt aksjonærinnflytelse og innsyn i forbindelse med lederlønnsfastsettelsen er et sentralt emne innenfor temaet eierstyring og selskapsledelse. Særlig er spørsmål knyttet til bruken av aksje- og aksjeverdibaserte insentivordninger for ledelsen av stor betydning, blant annet fordi det reiser viktige spørsmål knyttet til skjæringspunktet mellom interessefellesskap og interessekonflikt mellom aksjeeierne og ledelsen. Departementet mener det bør gis lovregler som har til formål å legge forholdene til rette for en langsiktig og prinsipiell vurdering av selskapets lederlønnspolitikk og økt aksjonærinnflytelse og innsyn i den forbindelse. Dette er ikke viktig bare for børsnoterte selskaper, men også for allmennaksjeselskapene og samfunnet mer generelt. Det har også en side til den bredere samfunnsdebatten omkring lederlønnsfastsettelsen. Lovgivning er videre etter departementets syn nødvendig for å gi grunnleggende prinsipper tilstrekkelig gjennomslagskraft, og er et viktig uttrykk for samfunnets krav og verdier. Lovgivning om lederlønnsfastsettelsen vil ikke fremstå som en særnorsk løsning. Lovforslaget er i tråd med hovedprinsippene i EU-rekommandasjonen om lederlønnsfastsettelse, og reglene vil derfor ikke fremstå som prinsipielt ukjente eller fremmedartede for utenlandske investorer. Også enkelte andre europeiske land har lovregulert lederlønnsfastsettelsen (jf. om dette foran i punkt 15.4).

Enkelte høringsinstanser antyder at problemstillinger knyttet til lederlønnsfastsettelsen og den potensielle interessemotsetningen mellom selskapets ledelse og aksjonærfellesskapet er av mindre betydning i Norge enn i de land hvor man har sett større skandaler knyttet til dette. Det er nok riktig at noen av de største skandalene har skjedd i land hvor selskapets styre ikke har hatt den samme kontrollfunksjonen overfor ledelsen som det har i Norge. Man har imidlertid også hatt tilfeller, for eksempel i Sverige, som viser at problematikken er relevant også i rettssystemer som er mer like det norske på dette området. Også i slike rettssystemer kan det skje at styret ikke fyller sin kontrollfunksjon på en tilfredsstillende måte for aksjonærfellesskapet, slik at det etableres godtgjørelsesordninger til fordel for den administrative ledelsen som går på tvers av aksjonærfellesskapets interesser.

En del av de høringsinstansene som går imot forslaget om lovregulering, gir uttrykk for at regler for lederlønnsfastsettelsen bør overlates til «beste praksis»-normer gjennom markedskodekser for børsnoterte selskaper («Norsk anbefaling om eierstyring og selskapsledelse»), og at lovgivning derfor ikke bør ha noen rolle å spille her. Departementet vil til dette bemerke at lovgivning og «beste praksis»-normer har ulike funksjoner som utfyller hverandre. Lovgivningens rolle er å sette opp visse minstekrav som skal følges av alle. «Beste praksis»-normer om eierstyring og selskapsledelse har til formål å etablere en spesiell norm, som utfyller eller går lenger enn lovens krav, for anvendelse gjennom en «oppfyll eller forklar»-modell i en mindre krets av selskaper (de børsnoterte). Departementet er enig i at lovgivningen verken kan eller bør erstatte utviklingen av «beste praksis»-normer for børsnoterte selskaper innenfor området eierstyring og selskapsledelse. På den annen side så kan «beste praksis»-normer heller ikke erstatte den rollen som lovgivningen har, når det gjelder å oppstille grunnleggende obligatoriske krav for en bredere krets av selskaper.

En detaljregulering i lovverket av hva som er «beste praksis» for selskapene, vil ikke være hensiktsmessig. Normer som er av en slik karakter at de bør gjelde på basis av en «oppfyll eller forklar»-modell, men ikke bør gjelde som obligatoriske krav, vil normalt ikke være egnet for lovgivning. Lovgivning bør forbeholdes normer som er av en slik karakter at de bør kreves fulgt generelt. Rekommandasjonen om lederlønnsfastsettelse har på noen punkter preg av å være en relativt detaljert «beste praksis»-anbefaling, og departementet anser på denne bakgrunn at det ville være uhensiktsmessig å gjennomføre rekommandasjonens detaljerte regler som lovkrav for alle allmennaksjeselskaper.

Lovforslaget i proposisjonen her oppstiller på denne bakgrunn noen grunnleggende krav i allmennaksjeloven for selskapenes saksbehandling ved fastsettelsen av lederlønningene. Reglene som foreslås, er i hovedsak i tråd med hovedprinsippene i rekommandasjonen om lederlønninger.

Norske Finansanalytikeres Foreninghar i sin høringsuttalelse antydet at en slik lovgivning kan bli en hvilepute som reduserer innsatsen når det gjelder utviklingen og/eller etterfølgelsen av «beste praksis»-prinsipper for børsnoterte selskaper. Departementet vil i den forbindelse peke på at det vil være opp til de relevante aktørene å vurdere om det i «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse» vil være behov for å pålegge børsnoterte selskaper ytterligere krav vedrørende lederlønnsfastsettelsen, til utfylling av lovens krav, eventuelt basert på rekommandasjonens mer detaljerte anbefalinger. Det er flere eksempler på at «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse» omtaler forhold som er regulert i allmennaksjeloven, men slik at anbefalingen går noe lenger enn lovgivningen i å stille krav eller går mer detaljert til verks. Lovregler om lederlønnsfastsettelsen vil derfor ikke være til hinder for at det innenfor lovens ramme skjer en videreutvikling av prinsippene for god eierstyring og selskapsledelse i «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse» når det gjelder lederlønnsfastsettelsen.

15.6 Krav om at styret skal utarbeide en erklæring om fastsettelse av lønn og godtgjørelse til daglig leder og andre ledende ansatte

15.6.1 Forslaget i høringsbrevet

Departementet foreslo i høringsbrevet 24. oktober 2003 en ny bestemmelse i allmennaksjeloven om at styret skal utarbeide retningslinjer for fastsettelse av lønn og annen godtgjørelse til daglig leder og andre ledende ansatte. Etter forslaget skulle retningslinjene angi hvorvidt, under hvilke forutsetninger og innenfor hvilke beløpsmessige eller andre rammer det i tillegg til basislønnen skal kunne gis lønn og godtgjørelse i form av naturalytelser, bonuser, tildeling av aksjer, aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelser, pensjonsordninger og etterlønnsordninger. Forslaget inneholdt ikke krav til at selskapet skal sette slike rammer og vilkår, bare et krav om at det skal fremgå av retningslinjene hva som eventuelt gjelder, eventuelt at fraværet av en nærmere regulering av dette i selskapet skal fremgå av retningslinjene. Videre ble det foreslått at retningslinjene også bør angi hovedprinsippene for selskapets lederavlønningssystemer. Departementet sa om dette i høringsnotatet:

«Hva som er å anse som «hovedprinsippene» etter annet punktum er relativt åpent, og vil i stor grad være opp til styret og generalforsamlingen selv å vurdere. Det legges ikke opp til at det skal settes noe øvre eller nedre grense for basislønnen, men det er selvsagt anledning til å gjøre dette om generalforsamlingen ønsker det. Annet punktum er bare gjort til en «bør» regel. Dette henger sammen med at det kan være vanskelig å angi i loven hva som skal anses som «hovedprinsipper» uten at man dermed griper sterkt inn i eierrådigheten.»

15.6.2 Høringsinstansenes syn

Nærings- og handelsdepartementet, Skattedirektoratet, Akademikerne, Coop NKL BA, Den norske Revisorforening, Finansforbundet, Folketrygdfondet, Landsorganisasjonen i Norge, Likestillingsombudet, Norges Autoriserte Regnskapsføreres Foreningog Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund støtter departementets forslag om å pålegge styret å utarbeide retningslinjer for selskapets lederlønnspolitikk.

Nærings- og handelsdepartementetstøtter listen over ytelser som foreslås omfattet, men mener at det i tillegg bør redegjøres for hvor store samlede kostnader det er tale om, og uttaler om dette:

«I tillegg til at enkeltelementene nevnes, er det imidlertid naturlig at man også gir opplysninger om hvor store samlede kostnader dette utgjør. Også på dette punktet er det naturlig med en harmonisering i forhold til notekravet i regnskapsloven § 7–31, slik at man i fra notene i regnskapet får den samme informasjonen om ytelser og totalnivå som ved lesning av styrets redegjørelse til generalforsamlingen.»

Coop NKL BA uttaler:

«De siste årene er det avdekket noen tilfeller som tilsier at bedriftenes lederlønningspolitikk ikke bare har stor betydning for bedriften selv, men for samfunnet som helhet. Vi tror det vil virke forebyggende hvis selskapene utarbeider retningslinjer for sin lederlønningspolitikk og videre legger retningslinjene fram for generalforsamlingen for innsyn og avgjørelse.»

Som det fremgår i punkt 15.5.2, mener flere høringsinstanser prinsipalt at det ikke bør gis lovregler om lederlønnsfastsettelsen, fordi man mener dette bør reguleres i «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse». Flere av disse høringsinstansene anser generelt at det er hensiktsmessig med retningslinjer for lederlønnsfastsettelsen, og deres innsigelser knytter seg derfor først og fremst til bruken av lovgivning. Merknader fra disse høringsinstansene som gjengis i det følgende, er generelt subsidiære i forhold til deres prinsipale standpunkt om at reglene ikke bør nedfelles i lov.

Bare én høringsinstans, Handelshøyskolen BI, synes å gi uttrykk for at det ikke er hensiktsmessig med en ordning der styret skal utarbeide retningslinjer for lederlønnsfastsettelsen. Handelshøyskolen BIuttaler:

«Handelshøyskolen BI kan ikke se at det foreligger tungtveiende grunner for å innføre noen ny bestemmelse i allmennaksjeloven § 6–12 a med regler som pålegger styret å utarbeide retningslinjer for fastsettingen av lønn og annen godtgjørelse til daglig leder og andre ledende ansatte og at slike retningslinjer skal behandles på generalforsamling hvert år. Det er viktig at ikke styrets rolle blir innskrenket ved denne type pålegg. Derimot er kravet til åpenhet om lønn og andre godtgjørelser et viktig virkemiddel for å sikre god virksomhetsstyring.»

Nærings- og handelsdepartementet, Den norske Revisorforening,Norske Autoriserte Regnskapsføreres Foreningog Oslo Børs støtter i utgangspunktet departementets forslag når det gjelder hvilke tilleggsytelser til basislønnen retningslinjene skal omtale.

Den norske Revisorforeningmener i tillegg det er viktig at det gjøres klart at retningslinjene skal omfatte alle vesentlige ytelser, og at en må unngå at det utvikles godtgjørelsestyper som ikke omfattes av retningslinjene. Norske Autoriserte Regnskapsføreres Forening mener basislønnen ikke bør være omfattet.

Den Norske Advokatforening er enig i at retningslinjene også bør omfatte pensjonsforhold og etterlønn. Videre antyder Advokatforeningen at det kan bety at forslaget får mindre effekt når det ikke innebærer bestemte krav om rammer og vilkår for bruken av tilleggsytelser, og uttaler:

«Advokatforeningen mener dog at det kan være en mulig betenkelighet at en rekke selskaper kan tenkes bevisst å ville legge seg på en «minimumslinje» hvor styret foreslår at generalforsamlingens retningslinjer gis et såpass generelt innhold at retningslinjene i realiteten ikke representerer noen begrensning for styret. Etter det foreslåtte regelverket vil dette kunne være fullt mulig, og lite vil i så fall være oppnådd. På den annen side forutsetter slik «minimumspraksis» at aksjonærene aktivt tar det standpunkt at de avstår fra å utøve innflytelse vedrørende disse spørsmål overfor styret.»

Advokatforeningen er videre av den oppfatning at ikke bare retningslinjene, men også informasjon om styrets anvendelse av retningslinjene og eventuelle brudd på retningslinjene, samt selskapets begrunnelse for ikke å følge retningslinjene, bør fremgå, og uttaler:

«I den grad retningslinjene skal vedtas av generalforsamlingen, mener Advokatforeningen at disse også må gjengis i selskapets årsrapport. Det samme bør informasjon om styrets anvendelse av retningslinjene og eventuelle overskridelser. I tillegg bør selskapets begrunnelse for overskridelsene fremgå av styrets årsberetning.»

Norske Finansanalytikeres Forening mener at detaljgraden i forslaget er for høy og mener dette kan låse styret i tilfeller der det har behov for å handle raskt.

Norske Finansanalytikeres Foreningog Folketrygdfondet gir uttrykk for at det bør redegjøres for konsekvenser av aksjebaserte godtgjørelsesordninger for selskapet og for aksjeeierne, for eksempel informasjon om beregninger av hvordan selskapets økonomiske resultat påvirkes av ordningen. Norske Finansanalytikeres Forening peker på at dette vil gjøre styret mer tilbakeholdent med å iverksette insitamentsordninger for ledelsen som ikke er til fordel for selskapet og dets eiere, mens Folketrygdfondet blant annet viser til at aksjeeierne i dag ofte ikke gis tilstrekkelig informasjon om dette.

Norske Finansanalytikeres Foreninguttaler :

«Når det gjelder punkt 3 om tildeling av aksjer, tegningsretter, opsjoner etc, er det adekvat å rapportere om hvilke konsekvenser slike programmer måtte ha (få) for selskapet generelt og for selskapets aksjonærer spesielt (utvanningseffekter etc.) En slik redegjørelse vil uten tvil gjøre styret forsiktig med å iverksette belønningsprogrammer som ikke kan anses å være til «fordel» for selskapet og dets eiere.»

Folketrygdfondeter skeptisk til et krav om at generalforsamlingen formelt skal vedta retningslinjer for lederlønnsfastsettelsen (jf. punkt 15.7 om generalforsamlingens rolle), og bemerker på den bakgrunn at det vil være mer hensiktsmessig at styret pålegges en plikt til å gi en årlig redegjørelse til generalforsamlingen om den lederlønnspolitikken som har vært ført, og om den lederlønnspolitikken som skal føres. Folketrygdfondet gir videre uttrykk for at det er behov for mer informasjon om virkningene av aksje- og aksjeverdibaserte kompensasjonssystemer og uttaler om dette:

«Det har over de siste 10–15 år funnet sted betydelige endringer i lederlønnspolitikken i næringslivet, spesielt innenfor gruppen av børsnoterte selskaper. Utviklingen har vært sterkere i utlandet enn i Norge, men utviklingstendensen har gjort seg tydelig gjeldende også i vårt land. Særlig har det vært sterk økning i bruken av resultatbaserte belønningsformer, og i økende grad har disse insitamentsordningene vært basert på bruk av aksjeopsjoner eller andre former for aksjebaserte eller aksjekursrelaterte belønningsformer. Disse ordningene har ofte gitt muligheter for at meget store gevinster kan oppnås når aksjekursen stiger, hvilket innebærer at ledere naturlig vil ha en sterk interesse av at informasjonen fra selskapene til aksjemarkedet kan bidra til å fremme en så sterk kursvekst som mulig. Dette kan, som en har sett mange eksempler på i andre land, føre til at selskapenes informasjonsgivning til aksjemarkedet i gitte situasjoner vil kunne bli ufullstendig, misvisende og i verste fall ukorrekt. For selskapenes egen utvikling kan bruken av aksjekursrelaterte insitamentsordninger, når disse er av kortsiktig karakter, dessuten lede til at den økte fokus på den løpende utvikling i aksjemarkedet fører til mindre fokus på den langsiktige verdiskapningen i selskapene, hvilket vil være uheldig for de som investerer i selskaper med den langsiktige utviklingen spesielt for øye.

Der aksjebaserte belønningsformer er knyttet til utstedelse av nye aksjer, vil det kreves at generalforsamlingen gir styret fullmakt til å gjennomføre den nødvendige utvidelse av selskapets aksjekapital. Slike fullmaktsforslag har i praksis ofte vært ledsaget av en kort og generell begrunnelse, hvis noen begrunnelse i det hele tatt er blitt gitt i generalforsamlingsdokumentene. I bare liten grad har det vært gitt noen inngående redegjørelse om de mer detaljerte betingelser som skal gjelde for ordningene.

Det er mange svakheter knyttet til bruk av aksjeopsjoner som belønningsform. Hvis opsjonsordningene ikke er så godt utformet som insitamentsordninger bør være, vil de lett kunne komme til å reflektere mer hvordan aksjemarkedet generelt har utviklet seg enn hvordan resultatutviklingen i selskapet faktisk har vært, samtidig som de vil kunne resultere i kursgevinster som fremstår som urimelig store både i forhold til hvordan lønnsomhetsutviklingen i selskapene har vært over tid og i forhold til ledelsens selvstendige bidrag til resultatutviklingen. I selskaper hvor bruk av aksjeopsjoner har et relativt stort omfang, vil de også kunne innebære en ikke ubetydelig utvanning av de øvrige aksjonærene i selskapet.

Det er således gode grunner som tilsier at styrene i børsnoterte selskaper bør fremlegge for generalforsamlingen tilstrekkelig konkretiserte forslag for hvordan aksjebaserte insitamentsordninger er forutsatt utformet og benyttet som ledd i lederlønnspolitikken i selskapene. Dette bør ikke gjelde bare for ordninger som er knyttet til at det skal gis fullmakter til styret om utstedelse av nye aksjer, der generalforsamlingsvedtak er påkrevet etter loven, men også for ordninger som er basert på at selskapet kjøper de nødvendige aksjene i markedet. Det vil likeledes være ønskelig at forslag om opsjonsordninger ledsages av beregninger av hvordan selskapets økonomiske resultat påvirkes av ordningene.»

15.6.3 Departementets vurdering

Departementet foreslår en ny § 6–16 a i allmennaksjeloven med krav om at styret skal utarbeide en erklæring som skal inneholde retningslinjer for fastsettelsen av lønn og godtgjørelse for selskapets ledelse for det kommende regnskapsåret. Videre foreslås at erklæringen skal inneholde en redegjørelse for den lederlønnspolitikken som har vært ført i det foregående regnskapsåret, samt en redegjørelse for virkningene for selskapet og for aksjeeierne av avtaler om naturalytelser, bonuser, aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger, pensjonsordninger og etterlønnsordninger mv. som er inngått.

I forhold til forslaget som var på høring i 2003, innebærer departementets forslag til § 6–16 a generelt at det legges større vekt på styrets rapporteringsplikt overfor generalforsamlingen med hensyn til den lederlønnspolitikken som har vært ført mv. (jf. mer om dette nedenfor), samtidig som at forslaget til § 5–6 tredje ledd i mindre grad enn foreslått i høringsnotatet legger formell beslutningsmyndighet til generalforsamlingen om innholdet i retningslinjene (jf. om forslaget til § 5–6 nedenfor i punkt 15.7). Dette er i tråd med synspunkter fra de høringsinstansene som tar til orde for at styret bør ha en mer omfattende rapporteringsplikt når det gjelder lederlønnspolitikken enn opprinnelig foreslått, men som samtidig uttrykker skepsis til at generalforsamlingen generelt skal ha formell beslutningskompetanse når det gjelder retningslinjene for lederlønnsfastsettelsen. Dette gjelder blant annet Den Norske Advokatforening, Folketrygdfondet og Finansanalytikernes Forening, se uttalelsene som er gjengitt i punkt 15.6.2 samt nedenfor under punkt 15.7.2.

Når det gjelder det nærmere innholdet i retningslinjene for lederlønnsfastsettelsen, foreslår departementet i § 6–16 a at det skal tydeliggjøres i retningslinjene hvorvidt det skal gjelde beløpsmessige eller andre rammer og vilkår for bruken av godtgjørelsestyper som naturalytelser, bonuser, aksje- og aksjeverdibaserte ordninger, pensjonsordninger og etterlønnsordninger mv., og i så fall hvilke. Forslaget krever ikke at retningslinjene må angi rammer og vilkår for bruken av slike ytelser, fordi dette ville innebære at loven grep inn i selve lederlønnsfastsettelsen. Det er med forslaget full anledning for selskapene til å bestemme at det ikke skal gjelde generelle rammer og vilkår mv. i forbindelse med lederlønnsfastsettelsen. Men i så fall må fraværet av slike rammer og vilkår fremgå av retningslinjene, og derved gjøres til gjenstand for drøftelser og avstemning på generalforsamlingen. Som det fremgår i punkt 15.3.1, anbefaler rekommandasjonen om lederlønnsfastsettelse punkt 3.3 til 3.5 at det skal redegjøres for forholdet mellom de variable og ikke variable delene av godtgjørelsen, ytelseskriterier og forholdet mellom godtgjørelse og resultater, parametrene for bonusordninger og pensjonsordninger, prinsipper for vilkårene i ledelsens kontrakter mv. Med departementets forslag kreves det ikke at retningslinjene skal inneholde slike rammer og vilkår. Det vil være opp til styret og generalforsamlingen i det enkelte selskapet å vurdere om slike forhold skal reguleres i retningslinjene.

På bakgrunn av høringen foreslår departementet videre at retningslinjene skal vise eventuelle tildelingskriterier og ytelseskriterier som skal gjelde for naturalytelser, bonuser, aksje- og aksjeverdibaserte ordninger, pensjons- og etterlønnsordninger mv. De fleste «corporate governance»-anbefalinger, herunder «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse», anbefaler at det bør gjelde tildelings- og ytelseskriterier for aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsessystemer. Hvorvidt det skal gjelde slike kriterier eller ikke, er imidlertid ikke regulert i lovforslaget, bare at det skal fremgå av retningslinjene hvorvidt slike kriterier skal anvendes, og hva slike eventuelle kriteriter skal gå ut på. Det foreslås etter dette ikke strengere krav for aksje- og aksjeverdibaserte kompensasjonssystemer for så vidt gjelder kravene til hva retningslinjene skal inneholde enn for andre typer godtgjørelse. Lovforslaget følger dermed ikke opp anbefalingene i EU-rekommandasjonen om lederlønnsfastsettelse avsnitt IV om at en nærmere regulering av rammer og vilkår for aksje- og aksjeverdibaserte insentivordninger skal godkjennes av generalforsamlingen ved en resolusjon i forkant.

Departementet foreslår på den annen side at det skal være nødvendig med godkjennelse fra generalforsamlingen for aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger, jf. punkt 15.7 nedenfor. Det vil dermed være flertallet på generalforsamlingen som bestemmer med bindende virkning for styret hvordan retningslinjene skal regulere rammer og vilkår for aksje- og aksjeverdibaserte ordninger. En obligatorisk regel i allmennaksjeloven om at disse forholdene må reguleres i retningslinjene, anses derfor ikke nødvendig. Departementet anser det mer hensiktsmessig at det overlates til aksjonærflertallet å bestemme om slike forhold skal reguleres i retningslinjene. For børsnoterte selskaper kan eventuelt «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse» oppstille mer detaljerte krav til retningslinjene i så måte, om ønskelig.

I tillegg til at rammer og vilkår for naturalytelser, bonuser, aksje- og aksjeverdibaserte ordninger, pensjons- og etterlønnsordninger mv. skal fremgå av retningslinjene, foreslår departementet at også hovedprinsippene for lederlønnsfastsettelsen bør fremgå. Om disse hovedprinsippene skal omhandles i erklæringen, og hva som i så fall skal anses anse som «hovedprinsipper», vil det være opp til styret og generalforsamlingen å ta stilling til. Det er lite naturlig å definere dette nærmere i loven, og av den grunn foreslås heller ikke et absolutt lovkrav om at dette skalomtales i retningslinjene. Siden naturalytelser, bonuser, aksje- og aksjeverdibaserte ordninger, pensjonsordninger og etterlønnsordninger samt ytelseskriterier mv. omfattes av regelen med krav om hva som skalomtales i retningslinjene, vil regelen om at hovedprinsippene børfremgå, som regel først og fremst være relevant i forhold til basislønnen, dvs. den faste bestanddelen av godtgjørelsen. Her er det i hovedsak to forhold som er av interesse: basislønnens størrelse og forholdet mellom den variable og den ikke-variable delen av godtgjørelsen. Aksjeeiere som vil at disse forholdene skal omtales i retningslinjene, kan ta dette opp på generalforsamlingen ved behandlingen av retningslinjene, jf. forslaget § 5–6 tredje ledd som er drøftet nedenfor i punkt 15.7.

Som Den Norske Advokatforening påpeker i høringen, tillater forslaget at selskaper legger seg på en «minimumslinje», hvor retningslinjene gis et så generelt innhold at de i realiteten ikke representerer noen begrensning for styret. Slik Advokatforeningen også påpeker, innebærer imidlertid forslaget at en slik «minimumspraksis» eventuelt forutsetter at aksjeeierne aktivt tar det standpunkt at de avstår fra å utøve innflytelse over disse spørsmålene overfor styret. Med lovforslaget etableres et rammeverk for aksjonærinnflytelsen som aksjeeierne kan benytte seg av om de ønsker. En slik regel gir etter departementets syn den ønskede fleksibilitet, samtidig som aksjeeierne gis et redskap til økt innflytelse. Departementet er på denne bakgrunn ikke enig i merknadene fra Norske Finansanalytikeres Forening om at detaljgraden i forslaget er for høy.

Departementet er enig i synspunktene som blant annet Den Norske Advokatforening og Folketrygdfondet gir uttrykk for, om at det vil være hensiktsmessig å kreve en redegjørelse fra styret for den lederlønnspolitikken som har vært ført. Også punkt 3.2 i EU-rekommandasjonen om lederlønnsfastsettelse krever at erklæringen skal inneholde en slik redegjørelse. Med en slik redegjørelse vil aksjeeierne bli informert om hvilken lederlønnspolitikk som føres og om hvordan styret overholder retningslinjene. Dette vil bidra til å disiplinere styret til en lojal anvendelse av retningslinjene og vil også gjøre det enklere for aksjeeierne å ta stilling til hvilke endringer de ønsker i selskapets lederlønnspolitikk og i retningslinjene for den.

Departementet foreslår ikke slike detaljerte krav i loven til redegjørelsens innhold som EF-rekommandasjonen om lederlønnsfastsettelse punkt 3.3 til 3.5 gjør. Hva redegjørelsen bør inneholde, vil kunne variere i de enkelte selskapene og vil også kunne variere over tid. Om det anses ønskelig med mer detaljerte regler om redegjørelsens innhold i børsnoterte selskaper, mener departementet at det vil være mer hensiktsmessig å regulere dette i «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse» enn i allmennaksjeloven. Detaljerte lovkrav om innholdet i redegjørelsen kan etter departementets syn bli en uheldig «hvilepute» som også kunne tenkes å sementere utviklingen med hensyn til hva som kreves av en god redegjørelse.

Når det gjelder merknaden fra Nærings- og handelsdepartementet om at det bør inntas det samme kravet som i regnskapsloven § 7–31 om at de samlede kostnader ved ytelsene skal opplyses, vil departementet bemerke at det ikke anses hensiktsmessig å gjenta det samme rapporteringskravet som allerede er inntatt i regnskapsloven.

For å ivareta behovet for mer informasjon om virkningene av aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger, som noen høringsinstanser tar opp, foreslår departementet en regel om at erklæringen skal redegjøre for virkningene for selskapet og for aksjeeierne av ordninger med naturalytelser, bonuser, aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger, pensjonsordninger, etterlønnsordninger mv., som faktisk er blitt inngått (herunder endret) i det foregående regnskapsåret. Et slikt krav vil sikre at aksjeeierne får innblikk i virkningene av slike avtaler, uansett om retningslinjene oppstiller særskilte rammer eller vilkår for dette eller ikke. Dette vil antakelig virke disiplinerende på styret også i tilfeller der retningslinjene ikke regulerer dette nærmere, og vil gi aksjeeierne informasjon som setter dem i stand til å vurdere om det er behov for å begrense styrets handlefrihet gjennom mer detaljerte rammer og vilkår i bindende retningslinjer om lederlønnsfastsettelsen. Kravet til en slik redegjørelse kommer i tillegg til opplysningskravene i regnskapsloven og er egnet til å gi aksjeeierne mer tilgjengelig informasjon.

15.7 Generalforsamlingens rolle

15.7.1 Forslaget i høringsbrevet

I høringsbrevet 24. oktober 2003 ble det foreslått at styrets forslag til retningslinjer skal behandles hvert år på generalforsamlingen, for godkjennelse der. Departementet sa følgende om dette i høringsnotatet:

«Winter-rapporten tar opp som et særskilt spørsmål om det skal stemmes over selskapets generelle lederlønningspolitikk på generalforsamlingen, eller om det er nok at dette drøftes der. Etter departementets syn er det mest naturlig, og best egnet til å oppnå formålet om større aksjonærinnflytelse over disse spørsmålene, at det er generalforsamlingen som bestemmer retningslinjenes innhold, og kan sette foten ned for retningslinjer som inneholder lederlønningsprinsipper som ikke flertallet på generalforsamlingen støtter. En situasjon der generalforsamlingen bare diskuterer slike retningslinjer fastsatt av styret, uten formelt å ha noen innflytelse over disse retningslinjene, er etter departementets syn ikke tilstrekkelig. Justisdepartementet foreslår derfor i høringsnotatet her at retningslinjene må godkjennes av generalforsamlingen. Aksjeeierne vil på vanlig måte kunne foreslå endringer og tilpasninger i styrets forslag, eller fremme egne forslag om innholdet i retningslinjene.

Et særlig spørsmål er hva som skal til for at generalforsamlingen kan forkaste styrets forslag (helt eller delvis). Departementet foreslår ingen særregler om dette, slik at den alminnelige flertallsregelen i allmennaksjeloven § 5–17 første ledd vil gjelde.»

15.7.2 Høringsinstansenes syn

Coop NKL BA, Finansforbundet, Landsorganisasjonen i Norge, Yrkesorganisasjonenes Sentralforbundog Norges Autoriserte Regnskapsføreres Foreningstøtter departementets forslag når det gjelder generalforsamlingens rolle.

Norges Autoriserte Regnskapsføreres Forening uttaler:

«For å oppnå hensikten med reglene mener NARF at retningslinjene i tilfelle bør stemmes over på generalforsamlingen. Så lenge spørsmålet først skal tas opp på generalforsamlingen, synes vi dessuten også at vedtaksbehandling er det mest naturlige».

Den norske Revisorforeningog Sparebankforeningen i Norgegir uttrykk for at generalforsamlingens godkjennelse bør kreves bare når det gjelder aksje- og aksjeverdibaserte avlønningssystemer.

Den norske Revisorforeninguttaler:

«Kompensasjonssystemer som er knyttet til aksjer eller utviklingen av selskapets aksjekurs, påvirker aksjeeiernes verdier direkte. Aksjonærene bør derfor ha mulighet til å foreta en reell styring gjennom bindende vedtak i generalforsamlingen.»

Også Oslo Børs synes å helle i den retning, og uttaler:

«Bør retningslinjene for aksje- eller aksjeverdibaserte kompensasjonssystemer være bindende?

Etter børsens oppfatning er dette den delen av lovforslaget som har mest for seg. Aksjebaserte opsjonsordninger har i noen tilfelle blitt vurdert som rimelig avlønning med stort potensiale for innehaverne av opsjonene. Utvanningseffekter og den reelle kostnaden har ofte vært for svakt opplyst for aksjonærene. Krav om at generalforsamlingen behandler slike tildelinger eller fullmakter til å gi slike kan derfor synes som en hensiktsmessig regulering. Det vises til at dette også er regelen for amerikanske børsnoterte selskaper.»

Den Norske Advokatforening, Folketrygdfondetog Næringslivets Hovedorganisasjon synes å støtte at generalforsamlingen skal behandle retningslinjene, men går imot at generalforsamlingen skal ha beslutningskompetanse. Hovedsynspunktet til disse høringsinstansene er at en slik regel vil gripe inn i rollefordelingen mellom selskapsorganene på en uheldig måte. Næringslivets Hovedorganisasjonmener også at det kan medføre store praktiske problemer å håndtere konkrete forslag til endringer av ordlyd i retningslinjene fra mange aksjeeiere.

Den Norske Advokatforening uttaler:

«Utgangspunktet etter aksjelovens system er at det ligger utenfor generalforsamlingens ansvar å fastsette ledelsens lønn. Denne oppgaven tilligger styret, og er for så vidt blant styrets viktigste oppgaver, da den står i sammenheng med styrets myndighet til og ansvar for å ansette daglig leder. Advokatforeningen har merket seg at det i forslaget heller ikke ligger overføring av generell kompetanse til fastsettelse av lederlønn til generalforsamlingen.

(…)

Alene ved å sette spørsmålet på dagsordenen på generalforsamlingen til drøftelse, slik Winter-rapporten foreslår, oppnår man at generalforsamlingen må forholde seg til spørsmålet, selv om vedtaksmyndigheten begrenses til å gi veiledende retningslinjer; kan hende til og med om generalforsamlingen ikke forutsettes å skulle treffe vedtak overhodet. Det må være rimelig grunnlag for å anta at det skal mye til før et styre, etter å ha foreslått for og hørt generalforsamlingens oppfatning av retningslinjer, bevisst vil sette disse til side i sitt daglige arbeid.»

Folketrygdfondetuttaler:

«Når det gjelder spørsmålet om generalforsamlingen bør fatte vedtak om retningslinjer for lederlønnspolitikken i et selskap synes det ikke like innlysende hva som vil være mest hensiktsmessig. På den ene siden synes utviklingen å tilsi at det kan være behov for at styrene pålegges visse begrensninger eller føringer i sin lederlønnspolitikk, samtidig som det også er ønskelig at aksjonærene får mer utfyllende informasjon om lederlønnspolitikken enn den som årsberetningen inneholder. På den annen side tilligger det styret å fastsette lønn og annen godtgjørelse til ledelsen, og det vil neppe være formålstjenlig at styret – verken formelt eller reelt – fratas det ansvar det har og bør ha på dette felt. Det må samtidig påregnes at eventuelle retningslinjer for lederlønnspolitikken vil komme til å bli relativt generelt utformet for at styret skal kunne ha en rimelig grad av handlefrihet i gjennomføringen av lederlønnspolitikken. De fortolkningsmuligheter som vil være innebygd i generelt utformede retningslinjer, vil kunne føre til at også noe ytterliggående fortolkninger vil kunne bli utlagt som å ligge innenfor de retningslinjer som generalforsamlingen har vedtatt, slik at en vil få en diskusjon om generalforsamlingens «medskyldighet» i den lønnspolitiske praksis. Dermed vil det i praksis kunne komme til å skje en ansvarsoverføring fra styret til generalforsamlingen som igjen kan føre til at den kritiske funksjon generalforsamlingen bør utøve, kan bli svekket. Det er således et spørsmål om det ikke vil kunne være mer formålstjenlig at styret blir pålagt en plikt til å gi en årlig redegjørelse til generalforsamlingen om den lederlønnspolitikk som har vært ført i selskapet og om den lederlønnspolitikk som selskapet vil føre i tiden fremover. En plikt til å avgi slike konkrete redegjørelser må antas i seg selv å ville ha en viss disiplinerende effekt på den lederlønnspolitikk som blir praktisert i selskapene, og redegjørelsene vil dessuten kunne gi grunnlag både for spørsmål, meningsytringer og vedtak i generalforsamlingen.»

To høringsinstanser synes å mene at det ikke er hensiktsmessig at godtgjørelseserklæringen skal behandles på generalforsamlingen overhodet. Finansnæringens Hovedorganisasjonviser til at andre forhold som skal behandles på den årlige generalforsamlingen (behandlingen av årsregnskapet og årsberetningen), i vesentlig grad berører også forholdet til andre enn aksjeeierne, blant annet kreditorene, mens dette ikke er tilfellet for lederlønnsfastsettelsen. Norske Finansanalytikeres Forening uttaler at en rapporteringsplikt for styret ville være et sterkere og bedre virkemiddel enn lovbestemmelser om instruksjon fra generalforsamlingen.

15.7.3 Departementets vurdering

I nytt tredje ledd i § 5–6 i allmennaksjeloven foreslår departementet regler om at den ordinære generalforsamlingen hvert år skal behandle styrets erklæring om lønn og godtgjørelse etter § 6–16 a. Det foreslås videre at det i den forbindelse skal avholdes en rådgivende avstemning over styrets retningslinjer for lederlønnsfastsettelsen for det påfølgende regnskapsåret. For aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelser foreslås at avstemningen skal være bindende for styret, slik at generalforsamlingens godkjennelse av retningslinjene blir nødvendig for å etablere slike ordninger.

Departementet foreslår ikke at det skal holdes noen avstemning over styrets redegjørelse for den lederlønnspolitikken som har vært ført i det foregående regnskapsåret og virkningene av denne, da denne redegjørelsen har mer preg av å være en rapportering. Aksjeeiere som mener styrets redegjørelse om dette ikke holder mål, kan gi uttrykk for dette på vanlig måte etter allmennaksjelovens alminnelige saksbehandlingsregler for generalforsamlingen.

At generalforsamlingens avstemning over retningslinjene i utgangspunktet bare er rådgivende, vil innebære at det formelt blir opp til styret om det vil fastholde retningslinjer som er i strid med synet til aksjonærflertallet. Generalforsamlingens rolle ville formelt bli sterkere om man tilla den en formell godkjennelseskompetanse, slik det ble foreslått i høringsnotatet. Departementet er imidlertid enig med de høringsinstansene som har påpekt at dette ikke er nødvendig med henblikk på aksjonærinnflytelsen, fordi det uansett skal mye til før et styre vil gå imot resultatet av en rådgivende avstemning. Det vesentlige for å legge til rette for økt aksjonærinnflytelse er at styrets erklæring legges frem for generalforsamlingen, slik at generalforsamlingen gis anledning til å drøfte retningslinjenes innhold. Det er også vesentlig at det holdes avstemning over retningslinjene, slik at det blir tydelig for styret om retningslinjene har aksjonærflertallets støtte eller ikke. På den annen side er departementet etter høringen kommet til at et lovfestet krav om godkjennelse fra generalforsamlingen vil kunne ha noen uheldige sider med hensyn til rollefordelingen mellom selskapsorganene. Departementet viser også til at EF-rekommandasjonen om lederlønninger åpner for at generalforsamlingens avstemning kan være av rent rådgivende karakter, bortsett fra når det gjelder aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger.

Videre vises til at lovforslaget samtidig styrker aksjeeiernes innflytelse og innsyn i forhold til det som ble foreslått i høringen i 2003, ved reglene som foreslås i § 6–16 a tredje ledd, om at styret skal redegjøre for den lederlønnspolitikken som har vært ført.

Departementet foreslår imidlertid at retningslinjer som gjelder aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger, skal godkjennes av generalforsamlingen. Dette er i tråd med hovedprinsippet i rekommandasjonen om lederlønnsfastsettelsen avsnitt IV om at generalforsamlingens forutgående generelle godkjennelse av slike ordninger kreves, men uten den samme detaljreguleringen som der (jf. foran om dette i punkt 15.6.3). Bakgrunnen for at aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger settes i en særstilling ved at aksjonærflertallet gis det avgjørende ordet over innholdet i retningslinjene, er at slike ordninger kan innebære en verdioverføring fra aksjonærfellesskapet til ledelsen. Det vises også til det som er sagt i punkt 15.1.1 om at slike ordninger kan motivere ledelsen til å berike seg selv i strid med aksjonærfellesskapets interesser.

15.8 Skal retningslinjene være bindende eller bare veiledende for styret?

15.8.1 Forslaget i høringsbrevet

Departementet foreslo i høringsbrevet 24. oktober 2003 at retningslinjene for lederlønnsfastsettelsen i utgangspunktet skal være av veiledende art, slik at styret ved behov kan fravike retningslinjene ved inngåelsen av individuelle avtaler. Departementet kommenterte dette som følger i høringsnotatet:

«Hensynet til at styret bør beholde nødvendig handlingsrom og fleksibilitet til å ivareta selskapets interesser i en omskiftelig verden, kan tale for at retningslinjene i utgangspunktet bør være veiledende, og ikke bindende. Det kan være vanskelig i retningslinjene å forutse og behandle alle de forhold og hensyn som kan komme inn i bildet ved fastsettingen av lønn og annen godtgjørelse til daglig leder og ledende ansatte. Til dels vil fastsettingen være basert på skjønnsmessige vurderinger, f.eks. når det gjelder grunnlønnens størrelse. Så langt retningslinjene gjøres bindende, vil spørsmålet om å fastsette ledelsens lønn og godtgjørelse måtte forelegges generalforsamlingen i alle situasjoner der det kan være uklart om de aktuelle lønnsvilkårene er helt i samsvar med de fastsatte retningslinjene. Dette kan gi mindre fleksibilitet og forsinke og komplisere beslutningsprosessen. Styret må i en slik situasjon fremforhandle et utkast til avtale med vedkommende, og deretter få avholdt en ekstraordinær generalforsamling for å godkjenne avtalen. Venteperioden frem til avtalen blir godkjent av generalforsamlingen ville kunne sette både selskapet og en som er tiltenkt stillingen som daglig leder eller en annen stilling i toppledelsen i en vanskelig praktisk og juridisk posisjon. Selskapet ville i verste fall kunne bli stående uten daglig leder, og en lederkandidat ville løpe en økt risiko for at den betingede avtalen ble kjent, for eksempel i forhold til vedkommendes eksisterende arbeidsgiver.

Spørsmålet har også en viktig prinsipiell side. Departementet tar med forslagene i utgangspunktet ikke sikte på å foreta endringer i det formelle kompetanseforholdet mellom styret og generalforsamlingen, i tilfelle der det etter hovedregelen i allmennaksjeloven § 6–2 annet ledd første punktum er styret som tilsetter daglig leder. Så langt retningslinjene gjøres bindende for styret, innebærer det at styrets kompetanse i ansettelses- og lønnsfastsettingsformål begrenses og underlegges generalforsamlingens direkte myndighet. På denne bakgrunn mener departementet det ville være å gå for langt å gjøre retningslinjene bindende i sin helhet. Det bør fortsatt være slik at det bør bestemmes i selskapets vedtekter dersom myndigheten til å tilsette daglig leder, herunder å fastsette lønnsvilkårene, generelt skal høre under generalforsamlingen (eller bedriftsforsamlingen). Som det fremgår nedenfor under punkt 4.1.3, foreslås imidlertid retningslinjene gjort bindende på et sentralt punkt.

Så langt retningslinjene bare er av veiledende art, oppnår man ikke noen garanti for at retningslinjene blir overholdt. Man oppnår imidlertid likevel hovedformålet, som er at aksjonærene gis innflytelse over og innsyn i den lederlønningspolitikken som praktiseres. Slik Winter-rapporten fremhever, vil en drøftelse av selskapets lederlønningspolitikk bli et eget punkt på generalforsamlingens dagsorden, og dette er i henhold til Winter-rapporten et poeng i seg selv. Departementet antar også at styret med det foreslåtte systemet ikke vil fravike de veiledende retningslinjene uten at det foreligger gode og legitime grunner til dette.»

Fra dette utgangspunktet ble det foreslått unntak for aksje- og aksjeverdiverdibaserte ytelser, hvor retningslinjene ble foreslått å være bindende for styret. Departementet viste her til Winter-rapportens drøftelser om de betenkelighetene som knytter seg til slike ordninger, og til anbefalingene der. Departementet viste videre til at de hensyn som taler mot å gjøre retningslinjene bindende, ikke gjør seg gjeldende i like stor grad når det gjelder aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger.

I forlengelsen av reglene om at retningslinjene i utgangspunktet bare skulle være veiledende, og at styret derfor kunne fravike disse, foreslo departementet en regel om at styrets avvik fra retningslinjene skal protokollføres. Departementet kommenterte forslaget om dette slik i høringsnotatet:

«For så vidt retningslinjene er veiledende, vil styret ha myndighet til å fravike retningslinjene, uten å forelegge spørsmålet for noen generalforsamling. Spørsmålet her er om det i slike tilfelle skal gjelde noen særlige prosedyrer eller rapporteringsmekanismer for styret hvis det inngår individuelle avtaler som fraviker de veiledende retningslinjene.

Siden styret bør ha fleksibilitet ved ansettelse og lønnsfastsetting for daglig leder og andre ledende ansatte, foreslår departementet ingen regler om forutgående meldinger til aksjonærene eller lignende prosedyrer. Det foreslås imidlertid at begrunnelsen for å fravike retningslinjene i det enkelte tilfellet skal inntas i styrets vedtak. Dette vil legge til rette for at styret har en bevisst holdning til fravik fra retningslinjene, også der disse bare er av veiledende art. Departementet mener en slik protokolleringsplikt er nødvendig for å sikre at styret har spørsmålet fremme i bevisstheten når beslutningen tas. Det vil være uheldig om man kan nøye seg med å skrive en begrunnelse året etter, når årsberetningen blir utarbeidet.

Når det gjelder avtaler som daglig leder inngår med andre ledende ansatte, vil de vanlige reglene i allmennaksjeloven § 6–14 om forholdet mellom daglig leders og styrets kompetanse komme til anvendelse. Det anses derfor ikke nødvendig å foreslå noen særlige regler om dette. Etter § 6–14 nr. 1 plikter daglig leder å følge de retningslinjer og pålegg som styret har gitt. Departementet legger til grunn at det å fravike de veiledende retningslinjene om fastsetting av lederlønninger vil være en sak av «uvanlig art eller stor betydning», som faller utenfor daglig leders kompetanse jf. § 6–14 nr. 2. Det må derfor etter allmennaksjelovens alminnelige regler styrevedtak til for å fravike de veiledende retningslinjene. Dersom daglig leder skulle ha kompetanse til å inngå avtaler som fraviker retningslinjene, ville dette frata styret noe av muligheten til å føre en konsekvent lederlønningspolitikk i forhold til generalforsamlingens retningslinjer.»

15.8.2 Høringsinstansenes syn

Til spørsmålet om de fastsatte retningslinjene bør være bindende for styret eller bare veiledende, gir Landsorganisasjonen i Norge, Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund og Skattedirektoratetuttrykk for at retningslinjene bør gjøres bindende i noe større utstrekning enn foreslått av departementet i høringen, og støtter samtidig forslaget om at retningslinjene bør være bindende for så vidt gjelder aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger. Landsorganisasjonen i Norgeog Yrkesorganisasjonenes Sentralforbundmener retningslinjene bør være bindende også for sentrale prinsipper. Skattedirektoratetmener retningslinjene bør være bindende også for etterlønnsordninger.

Akademikerne, Den norske Revisorforening, Finansforbundet, Oslo Børsog Sparebankforeningen i Norge støtter departementets forslag om at retningslinjene gjøres veiledende i utgangspunktet, men bindende for så vidt gjelder aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger.

Den norske Revisorforening uttaler:

«Den norske Revisorforening slutter seg til Justisdepartementets vurdering om at hensynet til at styret bør beholde nødvendig handlingsrom og fleksibilitet til å ivareta selskapets interesser i en omskiftelig verden, kan tale for at retningslinjene i utgangspunktet bør være veiledende, og ikke bindende.

(…)

Den norske Revisorforening støtter forslaget om at retningslinjene når det gjelder kompensasjonssystemer som er knyttet til aksjer eller utviklingen av selskapets aksjekurs, bør gjøres bindende for styret. Kompensasjonssystemer som er knyttet til aksjer eller utviklingen av selskapets aksjekurs, påvirker aksjonærenes verdier direkte. Aksjonærene bør derfor ha mulighet til å foreta en reell styring gjennom bindende vedtak i generalforsamlingen.

Justisdepartementet viser i denne sammenheng til Winter-rapporten og de betenkeligheter knyttet til slike kompensasjonssystemer som omtales der. Den norske Revisorforening er av den oppfatning at lederlønninger knyttet til aksjer eller utviklingen av selskapets aksjekurs ikke bør være forbudt. Innenfor et fornuftig lovmessig regime kan denne typen lønnssystemer være et nyttig instrument for å motivere de ledende ansatte til å gjøre en innsats som også gavner aksjeeierne.»

Sparebankforeningen i Norgeuttaler:

«Vi er kritiske til en eventuell lovbestemt endring i oppgave- og ansvarsfordelingen mellom de berørte organer som kan innebære manglende symmetri mellom styrets forvaltnings- og organisasjonsmessige ansvar og dets reelle myndighet og mulighet til å treffe nødvendige og raske beslutninger. Departementet drøfter selv disse spørsmål i notatet side 17, herunder bl.a. det aspekt som gjelder behovet for fleksibilitet og smidighet i ansettelsesprosesser. Med hensyn til om retningslinjene eventuelt bør gjøres bindende for godtgjørelse knyttet til aksjer eller selskapets aksjekurs, herunder aksjeopsjoner, kan vi likevel si oss enig i at det her bør kunne kreves forhåndsgodkjenning av generalforsamlingen. Dette harmonerer for øvrig med foreliggende utkast til nasjonal anbefaling om en «corporate governance»- standard.»

Nærings- og handelsdepartementet, Den Norske Advokatforening, Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon, Norges Autoriserte Regnskapsføreres Foreningog Næringslivets Hovedorganisasjonmener at retningslinjene bør være veiledende på alle punkter, også når det gjelder aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger.

Nærings- og handelsdepartementetuttaler:

«De styrer som setter seg utover de retningslinjer de selv har fremlagt for generalforsamlingen, vil uansett måtte svare for dette overfor eierne og generalforsamlingen, etter de selskapsrettslige regler og mekanismer. Styret vil derfor ha et sterkt incitament til å holde seg til retningslinjene, med mindre de har holdepunkter for at eierne vil akseptere endringer i lederlønnspolitikken.»

Den Norske Advokatforeninguttaler:

«De foreslåtte reglene bør være av veiledende karakter. Det vises her til departementets begrunnelse for dette, hvor det påpekes at det er ønskelig å utvikle en høy standard med hensyn til praktiseringen av regelverket, noe som anses best oppnådd med veiledende regler.

(…)

Det vises til at det tilligger generalforsamlingen å utstede aksjer. Et vedtak om emisjon må fattes med kvalifisert flertall. Det samme gjelder tildeling av fullmakt til styret om å fatte slikt vedtak. Generalforsamlingen har allerede også i dag den nødvendige kompetanse hva gjelder instruks overfor styret med hensyn til tildeling av opsjoner/tegningsretter og øvrige vesentlige tegningsvilkår. Denne kompetansen omfatter dog ikke andre former for kompensasjonssystemer som er knyttet til aksjer eller selskapets aksjekurs. Selv om advokatforeningen er enig i at det er viktig med åpenhet rundt disse forhold, kan dette hensynet ivaretas ved at dette omfattes av de veiledende retningslinjer, samt informasjonskrav i årsrapport.»

Advokatforeningen viser videre til at det skal mye til for at styret bevisst vil sette retningslinjene til side i sitt daglige arbeid, selv om retningslinjene bare er av veiledende karakter, jf. uttalelsen om dette som er gjengitt over i punkt 15.7.2.

Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjonog Næringslivets Hovedorganisasjon viser til at det innebærer en forskyvning av ansvars- og kompetanseforholdene mellom styret og generalforsamlingen, dersom retningslinjene gjøres bindende. Når det gjelder aksje- og aksjeverdibaserte avlønningssystemer, uttaler Næringslivets Hovedorganisasjon:

«NHO kan ikke se at det i forhold til spørsmål om bruk av aksjebasert avlønning, stiller seg annerledes enn i forhold til andre avlønningsformer, og vil foreslå at eventuelle retningslinjer her er veiledende for styret. NHO vil i den forbindelse påpeke at aksjebaserte avlønningsordninger som inkluderer bruk av opsjoner, og andre aksjebaserte avlønninger som vil medføre utstedelse av nye aksjer, uansett må behandles av generalforsamlingen, enten i form av vedtakelse av en emisjon eller ved godkjennelse av en emisjonsfullmakt. Hensynet til eksisterende aksjonærer, vil således være hensyntatt i denne behandlingen på generalforsamlingen.

Når det gjelder andre former for kompensasjonssystemer som er knyttet til selskapets aksjekursutvikling eller lignende, vil disse kunne inkluderes i retningslinjene for øvrig, som da etter departementets forslag behandles på generalforsamlingen, uten at de gjøres ufravikelige. Det foreligger ikke andre hensyn knyttet til slik avlønning enn andre bonusordninger og lignende, som tilsier annen behandling av dette området.»

Norges Autoriserte Regnskapsføreres Foreninguttaler :

«Hva gjelder spørsmålet om retningslinjene skal være bindende – helt eller delvis – eller veiledende for styret, vil vi først på generelt grunnlag få understreke viktigheten av at styret har nødvendig handlingsrom og fleksibilitet til å ivareta selskapets interesser. Dette gjelder vel så mye i arbeidet med å tiltrekke seg og engasjere dyktige ledere som ellers i deres beslutningsprosesser. Som det også skrives i høringsnotatet kan det i denne forbindelse være vanskelig i retningslinjene å forutse og behandle alle de forhold og hensyn som kan komme inn i bildet ved fastsettingen av lønn og annen godtgjørelse til daglig leder og ledende ansatte. Herunder vil det også fremheves som et moment å ikke gjøre endringer som forrykker det naturlige og formelle kompetanseforholdet mellom styret og generalforsamlingen, i tilfelle der det etter hovedregelen i allmennaksjeloven § 6–2 annet ledd første punktum er styret som tilsetter daglig leder.

På denne bakgrunn er det således vårt utgangspunkt at retningslinjene kun bør være veiledende for styret. Vi tror ikke at dette i særlig grad vil svekke retningslinjenes «styrke» i forhold til om de var bindende, fordi det må antas at styret så langt det er mulig og hensiktsmessig vil være lojale mot de føringer som er gitt. Det vil dessuten vises til at generalforsamlingen i alle tilfeller er selskapets høyeste myndighet, hvilket innebærer at det uansett kan gjøres inngripen mot styret ved illojalitet og illegitime avvik fra deres side.

Når det er sagt ser vi det er omstendigheter som taler for en særlig behandling av den type kompensasjonssystemer som er knyttet til aksjer i selskapet eller utviklingen i selskapets aksjekurs (opsjoner mv, jf drøftelsen i høringsnotatet punkt 4.1.3). Etter vårt syn fører det imidlertid for langt å pålegge binding ved lov; det bør i stedet være opp til generalforsamlingen selv å bestemme. Nå er jo dette en myndighet som generalforsamlingen alltid vil kunne utøve, men for å synliggjøre forholdet vil vi likevel foreslå at det tas inn en bestemmelse som sier at det i vedtektene kan fastsettes at retningslinjene for opsjoner mv skal være bindende.»

De fleste høringsinstanser kommenterer ikke forslaget om at avvik fra retningslinjene skal protokollføres. Kravet om slik protokollføring støttes av Nærings- og handelsdepartementet, Den norske Revisorforening, Finansforbundetog Norges Autoriserte Regnskapsføreres Forening.

Nærings- og handelsdepartementet uttaler:

«Vi vil anta at det er naturlig at dette normalt skal fremlegges for etterfølgende generalforsamling i form av et forslag til endring i lederlønningspolitikken. Departementet er for øvrig enig i at beslutning om å fravike retningslinjene bør dokumenteres skriftlig for å sikre bevissthet knyttet til fravikelsen.»

Finansforbundetuttaler :

«Kravet til å protokollføre begrunnelsen for brudd på prinsippene i det styremøtet hvor beslutningen fattes synes for oss å være fornuftig og kan bidra til at prinsippene blir etterlevd.»

15.8.3 Departementets vurdering

Departementet foreslår i allmennaksjeloven § 6–16 a annet ledd femte punktum en regel om at retningslinjene skal være av veiledende art, men slik at det etter sjette punktum kreves at styret skal protokollere begrunnelsen for eventuelle avvik. For så vidt gjelder aksje- og aksjeverdibaserte ordninger, foreslås i fjerde punktum at retningslinjene skal være bindende for styret. Det foreslås videre at det i selskapets vedtekter kan gjøres unntak fra lovens regler om hvor langt retningslinjene helt eller delvis skal være bindende eller bare veiledende.

At retningslinjene i utgangspunktet foreslås å være av veiledende art, har sin bakgrunn i hensynet til at styret bør beholde nødvendig handlingsrom og fleksibilitet til å ivareta selskapets interesser i en omskiftelig verden. Det vises til høringsnotatets kommentarer om dette som er gjengitt i punkt 15.8.1. Videre tilsier hensynet til sammenheng og konsekvens i systemet at retningslinjene bare bør være veiledende for styret i den grad generalforsamlingens avstemning etter lovforslaget bare er av rådgivende karakter, jf. punkt 15.7 om dette.

Når det gjelder aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger, tilsier de særlige hensynene som knytter seg til slike ordninger og som drøftes under punkt 15.1.1, jf. også punkt 15.7.3, at de retningslinjene for bruken av slike ordninger som generalforsamlingen har godkjent, skal være bindende for styret.

Næringslivets Hovedorganisasjon gir i høringen uttrykk for at det ikke knytter seg særlige hensyn til aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger som ikke er knyttet direkte til rettigheter i aksjer, for eksempel aksjeverdibaserte bonusordninger, og at det derfor ikke er grunn til å gi særskilte regler for slike ordninger. Departementet vil bemerke at også slike ordninger reiser særskilte problemstillinger, for eksempel knyttet til at selskapets ledelse kan få en egeninteresse i å «blåse opp» aksjekursen. Slike aksjeverdibaserte ordninger er derfor også omfattet av de særlige reglene om dette i avsnitt IV i rekommandasjonen om lederlønnsfastsettelse.

Som det fremgår foran i punktene 15.6.3 og 15.7.3, vil det med forslaget være opp til generalforsamlingen i hvilken grad den vil kreve at retningslinjene skal regulere hvilke rammevilkår mv. som skal gjelde i forbindelse med bruken av ulike former for godtgjørelse, herunder aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelser, og hvilken fleksibilitet styret skal ha i den forbindelse.

De høringsinstansene som går imot å gjøre retningslinjene bindende når det gjelder aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger, begrunner i hovedsak dette synspunktet med at generalforsamlingen uansett har den besluttende myndigheten når det gjelder tildeling av aksjer og tegningsretter. Departementet vil til dette bemerke at forslaget innebærer at generalforsamlingen skal godkjenne retningslinjer som gir generelle rammer og vilkår for bruken av denne typen ordninger. Med dette legges det til rette for at aksjonærfellesskapet skal foreta en langsiktig, bevisst og prinsipiell vurdering av slike ordninger i forkant av at det eventuelt kommer forslag om å benytte slike godtgjørelsesordninger i konkrete tilfeller. Til dette kommer at forslaget også omfatter aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger som ikke er knyttet til rettigheter til aksjer, for eksempel aksjeverdibaserte bonusordninger, og som ikke er underlagt reglene i allmennaksjeloven kapittel 9, 10 og 11 og krav til generalforsamlingens godkjennelse.

Det kan tenkes at aksjeeierne vil at det skal gjelde detaljerte retningslinjer om rammer og betingelser for bruken av aksje- og aksjebaserte godtgjørelsesordninger, men at disse retningslinjene helt eller delvis skal være bare veiledende for styret. Motsatt kan det også tenkes at aksjeeierne ønsker at retningslinjene skal være bindende i større grad enn bare for de aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordningene, for eksempel også for etterlønnsordninger. Departementet mener at loven ikke bør være til hinder for at aksjeeierne gjennom vedtektene kan bestemme at retningslinjene skal være bindende i større eller mindre grad enn det som ellers følger av loven. Slike vedtektsendringer må ha to tredels flertall på generalforsamlingen, jf. de alminnelige regler om dette i allmennaksjeloven § 5–18.

At retningslinjene er bindende, innebærer at styret ikke kan fravike retningslinjene. Dette reiser spørsmål om virkningen av at styret likevel inngår avtaler i strid med bindende retningslinjer. Det foreslås ikke særskilte regler om dette. Den alminnelige bestemmelsen om overskridelse av myndighet i § 6–33 vil gjelde.

Landsorganisasjonen i Norge og Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund tar i høringen til orde for at retningslinjene, i tillegg til for aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger, også bør være bindende for så vidt gjelder «de sentrale prinsippene». Departementet har vurdert dette, men er kommet til at det ikke godt kan gis en slik regel uten å regulere nærmere hva som skal anses som «de sentrale prinsippene» for lederlønnsfastsettelsen. Departementet anser det mer hensiktsmessig å overlate til det enkelte selskap å regulere nærmere i hvilken grad retningslinjene bør være bindende.

Departementet har heller ikke fulgt opp forslaget fra Skattedirektoratet om at retningslinjene bør være bindende også når det gjelder etterlønnsordninger. Departementet kan ikke se at det for etterlønnsordninger gjør seg gjeldende slike særlige hensyn som for aksje- og aksjeverdibaserte ordninger. Etter departementets syn er det tilstrekkelig for norske forhold at det kan bestemmes i selskapets vedtekter at retningslinjene skal være bindende også for etterlønnsordninger. Lovforslaget vil uansett gi generalforsamlingen et godt innblikk i etterlønnsordninger som er inngått i det foregående regnskapsåret, ved regelen i forslaget om at det skal gis en redegjørelse for virkningene for selskapet og aksjeeierne av avtaler om denne typen ytelser.

15.9 Nærmere om hvilke personer i selskapets ledelse erklæringen skal omfatte

15.9.1 Forslaget i høringsbrevet

I høringsbrevet foreslo departementet at den foreslåtte bestemmelsens virkeområde skulle avgrenses til daglig leder og «andre ledende ansatte», uten at det siste ble foreslått definert nærmere i lovteksten. Departementet drøftet om man kunne legge til grunn for definisjonen uttrykket «arbeid av ledende art og andre som har en særlig selvstendig stilling innen virksomheten» i § 41 første ledd bokstav a i arbeidsmiljøloven 1977, men kom til at denne definisjonen er for vid. Videre drøftet departementet om avgrensningene i regnskapsloven § 7–26 fjerde ledd og § 7–31 fjerde ledd, basert på begrepet «ledende ansatte», kunne legges til grunn. Det ble vist til at disse begrepene i juridisk teori er antatt å omfatte foretakets toppledergruppe og gjerne øverste leder for virksomhetsområder som ikke er skilt ut som eget foretak.

Videre foreslo departementet at styrets og bedriftsforsamlingens medlemmer ikke skulle omfattes av retningslinjene. Departementet viste til at godtgjørelsen til styret og bedriftsforsamlingen fastsettes direkte av generalforsamlingen, jf. allmennaksjeloven § 6–10 og § 6–38 tredje ledd, og at hovedbegrunnelsen for forslagene knyttet til aksjonærinnflytelse og innsyn derfor ikke gjør seg gjeldende på samme måte. Departementet viste også til at det ikke er noe i veien for at de selskapene som ønsker det, kan utforme retningslinjer for godtgjørelsen til styret og bedriftsforsamlingen, selv om slike retningslinjer ikke vil være omfattet av de lovreglene som foreslås.

15.9.2 Høringsinstansenes syn

Følgende høringsinstanser tar til orde for at gjeldende avgrensninger av «ledende ansatte», jf. regnskapsloven §§ 7–26 og 7–31 og allmennaksjeloven § 4–12 første ledd, bør legges til grunn: Nærings- og handelsdepartementet, Akademikerne, Den norske Revisorforening, Landsorganisasjonen i Norgeog Yrkesorganisasjonenes Sentralforbund.

Landsorganisasjonen i Norge uttaler:

«Ved spørsmålet om hvilken personkrets som bør være omfattet er LO enig med departementet i at det er lite formålstjenlig å se hen til arbeidsmiljøloven § 41 1. Slik denne bestemmelsen er tolket i praksis, vil personkretsen som omfattes kunne bli langt større enn det som begrunner departementets forslag.

Derimot mener LO en kan benytte begrepet «ledende ansatte» slik det er gjort i regnskapsloven §§ 7–26 fjerde ledd og 7–31 fjerde ledd. Slik denne bestemmelsen er forstått i juridisk teori vil personkretsen som omfattes være vid nok til å vareta forslagets formål uten at personkretsen som omfattes blir for stor.»

Også Den Norske Advokatforeningog Skattedirektoratettar til orde for at retningslinjene ikke bør favne videre enn selskapets daglige leder og «andre ledende ansatte». Den Norske Advokatforeningpresiserer spesielt at ledelsen i datterselskaper, særlige rådgivere og konsulenter bør falle utenfor, selv om hensynet til åpenhet og kontroll også gjør seg gjeldende for slike, og uttaler:

«Dersom reglene vedrørende retningslinjer også skulle omfatte dette, ville forholdet mellom kompetansen til generalforsamlingen i et morselskap forrykkes vesentlig i forhold til den kompetanse som i dag tilligger en konsernledelse, og konsernadministrasjonens administrasjon av datterselskaper og øvrige administrative anliggender. Jo større et konsern er, desto større vil kretsen av mulige «ledere» (rådgivere/konsulenter) være. Tilsvarende blir morselskapets generalforsamling lite egnet som forum for å fatte vedtak på et slikt detaljnivå.

Etter Advokatforeningens mening illustrerer dette svakheten ved forslaget om generalforsamlingens vedtak av retningslinjer generelt: Dersom reglene skal treffe helt ut etter formålet, bør kretsen av definerte personer utvides. På den annen side vil det være uhensiktsmessig at generalforsamlingen involveres så sterkt i detaljstyring av et selskap, noe som i seg selv forrykker den ansvarsfordeling som aksjeloven/allmennaksjeloven selv legger opp til.»

Sparebankforeningen i Norgeuttaler at dersom flere enn daglig leder skal omfattes, bør personkretsen avgrenses til dem som til enhver tid utgjør selskapets toppledergruppe.

Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjonog Næringslivets Hovedorganisasjonmener retningslinjene bare bør omfatte daglig leder.

Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjonuttaler:

«Det er vanskelig å finne en personell avgrensning som vil passe de fleste virksomheter. Til dette er det for store ulikheter selv blant de største selskapene. HSH er enig med departementet i at daglig leders kompensasjon normalt vil være et viktig signal om godtgjørelsespolitikken i selskapet. De retningslinjene som utarbeides vil videre kunne anvendes på andre stillinger i virksomheten. Dette er likevel hver enkelt virksomhet selv nærmest til å vurdere. Trolig vil selskapet gjennom prosessen med utarbeidelsen av retningslinjene, komme frem til noen prinsipper som det vil være naturlig å anvende i større eller mindre grad på alle øvre ledelsesnivåer. Det vil imidlertid være vanskelig å lage gode retningslinjer som skal omfatte alle disse kategorier. HSH mener derfor at plikten til å utarbeide retningslinjer bare bør gjelde for daglig leder.»

Næringslivets Hovedorganisasjon uttaler:

«NHO vil også gå imot at andre enn daglig leder omfattes av eventuelle retningslinjer for avlønning. Det er selskapets daglige leder som ansetter den øvrige daglige ledelse, og hvis retningslinjene skal omfatte også disse, vil dette ytterligere gripe inn i oppgave – og ansvarsfordelingen i selskapet, på tvers av det som gjelder ellers. I tillegg vil NHO påpeke at det vil være en utfordring å trekke grensen for hvilken personkrets som eventuelt skulle omfattes. Departementet adviserer selv denne problemstillingen i sitt høringsnotat. NHO vil dessuten påpeke at avlønningen av daglig leder stort sett i de fleste selskaper vil legge naturlig begrensning på avlønning av de øvrige ledende ansatte.»

Oslo Børsmener utgangspunktet bør være at reglene bare omfatter daglig leder, men at reglene om aksje- og aksjeverdibaserte godtgjørelsesordninger bør favne videre og omfatte ledende ansatte.

Norges Autoriserte Regnskapsføreres Foreningmener det ikke er mulig å komme frem til en fornuftig allmenngyldig definisjon, og foreslår på den bakgrunn at dette overlates til selskapet selv å bestemme.

Når det gjelder spørsmålet om retningslinjene også bør omfatte godtgjørelsen til medlemmene av styret og bedriftsforsamlingen, uttaler Nærings- og handelsdepartementet, Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon og Norges Autoriserte Regnskapsføreres Foreningat man er enig med departementet i at disse bør holdes utenfor.

Den norske Revisorforeningmener derimot at retningslinjene også bør omfatte spørsmålet om hvordan styret og bedriftsforsamlingen bør kompenseres, og uttaler:

«Det finnes i dag ingen retningslinjer for hvordan styret og bedriftsforsamlingen skal kompenseres. Etter vårt syn er det hensiktsmessig at aksjonærene kan påvirke kompensasjonsordningene til styret og bedriftsforsamlingen på en mer systematisk måte enn i dag. Dagens praksis tilsier at generalforsamlingen tar stilling til kompensasjon til styret og bedriftsforsamling uten at det foreligger gjennomtenkte, underliggende retningslinjer. Vi foreslår derfor at kravet om retningslinjer må omfatte både styrets leder, styremedlemmer samt bedriftsforsamlingens leder og medlemmer.»

15.9.3 Departementets vurdering

Departementet foreslår at anvendelsesområdet for den nye § 6–16 a i allmennaksjeloven avgrenses til daglig leder og andre ledende ansatte. Godtgjørelsen for styret og bedriftsforsamlingen omfattes ikke av forslaget.

Etter departementets syn blir det for snevert om reglene bare skal omfatte daglig leder. Det vil gi aksjonærfellesskapet større innsyn og innflytelse, og offentligheten et mer fullstendig bilde, dersom også den øvrige ledelsen i selskapet er omfattet av kravet til godtgjørelseserklæring. Spørsmålet er hvordan anvendelsesområdet når det gjelder den øvrige ledelsen, skal avgrenses. Noen høringsinstanser viser til at begrepet «ledende ansatte» i andre bestemmelser i allmennaksjeloven og regnskapsloven vil gi en passende avgrensning. Andre mener det er vanskelig å gi en tilstrekkelig klar avgrensning av dette begrepet, og at reglene på den bakgrunn bare bør gjelde for daglig leder. Departementet er kommet til at virkeområdet bør være tilsvarende som for regnskapslovens regler om «ledende ansatte», jf. også allmennaksjeloven § 4–12.

Næringslivets Hovedorganisasjon har påpekt i høringen at det får innflytelse på arbeids- og kompetansefordelingen i selskapet om reglene favner videre enn til daglig leder. Til dette vil departementet bemerke at den prinsipielle kompetansefordelingen mellom daglig leder og styret vil være den samme selv om det foreligger retningslinjer som også omfatter ansettelser som foretas av daglig leder. Daglig leder vil imidlertid ikke ha kompetanse til å fravike retningslinjene, men må i så fall forelegge spørsmålet for styret til avgjørelse. Det vises til merknadene i departementets høringsnotat om daglig leders kompetanse, som er sitert foran i punkt 15.8.1.

Når det gjelder godtgjørelsen til styret og bedriftsforsamlingen, viser departementet til at det for medlemmer av disse organene er generalforsamlingen som direkte fastsetter vederlaget, og at det derfor ikke er det samme behovet for regler som sikrer aksjonærinnflytelse og innsyn.

15.10 Hvilke selskaper bør omfattes av kravet om erklæring om fastsettelse av lønn og annen godtgjørelse?

15.10.1 Forslaget i høringsbrevet

I høringsbrevet foreslo departementet at reglene om retningslinjene for lederlønnsfastsettelsen skulle gjelde for alle allmennaksjeselskaper, ikke bare de børsnoterte. Departementet begrunnet dette med at selv om debatten om foretakstyring først og fremst knytter seg til børsnoterte selskaper, er hensynet til aksjeeiernes innflytelse over lederlønningsspørsmålene og samfunnets interesse i dette også relevant når det gjelder ikke-børsnoterte selskaper. Videre la departementet vekt på at det er prinsipielt ønskelig at det er de samme selskapsrettslige reglene som gjelder for alle allmennaksjeselskaper, uansett om selskapet er børsnotert eller ikke.

For aksjeselskaper foreslo departementet at reglene ikke gjøres obligatoriske, men at det kan bestemmes i aksjeselskapets vedtekter med alminnelig flertall at reglene skal gjelde. (Vedtektsendring krever normalt to tredels flertall, jf. aksjeloven § 5–18.) Om bakgrunnen for å skille mellom allmennaksjeselskaper og aksjeselskaper viste departementet til at eierstyringen i aksjeselskaper som regel er mer direkte, fordi det i de fleste tilfeller dreier seg om mindre selskaper der eierne selv sitter i styret, typisk familiebedrifter. Departementet påpekte at problemstillinger knyttet til at aksjeeierne ikke har tilstrekkelig innsyn og innflytelse over lederlønningene, derfor ikke er like relevant for aksjeselskapene. Videre ble det vist til at i slike selskaper kan det være at merarbeidet med forslaget ikke vil stå i et rimelig forhold til formålet. Departementet vurderte om reglene også burde gjøres gjeldende for aksjeselskaper som har en særlig samfunnsøkonomisk eller markedsmessig betydning og som derfor omfattes av regnskapsloven § 1–5 nr. 3, men fant at det er tilstrekkelig at slike aksjeselskaper kan vedtektsfeste at reglene skal gjelde for seg, om de ønsker det.

15.10.2 Høringsinstansenes syn

Landsorganisasjonen i Norgeuttaler at alle selskaper bør underlegges de samme kravene til seriøs behandling, ikke bare allmennaksjeselskapene.

Andre høringsinstanser støtter i utgangspunktet departementets forslag om at reglene i utgangspunktet bare skal gjelde for allmennaksjeselskapene, men slik at aksjeselskapene kan bestemme i sine vedtekter at reglene skal gjelde for seg. Dette gjelder Nærings- og handelsdepartementet, Den Norske Advokatforening, Finansforbundet, Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjon, Norges Autoriserte Regnskapsføreres Foreningog Skattedirektoratet.

Finansforbundetuttaler imidlertid at i tillegg bør sparebanker som har utstedt grunnfondsbevis som er notert på Oslo Børs, være omfattet. Også Sparebankforeningen i Norgemener de børsnoterte grunnfondsbevisbankene bør omfattes, og viser blant annet til at «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse» omfatter alle utstedere av aksjer og grunnfondsbevis.

Næringslivets Hovedorganisasjonog Oslo Børsmener at reglene bare bør gjøres gjeldende for børsnoterte selskaper, fordi man mener at de hensynene som knytter seg til god eierstyring og selskapsledelse i forbindelse med lederlønnsfastsettelsen, gjør seg gjeldende først og fremst for disse.

Næringslivets Hovedorganisasjonuttaler:

«I den grad det vil være riktig med slike retningslinjer, gjør hensynene for slike retningslinjer seg i sterkest grad gjeldende for børsnoterte foretak. NHO vil også påpeke at EU i sin regulering av Corporate Governance og selskapsrett, både gjennom Winter-gruppens rapport og annen aktuell ny selskapsrettslig lovregulering, primært retter seg mot børsnoterte foretak. Det vil være uhensiktsmessig og unødvendig etter vår oppfatning om Norge skulle velge å omfatte også andre selskaper enn de som senere muligens vil bli omfattet av EUs regelverk. Eventuelle behov for slike retningslinjer er særlig knyttet til store foretak med spredt, passivt eierskap. Slike hensyn vil regelmessig ikke gjøre seg gjeldende i forhold til allmennaksjeselskap som ikke er børsnoterte.»

Det er ingen høringsinstanser som uttrykkelig tar til orde for at reglene bør gjelde obligatorisk for aksjeselskapene. De høringsinstansene som kommenterer dette, støtter forslaget om at aksjeselskaper skal kunne bestemme i vedtektene at reglene skal gjelde for seg. Den Norske Advokatforeningsetter imidlertid spørsmålstegn ved om det vil være riktig å fravike det alminnelige kravet om kvalifisert flertall for vedtektsendringer i aksjeselskaper, og etterlyser en nærmere begrunnelse for dette unntaket.

Norges Autoriserte Regnskapsføreres Forening bemerker at aksjeselskapene vil kunne vedta dette uansett, og at det derfor egentlig ikke er nødvendig å lovfeste at aksjeselskapene kan bestemme i sine vedtekter at reglene om godtgjørelseserklæringen skal gjelde. Det gis på den annen side uttrykk for at en lovregel om dette likevel kan være en nyttig påminnelse. Det heter i uttalelsen:

«Når det gjelder aksjeselskapene er det imidlertid vår oppfatning at disse uansett bør unntas fra et lovpålegg, hvilket også er lagt til grunn i forslaget. I disse selskapene er det f eks gjerne en begrenset aksjonærkrets, og som derav har større nærhet til selskapet som sådan. Det følger for øvrig av det samme at hver enkelt aksjonær som regel har større innflytelse på generalforsamlingen, slik at de individuelle interessene lettere blir ivaretatt ved myndighetsutøvelse der. Så lenge det er anledning for generalforsamlingen til å vedtektsfeste regler om det, er det således vår mening at aksjonærenes interesser i forhold til lederlønningsspørsmål er tilstrekkelig ivaretatt på denne måten. I denne forbindelse vil det for øvrig vises til at det egentlig ikke er nødvendig å regulere valget i loven, fordi generalforsamlingen uansett har myndighet til å ta initiativ til slik vedtektsfesting selv. Den foreslåtte lovfestingen har imidlertid en synliggjørende effekt, hvilket vil innebære at generalforsamlingen får et mer bevisst forhold til det.»

Også Næringslivets Hovedorganisasjon påpeker at aksjeselskaper allerede etter gjeldende rett kan vedtektsfeste krav til retningslinjer for avlønning av daglig leder i sine vedtekter.

Handels- og Servicenæringens Hovedorganisasjonmener det er viktig at det klargjøres nærmere hva det eventuelt innebærer for aksjeselskaper at de vedtektsfester at reglene skal gjelde for seg, og uttaler:

«Selv om variasjonene her er store, vil de fleste norske aksjeselskaper være små eller mellomstore virksomheter. Det å utarbeide slike retningslinjer vil følgelig i disse selskapene normalt medføre uforholdsmessig mye arbeid, sett i forhold til hva man vil oppnå. Videre er det ofte slike bindinger mellom ledelsen og eierne at det vil være kunstig å nedtegne slike prinsipper. For det tilfellet at departementets forslag skulle bli vedtatt, er det viktig å avklare hvilke rettsvirkninger det får for et aksjeselskap at de tar inn bestemmelser om dette i selskapets vedtekter.»

15.10.3 Departementets vurdering

Departementet foreslår at reglene gjøres gjeldende for alle allmennaksjeselskaper. Det vises til begrunnelsen for høringsbrevets forslag om dette som fremgår av punkt 15.10.1.

Departementet vil også peke på at mer prinsipielle, lovstrukturelle hensyn taler for at reglene gjøres gjeldende for allmennaksjeselskaper generelt, ikke bare for børsnoterte selskaper. Ved aksjeloven og allmennaksjeloven 1997 fikk man to former for selskaper med begrenset ansvar i norsk rett, regulert i hver sin lov. Hensynet til en oversiktlig og tilgjengelig selskapslovgivning taler med styrke for at man når det gjelder selskapsrettslig regulering, forholder seg til det prinsipielle skillet mellom aksjeselskapet og allmennaksjeselskapet, og ikke innfører særregler på tvers av dette. I den grad det på bakgrunn av forhold knyttet til for eksempel selskapets størrelse eller eierforhold er behov for særlige selskapsrettslige regler, bør særreguleringen så langt mulig knytte seg til det skillet som følger av aksjeloven og allmennaksjeloven. Særlige regler for børsnoterte selskaper bør forbeholdes forhold som gjelder selve børsnoteringen, og bør i så fall tas inn i børsloven eller børsforskriften. En annen tilnærming ville føre til at man tok skritt i retning av en inndeling i tre selskapsformer, ikke bare to, med de konsekvenser det ville få for oversiktligheten i det selskapsrettslige landskapet.

Departementet kan for øvrig ikke se at det er noe argument at det også er selskaper med få eiere som er registrert som allmennaksjeselskaper. Allmennaksjeselskapsformen er utformet med sikte på selskaper med en bred eierkrets, og lovgivningen må ta utgangspunkt i dette. At enkelte selskaper har valgt å organisere seg som allmennaksjeselskap uten å passe som dette, kan ikke være bestemmende for allmennaksjelovens innhold. Skulle man ta hensyn til dette ved utformingen av allmennaksjelovens bestemmelser, kunne man like gjerne gå tilbake til én felles aksjeselskapsform.

For aksjeselskaper foreslås reglene ikke gjort obligatoriske. Det vises til høringsnotatets begrunnelser for dette, knyttet til at aksjeselskaper er en selskapsform som tar sikte på selskaper med en begrenset eierkrets, noe som i praksis innebærer at eierne har mer direkte innflytelse over og innsyn i lederlønnsfastsettelsen. De fleste aksjeselskaper er relativt små, og byrdene vil her neppe stå i forhold til nytten. I høringsbrevet var det som nevnt foreslått en regel om at aksjeselskaper kunne fastsette i vedtektene at allmennaksjelovens regler om retningslinjer for lederlønninger mv. skulle gjelde. Dette forslaget er ikke fulgt opp i proposisjonen her. Som det er pekt på i høringen, er det ikke nødvendig med lovregulering for at et selskap skal ha adgang til å ta inn slike regler i vedtektene. En slik bestemmelse kan riktignok virke som en påminnelse. Men departementet er for det første i tvil om hvilken betydning en slik påminnelse vil få i praksis. Videre legger departementet vekt på at de fleste aksjeselskaper har færre enn fem eiere. For de fleste aksjeselskaper legger departementet dermed til grunn at en regulering i vedtektene i tråd med allmennaksjelovens regel vil være uaktuell fordi eierne uansett har betydelig innflytelse over spørsmålet om de ledende ansattes lønnsforhold. En slik vedtektsregulering vil i selskaper med så få eiere kunne fremstå som byråkratisk og uten noe særlig nytteverdi. Det virker da etter departementets syn lite hensiktsmessig å belaste aksjeloven med lovregler som ikke har noen annen funksjon enn å virke som en påminnelse om noe som kan reguleres i vedtektene, og som bare vil være aktuelt for et fåtall selskaper.

Sparebankforeningen i Norge og Finansforbundethar i høringen tatt til orde for at reglene som er foreslått for allmennaksjeselskapene, også bør gjøres gjeldende for sparebanker. Det ligger utenfor emnet for denne proposisjon å foreslå regler i særlovgivningen. Forslaget følges derfor ikke opp i denne forbindelse.

15.11 Offentliggjøring av erklæringen om fastsettelse av lønn og annen godtgjørelse

15.11.1 Forslaget i høringsbrevet

I høringsbrevet tok departementet til orde for at det bør gis regler som pålegger allmennaksjeselskaper, samt aksjeselskaper som har vedtektsfestet at reglene skal gjelde for seg, å gi opplysninger om retningslinjene om lederlønnsfastsettelsen enten i årsberetningen, i noter til årsregnskapet eller i en egen rapport. Om begrunnelsen for dette uttalte departementet:

«Krav om å gi offentlige opplysninger vil etter departementets vurdering kunne fremheve retningslinjenes betydning, og bidra til å sikre at kravet til å utarbeide slike retningslinjer blir overholdt. Videre kan dette gi det som kalles selskapets «stakeholders» i «corporate governance» terminologien, det vil si samfunnet rundt bedriften, de ansatte, kreditorene, eiere og potensielle investorer mv., økt mulighet til innsyn i selskapets generelle lederlønningspolitikk. Dette kan være viktig for tilliten til selskapet.»

Departementet foreslo i høringsnotatet ikke et konkret forslag til den nærmere utformingen av en slik regel, men oppfordret høringsinstansene til å uttale seg om spørsmålet. Høringsinstansene ble videre oppfordret til å se spørsmålet i sammenheng med NOU 2003: 23 Evaluering av regnskapsloven, som var på høring da departementets høringsbrev ble sendt ut, jf. kapittel 17 der om opplysninger om lønn og annen godtgjørelse til ledende personer.

15.11.2 Høringsinstansenes syn

Akademikerne,Landsorganisasjonen i Norgeog Yrkesorganisasjonenes Sentralforbundstøtter at det bør gis regler som sikrer offentlighet av retningslinjene, men uten å ta nærmere stilling til hvordan reglene om dette bør utformes, herunder om det bør kreves at regler om dette inntas i årsberetningen eller årsregnskapet. Uttalelsen fra Oslo Børssynes også å gå i denne retning. Oslo Børs uttaler:

«Oslo Børs ser ikke grunn til å gjøre årsberetningen til obligatorisk meddelelsesmåte for denne type forhold. At opplysningene gjøres kjent og er offentlig tilgjengelige vil være det vesentligste.»

Nærings- og handelsdepartementetog Den norske Revisorforeningviser til at Regnskapslovutvalget i NOU 2003: 23 kom til at det er tilstrekkelig med notekrav når det gjelder opplysninger om lederlønninger, og går inn for et tilsvarende krav om noteopplysninger i denne sammenheng. Den norske Revisorforening viser i den forbindelse til at den konkrete informasjonen om lederlønningene og retningslinjene om dette hører tematisk sammen, og derfor bør samles som en del av notene i årsregnskapet.

Næringslivets Hovedorganisasjonog Den Norske Advokatforening mener eventuelle retningslinjer bør inntas i selskapets årsrapport, ikke i årsberetningen.

Norske Autoriserte Regnskapsføreres Forening uttrykker skepsis med hensyn til å lovfeste krav til at dette skal inntas i årsregnskapet eller årsberetningen, og uttaler:

«I den grad det er ønskelig/hensiktsmessig med utvidet opplysningsplikt utover det som følger av regnskapsloven, mener vi det er tilstrekkelig at dette gjelder for børsnoterte foretak og etter den systematikk som allerede foreligger i dag, dvs ved anbefalingen fra Børsen i forbindelse med selskapenes årsrapporter.»

Norske Autoriserte Regnskapsføreres Forening påpeker også at det ikke er en nødvendig, ei heller hensiktsmessig, konsekvens at aksjeselskaper som har valgt å vedtektsfeste at reglene skal gjelde, derved også må følge de samme opplysningskravene som allmennaksjeselskapene.

15.11.3 Departementets vurdering

Departementet anser det mest hensiktsmessig at kravet til opplysninger om erklæringen om fastsettelse av lønn og annen godtgjørelse følger det samme systemet som kravene til opplysninger om lederlønninger ellers. Det foreslås derfor en regel om dette som korresponderer med de nye reglene i regnskapsloven § 7–31 b om opplysninger om ytelser til ledende ansatte. Departementets forslag går etter dette ut på at erklæringen skal inntas i notene til årsregnskapet. Bestemmelsen om dette foreslås tatt inn i regnskapsloven § 7–31 b som et nytt syvende ledd der. Det følger da av de alminnelige reglene i regnskapsloven § 7–31 b nåværende syvende ledd (som blir nytt åttende ledd etter lovforslaget) at godtgjørelseserklæringen i stedet for å inntas i notene, kan tas inn i en rapport om godtgjørelse til ledende personer, som inntas i årsberetningen.

Norske Autoriserte Regnskapsføreres Forening har bemerket at tilsvarende opplysningskrav som for allmennaksjeselskaper, ikke bør gjelde for aksjeselskaper som har vedtektsfestet at reglene skal gjelde for seg. Departementet er etter en nærmere vurdering enig i dette. Selv om et aksjeselskap vedtektsfester at det vil anvende reglene om godtgjørelseserklæringen i allmennaksjeloven § 6–16 a, bør det ikke følge automatisk av dette at selskapet også må oppfylle tilsvarende krav som allmennaksjeselskapene om offentliggjøring av erklæringen. Ut fra et «fra det mer til det mindre»-synspunkt bør aksjeselskaper som velger å følge tilsvarende regler som i allmennaksjeloven § 6–16 a, likevel kunne la være å innta erklæringen i årsregnskapet eller årsberetningen. Det foreslås derfor ingen endringer i regnskapsloven §§ 7–31 og 7–44. Aksjeselskaper som likevel ønsker å innta en erklæring om lederlønnsfastsettelsen i notene til årsregnskapet eller i årsberetningen, står uansett fritt til å gjøre det.

15.12 Forslag om at styrets fastsettelse av lønn til daglig leder i aksjeselskaper og allmennaksjeselskaper skal behandles i styremøte

15.12.1 Forslaget i høringsbrevet

I høringsbrevet foreslo departementet ett nytt tredje ledd i allmennaksjeloven § 6–2 og et nytt fjerde ledd i aksjeloven § 6–2 med krav om at fastsettelse av lønn og godtgjørelse til daglig leder skal skje i møte. Begrunnelsen var at fastsettelse av daglig leders lønn og godtgjørelse må anses å være så viktig at det i en del tilfeller ikke vil være betryggende saksbehandling å beslutte dette utenfor møte, for eksempel ved skriftlig saksbehandling. Forslaget var ment å sikre at behandlingen av lønn og annen godtgjørelse til daglig leder skjer på en betryggende måte i alle tilfeller. I høringsnotatet tok departementet også opp om det burde stilles krav om at kompensasjonsspørsmål behandles i en særskilt komité. Departementet fant at det ikke ville være hensiktsmessig å gi lovregler om dette, men oppfordret høringsinstansene til å komme med eventuelle synspunkter.

15.12.2 Høringsinstansenes syn

Den Norske Advokatforening, Den norske Revisorforening, Finansnæringens Hovedorganisasjon, Landsorganisasjonen i Norge, Norske Autoriserte Regnskapsføreres Forening, Næringslivets Hovedorganisasjon, Oslo Børsog Yrkesorganisasjonenes Sentralforbundkommenterer forslaget om at lønn og kompensasjon til daglig leder må behandles i møte.

Samtlige støtter forslaget, med ett unntak. Finansnæringens Hovedorganisasjongår imot forslaget under henvisning til at et krav om dette er inntatt i «Norsk anbefaling for eierstyring og selskapsledelse», og at man mener man bør evaluere anbefalingen på dette punktet før det eventuelt fremmes lovforslag.

Landsorganisasjonen i Norgetar til orde for at den samme regelen også bør gjelde for den videre kretsen av personer som er omfattet av reglene om lederlønnsfastsettelse som er omhandlet foran.

Når det gjelder spørsmålet om bruk av et særlig utvalg, uttaler Oslo Børs og Norges Autoriserte Regnskapsføreres Foreningat man er enig med departementet i at det ikke bør stilles krav i loven om dette. Den Norske Advokatforeninguttaler at en kan vurdere ordninger der en underkomité til styret forbereder spørsmålet om lederlønn, i stedet for at dette forberedes av daglig leder selv.

15.12.3 Departementets vurdering

Departementet foreslår nye regler i allmennaksjeloven og aksjeloven om at styrets fastsettelse av lønn og godtgjørelse til daglig leder skal skje i møte. Det foreslås at bestemmelsene tas inn i § 6–19 første ledd i de to lovene om styrets saksbehandling. Det er bare for daglig leder at den konkrete lønnsfastsettelsen etter allmennaksjeloven og aksjeloven § 6–2 annet ledd hører under styret. Som det fremgår foran under punkt 15.2.1, kan styret likevel, om det ønsker det, styrebehandle lønns- og godtgjørelsesspørsmål for andre ledende ansatte. I lys av høringsuttalelsen fra Landsorganisasjonen i Norge om at kravet til styremøte ikke bare bør gjelde i forhold til lønn og godtgjørelse til daglig leder, foreslår departementet en regel om at tilsvarende krav gjelder når styret fastsetter lønn og godtgjørelse for andre ledende ansatte.

Departementet foreslår ikke regler om bruk av komiteer under styret til å forberede lederlønnsfastsettelsen, slik Den Norske Advokatforening nevner i sin høringsuttalelse. Lovregler om dette vil innebære en detaljregulering av styrets saksforberedelse som departementet ikke anser hensiktsmessig. Styrer som ønsker å benytte seg av slike saksforberedende underkomiteer, kan gjøre det uten noen særskilt lovregulering.