30 Merknader til de enkelte lovbestemmelsene

Til § 1 Lovens formål

Dette er lovens formålsbestemmelse. Bestemmelsen klargjør og fremhever de viktigste målsetningene med loven. Formålet knyttes til diskrimineringsgrunnlagene som omfattes av lovens diskrimineringsforbud i § 6. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 1, diskrimineringsloven om etnisitet § 1, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 1 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 1.

Første ledd fastslår at lovens formål er å fremme likestilling og hindre diskriminering. Likestilling skal forstås som likestilling knyttet til alle diskrimineringsgrunnlag.

Andre ledd presiserer nærmere hva som ligger i begrepet likestilling. Ordlyden i formålsbestemmelsen er i hovedsak en videreføring av formålsbestemmelsene i likestillingsloven, diskrimineringsloven om etnisitet, diskrimineringsloven om seksuell orientering og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Tredje ledd viderefører de særskilte målene i likestillingsloven og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, som henholdsvis sier at «[l]oven tar særlig sikte på å bedre kvinners stilling» og at «[l]oven skal bidra til å bygge nedsamfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes». Nytt i denne formålsbestemmelsen er at det fremgår at loven også skal fremme minoriteters stilling.

Bestemmelsen innebærer ingen direkte rettigheter eller plikter, verken for myndighetene eller for enkeltpersoner. Selv om bestemmelsen ikke har et selvstendig materielt innhold, vil den kunne ha betydning ved tolkningen av loven, ved at lovens øvrige bestemmelser må leses i lys av formålet. At de særlige tilleggene om kvinners og minoriteters stilling og funksjonshemmende barrierer tas inn i en felles lov, er ikke ment som en endring av dagens rettstilstand når det gjelder avveining av motstridende rettigheter etter loven.

At loven særlig skal ta sikte på å bedre kvinners stilling, skal ikke tolkes slik at det begrenser adgangen til positiv særbehandling av menn, der slik særbehandling er egnet til å fremme likestilling og like muligheter, og de øvrige vilkårene i § 11 er oppfylt.

Formålsbestemmelsen har også pedagogisk betydning i det den viser hvilke hensyn som ønskes ivaretatt ved utformingen av loven. Slik sett vil den også kunne ha en signaleffekt.

Til § 2 Saklig virkeområde

Første ledd fastslår at loven gjelder på alle samfunnsområder, med unntak av familieliv og andre rent personlige forhold. Det betyr at loven gjelder i blant annet arbeidslivet, boligsektoren, skole- og utdanningssektoren og i handel og næring.

Første ledd viderefører og erstatter diskrimineringsloven om etnisitet § 2, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 2 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 2. Bestemmelsen endrer gjeldende rett etter gjeldende likestillingsloven § 2, som «gjelder på alle samfunnsområder».

Begrepene «familieliv og andre rent personlige forhold» skal tolkes snevert. Med «familieliv» menes de valg og handlinger som er en naturlig del av familielivet, som oppdragelse, arv og ansvar og oppgaver innen familien. Det dreier seg om aktiviteter innenfor en smalt avgrenset personkrets, hvor alle involverte er i slektskap med hverandre, eller er ektefeller/samboere. Forutsetningen er at det dreier seg om nære familiemedlemmer.

Andre «rent personlige forhold» omfatter handlinger som skjer i private eller personlige relasjoner. Forhold som knytter seg til personlige bekjentskaper, omgangskrets, selskapelig samvær eller venner, vil normalt være forhold av personlig karakter. Begrepet markerer at det er tale om et snevert unntak. Om forholdet er rent personlig, og dermed faller inn under unntaket fra virkeområdet, avhenger ikke bare av personkretsen, men også av hva slags aktivitet det er tale om. Det må gjøres en konkret vurdering i det enkelte tilfellet av om forholdet er så privat at det anses som rent personlig.

Ansettelsesforhold regnes ikke som private forhold selv om det er tale om ansettelse av nære familiemedlemmer. Handlinger som betinger vederlag, vil i utgangspunktet ikke anses som et rent personlig forhold. Et vennskapsforhold kan imidlertid medføre at salg og utleie må anses som et rent personlig forhold. Som eksempel kan nevnes at en som skal selge bilen sin velger tilbudet til en venn fremfor andre som tilbyr en høyere pris.

Venneklubber eller private foreninger vil kunne falle inn under unntaket. Organisasjoner rettet mot allmennheten, som for eksempel idrettsforeninger, speidertropper, trossamfunn osv., omfattes derimot av loven. Organisasjoner som har betydning for yrkesmuligheter og faglig utvikling, eller foreninger som har et samfunnsnyttig formål, anses normalt ikke som rent personlig. Se for øvrig kapittel 9.1.2.4

Andre ledd angir lovens anvendelsesområde når det gjelder forbudet mot diskriminering på grunn av alder. Bestemmelsen fastslår at denne loven ikke skal regulere forhold som ifølge arbeidsmiljøloven § 13-2 omfattes av arbeidsmiljøloven kapittel 13. Tilsvarende gjelder forhold som omfattes av skipsarbeidsloven kapittel 10. Det betyr at forbudet mot aldersdiskriminering, herunder forbudet mot trakassering på grunn av alder, ikke får anvendelse i saker som gjelder arbeidsforhold. Forbudet får heller ikke anvendelse i saker som gjelder arbeidsgivers valg og behandling av selvstendige næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Det samme gjelder i saker om innmelding i og deltakelse i en arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon, samt i saker som gjelder fordeler som slike organisasjoner gir sine medlemmer, jf. arbeidsmiljøloven § 13-2 første til tredje ledd.

Tredje ledd gir hjemmel til å gi forskrift om lovens anvendelse for utsendte arbeidstakere. Bestemmelsen viderefører og erstatter likestillingsloven § 3 andre ledd, diskrimineringsloven om etnisitet § 3 andre ledd, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3 tredje ledd og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 3 andre ledd.

Til § 3 Geografisk virkeområde

Bestemmelsen angir lovens geografiske virkeområde. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 3, diskrimineringsloven om etnisitet § 3, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 3 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 3.

Første ledd første punktum slår fast at loven gjelder i hele landet, det vil si på norsk territorium, herunder på Svalbard og Jan Mayen. Etter andre punktum gjelder loven også på faste og flyttbare installasjoner på den norske kontinentalsokkelen og på norske skip og norske luftfartøyer. Dette gjelder uavhengig av hvor skipene eller luftfartøyene befinner seg.

Andre ledd første punktum avgrenser virkeområdet for lovens bestemmelser om universell utforming og individuell tilrettelegging, og reglene om aktivt likestillingsarbeid når det gjelder funksjonsnedsettelse. Disse reglene skal ikke gjelde på Svalbard og Jan Mayen, på installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel, på norske skip i utenriksfart og på norske luftfartøyer uansett hvor de befinner seg. For skip innebærer bestemmelsen en videreføring av gjeldende rett. Når det gjelder luftfartøyer innebærer lovbestemmelsen en endring, ettersom de nevnte kravene til universell utforming og individuell tilrettelegging fra 1. januar 2014 ble gjort gjeldende for norske luftfartøyer i innenriks, men ikke utenriks trafikk.

I andre ledd andre punktum er det gitt en hjemmel til å vedta forskrifter om at disse bestemmelsene likevel skal gjelde på Svalbard og Jan Mayen eller på faste og flyttbare installasjoner i virksomhet på norsk kontinentalsokkel. Forskriftene kan angi nærmere hvordan og i hvilket omfang bestemmelsene skal komme til anvendelse for disse områdene.

Til § 4 Ufravikelighet

Det følger av bestemmelsen at loven, og forskrifter gitt i medhold av loven, ikke kan fravikes ved avtale. Bestemmelsen viderefører gjeldende rett, og erstatter likestillingsloven § 4, diskrimineringsloven om etnisitet § 4, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 4 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 4.

Bestemmelsen innebærer at bestemmelser i individuelle og kollektive avtaler som er i strid med loven er ugyldige. Virkningen av ugyldighet vil følge av avtalerettslige prinsipper og av rettspraksis knyttet til diskrimineringslovgivningen. Ugyldighetsvirkningen kan være at en avtale eller bestemmelsene i en avtale settes til side så langt de er i strid med loven, eventuelt at avtalevilkårene endres.

Til § 5 FNs rasediskrimineringskonvensjon

Bestemmelsen slår fast at FNs rasediskrimineringskonvensjon 21. desember 1965 skal gjelde som norsk lov på linje med annen formell lov, og erstatter § 5 i diskrimineringsloven om etnisitet. Konvensjonen ble ratifisert av Norge 6. august 1970 uten noen forbehold. Konvensjonen trådte i kraft for Norge 5. september 1970.

Til § 6 Forbud mot å diskriminere

Paragrafen er lovens sentrale materielle bestemmelse, som loven for øvrig er bygget opp omkring. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 5, diskrimineringsloven om etnisitet § 6, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5.

Første ledd oppstiller et forbud mot å diskriminere. Hva som menes med diskriminering fremgår av fjerde ledd. Begrepet «diskriminering» brukes i loven her synonymt med lovstridig forskjellsbehandling.

Forskjellsbehandlingen må skje eller ha skjedd «på grunn av» kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse grunnlagene. Det vil si at det stilles krav til årsakssammenheng mellom forskjellsbehandlingen og de grunnlag som er vernet av loven (diskrimineringsgrunnlag).

«Kjønn» videreføres som et diskrimineringsgrunnlag. I dagens likestillingslov § 5 regnes diskriminering på grunn av graviditet og permisjon ved fødsel eller adopsjon som diskriminering på grunn av kjønn. Disse er foreslått som egne diskrimineringsgrunnlag i dette forslaget. For øvrig skal diskrimineringsgrunnlaget kjønn forstås på samme måte som i likestillingsloven. Diskriminering på grunn av transseksualisme regnes ikke som diskriminering på grunn av kjønn, men som diskriminering på grunn av kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk (se nedenfor).

«Graviditet» og «permisjon ved fødsel eller adopsjon» er selvstendige diskrimineringsgrunnlag etter loven. Dette er ment som en presisering, og skal ikke endre rettstilstanden.

Graviditet omfatter ikke bare selve graviditeten, men også forhold som utløses av graviditet og fødsel. Det betyr blant annet at graviditetsrelatert fravær omfattes av begrepet, herunder fravær som skyldes graviditetsrelatert sykdom og fravær i forbindelse med svangerskapskontroller. Svangerskapspermisjon før fødselen, jf. arbeidsmiljøloven § 12-2, anses også som fravær på grunn av graviditet.

Også forhold i forbindelse med fødselen omfattes av «graviditet» og «permisjon ved fødsel eller adopsjon», det vil blant annet si morens permisjon de første seks ukene etter fødselen. Også lengre permisjoner i forbindelse med fødsel og adopsjon omfattes av disse diskrimineringsgrunnlagene. Se merknadene til § 10.

«Omsorgsoppgaver» innføres som et selvstendig diskrimineringsgrunnlag, og skal ikke lenger defineres som kjønnsdiskriminering. Dette er kun ment som en tydeliggjøring av diskrimineringsvernet, og er ikke ment som en endring av gjeldende rett. Diskrimineringsgrunnlaget omfatter omsorgsoppgaver for nærstående. Det betyr at omsorgsoppgavene må være knyttet til personer i vedkommendes nære familie. Omsorg for andres barn, venner, naboer, nevøer, nieser, tanter og onkler faller ikke inn under vernet. Derimot omfattes omsorg for fosterbarn.

Omsorg for små barn omfattes av vernet. Når det gjelder omsorg for større barn og foreldre, vil også slike omsorgsoppgaver etter omstendighetene kunne dekkes av vernet. Det samme gjelder omsorg for en pleietrengende samboer, ektefelle og partner. Hvorvidt omsorg for større barn, foreldre, samboer, ektefelle og partner skal omfattes av vernet, skal bero på en konkret vurdering i det enkelte tilfellet. Det avgjørende er at den det ytes omsorg for er omsorgstrengende, typisk på grunn av sykdom eller funksjonsnedsettelse, og at den som mener seg diskriminert har et ansvar for eller faktisk gir pleie og omsorg til denne personen. Om diskrimineringsforbudets rekkevidde i saker som gjelder diskriminering på grunn av omsorgsoppgaver, se kapittel 11.9.2.

Diskrimineringsgrunnlaget «etnisitet» favner blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk. Nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk skal forstås som elementer av etnisitetsbegrepet og ikke som selvstendige diskrimineringsgrunnlag. Dette er en videreføring av gjeldende rett. Forskjellsbehandling på grunn av en persons språk omfattes bare av diskrimineringsvernet hvis forskjellsbehandlingen har sammenheng med en persons etnisitet. Forskjellsbehandling av en med norsk etnisk bakgrunn på grunn av dialekt eller svake engelskferdigheter, vil derfor ikke omfattes av diskrimineringsvernet. Diskriminering av personer som bruker alternativ og supplerende kommunikasjon (ASK) eller tegnspråk, regnes som diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne. Se for øvrig kapittel 11.2.3.

«Religion» og «livssyn» er selvstendige diskrimineringsgrunnlag. Også dette er en videreføring av gjeldende rett. Dette betyr at man har et vern mot diskriminering på grunn av religion og livssyn uavhengig av om forskjellsbehandlingen har sammenheng med etnisitet.

Diskrimineringsgrunnlaget «funksjonsnedsettelse» har en endret ordlyd sammenlignet med diskriminerings- og tilgjengelighetsloven, der diskrimineringsgrunnlaget benevnes som «nedsatt funksjonsevne». Dette medfører ingen endringer i gjeldende rett. Med funksjonsnedsettelse menes tap av eller skade på en kroppsdel eller i en av kroppens funksjoner. Dette kan for eksempel dreie seg om nedsatt bevegelses-, syns- eller hørselsfunksjon, nedsatt kognitiv eller intellektuell funksjon, eller ulike funksjonsnedsettelser på grunn av allergi, hjerte- eller lungesykdommer. Begrepet omfatter også psykiske lidelser som for eksempel depresjon eller bipolare lidelser. Det stilles ikke krav til varighet eller alvorlighet, men det avgrenses mot forbigående og/eller bagatellmessige forhold. Hva som er årsaken til funksjonsnedsettelsen har ikke betydning. Begrepet avgrenses derfor ikke mot tilstander som er forårsaket av individets egen atferd. Rusavhengighet, overvekt og utseendemessige forhold er omfattet av diskrimineringsgrunnlaget funksjonsnedsettelse dersom tilstanden har medført at funksjonsevnen har blitt nedsatt. Det er ikke et krav at rusavhengighet, overvekt eller utseendemessige forhold er forårsaket av en underliggende funksjonsnedsettelse.

«Seksuell orientering» videreføres som et diskrimineringsgrunnlag. Diskrimineringsgrunnlaget har samme innhold som i diskrimineringsloven om seksuell orientering. Seksuell orientering inkluderer både seksuell legning og seksuell praksis (for eksempel forskjellsbehandling mellom homofile og heterofile samboere). Vernet gjelder i prinsippet også heterofile, men har størst praktisk betydning for homofile. Begrepet seksuell orientering er relatert til hvilket kjønn en persons kjærlighet og seksualitet er rettet mot, om det er personer av motsatt kjønn eller av samme kjønn.

Diskrimineringsgrunnlagene «kjønnsidentitet» og «kjønnsuttrykk» videreføres som diskrimineringsgrunnlag. Diskrimineringsgrunnlagene skal forstås på samme måte som i diskrimineringsloven om seksuell orientering. Det betyr at diskrimineringsgrunnlagene både omfatter en persons selvopplevde kjønn (kjønnsidentitet) og hvordan en person uttrykker seg gjennom oppførsel, klær utseende, språk og så videre (kjønnsuttrykk).

Diskrimineringsgrunnlagene kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk gir et vern for transpersoner og intersexpersoner. Som transpersoner regnes for eksempel transseksuelle/transkjønnede, transvestitter og personer som opplever seg selv som verken mann eller kvinne. Diskrimineringsgrunnlaget omfatter personer som har gjennomgått kjønnsbekreftende behandling eller er under slik behandling. Diskrimineringsvernet er ikke betinget av eventuelle diagnoser, eller hormonell og kirurgisk behandling. Vernet omfatter også en persons mentale kjønn eller selvopplevde kjønnsbilde. Videre omfatter diskrimineringsvernet hvordan noen uttrykker sitt sosiale kjønn, ved at de gjennom klær, sminke, oppførsel eller på andre måter har et annet kjønnsuttrykk enn sitt biologiske kjønn.

«Alder» er tatt inn som et diskrimineringsgrunnlag. Dette er en endring av gjeldende rett, siden aldersdiskriminering i dag kun er forbudt i arbeidslivet.

Det presiseres i første ledd at diskriminering på grunn av kombinasjoner av de opplistede diskrimineringsgrunnlagene er forbudt (sammensatt diskriminering). Dette er en presisering av gjeldende rett og endrer ikke rettstilstanden.

Andre ledd fastslår at forbudet ikke bare gjelder på grunn av eksisterende egenskaper, men også på grunn av egenskaper man tror at en person har, egenskaper vedkommende har hatt eller vil kunne komme til å få. Eksempelvis vil dette gjelde forskjellsbehandling av en person fordi han feilaktig antas å være homofil. Dette er en videreføring av gjeldende rett.

Tredje ledd tydeliggjør at også forskjellsbehandling på grunn av andres egenskaper omfattes (tilknytningsdiskriminering). Bestemmelsen forutsetter at det er en tilknytning eller relasjon mellom den som diskrimineres og den som har den aktuelle egenskapen. Hvor nært den som diskrimineres faktisk står den som har egenskapen(e), skal ikke være avgjørende. Det kan være tale om nære relasjoner, som slektskap, vennskap eller ekteskap eller er tilfeldige forbindelser, som at man er i samme følge som ønsker å gå på et bestemt utested. Vilkåret er at det må være en sammenheng mellom tredjepersonens egenskaper og begrunnelsen for diskrimineringen. Dette er en videreføring av gjeldende rett.

Fjerde ledd fastslår at med diskriminering menes direkte eller indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig etter §§ 9, 10 eller 11. Begrepene direkte og indirekte forskjellsbehandling defineres i §§ 7 og 8. Det fremkommer at ikke all forskjellsbehandling er ulovlig. Det er derfor tatt inn en henvisning til §§ 9, 10 og 11 om lovlig forskjellsbehandling, lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon og positiv særbehandling.

Til § 7 Direkte forskjellsbehandling

Bestemmelsen definerer direkte forskjellsbehandling, og erstatter likestillingsloven § 5 andre ledd andre punktum, diskrimineringsloven om etnisitet § 6 andre ledd andre punktum, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 andre ledd andre punktum og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5 andre ledd andre punktum. Selv om ordlyden er noe endret, viderefører bestemmelsen gjeldende rett.

Direkte forskjellsbehandling foreligger når «en person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon på grunn av forhold nevnt i § 6 første ledd».

For at det skal foreligge direkte forskjellsbehandling, må forskjellsbehandlingen føre til skade eller ulempe for den som forskjellsbehandles, for eksempel at forskjellsbehandlingen fører til tap av fordeler, økonomisk tap eller færre muligheter sammenlignet med andre i en tilsvarende situasjon. Forholdet må ha en konkret og direkte betydning for bestemte fysiske personer. Det er ikke krav om kvalifisert dårligere behandling, men helt marginale og ubetydelige ulemper vil ikke oppfylle kravet. Det må tas utgangspunkt i en objektiv vurdering av hva som anses som å bli behandlet dårligere. Ved tvil kan partenes subjektive oppfatning kunne være av betydning.

I en del situasjoner må det legges til grunn at det foreligger en negativ virkning, selv om handlingen foreløpig ikke har fått en faktisk diskriminerende virkning for konkrete personer. For eksempel vil diskriminerende avtalebetingelser omfattes av diskrimineringsforbudet selv om avtalebetingelsene foreløpig ikke har gjort konkrete personer skadelidende, se kapittel 12.9.2.

Det kreves ikke diskriminerende hensikt.

Bestemmelsen omfatter både handlinger og unnlatelser. I utgangspunktet omfattes ikke ytringer. Ytringer har i seg selv ikke en slik konkret og direkte betydning for noens stilling at man kan tale om handlinger som behandler noen dårligere enn andre. Grensen mellom ytringer og handlinger er imidlertid ikke klar. I enkelte tilfeller vil en diskriminerende handling kunne komme til uttrykk gjennom en ytring, for eksempel gjennom diskriminerende annonsering i presse, radio, TV eller på internett. Slik diskriminering vil være omfattet av kravet til handling.

Følgen av handlingen eller unnlatelsen er beskrevet på tre måter. For det første vil det foreligge direkte forskjellsbehandling i tilfeller hvor noen behandles dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon. Dernest vil behandling som er dårligere enn den behandling andre tidligere «er blitt» utsatt for rammes. I disse tilfellene finnes det faktiske personer å sammenligne med. Den tredje typen følge er tilfeller der noen behandles dårligere enn andre «ville ha blitt». I sistnevnte tilfelle foreligger ingen faktisk forskjellsbehandling, men om man sammenligner vedkommende som er utsatt for den dårligere behandlingen med en hypotetisk person, og førstnevnte kommer dårligere ut som følge av ett eller flere diskrimineringsgrunnlag, anses det som direkte forskjellsbehandling. Det presiseres i lovteksten at det ikke er krav om en konkret sammenlikningsperson. Det avgjørende er om den dårligere behandlingen skyldes ett eller flere grunnlag som nevnt i § 6 første ledd.

Hva som anses som en tilsvarende situasjon må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Det stilles ikke krav om identiske situasjoner. Også tilnærmet like situasjoner vil omfattes.

Dersom forskjellsbehandlingen kan være knyttet til flere grunnlag, og det skal mer til for at en forskjellsbehandling skal være lovlig på ett grunnlag enn på et annet grunnlag, skal det sterkeste vernet legges til grunn. I en sak om sammensatt diskriminering, vil sammenligningspersonen(e) være andre som ikke har den aktuelle kombinasjonen av karakteristikker som påstås å ha ført til diskriminering.

Til § 8 Indirekte forskjellsbehandling

Bestemmelsen definerer indirekte forskjellsbehandling, og videreføring og erstatter likestillingsloven § 5 andre ledd tredje punktum, diskrimineringsloven om etnisitet § 6 andre ledd tredje punktum, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 5 andre ledd tredje punktum og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 5 andre ledd tredje punktum.

Indirekte forskjellsbehandling er definert som «enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse» som tilsynelatende er nøytral, men som faktisk «vil stille personer dårligere enn andre» på grunn av eksempelvis kjønn, etnisitet, funksjonsnedsettelse mv. Det er også ved indirekte forskjellsbehandling krav om årsakssammenheng.

Indirekte forskjellsbehandling kjennetegnes ved at handlingen mv. er nøytral i den forstand at den eksempelvis ikke er motivert av eller direkte knyttet til forholdene nevnt i § 6 første ledd. Det kan være praksiser som er iverksatt med det formål å ivareta legitime hensyn, men som faktisk vil ramme en bestemt gruppe. Det kan for eksempel være en blind person som i praksis utestenges fra et kjøpesenter fordi senteret har et forbud mot hunder i lokalene.

For å konstatere indirekte forskjellsbehandling må ikke konkrete fysiske personer ha blitt stilt dårligere enn andre. Det presiseres i lovteksten at også bestemmelser, betingelser og praksiser mv. som er egnet til å stille noen dårligere, vil kunne omfattes av forbudet mot indirekte diskriminering, jf. formuleringen «vil stille».

Indirekte forskjellsbehandling kan fastslås på bakgrunn av statistisk materiale. Det er imidlertid ikke krav om å føre statistikk som bevis. I den grad relevant statistikk foreligger kan den inngå som et ledd i bevisføringen.

Til § 9 Lovlig forskjellsbehandling

Første ledd er en generell bestemmelse om når forskjellsbehandling på grunn av kjønn, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk eller kombinasjoner av disse ikke regnes som diskriminering, og derfor er tillatt. Bestemmelsen kan ses som en presisering av diskrimineringsbegrepet. Bestemmelsen er en sammenslåing av gjeldende regler om lovlig forskjellsbehandling i likestillingsloven § 6, diskrimineringsloven om etnisitet § 7, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 6 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 6. Den innebærer ingen endringer i gjeldende regler om lovlig forskjellsbehandling. Når det gjelder bestemmelsens anvendelse i saker som gjelder permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon, se merknad til § 10 nedenfor.

Bestemmelsen gjelder på alle samfunnsområder, herunder i arbeidslivet. På arbeidslivets område følger imidlertid bestemte tilleggsvilkår når det gjelder direkte forskjellsbehandling av bestemmelsens andre ledd. Adgangen til indirekte forskjellsbehandling i arbeidslivet reguleres av bestemmelsens første ledd. Videre gjelder bestemmelsen både direkte og indirekte forskjellsbehandling. Handlinger mv. som rammes av trakasseringsbestemmelsen kan aldri være lovlige etter denne bestemmelsen.

Det er tre vilkår som må være oppfylt for at forskjellsbehandlingen skal være lovlig. Forskjellsbehandlingen må:

• ha et saklig formål

• være nødvendig for å oppnå formålet og

• ikke være uforholdsmessig inngripende overfor dem som rammes

Alle vilkårene må være oppfylt samtidig for at forskjellsbehandlingen skal være lovlig.

I bestemmelsens første ledd bokstav a stilles det krav om at forskjellsbehandlingen har et «saklig formål». Om et formål er saklig vil bero dels på om begrunnelsen er sann og dels på en konkret vurdering av om det er legitimt i det konkrete tilfelle. Om begrunnelsen er korrekt, oppstår spørsmålet om den ivaretar en beskyttelsesverdig interesse. Denne vurderingen vil være skjønnspreget. Videre må det vurderes om formålet er av en slik art at prinsippet om likebehandling bør vike.

I bestemmelsens første ledd bokstav b er det formulert et vilkår om at forskjellsbehandlingen må være «nødvendig» for å oppnå det saklige formålet. Med nødvendig menes mer enn at forskjellsbehandlingen er ønskelig, men på den annen side behøver den ikke være uunnværlig. Dersom det foreligger andre ikke-diskriminerende handlingsalternativer som er egnet til å oppnå formålet, og som ikke er uforholdsmessig ressurskrevende, vil dette imidlertid være et sterkt argument for at forskjellsbehandlingen ikke er nødvendig.

Av bestemmelsens første ledd bokstav c følger det at forskjellsbehandlingen ikke må være «uforholdsmessig inngripende» overfor dem som forskjellsbehandles. Selv om midlene som er valgt er nødvendige, må de også være forholdsmessige. Med dette menes at det må foretas en proporsjonalitetsvurdering; en avveining mellom mål og middel, og konsekvensene for den eller de som rammes av forskjellsbehandlingen.

Den konkrete vurderingen av om forskjellsbehandlingen er lovlig, vil blant annet avhenge av hvilket diskrimineringsgrunnlag som rammes, om det er tale om direkte eller indirekte forskjellsbehandling, hvilke rettigheter som er berørt og hvilket samfunnsområde forskjellsbehandlingen har skjedd på. Adgangen til indirekte forskjellsbehandling er generelt sett videre enn adgangen til direkte forskjellsbehandling. Bestemmelsen skal tolkes i samsvar med blant annet EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF), EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) og EUs rammedirektiv (2000/78/EF) og EU-domstolens praksis, se kapittel 14.2.2–14.2.4 og kapittel 14.4.

Andre ledd presiserer at når det gjelder direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk innenfor arbeidslivet, stilles det i tillegg krav om at egenskapen må ha avgjørende betydning for utøvelsen av arbeid eller yrke. Bestemmelsen kommer til anvendelse i arbeidsforhold og når det gjelder valg og behandling av innleide arbeidstakere og selvstendige næringsdrivende oppdragstakere.

Med «avgjørende» menes at det må være et faktisk yrkeskrav, og at egenskapen må være avgjørende for å kunne utøve arbeidet. Bestemmelsen skal tolkes snevert. Bestemmelsen er ment å fange opp tilfeller der det faktisk er avgjørende at en arbeidstaker har bestemte egenskaper for å kunne utføre det arbeidet vedkommende settes til. Det siktes for eksempel til modeller og skuespillere som må ha et bestemt utseende eller kjønn. Et annet eksempel er garderobevakter i svømmehaller, der det ut fra hensynet til bluferdighet vil være adgang til å stille krav om et bestemt kjønn. Et krav om at piloter må ha godt syn vil være tillatt etter bestemmelsen, selv om det fører til at personer med synshemming ikke kan ansettes. Et krav om gode ferdigheter i norsk vil også være tillatt, dersom dette er en forutsetning for å utføre oppgavene som ligger til stillingen.

Det stilles krav om en konkret begrunnelse i hvert enkelt tilfelle. Bestemmelsen skal tolkes i samsvar med EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF), EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) og EUs rammedirektiv (2000/78/EF) og EU-domstolens praksis, se kapittel 14.2.3 og 14.4. Vilkårene i bestemmelsens andre ledd er tilleggsvilkår. Det innebærer at de generelle vilkårene om saklighet, nødvendighet og forholdsmessighet i første ledd også må være oppfylt.

Tredje ledd slår fast at aldersgrenser som følger av lov eller forskrift og fordelaktige priser på grunn av alder er tillatt. Det betyr at slik forskjellsbehandling er tillatt uavhengig av om vilkårene i bestemmelsens første ledd om saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling er oppfylt.

Med forskrifter forstås vedtak som anses som forskrifter etter forvaltningsloven § 2 første ledd bokstav c. Ifølge forvaltningsloven § 2 første ledd bokstav c defineres forskrift som et vedtak som gjelder rettigheter eller plikter til et ubestemt antall eller en ubestemt krets av personer. Det har ingen betydning om forskriften er gitt med hjemmel i lov, så lenge den oppfyller forvaltningslovens definisjon av forskrift.

Etter tredje ledd vil det være tillatt å prisdifferensiere på grunn av alder. Dette gjelder også der prisforskjeller er begrunnet i rene markedshensyn. At prisene må være fordelaktige innebærer at forskjellsbehandlingen må være positiv, for eksempel at det gis rabatter til enkelte aldersgrupper. Å fastsette dyre priser for aldersgrupper for å prise disse ut av markedet eller gjøre markedet mindre tilgjengelig for aldersgruppen vil derimot ikke være tillatt med mindre vilkårene i første ledd er oppfylt. Forskjellsbehandling i form av høyere priser basert på risiko knyttet til alder, for eksempel ved forsikringstjenester, skal derfor ikke vurderes etter tredje ledd, men etter første ledd. Der forskjellsbehandlingen bygger på en risikovurdering som er basert på relevante og nøyaktige aktuarmessige og statistiske data, skal det legges til grunn at vilkårene i første ledd er oppfylt, se for øvrig kapittel 15.10.7.

Til § 10 Lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon

Bestemmelsen viderefører og presiserer gjeldende rett, som i dag følger av likestillingsloven § 6. Den foreslåtte bestemmelsen gjelder på alle samfunnsområder og er en generell bestemmelse om lovlig forskjellsbehandling på grunn av graviditet, amming og permisjon ved fødsel og adopsjon. I tillegg er forbudet mot graviditetsdiskriminering nedfelt i mer spesielle bestemmelser i § 23 om individuell tilrettelegging og § 33 om rettigheter ved foreldrepermisjon. Forbudet mot innhenting av opplysninger om graviditet mv. i forbindelse med ansettelsesprosesser følger av § 30.

Første ledd presiserer når det er et særlig strengt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel og adopsjon. Forholdene som dekkes av første ledd er forhold som har blitt ansett som direkte forskjellsbehandling på grunn av kjønn etter likestillingsloven 1978 og som også har et særlig strengt vern etter gjeldende likestillingslov, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 170.

Bokstav a gjelder graviditet, fødsel og amming. Av informasjonshensyn er det henvist til bestemmelser i arbeidsmiljøloven som gir rettigheter knyttet til graviditet, fødsel og amming. Henvisningen til bestemmelsene er ikke ment å være uttømmende. Også andre forhold knyttet til graviditet, fødsel og amming, samt permisjonsrettigheter og lignende som følger av annet regelverk, kan omfattes av første ledd.

Med «graviditet» menes selve graviditeten, men også andre forhold som direkte knytter seg til graviditeten vil omfattes, typisk graviditetsrelatert fravær. Fraværet kan skyldes for eksempel graviditetsrelatert sykdom eller fravær som følge av at den gravide benytter seg av rettigheter etter for eksempel arbeidsmiljøloven. Dette vil typisk være retten til fri for å gå på svangerskapskontroll etter arbeidsmiljøloven § 12-1 og kvinnens rett til svangerskapspermisjon før fødselen etter arbeidsmiljøloven § 12-2.

Med «fødsel» menes blant annet fravær på grunn av eller utnyttelse av rettigheter i forbindelse med fødselen. Den delen av mors permisjon som er begrunnet i hennes behov for restitusjon etter fødselen og barnets behov for omsorg fra mor den første tiden etter fødselen, vil omfattes av begrepet fødsel i første ledd bokstav a. Dette gjelder blant annet mors fødselspermisjon de første seks ukene etter fødselen etter arbeidsmiljøloven § 12-4. Hvor lenge mor skal ha et slikt særlig sterkt vern mot diskriminering på grunn av fødsel, må blant annet tolkes i lys av relevante EU-direktiver og EU-domstolens praksis, se kapittel 16.9.4.1 og 16.9.5. Ifølge EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF) skal arbeidstakere ha rett til permisjon og et særlig sterkt diskrimineringsvern i 14 uker før/etter fødsel. Det vil være glidende overganger mellom vernet etter første ledd bokstav a og andre ledd.

Også forskjellsbehandling som skjer på grunn av fars omsorgspermisjon i forbindelse med fødselen etter arbeidsmiljøloven § 12-3 første ledd første punktum omfattes av bokstav a. At det er et særlig strengt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av fars omsorgspermisjon er også en videreføring av gjeldende rett, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 170. Retten gjelder tilsvarende for medmor, jf. barneloven § 4a. Det betyr at medmor også vil ha et vern etter første ledd bokstav a om hun forskjellsbehandles på grunn av omsorgspermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-3.

Med «amming» menes selve ammingen, for eksempel at en kvinne som ammer blir avvist fra en kafé. Med amming menes også rettigheter som utløses på grunn av amming. For eksempel gir arbeidsmiljøloven § 12-8 rett til ammefri. I arbeidsforhold vil forbudet mot forskjellsbehandling på grunn av amming ikke gi større rettigheter enn det som følger av arbeidsmiljøloven.

Bokstav b gjelder forskjellsbehandling på grunn av permisjon som er forbeholdt hver av foreldrene etter folketrygdloven § 14-12 (mødre- og fedrekvoten). Det betyr blant annet at far vil nyte godt av det strenge vernet i første ledd under uttak av fedrekvoten, som i dag er på 10 uker. Også dette er en ren videreføring av gjeldende rett, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 170.

Forskjellsbehandling etter første ledd er tilnærmet absolutt. Slik forskjellsbehandling er bare tillatt der forskjellsbehandlingen er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet i forbindelse med graviditet, fødsel eller amming eller der det foreligger en annen åpenbar grunn. I tillegg kreves det at forskjellsbehandlingen ikke er uforholdsmessig inngripende ovenfor den som forskjellsbehandles. Med første ledd lovfestes den ulovfestede unntaksadgangen fra direkte forskjellsbehandling som ble innfortolket i likestillingsloven 1978. Bestemmelsen er ment å være en svært snever sikkerhetsventil. Bestemmelsen skal tolkes i tråd med EUs likbehandlingsdirektiv (2006/54/EF) og EUs svangerskapsdirektiv (92/85/EØF) og praksis fra EU-domstolen som gir kvinner et tilnærmet absolutt vern mot forskjellsbehandling i forbindelse med graviditet og fødsel i arbeidslivet.

Etter første ledd skal det også foretas en forholdsmessighetsvurdering.

Første ledd gir ikke adgang til å forskjellsbehandle ved ansettelse og oppsigelse. Ved ansettelse og oppsigelse er forbudet helt absolutt, jf. tredje ledd.

Andre ledd gjelderforskjellsbehandling på grunn av permisjon ved fødsel og adopsjon som ikke faller inn under første ledd bokstav a og b, typisk foreldrepermisjon av lengre varighet etter arbeidsmiljøloven § 12-5, og tilsvarende permisjoner. Blant annet gir universitets- og høyskoleloven § 4-5 rett til tilvarende permisjon. Også omsorgspermisjon ved adopsjon etter arbeidsmiljøloven § 12-3 vil omfattes av tredje ledd.

Andre ledd henviser til den generelle bestemmelsen om saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling i § 9 første ledd. Dette betyr at lovligheten av forskjellsbehandling på grunn av lengre foreldrepermisjoner skal vurderes etter § 9 første ledd. Dette gjelder likevel ikke ved ansettelser og oppsigelser, der det er et absolutt forbud mot forskjellsbehandling, jf. tredje ledd.

At lovligheten av forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon skal reguleres etter § 9 første ledd, er en ren videreføring av gjeldende rett. I tråd med gjeldende rett skal bestemmelsen tolkes snevert i saker som gjelder forskjellsbehandling på grunn av foreldrepermisjon. Vernet etter andre ledd kan i noen tilfeller være like sterkt som etter første ledd, og det vil være glidende overganger mellom vernet etter første og andre ledd. Se for øvrig kapittel 16.2.1, 16.4.6 og 16.9.5.

Tredje ledd viderefører og presiserer gjeldende rettstilstand ved å slå fast at det ved ansettelse og oppsigelse ikke er tillatt å forskjellsbehandle på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon. Ved slik forskjellsbehandling er diskrimineringsvernet absolutt. Bestemmelsen presiserer også at forbudet er absolutt ved forlengelse av midlertidige stillinger. Dette er gjort av informasjonshensyn.

Et forbud mot oppsigelser på grunn av graviditet følger også av arbeidsmiljøloven § 15-9.

Til § 11 Adgang til positiv særbehandling

Bestemmelsen viderefører og erstatter likestillingsloven § 7, diskrimineringsloven om etnisitet § 8, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 7 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 7.

Bestemmelsen gir adgang til å iverksette positive tiltak for å fremme reell likestilling i samsvar med lovens formål, men innebærer ingen plikt for eksempel for en arbeidsgiver til å iverksette slike tiltak fordi bestemte grupper er underrepresentert på arbeidsplassen eller har vanskeligheter med å få seg jobb. Det betyr at den enkelte heller ikke kan påberope seg en rett til positiv særbehandling etter likestillings- og diskrimineringsloven.

Bestemmelsen gir en lik adgang til positiv særbehandling av alle som er vernet av loven. Bestemmelsen gir også adgang til positiv særbehandling av menn, noe som innebærer en endring av gjeldende rettstilstand.

Bestemmelsens formål er å fremme likestilling på et overordnet plan. Det er tre vilkår som alle må være oppfylt for at positiv særbehandling skal være tillatt.

Ifølge bestemmelsens første ledd bokstav a må særbehandlingen være egnet til å fremme lovens formål. Det betyr at særbehandlingen må være egnet til å fremme like muligheter og rettigheter. I dette ligger at det må foreligge barrierer som hindrer at personer som tilhører underrepresenterte grupper får like muligheter som andre. Det er som utgangspunkt et krav om at den eller de som særbehandles tilhører en gruppe som er underrepresentert. Når det gjelder kjønn, vil det foreligge en underrepresentasjon der det ene kjønn er representert med under 40 prosent. Det er vanskelig å angi en prosentandel når det gjelder andre diskrimineringsgrunnlag. Personopplysningsloven kapittel 2 legger begrensninger på hvilke opplysninger som kan innhentes når det gjelder etnisk bakgrunn, funksjonsnedsettelse og lignende. Det kan derfor være vanskelig å vurdere hvor stor underrepresentasjon som foreligger.

Underrepresentasjon er likevel ikke et absolutt krav, dersom det påvises at det foreligger helt konkrete barrierer eller ulemper knyttet til et diskrimineringsgrunnlag som gjør at grupper eller individer har svakere muligheter enn andre.

Underrepresentasjon vil i seg selv ikke være tilstrekkelig for å iverksette positiv særbehandling, For at positiv særbehandling skal være tillatt, må gruppen som særbehandles ha dårligere reelle muligheter enn andre. Stereotype oppfatninger om for eksempel ulike yrker, kan utgjøre en barriere som hindrer like muligheter. Underrepresentasjon kan derfor utgjøre en barriere i seg selv, dersom underrepresentasjon fører til at personer fra underrepresenterte grupper lar være å søke seg til for eksempel en studieretning eller stillinger i et bestemt yrke.

Positiv særbehandling vil også være tillatt dersom særbehandlingen er begrunnet i hensynet til grupper som skal betjenes av de aktuelle personene. Dette gjelder uavhengig av om det kan vises til barrierer som årsak til at de aktuelle gruppene er underrepresentert. Dette hensynet gjør seg blant annet gjeldende ved ansettelse i stillinger der hovedoppgavene er undervisning av eller omsorg for barn. Kjønnsbalanse i slike stillinger er viktig for barns forståelse av kjønnsrollemønstrene, og dette kan forsvare positiv særbehandling av menn til slike stillinger.

Ifølge første ledd bokstav b er det også et vilkår at det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere som følge av særbehandlingen. Der det foreligger reell ulikhet for flere grupper av personer som er vernet av loven, bør det utvises en viss forsiktighet med å gi positiv særbehandling bare til en eller noen av gruppene, men kun dersom det er et ledd i en mer helhetlig strategi og som er målrettet mot enkelte grupper.

Vilkåret om forholdsmessighet er i stor grad utviklet gjennom praksis fra EU-domstolen i saker om kjønnsdiskriminering. LDN har imidlertid lagt til grunn at vilkåret skal forstås på samme måte for diskrimineringsgrunnlaget etnisitet, jf. sak nr. 8/2014.

Vilkåret om forholdsmessighet skal tolkes særlig snevert når det gjelder ansettelser. For at positiv særbehandling skal være tillatt ved ansettelser, må den som særbehandles ha like eller tilnærmet like kvalifikasjoner som den eller de som forbigås. Det betyr at det må gjøres en individuell vurdering av hver enkelt kandidat. Dersom det er en merkbar forskjell mellom to personers kvalifikasjoner, vil positiv særbehandling ikke være tillatt, se kapittel 17.2.3.3. I praksis er det et skille mellom tiltak som innebærer tildeling av et gode (for eksempel en ansettelse), og tiltak som kun tar sikte på å redusere diskriminerende barrierer. Forholdsmessighetsprinsippet vil ikke legge like store begrensninger når det gjelder mer «indirekte virkemidler», som for eksempel språkkurs, kompetansetiltak eller å sikre et visst antall fra en underrepresentert gruppe til intervju.

Ifølge første ledd bokstav c skal forskjellsbehandlingen opphøre når formålet med den er oppnådd. Utgangspunktet er dermed at ordninger med positiv særbehandling bør være av midlertidig karakter. For noen grupper kan det imidlertid være behov for kontinuerlig positiv særbehandling for å oppnå reell likestilling.

Til § 12 Brudd på plikten til universell utforming og individuell tilrettelegging

Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12.

Det følger av første ledd at brudd på plikten til universell utforming eller manglende oppfyllelse av retten til individuell tilrettelegging regnes som diskriminering. Bestemmelsene om plikt til universell utforming (§§ 17 og 18) og rett til individuell tilrettelegging (§§ 20, 21, 22 og 23) anses dermed som en presisering av det generelle diskrimineringsvernet. Hvorvidt det foreligger diskriminering vil for det første bero på om den aktuelle virksomheten har sikret universell utforming så langt det ikke medfører en uforholdsmessig byrde, eller oppfylt retten til individuell tilrettelegging. Videre må en konkret person være rammet av manglende tilrettelegging.

Regelen åpner for at bestemmelsene om tilrettelegging kan håndheves ved individuelle klager. En person som er rammet av manglende tilrettelegging kan henvende seg til Diskrimineringsnemnda med påstand om at vedkommende har blitt diskriminert, og kreve at virksomheten pålegges å rette forholdet.

Andre ledd presiserer at diskriminering som skyldes mangelfull fysisk tilrettelegging er uttømmende regulert i §§ 17, 18, 20, 21, 22 og 23 for de rettssubjekter og på de områder som er omfattet av disse bestemmelsene. Regelen innebærer at det ikke kan utledes ytterligere krav om universell utforming av fysiske forhold av hovedregelen om forbud mot diskriminering i § 6 for virksomheter rettet mot allmennheten. Tilsvarende gjelder individuell tilrettelegging av fysiske forhold for personer med funksjonsnedsettelse innen arbeidsliv, skole- og utdanning, barnehage og andre kommunale tilbud som er omfattet av plikten i § 20.

For de rettssubjekter og på områder som ikke er omfattet av de opplistede bestemmelsene kan det utledes visse krav til generell og individuell tilrettelegging av det alminnelige forbudet mot indirekte diskriminering.

Til § 13 Forbud mot å trakassere

Bestemmelsen forbyr trakassering og seksuell trakassering, og erstatter likestillingsloven § 8, diskrimineringsloven om etnisitet § 9, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 8 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 8. Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av gjeldende rett om forbud mot trakassering og seksuell trakassering.

Bestemmelsens første ledd fastsetter et forbud mot trakassering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder. Det vil si at det må foreligge årsakssammenheng mellom trakasseringen og ett eller flere av grunnlagene.

Forbudet gjelder også trakassering på grunn av alder, som er nytt i forhold til gjeldende rett. Forbudet mot trakassering på grunn av alder gjelder bare utenfor arbeidsforhold, jf. loven § 2 andre ledd. I arbeidsforhold reguleres trakassering på grunn av alder av arbeidsmiljølovens bestemmelser.

Videre slår første ledd fast at seksuell trakassering er forbudt.

Andre ledd definerer hva som menes med trakassering. Trakassering kan være handlinger og unnlatelser, og vil da også kunne rammes av diskrimineringsforbudet. Trakassering kan skje på ulike måter, som vold, skadeverk, telefonsjikane, dumping av søppel på andres eiendom mv. Trakassering kan også skje i form av ytringer. Både muntlige og skriftlige ytringer er omfattet, herunder symboler. Det avgrenses mot ytringer i den offentlige debatt som gjelder en gruppe. Forbudet gjelder bare ytringer som rammer enkeltpersoner. Ytringen må ha en klar adressat og være rettet mot én eller flere konkrete enkeltpersoner.

Både handlinger og ytringer som har til formål å være trakasserende, og handlinger og ytringer som har trakasserende virkning omfattes. Dersom den som trakasserer har til hensikt å krenke, vil dette omfattes av forbudet selv om trakasseringen ikke oppleves som trakassering av den som blir utsatt (formål). Også forsøk på å trakassere vil kunne rammes. På den annen side vil forbudet også ramme tilfeller der hensikten ikke er å trakassere, men hvor atferden likevel oppleves som krenkende (virkning). I vurderingen av om det foreligger trakassering må det legges betydelig vekt på den subjektive opplevelsen til den som utsettes for ytringen eller handlingen.

Handlingen mv. må ha som formål eller virkning å være «krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende». De opplistede virkningene er alternative vilkår. Det er tilstrekkelig at ett av dem er oppfylt. Atferd som er plagsom og irriterende, men som ikke er av en viss alvorlighetsgrad, vil ikke anses som trakassering. Det er ofte tale om gjentatte eller vedvarende handlinger mv. som virker krenkende mv. Det er imidlertid ikke et krav om at den trakasserende atferden er gjentatt. Også enkeltstående ytringer eller ett enkelt tilfelle av uønsket atferd vil kunne rammes. I enkelttilfeller vil det imidlertid stilles krav om en mer kvalifisert alvorlighetsgrad.

Kriteriene «krenkende», «nedverdigende» eller «ydmykende» må ikke tolkes for snevert. Kriteriene «skremmende» og «fiendtlige» er særlig ment å omfatte trusler om vold eller skadeverk. Det må foretas en helhetlig vurdering med utgangspunkt i den som mener seg utsatt for trakassering sin opplevelse av handlingen mv. Den krenkedes subjektive opplevelse må imidlertid suppleres av en objektiv vurdering av atferdens alvorlighetsgrad. I vurderingen vil det være relevant å legge vekt på blant annet atferdens grovhet og omstendighetene rundt handlingen mv. I tillegg er relevante momenter om atferden har vedvart over tid eller har gjentatt seg, om den krenkede har gitt uttrykk for at atferden er uønsket eller om den som har utøvet atferden selv innså eller burde innsett at handlemåten virket krenkende mv. Selv om én enkelt handling mv. ikke tilfredsstiller kriteriene til trakassering alene, vil flere handlinger sett i sammenheng kunne sies å innebære de nevnte virkninger det stilles krav om. Listen over momenter er ikke uttømmende, og vil måtte utfylles gjennom praksis.

Trakasseringsforbudet er absolutt, og bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling kommer ikke til anvendelse. Lovbestemmelsen innebærer heller ikke at det skal foretas noen form for saklighetsvurdering.

I tredje ledd defineres seksuell trakassering. Definisjonen av seksuell trakassering er endret med det formål at bestemmelsen skal fremstå mer objektiv i sin utforming. Med «seksuell oppmerksomhet» menes oppmerksomhet av seksuell karakter eller seksuelt betont oppmerksomhet. Oppmerksomheten kan være verbal, ikke-verbal eller fysisk. For eksempel kan forbudet omfatte eksplisitte spørsmål, ryktespredning om en persons seksuell aktivitet eller gjentatte seksuelle spøker. Seksuell trakassering kan omfatte alt fra blikk, berøring, kommentarer til voldtekt og voldtektsforsøk. Å få tilsendt bilder eller videoer med seksuelt innhold via brev, telefon eller internett kan også omfattes. Det er ikke et krav av atferden er motivert av seksuelt begjær.

Oppmerksomheten må også være uønsket. Det vil si at den verken må være velkommen eller gjensidig. Om seksuell oppmerksomhet er uønsket eller ikke beror utelukkende på oppfatningen hos det enkelte individ som rammes. Det skal legges en subjektiv vurdering til grunn, og det skal vektlegges individuelle variasjoner. Som utgangspunkt må den som utøver oppmerksomheten bli gjort klar over at den er uønsket. Det er imidlertid ikke et absolutt krav om at den som er utsatt for den trakasserende atferden må ha gjort den som utøver handlingen mv. oppmerksom på at atferden er uønsket. Ett eneste tilfelle kan utgjøre trakassering dersom oppførselen er tilstrekkelig alvorlig.

Oppmerksomheten må videre ha som formål eller virkning å være «krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom». De nevnte virkningene er alternative vilkår, og det er derfor tilstrekkelig at ett av dem er oppfylt. Også uønsket seksuell oppmerksomhet som er plagsom er omfattet. Det innebærer at også den mer vennligsinnede seksuelle oppmerksomheten kan være omfattet.

Om atferden er plagsom må avgjøres ut fra en helhetlig vurdering der en rekke momenter vil ha relevans. Blant annet om den som oppmerksomheten retter seg imot selv opplever atferden som plagsom, handlingens karakter, tid og sted for handlingen og relasjonen mellom handlingspersonen og den som den seksuelle oppmerksomheten retter seg mot. Et annet moment vil være om oppførselen har hatt negative virkninger av fysisk, psykisk eller arbeidsmessig art. Listen over momenter er ikke uttømmende, og vil måtte utfylles gjennom praksis. Ved vurderingen skal det tas i betraktning at kvinner og menn ofte har ulik oppfatning av hva som er negativ seksuell oppmerksomhet.

Forbudet mot seksuell trakassering er, som forbudet mot trakassering, absolutt. En saklighetsvurdering kan ikke under noen omstendighet frita handlingen mv. fra å være trakasserende så fremt vilkårene ellers er til stede.

Forbudet mot seksuell trakassering skal håndheves av domstolene. Det vises til Prop. [XX] L (2016–2017). Bestemmelsen om bevisbyrde kommer til anvendelse ved påstått overtredelse av forbudet mot seksuell trakassering. Det vises til merknadene til bevisbyrdebestemmelsen.

I bestemmelsens fjerde ledd slås det fast at forbudet omfatter trakassering på grunn av eksisterende, antatte, tidligere og fremtidige forhold som nevnt i § 6 første ledd. Trakassering på grunn av feilaktig formodning om eksempelvis religion vil være omfattet av forbudet.

I femte ledd er det bestemt at forbudet også gjelder tilfeller der en person blir trakassert på grunn av sin tilknytning til en annen person og trakasseringen skjer på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd. Trakassering på grunn av andres etnisitet, typisk ektefelle eller andre nærstående, vil være omfattet.

Sjette ledd er en vernebestemmelse og retter seg mot arbeidsgivere og ledelsen i organisasjoner og utdanningsinstitusjoner. Bestemmelsen viderefører og erstatter likestillingsloven §§ 15 og 25, diskrimineringsloven om etnisitet §§ 15 og 22, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven §§ 20 og 27 og diskrimineringsloven om seksuell orientering §§ 14 og 21.

Vernebestemmelsen er todelt og omfatter plikt til å forebygge trakassering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon i forbindelse med fødsel, omsorgsoppgaver, etnisitet (blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk) religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk skjer og plikt til å forhindre at slik trakassering fortsetter dersom den ansvarlige får kjennskap til at det forekommer. Med plikt til å forebygge menes tiltak av preventiv karakter, så som iverksettelse av og utforming av retningslinjer for varsling av trakassering. Plikten til å forhindre innebærer å gripe fatt i aktuelle situasjoner med påstått trakassering og utrede hva som har skjedd og komme med forslag til løsning. Det kreves ikke at den ansvarlige faktisk har forhindret trakasseringen. Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har forsøkt å hindre den. Den som opplever seg trakassert skal ikke måtte bevise at trakassering har skjedd. Dette skal heller ikke være gjenstand for bevisføring ved håndhevingen av bestemmelsen. Bevistemaet er om den ansvarlige har gjort nok for å forhindre trakasseringen. Den nye Diskrimineringsnemnda skal håndheve bestemmelsen.

Til § 14 Forbud mot å gjengjelde

Bestemmelsen forbyr å gjengjelde, og erstatter likestillingsloven § 9, diskrimineringsloven om etnisitet § 10, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 9 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 9.

Første ledd første punktum slår fast at det er forbudt å gjengjelde mot noen som har fremmet klage om brudd på denne loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet. Det betyr at alle som har fremmet klage eller gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet, er vernet av forbudet mot gjengjeldelse. Gjengjeldelsesforbudet verner dermed også personer som ikke har blitt utsatt for en handling i strid med loven.

Med gjengjeld menes en handling eller ytring som medfører skade, ubehag eller ulempe for den enkelte, for eksempel at vedkommende blir sosialt utfryst, oppsøkt hjemme og konfrontert med klagen på en ubehagelig måte, omplassert, fratatt arbeidsoppgaver eller utsatt for grove ytringer. Hvilke handlinger som omfattes av gjengjeldelsesforbudet, må vurderes konkret. Det kan for eksempel dreie seg om en arbeidstaker som blir utsatt for en urimelig arbeidsbelastning, eller at en student som har klaget over trakassering blir behandlet på en krenkende måte i undervisningen. Atferden må imidlertid bære preg av en sanksjon, og må dermed være av en viss alvorlighetsgrad. Det må avgrenses mot normal imøtegåelse av en klage.

Anklager om diskriminering og trakassering er belastende. Den anklagde må derfor ha anledning til å gi uttrykk for sitt syn og sine motforestillinger. Det er i utgangspunktet ikke tilstrekkelig til å konstatere ulovlig gjengjeldelse at den som har fremmet en klage selv oppfatter imøtegåelsene som ubehagelige. Ved gjengjeldelse i form av ytringer, må det legges vekt på hvor graverende ytringene er, herunder om ytringene har bidratt til å skape et skremmende, truende eller ydmykende miljø. Eventuelle maktrelasjoner skal tas i betraktning. En arbeidsgiver forventes å være mer varsom enn en privatperson. Normal imøtegåelse av anklager eller motsøksmål, er ikke omfattet av forbudet.

I begrepet «å gjengjelde» ligger det også et krav til årsakssammenheng mellom en negativ atferd og det at det er fremmet klage e.l. Det avgjørende vil dermed kunne være i hvilken sammenheng den ubehagelige opptredenen forkommer i. Her vil blant annet tidsrommet mellom klagen og den negative behandlingen kunne ha betydning.

Bestemmelsen er ikke ment å innskrenke arbeidsgivers styringsrett. En arbeidsgiver har fortsatt adgang til å gi advarsler og gjennomføre oppsigelser på ellers saklig grunnlag. Styringsretten må imidlertid ikke brukes som motreaksjon på at det er fremmet klage e.l.

Hva som er en klage, må avgjøres konkret og skal forstås vidt. Det er ikke nødvendig at det er fremmet eller gitt uttrykk for at klage vil bli fremmet overfor håndhevingsorganer eller domstoler. Det er likevel et grunnvilkår at det er gitt uttrykk for at man vil gå videre med saken, for eksempel ved at klageren har kontaktet tillitsvalgt eller advokat, eller tatt opp saken med arbeidsgiver. En henvendelse til LDO vil også være tilstrekkelig, jf. Ot.prp. nr. 34 (2004–2005) kapittel 13.1. Det er ikke et krav at det er gitt uttrykk for at klage er eller vil bli fremmet direkte overfor den som har utført diskrimineringen eller trakasseringen. Det er tilstrekkelig at den som holdes ansvarlig har fått vite om det på en annen måte.

Gjengjeldelsesforbudet beskytter enhver som har fremmet klage over brudd på loven, eller som har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet, jf. uttrykket «noen». Dersom andre enn den som har blitt diskriminert har gitt uttrykk for at klage kan bli fremmet eller har fremmet en klage på vegne av den som er diskriminert, er vedkommende beskyttet mot gjengjeldelse.

Videre følger det av første ledd at forbudet mot å gjengjelde ikke gjelder dersom klageren har opptrådt grovt uaktsomt. Grov uaktsomhet skal forstås som et markert avvik fra vanlig forsvarlig handlemåte. Det må dreie seg om en opptreden som er sterkt klanderverdig, hvor vedkommende altså er vesentlig mer å klandre enn hvor det er tale om alminnelig uaktsomhet. Bestemmelsen retter seg mot tilfeller der det fremmes useriøse eller falske anklager om diskriminering og trakassering, eller anklagen av andre grunner er grovt uaktsom.

Andre ledd forbyr også gjengjeldelse overfor vitner i en klagesak og overfor personer som bistår i en klagesak, med mindre disse har opptrådt grovt uaktsomt. Vitner skal forstås vidt. Alle som kan bidra med opplysninger om hva som har foregått er omfattet. Med personer som bistår i en klagesak menes for eksempel at vedkommende har bistått med å kartlegge faktum eller jus, holde kontakt med håndhevingsorganer, delta i møter eller på andre måter bistå den som mener seg diskriminert.

Det følger av tredje ledd at forbudet mot gjengjeldelse også gjelder i tilfeller der noen har unnlatt å følge noe de har blitt instruert til i strid med § 15.

Til § 15 Forbud mot å instruere noen om å diskriminere, trakassere eller gjengjelde

Bestemmelsen forbyr å instruere noen om å diskriminere, trakassere eller gjengjelde, og erstatter likestillingsloven § 10, diskrimineringsloven om etnisitet § 11, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 10 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 10.

Bestemmelsen forbyr å instruere noen om å diskriminere i strid med § 6, om å trakassere i strid med § 13 eller gjengjelde i strid med § 14. Det er forbudt å instruere noen uavhengig av om instruksjonen faktisk har hatt en diskriminerende virkning.

Forbudet gjelder ikke bare rettslig bindende instrukser. Også ordre, retningslinjer, formaninger, befalinger omfattes. Det må imidlertid være snakk om en beskjed som er ment å følges. Forbudet rammer så vel skriftlige som muntlige ytringer. Forbudet gjelder både konkrete og generelle instrukser. Eksempler på generelle instrukser er at styret i et aksjeselskap instruerer om at personer med nedsatt funksjonsevne ikke skal ansettes, eller at personalet på en restaurant blir instruert om ikke å slippe inn personer med mørk hudfarge.

Implisitt i «å instruere» ligger at det må foreligge et underordnings-, lydighets- eller avhengighetsforhold mellom den som instruerer og den som utfører beskjeden. Dette vil for eksempel være tilfelle dersom en rektor ber en lærer om å forskjellsbehandle en elev på grunn av elevens religiøse tro.

Det ikke et krav om at beskjeden faktisk følges. Gjerningsbeskrivelsen vil med andre ord være oppfylt når det instrueres. Det vil imidlertid ikke være anledning til å kreve erstatning eller oppreisning dersom handlingen ikke har gitt seg utslag i en diskriminerende virkning.

Til § 16 Forbud mot å medvirke til å diskriminere, trakassere, gjengjelde eller instruere

Bestemmelsen erstatter og viderefører likestillingsloven § 11, diskrimineringsloven om etnisitet § 12, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 11.

Bestemmelsen oppstiller et forbud mot medvirkning til å diskriminere i strid med § 6, om å trakassere i strid med § 13, gjengjelde i strid med § 14 eller instruere i strid med § 15.

Begrepet medvirke omfatter ulike former for bistand. Det kan dreie seg om både fysisk og psykisk medvirkning. Det må være årsakssammenheng mellom bistanden og en aktuell diskriminering, trakassering, gjengjeldelse eller instruks i strid med loven.

Forbudet mot medvirkning er ikke like vidtrekkende i likestillings- og diskrimineringsloven som det strafferettslige medvirkningsansvaret. I strafferetten skal det svært lite til før en som yter bistand til hovedmannen blir ansvarlig som medvirker. Bistand til diskriminering er ikke omfattet dersom vedkommende ikke forsto at han/hun bisto til en diskriminerende handling.

Til § 17 Universell utforming

Bestemmelsen pålegger en plikt til universell utforming for virksomheter rettet mot allmennheten, og erstatter og viderefører diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 andre til femte ledd.

Kjernen i plikten til universell utforming er at virksomhetene er ansvarlig for å tilrettelegge og tilpasse de fysiske omgivelsene slik at flest mulig brukerforutsetninger ivaretas uten særløsninger. Plikten til universell utforming vil et stykke på vei avhjelpe behovet for individuell tilrettelegging, eller særløsninger, og samtidig bedre tilgjengeligheten på viktige fellesskapsarenaer. Universell utforming er derfor viktig for å oppnå likeverd, deltakelse og fravær av diskriminering uavhengig av funksjonsevne. Målgruppen for universell utforming er, i tillegg til personer med nedsatt funksjonsevne, det store flertallet av brukerne av viktige fellesskapsarenaer.

Bestemmelsen om universell utforming pålegger tilrettelegging på forhånd, før det oppstår et konkret og individuelt behov. Plikten til universell utforming vil forhindre at det oppstår diskriminering i form av manglende tilgjengelighet, og er et viktig verktøy for å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer.

Første ledd pålegger offentlige og private virksomheter rettet mot allmennheten en plikt til universell utforming. Vilkåret innebærer at virksomheten innenfor sin funksjon må være rettet mot enhver. Eksempler på offentlige virksomheter rettet mot allmennheten er offentlige kontorer der publikum kan henvende seg, idrettsanlegg, offentlig transport og kulturbygg. Private virksomheter rettet mot allmennheten er blant annet butikker, tjenestetilbydere og informasjons- og servicekontorer.

Også virksomheter rettet mot mer spesifiserte målgrupper anses som rettet mot allmennheten dersom målgruppen er avgrenset av mer generelle forhold som geografisk tilhørighet eller alder, og et mer tilfeldig utvalg vil falle innenfor målgruppen. Slike virksomheter vil over tid oppleve variasjon blant de menneskene som skal benytte tilbudet. Eksempel på slike virksomheter er barnehager, skoler, sykehus og fritidsklubber.

Det må avgrenses mot virksomheter som ikke retter tilbudet mot allmennheten, for eksempel borettslag, boligsameier og lignende. Diskriminerings- og tilgjengelighetslovens virkeområde er dessuten avgrenset mot familielivet og andre forhold av personlig karakter. Dette innebærer at helt private vennegrupper, lukkede foreninger og lignende, som ikke retter seg mot allmennheten, heller ikke vil være pliktsubjekt etter bestemmelsen.

Virksomheten er ansvarlig for å tilrettelegge, og leietaker kan ikke legge ansvaret over på for eksempel utleier. Barnehager kommer imidlertid i en særstilling. Det er kommunen som er barnehagemyndighet etter barnehageloven, og dermed skal pliktsubjektet være kommunen, og ikke den enkelte barnehage.

Det er virksomhetens alminnelige funksjon som skal tilrettelegges. Det vil si de områdene og fysiske forholdene som benyttes av og er tilgjengelig for allmenheten. Virksomhetene har ikke plikt etter denne bestemmelsen til å tilrettelegge områder og fysiske forhold som bare er tilgjengelige for eller benyttes av virksomhetens arbeidstakere.

Reglene om universell utforming kan ikke benyttes som en begrunnelse for å kreve endringer i selve virksomhetens karakter eller funksjon. Uønsket eller ulovlig bruk eller utnyttelse faller videre utenfor den alminnelige funksjonen.

Andre ledd definerer hva som menes med universell utforming i denne lovbestemmelsen. Universell utforming er en overordnet og fleksibel rettslig standard der innholdet i plikten endres, og skjerpes, over tid i takt med samfunnsutviklingen og den teknologiske utviklingen.

Reglene om universell utforming bestemmer at tilgjengelighet skal sikres gjennom hovedløsningen, fremfor at det benyttes særløsninger for å sikre tilgjengelighet for personer med funksjonsnedsettelser. Det vil for eksempel si at hovedinngangsdøren skal tilrettelegges fremfor å sikre at alle kan komme inn i bygg via en sidedør.

Plikten til universell utforming bortfaller ikke dersom hovedløsningen ikke kan tilrettelegges. I så fall må den beste av alternative løsninger velges, og i denne sammenhengen betyr dette den mest inkluderende og minst stigmatiserende alternative løsningen innenfor rammene av hva som er forholdsmessig.

Plikten til universell utforming gjelder det fysiske miljøet. Det vil derfor være de menneskeskapte fysiske forholdene som er gjenstand for universell utforming, typisk bygg, anlegg, innretninger og visse uteområder der disse er bearbeidet og omformet av mennesker i særlig grad, for eksempel fortau, torg og parkanlegg. Visse produkter anses også som fysiske forhold dersom de er en del av virksomhetens fysiske innretning, for eksempel en minibank, datautstyr på en internettkafé mv. Loven skiller ikke mellom fastmonterte og løsrevne produkter. Varer som virksomheten selger faller utenfor plikten. Fysiske forhold som er en grunnleggende forutsetning for å ta i bruk en tjeneste omfattes, for eksempel en holdeplass eller en billettautomat, men ikke selve tjenesten.

Informasjon som deles via et fysisk forhold er også omfattet. Dette vil typisk være informasjon om stoppesteder under transport, manøverknapper i heiser og skilting av nødutganger, se kapittel 22.2.2.5. Informasjons- og kommunikasjonsteknologi (IKT) rettet mot allmennheten er omfattet av fysiske forhold.

Målgruppen for regelen om universell utforming er flest mulig. Dette betyr at det skal tas høyde for ulike brukerforutsetninger og behov for tilrettelegging som kan oppstå som en følge av sensoriske, fysiske, psykososiale og kognitive eller intellektuelle funksjonsnedsettelser. Det avgjørende for om tilretteleggingsplikten inntrer er om det er mulig, ved en fysisk tilrettelegging av omgivelsene, å imøtekomme de aktuelle brukerforutsetningene.

Kravet om tilrettelegging for flest mulig innebærer en erkjennelse av at det vil ikke være mulig å ivareta alle brukerforutsetningene gjennom fysisk tilrettelegging. Etter hvert som den teknologiske utviklingen gjør det mulig, vil imidlertid plikten til universell utforming fange opp nye brukerforutsetninger.

Tredje ledd bestemmer at virksomhetene ikke har plikt til å iverksette tiltak som medfører en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Bestemmelsen viderefører gjeldende rett. Bokstav a til f lister opp forhold som særlig skal vektlegges i vurderingen av om utformingen eller tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde. Oppramsingen er ikke uttømmende. Andre forhold som vil kunne vektlegges er om tiltaket kommer i konflikt med annet regelverk.

Plikten til universell utforming må vurderes konkret for den enkelte virksomhet. Ved den konkrete uforholdsmessighetsvurderingen vil den positive effekten og viktigheten av tilretteleggingen måtte veies mot kostnader og andre former for belastning tilretteleggingen medfører. Kravene tilpasses den virksomheten det gjelder. En stor og økonomisk sterk virksomhet vil kunne pålegges mer vidtrekkende forpliktelser enn en liten virksomhet med svak økonomi. Når det gjelder nytteeffekt skal det både legges vekt på hvor mange som vil ha nytte av tiltaket (omfang), og hvor stor betydning tilgjengeligheten vil ha for å sikre likestilling og deltakelse for den enkelte (alvorlighet).

Forhold som særlig skal vektlegges i vurderingen av om tiltaket medfører en uforholdsmessig byrde er tilretteleggingens effekt for å bygge ned eller fjerne funksjonshemmende barrierer, om virksomhetens alminnelige funksjon er av offentlig art, kostnadene ved tilretteleggingen, virksomhetens ressurser, sikkerhetsmessige hensyn og vernehensyn.

De faktiske kostnadene ved tiltaket og virksomhetens økonomiske situasjon står sentralt i uforholdsmessighetsvurderingen. Loven pålegger som utgangspunkt ikke en så vidtgående plikt til kostbare tilrettelegginger at pliktsubjektet må legge ned sin virksomhet. Terskelen ligger imidlertid ikke så lavt at rimelig tilrettelegging til nytte for en stor gruppe mennesker faller utenfor under henvisning til rene fortjenestehensyn. Ved vurderingen av tiltakets kostnader, skal kostnader som dekkes av offentlige støtteordninger ikke anses som en faktisk kostnad for virksomheten. Konkrete rimelighetshensyn vil også få betydning ved uforholdsmessighetsvurderingen. En virksomhet kan ikke omgå lovens krav ved å unnlate å sikre universell utforming i en tidlig fase av bestilling, bygging, renovering mv., for så å hevde at etterfølgende tilrettelegging blir uforholdsmessig dyrt.

Andre hensyn som skal tas i betraktning, er hensynet til sikkerhet. Absolutte krav til sikkerhet kan ikke settes til side for å sikre universell utforming, mens relative krav må vurderes konkret i lys av andre hensyn. Hensynet til fordelene ved tilrettelegging må også i noen sammenhenger antas å måtte veies mot vernehensyn, jf. for eksempel kulturminneloven.

Fjerde ledd bestemmer at plikten til universell utforming skal anses som oppfylt dersom virksomheten oppfyller krav til universell utforming som er fastsatt i lov eller forskrift. Den endrede ordlyden medfører ingen endringer i gjeldende rett. Bestemmelsen viderefører diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 fjerde ledd, som beskrevet i kapittel 22.2.2.8.

Det forutsettes at det, i arbeidet med sektorvise lover eller forskrifter, blir vurdert hvilke krav som med rimelighet kan stilles til virksomhetene når det gjelder universell utforming. Den sektorbestemte vurderingen av hvilke krav som kan stilles og når, skal legges til grunn for nemndas vurdering etter § 13. Virksomheten ikke kan pålegges ytterligere krav i medhold av § 13. Samtidig vil det innebære brudd på plikten til universell utforming etter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 hvis sektorreglene ikke er fulgt.

Diskrimineringsnemnda vil som hovedregel ikke ha tilstrekkelig spesifikk kompetanse til å vurdere om kravene til universell utforming som fastsatt i sektorlov eller forskrift er oppfylt i konkrete tilfeller. Samtidig bygger reglene om universell utforming i likestillings- og diskrimineringsloven på et sektorprinsipp. Det generelle kravet til universell utforming i § 17 vil gradvis presiseres og erstattes av sektorbestemte krav. Diskrimineringsnemnda skal derfor innhente rådgivende uttalelse fra sektorbestemte håndhevingsorganer i saker hvor det er tvil om sektorbestemte lover og forskrifter er fulgt. Diskrimineringsnemnda må ha tilstrekkelig faglig kompetanse til å vurdere når et tilfelle er omfattet av sektorregelverk, og når det er tvilsomt om sektorbestemte krav er oppfylt.

Femte ledd fastsetter at Kongen kan gi forskrift om innholdet i plikten til universell utforming på områder som ikke er omfattet av krav i annen lov eller forskrift. Hjemmelen åpner for at det kan gis forskrifter i medhold av denne hjemmelen også i tilfeller der det er hjemmel for å gi forskrift etter annen lov, men der denne adgangen ikke er benyttet.

Til § 18 Særlig om universell utforming av IKT

Bestemmelsen viderefører og erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14 første ledd, andre ledd første setning, tredje ledd og fjerde ledd. Virkeområdet for bestemmelsen utvides, slik at også IKT-løsninger ved opplærings- og utdanningsinstitusjoner omfattes av bestemmelsen.

Første ledd stiller krav til at IKT-løsninger skal være universelt utformet. IKT skal være universelt utformet fra det tidspunktet som er fastsatt i § 41, det vil si at kravet først inntrer for nye løsninger, og for alle løsninger fra 2021 (se under om § 41). Begrepet universell utforming i bestemmelsen skal forstås slik at løsningen skal kunne benyttes av flest mulig, også personer med ulike forutsetninger, og personer med fysiske, sensoriske, kognitive eller intellektuelle funksjonsnedsettelser. Universell utforming av IKT innebærer for eksempel å forstørre tekst, lese tekst høyt, tekste lydfiler og videoer, gi gode kontraster i skjermbildet og lage en oversiktlig og logisk oppbygging. Universelt utformede IKT-løsninger skal også kunne virke sammen med IKT-hjelpemidler, som følbart tastatur og lignende.

Første ledd presiserer og avgrenser hvilke deler av virksomhetens IKT som skal være universelt utformet. Kravet om universell utforming gjelder for IKT som underbygger virksomhetens alminnelige funksjoner. Det vil si IKT-løsninger som har et brukergrensesnitt rettet mot allmennheten. Med brukergrensesnitt menes IKT-løsningens uttrykk og funksjoner slik de fremstår for brukeren, ikke bakenforliggende teknologi. For eksempel består brukergrensesnittet til en PC hovedsakelig av tastatur og skjermuttrykket.

Som for fysiske forhold er det hovedløsningen som skal tilrettelegges. Kravet til universell utforming er ikke oppfylt dersom det etableres alternative nettløsninger eller plattformer for personer med funksjonsnedsettelser. Dersom virksomheten tilbyr flere likeverdige og tilsvarende hovedløsninger på ett sted, for eksempel flere minibanker i samme lokale, er det tilstrekkelig for å oppfylle lovens krav at en av disse er universelt utformet. Dersom virksomheten har flere IKT-løsninger av ulik karakter, for eksempel både telefonapplikasjon og nettbank på PC må begge være universelt utformet. Digitale læremidler anses som hovedløsninger dersom de er knyttet til det sentrale innholdet i undervisningen, se kapittel 22.10.6.3.

Plikten til universell utforming gjelder for IKT som er rettet mot allmennheten. Begrepet allmennheten skal forstås på samme måte som for § 17 (se over), det vil si at allmennheten både er det generelle publikum, og avgrensede målgrupper der det vil variere betydelig over tid hvem som tilhører gruppen. Kravene gjelder derfor for IKT rettet mot elever, pasienter ved et sykehus eller IKT som brukes av fritidsklubber.

Forskriftene til bestemmelsen fastsetter konkrete tekniske krav som skal sikre universell utforming.

Andre ledd omhandler definisjonen av IKT, og angir således en del av rammen for hva som omfattes av kravet om universell utforming.

Tredje ledd slår fast at plikten ikke omfatter selvstendige IKT-løsninger der utformingen reguleres i annen lov eller forskrift. Et eksempel er heiser. IKT-løsninger som er innbakt i bygninger, for eksempel heiser eller smarthusteknologi, reguleres av plan- og bygningsloven. Det er også vedtatt en rekke regler om universell utforming innenfor samferdselssektoren, se kapittel 22.2.2.8.

Fjerde ledd gir rammer for Kongens fastsettelse av forskrift om universell utforming av IKT. Konkrete krav til universell utforming av IKT skal fastsettes i forskrift til loven. Det er forutsatt at nivået på forskriftens krav skal utformes slik at kravene som hovedregel ikke medfører en uforholdsmessig byrde for virksomhetene. Sammen med tidsfristene (se over) i § 41 og dispensasjonsadgangen tar § 18 høyde for at virksomheter ikke skal påføres uforholdsmessige byrder.

Kompetansen til å gi forskrift etter fjerde ledd er delegert til Kommunal- og moderniseringsdepartementet, som har fastsatt forskrift 21 juni 2013 om universell utforming av informasjons- og kommunikasjonstekniske løsninger (IKT-løsninger).

Til § 19 Plikt til å arbeide aktivt for å fremme universell utforming

Bestemmelsen viderefører og erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 13 første ledd.

Første ledd første setning oppstiller et krav til alle offentlige virksomheter om å arbeide aktivt og målrettet for å fremme universell utforming innenfor virksomheten. Første ledd andre setning fastsetter en tilsvarende plikt for private virksomheter rettet mot allmennheten. Om virksomheten er rettet mot allmennheten må vurderes på samme måte som under § 17 (se over). Bestemmelsen supplerer de generelle bestemmelsene om aktivitetsplikt i lovens kapittel 4.

I praksis innebærer plikten at virksomhetene må kartlegge status når det gjelder de fysiske forhold innenfor virksomheten med tanke på tilgjengelighet, og iverksette konkrete tiltak for å sikre best mulig tilgjengelighet for alle uavhengig av funksjonsevne. Virksomhetene bør innarbeide konkrete mål om universell utforming i langsiktige planer for utbedring eller oppgradering av fysiske forhold i virksomheten.

Aktivitetsplikten omfatter ikke en plikt til å etablere formelle og/eller skriftlige rutiner. Det er allikevel klart at det ofte vil være hensiktsmessig og nødvendig for virksomhetene å etablere slike rutiner for å oppfylle lovens krav.

Til § 20 Rett til individuell tilrettelegging av kommunale tjenester

Bestemmelsen viderefører og erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 16. Reglene om rett til individuell tilrettelegging i § 16 flg. er basert på at plikten til generell tilrettelegging ikke kan ta høyde for alle individuelle forskjeller, og at det på noen områder er ekstra viktig å sikre tilgjengelighet for alle. Plikten til generell tilrettelegging kan heller ikke alltid imøtekomme alle former for funksjonsnedsettelser.

Første ledd fastsetter en rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale barnehagetilbud for barn med funksjonsnedsettelser. At tilretteleggingen skal være individuell betyr at tilretteleggingen skal ta utgangspunkt i det aktuelle barnet, og så langt som mulig tilpasses det enkelte barnets behov. Innenfor denne rammen kan tilretteleggingen skje både som generelle tiltak for hele barnegruppen eller barnehagen, eller gjennom tiltak som er spesifikt rettet mot det enkelte barnet. Det stilles i tillegg krav om at tilretteleggingen er egnet. Det vil si at de konkrete tilretteleggingstiltakene skal være hensiktsmessige for å imøtekomme behovene til barnet som har behov for tilrettelegging.

Andre ledd gir rett til egnet individuell tilrettelegging av kommunale tjenestetilbud etter helse- og omsorgstjenesteloven av varig karakter for personer med funksjonsnedsettelser. Formålet med tilretteleggingen er å sikre at personer med funksjonsnedsettelser får et likeverdig tilbud som andre. Også her skal tilretteleggingen ta utgangspunkt i forutsetningene og behovene til personen som har bruk for tilrettelegging. Tilretteleggingen skal være hensiktsmessig for å sikre et likeverdig tilbud. Standardiserte løsninger kan bare anvendes der disse er egnet til å imøtekomme det individuelle behovet.

Bestemmelsen legger føringer for hvordan kommunale helse- og omsorgstjenester skal utformes og utføres, men gir ikke nye materielle rettigheter utover det som følger av helse- og omsorgstjenesteloven og pasient- og brukerrettighetsloven.

Retten til individuell tilrettelegging gjelder for tjenestetilbud av varig karakter. Tjenester som kan ha varig karakter er for eksempel tjenester etter helse- og omsorgstjenesteloven § 3-2 første ledd punkt 6, som helsetjenester i hjemmet, personlig assistanse, plass i institusjon eller avlastningstiltak.

Tredje ledd bestemmer at retten til individuell tilrettelegging gjelder så fremt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Denne begrensningen skal ses som en sikkerhetsventil og må ikke tolkes for vidt. I vurderingen skal det blant annet legges vekt på tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for personer med funksjonsnedsettelse, kostnadene ved tilretteleggingen og virksomhetens ressurser. Opplistingen av relevante hensyn er ikke uttømmende. Det skal ikke foretas en tradisjonell «kostnad-nytte vurdering». I utgangspunktet må man akseptere at individuell tilrettelegging medfører økte kostnader. Det må også tas med i vurderingen om andre kan ha nytte av tiltakene i form av bedret tilgjengelighet og om offentlige støtteordninger vil dekke deler av kostnadene.

Til § 21 Rett til individuell tilrettelegging for elever og studenter

Bestemmelsen viderefører og erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 17.

Første ledd bestemmer at elever og studenter med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av lærested, undervisning, læremidler og eksamen. Formålet med tilretteleggingen er å sikre likeverdige opplærings- og utdanningsmuligheter. Retten til tilrettelegging gjelder for elever og studenter gjelder uavhengig av om skolen eller utdanningsinstitusjonen er offentlig eller privat.

Tilretteleggingen skal ta utgangspunkt i forutsetningene og behovene til eleven eller studenten som har behov for tilrettelegging. Det må foretas en konkret vurdering av hva som imøtekommer individets konkrete behov. Tilrettelegging kan skje både gjennom generelle tiltak overfor hele elev-/studentgruppen, eller gjennom spesifikke tiltak rettet kun mot den aktuelle eleven. Tilretteleggingen kan skje innenfor eller utenfor det ordinære undervisningsopplegget. Retten til tilrettelegging omfatter både fysiske og andre forhold ved lærestedet, undervisningsopplegget, læremidlene (inkludert lærebøker og IKT) og eksamen. Tilretteleggingen skal sikre likeverdige opplærings- og utdanningsmuligheter, både når det gjelder kvalitet og omfang.

Reglene overlapper med reglene om individuelt tilpasset opplæringstilbud, spesialundervisning og krav til fysisk og psykososialt miljø i opplæringslova. Likestillings- og diskrimineringsloven § 21 legger føringer for hvordan tilbudet ved skole- og utdanningsinstitusjoner skal utformes og utføres, men gir ikke nye materielle rettigheter utover det som følger av sektorlovgivningen.

Andre ledd bestemmer at retten til individuell tilrettelegging gjelder så fremt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Vurderingen av uforholdsmessig byrde er tilsvarende som vurderingen under § 20 (se over).

Til § 22 Rett til individuell tilrettelegging for arbeidssøkere og arbeidstakere

Bestemmelsen viderefører og erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 26.

Første ledd gir rett til egnet tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver for arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelser. Plikten til universell utforming etter likestillings- og diskrimineringsloven §§ 17 og 18 gjelder ikke for områder og fysiske forhold i virksomheter som kun benyttes av og er tilgjengelig for virksomhetens ansatte, ikke kunder og publikum. Retten til individuell tilrettelegging er derfor særlig viktig for å sikre at personer med funksjonsnedsettelser har et tilgjengelig miljø på arbeidsplassen og kan delta i arbeid.

Tilretteleggingen skal ta utgangspunkt i forutsetningene og behovene til arbeidstakeren eller arbeidssøkeren som har behov for tilrettelegging. Det må foretas en konkret vurdering av hvilke tiltak som er hensiktsmessige for å imøtekomme individets konkrete behov. Formen på tilretteleggingen kan være av organisatorisk art, for eksempel tilrettelegging av arbeidstid eller arbeidsoppgaver. Ellers kan tilretteleggingen være av fysisk art, for eksempel tilpasning av døråpninger, skrivebord eller installering av heis.

I likhet med arbeidstakere har arbeidssøkere rett til individuell tilrettelegging. Et behov for individuell tilrettelegging vil derfor ikke være en legitim grunn for å avvise en arbeidssøker med funksjonsnedsettelse. Arbeidsgiver skal foreta en vurdering av arbeidssøkeren uavhengig av om det vil kreve en viss individuell tilrettelegging hvis vedkommende blir tilsatt.

Om en ansatt person får nedsatt funksjonsevne under ansettelsesforholdet, skal tilrettelegging utføres slik at arbeidstakeren skal kunne fortsette i sitt arbeid. Dersom dette ikke er mulig, skal det vurderes om arbeidstakeren kan utføre andre arbeidsoppgaver innenfor samme virksomhet, eventuelt etter tilrettelegging av arbeidsplassen.

Tilrettelegging for arbeidstakere med midlertidig redusert arbeidsevne vil reguleres av § 4-6 i arbeidsmiljøloven. Bestemmelsen om individuell tilrettelegging må sees opp mot de øvrige reglene i arbeidsmiljøloven som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Andre ledd bestemmer at retten til individuell tilrettelegging gjelder så fremt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Vurderingen av uforholdsmessig byrde er tilsvarende som vurderingen under § 20 (se over).

Til § 23 Rett til individuell tilrettelegging for gravide arbeidssøkere, arbeidstakere, elever og studenter

Bestemmelsen er ny. Retten til individuell tilrettelegging for gravide arbeidssøkere, arbeidstakere, elever og studenter anses som en presisering av lovens generelle diskrimineringsvern. Det er et tilnærmet absolutt forbud mot forskjellsbehandling på grunn av graviditet etter lovens § 6, jf. § 10. Slik forskjellsbehandling er bare tillatt hvis forskjellsbehandlingen er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet. Også unnlatelser omfattes av forbudet. Dette innebærer at arbeidsgivere og utdanningsinstitusjoner har plikt til å iverksette aktive tiltak for å unngå å diskriminere. Det kan dermed utledes en viss tilretteleggingsplikt av det generelle diskrimineringsforbudet, selv om dette ikke fremgår uttrykkelig av lovteksten, se kapittel 23.9.3.

Første ledd første setning gir gravide elever og studenter rett til egnet individuell tilrettelegging av lærested, undervisning og eksamen. Tilretteleggingen skal ta utgangspunkt i hvilke konkrete behov for tilrettelegging som følger at elevens/studentens graviditet. Tiltakene skal være egnet med tanke på å sikre at eleven/studenten kan fortsette utdanningen under graviditeten. Tilretteleggingen kan være av organisatorisk eller fysisk art.

Første ledd andre setning gir gravide arbeidstakere og arbeidssøkere rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Retten er tilsvarende som for elever og studenter (se over) og skal sikre at gravide arbeidstakere og arbeidssøkere kan stå i eller ta jobb under graviditeten.

Andre ledd bestemmer at retten til individuell tilrettelegging gjelder så fremt tilretteleggingen ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Vurderingen av uforholdsmessig byrde er tilsvarer vurderingen under § 20 (se over), med den forskjell at ulempene og kostnadene ved tilretteleggingen må vurderes opp mot tilretteleggingens effekt for å fjerne barrierer for kvinners deltakelse i utdanning og arbeid.

Til § 24 Offentlige myndigheters plikt til å arbeide for likestilling

Bestemmelsen gjelder det offentliges aktivitetsplikt på likestillings- og diskrimineringsområdet, og viderefører og erstatter likestillingsloven § 12, diskrimineringsloven om etnisitet § 13, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 18 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 12.

Med offentlige myndigheter menes statlig, kommunale og fylkeskommunale forvaltningsorganer som utøver offentlig myndighet. Bestemmelsen signaliserer at det må forventes at det offentlige legger vekt på og gir en viss forrang for likestillingshensyn.

Med «aktivt»arbeid menes at offentlige myndigheter har en plikt til å iverksette konkrete tiltak for å fremme likestilling og ikke bare en plikt til ikke å diskriminere. Offentlige myndigheter må påse at likestillings- og diskrimineringshensyn integreres i all virksomhet, både når det gjelder myndighetsutøvelse og tjenesteyting. Med at arbeidet skal være «målrettet»menes at virksomheten må sette mål for arbeidet med å fremme likestilling, og det må være klart hvor ansvaret ligger. I kravet til at arbeidet skal være «planmessig» ligger det at det må utarbeides en plan for arbeidet.

Det er ikke en plikt til å iverksette bestemte tiltak. Offentlige myndigheter må selv ut fra en analyse av situasjonen vurdere hvilke tiltak som er hensiktsmessige. Plikten innebærer for eksempel å ta initiativ til å endre regelverk som strider mot likestillings- og diskrimineringsloven, og påse at nye regler er i overensstemmelse med denne. Plikten innebærer også å arbeide aktivt for å sikre likeverdig tjenesteyting. Det kan dreie seg om tilrettelegging av informasjon, gjøre individuelle tilpasninger eller skaffe til veie eller tilrettelegge for bruk av tolk.

Plikten innebærer også en plikt til aktivt å jobbe mot sammensatt diskriminering.

Til § 25 Arbeidslivets organisasjoners plikt til å arbeide for likestilling

Bestemmelsen fastsetter arbeidslivets organisasjoners aktivitetsplikt, og viderefører og erstatter likestillingsloven § 14, diskrimineringsloven om etnisitet § 14, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 19 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 13.

Med arbeidslivets organisasjoner menes både arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner. Plikten omfatter både organisasjonenes rolle som part i tariffavtaler og som interesseorganisasjon for medlemmene. Organisasjonene har samme plikt som offentlige myndigheter til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme lovens formål innenfor sine virkefelt. Plikten medfører ikke at organisasjonene må gjennomføre bestemte tiltak. Det er opp til organisasjonene selv å vurdere hvilke tiltak som er aktuelle og hensiktsmessige. Med «aktivt»menes at organisasjonene må iverksette konkrete tiltak innenfor sine virkefelt. Det kan for eksempel være kartlegging av lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Med «målrettet»menes at organisasjonene må definere målet for arbeidet. I kravet til at arbeidet må være «planmessig» ligger det at organisasjonene må ha en plan for arbeidet og utpeke en ansvarlig. Aktivitetsplikten innebærer ikke en plikt til å overvåke at medlemmene oppfyller aktivitetsplikten sin.

Til § 26 Arbeidsgivers plikt til å arbeide for likestilling

Bestemmelsen regulerer arbeidsgivers aktivitetsplikt, og erstatter likestillingsloven § 23, diskrimineringsloven om etnisitet § 20, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 24 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 19. Innholdsmessig er bestemmelsen noe endret.

Første ledd i bestemmelsen viderefører arbeidsgivers plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for likestilling når det gjelder diskrimineringsgrunnlaget kjønn, graviditet og permisjon i forbindelse med fødsel og adopsjon. Også omsorgsoppgaver er nå lovfestet som eget diskrimineringsgrunnlag, og inngår i lovens formål. Det lovfestes også en aktivitetsplikt for alle arbeidsgivere når det gjelder etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk.

Første ledd andre setning presiserer hva plikten skal omfatte. Den er knyttet til arbeidsgivers personalpolitiske funksjoner i vid forstand, for eksempel arbeidstid, lønnsforhold, arbeidsvilkår, rekruttering, forebygging av trakassering mv.

Plikten er generell og pålegger ikke den enkelte arbeidsgiver å gjennomføre bestemte tiltak. Den enkelte virksomhet må selv vurdere hvilke tiltak det er behov for etter en analyse av situasjonen. Pliktens omfang må dessuten tilpasses virksomhetens størrelse. Aktivitetsplikten vil derfor ikke være byrdefull for små virksomheter. Plikten må også ses i sammenheng med virksomhetens type og geografiske beliggenhet.

Andre ledd i bestemmelsen konkretiserer aktivitetsplikten for alle offentlige arbeidsgivere, og private arbeidsgivere som jevnlig sysselsetter mer enn 50 arbeidstakere. Aktivitetsplikten medfører ikke at arbeidsgiver må innføre bestemte tiltak i sin virksomhet, men er i form av en arbeidsmetode i fire trinn.

Andre ledd bokstav a beskriver arbeidets første trinn om at arbeidsgiver må kartlegge risiko for diskriminering eller hindre for likestilling i egen virksomhet. Med hindre menes både konkrete og mer usynlige hindre i form av holdninger, fordommer og strukturer. Undersøkelsen bør skje i form av en gjennomgang av rutiner, samtaler med de ansatte, medarbeiderundersøkelser mv. Se for øvrig kapittel 24.4.10.3.

Andre ledd bokstav b beskriver arbeidets andre trinn om at arbeidsgiver må analysere årsakene til de risikoene for diskriminering eller hindrene for likestilling som er identifisert. Dette kan for eksempel gjelde ulikheter i lønn internt i virksomheten som kan knyttes til et diskrimineringsgrunnlag, eller barrierer for at arbeidstakere med funksjonsnedsettelser kan ta jobb i virksomheten. Se for øvrig kapittel 24.4.10.3.

I andre ledd bokstav c beskrives tredje trinn i arbeidet om at arbeidsgiver må iverksette egnede og relevante tiltak for å motvirke diskriminering og bidra til økt likestilling i virksomheten. Tiltakene må være egnet til å avhjelpe de utfordringer som er avdekket. Det er ikke krav om å gjennomføre uforholdsmessig kostbare tiltak. Eksempler på tiltak kan være å utarbeide og gjennomføre medarbeidersamtale med ansatte som har vært i foreldrepermisjon eller utarbeide retningslinjer for varsel om trakassering. Se for øvrig kapittel 24.4.10.3.

Andre ledd bokstav d inneholder krav om å evaluere resultatet av arbeidet, som representerer arbeidets fjerde trinn.

Tredje ledd bestemmer at arbeidet skal skje fortløpende og i samarbeid med de ansattes representanter. Det innebærer at arbeidet skal være løpende, og ikke ad hoc-preget. Med samarbeid menes at det må finnes sted en dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne. Samarbeidet kan for eksempel skje gjennom arbeidstakerorganisasjoner eller tillitsvalgte.

Til § 27 Innhold i læremidler og undervisning

Bestemmelsen regulerer krav til innhold i læremidler og undervisning, og erstatter kravet i likestillingsloven § 16 om at læremidler skal bygge på likestilling mellom kjønnene. Innholdsmessig er bestemmelsen utvidet til å omfatte undervisning i tillegg til læremidler, samt til å omhandle alle lovens diskrimineringrunnlag.

Bestemmelsen innebærer et krav om at læremidlene og undervisningen i skoler og andre utdanningsinstitusjoner skal «bygge på» likestilling. Det er ikke et krav at læremidlene «fremmer» likestilling. Bestemmelsen innebærer at det må unngås stigmatiserende fremstillinger av de som er vernet av loven. For eksempel skal ikke skolen fremstille enkelte former for seksuell orientering som unaturlige eller illegitime.

Bestemmelsen innebærer ikke et forbud mot beskrivelser av fakta eller saklige analyser. Den vil imidlertid kunne ramme læremidler og undervisning som fremstiller fakta på en såpass skjev måte at det er egnet til å påvirke elevenes holdninger i en diskriminerende retning.

Det må også legges vekt på hvem læremidlene eller undervisningen er rettet mot, blant annet elevenes alder og modenhet. Det innebærer at det må stilles strengere krav til læremidlene og undervisningen i barneskolen enn læremidler og undervisning på høyskole- eller universitetsnivå, hvor studentene typisk vil ha vesentlig bedre forutsetninger for og evne til selvstendig tenkning og refleksjon. Bestemmelsen gir ikke direktiver for innholdet i forskningen.

Bestemmelsen må tolkes i lys av ytringsfriheten som er vernet av Grunnloven § 100 og EMK artikkel 10 nr. 1. Avveiningen mellom ytringsfrihet og diskrimineringsvern må skje i tråd med Grunnloven § 100 andre og tredje ledd og EMK artikkel 10 nr. 2.

Bestemmelsen omfatter både læremidler og muntlig undervisning. Med «undervisning» menes først og fremst muntlig undervisning og pedagogisk arbeid som er en naturlig del av utdanningen. Bestemmelsen retter seg mot selve innholdet i utdanningen. Ytringer i forbindelse med friminutt, foreldremøter mv, er derfor ikke omfattet av bestemmelsen, men må vurderes i lys av annen lovgivning. Med «læremidler» menes bøker, tidsskrifter, digitale læremidler, filmer, leker til bruk i barnehager mv., som skal brukes i det pedagogiske arbeidet.

Begrepet «utdanningsinstitusjoner som tilbyr opplæring med grunnlag i lov» omfatter både offentlige og private skoler og utdanningsinstitusjoner. Det betyr at bestemmelsen vil gjelde for både utdanningsinstitusjoner som tilbyr opplæring som i dag har grunnlag i lov og eventuelle fremtidige utdanningsinstitusjoner som har grunnlag i lov. I dag gjelder dette barnehageloven, opplæringslova, privatskoleloven, universitets- og høyskoleloven, voksenopplæringsloven, folkehøyskoleloven og fagskoleloven.

Bestemmelsen vil også gjelde for religiøse privatskoler. Bestemmelsen må imidlertid tolkes i lys av trosfriheten. Retten til fri religionsundervisning er et sentralt element i retten til religionsutøvelse. Bestemmelsen vil derfor som hovedregel ikke omfatte læremidler eller undervisning som er en naturlig del av religionsundervisningen. Hvis religionsundervisningen er integrert i øvrige fag, må likebehandlingsprinsippet også gjelde for læremidlene i disse fagene selv om læremidlene skal reflektere skolens religiøse tro. Det kan imidlertid ikke utelukkes at bestemmelsen kan ramme diskriminerende ytringer i forbindelse med religionsundervisning.

Til § 28 Kjønnsbalanse i offentlige utvalg mv.

Bestemmelsen er i hovedsak en videreføring av dagens likestillingslov § 13 om kjønnsbalanse i offentlige utvalg.

Første ledd presiserer hvordan et utvalg mv. skal være sammensatt for å oppstille kjønnsbalansekravet. Bestemmelsen er en særregel knyttet til kjønn. Den stiller dermed ikke krav om representasjon av andre diskrimineringsgrunnlag enn kjønn.

Andre ledd slår fast at departementet kan gi dispensasjon fra kravet om kjønnsbalanse «dersom det ikke har latt seg gjøre å finne et tilstrekkelig antall kvalifiserte medlemmer av begge kjønn». Unntaksadgangen er dermed noe endret fra dagens lovtekst som sier at det kan gis dispensasjon hvis det foreligger «særlige forhold som gjør det åpenbart urimelig å oppfylle kravene». Den nye lovteksten innebærer at lovteksten bringes mer i samsvar med praksis og slik at det blir noe lettere å få dispensasjon når det er saklig grunn for det, slik dette er kommet til uttrykk gjennom departementets dispensasjonspraksis.

Bestemmelsen tydeliggjør at det må være gjort en ikke ubetydelig anstrengelse for å finne et utvalg som oppfyller lovens krav, jf. «ikke har latt seg gjøre». Det må blant annet vurderes om det finnes alternative løsninger for å oppnå kjønnsbalanse og hvor store ulemper det eventuelt er knyttet til å oppfylle kravet. Vurderingstemaet er i utgangspunktet om det er «mulig eller umulig» å oppfylle kravet til kjønnsbalanse. Betydelige ulemper med å oppfylle kravet – for eksempel hvis kostnadene til en delegasjon blir betydelig høyere som følge av at det må oppnevnes flere medlemmer for å oppfylle kravet – kan likevel gi grunnlag for dispensasjon. Dette innebærer tilnærmet like krav som innfortolkes i dagens unntaksregel. Det må være nærmest umulig å finne egnede personer, men det er samtidig rom for en viss avveining.

Dispensasjonsadganen er knyttet til at det ikke har latt seg gjøre å finne «kvalifiserte medlemmer» av begge kjønn. Det kan ikke stilles unødvendige strenge krav til spesialkunnskaper. Dette vil komme i konflikt med formålet med bestemmelsen.

Tredje ledd gjør unntak fra bestemmelsene for utvalg som etter lov bare skal ha medlemmer fra direkte folkevalgte forsamlinger. Av opplysningshensyn er det tatt inne en henvisning til at det er bestemmelser om kommunale- og fylkeskommunale utvalg i kommuneloven.

Fjerde ledd viderefører forskriftshjemmelen til forskrift 2. februar 1996 nr. 110 om representasjon av begge kjønn i statlige utvalg, styrer, råd, delegasjoner m.v. – regler om håndheving og rapportering.

Til § 29 Diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold

Bestemmelsen viderefører og erstatter likestillingsloven § 17, diskrimineringsloven om etnisitet § 16, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 21 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 15.

Bestemmelsen presiserer at kapittel 2 om diskrimineringsforbudet gjelder i arbeidsforhold. Bestemmelsen har ingen selvstendig betydning utover det som allerede følger av kapittel 2. Presiseringen er tatt inn av informasjonshensyn.

Første ledd presiserer at diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et arbeidsforhold.

Andre ledd presiserer at diskrimineringsforbudet også gjelder arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende oppdragstakere og innleide arbeidstakere.

Til § 30 Forbud mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser

Bestemmelsen regulerer arbeidsgivers adgang til å innhente opplysninger i ansettelsesprosesser og er en presisering av forbudet mot diskriminering. Bestemmelsen erstatter likestillingsloven § 18, diskrimineringsloven om etnisitet § 17, diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16. Innholdsmessig er forbudet noe endret, blant annet ved at det er tatt inn et forbud mot å innhente opplysninger om søkerens etnisitet, livssyn og funksjonsnedsettelse, mens kulturelle spørsmål er tatt ut.

Dersom jobbsøkeren selv tar opp disse spørsmålene under et jobbintervju, forbyr ikke loven at disse forholdene diskuteres. Her kan det lett oppstå bevismessige spørsmål i etterkant, og det er derfor viktig at arbeidsgiverne innarbeider gode rutiner for å sikre seg mot eventuell etterfølgende klage.

Bestemmelsen skal ikke være til hinder for at arbeidsgiver innhenter relevante opplysninger i forbindelse med kompenserende tiltak, som vil være tillatt etter bestemmelsen om positiv særbehandling. Arbeidsgiver må da kunne godtgjøre at formålet bak innhentingen av opplysninger er å fremme likestilling.

Bestemmelsens første ledd bokstav a fastslår at arbeidsgiver i ansettelsesprosessen ikke må innhente opplysninger om arbeidssøkers graviditet, adopsjon eller planer om å få barn. For hva som menes med graviditet og adopsjon vises til merknadene til bestemmelsen om forbud mot å diskriminere i §§ 6 og 10. Med planer om å få barn menes planlagt graviditet, planlagt adopsjon, infertilitetsbehandling – planlagt og pågående og planlegging av hvordan man har tenkt til å ta ut foreldrepermisjonen.

Forbudet er kjønnsnøytralt og gjelder således både ved spørsmål om arbeidssøker selv eller dennes ektefelle, partner eller samboer er gravid, i adopsjonsprosess eller under infertilitetsbehandling eller planlegger å gå i gang med dette.

Forbudet gjelder ikke spørsmål om sivilstatus og antall barn.

Forbudet er absolutt. Det er altså ingen unntaksadgang fra forbudet.

Bokstav b fastslår at arbeidsgiver ikke må innhente opplysninger om arbeidssøkers religion eller livssyn. Forbudet er en videreføring av forbudet mot å innhente opplysninger om hvordan søkeren stiller seg til religiøse spørsmål. Også opplysninger om livssyn omfattes. Det er kun gjort språklige endringer i bestemmelsen.

Bokstav cbestemmer at arbeidsgiver ikke må innhente opplysninger om arbeidssøkers etnisitet. Bestemmelsen er i stor grad en videreføring av diskrimineringsloven om etnisitet § 17, som sier at arbeidsgiver ikke må innhente opplysninger om kulturelle eller religiøse spørsmål. Forbudet vil imidlertid kunne favne noe videre enn kulturelle spørsmål, for eksempel ved innhenting av opplysninger om hvilken etnisk opprinnelse søkeren har. Bestemmelsen skal tolkes innskrenkende slik at det fortsatt skal være tillatt å be om søkers navn og språkferdigheter.

Bokstav d setter forbud mot at arbeidsgiver innhenter opplysninger om søkers funksjonsnedsettelse. Bestemmelsen er ny i likestillings- diskrimineringsloven, og vil være delvis overlappende med arbeidsmiljølovens § 9-3 og innhenting av søkers helseopplysninger. Formålet er å hindre arbeidsgiver i å få informasjon som kan bidra til at personer med funksjonsnedsettelse utelukkes fra stillinger på usaklig grunnlag.

Bokstav e setter forbud mot at arbeidsgiver innhenter opplysninger om arbeidssøkers seksuelle orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk og viderefører diskrimineringsloven om seksuell orientering § 16 første ledd.

Bestemmelsens andre ledd tillater likevel at det innhentes opplysninger om religion, livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelse, samlivsform, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk hvis opplysningene har avgjørende betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket. Bestemmelsen skal tolkes i tråd med bestemmelsen i § 9 andre ledd ettersom forbudet mot innhenting av opplysninger er nært forbundet med forbudet mot diskriminering. Andre ledd omfatter også spørsmål som kan avklare om arbeidssøker kan utføre oppgavene som ligger til stillingen og spørsmål som vil kunne ha betydning for å tilpasse og tilrettelegge arbeidet for personer med funksjonsnedsettelser. Slike opplysninger bør innhentes fra søker selv, og ikke fra andre, for å sikre at informasjonen er korrekt og presis.

Bestemmelsens tredje ledd tillater i tillegg innhenting av opplysninger om søkerens samlivsform, religion eller livssyn hvis virksomheten har som formål å fremme bestemte livssyn eller religiøse syn, og arbeidstakers stilling vil ha betydning for å gjennomføre formålet. Bestemmelsen viderefører gjeldende rett. Dersom slike opplysninger vil bli krevet, må dette oppgis i utlysning av stillingen. Det er homofil samlivsform bestemmelsen har praktisk betydning for. Formålet er at religiøse og andre organisasjoner og virksomheter kan drive i tråd med sin religion, sitt livssyn eller verdisyn.

Til § 31 Arbeidsgivers opplysningsplikt overfor arbeidssøker

Bestemmelsen viderefører og erstatter likestillingsloven § 19, diskrimineringsloven om etnisitet § 18, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 22 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 17. Begrepet formelle kvalifikasjoner erstattes av klart konstaterbare kvalifikasjoner. Dette er kun en språklig endring.

Bestemmelsene om arbeidsgivers opplysningsplikt er selvstendige bestemmelser som supplerer det generelle diskrimineringsforbudet.

Bestemmelsen gir arbeidssøker som mener seg forbigått, rett til å kreve nærmere fastsatte opplysninger om den som ble ansatt. Vilkåret er at arbeidssøkeren mener seg forbigått i strid med reglene i § 6. Arbeidsgiver vil ha en tilsvarende plikt til å gi ut disse opplysningene når en arbeidssøker krever det. Regelen kommer således bare til anvendelse i tilsettingssaker, men gjelder uansett om det dreier seg om en offentlig utlyst stilling, eller om det har vært en rent intern prosess. Bestemmelsen gjelder imidlertid ikke ved interne forfremmelser eller opprykk som ikke er basert på en ansettelsesprosess. Opplysningsplikten omfatter heller ikke opplysninger relatert til handlinger eller beslutninger arbeidsgiver foretar i etablerte arbeidsforhold. Opplysningsplikten omfatter derfor ikke lønn, tildeling av kompetansemidler eller andre goder.

Arbeidssøkeren kan kreve opplysninger om faktiske forhold om den som ble ansatt, så som utdannelse, praksis og andre kvalifikasjoner. Men søkeren kan ikke kreve at arbeidsgiveren gir begrunnelse for valget eller sin vurdering av den ansattes personlige egenskaper.

Regelen er ment å gi en arbeidssøker som tror seg forbigått, en mulighet for å vurdere om det kan foreligge diskriminering i strid med loven.

Til § 32 Arbeidsgivers opplysningsplikt om lønn

Bestemmelsen viderefører og erstatter bestemmelsene om opplysningsplikt om lønn i likestillingsloven § 22, diskrimineringsloven om etnisitet § 19, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 23 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 18.

Bestemmelsen gir arbeidstakere som har mistanke om at de blir diskriminert med hensyn til lønn, rett til å få vite lønnen og kriteriene for fastsettelsen til navngitte kolleger.

Første ledd gir arbeidstaker rett til innsyn i lønnsopplysninger fra arbeidsgiver ved mistanke om lønnsdiskriminering.

For arbeidsgiver gjelder personopplysningsloven. Selve utleveringen av lønnsopplysninger er en handling som krever rettsgrunnlag. Dette lovforslaget gir en særskilt hjemmel, noe som er tilstrekkelig som rettsgrunnlag etter personopplysningsloven. Innsynsretten ligger hos den arbeidstaker som mener seg lønnsdiskriminert ved at det er arbeidstakeren selv som har rett til å få lønnsopplysninger.

Opplysningsplikten skal styrke muligheten for den som mener seg diskriminert til å undersøke forholdene. Denne retten legges derved ikke til representanter for den ansatte, som for eksempel tillitsvalgte.

Opplysningsplikten gjelder opplysninger om en eller flere navngitte kollegers lønn. Med lønn menes det alminnelige arbeidsvederlag samt alle andre tillegg, fordeler eller andre goder som ytes av arbeidsgiveren. Plikten gjelder opplysninger om lønnsnivå og kriteriene for lønnsfastsettelsen til den eller de vedkommende sammenligner seg med, men ikke arbeidsgivers vurdering av individuelle arbeidsprestasjoner.

Plikten gjelder i de tilfeller der arbeidstakeren har en mistanke om at lønnen er fastsatt på en diskriminerende måte. Mistanken må baseres på at eventuell lønnsdiskriminering kan knyttes til et av lovens diskrimineringsgrunnlag, for eksempel at arbeidstakeren er kvinne eller har en annen etnisk bakgrunn. En forutsetning for sammenlikning er at kollegaen utfører lignende arbeidsoppgaver eller arbeid av samme verdi, eller at det er tale om samme stillingskategori eller yrkeskode. Et forhold som kan gi grunnlag for mistanke er at arbeidstakeren blir kjent med at andre har fått lønnsopprykk etter forhandlinger, men ikke arbeidstakeren selv. Det er imidlertid arbeidstakeren selv som avgjør om det er grunn til mistanke. Innsyn kan ikke nektes av arbeidsgiveren med henvisning til at mistanken er grunnløs.

I en klagesak om lønnsdiskriminering vil arbeidsgivers manglende oppfyllelse av opplysningsplikten tale i dennes disfavør. Bevisbyrden for at lønnsfastsettelsen ikke er lønnsdiskriminerende kan da gå over på arbeidsgiver, jf. bestemmelsen om delt bevisbyrde i § 37.

Andre ledd fastslår at den som får opplysningene har taushetsplikt. Arbeidstakeren har taushetsplikt overfor øvrige ansatte og opplysningene skal ikke utleveres.

Arbeidstakeren kan imidlertid utlevere opplysningene til tillitsvalgt, advokat eller andre rådgivere, samt LDO og Diskrimineringsnemnda. Opplysningene skal kun brukes til det aktuelle formålet, det vil si for å vurdere om det er grunnlag for å ta opp saken med arbeidsgiver og eventuelt LDO eller Diskrimineringsnemnda. Det er også et krav om at den som har fått opplysningene sletter dem når saken er avsluttet. Den som mottar lønnsopplysninger skal skrive under en taushetserklæring. Det bør fremgå av denne erklæringen at opplysningene kun skal brukes i en eventuell sak om lønnsdiskriminering, at opplysningene ikke skal utleveres og at de skal slettes når saken er avsluttet.

Taushetsplikten og taushetserklæringen gjelder ikke opplysninger om bruttolønn for arbeidstakere i offentlig sektor, så langt dette er opplysninger som allerede er offentlige etter offentleglova. Brudd på taushetsplikten vil være et mislighold av arbeidsavtalen, som etter omstendighetene vil kunne få konsekvenser i samsvar med gjeldende arbeidsrettslige eller tjenestemannsrettslige regler.

Tredje ledd sier at arbeidsgiver som utleverer lønnsopplysninger om en ansatt etter denne bestemmelsen samtidig skal informere vedkommende om hvilke opplysninger som er utlevert, til hvem og at utleveringen har skjedd på bakgrunn av mistanke om lønnsdiskriminering.

Det gir den som opplysningene gjelder rett til å vite at opplysningene er gitt ut og til hvem. Dette følger av personopplysningsloven kapittel 3 som bygger på et prinsipp om informasjonsplikt ved behandling av opplysninger.

Til § 33 Arbeidstakeres rettigheter ved foreldrepermisjon

Rettighetene i første ledd gjelder ved foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5. Bestemmelsen gjelder tilsvarende for andre permisjoner etter arbeidsmiljøloven § 12-2 til § 12-8, se kommentarene til tredje ledd.

Bestemmelsens første ledd bokstav a slår fast at en arbeidstaker har rett til å komme tilbake til samme eller eventuelt tilsvarende stilling etter foreldrepermisjon. Arbeidstakeren skal i utgangspunktet få tilbake samme stilling. Med samme stilling menes at arbeidstakeren får tilbake de samme arbeidsoppgavene, samme stillingsbetegnelse, samme lønn, samme kontorplass osv. som før permisjonen startet.

Bestemmelsen er ikke til hinder for at arbeidsgiver gjør visse endringer på grunn av fraværet. For eksempel kan det være at arbeidstaker av hensyn til kontinuitet i kundebehandling eller prosjektarbeid ikke kan kreve å få tilbake akkurat de samme arbeidsoppgavene som før permisjonen. Arbeidstaker skal da få en tilsvarende stilling. Med dette menes at endringene i arbeidsvilkårene ikke skal stille vedkommende dårligere enn før permisjonen. Vilkårene skal ikke være mindre gunstige. Arbeidsoppgavene skal være likeverdige med de oppgavene vedkommende hadde før permisjonen, både når det gjelder innhold og ansvar. Dette betyr samme lønn, stillingstittel, nivå i organisasjonen og type oppgaver.

Adgangen til å gjøre endringer i arbeidsforholdet må vurderes etter §§ 9 og 10. Momenter i vurderingen av om forskjellsbehandlingen er lovlig er for det første hvor lang permisjon det er tale om og hvor store endringer det er gjort i arbeidsoppgaver osv. Jo kortere permisjon, desto mindre endringer er tillatt. Tilsvarende vil det være slik at jo større endringer som gjøres i arbeidsforholdet, desto mer tungtveiende grunner må arbeidsgiveren ha for at endringene skal være lovlige.

Arbeidsgivers rett til å gjøre endringer er for det andre betinget av for eksempel hensynet til kontinuitet overfor pasienter, klienter, kunder eller elever. Det kan være problematisk dersom det i slike tilfeller må gjøres et skifte, ikke bare én gang når arbeidstakeren går ut i permisjon, men også én gang til når arbeidstakeren kommer tilbake. Virksomheten kan ha fått andre kunder eller klienter enn den hadde før arbeidstakeren gikk ut i permisjon. Virksomheten kan også ha avsluttet eller satt i gang nye prosjekter. Det skal imidlertid mye til for at slike behov skal kunne legitimere endringer i arbeidsforholdet som følge av permisjonen.

Bestemmelsen gjelder bare endringer av arbeidsvilkår som har sammenheng med foreldrepermisjonen, se bestemmelsens andre ledd.

Bokstav b slår fast at en arbeidstaker som har permisjon skal nyte godt av eventuell lønnsvekst og andre nye alminnelige fordeler som følger stillingen som sådan og som arbeidstakeren ville fått dersom hun eller han ikke hadde vært i permisjon. Dette gjelder for eksempel hvis alle ansatte går opp et lønnstrinn, hvis alle får samme (prosentvise) tillegg eller hvis alle får en bonus uavhengig av innsats. Det samme gjelder endringer i lønnsvilkår i tariffavtale. Dette skal imidlertid ikke gi rett til å kreve høyere lønn selv om andre i tilsvarende stilling får lønnsforhøyelse, dersom denne lønnsforhøyelsen er begrunnet i kompetanse eller innsats. En permisjonstaker har uansett rett til å fremme lønnskrav og til å bli vurdert i de lokale forhandlingene. Se kommentarene til bokstav c.

Bokstav cslår fast at en permisjonstaker både har rett til å fremme krav og til å bli vurdert under lokale lønnsforhandlinger på samme måte som de øvrige arbeidstakerne i virksomheten. Arbeidsgiver har derfor ikke adgang til å se bort fra et lønnskrav fordi arbeidstakeren er eller har vært i permisjon. Arbeidstakere skal ikke utelukkes fra forhandlingene på grunn av foreldrepermisjon. Arbeidstakeren har krav på en konkret vurdering av sitt lønnskrav.

Arbeidstakeren skal vurderes på samme måte som de øvrige ansatte i lønnsforhandlingene, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 6 og § 34. Dette betyr at arbeidsgivere i utgangspunktet ikke skal legge vekt på permisjonen, eller på andre måter la fraværet diskvalifisere arbeidstakeren. Selve fraværet kan ikke trekkes direkte inn i lønnsvurderingen. Arbeidsgiver kan ha plikt til å justere lønnsnivået til en arbeidstaker som tjener mindre enn andre i virksomheten som utfører arbeid av lik verdi, jf. § 6 jf. § 34. Ut fra en konkret vurdering vil imidlertid arbeidsgiver kunne legge vekt på innsats, erfaring og opparbeidet kompetanse i lønnsfastsettelsen, dersom det er saklig, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende for arbeidstakeren, jf. bestemmelsen i § 10, jf. § 9. Det skal svært mye til for å kunne legge vekt på fravær under permisjon. Arbeidsgiver kan ikke legge vekt på permisjonsfravær i vurderingen av for eksempel ansiennitet eller av kompetanse som ikke er betinget av arbeid utført i perioden. Arbeidsgiver skal også påse at en arbeidstaker som har vært i permisjon ikke sakker urimelig mye akterut i lønnsutviklingen.

Det følger av andre ledd at rettighetene i første ledd bare skal sette grenser for arbeidsgiveres adgang til å foreta omdisponeringer, omplassering osv. som er en følge av foreldrepermisjonen. Dette gjelder både handlinger som er direkte begrunnet i permisjonen og handlinger som mer indirekte er en følge av permisjonen, som for eksempel hvis det i lønnsvurderingen bare legges vekt på arbeidsinnsatsen det siste året.

Rettighetene skal ikke være til hinder for at arbeidsgiver gjør andre endringer innenfor rammene av en arbeidsavtale. Forutsetningen er at disse endringene ikke er en følge av permisjonen og at de ville blitt gjennomført uansett. Arbeidsgivere har altså styringsrett med hensyn til omorganiseringer, omfordeling av arbeidsoppgaver osv. Men endringene må være begrunnet i forhold som er uavhengige av foreldrepermisjonen. Rettigheter for arbeidstakere, eller begrensninger i arbeidsgivers styringsrett, kan imidlertid i slike tilfeller følge av andre regler i lov eller avtale. Hvis det er gjort endringer som får virkning for alle eller flere i virksomheten, er det en klar indikasjon på at endringene ikke har sammenheng med permisjonen, jf. bevisbyrdereglene i § 37.

Rettighetene i første ledd gjelder ved foreldrepermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-5. Det følger av tredje ledd at rettighetene også gjelder ved svangerskapspermisjon etter arbeidsmiljøloven § 12-2, omsorgspermisjon etter § 12-3 og fødselspermisjon etter § 12-4. Tilsvarende gjelder reglene i prinsippet også annen permisjon der arbeidstakeren ikke er borte fra arbeidet på full tid i en periode, men kun noen dager i uken eller noen timer om dagen. Dette gjelder delvis permisjon etter § 12-6 og ammefri etter § 12-8. Bestemmelsen kan ikke påberopes ved andre permisjoner hjemlet i arbeidsmiljøloven eller avtaler, som for eksempel utdanningspermisjon. Hvilke rettigheter arbeidstakeren har i tilknytning til slike permisjoner, må avgjøres på bakgrunn av ansettelsesavtale, tariffavtaler og arbeidsrettslige regler.

Til § 34 Lik lønn for arbeid av lik verdi

Bestemmelsen fastslår prinsippet om lik lønn for arbeid av lik verdi for kvinner og menn, og viderefører og erstatter likestillingsloven § 21.

Første ledd fastslår at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Det betyr ikke nødvendigvis at kvinner og menn skal ha samme lønn for arbeid av lik verdi. Det betyr at lønnen skal fastsettes uten hensyn til kjønn. Det avgjørende er om de samme normer gjelder for kvinner og menn. Bestemmelsen er begrenset til å gjelde i samme virksomhet. Ansatte i kommunen er ansatt i samme virksomhet. Også ansatte i staten er ansatt i samme virksomhet.

I bestemmelsens andre ledd slås det fast at retten til lik lønn gjelder uavhengig av om arbeidene tilhører ulike fag eller om lønnen reguleres i ulike tariffavtaler. Det betyr at to ulike arbeid kan være av lik verdi selv om stillingene krever ulik fagbakgrunn. Avgjørelsen av om arbeidene er av lik verdi skal bygge på en helhetsvurdering av de faktorene som fremgår av bestemmelsens tredje ledd.

En sammenlikning mellom arbeidstakere med ulik fagbakgrunn kan danne grunnlag for et krav om likelønn hvis det ellers er likhetstrekk mellom arbeidsoppgavene, for eksempel hvis det er tale om lederfunksjoner. Det samme gjelder hvis er tale om arbeidstakere som omfattes av ulike tariffavtaler.

I tredje ledd presiseres det hvordan vurderingen av arbeidets verdi skal skje, herunder hvilke momenter som skal legges til grunn. Det følger av bestemmelsen at arbeidene som sammenlignes skal være gjenstand for en helhetsvurdering, der alle faktorer som har betydning for det konkrete arbeidets utførelse bør inngå i vurderingen. Det innebærer for det første at alle faglige kvalifikasjoner og egenskaper som må til for å utføre arbeidet på den forutsatte måten, samt ansvar, belastninger osv. som dette medfører, bør tas i betraktning. Dette skal hindre at faktorer som først og fremst tilgodeser det ene kjønn blir fremherskende i vurderingen av arbeidet. Det betyr for det andre at det er den totale summen av disse kvalifikasjonene, egenskapene osv. som bør være avgjørende for om arbeidet er av lik verdi. Det er altså ikke gitt at det arbeidet som krever lengst utdanning med nødvendighet er mer verdt enn det som krever kortere utdanning.

De sentrale faktorer i verdivurderingen vil være kompetanse, ansvar, anstrengelse og arbeidsforhold. Denne listen er ikke uttømmende. Heller ikke vil hver av faktorene nødvendigvis være aktuelle i den konkrete vurderingen. Den kompetanse som kreves for å utføre arbeidet skal imidlertid alltid tillegges vekt.

I faktoren kompetanse ligger både fagkunnskap og ferdigheter. Ved vurdering av hvilke fagkunnskaper som er relevante for arbeidet må det blant annet tas hensyn til både bredde og spisskompetanse. Her kommer utdanning og erfaring inn som indikatorer. På ferdighetssiden vil det være aktuelt både å se hen til arbeidets krav til instrumentelle ferdigheter, fysiske og sosiale ferdigheter, men også krav til initiativ og kreativitet. Under vurderingen av faktoren anstrengelse må en se på fysiske/emosjonelle anstrengelser. Ansvar vil kunne omfatte ansvar for ulike ting som utstyr, prosess, produkter, sikkerhet og ledelse. Under faktoren arbeidsforhold vil en typisk vurdere ubekvemme arbeidsforhold (støv, smuss, støy mv.) og risiko.

Forhold som knyttes til den individuelle arbeidstakeren, som ansiennitet, arbeidsutførelse osv., skal ikke inngå i verdivurderingen. Det samme gjelder argumenter knyttet til den enkelte arbeidstakerens eller yrkesgruppens markedsverdi, eller at lønnen er et resultat av kollektive forhandlinger. Slike faktorer kan imidlertid etter omstendighetene begrunne ulik lønn, såfremt vektleggingen av faktorene i seg selv ikke er direkte eller indirekte diskriminerende. For å sikre at retten til lik lønn ikke uthules skal det stilles strenge krav til arbeidsgivers bevis eller begrunnelse i disse tilfellene. Det skal ikke være tilstrekkelig med en ren henvisning til at det er lagt vekt på for eksempel markedsverdi ved lønnsfastsettelse. Her må det blant annet stilles krav om at høy lønn var nødvendig for å rekruttere eller beholde arbeidstakere og at de samme hensyn ikke gjør seg gjeldende overfor den det sammenlignes med. Det vises til merknadene til § 37 om bevisbyrde.

I fjerde ledd presiseres lønnsbegrepet. Lønnsbegrepet er vidt og skiller ikke mellom grunnlønn og ulike tillegg. Det betyr at timelønn, akkordlønn, bonuser, overtid osv. omfattes. Lønnsbegrepet omfatter ikke bare det som betales i penger, men også det som ytes i naturalia, som for eksempel rabattordninger for de ansatte, fri telefon, fri bil og avisabonnement. Også tjenestepensjoner kan anses som lønn. Alderspensjoner som følger av nasjonal trygderett vil imidlertid falle utenfor.

Til § 35 Håndheving av loven

Bestemmelsen er en ren henvisningsbestemmelse, som slår fast at Diskrimineringsnemndas kompetanse til å håndheve loven følger av diskrimineringsombudsloven.

Til § 36 Håndheving av reglene om universell utforming av IKT

Bestemmelsen viderefører og erstatter § 29 i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

Første ledd fastslår at Direktoratet for forvaltning og IKT (Difi) skal føre tilsyn med at kravene i § 18 om universell utforming av IKT overholdes innenfor de frister som fremgår av lovens § 41. Kravene i § 18 er presisert i forskrift til bestemmelsen.

Andre ledd gir Difi fullmakt til å pålegge retting og ilegge tvangsmulkt dersom plikten til universell utforming av IKT ikke etterleves. Pålegg om retting må dreie seg om å slå fast hva som må til for at virksomhetene oppfyller kravene etter § 18. Det bør normalt settes en frist for å etterkomme pålegget.

Vedtak om tvangsmulkt kan treffes for å sikre gjennomføring av pålegg dersom fristen for å etterkomme pålegget er oversittet. Den skal normalt løpe frem til pålegget er oppfylt. Ilagt mulkt kan settes ned eller frafalles når særlige grunner taler for det. Generelt bør tvangsmulkt kun fastsettes når det anses nødvendig for at pålegget skal bli oppfylt innen rimelig tid.

Tredje ledd gir Difi rett til opplysninger som er nødvendige for å håndheve reglene om universell utforming av IKT og rett til tilgang til aktuelle IKT-løsninger. Opplysningsplikten omfatter både offentlige og private virksomheter. Siden temaet for tilsynet er IKT rettet mot allmennheten anses det ikke nødvendig å gjøre unntak fra offentlige organers taushetsplikt.

Fjerde ledd fastsetter at klageadgangen må være utnyttet før gyldigheten av førsteinstansens og klageinstansens vedtak kan reises for domstolene. Søksmål kan likevel i alle tilfeller reises dersom det er gått seks måneder fra klage første gang ble fremsatt, og det ikke skyldes forsømmelse fra klagerens side at klageinstansens avgjørelse ikke foreligger, jf. forvaltningsloven § 27 b andre setning.

Femte ledd gir hjemmel for at departementet kan fastsette nærmere regler om utmåling av tvangsmulkt, og hvordan vedtaket om tvangsmulkt skal gjennomføres. Ordlyden er noe endret, men dette innebærer ingen realitetsendring fra tidligere § 29 femte ledd.

Til § 37 Bevisbyrde

Bestemmelsen gir regler om bevisbyrde i saker om diskriminering etter loven. Paragrafen viderefører og erstatter regelen om delt bevisbyrde i likestillingsloven § 27, diskrimineringsloven om etnisitet § 24, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 30 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 23.

Første ledd fastslår at dersom det foreligger opplysninger som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har funnet sted, skal det anses å ha funnet sted diskriminering.

Med omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd menes at det må være holdepunkter for eller indikasjoner på at diskriminering har skjedd. Sannsynlighetsovervekt kreves ikke. Det er ikke et krav om at omstendighetene som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, må ha kommet fra klager.

At bevisbyrden snus har betydning for hvem tvil går utover. Den som påstås å diskriminere har tvilsrisikoen der det etter avsluttet bevisførsel fortsatt er tvil om det har skjedd diskriminering. Beviskravet er det samme som ellers – alminnelig sannsynlighetsovervekt. Bevisbedømmelsen er heller ikke annerledes enn i andre saker. Det alminnelige prinsippet om fri bevisbedømmelse og utgangspunktet om at det mest sannsynlige faktum skal legges til grunn for en avgjørelse endres ikke gjennom regelen om bevisbyrde. Det vil imidlertid generelt ha liten bevisverdi at den som er påstått å diskriminere forsikrer at vedkommende ikke har diskriminert.

Av andre ledd fremgår det at regelen om delt bevisbyrde skal gjelde påståtte brudd på forbudet mot diskriminering (§ 6), forbudet mot trakassering (§ 13) (med unntak av § 13 sjette ledd), forbudet mot gjengjeldelse (§ 14), forbudet mot instruks (§ 15) og forbudet mot medvirkning (§ 16) i lovens kapittel 2. I tillegg skal bestemmelsen gjelde påståtte brudd på reglene om universell utforming i §§ 17 og 18, reglene om tilrettelegging i §§ 20 til 23 og bestemmelsen om diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold (§ 29), forbudet mot innhenting av opplysninger ved ansettelse (§ 30), arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon (§ 33) og lik lønn for arbeid av lik verdi (§ 34).

Til § 38 Oppreisning og erstatning

Bestemmelsen gir regler om oppreisning og erstatning for økonomisk tap ved overtredelse av bestemmelsene i loven, og viderefører og erstatter likestillingsloven § 28, diskrimineringsloven om etnisitet § 25, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 31 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 24. Bestemmelsen begrenser ikke retten til å kreve oppreisning og erstatning etter alminnelige erstatningsregler.

Første ledd bokstav a fastslår at den som er blitt behandlet i strid med bestemmelsene i kapittel 2 med unntak av § 13 sjette ledd kan kreve erstatning og oppreisning. Arbeidsgivere som ikke oppfyller plikten til å forebygge og forhindre trakassering etter § 13 sjette ledd kan altså ikke ilegges oppreisning for dette.

Første ledd bokstav b slår fast at den som er blitt behandlet i strid med bestemmelsene om individuell tilrettelegging i §§ 20 til 23 kan kreve erstatning og oppreisning.

I første ledd bokstav c fastslås samme rett ved brudd på § 29 om diskrimineringsforbudet i arbeidsforhold, § 30 om forbud mot innhenting av opplysninger ved ansettelse, § 33 om arbeidstakers rettigheter ved foreldrepermisjon og § 34 om lik lønn for arbeid av lik verdi.

Andre ledd slår fast at arbeidsgiver har oppreisnings- og erstatningsansvar uavhengig av skyld (objektivt ansvar) i arbeidsforhold og ved valg og behandling av selvstendig næringsdrivende oppdragstakere og innleide arbeidstakere. Arbeidsgiver er ansvarlig for egne handlinger og unnlatelser, og handlinger og unnlatelser som blir foretatt på arbeidsgivers vegne.

Ordlyden knyttet til arbeidsgivers objektive ansvar er noe endret sammenliknet med lovene fra 2013. Dette innebærer ingen materielle endringer. I lovene av 2013 gir lovteksten uttrykk for at arbeidsgiver kun har objektivt ansvar ved diskriminering «i ansettelsesforhold». Lovbestemmelsen skal imidlertid tolkes i samsvar med EU-direktiver som er gjennomført ved bestemmelsen, se kapittel 28.6.2.4. Arbeidsgivers objektive ansvar etter lovene fra 2013 gjelder derfor både i ansettelsesforhold og i arbeidsforhold for øvrig, og ved arbeidsgivers behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Særmerknadene til bestemmelsen i lovene fra 2013 forklarer at arbeidsgivers objektive ansvar gjelder bredt «i arbeidslivet».

På andre samfunnsområder gjelder ansvaret ved forsettlig eller uaktsom opptreden. Det er tilstrekkelig at det utvises simpel uaktsomhet. Oppreisning er heller ikke begrenset til særlige grove eller gjentatte tilfeller. Oppreisning kan ilegges skadevolder, det vil si fysiske personer og juridiske personer hvis det er organet selv som har opptrådt i strid med loven. Her vil de alminnelige betraktningene om organansvar etter skadeserstatningsloven §§ 3-5 og 3–6 komme til anvendelse.

Tredje ledd andre punktum gir retningslinjer for oppreisningsutmålingen. Utmålingen skal skje etter en rimelighetsvurdering. Retningslinjene er skjønnsmessig utformet. Ved at det vises til «omstendighetene for øvrig» gir bestemmelsen anvisning på en bred helhelstvurdering. Ved vurderingen skal det blant annet legges vekt på utvist skyld, styrkeforholdet mellom partene og den diskriminerende partens økonomi. Oppreisningsbeløpene i arbeidsforhold forutsettes holdt på et nivå mellom 20 000 og 80 000 kroner.

Departementet foreslår i Prop. 80 L (2016–2017) at Diskrimineringsnemnda gis kompetanse til å treffe vedtak om oppreisning etter § 38 i arbeidsforhold og når det gjelder arbeidsgivers valg og behandling av selvstendige næringsdrivende oppdragstakere og innleide arbeidstakere, jf. diskrimineringsombudsloven § 12. Det foreslås videre at nemnda gis kompetanse til å fatte vedtak om erstatning dersom innklagede ikke har andre innsigelser enn manglende betalingsevne eller andre åpenbart uholdbare innsigelser. Kompetansen til å ilegge erstatning gjelder innenfor det generelle virkeområde til likestillings- og diskrimineringsloven, og ikke bare i arbeidsforhold mv. For øvrig må krav om oppreisning og erstatning fremmes for de alminnelige domstolene.

Til § 39 Straff for grov overtredelse av diskrimineringsforbudet som er begått av flere i fellesskap

Paragrafen omhandler straff for diskriminering på grunn av etnisitet, religion eller livssyn som er begått i fellesskap med andre. Denne type samvirke til diskriminering må oppfattes som en særlig skadelig og alvorlig virksomhet, som det er grunn til å ha skjerpede reaksjonsmuligheter mot. Bestemmelsen viderefører gjeldende rett og erstatter diskrimineringsloven om etnisitet § 26. Henvisningen til straffeloven i diskrimineringsloven § 26 fente ledd er tatt ut. Dette medfører ingen realitetsendring.

Første ledd første punktum fastsetter at straffehjemmelen rammer den som i fellesskap med minst to andre personer grovt overtrer eller medvirker til grove brudd på forbudet mot diskriminering på grunn av etnisitet mv., forbudet mot trakassering på grunn av etnisitet mv., forbudet mot å gjengjelde og forbudet mot å instruere om å diskriminere på grunn av etnisitet mv. Forbudet mot innhenting av opplysninger i ansettelsesprosesser nevnes ikke eksplisitt i straffebestemmelsen, da brudd på forbudet mot at arbeidsgiver innhenter opplysninger ved ansettelser i § 30 neppe vil kunne anses for å være en grov overtredelse av loven.

Det må være minst tre personer om lovovertredelsen for å kunne rammes av § 39. Det kreves ikke noe strukturert fellesskap mellom overtrederne. Det er tilstrekkelig at de opptrer i samvirke, eller at flere medvirker til den straffbare handlingen. Bestemmelsen rammer således den lovstridige virksomheten som utøves av et fellesskap, og ikke fellesskapets formelle forhold.

Skyldkravet er forsett. Det straffbare forholdet trenger ikke å ha grunnlag i noen ideologisk rasistisk overbygning for å bli omfattet av § 39. Det er heller ikke noe krav om at det må foreligge en hensikt om å diskriminere. Dette følger allerede av at det ikke kreves rasistisk motivasjon eller diskrimineringshensikt for at en handling skal falle inn under definisjonen av diskriminering i § 7.

Strafferammen er tre år. Den høye strafferammen understreker at denne type handlinger oppfattes som særlig alvorlige former for diskriminering. Det er i utgangspunktet bare grove overtredelser av loven som rammes av straffebestemmelsen.

Første ledd andre punktum innebærer imidlertid at gjentatte overtredelser av straffebestemmelsen også kan rammes av straff, selv om den nye overtredelsen ikke er grov. Det er da et vilkår at gjerningspersonen er ilagt straff etter § 39 for en tidligere overtredelse.

Hvorvidt et forhold innebærer en grov overtredelse, må avgjøres konkret gjennom en helhetsvurdering hvor en rekke ulike momenter kan spille inn. Andre ledd angir hva det skal legges særlig vekt på ved vurderingen. Disse momentene er graden av utvist skyld (herunder om gjerningspersonene har hatt til hensikt å diskriminere), om overtredelsen er rasistisk motivert, om den har karakter av trakassering, om den innebærer legemskrenkelse eller alvorlig krenkelse av noens psykiske integritet, om den er egnet til å skape frykt og om den er begått mot person som er under 18 år.

Ved bruk av straff må det utvises varsomhet. Departementet har som utgangspunkt at bruk av straff bare kan forsvares overfor atferd som medfører skade eller fare for skade på interesser som må vernes av samfunnet, og som ikke kan vernes på annen måte.

Tredje ledd presiserer at straffesanksjonen skal være subsidiær i forhold til sivilrettslige reaksjoner. Ved vurdering av om tiltale skal tas ut, skal det legges vekt på om sivilrettslige reaksjoner er tilstrekkelige. Etter lovens § 38 kan personer som har blitt diskriminert kreve oppreisning og erstatning. Diskrimineringsnemnda kan også pålegge retting, stansing mv. og ilegge tvangsmulkt. Det er normalt ikke grunn til å reagere med straff hvis tilstrekkelig grad av etterlevelse kan oppnås med andre reaksjoner.

Fjerde ledd slår fast at lovens § 37 om delt bevisbyrde ikke kommer til anvendelse i saker etter § 39. Det er således påtalemyndigheten som har bevisbyrden i disse sakene, og det er beviskravene i den alminnelige strafferetten som gjelder.

Til § 40 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig

Bestemmelsen regulerer når en organisasjon som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering kan brukes som fullmektig/prosessfullmektig av den diskriminerte. Bestemmelsen viderefører og erstatter likestillingsloven § 29, diskrimineringsloven om etnisitet § 27, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 32 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 25.

Første ledd omhandler organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i saker for forvaltningen. Begrepet «organisasjoner» brukes som en samlebetegnelse. Det forutsettes at også mindre sammenslutninger som ikke nødvendigvis har et en godt oppbygget organisatorisk struktur skal kunne opptre som fullmektig. Videre kreves det at organisasjonen helt eller delvis har som formål å arbeide mot diskriminering. Organisasjonens formål tillegges altså avgjørende vekt, men det må ikke stilles for strenge krav til hvor stor del av organisasjonens samlede tid som benyttes til arbeidet mot diskriminering. En rekke ideelle organisasjoner arbeider på bred basis til støtte for flere grupper.

Begrepet fullmektig brukes med tilsvarende innhold som i forvaltningsloven.

Bestemmelsen supplerer forvaltningsloven § 12 andre ledd. I motsetning til forvaltningsloven § 12 andre ledd krever ikke likestillings- og diskrimineringsloven at parten må være medlem av organisasjonen for at organisasjonen skal kunne opptre på vedkommendes vegne.

Det følger ikke av ordlyden i forvaltningsloven § 12 at det er krav til organisasjonens formål. Hvorvidt forvaltningsloven § 12 stiller krav om formål, er ikke avgjørende, siden det går klart frem av likestillings- og diskrimineringslovens bestemmelse at organisasjonen må ha som formål å arbeide mot diskriminering. De øvrige reglene i forvaltningsloven § 12 gjelder.

Parten kan bruke en organisasjon som fullmektig på alle trinn i saksbehandlingen.

I bestemmelsens andre ledd behandles organisasjoners adgang til å opptre som prosessfullmektig i sivile saker for domstolene. Det kreves ikke at den som skal opptre som prosessfullmektig er ansatt i eller er medlem av organisasjonen, selv om dette nok vil være det vanligste. Det kreves heller ikke at prosessfullmektigen er advokat, ansatt i partens tjeneste eller i nær slekt med parten, jf. alminnelige regler om prosessfullmektig i tvisteloven. Regelen om at en organisasjonsrepresentant kan brukes som prosessfullmektig får anvendelse i saker for tingretten og lagmannsretten, men ikke i saker for Høyesterett. Her gjelder de alminnelige reglene om prosessfullmektig i tvisteloven, jf. andre ledd andre punktum.

Tredje ledd åpner for at retten etter en konkret vurdering kan nekte å godta en prosessfullmakt dersom det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser på en tilfredsstillende måte. Bestemmelsen er tatt med av hensyn til parten.

Fjerde ledd oppstiller et krav om skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens kvalifikasjoner. Dette kravet kommer i tillegg til fullmaktskravet i tvisteloven.

Til § 41 Overgangsregler

Bestemmelsen viderefører og erstatter diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 14 andre ledd, setning to til fire.

Første ledd fastsetter tidsfrister for universell utforming av IKT etter § 18. Plikten etter § 18 trer kun i kraft når forskrift som presiserer innholdet i plikten til universell utforming har trådt i kraft. For ny IKT gjelder kravet til universell utforming fra 12 måneder etter at de forskriftsbestemte kravene har trådt i kraft, gjøres gjeldende for bestemte IKT-løsninger eller gjøres gjeldende for nye pliktsubjekter. Overgangstiden på 12 måneder gjelder imidlertid bare når forskriften vedtas for første gang, eller virkeområdet utvides for første gang. Ved senere endringer eller nye retningslinjer som erstatter de gamle, vil kravene tre i kraft fra den fristen som fastsettes i forskriften.

For eksisterende IKT gjelder plikten til universell utforming fra 1. januar 2021.

Andre ledd bestemmer at Direktoratet for forvaltning og IKT kan gi dispensasjon fra tidsfristene for universell utforming av IKT. Dispensasjon skal kunne brukes når det foreligger tungtveiende grunner som personvern, sikkerhet eller der utviklingsforløpet for en anskaffelse ikke lar seg tilpasse lovens tidsfrister. I det sistnevnte tilfellet vil tidspunktet for kontraktsinngåelsen være et av kriteriene for vurderingen av om dispensasjon bør gis. Andre tungtveiende grunner kan være at kravene til universell utforming ikke kan etterkommes uten å at det medfører vesentlige negative endringer i IKT-løsningens karakter eller kvalitet. Der dette er hensiktsmessig kan det gis dispensasjon for deler av IKT-løsningen. Vurderingen vil endre seg i takt med utviklingen, og hva som er teknologisk mulig.