12 Forbud mot diskriminering

12.1 Innledning

Departementet foreslår en generell bestemmelse i § 6 i loven, som slår fast at direkte og indirekte diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder er forbudt. Også diskriminering som skyldes kombinasjoner av disse grunnlagene (sammensatt diskriminering) foreslås forbudt, se kapittel 11 om diskrimineringsgrunnlagene.

I § 6 defineres diskriminering som direkte eller indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter bestemmelsene i §§ 9, 10 eller 11, se kapitlene 14, 15, 16 og 17 om lovlig forskjellsbehandling og positiv særbehandling.

Departementet foreslår to egne bestemmelser som definerer direkte og indirekte forskjellsbehandling i §§ 7 og 8. Det foreslås enkelte språklige endringer i definisjonene. Dette innebærer ingen endring i gjeldende rett.

Forbudsbestemmelsen skal også uttrykkelig regulere diskriminering på grunn av eksisterende, tidligere, fremtidige eller antatte forhold, samt diskriminering på grunn av tilknytning.

12.2 Gjeldende rett

12.2.1 Forbudet mot diskriminering

Diskrimineringsforbudet er likt utformet i likestillingsloven § 5, diskrimineringsloven om etnisitet § 6, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5. Den eksisterende lovgivningen stiller opp tre vilkår som alle må være til stede for at det skal foreligge diskriminering. For det første må det foreligge en situasjon med forskjellsbehandling; en person må ha blitt satt i en dårligere stilling enn andre blir eller ville ha blitt. For det andre må forskjellsbehandlingen, enten direkte eller indirekte, skyldes et diskrimineringsgrunnlag. Det vil si at det må være årsakssammenheng mellom den dårlige behandlingen og et diskrimineringsgrunnlag, som for eksempel kjønn, etnisitet mv. For det tredje må forskjellsbehandlingen ikke oppfylle vilkårene i bestemmelsene om lovlig forskjellsbehandling eller positiv særbehandling.

I forarbeidene til de fire eksisterende diskrimineringslovene fremhevet departementet at forbudet mot diskriminering «bør ha en generell og overordnet standard, med samme ordlyd og struktur», jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.1.1 side 82. Diskrimineringsforbudet har derfor samme utforming uavhengig av diskrimineringsgrunnlag. Departementet påpekte videre at bestemmelsene i lovene skulle videreføre gjeldende rett. Det betyr at forarbeidene og praksis knyttet til tidligere diskrimineringslover fortsatt er relevante ved tolkningen av bestemmelsene.

12.2.2 Direkte forskjellsbehandling

12.2.2.1 Hva som menes med direkte forskjellsbehandling

Direkte forskjellsbehandling er i lovene definert som en handling eller unnlatelse som har til formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon, og som skyldes ett eller flere av lovens diskrimineringsgrunnlag.

Et kjennetegn ved direkte forskjellsbehandling er at den har direkte årsak i et diskrimineringsgrunnlag, for eksempel en persons kjønn, etnisitet, religion, seksuelle orientering eller funksjonsnedsettelse. Direkte forskjellsbehandling kjennetegnes dermed ved at det foreligger et diskriminerende element i selve handlingen eller dens begrunnelse, jf. NOU 2009: 14 kapittel 3.2.5 side 42. Det kan for eksempel dreie seg om en bestemmelse som krever at man må være av et bestemt kjønn for å få visse rettigheter eller at man må ha en bestemt etnisitet for å få leie bolig.

12.2.2.2 Ikke krav om diskriminerende hensikt

Formuleringen «formål eller virkning» innebærer at handlingen eller unnlatelsen ikke må ha en diskriminerende hensikt for å omfattes av diskrimineringsforbudet, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.4.1 side 83. Det kan altså forekomme diskriminering selv om den som har behandlet noen dårligere enn andre, ikke har ment eller ønsket å gjøre dette. Det kan derfor konstateres diskriminering selv om motivet er skjult og den som forskjellsbehandler benekter å ha et diskriminerende motiv, jf. Ot.prp. nr. 104 (2002–2003) kapittel 8.3.5.3 side 35. Det avgjørende er hvilken virkning handlingen eller unnlatelsen har. Dersom for eksempel en arbeidsgiver endrer arbeidsoppgavene til en gravid arbeidstaker med den begrunnelse at dette vil være best for den gravide, vil det likevel kunne være diskriminering hvis dette innebærer at den gravide arbeidstakeren blir degradert mot sitt ønske. Dette er også lagt til grunn av Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) i sak nr. 37/2011. På den annen side er det ikke tilstrekkelig at det foreligger et diskriminerende formål, hvis det ikke er en diskriminerende virkning, se kapittel 12.2.4.

12.2.2.3 Forbudet omfatter handlinger og unnlatelser

Forbudet mot direkte forskjellsbehandling omfatter handlinger og unnlatelser. Med handlinger menes alle former for praksis, avtaler, vedtak og beslutninger mv., jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 2.1.2 side 16. Uttrykket «handling eller unnlatelse» viser at det ikke kreves en aktiv handling for at et forhold skal reise spørsmål om diskriminering. Et eksempel på en unnlatelse kan være at en arbeidssøker med nedsatt funksjonsevne ikke blir innkalt til intervju til en stilling.

En ytring er verken en handling eller en unnlatelse og vil derfor i utgangspunktet ikke rammes av lovens diskrimineringsforbud. Meningsytringer anses ikke å ha noen konkret og direkte betydning for noens stilling, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 6.1.2 side 28. I enkelte tilfeller vil likevel ytringer kunne omfattes av diskrimineringsforbudet. I forarbeidene er det lagt til grunn at stillingsannonser og boligannonser er regnet som handlinger. Forbudet mot diskriminerende stillingsannonser er i tillegg særskilt presisert i alle diskrimineringslovene.

Diskrimineringslovene har også egne bestemmelser som forbyr innhenting av visse opplysninger ved ansettelse («spørreforbud»). Forbudet gjelder spørsmål om seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, graviditet, adopsjon og familieplanlegging, og spørsmål om hvordan søkeren stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål, jf. likestillingsloven § 18, diskrimineringsloven om etnisitet § 17 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16.

Krenkende ytringer kan på selvstendig grunnlag rammes av forbudet mot trakassering, se kapittel 18. Ytringer i form av instruks om å diskriminere rammes av forbudet mot å instruks uavhengig av om den blir fulgt opp med en handling, se kapittel 20.

12.2.3 Indirekte forskjellsbehandling

12.2.3.1 Hva som menes med indirekte forskjellsbehandling

Indirekte forskjellsbehandling defineres i lovgivningen som tilsynelatende nøytrale handlinger, unnlatelser mv. som fører til at personer stilles dårligere enn andre på grunn av for eksempel kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne eller seksuell orientering. En mer forenklet definisjon som ofte brukes er at «ulike tilfeller behandles likt». Et eksempel er en restaurant som forbyr gjester å ta med dyr inn i restauranten. Et slikt forbud vil gjelde alle personer, men vil reelt sett stille synshemmede personer med førerhund dårligere enn andre restaurantgjester som ikke har behov for førerhund.

Å definere indirekte forskjellsbehandling som at «ulike tilfeller behandles likt», kan i enkelte situasjoner være noe misvisende. Et eksempel er forskjellsbehandling som er begrunnet i statsborgerskap, eksempelvis hvis en utleier krever at alle leietakere må ha norsk statsborgerskap ved utleie av bolig. Et slikt krav om statsborgerskap vil vanskelig kunne ses på som et nøytralt vilkår, og vil i praksis innebære en ulik behandling av potensielle leietakere som har sammenheng med etnisitet. Grunnen til at slik forskjellsbehandling må anses å være indirekte – og ikke direkte –på grunn av etnisitet, er at statsborgerskap ikke er et vernet diskrimineringsgrunnlag.

12.2.3.2 Forbudet omfatter bestemmelser, betingelser, praksis, handlinger og unnlatelser

Indirekte forskjellsbehandling kan ifølge bestemmelsenes ordlyd omfatte «bestemmelser, betingelser, praksis, handlinger og unnlatelser». Dette innebærer at for eksempel lovbestemmelser, forskriftsbestemmelser og avtalevilkår som fremstår som nøytrale, vil innebære en indirekte forskjellsbehandling hvis bestemmelsene stiller personer som er vernet av et diskrimineringsgrunnlag dårligere enn andre.

Det er imidlertid ikke bare nedfelte betingelser, vilkår mv. som kan være indirekte forskjellsbehandling. Også andre praksiser, handlinger og unnlatelser kan rammes av forbudet. Handlinger forstås på samme måte som ved direkte diskriminering. Det vil si at ytringer i utgangspunktet faller utenfor forbudet mot indirekte forskjellsbehandling. Uttrykket «handling eller unnlatelse» viser at det ikke kreves en aktiv handling for at indirekte forskjellsbehandling kan finne sted, også unnlatelsen av å handle vil omfattes.

12.2.3.3 Plikt til tilrettelegging

At diskrimineringsforbudet også omfatter unnlatelser, gjør at det kan utledes en viss plikt til å iverksette aktive tiltak og tilrettelegge for å sikre reell likebehandling. Det er imidlertid usikkert hvor langt plikten til slike positive tilretteleggingstiltak strekker seg. Det kan ikke utledes en plikt til en bestemt form for tilrettelegging. Pliktsubjektet har derfor frihet til å velge hvilken form for tilrettelegging eller tilpasning som skal iverksettes for å unngå å opptre i strid med forbudet mot diskriminering.

Særlig når det gjelder nedsatt funksjonsevne, kan indirekte forskjellsbehandling ta form av å unnlate å tilrettelegge, slik at det ikke oppnås reell likebehandling. Forbudet mot indirekte diskriminering innebærer blant annet at tilbydere av varer og tjenester vil ha en viss plikt til å tilrettelegge praksis, regler og rutiner med tanke på kunder og andre med særskilte behov.

Også manglende tilrettelegging for gravide kan være indirekte kjønnsdiskriminering i strid med likestillingsloven. Dette er slått fast av LDN i flere saker, se blant annet sak nr. 24/2008, 14/2010 og 41/2011.

LDN har også slått fast at manglende språklig tilrettelegging reiser spørsmål om indirekte diskriminering etter diskrimineringsloven om etnisitet. LDN uttalte følgende om dette i sak nr. 52/2013:

«Diskrimineringsloven gir ingen ubetinget rett til individuell tilrettelegging i form av rett til tolk. Nemnda er enig med ombudet i at spørsmålet om språklig tilrettelegging av offentlige tjenester må vurderes som et spørsmål om indirekte diskriminering, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) side 93».

12.2.3.4 Særlige bestemmelser om generell og individuell tilrettelegging for personer med funksjonsnedsettelser

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som forbyr diskriminering på grunn av funksjonsnedsettelse, har egne bestemmelser i §§ 13, 16, 17 og 26 om plikt til universell utforming (generell tilrettelegging) og rett til individuell tilrettelegging. Lovens § 12 presiserer at manglende tilrettelegging i tråd med disse bestemmelsene innebærer diskriminering. Hvorvidt det foreligger diskriminering, vil for det første bero på om den aktuelle virksomheten har sikret universell utforming så langt det ikke medfører en uforholdsmessig byrde, eller oppfylt retten til individuell tilrettelegging. Videre må en konkret person være rammet av manglende tilrettelegging, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) side 261.

Denne regelen åpner for at bestemmelsene om tilrettelegging kan håndheves ved individuelle klager. En person som er rammet av manglende tilrettelegging kan henvende seg til Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) med påstand om at vedkommende har blitt diskriminert, og kreve at virksomheten pålegges å rette dette. Se mer om plikten til universell utforming og rett til individuell tilrettelegging i kapittel 22 og 23.

12.2.4 Krav til negativ forskjellsbehandling (dårligere behandling)

12.2.4.1 Konkret og direkte negativ betydning

For at det skal være tale om diskriminering i rettslig forstand, må forskjellsbehandlingen være av negativ karakter. Det vil si at forskjellsbehandlingen må ha som formål eller virkning at personen «blir behandlet dårligere» enn andre i en tilsvarende situasjon som følge av den direkte forskjellsbehandlingen, eller personer må «stilles dårligere» enn andre som følge av indirekte forskjellsbehandling, jf. eksempelvis likestillingsloven § 5 andre ledd.

Det innebærer for det første at forskjellsbehandlingen må føre til skade eller ulempe for den som forskjellsbehandles, for eksempel at forskjellsbehandlingen fører til tap av fordeler, økonomisk tap eller færre muligheter sammenlignet med andre i en tilsvarende situasjon. Et eksempel er at en person med en bestemt religiøs tilknytning nektes å kjøpe en bolig. Andre eksempler er at en arbeidstaker går glipp av en lønnsforhøyelse eller andre fordeler, eller blir fratatt arbeidsoppgaver og ansvar.

Samtidig vil ikke alle ulemper eller alle situasjoner som er uheldige innebære at noen kommer i en «dårligere» stilling i lovens forstand. I forarbeidene til likestillingsloven 1978, Ot.prp. nr. 33 (1974–75) kapittel 3.2.2 side 26, uttalte departementet følgende:

«Felles for begge typer diskriminering som rammes av loven er at de bare omfatter handlinger som har betydning for kjønnenes stilling. Uttrykket er ikke presist, men er ment å omfatte de forhold som har en nokså konkret og direkte betydning for personer, man kan si for personens rettsstilling i vid forstand.»

For at en handling mv. skal kunne sies å stille noen dårligere, må forholdet altså ha en konkret og direkte betydning for bestemte personer.

Av forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 2008 fremgår det også at helt marginale og i praksis ubetydelige ulemper ikke vil oppfylle kravet om negativ virkning, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.6.3.3 side 102.

Det kreves likevel ikke at den som mener seg diskriminert blir behandlet markert eller kvalifisert dårligere enn andre. Ifølge diskrimineringsloven 2005 var det et vilkår for indirekte forskjellsbehandling utenfor arbeidslivet at personer måtte stilles «særlig ufordelaktig» sammenlignet med andre. Kravet om at forskjellsbehandlingen måtte være særlig ufordelaktig, ble ikke videreført i den nye diskrimineringsloven om etnisitet som ble vedtatt i 2013. Ifølge de fire nye diskrimineringslovene er det tilstrekkelig at man «stilles dårligere» enn andre. Dette gjelder både i og utenfor arbeidsforhold.

12.2.4.2 Objektiv vurdering

Ved vurderingen av om forskjellsbehandling har hatt en negativ virkning, må det tas utgangspunkt i en objektiv vurdering av hva som vanligvis regnes som en negativ virkning. Hvis det ut fra forholdene i en konkret sak ikke er mulig å vurdere om det objektivt sett foreligger en negativ virkning, typisk ved endrede arbeidsoppgaver, vil personens subjektive oppfatning kunne være av betydning. Dette er også lagt til grunn av LDN i blant annet sak nr. 7/2006 og 22/2006.

12.2.4.3 «formål eller virkning»

Det er ikke nødvendig at noen har ment, forstått eller burde ha forstått at handlingen ville føre til at en person blir behandlet dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon, jf. uttrykket «formål eller virkning». Det er tilstrekkelig at virkningen faktisk er diskriminerende, jf. blant annet Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.3.2.3 side 94–95 og Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.1.1 side 83. Dette er også presisert i Rt. 2014 side 402 avsnitt 59.

Særlig likestillingsloven har blitt tolket slik at det ikke alltid er nødvendig at det har inntruffet en negativ virkning for at en handling, unnlatelse mv. skal kunne sies å ha stilt noen dårligere. I sak nr. 10/1992 uttalte Klagenemnda for likestilling følgende:

«Klagenemnda har også lagt vekt på at det ikke kan anses godtgjort at A er blitt skadelidende på grunn av Vegkontorets handling. Riktignok vil en handling kunne være i strid med loven dersom den ut fra sin art er egnet til å ramme det ene kjønn på urimelig måte, uansett om det er mulig å påvise direkte skadevirkninger i det konkrete tilfellet. Samtidig vil også spørsmålet om de mulige konkrete skadevirkningene komme inn ved urimelighetsvurderingen og derved ha betydning for avgrensningen av de tilfeller som rammes av loven. Når det gjelder situasjonen i dette tilfellet, vil Klagenemnda bemerke at den klart ser betydningen av å opprettholde et arbeidsforhold under en permisjonstid.»

At forskjellsbehandling som er egnet til å medføre at noen kommer i en dårligere stilling, etter omstendighetene kan rammes av likestillingsloven, følger også av forarbeidene til likestillingsloven. Her vises det blant annet til Klagenemndas sak nr. 10/1992, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 6.1.1 side 27. I Rt. 2014 side 402 la imidlertid Høyesterett til grunn at det ikke forelå en forskjellsbehandling på grunn av kjønn da arbeidsgiveren ikke hadde lagt avgjørende vekt på at søkeren som fikk stillingen var kvinne. At det ble ansett som positivt at hun var kvinne, var ifølge Høyesterett kun et tilleggsmoment uten avgjørende betydning.

Det er uttrykkelig presisert i forarbeidene at det ikke gjelder et krav om konstatert negativ virkning for bestemte fysiske personer for at annonser, løpesedler og lignende med diskriminerende innhold skal være ulovlige, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.3.2.3 side 95. Etter departementets syn vil diskriminerende annonser mv. ha en diskriminerende virkning i seg selv, fordi annonsen kan føre til at personer lar være å søke på stillinger. Det er heller ikke krav til negativ virkning ved instrukser om å diskriminere, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.6.4 side 110 og Ot.prp. nr. 35 (2004–2005) kapittel 5.6 side 27–28. Det kan bero på tilfeldigheter hvorvidt en instruks blir iverksatt eller ikke, og handlingen er like klanderverdig uansett om diskrimineringen blir foretatt eller ikke.

12.2.5 Krav til faktisk eller hypotetisk sammenligningsperson

12.2.5.1 Kravet til sammenligningsperson ved direkte forskjellsbehandling

Personen må bli behandlet dårligere enn andre i en «tilsvarende situasjon» som følge av direkte forskjellsbehandling, eller personer må «stilles dårligere enn andre» som følge av indirekte forskjellsbehandling, jf. eksempelvis likestillingsloven § 5 og diskrimineringsloven om etnisitet § 6 andre ledd. Kravet til sammenligningsperson er dermed utformet noe ulikt for direkte og indirekte forskjellsbehandling.

For at direkte forskjellsbehandling skal finne sted, er det som utgangspunkt en forutsetning at det foreligger to like eller tilsvarende situasjoner og at disse tilfellene behandles ulikt («like tilfeller behandles ulikt»). Det må altså foretas en sammenligning mellom situasjonen til personen som mener seg diskriminert og situasjonen til en eller flere faktiske eller hypotetiske personer i en tilsvarende situasjon, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.1.1 side 83. Det avgjørende er at det sammenlignes med en person som er i en tilsvarende situasjon, men som ikke besitter det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget som forskjellsbehandlingen skjer på grunn av. Det betyr at diskrimineringsforbudet omfatter tilfeller der det må legges til grunn at en person blir behandlet dårligere enn andre blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon.

Eksempler på faktiske sammenligningspersoner kan være at en kollega sammenlignes med en annen kollega eller at en student sammenlignes med en annen student. Et eksempel på hypotetisk sammenligning kan være at en person med en bestemt etnisk tilknytning ikke blir ansatt i en stilling vedkommende søkte på. Personen vil kunne påberope seg lovens diskrimineringsforbud selv om det ikke var andre som søkte på stillingen.

Det avgjørende er dermed om det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget er vektlagt til ugunst for den som mener seg diskriminert. Kravet til faktisk eller hypotetisk sammenligningsperson er da et godt redskap ved vurderingen av om vedkommende er behandlet dårligere enn andre. Dersom for eksempel en kvinne mener seg direkte diskriminert på grunn av kjønn, er det ikke et krav at sammenligningspersonen er en mann, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 6.1.7 side 29 og 30 hvor det uttales:

«For det andre er det klart at det kan sammenlignes kvinner imellom. Det avgjørende kriterium er om den forfordelte kvinnen er kommet i en dårligere stilling fordi hun er i en stilling som er typisk for kvinner eller som i liten grad omfatter menn. Det finnes flere eksempler på at gravide eller kvinner i fødselspermisjon har blitt forbigått av andre kvinner ved ansettelser og har fått medhold i at det har skjedd forskjellsbehandling i strid med loven.»

Hvorvidt to personer befinner seg i en sammenlignbar situasjon, er ikke alltid innlysende. Det må gjøres en konkret vurdering i hvert enkelt tilfelle, jf. blant annet Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 20 side 206. For eksempel kan en arbeidstaker være i en sammenlignbar situasjon som en kollega. Det er imidlertid et vilkår at det etter en objektiv vurdering av situasjonen er rimelig og naturlig at individene behandles likt. Dersom for eksempel en mann mener seg diskriminert på grunn av kjønn i forbindelse med tilsetting i en stilling, men mannen er mindre kvalifisert enn kvinnen som ble ansatt, er ikke mannen i en tilsvarende situasjon som kvinnen. Normalt vil ulike kvalifikasjoner i form av for eksempel utdannelse, erfaring osv. medføre at arbeidstakere ikke er i en «tilsvarende situasjon», og dermed ikke omfattes av definisjonen av forskjellsbehandling, jf. Ot.prp. nr. 104 (2002–2003) kapittel 8.3.5 side 35.

Høyesterett presiserte i Rt. 2014 side 402 at likestillingsloven ikke har som formål å sikre at det ulovfestede prinsippet om at den som er best kvalifisert skal ansettes i en stilling (kvalifikasjonsprinsippet) blir oppfylt. Formålet er kun å sikre at kvinner og menn ikke blir stilt ulikt fordi de er av forskjellig kjønn. Høyesterett fremhevet dessuten i avsnitt 57 at:

«Loven er ikke uten videre brutt selv om den som er ansatt har dårligere kvalifikasjoner enn den som hevder seg forbigått. Ved ansettelse er det avgjørende hvilke kvalifikasjoner arbeidsgiveren mener den som ansettes bør ha, og hvordan han totalt sett bedømmer søkerens kvalifikasjoner».

Høyesterett uttalte at det ikke lå innenfor domstolenes kompetanse å overprøve hensiktsmessigheten av slike kvalifikasjonskrav. Derimot kunne domstolen foreta en saklighets- og forsvarlighetskontroll av kvalifikasjonskravene, og prøve om kvalifikasjonskravene arbeidsgiveren har stilt, faktisk er oppfylt. Høyesterett uttalte at slike vurderinger ofte innebærer elementer av faglig skjønn, og at domstolen må vise tilbakeholdenhet med å sette sine vurderinger over arbeidsgivers.

12.2.5.2 Kravet til sammenligningsperson ved indirekte forskjellsbehandling

Ved indirekte forskjellsbehandling må sammenligningen baseres på om det er en forskjell mellom de som kan oppfylle det bestemte nøytrale kriteriet, bestemmelsen eller praksisen, og de som ikke kan det. Det er en forutsetning at personer «stilles dårligere enn andre». Dette må forstås som andre det er naturlig å sammenligne seg med. Hvorvidt det foreligger en sammenlignbar situasjon, beror på en konkret vurdering.

Forbudet mot indirekte forskjellsbehandling har en gruppetilnærming som utgangspunkt. Det betyr at det i stor utstrekning må foretas en sammenligning mellom grupper. Når det gjelder indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, har LDN lagt til grunn at et vesentlig høyere antall av det ene kjønn må rammes. LDN uttalte følgende i sak nr. 23/2008, som gjaldt spørsmålet om det forelå indirekte diskriminering ved lønnsfastsettelse:

«Etter forarbeider og praksis fra EF-domstolen kreves at et vesentlig større antall kvinner enn menn rammes. Nemnda finner at dette er tilfelle i denne saken. Det vises til at det kun er kvinner i stillingene som avdelingssykepleiere i kommunen. Av totalt 13 mellomleder- eller fagkoordinatorstillinger på teknisk sektor i kommunen er to besatt av kvinner. Ni av stillingene er besatt av menn, og to er for tiden ubesatte. Nemnda er klar over at dette er et lite statistisk grunnlag. Da kjønnsfordelingen samsvarer med kjønnssammensetningen av disse yrkesgruppene mer generelt og derfor ikke kan regnes som tilfeldig, er Nemnda kommet til at vilkåret om kjønnsskjev virkning må anses for oppfylt.»

Dette innebærer ikke at det er et krav at skjevheten må avdekkes ved hjelp av statistikk. I mange tilfeller vil slike skjevheter være allment kjent.

Hvis det bare er én person som rammes, må det foreligge en typiskhet i dette. Et enkeltstående uheldig utfall som ikke er typisk for det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget, vil altså ikke rammes.

12.2.6 Kravet til årsakssammenheng

Det andre vilkåret for å konstatere at noen er diskriminert, er at forskjellsbehandlingen «skyldes» diskrimineringsgrunnlaget (direkte diskriminering) eller «skjer på grunn av» diskrimineringsgrunnlaget (indirekte diskriminering), jf. blant annet likestillingsloven § 5 andre ledd. For både direkte og indirekte diskriminering kreves det altså årsakssammenheng mellom det faktum at personen blir behandlet dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon, og det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget. For eksempel vil forskjellsbehandling i forbindelse med en ansettelse bare være i strid med loven dersom det er lagt avgjørende vekt på kjønn. Dersom arbeidsgiveren ville ha ansatt personen uansett kjønn, foreligger det ikke kjønnsdiskriminering selv om arbeidsgiveren har sett det som positivt at personen var av et bestemt kjønn. Personens kjønn er da et tilleggsargument uten avgjørende betydning, se Rt. 2014 side 402 avsnitt 55 og 58.

En oppsigelse av en person med nedsatt funksjonsevne vil heller ikke være diskriminerende dersom den er begrunnet med dårlige arbeidsprestasjoner uavhengig av personens nedsatte funksjonsevne.

Årsakssammenhengen vil fremstå sterkest dersom den som forskjellsbehandler, hadde til formål å stille en person dårligere på grunn av et diskrimineringsgrunnlag. Verken for direkte eller indirekte forskjellsbehandling kreves det imidlertid at man har til hensikt å opptre diskriminerende, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.1 side 83. Det er tilstrekkelig at forskjellsbehandlingen skyldes et diskrimineringsgrunnlag.

12.2.7 Eksisterende, tidligere, fremtidige eller antatte forhold

Diskrimineringsforbudet gjelder også diskriminering «på grunn av faktisk, antatt, tidligere eller fremtidig» etnisitet, nedsatt funksjonsevne osv., jf. eksempelvis likestillingsloven § 5 første ledd, tredje og fjerde punktum. Et eksempel på forskjellsbehandling på grunn av antagelser om en person, kan ifølge forarbeidene være at en kvinnelig arbeidstaker blir forskjellsbehandlet fordi arbeidsgiver antar at kvinnen vil ta ut lang foreldrepermisjon. Et annet eksempel er at dørvakter på et utested har fordommer mot homofile og nekter en person inngang til utestedet fordi dørvaktene feilaktig tror vedkommende er homofil. Det har ingen betydning om antakelsen er feil, om den viser seg å slå til, eller om den statistisk sett må påregnes å slå til, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.1.2 side 85.

12.2.8 Tilknytningsdiskriminering

Diskrimineringslovgivningen beskytter også mot forskjellsbehandling på grunn av egenskaper ved en person som den som forskjellsbehandles har tilknytning til (tilknytningsdiskriminering), jf. eksempelvis diskrimineringsloven om etnisitet § 6 første ledd siste punktum. Det innebærer at diskrimineringsforbudet omfatter forskjellsbehandling på grunn av andres egenskaper. Et eksempel på tilknytningsdiskriminering kan være at en person ikke får en jobb fordi vedkommende har et barn med nedsatt funksjonsevne.

Dette betyr at diskrimineringsforbudet vil gjelde uavhengig av om forskjellsbehandlingen er begrunnet i forhold ved den som blir forskjellsbehandlet eller forhold ved andre personer. Det er en forutsetning at det foreligger en nødvendig tilknytning mellom personen med de aktuelle egenskapene og den som forskjellsbehandles. Dersom en person blir diskriminert på grunn av sin tilknytning til en annen person som er vernet av et diskrimineringsgrunnlag, er årsaken til diskrimineringen like fullt et vernet diskrimineringsgrunnlag. Et forbud mot tilknytningsdiskriminering er dermed egnet til å fremme formålet med diskrimineringslovgivningen.

Hvor nær tilknytning som kreves, beror ifølge forarbeidene på en konkret vurdering. Det kan være tale om nære relasjoner som slektskap, vennskap eller ekteskap eller mer tilfeldige relasjoner som at man er i samme gruppe som ønsker å komme inn på et utested, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.1.3 side 85. Det er likevel et krav om at forskjellsbehandlingen er knyttet til ett eller flere av diskrimineringsgrunnlagene som loven nevner, jf. uttrykksmåten «på grunn av» et diskrimineringsgrunnlag som den som forskjellsbehandles har tilknytning til. Det er med andre ord et krav til årsakssammenheng mellom den dårlige behandlingen og det aktuelle diskrimineringsgrunnlaget. Jo fjernere tilknytningen mellom personene er, desto mindre sannsynlig er det at forskjellsbehandlingen har skjedd på grunn av andres egenskaper.

Forbudet mot diskriminering av juridiske personer i diskrimineringsloven om etnisitet er ikke omfattet av forbudet mot tilknytningsdiskriminering.

12.3 Internasjonale forpliktelser

Diskrimineringsforbudene er utformet på ulike måter i menneskerettskonvensjonene som Norge er bundet av. FNs menneskerettighetskomité definerer begrepet forskjellsbehandling som enhver forskjell, utestengning, begrensning eller preferanse basert på noen av diskrimineringsgrunnlagene som er vernet.

Flere menneskerettskonvensjoner, herunder Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK), FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter, FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter og FNs kvinnediskrimineringskonvensjon skiller ikke uttrykkelig mellom direkte og indirekte diskriminering, men omfatter begge deler. FNs konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettgiheter artikkel 2 benytter uttrykket «uten forskjellsbehandling av noen art».

I EMK artikkel 14 heter det at «[u]tøvelsen av de rettigheter og friheter som er fastlagt i denne konvensjon skal bli sikret uten diskriminering på noe grunnlag slik som kjønn, rase, farge, språk, religion, politisk eller annen oppfatning, nasjonal eller sosial opprinnelse, tilknytning til en nasjonal minoritet, eiendom, fødsel eller annen status». Artikkel 14 er av såkalt aksessorisk karakter, som innebærer at bestemmelsen ikke etablerer et selvstendig diskrimineringsvern, men kun kommer til anvendelse dersom et saksforhold faller innenfor en av konvensjonens øvrige bestemmelser. Det er imidlertid ikke et vilkår at det foreligger brudd på en av konvensjonens øvrige bestemmelser.

Ifølge praksis fra Den europeiske menneskerettsdomstol (EMD) skal det tolkes inn et vern mot både direkte og indirekte diskriminering i konvensjonenes diskrimineringsforbud, se Thlimennos mot Hellas og D.H. mfl. mot Tsjekkia.

EMD har definert direkte forskjellsbehandling som «a difference in the treatment of persons in analogous, or relevantly similar situations» som er «based on an identifiable characteristic», se Fredin mot Sweden, Stubbings mfl. mot Storbritannia og Carson mfl. mot Storbritannia.

EMD har definert indirekte forskjellsbehandling som «a difference in treatment may take the form of disproportionately prejudicial effects of a general policy or measure which, though couched in neutral terms, discriminates against a group», se blant annet D.H. mfl. mot Tsjekkia, Opuz mot Tyrkia og Zarb Adami mot Malta.

Etter EMDs praksis er det klageren som må bevise at vedkommende har blitt utsatt for forskjellsbehandling, mens det er opp til staten å bevise at forskjellsbehandlingen er «objective and reasonable», se Chassagnou mfl. mot Frankrike. For å være tillatt må forskjellsbehandlingen bygge på en objektiv og rimelig begrunnelse (omtalt som «the objective and reasonable justification test»). I dette ligger et krav om at det må foreligge en saklig begrunnelse for forskjellsbehandlingen, og at det er forholdsmessighet mellom forskjellsbehandlingen og målet som søkes fremmet. Forskjellsbehandlingen må ikke gå lengre enn det som er nødvendig for å oppnå formålet.

Det skal ifølge EMD mer til for å bevise direkte diskriminering enn indirekte diskriminering. EMD har også understreket betydningen av offisielle statistikker for å underbygge påstander om indirekte diskriminering, men at indirekte diskriminering også vil kunne bevises uten hjelp av offisielle statistikker, se D.H. mfl. mot Tsjekkia.

I FNs kvinnediskrimineringskonvensjon er diskrimineringsforbudet formulert langt mer detaljert. I artikkel 1 heter det:

«I denne konvensjon menes med uttrykket ‘diskriminering av kvinner’, enhver forskjellsbehandling, utestengning eller begrensning på grunnlag av kjønn som har som virkning eller formål å oppheve eller svekke anerkjennelsen, nytelsen eller utøvelsen av kvinners menneskerettigheter og grunnleggende friheter på det politiske, økonomiske, sosiale, kulturelle, sivile eller ethvert annet område, uavhengig av sivilstatus og med likestilling mellom menn og kvinner som utgangspunkt.»

FNs barnekonvensjon er den eneste av menneskerettskonvensjonene som gir et uttrykkelig vern mot tilknytningsdiskriminering. Etter konvensjonen artikkel 2 nr. 2 skal konvensjonspartene treffe alle egnede tiltak for å sikre at barnet beskyttes mot enhver form for diskriminering eller straff «på grunn av sine foreldres, sin verges eller familiemedlemmers stilling, virksomhet, meningsytringer eller tro».

12.4 EU-rett

12.4.1 Forbudet mot diskriminering i direktivene

Begrepet diskriminering, herunder begrepene direkte og indirekte diskriminering, anvendes i en rekke EU-direktiver. Begrepene direkte og indirekte diskriminering er i gitt en lik utforming i EU-direktivene. Som eksempel på EU-direktivenes definisjon av direkte og indirekte diskriminering, siteres definisjonene inntatt i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 2 nr. 1 bokstav a og b:

• «a) ‘direkte forskelsbehandling’: at en person behandles ringere på grund af køn, end en anden bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation

• b) ‘indirekte forskelsbehandling’: at en tilsyneladende neutral bestemmelse, betingelse eller praksis stiller personer af det ene køn særlig ufordelagtigt i forhold til personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige»

Definisjonen av direkte diskriminering er mer kortfattet enn definisjonene i de norske diskrimineringslovene. Diskrimineringens «direkte» element er ivaretatt ved uttrykket «på grund af». Det er ikke nødvendig at den som forskjellsbehandler har hatt til hensikt å diskriminere. Det er tilstrekkelig at forskjellsbehandlingen er begrunnet med eller knyttet til forhold som er uløselig knyttet til kjønn, se Generaladvokat Jacobs uttalelse i Schnorbus C-79/99.

Definisjonen av indirekte forskjellsbehandling er knyttet direkte opp mot adgangen til tillatt forskjellsbehandling. Uttrykksmåten «særlig ufordelaktigt» synes å stille krav om en kvalifisert ulempe. I de norske diskrimineringslovene benyttes uttrykket «stilles dårligere». Norsk diskrimineringslovgivning gir dermed et sterkere vern mot indirekte diskriminering enn det som følger av EU-direktivene.

I den danske versjonen av EUs likebehandlingsdirektiv benyttes uttrykket «stiller» personer av det ene kjønn særlig ufordelaktig. I den engelske oversettelsen er imidlertid uttrykket «would put» benyttet. Dette gir uttrykk for at også bestemmelser, betingelser eller praksiser som er egnet til å diskriminere, omfattes. I fortalene til EU-direktivene er det slått fast at statistisk materiale kan benyttes for å dokumentere indirekte diskriminering, men at indirekte diskriminering også kan konstateres «på enhver anden måte», se fortalens punkt 15 i EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) fortalens punkt 15 i EUs-rammedirektiv (2000/78/EF) og fortalens punkt 10 i direktiv 2002/73/EF. Det følger imidlertid av EU-domstolens praksis at statistisk materiale ofte vil være nødvendig for å ha et tilstrekkelig godt grunnlag for å foreta sammenligningsvurderingene som direktivene legger opp til, se blant annet sak C-167/97. I Schnorbus C-79/99, som gjaldt indirekte kjønnsdiskriminering, slo EU-domstolen fast at det ikke var nødvendig å analysere de konkrete følgene av anvendelsen av tilsynelatende nøytrale bestemmelser som ble hevdet å være indirekte diskriminerende. Etter domstolens syn var det tilstrekkelig å konstatere at praktiseringen av bestemmelsene tydet på indirekte diskriminering.

Ingen av direktivene gir et uttrykkelig vern mot diskriminering på grunn av antatte forhold, for eksempel dersom en person diskrimineres fordi andre tror vedkommende er homofil. Dette vil likevel kunne tolkes inn i kravet til årsakssammenheng mellom diskrimineringsgrunnlaget og forskjellsbehandlingen. EU-domstolen har foreløpig ikke tatt stilling til om direktivene gir et vern mot diskriminering på grunn av antatte forhold.

EU-domstolen har imidlertid lagt til grunn at forskjellsbehandling på grunn av tilknytning til en person som besitter et diskrimineringsgrunnlag, omfattes av diskrimineringsforbudet, se kapittel 12.4.2 nedenfor.

EU-domstolen har slått fast at det er forskjellsbehandling på grunn av kjønn dersom forskjellsbehandlingen har sammenheng med forhold som bare gjelder det ene kjønn, for eksempel graviditet, selv om det ikke finnes noen faktisk eller hypotetisk sammenligningsperson, se Dekker C-177/88. Tilsvarende er foreløpig ikke lagt til grunn for andre diskrimineringsgrunnlag.

De nevnte direktivene er minimumsdirektiver. Direktivene er derfor ikke til hinder for at det kan gis et sterkere diskrimineringsvern etter norsk intern rett.

Når det gjelder hvilke former for forskjellsbehandling som direktivene gir adgang til, vises det til kapittel 14 om lovlig forskjellsbehandling.

12.4.2 Særlig om tilknytningsdiskriminering

Diskrimineringsforbudet i EU-direktivene omfatter ikke uttrykkelig tilknytningsdiskriminering. EU-domstolen har imidlertid slått fast at EUs rammedirektiv (2000/78/EF) gir et vern mot tilknytningsdiskriminering. I Coleman C-303/06, slo EU-domstolen fast at en arbeidstaker var blitt forskjellsbehandlet på grunn av sitt barns nedsatte funksjonsevne. EU-domstolen begrunnet standpunktet med at EU-direktivet etter sin ordlyd og formål skal beskytte mot diskriminering på grunn av diskrimineringsgrunnlagene som er gitt et vern i direktivet. EU-domstolen ser dermed ut til å tolke inn et vern mot tilknytningsdiskriminering i kravet til årsakssammenheng. Avgjørelsen gjaldt direkte diskriminering. EU-domstolen har ikke avgjort om det gjelder et vern mot tilknytningsdiskriminering ved indirekte diskriminering.

12.5 Nordiske lands rett

12.5.1 Svensk rett

I den svenske diskrimineringslagen er diskriminering forbudt på det enkelte samfunnsområde: arbeid, utdanning, arbeidsmarkedstiltak, start og drift av næringsvirksomhet, medlemskap i arbeidslivets organisasjoner, varer og tjenester, bolig, helse, omsorg og sosiale tjenester, folketrygd og studiestøtte, verneplikt og siviltjeneste og offentlig ansettelse. Forbudet mot diskriminering er definert i lovens første kapittel 4 §.

Med «direkte diskriminering» menes at noen stilles dårligere gjennom å bli behandlet dårligere enn andre behandles, har blitt behandlet eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, og den dårligere stillingen har sammenheng med kjønn, kjønnoverskridende identitet eller uttrykk, etnisk tilhørighet, religion eller annen trosoppfatning, funksjonsedsettelse, seksuell legning eller alder.

Med «indirekte diskriminering» menes at noen blir stilt dårligere gjennom anvendelsen av en bestemmelse, et kriterium eller en prosedyre som fremstår nøytral, men som kan komme til å være særlig ufordelaktig for de vernede grunnlagene med mindre bestemmelsen, kriteriet eller prosedyren har et legitimt formål og midlene som anvendes er hensiktsmessige og nødvendige for å oppnå formålet.

Loven har ikke et uttrykkelig vern mot tilknytningsdiskriminering. I forarbeidene legges det likevel til grunn av diskriminering på grunn av tilknytning til en person rammes av forbudet mot direkte diskriminering i den svenske diskrimineringslagens første kapittel 1 §, jf. Prop. 2011/12: 159 side 26.

12.5.2 Dansk rett

Ligestillingsloven forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn på flere samfunnsområder jf. § 2, jf. § 1. Forskelsbehandlingsloven forbyr direkte og indirekte forskjellsbehandling på grunn av rase, hudfarge, religion eller tro, poltisk syn, seksuell orientering, alder, handikap eller nasjonal, sosial eller etnisk opprinnelse på arbeidsmarkedet, jf. § 2, jf. § 1. Lov om etnisk ligebehandling forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av rase eller etnisk opprinnelse, jf. § 3 stk 1. Ligebehandlingsloven pålegger arbeidsgivere å behandle kvinner og menn likt i en rekke situasjoner, jf. bestemmelsene i §§ 2–6. Ligelønsloven forbyr lønnsmessig forskjellsbehandling mellom kvinner og menn, jf. § 1.

Ligestillingsloven § 2 stk 2 og 3, forskelsbehandlingsloven § 1 stk 2 og 3, ligebehandlingsloven § 1 stk. 2 og 3, ligelønsloven § 1 a stk. 1 og 2 og lov om etnisk likebehandling § 3 stk 2 og 3 definerer direkte og indirekte forskjellsbehandling. Direkte forskjellsbehandling foreligger etter lovene når en person på grunn av et opplistet grunnlag behandles dårligere enn en annen person blir, er blitt eller ville ha blitt i en tilsvarende situasjon.

I forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven, ligelønsloven og lov om etnisk ligebehandling foreligger indirekte forskjellsbehandling når en tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse eller praksis vil stille personer av det ene kjønn dårligere enn det andre eller personer av en bestemt rase mv. dårligere enn andre personer med mindre bestemmelsen, betingelsen eller praksisen er objektivt begrunnet i et saklig formål og midlene til å oppfylle målet er hensiktsmessige og nødvendige. Ifølge ligestillingsloven foreligger kun indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn dersom det ene kjønn stilles særlig ufordelaktig i forhold til det andre.

Forbudet i lov om etnisk likebehandling innebærer også at ingen må utsette en annen person for direkte eller indirekte forskjellsbehandling på grunn av tredjepersons rase eller etniske opprinnelse. De øvrige lovene har ikke et eksplisitt forbud mot tilknytningsdiskriminering.

12.5.3 Finsk rett

Direkte diskriminering omfatter forskjellsbehandling mellom kvinner og menn, at en kvinne stilles dårligere på grunn av graviditet eller fødsel, eller forskjellsbehandling på grunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, jf. jämställdhetslagen 7 § andre ledd.

Loven 8 § presiserer innholdet i diskrimineringsforbudet for alle deler av arbeidsforholdet. Etter bestemmelsen anses det som diskriminering blant annet dersom arbeidsgiver ved ansettelse eller tildeling av arbeidsoppgaver forbigår en person på grunn av kjønn, forskjellsbehandler på grunn av graviditet eller fødsel eller noen annen omstendighet som kan henføres til en persons kjønn, eller har ulike lønns- og arbeidsvilkår for kvinner og menn for samme arbeid. Dette samme gjelder diskriminering på grunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, jf. 8 § andre ledd.

Den finske diskrimineringslagen forbyr diskriminering på grunn av alder, opprinnelse, nasjonalitet, språk, religion, overbevisning, meninger, politisk virksomhet, fagforeningsvirksomhet, familieforhold, helsetilstand, funksjonsnedsettelse, seksuell legning eller noen annen omstendighet som gjelder den enkelte som person. Diskriminering regnes som direkte og indirekte diskriminering, manglende rimelig tilrettelegging, samt trakassering og instruks om å diskriminere, jf. 8 § andre ledd.

Direkte diskriminering er definert i 10 § som når noen på grunn av en omstendighet som gjelder han eller henne som person behandles dårligere enn noen annen har blitt behandlet, behandles eller skulle vært behandlet i en sammenlignbar situasjon.

Indirekte diskriminering er i 13 § definert som når regler, kriterier eller praksis som fremstår som nøytrale, men som kan komme til å forskjellsbehandle noen på grunn av en omstendighet som gjelder han eller henne som person.

Finland har ikke et uttrykkelig forbud mot tilknytningsdiskriminering. Spørsmålet ble ikke omtalt i proposisjonen til den nye finske diskrimineringslagen RP 19/2014 rd.

Både jämställdhetslagen og diskrimineringslagen forbyr diskriminering uavhengig av om den har sin begrunnelse på et faktum eller en antagelse om personen eller noen annen.

12.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo å lovfeste et forbud mot diskriminering, som skulle gjelde alle lovens diskrimineringsgrunnlag og på alle samfunnsområder, se NOU 2009: 14 kapittel 15 side 184 flg. Utvalget vurderte i tillegg om det burde lovfestes særregler knyttet til bestemte grunnlag eller samfunnsområder som supplerer, presiserer eller gjør unntak fra hovedregelen. Utvalget fremhevet at hensynet til klarhet og tydelighet må veies opp mot hensynet til at lovteksten ikke skal bli for omfattende og utilgjengelig. Derfor mente utvalget at enkelte presiseringer som fremgikk av lovtekstene i stedet kunne kommenteres i forarbeidene.

Utvalgets flertall (seks av ni medlemmer) foreslo et forbud mot diskriminering. Flertallet foreslo å utforme definisjonen på diskriminering som et forbud mot «usaklig direkte og indirekte forskjellsbehandling». Utvalgets mindretall mente forbudet måtte utformes som et vern mot usaklig forskjellsbehandling. Hvorvidt forskjellsbehandlingen likevel er lovlig, måtte etter mindretallets syn vurderes etter unntakene for lovlig forskjellsbehandling og positiv særbehandling.

I utvalgets lovforslag er begrepene direkte og indirekte forskjellsbehandling definert etter mønster fra diskrimineringsloven 2005 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 2008. Ifølge utvalget skal dette forstås på samme måte som de tilsvarende begrepene i likestillingsloven 1978 og arbeidsmiljøloven. Forslaget innebar med dette ingen endringer i gjeldende regler.

Utvalget var enig i at det bør være et særlig sterkt diskrimineringsvern i arbeidsforhold, hvor det ble foreslått en skjerpet unntaksregel.

12.7 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet i hovedsak en videreføring av gjeldende definisjoner av direkte og indirekte forskjellsbehandling. Departementet la til grunn at begrepet diskriminering forbeholdes de lovstridige formene for forskjellsbehandling.

I tillegg foreslo departementet å gjøre lovteksten tydeligere ved å endre definisjonen på direkte og indirekte diskriminering. Legaldefinisjonen på direkte og indirekte forskjellsbehandling ble i tillegg foreslått regulert i to egne lovbestemmelser.

De foreslåtte endringene skulle for det første tydeliggjøre lovteksten slik at det går frem at det ikke stilles krav om en konkret sammenligningsperson for å slå fast at det har skjedd forskjellsbehandling. Det er tilstrekkelig med en hypotetisk sammenligningsperson.

Departementet foreslo videre at det skulle gå klart frem av lovteksten at også bestemmelser, betingelser eller praksiser som er egnet til å behandle noen dårligere, vil kunne omfattes av forbudet mot indirekte diskriminering.

I høringsnotatet foreslo departementet også å presisere lovteksten slik at det fremgår at det kun er handlinger eller unnlatelser som faktisk innebærer at en person blir behandlet dårligere, som omfattes av forbudet mot direkte forskjellsbehandling. Departementet ga uttrykk for at dagens definisjon kunne virke forvirrende. Departementet uttalte at definisjonen ikke skal forstås slik at et diskriminerende formål i seg selv er tilstrekkelig for å rammes av lovens forbud dersom ingen har blitt behandlet dårligere. Departementet viste til at EU-direktivenes definisjon av direkte diskriminering ikke har en tilsvarende formulering. Departementet foreslo på denne bakgrunn å fjerne uttrykket «formål eller virkning» fra lovens ordlyd.

12.8 Høringsinstansenes syn

Det er forholdsvis få av høringsinstansene som har kommentert departementets forslag til utforming av diskrimineringsforbudet, og om å endre definisjonen av direkte og indirekte diskriminering. Av de som uttaler seg, mener flere det vil være en forbedring at lovteksten tydeliggjøres.

Flere av høringsinstansene uttaler seg om forslaget om å fjerne uttrykket «formål eller virkning» fra definisjonen av direkte diskriminering i lovteksten. Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) uttaler følgende om dette:

«Departementet gir fem eksempler på tilfeller som vil omfattes av den foreslåtte formuleringen ‘blir behandlet dårligere’. Dette gjelder for eksempel praksiser, vedtak, avtalebetingelser mv som (ennå) ikke har fått noen negativ virkning. I slike tilfeller vil den aktuelle praksis, vedtak eller avtalebetingelser være ‘egnet til’ å stille noen dårligere, men konkrete negative virkninger lar seg ikke påvise. Man kan dermed ikke si at noen ‘blir behandlet dårligere’. Ombudet er enig i at slike tilfeller bør omfattes av loven, men mener at den foreslåtte formuleringen vil forvirre mer enn nåværende ordlyd. Ombudet mener at det bør gå klart frem av lovteksten at slike tilfeller omfattes av diskrimineringsforbudet. Ombudet mener videre at det bør fremgå tydelig av loven at utilsiktet diskriminering også rammes.»

YS er av samme oppfatning, og uttaler at endringen kan føre til en innsnevring av diskrimineringsbegrepet. Også Reform, Norsk Sykepleierforbund, Antirasistisk senter, Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO), Juridisk rådgivning for kvinner (JURK) og NAFO Senter for flerkulturell opplæring foreslår å beholde dagens definisjon da det etter organisasjonenes syn ikke fremgår tydelig av endringen at også utilsiktet diskriminering vil rammes av bestemmelsen. KS er enig i at forbudet bør ramme handlinger som faktisk stiller en person dårligere enn andre uavhengig av hensikten.

Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) forutsetter i sin høringsuttalelse at det går klart frem av lovens forarbeider at det må foreligge avvik av en viss betydning før det kan konstateres forskjellsbehandling.

12.9 Departementets vurdering

12.9.1 Innledning

Departementet foreslår i hovedsak å videreføre gjeldende rett når det gjelder utformingen av diskrimineringsforbudet. Departementet foreslår imidlertid at definisjonen av direkte og indirekte forskjellsbehandling reguleres i to separate bestemmelser. I tråd med forslaget i høringsnotatet, foreslår departementet enkelte endringer i definisjonene av direkte og indirekte forskjellsbehandling.

12.9.2 Definisjonen av direkte forskjellsbehandling

12.9.2.1 Kravet til hypotetisk sammenligningsperson

Departementet foreslår å innta formuleringen «har blitt eller ville blitt behandlet» i bestemmelsen om direkte forskjellsbehandling, slik departementet også foreslo i høringsnotatet. Dette vil gjøre det tydelig at det ikke er krav om en konkret sammenligningsperson for at det skal foreligge forskjellsbehandling i lovens forstand. Formuleringen er i tråd med definisjonen av direkte forskjellsbehandling i EU-direktivene, se blant annet EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 2 nr. 1 bokstav a. Definisjonen av direkte diskriminering i de någjeldende diskrimineringslovene benytter uttrykksformen «blir behandlet dårligere». Det fremgår imidlertid både av forarbeider og praksis at det er tilstrekkelig med en hypotetisk sammenligningsperson. Det avgjørende er om det er årsakssammenheng mellom ett eller flere diskrimineringsgrunnlag og den dårligere behandlingen.

12.9.2.2 Krav om negativ virkning

Departementet foreslo i høringsnotatet at lovteksten skal presisere at det bare er handlinger eller unnlatelser som faktisk innebærer at en person blir behandlet dårligere som omfattes. I høringsnotatet ga departementet uttrykk for at lovteksten vil gi et bedre uttrykk for dette hvis uttrykksmåten «formål eller virkning» ble fjernet fra lovteksten. Departementet opprettholder dette forslaget, til tross for at enkelte høringsinstanser er kritiske til endringen.

Departementet mener dagens definisjon er egnet til å virke forvirrende. Definisjonene av direkte forskjellsbehandling i dagens fire diskrimineringslover bruker uttrykksmåten «formål eller virkning» at en person blir behandlet dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon. Lovteksten kan derfor gi inntrykk av at det ikke er et vilkår at handlingen eller unnlatelsen har hatt en negativ virkning dersom formålet var å diskriminere. Årsaken til at uttrykket «formål eller virkning» er brukt, er imidlertid at det ikke er nødvendig at noen har ment, forstått eller burde ha forstått at handlingen ville føre til at en person blir behandlet dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon. Det er tilstrekkelig at virkningen faktisk blir diskriminerende, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.3.2.3 side 94–95 og Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.1.1 side 83. Dette er også presisert i Rt. 2014 s. 402 avsnitt 59. Definisjonen skal ikke forstås slik at et diskriminerende formål i seg selv er tilstrekkelig til å rammes av lovens forbud dersom ingen faktisk blir stilt dårligere enn andre.

Departementet foreslår derfor at det skal gå tydeligere frem av lovteksten at det bare er handlinger eller unnlatelser som faktisk innebærer at en person behandles dårligere enn andre som omfattes. Departementet mener lovteksten blir tydeligst om den legges nært opptil EU-direktivenes definisjon av direkte diskriminering. Her defineres direkte forskjellsbehandling som det forhold at en person på grunn av [kjønn] behandles dårligere enn en annen blir, er blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon. Definisjonene av direkte forskjellsbehandling i svensk og dansk diskrimineringslovgivning ligger også nært opp til denne definisjonen. Verken den svenske, danske eller finske diskrimineringslovgivningen har formuleringen «formål eller virkning» i definisjonen av direkte forskjellsbehandling.

EU-direktivene har også en tydeligere forskjell mellom direkte og indirekte forskjellsbehandling enn i norsk diskrimineringslovgivning. Slik definisjonene er formulert i norsk diskrimineringslovgivning i dag, er det vanskelig å lese ut fra lovteksten hva som skiller direkte forskjellsbehandling fra indirekte forskjellsbehandling. Etter departementets syn vil den definisjonen som nå foreslås gjøre skillet mellom de to formene for forskjellsbehandling tydeligere.

I høringen har LDO uttalt at formuleringen «blir behandlet», som departementet foreslo i høringsnotatet, ville virke forvirrende. LDO mener en slik formulering vil være lite dekkende i de tilfeller for eksempel praksiser, vedtak, avtalebetingelser mv oppstiller diskriminerende kriterier, men der disse ennå ikke har fått noen negativ virkning. LDO viser til at man i slike tilfeller ikke kan si at noen blir behandlet dårligere enn andre. Departementet foreslår formuleringen «behandles», siden dette er formuleringen blant annet EU-direktivene bruker, jf. over. Etter departementets syn vil ikke den foreslåtte bestemmelsen etter sin ordlyd utelukke de tilfellene LDO viser til i høringen. Tvert imot skal det legges til grunn at praksiser, lover, vedtak, vedtekter eller avtalebetingelser som har til formål å stille noen dårligere på grunn av for eksempel etnisitet, men som på et gitt tidspunkt ennå ikke har fått en negativ virkning for personer, skal omfattes av diskrimineringsforbudet. Slike lover, vedtak, vedtekter og avtalebetingelser vil kunne rammes av diskrimineringsforbudet til tross for at det ikke har inntruffet en konkret negativ virkning, fordi dette vil være bindende betingelser som etter sin art forutsettes å bli fulgt. Det kan for eksempel dreie seg om borettslag som har vedtekter som slår fast at personer med annen etnisk opprinnelse enn norsk ikke kan kjøpe leilighet i borettslaget. Ofte vil det også være adgang til å pålegge stansing eller retting av den aktuelle praksisen, med mindre det er snakk om vedtak fra offentlige myndigheter. For at det skal kunne konstateres at en person i et konkret tilfelle har blitt forskjellsbehandlet, og dermed at personen skal kunne kreve oppreisning eller erstatning, vil det imidlertid være et krav at vedkommende faktisk har blitt stilt dårligere på grunn av den aktuelle loven, praksisen osv.

Departementet vil også bemerke at det ikke er et krav om at den negative virkningen er kvalifisert – det er tilstrekkelig at handlingen har en direkte og konkret betydning for én eller flere personer. I tråd med gjeldende rett, vil det derfor foreligge en negativ virkning hvis en arbeidsgiver for eksempel unnlater å innkalle en person til intervju fordi vedkommende har funksjonsnedsettelse (med andre ord at arbeidsgiveren har lagt vekt på funksjonsnedsettelse ved valget av hvilke kandidater som skal innkalles til intervju). Den manglende innkallingen vil da ha en direkte og konkret betydning for personen med funksjonsnedsettelse som ikke ble innkalt, fordi det ville avskåret søkeren fra å konkurrere på lik linje med andre kvalifiserte søkere. Personen har altså blitt behandlet dårligere i lovens forstand selv om vedkommende etter intervjurunden uansett ikke ville fått stillingen.

Det må også legges til grunn at annonser, løpesedler mv. med et diskriminerende innhold i seg selv vil ha en negativ virkning, for eksempel fordi en diskriminerende annonse vil føre til at kvalifiserte kandidater ikke søker en utlyst stilling. Dette gjelder selv om ingen konkret person har kommet dårligere ut som følge av annonsen, løpeseddelen mv.

12.9.3 Definisjonen av indirekte forskjellsbehandling

Departementet foreslår den samme definisjonen på indirekte forskjellsbehandling som i høringsnotatet. Departementet mener definisjonen av indirekte forskjellsbehandling bør utformes slik at det fremgår klarere at også bestemmelser, betingelser eller praksiser som er egnet til å virke diskriminerende, vil kunne omfattes av forbudet mot indirekte forskjellsbehandling, selv om det ikke kan bevises at den nøytrale praksisen faktisk har hatt en diskriminerende virkning overfor konkrete fysiske personer.

Definisjonene av indirekte forskjellsbehandling i de någjeldende diskrimineringslovene benytter uttrykksmåten «stilles dårligere». Det fremgår imidlertid av forarbeidene til likestillingsloven 1978 og av praksis at også forhold som er egnet til å diskriminere etter omstendighetene kan utgjøre indirekte forskjellsbehandling. Departementet foreslår å innta formuleringen «vil stille» i definisjonen av indirekte forskjellsbehandling. Dette er i tråd med definisjonen av indirekte diskriminering i EU-direktivene, jf. blant annet uttrykksmåten «vil stille» i EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 2 nr. 2 bokstav b.

Ved indirekte diskriminering vil en potensielt stor krets av personer kunne rammes av en tilsynelatende nøytral praksis. Virkningene av slik praksis kan imidlertid være vanskelige å bevise. I enkelte tilfeller finnes det ikke relevant statistisk materiale som kan belyse om enkelte stilles dårligere enn andre. Dette gjelder for eksempel ved indirekte forskjellsbehandling på grunn av seksuell orientering, etnisk bakgrunn og funksjonsnedsettelse.

Departementet mener et krav om faktisk negativ virkning ved indirekte forskjellsbehandling kan gi inntrykk av at påvisning av skjeve virkninger ved hjelp av statistiske undersøkelser er et absolutt vilkår for å konstatere indirekte forskjellsbehandling. Dette er ikke i tråd med EU-direktivene, som forutsetter at indirekte diskriminering også kan bevises på andre måter.

Departementet vil likevel understreke at statistisk materiale ofte vil være nødvendig også for å bevise en potensiell negativ virkning. Det avgjørende er i så fall om andre omstendigheter gir tilstrekkelige holdepunkter for å legge til grunn at den nøytrale regelen, praksisen mv. vil komme til å virke indirekte diskriminerende. Presiseringen er først og fremst ment å fange opp tilfeller der det ikke finnes et relevant statistisk materiale som kan belyse om den aktuelle praksisen mv. faktisk virker skjevt. Endringen skal ikke tolkes slik at alle bestemmelser, praksiser mv. som er egnet til å ha en skjev virkning uten videre vil omfattes av forbudet mot indirekte diskriminering.