14 Lovlig forskjellsbehandling

14.1 Innledning

Ikke all forskjellsbehandling er diskriminering. Det kan foreligge legitime grunner til å behandle folk forskjellig. Departementet foreslår å videreføre gjeldende adgang til forskjellsbehandling på alle samfunnsområder i en generell bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling i § 9. I tråd med gjeldende rett, tillater bestemmelsen forskjellsbehandling som har et saklig formål, som er nødvendig for å oppnå formålet og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

Videre foreslår departementet å presisere i andre ledd at direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk kun er tillatt dersom egenskapen har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeid eller yrke.

Når det gjelder adgang til forskjellsbehandling på grunn av alder, se kapittel 15.

Departementet foreslår en egen bestemmelse om når det er lovlig å forskjellsbehandle på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon. Adgangen til forskjellsbehandling på grunn av graviditet mv. etter gjeldende rett og etter lovforslaget behandles i kapittel 16. Adgangen til positiv særbehandling videreføres også, se kapittel 17.

14.2 Gjeldende rett

14.2.1 Vilkårene for lovlig forskjellsbehandling i diskrimineringslovene

Da de fire eksisterende diskrimineringslovene trådte i kraft 1. januar 2014, ble gjeldende bestemmelser for saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling i de tidligere diskrimineringslovene erstattet med én generell, likelydende bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling i likestillingsloven § 6, diskrimineringsloven om etnisitet § 7, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 6.

Samtidig som lovendringene i 2013 innebar en forenkling og sammenslåing av gjeldende regler, forutsetter forarbeidene at lovendringene ikke innebar noen innholdsmessige endringer når det gjelder adgangen til forskjellsbehandling etter gjeldende rett, se Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.2 side 86–87. I hvilken grad forskjellsbehandling er lovlig, avhenger både av hvilket diskrimineringsgrunnlag forskjellsbehandlingen gjelder, hvilke rettigheter forskjellsbehandlingen påvirker, hvilket samfunnsområde forskjellsbehandlingen forekommer på og om forskjellsbehandlingen er direkte eller indirekte.

Likestillingsloven § 6, diskrimineringsloven om etnisitet § 7, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 6 stiller opp tre kumulative vilkår for at en forskjellsbehandling skal være lovlig. For det første må forskjellsbehandlingen ha et saklig formål. For det andre må forskjellsbehandlingen være nødvendig for å oppnå det saklige formålet. For det tredje må det være et rimelig forhold mellom formålet man ønsker å oppnå, og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere (forholdsmessighet).

Kravet til saklig formål innebærer at handlingen må bygge på et korrekt faktum og at formålet etter en konkret vurdering må fremstå som legitimt. Det er en rekke formål som kan tenkes å være saklige. Det avgjørende er om det dreier seg om en beskyttelsesverdig interesse. Eksempler på saklige formål er hensynet til bluferdighet og til andres helse og sikkerhet. Også økonomiske hensyn kan etter omstendighetene være saklige.

Et vurderingstema i saklighetsvurderingen vil være om formålet er av en slik art at prinsippet om ikke-diskriminering bør vike, jf. Ot.prp. nr. 79 (2004–2005) kapittel 10.4.8.1 side 101. Det innebærer at forskjellsbehandlingen etter en objektiv vurdering må bygge på reelle behov og en konkret vurdering av eventuelle ulemper, kostnader mv. som likebehandling vil medføre, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 16 side 112. Hva som er et saklig formål kan derfor ikke fastlegges generelt, men vil avhenge av de konkrete forholdene i hver enkelt sak. Egne eller andres fordommer er ikke en saklig grunn. For eksempel har EU-domstolen i Feryn C-54/07 slått fast at en nektelse av å ansette arbeidssøkere med en bestemt etnisk opprinnelse ikke kan forsvares med begrunnelsen at virksomheten vil miste kunder.

Forskjellsbehandlingen må videre være nødvendig for å oppnå formålet. Nødvendigheten av forskjellsbehandlingen må vurderes konkret. Hvis det finnes andre ikke-diskriminerende handlingsalternativer som er egnet til å oppnå formålet, og som ikke er uforholdsmessig ressurskrevende, vil dette være et sterkt argument for at forskjellsbehandlingen ikke er nødvendig, se blant annet Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 18 side 253 og Ot.prp. nr. 79 (2004–2005) kapittel 10.4.8.1 side 101.

Det må innfortolkes et krav om at forskjellsbehandlingen må være egnet til å nå det saklige formålet. Kravet om egnethet fremgår ikke uttrykkelig av diskrimineringslovene, men kan sies å ligge implisitt i kravet til at forskjellsbehandlingen må være nødvendig for å oppnå det saklige formålet. Ordlyden i den tidligere likestillingsloven 1978 inneholdt et slikt krav.

Endelig er det krav om forholdsmessighet; det må være «et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere». Dette innebærer at det må foretas en interesseavveining mellom de mulige positive effektene forskjellsbehandlingen har for å fremme det aktuelle formålet, og eventuelle negative konsekvenser for den eller de som forskjellsbehandles. Jo mer inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som forskjellsbehandles, jo viktigere må det aktuelle formålet være og desto viktigere må forskjellsbehandlingen være for å fremme det saklige formålet. Kravet til forholdsmessighet innebærer at løsningen samlet sett må fremstå som rimelig. I interesseavveiningen vil hensynet til likestilling og ikke-diskriminering generelt veie tungt, jf. Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 6.6.3 side 38 og kapittel 16 side 112.

14.2.2 Betydningen av skillet mellom direkte og indirekte forskjellsbehandling

Hvorvidt en handling er å anse som direkte eller indirekte forskjellsbehandling, har betydning for rekkevidden av bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling. Dette kommer ikke til syne i lovteksten i diskrimineringslovene av 2013, men fremgår av blant annet forarbeidene, se Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.1 side 161.

Det skal generelt mer til for at en direkte forskjellsbehandling skal være lovlig enn en indirekte forskjellsbehandling. Dette har sammenheng med at forbudet mot direkte forskjellsbehandling bare omfatter forskjellsbehandling som har et diskriminerende element i selve handlingen eller dens begrunnelse, mens forbudet mot indirekte forskjellsbehandling knytter seg til handlinger eller praksiser som er tilsynelatende nøytrale, og som dermed oftere vil være saklige. Ved indirekte forskjellsbehandling vil også ofte handlingsalternativet være mer ressurskrevende, fordi indirekte forskjellsbehandling i mange tilfeller dreier seg om strukturelle forhold i samfunnet som fører til at større grupper blir stilt dårligere. I tillegg kan forbudet mot indirekte forskjellsbehandling inneholde positive plikter til å iverksette tiltak for å sikre reell likebehandling. Dette kan føre til at indirekte forskjellsbehandling oftere må tillates som følge av en forholdsmessighetsvurdering, jf. Ot.prp. nr. 79 (2004–2005) kapittel 10.4.8.1 side 101.

Den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling i de fire diskrimineringslovene må tolkes i lys av EU-direktivene på området og våre EØS-rettslige forpliktelser. Mens direktivene åpner for indirekte forskjellsbehandling der forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig, er adgangen til direkte forskjellsbehandling langt mer begrenset, se kapittel 14.4.

14.2.3 Snever adgang til forskjellsbehandling i arbeidsforhold

Adgangen til forskjellsbehandling er snevrere på visse samfunnsområder enn på andre. Forholdsmessighetsvurderingen vil variere alt etter hvilke rettigheter eller goder som berøres. Hvis det er tale om forskjellsbehandling i arbeidsforhold, skal det generelt mye til for at forskjellsbehandlingen vil være forholdsmessig, fordi arbeid er av stor betydning for den enkelte.

EUs rammedirektiv (2000/78/EF) forbyr direkte og indirekte diskriminering i arbeidslivet. Artikkel 4 i EUs rammedirektiv slår imidlertid fast at forskjellsbehandling på grunn av religion, tro, funksjonsnedsettelse eller seksuell orientering ikke skal regnes som diskriminering dersom slike egenskaper utgjør et regulært og avgjørende yrkesmessig krav på grunn av yrkesvirksomhetens natur eller den sammenheng den utføres i, forutsatt at målet er legitimt og kravet er proporsjonalt. Tilsvarende bestemmelser finnes i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 14 nr. 2 for diskrimineringsgrunnlaget kjønn og i EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) artikkel 4 for diskrimineringsgrunnlagene rase og etnisk opprinnelse. Direktivene åpner bare for forskjellsbehandling dersom et bestemt kjønn, en bestemt etnisitet eller lignende er avgjørende for å utføre arbeidet. Bestemmelsen åpner for at det også gis en snever adgang til direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold.

Forbudet mot diskriminering i arbeidsmiljøloven rammer ikke forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles og som er nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke, jf. arbeidsmiljøloven § 13-3 (1). Unntaket gjennomfører EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 4. Det må være forhold ved selve utførelsen av arbeidet eller yrket som gjør forskjellsbehandlingen nødvendig. Adgangen til forskjellsbehandling skal tolkes svært restriktivt, for ikke å føre til en uthuling av diskrimineringsforbudet, jf. Ot.prp. nr. 104 (2002–2003) kapittel 8.4.5.1 side 40.

14.2.4 Direkte forskjellsbehandling utenfor arbeidsforhold

Hvorvidt forskjellsbehandlingen er direkte eller indirekte, vil generelt også ha betydning for lovligheten av forskjellsbehandling utenfor arbeidsforhold. På enkelte samfunnsområder vil forbudet mot direkte forskjellbehandling være absolutt eller tilnærmet absolutt. Dette er i samsvar med EØS-rettslige forpliktelser.

Det er kun en snever adgang til direkte forskjellsbehandling i utdanning. Dette må ses i sammenheng med at direktivene om likebehandling i arbeidslivet langt på vei også gjelder utdanning, se kapittel 14.4 nedenfor.

At adgangen til forskjellsbehandling skal tolkes i overenstemmelse med EØS-rettslige forpliktelser, innebærer også at det etter gjeldende rett sjelden er adgang til direkte forskjellsbehandling på grunn av etnisitet, herunder nasjonal opprinnelse, avstamning og hudfarge, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.4.8.2 side 101–102 og kapittel 20 side 207. EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) forbyr direkte forskjellsbehandling også utenfor arbeidslivet. Direktivets virkeområde er beskrevet nedenfor i kapittel 14.4.4.

Det er en videre adgang til forskjellsbehandling på grunn av språk, religion og livssyn utenfor arbeidslivet ettersom disse diskrimineringsgrunnlagene ikke er omfattet av EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF), jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.4.8.1 side 101. Det fremgår også av forarbeidene at forbudet mot diskriminering på grunn av hudfarge er tilnærmet absolutt, mens forbudet mot diskriminering på grunn av språk er mer betinget fordi slik forskjellsbehandling oftere kan være saklig, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.4.8.2 og kapittel 10.4.8.4 side 102–103.

14.2.5 Lovlig forskjellsbehandling i tros- og livssynssamfunn

Tros- og livssynsamfunnenes adgang til å forskjellsbehandle følger av de generelle bestemmelsene om lovlig forskjellsbehandling i de ulike lovene.

Tidligere ga likestillingsloven 1978, diskrimineringsloven 2005 og arbeidsmiljøloven trossamfunn en særskilt adgang til forskjellsbehandling. Diskrimineringslovutvalget foreslo i NOU 2008: 1 å oppheve unntaksbestemmelsen for tros- og livssynssamfunn i arbeidsmiljøloven og i likestillingsloven. Utvalget mente at unntaket burde hjemles i et generelt forbud. Utvalget viste til at dette i realiteten ikke ville medføre noen endring i gjeldende rett. I Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) ble det foreslått å oppheve arbeidsmiljølovens særregel for tros- og livssynssamfunns adgang til forskjellsbehandling på grunn av seksuell orientering. Det ble lagt til grunn at arbeidsmiljølovens generelle bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling ga trossamfunnene tilstrekkelig rom for religiøst begrunnet forskjellsbehandling. Unntaket fra likestillingslovens virkeområde ble erstattet med et unntaket fra forbudet mot forskjellsbehandling i likestillingsloven.

Likestillingslovens og diskrimineringslovens særlige bestemmelser om tros- og livssynssamfunnenes adgang til å forskjellsbehandle ble opphevet fra 1. januar 2014, etter forslag i Prop. 88 L (2012–2013). I tillegg ble forbudet mot diskriminering på grunn av seksuell orientering utvidet til å gjelde også utenfor arbeidsforhold med vedtagelsen av diskrimineringsloven om seksuell orientering. Utvidelsen innebar at alle aktiviteter i trossamfunnene ble omfattet av loven.

Dette innebærer at det etter gjeldende rett må foretas en vurdering av om forskjellsbehandlingen har et saklig formål, om den er nødvendig for å oppnå det saklige formålet om det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den som rammes av den.

Forskjellsbehandling som er religiøst begrunnet oppfyller kravet til saklig formål. For at en handling skal være religiøst begrunnet, må det dreie seg om forhold som har nær sammenheng med selve religionsutøvelsen. Hva som skal anses som religionsutøvelse må bedømmes ut fra det enkelte trossamfunns lære. Forskjellsbehandling som er begrunnet i fordommer og stereotype oppfatninger eller praksis, kultur eller tradisjon i tros- og livssynssamfunnet – og som ikke er religiøst forankret – utgjør ikke lovlig forskjellsbehandling.

Forskjellsbehandlingen må videre være nødvendig for religionsutøvelsen. Likebehandling må altså komme i konflikt med medlemmene i trossamfunnets religiøse overbevisning. Forskjellsbehandlingen skal ikke være vilkårlig, men bygge på et vesentlig og avgjørende krav som følger av religionen. Kravet til nødvendighet vil være lettere å oppfylle innenfor et trossamfunn enn for en virksomhet som drives av et trossamfunn. Enda vanskeligere vil det være for virksomheter som ikke drives av et trossamfunn, men som bare har et religiøst formål.

Forholdsmessighetskravet innebærer at den virkning forskjellsbehandlingen får i form av ulik stilling, reduserte rettigheter, begrensninger i religionsutøvelse mv., skal tillegges vekt og veies opp mot den betydning det har for tros- og livssynssamfunnet å fastholde sin praksis.

For en nærmere redegjørelse av vilkårene, se Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 6.1.3.3 side 40–42.

I arbeidslivet vil ansettelse av religiøse ledere, prester og lærere i tros- og livssynssamfunn ligge i bestemmelsenes kjerneområde. Lovens vilkår kan også være oppfylt overfor andre typer stillinger som har en religiøs funksjon i tros- og livssynssamfunnet, i virksomheter som drives av tros- og livssynssamfunn, og i virksomheter som har et religiøst formål – dersom det godtgjøres at stillingen innebærer en aktivitet med religiøst innhold.

Adgangen til lovlig forskjellsbehandling vil bare gjelde den delen av virksomheten som har nær sammenheng med selve religionsutøvelsen. Fastsettelse av tros- og livssynssamfunnets lære, religiøse ritualer, religionsundervisning og valg av religiøse ledere/prester regnes som religionsutøvelse.

Adgangen til forskjellsbehandling vil ikke omfatte plass på grunnskoler og utdanningstilbud som gir offentlig yrkeskompetanse, se Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 11.2.4 side 62. Det betyr at et tros- og livssynssamfunn ikke kan forskjellsbehandle med hensyn til adgangen til slike utdanningstilbud. Det samme gjelder idrettslag med religiøst formål. Laget kan ikke nekte en person plass på fotballaget under henvisning til vedkommendes samlivsform. Idrettslag kan heller ikke nekte en person å være trener på grunn av at vedkommende lever i et homofilt samliv. Det er i disse tilfellene ikke tilstrekkelig å vise til at vedkommende er en rollemodell.

14.3 Internasjonale forpliktelser

I praksis fra Den europeiske menneskerettsdomstol (EMD) er adgangen til lovlig forskjellsbehandling tolket inn i definisjonen av diskriminering. I saken Nachova mfl. mot Bulgaria definerte EMD forbudet mot diskriminering i Den europeiske menneskerettskonvensjon (EMK) artikkel 14 på følgende måte:

«Discrimination is treating differently, without an objective and reasonable justification, persons in relevantly similar situations».

Ifølge EMDs praksis skal det imidlertid «very weighty reasons» til for å rettferdiggjøre forskjellsbehandling basert på kjønn, fødsel, nasjonalitet og seksuell orientering. Av EMDs praksis følger det at diskrimineringsvernet typisk er svakere i saker som gjelder andre diskrimineringsgrunnlag. Etter EMDs praksis er også diskriminering basert på eksplisitte oppregnede grunnlag ansett som mindre akseptabel enn diskriminering basert på samlekategorien «other status». Videre skal det mer til for å rettferdiggjøre direkte forskjellsbehandling enn indirekte forskjellsbehandling. I enkelte saker har EMD avvist at direkte forskjellsbehandling kan rettferdiggjøres, for eksempel forskjellsbehandling som er «based exclusively or to a decisive extent» på en persons etniske opprinnelse, se blant annet Timishev mot Russland.

Lignende vilkår for tillatt forskjellsbehandling etter FNs konvensjon om sivile og politiske rettigheter artikkel 26 er lagt til grunn av FNs menneskerettighetskomité i generell kommentar nr. 18, hvor det heter at forskjellsbehandling er tillatt «if the criteria for such differentiation are reasonable and objective and if the aim is to achieve a reasonable purpose which is legitimate under the Convenant». Tilsvarende vilkår for tillatt forskjellsbehandling er lagt til grunn av FNs komité for økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter i generell kommentar nr. 20.

14.4 EU-rett

14.4.1 Generelt om adgangen til forskjellsbehandling i direktivene

I EU-direktivene er adgangen til forskjellsbehandling ulikt formulert alt ettersom det er tale om direkte eller indirekte diskriminering, og om det dreier seg om diskriminering i eller utenfor arbeidslivet.

14.4.2 EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF)

EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 14 nr. 2 slår fast at direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn bare kan tillates dersom følgende vilkår er oppfylt:

«Med hensyn til adgangen til beskæftigelse, herunder den dertil førende uddannelse, kan medlemsstaterne fastsætte, at ulige behandling, der er baseret på et kønsspecifikt træk, ikke udgør forskelsbehandling, når et sådant kønsspecifikt træk på grund af de pågældende erhvervsaktiviteters art eller den sammenhæng, hvori de udøves, udgør et regulært og afgørende erhvervsmæssigt krav, forudsat at målet hermed er legitimt, og at kravet står i rimeligt forhold hertil.»

Bestemmelsen angir et snevert unntak for tilfeller der en persons kjønn er en kvalifikasjon for arbeidets utførelse. For det første må unntaket knyttes til konkrete arbeidsoppgaver eller funksjoner som ligger til stillingen. Det kan ikke gjøres unntak for hele virksomheter, sektorer eller stillingskategorier. For det andre må personens kjønn være et regulært og avgjørende yrkesmessig krav. For det tredje skal det legges til grunn et forholdsmessighetsprinsipp; formålet med forskjellsbehandlingen skal være rettmessig, og kravet om et bestemt kjønn skal stå i et rimelig forhold til formålet.

Bestemmelsen åpner bare for forskjellsbehandling som gjelder «adgangen til beskæftigelse, herunder den dertil førende uddannelse». Annen type direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn er ikke tillatt.

Direktivet har dermed ikke bare et strengt diskrimineringsvern ved ansettelse, men også ved utdannelse som fører frem til arbeid («erhvervs vejledning og faglig uddannelse» eller «vocational guidance and training»). EU-domstolen har definert begrepet bredt i saker som gjelder fri bevegelighet av personer. I Gravier 293/83 uttalte EU-domstolen at begrepet omfatter:

«enhver form for undervisning, der fører til en kompetence inden for en profession, et fag eller en bestemt stilling, eller som bibringer den særlige færdighed, der kræves for at udøve en sådan profession, fag eller stilling, henhører under begrebet faglig undervisning, uanset elevernes eller de studerendes alder eller uddannelsesniveau, ligesom det heller ikke spiller nogen rolle, om undervisningsprogrammet også omfatter en vis del mere almindelig undervisning».

Domstolen slo i Blaizot 24/86 fast at en universitetsgrad normalt vil være en «faglig uddannelse». Det eneste unntaket gjelder «visse særlige studieretninger, som efter deres særlige karakteristika kan følges af personer, der nok så meget ønsker at erhverve større almen viden som at få adgang til erhvervsmæssig beskæftigelse».

Det er en videre adgang til indirekte forskjellsbehandling. Dette følger av at selve definisjonen av indirekte diskriminering i artikkel 2 nr. 1 bokstav b. Indirekte diskriminering omfatter bare forskjellsbehandling som ikke er «objektivt begrundet i et legitimt mål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige».

EUs likebehandlingsdirektiv er et minimumsdirektiv, jf. artikkel 27 nr. 1. Dette innebærer at medlemslandene står fritt til å fastsette regler som gir et sterkere diskrimineringsvern enn direktivets minstekrav.

14.4.3 EUs direktiv om likebehandling av kvinner og menn i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF)

Etter EUs direktiv om likebehandling av kvinner og menn i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF) er forskjellsbehandling på grunn av kjønn tillatt om forskjellsbehandlingen er begrunnet i legitime formål, jf. artikkel 4 nr. 5. Det følger av fortalen punkt 16 at et legitimt mål kan være for eksempel beskyttelse av ofre for kjønnsrelatert vold, hensyn til privatlivets fred og bluferdighet, fremme likestilling mellom menn og kvinner eller menns eller kvinners interesser, foreningsfrihet og tilrettelegging av sportsaktiviteter.

Det går frem av artikkel 5 at medlemsstatene skal sikre at kjønn ikke brukes som en beregningsfaktor ved forsikring og lignende finansielle ytelser, som fører til forskjeller i enkeltpersoners premier eller innbetalinger. Det åpnes likevel for at kjønn kan vektlegges i visse tilfeller av forsikringer der kjønn er en avgjørende faktor ved risikovurderingen «der er baseret på relevante og nøjagtige aktuarmæssige og statistiske data», jf. Artikkel 5 nr. 2. Det følger imidlertid av nr. 3 at det «under alle omstændigheder må omkostninger i forbindelse med graviditet og moderskab ikke føre til forskelle i enkeltpersoners præmier og ydelser».

14.4.4 EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF)

Etter EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) kan det bare gjøres unntak fra forbudet mot direkte diskriminering dersom en bestemt rase eller etnisk opprinnelse er et regulært og avgjørende yrkesmessig krav, jf. artikkel 4 i direktivet.

I direktivets fortale punkt 18 sies det at det bare er under meget begrensede omstendigheter at forskjellsbehandling kan rettferdiggjøres. Forarbeidene til diskrimineringsloven om etnisitet 2005 nevner som eksempel en teaterforestilling eller en film der det kreves at skuespillerne har en bestemt hudfarge for å kunne gjøre rollen troverdig. Unntaksadgangen er derfor svært snever, se Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.4.8.2 side 102.

Utover dette gir EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) ikke adgang til unntak fra forbudet mot direkte forskjellsbehandling som faller innunder direktivets virkeområde, jf. direktivets artikkel 3. Direktivets virkeområde er beskrevet på følgende måte i Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 9.2.3 side 71–72:

«EUs rådsdirektiv 2000/43/EF gir en uttømmende oppregning av de saksområdene som omfattes av direktivet i artikkel 3 nr. 1 bokstav a–h. Bokstav a–c dekker arbeidslivsområdet. Det følger av bokstav d at medlemskap og deltakelse i arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner, eller enhver annen organisasjon for medlemmer av en bestemt yrkesgruppe omfattes av diskrimineringsforbudets virkeområde. Det gjelder også de fordeler medlemmene får fra organisasjonene. Bokstav e lyder på dansk: «Social beskyttelse, herunder social sikring og sundhedspleje». Formuleringen innebærer at direktivet omfatter ytelser som trygderettigheter, sosiale rettigheter og helsetjenester. Det vil i stor grad være opp til EF-domstolen å trekke de nærmere grensene for hva som omfattes av begrepet sosial beskyttelse. Bokstav f fastsetter at diskrimineringsforbudet gjelder for sosiale fordeler, på dansk «sociale goder». Bestemmelsen må ut fra rettspraksis fra EF-domstolen tolkes slik at den omfatter sosiale fordeler både fra det offentlige og det private, nærmere bestemt fordeler av økonomisk eller kulturell art som tilkjennes av offentlige myndigheter eller private organisasjoner. Videre bestemmer bokstav g at forbudet gjelder for utdanning, men det omfatter ikke organiseringen av skoler eller læreplaner for skoleverket. Bokstav h fastsetter at forbudet omfatter adgang til og levering av varer og tjenester, herunder bolig. Bestemmelsen gjelder varer og tjenester som er tilgjengelige for allmennheten. Det skilles ikke mellom varer og tjenester som tilbys på henholdsvis privat eller profesjonell basis. Artikkel 3 nr. 2 presiserer at direktivet ikke gjelder utlendingsfeltet.»

I artikkel 2 nr. 2 bokstav b er indirekte diskriminering definert slik at det ikke omfatter forskjellsbehandling som er «objektivt begrunnet i et legitimt mål, og midlene er hensiktsmessige og nødvendige».

Rasediskrimineringsdirektivet er et minimumsdirektiv, jf. artikkel 6. Dette innebærer at medlemsland står fritt til å fastsette regler som gir et sterkere vern enn direktivets.

14.4.5 EUs rammedirektiv (2000/78/EF)

EUs rammedirektiv (2000/78/EF) forbyr diskriminering på grunn av seksuell orientering, religion, tro, funksjonshemming og alder i arbeidslivet. Etter direktivet artikkel 2 nr. 5 er forbudet mot diskriminering ikke til hinder for å fastsette nasjonale lovbestemmelser som er nødvendige i et demokratisk samfunn for å sikre offentlige orden, sikkerhet og helse, forebygge forbrytelser eller beskytte andres rettigheter og friheter. EU-domstolen har understreket at bestemmelsen innfører et unntak fra prinsippet om likebehandling og skal tolkes strengt, jf. Prigge C-447/09.

EUs rammedirektiv (2000/78/EF) slår fast et snevert unntak i artikkel 4 nr. 1 fra forbudet mot direkte diskriminering på grunn av religion eller livssyn, nedsatt funksjonsevne, alder og seksuell orientering dersom:

«[…] den pågjeldende egenskab på grund af karakteren af bestemte erhvervsaktiviteter eller den sammenheng hvori sådanne aktiviteter udøves, udgør et regulært og afgørende erhvervsmessigt krav, forudsatt at målet er legitimt og står i rimelig forhold hertil».

I direktivets fortale punkt 23 heter det at unntaksadgangen skal være meget begrenset. Også EU-domstolen har ved flere anledninger fastslått at artikkel 4 nr. 1 skal tolkes strengt, se blant annet Prigge C-447/09 og Wolf C-229/08. EU-domstolen har slått fast at det er egenskapen som er knyttet til begrunnelsen for forskjellsbehandling, som må utgjøre et regulært og avgjørende ervervsmessig krav som er avgjørende og ikke begrunnelsen i seg selv, jf. Wolf C-229/08.

I artikkel 2 nr. 2 bokstav b er indirekte diskriminering definert slik at det ikke gjelder forskjellsbehandling som er objektivt begrunnet i et legitimt mål, og midlene er hensiktsmessige og nødvendige.

Artikkel 4 nr. 2 åpner for at medlemsstatene kan opprettholde bestemmelser som gir kirker og andre organisasjoner som baserer sin etikk på religion eller tro, adgang til forskjellsbehandling. Det kan i medhold av artikkel 4 nr. 2 bestemmes at:

«[…] ulige behandling på grund af en persons religion eller tro ikke udgør forskelsbehandling, når denne religion eller tro, under hensyn til disse aktiviteters karakter eller den sammenhæng de indgår i, udgør et regulært, legitimt og berettiget erhvervsmæssigt krav på baggrund af organisationens etik. Denne ulige behandling udøves under overholdelse af medlemsstaternes forfatningsmæssige bestemmelser og principper samt de generelle principper i fællesskabsretten og kan ikke berettige til forskelsbehandling med anden begrundelse. Under forudsætning af at dette direktiv i øvrigt overholdes, er det således ikke til hinder for, at kirker og andre offentlige eller private organisationer, hvis etik er baseret på religion eller tro, og som handler i overensstemmelse med den nationale forfatning og lovgivning, kan kræve af personer, der arbejder for dem, at de har en redelig indstilling til og er loyale over for organisationens etikk».

Artikkel 4 nr. 2 oppstiller en noe mer lempelig test enn artikkel 4 nr. 1, fordi det ikke oppstilles et krav om at yrkeskravet må være «afgørende». Bestemmelsens formål er å gi trossamfunn en noe videre adgang til å ansette personer som har tilknytning til deres egen religiøse overbevisning enn hva som fremgår av artikkel 4 nr. 1.

Direktivet er et minimumsdirektiv, jf. artikkel 8.

EUs rammedirektiv (2000/78/EF) har en særlig unntaksregel for aldersdiskriminering. Etter artikkel 6 nr. 1 er forskjellsbehandling på grunn av alder tillatt hvis den er objektivt og rimelig begrunnet i et legitimt formål innenfor rammene av nasjonal rett, og hvis midlene til å oppfylle formålet er hensiktsmessige og nødvendige. I artikkel 6 angis formål som kan være aktuelle som blant annet legitime sysselsettings-, arbeidsmarkeds- eller yrkesutdanningspolitiske formål. Norge har valgt å gjennomføre EUs rammedirektiv artikkel 6 nr. 1 i arbeidsmiljøloven § 13-3 andre ledd.

14.5 Nordiske lands rett

14.5.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen har bestemmelser som regulerer adgangen til direkte forskjellsbehandling innenfor de ulike samfunnsområdene loven regulerer, mens adgangen til indirekte forskjellsbehandling følger av definisjonen på indirekte diskriminering i første kapittel 4 § nr. 2. Ifølge denne bestemmelsen anses indirekte forskjellsbehandling ikke som diskriminering hvis «bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet».

Ifølge andre kapittel 2 § nr. 1 er direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet tillatt dersom forskjellsbehandlingen:

«[…] föranleds av en egenskap som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna om, vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran, egenskapen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet».

Loven har også bestemmelser om lovlig direkte forskjellsbehandling i andre kapittel 12 § a (tjenester, bolig og forsikring), 13 § (helse, sjukvården og sosialtjenesten), 15 § (om verneplikt og sivilplikt). De fleste av disse unntaksbestemmelsene gjelder lovlig forskjellsbehandling på grunn av kjønn.

14.5.2 Dansk rett

Indirekte forskjellsbehandling er ikke forbudt hvis «den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige», jf. ligebehandlingsloven § 1 stk. 3, lov om etnisk likebehandling § 3 stk. 3, ligelønnsloven § 1 a stk. 2 og forskelsbehandlingsloven § 1 stk. 3. I lov om ligebehandling av menn og kvinner i forbindelse med forsikring, pensjon mv. § 7 stk. 2 formuleres dette som et krav om at praksisen/bestemmelsen/kriteriet er «hensigtsmæssig og nødvendig og kan begrundes i objektive ikke-kønsrelaterede faktorer».

Det kan dispenseres fra ligebehandlingsloven hvis det for visse yrkesgrupper eller utdannelser er avgjørende at utøveren er av et bestemt kjønn, jf. § 13 stk. 1. Kravet må stå i et rimelig forhold til den aktuelle yrkesaktiviteten. Kompetansen til å gi dispensasjon er lagt til det departement som den aktuelle virksomheten hører under. Dispensasjoner rapporteres til likestillingsministeren. Dispensasjonene gis til bestemte virksomheter eller myndigheter, med sikte på bestemte situasjoner. Dispensasjonene har er generelle, og det er derfor ikke er nødvendig å søke dispensasjon for hvert tilfelle av forskjellsbehandling.

Forskelsbehandlingsloven har flere unntaksbestemmelser knyttet til forskjellsbehandling på grunn av alder, jf. § 5 a stk. 3 og 4, samt § 6 a. Det gjelder et særlig unntak fra forbudet mot diskriminering på grunn av politisk oppfatning, religion eller tro for arbeidsgivere som har som sitt uttalte formål å fremme et bestemt politisk eller religiøst standpunkt eller en bestemt trosretning, jf. § 6 stk. 1. Loven gir hjemmel til å fastsette forskrifter som gjør unntak fra diskrimineringsforbudet for visse former for yrkesutøvelse og utdannelser der en persons rase, hudfarge, religion, tro, politiske oppfatning, seksuelle orientering, alder, funksjonsnedsettelse eller nasjonale, sosiale eller etniske opprinnelse har avgjørende betydning, jf. § 6 stk. 2.

Det er ingen lovfestede unntak fra forbudet mot direkte diskriminering i lov om etnisk ligebehandling. Forbudet mot indirekte diskriminering gjelder ikke hvis «den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige», jf. § 3 stk. 3.

14.5.3 Finsk rett

Den finske diskrimineringslagen har et generelt unntak i 9 § som slår fast at:

«Sådan proportionerlig särbehandling som syftar till att främja faktisk likabehandling eller att förhindra eller undeanröja olägenheter som beror på diskriminering är inte diskriminering».

Etter 11 § andre ledd er særbehandling også berettiget når det ikke finnes noen bestemmelser om legitim grunn, dersom særbehandlingen har et godtagbart formål med hensyn til de grunnleggende rettigheter, friheter og menneskerettigheter og virkemidlene for å nå målet er forholdsmessige. Etter 11 § andre ledd 1–5 er det et absolutt forbud mot diskriminering ved utøving av offentlig makt eller fullføring av offentlige forvaltningsoppgaver, vilkår for selvstendig yrkes- eller næringsutøvelse, støtte til næringsutøvelse, tilgang til utdanning, herunder videreutdanning og omskolering, yrkesveiledning, medlemskap eller engasjement i en arbeidstaker- eller arbeidsgiverorganisasjon eller en organisasjon som kun organiserer medlemmer med et visst yrke, eller organisasjonsfordeler og særbehandling på grunn av etnisk opprinnelse.

Adgangen til lovlig forskjellsbehandling inngår som del av selve definisjonen av indirekte diskriminering i diskrimineringslagen 13 §.

I 12 § er det gitt bestemmelser om legitime grunner for særbehandling i yrkesvirksomhet og ved ansettelse. Særbehandling i arbeidsforhold på grunn av etnisk opprinnelse, religion, overbevisning, funksjonsnedsettelse og seksuell legning er tillatt dersom særbehandlingen er foranlediget av virkelige og avgjørende krav som gjelder arbeidsoppgavenes art og utførelse. Særbehandlingen må i tillegg være et forholdsmessig virkemiddel for å oppnå det legitime formålet.

Av proposisjonen fremgår det at ettersom lovens virkeområde er så omfattende, er det ikke formålstjenlig at loven selv uttrykker eller eksemplifiserer de lovlige formålene. Loven bruker derfor uttrykket «godtagbart formål», se RP 19/2014 rd. side 141.

Indirekte forskjellsbehandling som er egnet til å oppnå et saklig formål og som ikke er uforholdsmessig inngripende er unntatt fra diskrimineringsforbudet i den finske jämställdhetslagen 7 § fjerde ledd.

Særlige beskyttelsestiltak for kvinner i forbindelse med graviditet og fødsel, samt det forhold at verneplikt kun gjelder for menn er også unntatt lovens diskrimineringsforbud, jf. jämställdhetslagen 9 §. Også det at medlemskap i visse organisasjoner forbeholdes det ene kjønn, er unntatt fra diskrimineringsforbudet. Dette gjelder likevel ikke for arbeidslivets organisasjoner.

14.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo å lovfeste et generelt unntak for saklig forskjellsbehandling, se NOU 2009: 14 kapittel 16 side 189. Forskjellsbehandling som har et saklig formål, er nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, skulle ikke regnes som diskriminering i strid med loven. Denne bestemmelsen skulle gjelde alle lovens diskrimineringsgrunnlag og for hele lovens virkeområde.

Under henvisning til EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF), EUs rammedirektiv (2000/78/EF) og EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF), la utvalget til grunn at det skulle være en snevrere adgang til å forskjellsbehandle i arbeidsforhold enn på andre områder. Utvalget foreslo at vilkårene for forskjellsbehandling skjerpes i arbeidsforhold i form av et tilleggsvilkår om at kjønn, seksuell orientering mv. må være nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke for å være lovlig. Utvalget foreslo at særregelen skulle gjelde «i arbeidsforhold». Med dette mente utvalget arbeidsforhold i vid forstand, det vil si ikke bare ansettelsesforhold. Også valg og behandling av innleide arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende skulle omfattes.

14.7 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre gjeldende adgang til forskjellsbehandling på alle samfunnsområder. I tillegg foreslo departementet en egen bestemmelse for å tydeliggjøre at adgangen til direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet er snevrere enn på andre samfunnsområder. Departementet foreslo også en egen bestemmelse for å tydeliggjøre det sterke vernet mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og foreldrepermisjon. Høringsinstansene ble særlig bedt om å gi innspill til utformingen av sistnevnte bestemmelse. Forslaget blir behandlet i kapittel 16.

Departementet la i høringsnotatet til grunn at den snevre adgangen til direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet skulle omfatte alle lovens diskrimineringsgrunnlag med unntak av graviditet og permisjon ved fødsel og adopsjon, som ble foreslått regulert i en egen bestemmelse. Departementet foreslo at bestemmelsen skulle komme til anvendelse «i arbeidslivet», for å presisere at særregelen omfatter ansettelse, valg og behandling av innleide arbeidstakere og selvstendig næringsdrivende, og alle sider ved ansettelsesforholdet. Adgangen til direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet skulle omfatte tilfeller der den bestemte egenskapen har reell og avgjørende betydning for utøvelsen av arbeid eller yrket. Formuleringen i lovteksten som ble foreslått, lå noe tettere opp til definisjonen i EU-direktivene enn det som følger av arbeidsmiljøloven § 13-3 første ledd. I forslaget fremgikk det også at det i tillegg skulle være et vilkår at det aktuelle reelle og avgjørende yrkeskravet har et legitimt formål, er nødvendig og forholdsmessig.

Departementet vurderte også hvorvidt det burde presiseres i lovteksten at adgangen til direkte forskjellsbehandling generelt er snevrere enn adgangen til indirekte forskjellsbehandling, men kom til at en slik løsning ble lovteknisk komplisert og ville føre til en svært detaljert og lite tilgjengelig lovtekst.

14.8 Høringsinstansenes syn

De fleste høringsinstansene er positive til departementets forslag om å tydeliggjøre i loven at adgangen til direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet er snevrere enn på andre områder. Blant disse er Avdeling for kvinnerett, barnerett, likestillings- og diskrimineringsrett (KVIBALD) ved Universitetet i Oslo, LO, Akademikerne, Norsk Sykepleierforbund, YS, Jussformidlingen, Norsk kvinnelig teologforening, Akershus fylkeskommune, Oslo kommune, Det humanistiske fakultet ved Universitetet i Bergen, Senter for kvinne- og kjønnsforskning (SKOK) og Oslo bispedømmeråd.

Enkelte høringsinstanser knytter bemerkninger til selve utformingen av unntaksbestemmelsen. Høgskolen i Oslo og Akershus (HiOA) mener det bør presiseres hva som ligger i begrepet «saklig grunn», og at bestemmelsen om adgang til direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet bør omfatte alle diskrimineringsgrunnlag som omfattes av loven.

Arbeidsgiverorganisasjonene KS, Spekter og Finans Norge er uenige i at det er nødvendig med et strengere diskrimineringsvern innenfor arbeidslivets område enn på andre områder da de mener at de generelle vilkårene om saklighet, nødvendighet og forholdsmessighet, er tilstrekkelige. Finans Norge viser til at unntaksbestemmelsen i arbeidsmiljøloven, ikke har et slikt tilleggskrav. Å innføre et tilleggskrav i loven vil etter Finans Norges syn gjøre regelverket uoversiktlig og komplisert. Det bemerkes at det også er vanskelig å se hva tilleggskravet vil innebære sammenlignet med kravet til saklighet og nødvendighet.

Bedriftsforbundet støtter heller ikke forslaget om en ny lovbestemmelse som gir snevrere adgang til forskjellsbehandling i arbeidslivet. Forbundet viser til at dagens regulering er tilfredsstillende, og at forslaget vil gjøre det vanskeligere for arbeidstakere og arbeidsgivere å vurdere om man er innenfor eller utenfor lovverket. En slik ny bestemmelse vil etter forbundets syn virke unødig prosessdrivende.

Kristne friskolers forbund påpeker at kristen tro og livsførsel kan ha reell og avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet i en kristen skole, ikke bare for lærere, men også for andre ansatte som omgås studentene/elevene. Skolen må selv vurdere hvilke krav som er av reell og avgjørende betydning i den enkelte stilling. Forbundet er opptatt av at det fremkommer tydelig at loven ikke medfører en innstramming på dette området.

Kirkerådet bemerker at unntaksbestemmelsen innebærer at lovlig forskjellsbehandling mellom kvinner og menn kan skje dersom det i trossamfunnets egen forståelse er god nok grunn til dette.

Flere høringsinstanser, blant annet Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), LO, Akademikerne, Norsk Sykepleierforbund, Unio, Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO), Dysleksi Norge, Reform, Norsk forbund for utviklingshemmede (NFU) og KVIBALD bemerker at det bør gå uttrykkelig frem av overskriften til bestemmelsen at det er tale om et unntak fra forbudet mot diskriminering. KVIBALD uttaler:

«Lovteksten bør signalisere at likebehandling er hovedregelen. Vurderinger knyttet til adgangen til tillatt forskjellsbehandling er ikke i seg selv en hovedproblemstilling, det dreier seg om et unntak. Vi mener på denne bakgrunn at overskriftene i forslaget til § 9 og § 10 – «Lovlig forskjellsbehandling» og «Lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon» – bør endres slik at det uttrykkelig går frem at det dreier seg om unntak.»

14.9 Departementets vurdering

14.9.1 Innledning

Departementet foreslår en egen bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling i § 9. Departementet foreslår at bestemmelsens første ledd viderefører dagens bestemmelser om lovlig forskjellsbehandling. I tillegg foreslår departementet at bestemmelsens andre ledd presiserer adgangen til direkte forskjellsbehandling i arbeidslivet.

Det foreslås en egen bestemmelse i § 10 om adgangen til forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, se kapittel 16. Departementet foreslår at den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling i § 9 første ledd skal få anvendelse i saker som gjelder forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon, der dette følger av § 10 andre ledd, se kapittel 16.9.5.

14.9.2 Begrepet lovlig forskjellsbehandling

I høringen har flere av høringsinstansene uttalt at det er uheldig at både de eksisterende likestillings- og diskrimineringslovene og departementets forslag i høringsnotatet bruker begrepet «lovlig forskjellsbehandling». Disse høringsinstansene mener det bør fremgå eksplisitt av lovteksten at §§ 9 og 10 er unntak. De viser til at begrepet «unntak» signaliserer at det kun unntaksvis er anledning til å forskjellsbehandle på de angitte grunnlagene.

Departementet foreslår likevel å videreføre gjeldende begrepsbruk i bestemmelsene om lovlig forskjellsbehandling i likestillings- og diskrimineringsloven. Forbudet i § 6 er, som i dag, utformet som et forbud mot diskriminering, og ikke et forbud mot forskjellsbehandling. Begrepet diskriminering er forbeholdt den ulovlige forskjellsbehandlingen. Dersom forskjellsbehandlingen oppfyller vilkårene til saklighet, nødvendighet og forholdsmessighet, anses den altså per definisjon ikke som diskriminering. Av den grunn går departementet inn for å beholde begrepet lovlig forskjellsbehandling i stedet for å innføre begrepet unntak fra forbudet mot diskriminering.

Det kan være legitime grunner til å behandle personer forskjellig. Hvorvidt forskjellsbehandling på grunn av de opplistede grunnlagene er lovlig, vil imidlertid avhenge av en rekke forhold så som hvilket diskrimineringsgrunnlag som er rammet, hva slags rettigheter som påvirkes, hvilket samfunnsområde forskjellsbehandlingen forekommer på og om den er direkte eller indirekte. Det blir derfor ikke riktig å si at hovedregelen er at all forskjellsbehandling på grunn av alle diskrimineringsgrunnlag i alle situasjoner er forbudt.

Heller ikke tidligere lovgivning har brukt uttrykket unntak. I diskrimineringsloven 2005 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven 2008 var diskrimineringsforbudet regulert i én bestemmelse, det vil si at også vilkårene for tillatt forskjellsbehandling fremgikk av denne bestemmelsen. Likestillingsloven 1978 forbød forskjellsbehandling av kvinner og menn og åpnet for at indirekte forskjellsbehandling var tillatt i særlige tilfeller i samme bestemmelse. Likestillingsloven 2013 og diskrimineringslovene av 2013 har imidlertid en annen lovstruktur, da forbudet mot diskriminering og lovlig forskjellsbehandling reguleres i separate bestemmelser. Endringen i begrepsbruk og struktur innebærer imidlertid ingen endring i hvordan for eksempel forbudet mot kjønnsdiskriminering skal forstås. Selv om ordlyden i loven skiller seg fra ordlyden i likestillingsloven 1978, er adgangen til å forskjellsbehandle den samme.

Spørsmålet om begrepsbruk har også tidligere blitt drøftet av departementet i forarbeidene til likestillingsloven og diskrimineringslovene av 2013, se Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 12.4.2 side 86–87.

14.9.3 Generell bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling

Departementet foreslår å videreføre en generell bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling i § 9 første ledd. Det vil si at departementet foreslår at det skal være adgang til forskjellsbehandling dersom forskjellsbehandlingen er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og den ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller dem som forskjellsbehandles. Om bestemmelsens anvendelse når det gjelder saker om forskjellsbehandling på grunn av permisjon ved fødsel og adopsjon, se kapittel 16.9.5.

Bestemmelsen skal forstås på samme måte som etter gjeldende rett, se kapittel 14.2 og 16.2. Presiseringene av saklighetskravet i eksisterende diskrimineringslovgivning, forarbeider og praksis vil derfor fremdeles være relevante. Relevante forarbeider er blant annet Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 6.6.3 side 38, Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.4.8 side 101 flg., Ot.prp. nr. 104 (2002–2003) kapittel 8.4.5 side 40 flg., Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.7.5 side 106 flg. og Ot.prp. nr. 79 (2008–2009) kapittel 6.1.3.3 side 40 flg. og kapittel 7.3.2 side 53.

14.9.4 Snevrere adgang til direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold

14.9.4.1 Hensynet til brukerorientering taler for en presisering

Departementet foreslår å presisere i § 9 andre ledd at adgangen til direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold er snevrere enn på andre områder. Eksisterende diskrimineringslovgivning mangler en slik presisering.

Departementet foreslår et tilleggsvilkår om at direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold kun er tillatt hvis det aktuelle grunnlaget har «avgjørende betydning for utøvelsen av arbeid eller yrke». I tillegg til at diskrimineringsgrunnlaget må være avgjørende for utøvelsen av arbeid eller yrket, må vilkårene om saklighet, nødvendighet for forholdsmessighet være oppfylt. Bestemmelsen vil kun komme til anvendelse ved direkte forskjellsbehandling. Adgangen til lovlig indirekte forskjellsbehandling i arbeidsforhold skal reguleres av lovens generelle bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling.

Enkelte høringsinstanser har under høringen gitt uttrykk for at tilleggsvilkåret vil gjøre bestemmelsen uoversiktlig og vurderingen unødvendig komplisert. De generelle unntaksvilkårene er etter deres syn tilstrekkelige. Departementet deler ikke disse høringsinstansenes syn. Derimot er departementet enig med Diskrimineringslovutvalget i at lovteksten bør gi et klarere uttrykk for at adgangen til direkte forskjellsbehandling er snevrere enn på andre områder. EU-direktivene krever at direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold må være utslag av et reelt og avgjørende yrkesmessig krav for å være lovlig, se kapittel 14.4. Dette vernet følger i dag ikke av lovens ordlyd, men kun av lovforarbeider og forvaltningspraksis. At dette er uheldig, er påpekt av professor Vibeke Blaker Strand i artikkelen «Forenklingsjuss – En trussel mot individers vern mot kjønnsdiskriminering?» publisert i Lov og rett 08/2015. LDO og flere andre høringsinstanser har også påpekt viktigheten av at det strenge forbudet mot direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold må fremgå av lovteksten.

Hensynet til brukerorientering taler for at vilkåret følger direkte av lovteksten. En lovfesting innebærer at regelverket bedre når frem til dem som loven angår.

14.9.4.2 Hvilke diskrimineringsgrunnlag som omfattes av tilleggsvilkåret

Departementet foreslår at den snevre adgangen til forskjellsbehandling skal omfatte alle grunnlag med unntak av graviditet, permisjon ved fødsel og adopsjon, og omsorgsoppgaver og alder. Den snevre adgangen til å forskjellsbehandle på grunn av graviditet mv. reguleres av § 10 første og tredje ledd, se kapittel 16.

Når det gjelder omsorgsoppgaver, mener departementet at forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver skal ha samme diskrimineringsvern som etter gjeldende rett. Etter gjeldende rett anses forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver som indirekte forskjellsbehandling på grunn av kjønn. Om det foreslåtte tilleggsvilkåret ved direkte forskjellsbehandling i arbeidsforhold skulle komme til anvendelse også ved forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver, vil det innebære at adgangen til forskjellsbehandling ble snevrere enn det som følger av gjeldende rett. Formålet med å lovfeste omsorgsoppgaver som et selvstendig diskrimineringsgrunnlag er ikke å utvide diskrimineringsvernet sammenlignet med i dag, men å synliggjøre at diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver er forbudt. Departementet foreslår derfor at tilleggsvilkåret ikke skal komme til anvendelse. I arbeidsforhold skal vernet mot diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver dessuten ikke gå lengre enn det som følger av arbeidsmiljøloven og sektorlovgivningen ellers.

Heller ikke forskjellsbehandling på grunn av alder vil omfattes av dette tilleggsvilkåret, da forbudet mot diskriminering på grunn av alder i arbeidslivet ikke reguleres av denne loven, men av arbeidsmiljøloven.

14.9.4.3 Avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket

Departementet vil ikke opprettholde forslaget i høringsnotatet om at det aktuelle grunnlaget både må ha «reell» og «avgjørende» betydning for utøvelsen av arbeid eller yrke. Departementet mener vilkåret om reell betydning ikke har noen selvstendig betydning ved siden av vilkåret om at diskrimineringsgrunnlaget må være «avgjørende». Departementet mener derfor dette vilkåret vil gjøre lovteksten mer komplisert, uten at dette er nødvendig.

EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 4, EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) artikkel 4 og EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 4 har formuleringen «regulært og avgjørende yrkesmessig krav». Arbeidsmiljøloven § 13-3 første ledd har imidlertid en ordlyd som avviker fra den direkte oversettelsen av EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 4. Som begrunnelse for å benytte en annen ordlyd i arbeidsmiljøloven § 13-3 første ledd, uttalte departementet i Ot.prp. nr. 104 (2002–2003) kapittel 8.4.5.1 side 40:

«Departementet benytter ordlyden «nødvendig for utøvelsen av arbeid eller yrke», og ikke «regulært og avgjørende erhvervsmessig krav», som er direktivets ordlyd. Dette er fordi direktivets ordlyd på dette punkt språklig sett er lite egnet til å bruke i en norsk lovtekst, og man anser begrepene «regulært og avgjørende» for å være dekket av begrepet «nødvendig».»

Selv om det er ønskelig at arbeidsmiljøloven og likestillings- og diskrimineringsloven har lik ordlyd når lovene skal tolkes likt, foreslår departementet å bruke ordet «avgjørende» fremfor «nødvendig» som i arbeidsmiljøloven. Etter departementets syn gir «avgjørende» bedre uttrykk for at vilkåret skal tolkes snevert. Dette begrepet vil også gjøre det tydeligere at bestemmelsen må tolkes i tråd med EU-retten. Denne lovens § 9 andre ledd og arbeidsmiljøloven § 13-3 første ledd skal tolkes på samme måte.

For at vilkårene i § 9 andre ledd skal være oppfylt, må det være tale om en reell kvalifikasjon som er av stor betydning for å utføre arbeidet. Forskjellsbehandling vil kun være tillatt i tilfeller der det faktisk er avgjørende at en arbeidstaker har bestemte egenskaper for å kunne utføre det arbeidet vedkommende er satt til.

Overfor personer med nedsatt funksjonsevne betyr den snevre adgangen til direkte forskjellsbehandling at funksjonskravene må være avgjørende for å utføre arbeidsoppgavene som ligger til stillingen. For eksempel at en pilot må ha godt syn eller at en sykepleier som har vakter på en sengepost, må kunne se og høre. Konsekvensene av unntaksadgangen overfor personer med funksjonsnedsettelser er særlig nevnt i fortalen til EUs rammedirektiv (2000/78/EF) punkt 17. Her er det uttalt at direktivet ikke krever ansettelse, forfremmelse, fortsatt ansettelse eller utdannelse av en person som på grunn av en funksjonsnedsettelse ikke er kompetent, egnet og disponibel til å utføre funksjonene som ligger til stillingen eller til å følge en gitt utdannelse.

Bestemmelsen kan ikke uten videre gjøres gjeldende for alle stillinger i en virksomhet eller i en del av en virksomhet. Det stilles krav om en konkret begrunnelse i hvert enkelt tilfelle.

Enkelte høringsinstanser har påpekt behovet for at det fremkommer uttrykkelig at bestemmelsen ikke medfører en skjerpelse når det gjelder tros- og livssynssamfunns adgang til å forskjellsbehandle. Departementet viderefører gjeldende rett, slik at tros- og livssynssamfunnenes adgang til forskjellsbehandling fremdeles må vurderes etter den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling. Ved direkte forskjellsbehandling innenfor arbeidslivet gjelder også tilleggsvilkåret i bestemmelsens andre ledd.

14.9.5 Direkte forskjellsbehandling utenfor arbeidsforhold

Departementet foreslår at lovligheten av direkte forskjellsbehandling utenfor arbeidsforhold skal bero på en vurdering av om forskjellsbehandlingen er saklig, nødvendig og forholdsmessig, jf. lovforslagets første ledd. Departementet presiserer imidlertid at vernet mot direkte diskriminering generelt er strengere enn vernet mot indirekte diskriminering, også utenfor arbeidsforhold. Det vil variere mellom diskrimineringsgrunnlagene om en direkte forskjellsbehandling er mulig å begrunne saklig. Mens hensynet til bluferdighet, helse og sikkerhet vil kunne tilsi at en forskjellsbehandling er tillatt når det gjelder enkelte diskrimineringsgrunnlag, vil det kunne være andre egenskaper ved en person som det aldri bør være tillatt å vektlegge, som for eksempel hudfarge. I enkelte tilfeller er det blant annet behov for å stille strenge helsekrav selv om dette kan medføre en direkte forskjellsbehandling på grunn av funksjonsnedsettelse. Det vil også kunne være saklig og nødvendig å forskjellsbehandle på grunn av språk i ulike sammenhenger, også utenfor arbeidsforhold. Det vil svært sjelden være nødvendig for å oppnå et saklig formål å begrunne en beslutning med eller sette vilkår som er direkte knyttet til kjønn, seksuell orientering eller hudfarge. Vernet er særlig strengt der forskjellsbehandlingen gjelder grunnleggende rettigheter, så som rett til utdanning. Rekkevidden av forbudet mot direkte diskriminering utenfor arbeidsforhold må for øvrig tolkes i tråd med EU-direktivene og tidligere forarbeider til diskrimineringslovgivningen, se kapittel 14.2 og 14.4.