3 Hovedtrekkene i gjeldende rett

3.1 Innledning

Diskrimineringsvernet er i dag spredt på flere lover: likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, diskrimineringsloven om seksuell orientering, arbeidsmiljøloven, lov 21. juni 2013 nr. 102 om stillingsvern mv. for arbeidstakere på skip (skipsarbeidsloven), lov 23. mai 1997 nr. 31 om eierseksjoner (eierseksjonsloven), lov 26. mars 1999 nr. 17 om husleieavtaler (husleieloven), lov 6. juni 2003 nr. 38 om bustadbyggjelag (bustadbyggjelagslova) og lov 6. juni 2003 nr. 30 om burettslag (burettslagslova).

De fire førstnevnte lovene er utformet slik at de har lik struktur og oppbygning. Det er likevel noen forskjeller basert på de ulike diskrimineringsgrunnlagenes særtrekk. For eksempel er det bare er diskriminerings- og tilgjengelighetsloven som har regler om universell utforming.

Diskrimineringslovgivningen håndheves av særskilte håndhevingsorganer: I dag er det Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) og Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) som håndhever diskrimineringslovgivningen. Saker om brudd på diskrimineringslovgivningen kan også tas inn for de ordinære domstolene.

Graverende former for diskriminering er regulert i straffeloven og håndheves av påtalemyndigheten og domstolene.

3.2 Diskrimineringslovene

3.2.1 Formål og virkeområde

Likestillingslovens formål er å fremme likestilling uavhengig av kjønn, og loven tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling, jf. § 1. Likestillingsloven gjelder i utgangspunktet på alle samfunnsområder, også i familieliv og andre rent personlige forhold. Loven håndheves imidlertid ikke i familielivet og i andre rent personlige forhold, jf. § 26 andre ledd.

Formålet til diskrimineringsloven om etnisitet er å fremme likestilling uavhengig av etnisitet, religion og livssyn, jf. § 1.

Formålet med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er å fremme likestilling uavhengig av nedsatt funksjonsevne. Loven skal bidra til nedbygging av samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes, jf. § 1.

Formålet med diskrimineringsloven om seksuell orientering er å fremme likestilling uavhengig av seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsutrykk, jf. § 1

Diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av i familieliv og andre rent personlige forhold, jf. § 2.

3.2.2 Forbud mot diskriminering

Det er forbudt å diskriminere på grunn av kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk, jf. likestillingsloven § 5, diskrimineringsloven om etnisitet § 6, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5. I likestillingsloven § 5 første ledd andre punktum er det presisert at diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon regnes som diskriminering på grunn av kjønn. I diskrimineringsloven om etnisitet § 6 første ledd andre punktum er det presisert at diskriminering på grunn av nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk regnes som diskriminering på grunn av etnisitet.

Med diskriminering menes direkte og indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter reglene om lovlig forskjellsbehandling eller positiv særbehandling.

Direkte forskjellsbehandling er en handling eller unnlatelse som har som formål eller virkning at en person blir behandlet dårligere enn andre i tilsvarende situasjon, og at dette skyldes kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Med indirekte forskjellsbehandling menes enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som fører til at personer stilles dårligere enn andre, og at dette skjer på grunn av kjønn, etnisitet, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

3.2.3 Lovlig forskjellsbehandling

Ikke all forskjellsbehandling er diskriminering. Det kan foreligge legitime grunner til å behandle personer forskjellig. Forskjellsbehandling regnes ikke som diskriminering når den har et saklig formål, den er nødvendig for å oppnå formålet og det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den/de som stilles dårligere, jf. likestillingsloven § 6, diskrimineringsloven om etnisitet § 7, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 6.

3.2.4 Positiv særbehandling

Positiv særbehandling er tillatt på gitte vilkår, jf. likestillingsloven § 7, diskrimineringsloven om etnistet § 8, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 7 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 7. Særbehandlingen må være egnet til å fremme lovens formål, og det må være et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den som stilles dårligere. Særbehandlingen må opphøre når formålet med den er oppnådd.

Når det gjelder kjønn, skal adgangen til positiv særbehandling for å fremme likestilling i første rekke benyttes når dette kan bedre kvinners stilling. Adgang til positiv særbehandling av menn i forbindelse med undervisning av og omsorg for barn er regulert i forskrift 17. juli 1998 nr. 622 om særbehandling av menn.

3.2.5 Forbud mot trakassering

Det er forbudt å trakassere på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, jf. likestillingsloven § 8, diskrimineringsloven om etnisitet § 9, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 8 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 8. Trakassering er definert som handlinger, unnlatelser eller ytringer som virker eller har til formål å virke krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.

Likestillingsloven § 8 forbyr i tillegg seksuell trakassering. Med seksuell trakassering menes uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom for den oppmerksomheten rammer. Slik trakassering anses også som forskjellsbehandling i strid med forbudet mot diskriminering i § 5.

3.2.6 Forbud mot å gjengjelde, instruere og medvirke

Ifølge de fire diskrimineringslovene er det forbudt å gjøre gjengjeld mot noen som har fremmet klage om brudd på en av de fire diskrimineringslovene eller gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Det er videre forbudt å instruere noen om å diskriminere, trakassere eller gjøre gjengjeld og å medvirke til å diskriminere, trakassere eller gjøre gjengjeld.

3.2.7 Universell utforming og individuell tilrettelegging

3.2.7.1 Innledning

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven er den eneste av de fire diskrimineringslovene som har regler om universell utforming og individuell tilrettelegging. Disse særreglene gjelder derfor bare for personer med nedsatt funksjonsevne.

Reglene om universell utforming og individuell tilrettelegging er en presisering av det alminnelige forbudet mot diskriminering, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12. Med universell utforming menes utforming eller tilrettelegging av hovedløsningen i de fysiske forholdene, inkludert informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT), slik at virksomhetens alminnelige funksjon kan benyttes av flest mulig.

Offentlige virksomheter skal arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming innenfor virksomheten, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13.

Offentlige og private virksomheter rettet mot allmennheten har plikt til å sikre universell utforming av virksomhetens alminnelige funksjon så langt det ikke medfører en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Ved vurderingen av om utformingen eller tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde, skal det særlig legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge funksjonshemmende barrierer, hvorvidt virksomhetens alminnelige funksjon er av offentlig art, de nødvendige kostnadene ved tilretteleggingen, virksomhetens ressurser, sikkerhetsmessige hensyn og vernehensyn.

3.2.7.2 Universell utforming av IKT og bygninger, anlegg mv.

Nye IKT-løsninger skal være universelt utformet, jf. § 14. For bygninger, anlegg og uteområder rettet mot allmennheten gjelder kravene til universell utforming i eller i medhold av plan- og bygningsloven, jf. § 15.

3.2.7.3 Rett til individuell tilrettelegging av kommunale tjenester

Etter lovens § 16 har barn med nedsatt funksjonsevne rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale barnehagetilbud for å sikre likeverdige utviklings- og aktivitetsmuligheter. Personer med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale tjenestetilbud etter lov 24. juni 2011 nr. 30 om kommunale helse- og omsorgstjenester (helse- og omsorgstjenesteloven) av varig karakter for den enkelte, for å sikre at personer med nedsatt funksjonsevne får et likeverdig tilbud.

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde.

3.2.7.4 Rett til individuell tilrettelegging i skole og utdanningsinstitusjoner

Etter lovens § 17 har elever og studenter med nedsatt funksjonsevne ved skole- og utdanningsinstitusjoner rett til egnet individuell tilrettelegging av lærested, undervisning, læremidler og eksamen for å sikre likeverdige opplærings- og utdanningsmuligheter.

Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde.

3.2.7.5 Rett til individuell tilrettelegging av arbeid

Arbeidstakere og arbeidssøkere med nedsatt funksjonsevne har rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver for å sikre at de kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til fremgang i arbeidet på lik linje med andre, jf. § 26. Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde.

3.2.8 Aktivt likestillingsarbeid

Offentlige myndigheter skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling, jf. likestillingsloven § 12, diskrimineringsloven om etnisitet § 13, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 18 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 12. Arbeidslivets organisasjoner skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sitt virkefelt, jf. likestillingsloven § 14, diskrimineringsloven om etnisitet § 14, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 19 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 13.

Likestillingsloven § 13 stiller krav om at begge kjønn er representert når et offentlig organ oppnevner eller utnevner utvalg, styrer, råd, nemnder, delegasjoner mv. Nærmere regler om kjønnsrepresentasjonen etter bestemmelsen er gitt i rundskriv. Regler om kjønnsrepresentasjon følger i tillegg av allmennaksjeloven § 6-11 a, aksjeloven § 20-6, statsforetaksloven § 19, stiftelsesloven § 27 a og kommuneloven §§ 10 a og 16.

I skoler og andre undervisningsinstitusjoner skal læremidlene bygge på likestilling uavhengig av kjønn, jf. likestillingsloven § 16. Tilsvarende bestemmelse er ikke inntatt i de andre diskrimineringslovene.

3.2.9 Supplerende regler i arbeidsforhold

3.2.9.1 Innledning

De generelle reglene om forbud mot diskriminering gjelder fullt ut i arbeidslivet. I tillegg inneholder lovene en rekke regler som bare gjelder for arbeidslivet. Forbudene i lovenes kapittel 2 gjelder alle sider av et ansettelsesforhold, jf. likestillingsloven § 17, diskrimineringsloven om etnisitet § 16, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 21 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 15.

3.2.9.2 Forbud mot innhenting av opplysninger

Det er forbudt å spørre om graviditet, adopsjon eller familieplanlegging i forbindelse med ansettelse, jf. likestillingsloven § 18. Slike spørsmål regnes som direkte diskriminering.

Etter diskrimineringsloven om etnisitet § 17 er det som hovedregel forbudt å innhente opplysninger om hvordan arbeidssøker stiller seg til religiøse og kulturelle spørsmål i forbindelse med ansettelse. Slike spørsmål regnes som direkte diskriminering. Forbudet gjelder ikke dersom innhentingen er begrunnet i stillingens karakter, eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte religiøse eller kulturelle syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevd, må dette angis i utlysningen av stillingen.

Etter diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16 er det forbudt å innhente opplysninger om søkerens seksuelle orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk. Det er likevel tillatt å innhente opplysninger om søkerens samlivsform dersom innhentingen av opplysningene er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte religiøse, kulturelle eller politiske syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføringen av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevd, må dette angis i utlysningen av stillingen.

3.2.9.3 Arbeidsgivers opplysningsplikt

En arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med loven, kan kreve at arbeidsgiveren skriftlig gir opplysninger om den som ble ansatt – det vil si utdanning, praksis og andre kvalifikasjoner, jf. likestillingsloven § 19, diskrimineringsloven om etnisitet § 18, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 22 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 17. Disse bestemmelsene gir arbeidssøker en mulighet til å få opplysninger som gir grunnlag for å vurdere om det foreligger diskriminering i strid med loven.

3.2.9.4 Arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon

Ifølge likestillingsloven § 20 første ledd har en arbeidstaker som er eller har vært i foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5

• rett til samme, eventuelt tilsvarende stilling,

• rett til å fremme lønnskrav og rett til lønnsvurdering og

• rett til å nyte godt av alminnelige forbedringer i lønns- og arbeidsvilkårene.

Rettighetene er en presisering av forbudet mot kjønnsdiskriminering. De må derfor fortolkes i lys av forbudet mot direkte og indirekte forskjellsbehandling i lovens § 5, jf. § 17.

I andre ledd er det presisert at første ledd ikke regulerer fastsettelse eller endringer av lønns- og arbeidsvilkår som er en følge av andre forhold enn foreldrepermisjon.

Likestillingsloven § 20 gjelder tilsvarende ved andre permisjoner knyttet til graviditet og fødsel, jf. arbeidsmiljøloven § 12-2 til § 12-8.

3.2.9.5 Lik lønn for arbeid av lik verdi

Kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi, jf. likestillingsloven § 21. De andre diskrimineringslovene har ikke tilsvarende bestemmelser om rett til lik lønn for arbeid av lik verdi. Lønnsforskjeller som kan knyttes til for eksempel nedsatt funksjonsevne, etnisitet eller lignende, vil likevel være i strid med lovens diskrimineringsforbud, med mindre lønnsforskjellene er saklig begrunnet.

3.2.9.6 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn

En arbeidstaker som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de vedkommende sammenligner seg med, jf. likestillingsloven § 22, diskrimineringsloven om etnisitet § 19, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 23 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 18.

Den som mottar opplysninger om lønn i medhold av denne bestemmelsen har taushetsplikt og skal underskrive en taushetserklæring. Dette gjelder ikke opplysninger som omfattes av lov 19. mai 2006 nr. 16 om rett til innsyn i dokument i offentleg verksemd (offentleglova).

Arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt etter denne bestemmelsen, skal samtidig informere vedkommende om hvilke opplysninger som er utlevert, og til hvem.

3.2.9.7 Arbeidsgivers aktivitets- og redegjørelsesplikt

Likestillingsloven pålegger alle arbeidsgivere en plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sin virksomhet (aktivitetsplikt), jf. likestillingsloven § 23. De tre andre diskrimineringslovene pålegger alle arbeidsgivere i offentlig sektor og arbeidsgivere i private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte en tilsvarende aktivitetsplikt.

Arbeidsgivere som har aktivitetsplikt og som i lov er pålagt å utarbeide årsberetning, skal redegjøre for likestillingstiltak som er iverksatt og som planlegges iverksatt for å oppfylle aktivitetsplikten i virksomhetens årsberetning (redegjørelsesplikt), jf. likestillingsloven § 24 første ledd bokstav a, diskrimineringsloven om etnisitet § 20, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 25 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 20. Når det gjelder likestilling mellom kjønnene, skal arbeidsgivere i tillegg redegjøre for den faktiske tilstanden når det gjelder kjønnslikestilling i virksomheten, jf. likestillingsloven § 24 første ledd bokstav a. LDO fører tilsyn med redegjørelsesplikten (ikke med aktivitetsplikten), jf. likestillingsloven § 26 første ledd bokstav b, diskrimineringsloven om etnisitet § 23 første ledd bokstav a, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 28 første ledd bokstav d og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 22 første ledd bokstav a.

3.2.10 Bevisbyrde og reaksjoner

Delt bevisbyrde innebærer at dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted. Delt bevisbyrde er lovfestet i alle de fire diskrimineringslovene, jf. likestillingsloven § 27, diskrimineringsloven om etnisitet § 24, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 30 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 23.

Personer som er blitt behandlet i strid med diskrimineringsforbudet eller trakasseringsforbudet kan kreve erstatning og oppreisning, jf. likestillingsloven § 28, diskrimineringsloven om etnisitet § 25, diskriminering og tilgjengelighetsloven § 31 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 24. I ansettelsesforhold gjelder ansvaret uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides for diskrimineringen. På andre samfunnsområder gjelder ansvaret dersom den som har diskriminert kan bebreides for dette. Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen. Oppreisning for ikke-økonomisk skade fastsettes til det som er rimelig ut fra skadens omfang og art, partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Disse reglene begrenser ikke personens rett til å kreve oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.

Erstatning og oppreisning kan bare tilkjennes av domstolene.

3.3 Arbeidsmiljøloven kapittel 13

3.3.1 Diskrimineringsforbud og virkeområde

Diskrimineringsvernet i arbeidsmiljøloven gjelder for det første i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, og gjelder alle sider ved arbeidsforholdet fra ansettelse til opphør. Det omfatter således utlysning av stilling, omplassering, forfremmelse, opplæring og kompetanseutvikling, lønns- og arbeidsvilkår og opphør av arbeidsforholdet, jf. § 13-2 første ledd.

Vernet omfatter videre arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere og innmelding samt deltakelse i arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon, jf. § 13-2 andre ledd.

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr direkte og indirekte diskriminering, trakassering og instruks om å diskriminere.

Arbeidsmiljøloven § 13-1 forbyr diskriminering i arbeidsforhold på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon og alder. Bestemmelsene i kapittel 13 gjelder tilsvarende for deltidsansatte eller midlertidig ansatte.

3.3.2 Unntak fra forbudet mot diskriminering

Unntak fra diskrimineringsforbudet følger av § 13-3. Forskjellsbehandling som har et saklig formål, ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, og som er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke, anses ikke som diskriminering, jf. § 13-3 første ledd.

Forskjellsbehandling som er nødvendig for å oppnå et saklig formål, og som ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles, er etter § 13-3 andre ledd ikke i strid med forbudet mot indirekte diskriminering, diskriminering på grunn av alder eller diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt. Det er således noe større adgang til forskjellsbehandling på grunn av alder og forskjellsbehandling av deltidsansatte og midlertidig ansatte enn etter lovens andre diskrimineringsgrunnlag (politisk syn og medlemskap i fagforening). For disse grunnlagene kreves ikke at forskjellsbehandlingen er nødvendig for utøvelse av arbeid eller yrke. Forskjellsbehandling må likevel være nødvendig for å oppnå et saklig formål.

Forskjellsbehandling som skyldes medlemskap i arbeidstakerorganisasjon for så vidt gjelder lønns- og arbeidsvilkår i tariffavtaler, er unntatt lovens virkeområde, jf. § 13-2 fjerde ledd.

3.3.3 Forbud mot innhenting av opplysninger ved ansettelse

Arbeidsgivers adgang til å innhente opplysninger ved ansettelse er regulert i § 13-4. Arbeidsgiver må ikke i utlysning eller på annen måte be om at søkerne skal gi opplysninger om hvordan de stiller seg til politiske spørsmål eller om de er medlemmer av arbeidstakerorganisasjoner. Arbeidsgiver må heller ikke iverksette tiltak for å innhente slike opplysninger på annen måte.

Forbudet gjelder likevel ikke dersom innhenting av opplysninger er begrunnet i stillingens karakter eller det inngår i formålet for vedkommende virksomhet å fremme bestemte politiske syn, og arbeidstakerens stilling vil være av betydning for gjennomføring av formålet. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette angis i utlysningen av stillingen.

Etter § 9-3 er det med enkelte unntak forbudt å innhente helseopplysninger ved ansettelse.

3.3.4 Positiv særbehandling

Positiv særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling, er ikke i strid med diskrimineringsforbudet, jf. § 13-6.

3.3.5 Arbeidsgivers opplysningsplikt ved ansettelse

Arbeidssøker som mener seg forbigått i strid med diskrimineringsforbudet, kan kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner den som ble ansatt har, jf. § 13-7. Arbeidsgivers opplysningsplikt gjelder konstaterbare kvalifikasjoner som for eksempel utdannelse, men ikke subjektive vurderinger av kandidaten. Opplysningsplikten gjelder ved ansettelser, ikke ved interne opprykk.

3.3.6 Vern mot gjengjeldelse, bevisbyrde, sanksjoner og ugyldighet

Vern mot gjengjeldelse etter arbeidsmiljøloven følger av lovens alminnelige regler om arbeidsgivers og arbeidstakers plikter etter kapittel 2, jf. § 2-5. Arbeidsmiljøloven har ingen eksplisitt bestemmelse om vern mot gjengjeldelse etter reglene om vern mot diskriminering.

Dersom arbeidstaker eller arbeidssøker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted diskriminering eller gjengjeldelse som følge av varsling om brudd på bestemmelsene, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det likevel ikke har funnet sted diskriminering eller gjengjeldelse, jf. § 13-8.

Den som er blitt diskriminert i strid med arbeidsmiljøloven, kan kreve oppreisning og erstatning uten hensyn til arbeidsgivers skyld, jf. arbeidsmiljøloven § 13-9.

Brudd på arbeidsmiljøloven kapittel 13 sanksjoneres etter arbeidsmiljølovens generelle sanksjoner. Straffansvaret for overtredelse og medvirkning til brudd på arbeidsmiljøloven kapittel 13 ble opphevet ved lov 24. april 2015.

Det følger av § 13-9 tredje ledd at bestemmelser i tariffavtaler, arbeidsavtaler, reglementer, vedtekter mv. som er i strid med arbeidsmiljøloven kapittel 13, er ugyldige.

3.4 Skipsarbeidsloven

Skipsarbeidsloven kapittel 10 forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder. Bestemmelsene gjelder tilsvarende ved diskriminering av arbeidstaker som arbeider deltid eller er midlertidig ansatt.

Skipsarbeidsloven gjelder for den som har sitt arbeid på norsk skip, og som ikke bare arbeider om bord mens skipet ligger i havn. Loven forbyr direkte og indirekte diskriminering, trakassering og instruks om å diskriminere.

Bestemmelsene i kapittel 10 tilsvarer i hovedsak bestemmelsene i arbeidsmiljøloven kapittel 13.

3.5 Boliglovene

Med boliglovene menes husleieloven, burettslagslova, bustadbyggjelagslova og eierseksjonsloven. Etter boliglovene er det forbudt å diskriminere på grunn av kjønn, etnisitet, religion eller livssyn, nedsatt funksjonsevne, seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk.

Diskrimineringsbestemmelsene i boliglovene slår fast at ved diskriminering gjelder likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven og diskrimineringsloven om seksuell orientering.