28 Håndheving, bevisbyrde og reaksjoner

28.1 Innledning

Departementet foreslår at det skal gjelde like regler for bevisbyrde, oppreisning og erstatning for alle lovens diskrimineringsgrunnlag, men at bestemmelsen om straff for forsettlig grov diskriminering begått i fellesskap med minst to andre personer foreløpig videreføres som en særregel knyttet til grunnlagene etnisitet, religion og livssyn.

28.2 Håndheving

Departementet viser til Prop. 80 L (2016–2017) om forslag til ny diskrimineringsombudslov.

28.3 Håndheving av plikt til universell utforming av IKT

28.3.1 Innledning

Departementet foreslår at reglene om universell utforming av IKT i ny lov § 18 og forskrift til denne bestemmelsen fortsatt skal håndheves av Direktoratet for forvaltning og IKT (Difi).

28.3.2 Gjeldende rett

Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 29 bestemmer at Kongen skal utpeke hvilket organ som skal føre tilsyn med at kravene i § 14 om universell utforming av IKT overholdes. Myndigheten til å utpeke håndhevingsorgan er delegert til Fornyings-, administrasjons- og kirkedepartementet ved kongelig resolusjon av 21. juni 2013 nr. 717. Departementet har utpekt Difi til å håndheve disse bestemmelsene.

Difi skal føre tilsyn med at kravene i § 14 om universell utforming av IKT og forskrift til denne bestemmelsen overholdes.

Virksomheter som har plikt til universell utforming av IKT etter forskriften, skal kunne dokumentere at forskriftens krav til utforming av IKT-løsninger i § 4 er overholdt. Difi kan kreve de opplysningene som er nødvendige for å gjennomføre sine oppgaver etter loven, samt kreve adgang til IKT-løsninger som er omfattet av lovens § 14 og forskriften jf. § 29 tredje ledd.

Difi har hjemmel til å gi pålegg om iverksetting av tiltak (retting) og treffe vedtak om tvangsmulkt hvis fristen for oppfyllelse av pålegg er overskredet, jf. diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 29 andre ledd og forskrift om universell utforming av informasjons- og kommunikasjonsteknologiske (IKT)-løsninger §§ 6 og 7.

Vedtak om iverksetting av tiltak eller tvangsmulkt kan påklages til Kommunal- og moderniseringsdepartementet, jf. forskriften § 8. Departementet har samme fullmakter som Difi til å kreve inn opplysninger og få tilgang til virksomhetenes IKT-løsninger.

28.3.3 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Utvalget foreslo en videreføring av reglene om håndheving av plikten til universell utforming av IKT.

28.3.4 Forslaget i høringsnotatet

Høringsnotatet foreslår å videreføre regelen i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 29 om håndheving av reglene om universell utforming av IKT, men slik at loven angir at Difi skal føre tilsyn med reglene.

28.3.5 Høringsinstansenes syn

Ingen av høringsinstansene har synspunkter på håndheving av plikten til universell utforming av IKT.

28.3.6 Departementets vurdering

Departementet foreslår at bestemmelsen om håndheving av reglene om universell utforming av IKT i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 29 videreføres i ny lov.

Departementet foreslår at § 18 om plikt til universell utforming av IKT og forskrift til denne bestemmelsen fortsatt skal håndheves av Difi. Departementet foreslår at loven angir at reglene skal håndheves av Difi.

Difi har forvaltet reglene om universell utforming av IKT siden forskriften om universell utforming av IKT ble vedtatt den 21. juni 2013. Difi og Kommunal- og moderniseringsdepartementet har bygd opp solid kompetanse og kapasitet til å føre tilsyn med og forvalte plikten til universell utforming av IKT.

Departementet ser ikke lengre behov for at regjeringen har fleksibilitet med henhold til å utpeke tilsynsorgan. Av informasjonshensyn er det viktig at forvaltningsorgan fremgår direkte av lovteksten. Departementet foreslår derfor at Difi oppgis som tilsynsorgan i lovteksten.

28.4 Bevisbyrde

28.4.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre gjeldende rett om delt bevisbyrde for alle diskrimineringsgrunnlag og på alle samfunnsområder. Reglene om delt bevisbyrde skal også gjelde for diskrimineringsgrunnlaget alder.

28.4.2 Gjeldende rett

28.4.2.1 Hva er delt bevisbyrde?

Alle diskrimineringslovene har regler om delt bevisbyrde, jf. likestillingsloven § 27, diskrimineringsloven om etnisitet § 24, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 30 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 23.

Det følger av vanlige sivilrettslige bevisregler at forvaltningen eller domstolen skal legge til grunn det faktum som er mest sannsynlig (det vil si mer enn 50 prosent sannsynlig). Hovedregelen i sivile saker er at saksøker eller klager har bevisbyrden for å bevise faktum med mer enn 50 prosent sannsynlighet. Bevisbyrde betyr det samme som tvilsrisiko. Hvis retten eller forvaltningen er i tvil om et faktum er sannsynliggjort, går tvilen utover saksøker/klager. Saksøker vil da tape saken.

Delt bevisbyrde innebærer at bevisbyrden (tvilsrisikoen) lettere går over på saksøkte eller innklagede (altså før klager eller saksøker har bevist noe med mer enn 50 prosent sannsynlighet). Det er da tilstrekkelig for saksøker å bevise en presumsjon for at diskriminering har funnet sted. Klarer saksøker dette, går bevisbyrden over til saksøkte, som må bevise at det er mer sannsynlig at diskriminering ikke har funnet sted.

Bakgrunnen for reglene om delt bevisbyrde er at det ofte vil være vanskelig å bevise at en handling er diskriminerende. Innklagede kan prøve å skjule sin reelle begrunnelse, eller er ikke selv bevisst på hva som motiverer handlingen. Etter vanlige sivilrettslige bevisbyrderegler ville klager eller saksøker ofte ha tapt saken hvis det er tvil om faktum.

Delt bevisbyrde er begrunnet i at det skal være reelle muligheter for å vinne frem med en påstand om diskriminering. I arbeidsforhold må dette ses i sammenheng med at det er arbeidsgiver som har tilgang til sakens opplysninger og som derfor vil være nærmest til å sørge for at saken blir tilstrekkelig belyst. Da vil det også være rimelig å la det gå ut over arbeidsgiveren hvis det etter bevisføringen fremdeles er uklart hva det er lagt vekt på.

28.4.2.2 Omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering

Delt bevisbyrde innebærer at dersom det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd diskriminering, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering allikevel ikke har funnet sted, skal det legges til grunn at diskriminering har funnet sted.

For at bevisbyrden skal gå over på den som påstås å ha diskriminert, må den som mener seg diskriminert kunne påvise at slike omstendigheter foreligger. Det kreves ikke sannsynlighetsovervekt, men en påstand er ikke nok. Det må etableres en presumsjon for at det har skjedd diskriminering, basert på sakens ytre omstendigheter, for eksempel at det er vanlig at andre får tildelt det aktuelle godet når nærmere vilkår er oppfylt.

Hva som ligger i kravet «grunn til å tro» er i Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 11.8.1 side 130 beskrevet slik:

«Hvorvidt det er grunn til å tro at diskriminering har funnet sted vil bero på en konkret vurdering. Formuleringen «grunn til å tro» angir en lempeligere standard enn det alminnelige beviskravet i sivile saker om sannsynlighetsovervekt. Klager er likevel den som har bevisføringsrisikoen. Dette forstås slik at det går ut over denne parten dersom opplysningene som foreligger innledningsvis ikke tilfredsstiller kravet om en viss grad av sannsynlighet for at diskriminering foreligger. Påstand mot påstand er ikke nok til å holde noen ansvarlig etter loven. En påstand fra innklagede om at diskriminering har skjedd må vurderes opp mot hendelsesforløpet og sakens ytre omstendigheter. Det er ikke et krav om at påstanden må styrkes av andre bevismidler i form av dokumenter eller vitner så lenge sakens ytre omstendigheter underbygger påstanden i tilstrekkelig grad. Hvorvidt dette er tilfelle vil måtte vurderes i hver enkelt sak.»

For at bevisbyrden skal gå over på den innklagede, kreves det noe mer enn bare en påstand om at diskriminering har funnet sted. Dette har også LDN lagt til grunn i sin praksis. Det må være ytterligere holdepunkter i saken for lovstridig forskjellsbehandling, for at bevisbyrden skal gå over på innklagede.

I Rt. 2014 side 402 avsnitt 64 uttalte Høyesterett at:

«Det er tilstrekkelig til at bevisbyrden går over på arbeidsgiveren at «det er fremlagt opplysninger som gir holdepunkter for at det har forekommet ulik behandling i strid med likestillingsloven», se Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) s. 169. Arbeidsgiveren har altså bevisbyrden dersom det er holdepunkter for – eller indikasjoner på, som er begrepet førstvoterende bruker i Rt. 2012 s. 424 – at en person er ansatt fordi vedkommende er av et bestemt kjønn. I proposisjonen side 169 heter det videre at det forhold at andre arbeidssøkere fremstår som bedre kvalifisert, i seg selv kan være tilstrekkelig til at holdepunkter anses for å foreligge. Indikasjoner kan også gå frem av ansettelsesvedtak eller andre sakspapirer. Sannsynlighetsovervekt kreves ikke.»

28.4.2.3 Sannsynliggjøre

Når saksøkte har etablerte en presumsjon for at diskriminering har skjedd, går bevisbyrden over på saksøkte. Saksøkte må da sannsynliggjøre at handlingen ikke er i strid med lovens diskrimineringsforbud. Det følger av lovens ordlyd, forarbeidene og høyesterettspraksis at det med sannsynliggjøre menes bevisovervekt på mer enn 50 prosent sannsynlighet. Det innebærer at for eksempel en arbeidsgiver som påstås å ha diskriminering må bevise at det er større sannsynlighet for at arbeidstakeren ikke er diskriminert i strid med loven enn at arbeidstakeren er diskriminert i strid med loven. Høyesterett utdypet dette i Rt. 2012 side 424, avsnitt 40:

«At bevisbyrde snus, har altså betydning for hvem tvil går utover. Beviskravet er det samme som ellers – alminnelig sannsynlighetsovervekt. Det er heller ikke holdepunkter for at det gjelder spesielle prinsipper for den konkrete bevisbedømmelsen, likevel slik at det gjennomgående vil ha liten selvstendig bevisverdi at arbeidsgiver forsikrer at det ikke har funnet sted diskriminering.»

I Rt. 2014 side 402 avsnitt 65–67 beskrev Høyesterett saksøktes bevisbyrde på følgende måte:

«Er det lagt frem opplysninger som gir holdepunkter for at arbeidsgiveren har lagt avgjørende vekt på kjønn, får arbeidsgiveren bevisbyrden for at dette likevel ikke er tilfelle. […] Det forhold at den som er ansatt hadde dårligere formelle kvalifikasjoner enn andre søkere, kan altså inngå i bevisvurderingen av hva arbeidsgiveren har lagt vekt på ved ansettelsen. Men dette er ikke uten videre avgjørende – andre omstendigheter kan peke i motsatt retning.

Hvorvidt det foreligger holdepunkter for at arbeidsgiveren har lagt avgjørende vekt på kjønn, eventuelt om det er sannsynliggjort at han ikke har lagt avgjørende vekt på kjønn, er rene faktiske spørsmål som må avgjøres etter en alminnelig bevisbedømmelse hvor domstolene har full kompetanse. Som ellers vil de begivenhetsnære bevis være særlig viktige ved bevisbedømmelsen, jf. blant annet Rt. 1998 s. 1565 på s. 1570. Som fremhevet i Rt. 2012 s. 424 avsnitt 40 vil det gjennomgående «ha liten selvstendig bevisverdi at arbeidsgiver forsikrer at det ikke har funnet sted diskriminering. I sammenheng blant annet med det som finnes av begivenhetsnære bevis, og de slutninger som kan trekkes av mer objektive forhold, vil likevel forklaringer fra de som deltok i ansettelsesprosessen, ha bevismessig interesse».»

LDN har i de fleste tilfeller foretatt en totalvurdering ut fra den fremlagte dokumentasjonen og partenes skriftlige og muntlige forklaringer. Det har således ikke vært ett enkelt dokument eller vitneutsagn som har gjort at bevisbyrden anses oppfylt. LDN har normalt krevd at dokumentasjonen er etterprøvbar og ikke utarbeidet i ettertid (tidsnær dokumentasjon).

Det følger av LDNs praksis at forhold som skal kunne gi grunnlag for å anse bevisbyrden oppfylt, i utgangspunktet må være etterprøvbare og tidsnære. At etterfølgende forklaring ikke har vært tilstrekkelig for å oppfylle bevisbyrden, har LDN lagt til grunn i flere saker, blant annet i sak nr. 6/2007 og 8/2012. I sistnevnte sak presiserte nemnda at «det gjelder for nemnda som ved bevisvurderinger for domstolene, at tids- og/eller begivenhetsnære bevis er de mest tungtveiende bevis».

I mange saker er det uenighet om hvem som er best kvalifisert. LDN har lagt til grunn at for at arbeidsgiver skal kunne sannsynliggjøre at den som mener seg diskriminert er mindre personlig egnet enn en annen søker, må den konkrete vektleggingen av personlig egnethet kunne sannsynliggjøres, for eksempel ved skriftlig dokumentasjon.

28.4.3 EU-rett

Prinsippet om delt bevisbyrde er tatt inn i alle EUs diskrimineringsdirektiver, se kapittel 6. Reglene er en kodifisering av EF-domstolens praksis.

28.4.4 Nordiske lands rett

28.4.4.1 Svensk rett

Etter den svenske diskrimineringslagen gjelder prinsippet om delt bevisbyrde i saker om diskriminering og gjengjeldelse i strid med loven, jf. sjette kapittel 3 §.

28.4.4.2 Dansk rett

Delt bevisbyrde er lovfestet i den danske ligestillingsloven § 2 stk. 4, ligebehandlingsloven § 16 a, likelønnsloven § 6 stk. 2, forskelsbehandlingsloven § 7 a og lov om etnisk ligebehandling § 7.

28.4.4.3 Finsk rett

Prinsippet om delt bevisbyrde er lovfestet i den finske diskrimineringslagen 28 § og gjelder alle lovens diskrimineringsgrunnlag, og i den finske jämställdhetslagen 9 a §.

28.4.5 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Utvalget foreslo at delt bevisbyrde skulle gjelde for alle diskrimineringsgrunnlag som er oppregnet i loven og på alle samfunnsområder.

Utvalget foreslo imidlertid at delt bevisbyrde ikke skal gjelde forhold som ikke er oppregnet i loven, men som omfattes av utvalgets foreslåtte samlekategori «andre liknende vesentlige forhold ved en person». Utvalget viste til at bevisbyrdereglene særlig er begrunnet i at det ofte vil være den ansvarlige for handlingen som har de beste mulighetene til å dokumentere forholdene og opplyse saken. Utvalget mente dette hensynet ikke gjør seg gjeldende for samlekategorien i samme grad, da det ikke i forkant er kjent hvilke grunnlag som kan bli påberopt. Rettssikkerhetshensyn talte etter utvalgets syn derfor sterkere mot delt bevisbyrde når det gjelder grunnlag som påberopes under samlekategorien enn for lovens oppregnede grunnlag.

28.4.6 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre gjeldende rett om delt bevisbyrde for alle diskrimineringsgrunnlag og på alle samfunnsområder.

28.4.7 Høringsinstansenes syn

Ingen høringsinstanser har synspunkter på departementets forslag om at gjeldende bestemmelser om bevisbyrde videreføres.

28.4.8 Departementets vurdering

I tråd med høringsnotatet foreslår departementet at de gjeldende bestemmelsene om bevisbyrde videreføres, slik at reglene om bevisbyrde får anvendelse ved påståtte brudd på bestemmelsene i kapittel 2 (med unntak av § 13 sjette ledd), reglene om universell utforming i §§ 17 og 18, reglene om individuell tilrettelegging i §§ 20 til 23 og §§ 29, 30, 33 og 34.

Departementet foreslår at bestemmelsen om bevisbyrde også skal gjelde for diskrimineringsgrunnlaget alder. Dette vil være i tråd med intensjonen om et enhetlig diskrimineringsvern.

28.5 Oppreisning og erstatning

28.5.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre gjeldende rett, som vil si like regler for oppreisning og erstatning for alle lovens diskrimineringsgrunnlag. Reglene vil også få anvendelse for diskrimineringsgrunnlaget alder.

Departementet foreslår at særreglene om oppreisning og erstatning ikke skal gjelde ved brudd på reglene om universell utforming. Dette innebærer en videreføring av dagens regler i diskriminerings- og tilgjengelighetsloven.

28.5.2 Gjeldende rett

28.5.2.1 Innledning

Oppreisning og erstatning er reaksjoner ved brudd på diskrimineringsforbudene. Med oppreisning menes kompensasjon for ikke-økonomisk skade som vederlag for den krenkelsen den som er blitt diskriminert er blitt utsatt for. Med erstatning menes kompensasjon for økonomisk tap.

28.5.2.2 Erstatning for økonomisk tap

Etter ulovfestet erstatningsrett er det tre vilkår for å få erstatning: For det første må det foreligge et «ansvarsgrunnlag». I diskrimineringssaker vil det praktiske ansvarsgrunnlaget være at det er utvist skyld (det innebærer at skadevolder må ha opptrådt forsettlig eller uaktsomt og dermed kan bebreides). For det andre må skadelidte dokumentere et «økonomisk tap». For det tredje må det være «årsakssammenheng» mellom det økonomiske tapet og den diskriminerende handlingen. Kravet til årsakssammenheng innebærer at skadelidte må bevise at vedkommende ikke ville lidt det økonomiske tapet hvis den diskriminerende handlingen ikke hadde skjedd. I tillegg har Høyesterett oppstilt et krav om at tapet må være en påregnelig og adekvat følge av den skadevoldende handlingen.

Skadelidte har bevisbyrden (tvilsrisikoen) for at vilkårene for erstatning er oppfylt.

28.5.2.3 Oppreisning for ikke-økonomisk tap

Etter alminnelig erstatningsrett er det et vilkår for oppreisning (kompensasjon for tort og svie) at skadevolder har opptrådt forsettlig eller grovt uaktsomt.

28.5.2.4 Særlige regler om erstatning og oppreisning i diskrimineringslovene

Det gjelder særlige regler om oppreisning og erstatning i diskrimineringssaker. Det er likelydende bestemmelser i likestillingsloven § 28, diskrimineringsloven om etnisitet § 25, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 31 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 24. Lovbestemmelsene tolkes på samme måte. Lovene bestemmer at den som har blitt diskriminert eller trakassert i strid med lovens bestemmelser, eller der arbeidsgiver urettmessig har innhentet opplysninger om vedkommende ved ansettelse, kan kreve oppreisning og erstatning.

Lovene har i andre ledd en regel om såkalt «objektivt ansvar» for arbeidsgivere. Det vil si at arbeidsgiver er ansvarlig ved brudd på de nevnte forbudene uten hensyn til skyld. Arbeidsgivers ansvar gjelder for handlinger eller unnlatelser som arbeidsgiver selv har foretatt, eller der andre har handlet på arbeidsgivers vegne. Dette var tidligere presisert i likestillingsloven 1978, og er forutsatt i dagens lover.

I diskrimineringslovene av 2013 står det at arbeidsgivers objektive ansvar gjelder «i ansettelsesforhold». Særmerknadene til 2013-lovene forklarer at arbeidsgivers objektive ansvar gjelder bredt «i arbeidslivet». Lovbestemmelsene skal tolkes i samsvar med EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF). EU-direktivet, slik det er tolket av EU-domstolen i f.eks. Dekker-saken (C-177/88), krever at arbeidsgivere pålegges et objektivt erstatningsansvar for brudd på direktivets bestemmelser. Direktivet omfatter og likestiller langt på vei arbeidssøkere, arbeidstakere, selvstendig næringsdrivende oppdragstakere og innleide arbeidstakere når det gjelder vernet mot diskriminering i arbeidslivet. Statene må derfor pålegge arbeidsgivere et objektivt ansvar for diskriminering i arbeidsforhold, og i behandlingen av selvstendig næringsdrivende oppdragstakere og innleide arbeidstakere.

Direktivets regel om objektivt erstatningsansvar i arbeidslivet ble gjennomført i likestillingsloven 1978 § 17, se Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 13 side 99 flg. Selv om det ikke gikk uttrykkelig frem av ordlyden i 1978-loven § 17 at også selvstendig næringsdrivende oppdragstakere og innleide arbeidstakere var omfattet av bestemmelsen, må det legges til grunn at bestemmelsen skulle tolkes i tråd med direktivet. Likestillingsloven 2013 § 28 har hatt til hensikt å videreføre denne bestemmelsen. Arbeidsgivers objektive ansvar etter lovene fra 2013 skal derfor forstås slik at det skjerpede erstatningsansvaret gjelder både i arbeidsforhold og ved arbeidsgivers behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere.

28.5.2.5 Utmåling av oppreisning og erstatning

Ifølge diskrimineringslovene skal oppreisning fastsettes til det beløp som retten finner rimelig ut fra skadens omfang, partenes forhold og omstendighetene for øvrig. Erstatning skal derimot bare dekke økonomisk tap som følge av diskrimineringen.

Det skal legges vekt på både gjerningspersonens og fornærmedes forhold i saken. Arten og alvorlighetsgraden av den diskriminerende handlingen skal stå sentralt i vurderingen. At det skal tas hensyn til omstendighetene for øvrig betyr at det skal foretas en bred helhetsvurdering av saken og av momenter som kan ha betydning for saken, herunder forholdet mellom de to partene. Styrkeforholdet mellom partene kan ha betydning. Det samme gjelder partenes økonomi, utvist skyld og hvor grov krenkelsen har vært. Det er ikke satt noe øvre tak for oppreisningens størrelse.

Utmåling av erstatning for økonomisk tap utmåles etter alminnelige ulovfestede erstatningsregler.

28.5.3 EU-rett

EUs diskrimineringsdirektiver stiller krav til sanksjonene ved brudd på diskrimineringsforbudene. Sanksjonene skal være effektive, stå i et rimelig forhold til overtredelsen og ha preventiv («avskrekkende») virkning, jf. EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) artikkel 15, EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 17, EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 18 og direktivet om likebehandling av kvinner og menn i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF) artikkel 14.

28.5.4 Nordiske lands rett

28.5.4.1 Svensk rett

Etter den svenske diskrimineringslagen kan den som diskriminerer i strid med loven pålegges å betale en såkalt diskrimineringserstatning, jf. femte kapittel 1 §. Med dette menes oppreisning for ikke-økonomisk skade.

28.5.4.2 Dansk rett

Personer som er utsatt for ulovlig diskriminering kan tilkjennes en godtgjørelse for ikke-økonomisk skade (oppreisning), jf. ligebehandlingsloven §§ 14 og 15, ligelønnsloven § 2 stk. 2, forskelsbehandlingsloven § 7 og lov om etnisk likebehandling § 9. En arbeidstaker som blir lønnet i strid med likelønnsloven har krav på å få erstattet lønnsforskjellen, jf. § 2 stk. 1. Retten til godtgjørelse etter disse reglene er ikke betinget av at det er påvist skyld.

28.5.4.3 Finsk rett

Den som har blitt utsatt for diskriminering eller represalier, har etter den finske diskrimineringslagen 23 § rett til godtgjørelse (oppreisning). Dette gjelder uavhengig av hvilket diskrimineringsgrunnlag det er snakk om. Det kan gis oppreisning uavhengig av skyld, på grunnlag av en omvendt bevisbyrde, også ved diskriminering som gjelder samlekategorien «någon annen orsak som gäller den enskilde som person».

Etter 24 § skal godtgjørelsens størrelse være rettferdig tatt i betraktning hvor alvorlig gjerningen er, herunder dens art, omfang og varighet. Dessuten inneholder 24 § tredje ledd en lempningsregel som slår fast at godtgjørelsen kan settes ned eller falle bort hvis den skulle virke særlig urimelig, under hensyn til om den som har brutt forbudet har prøvd å forhindre eller eliminere konsekvensene av handlingen og med hensyn til vedkommendes økonomiske stilling.

Erstatning for økonomisk tap kan kreves i tillegg til godtgjørelse, jf. 23 § andre ledd

Den som diskriminerer eller gjengjelder i strid med den finske jämställdhetlagen, plikter å betale oppreisning med et minimumsbeløp på 3240 euro, jf. 11 §. For ansettelsessaker er det satt et maksimumsbeløp på 16 210 euro. Oppreisningen fastsettes ut fra diskrimineringens art, omfang og varighet. Krav om oppreisning må fremmes for domstolene. Utbetaling av oppreisning er ikke til hinder for at den diskriminerte kan kreve erstattet økonomisk tap etter øvrige regler.

28.5.5 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo at det ikke skulle være et vilkår om skyld (forsett eller uaktsomhet) for å få tilkjent oppreisning og erstatning ved diskriminering i arbeidslivet, se NOU 2009: 14 kapittel 21 side 276 flg. Utvalget la til grunn at det objektive ansvaret bare skulle gjelde arbeidsgivere, og ikke andre som kan tenkes å diskriminere i arbeidslivet, for eksempel når arbeidstaker-, arbeidsgiver- eller yrkesorganisasjon diskriminerer i forbindelse med medlemskap eller deltakelse i slike organisasjoner.

Utenfor arbeidslivet mente utvalget det burde være et vilkår for oppreisning og erstatning at den som har diskriminert kan bebreides for dette (vanlig uaktsomhet, skyldansvar).

Utvalget foreslo en felles regel om utmåling av oppreisning og erstatning for alle diskrimineringsgrunnlagene.

Utvalget foreslo videre at de særlige reglene om oppreisning og erstatning ikke skulle gjelde for grunnlag som påberopes under samlekategorien. Utvalget viste blant annet til at en samlekategori gir mindre forutsigbarhet, og at den ansvarlige da har mindre mulighet til å innrette seg på en slik måte at reglene ikke brytes. Utvalget mente derfor at et eventuelt ansvar for diskriminering på grunn av forhold som omfattes av samlekategorien i stedet burde følge av alminnelige erstatningsregler.

Utvalget foreslo også at særreglene om oppreisning og erstatning ikke skulle gjelde ved brudd på reglene om universell utforming. Flertallet viste for det første til at det vedmanglende universell utforming vil være et ubestemt og potensielt stort antall personer som kan bli skadelidende. Et slikt ansvar ville derfor blitt for vidtrekkende og lite forutsigbart. Utvalget viste videre til at rett til oppreisning ved manglende universell utforming kan virke prosessdrivende. Utvalgets flertall mente pålegg om retting er den mest hensiktsmessige reaksjonen ved manglende universell utforming. Dersom et pålegg ikke følges, kan LDN ilegge tvangsmulkt.

Utvalget la imidlertid til grunn at en person med nedsatt funksjonsevne som har lidt et økonomisk tap på grunn av manglende universell utforming, kan kreve erstatning etter alminnelige erstatningsregler dersom de andre vilkårene etter alminnelige erstatningsrettslige regler er oppfylt.

28.5.6 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre gjeldende rett om oppreisning og erstatning for alle diskrimineringsgrunnlag og på alle samfunnsområder.

28.5.7 Høringsinstansenes syn

Ingen av høringsinstansene har synspunkter på departementets forslag om at gjeldende rett videreføres.

28.5.8 Departementets vurdering

Departementet foreslår å videreføre gjeldende rett om erstatning og oppreisning. Reglene vil også få anvendelse for diskrimineringsgrunnlaget alder.

Reglene om objektivt ansvar for arbeidsgiver implementerer krav i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) om effektiv gjennomføring av diskrimineringsforbudet, og EU-domstolens tolkning av direktivet. Departementet foreslår å endre ordlyden i bestemmelsen knyttet til arbeidsgivers objektive ansvar for å tydeliggjøre at ansvaret både gjelder ved diskriminering, trakassering etc. i arbeidsforhold, og ved arbeidsgivers behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Forslaget medfører ingen materielle endinger i gjeldende rett.

I tråd med gjeldende rett gjelder retten til oppreisning og erstatning ved brudd på bestemmelsene i loven kapittel 2, med unntak av § 13 sjette ledd. Retten til oppreisning og erstatning gjelder også ved brudd på reglene om individuell tilrettelegging i §§ 20 til 23 og ved brudd på reglene i §§ 29, 30, 33 og 34.

28.6 Straff for diskriminering

28.6.1 Innledning

Departementet foreslår at diskrimineringsloven § 26 om straff for grov diskriminering videreføres som en særskilt bestemmelse knyttet til diskrimineringsgrunnlagene etnisitet, religion og livssyn.

28.6.2 Gjeldende rett

28.6.2.1 Diskrimineringsloven om etnisitet

Diskrimineringsloven om etnisitet § 26 har en særskilt bestemmelse om straff for grove overtredelser av diskrimineringsforbudet som er begått av flere i fellesskap. Straffebestemmelsen kan komme til anvendelse ved brudd på diskrimineringsforbudet, trakasseringsforbudet og forbudet mot instruks.

Gjerningspersonen må opptre i fellesskap med minst to andre personer for å kunne rammes. Ved vurderingen av om lovbruddet skal anses som grovt, skal det særlig legges vekt på graden av utvist skyld, om overtredelsen er rasistisk motivert, om den har karakter av trakassering, om den innebærer legemskrenkelse eller alvorlig krenkelse av noens psykiske integritet, om den er egnet til å skape frykt og om den er begått mot person som er under 18 år. Ved gjentakelse kan det anvendes straff selv om den nye overtredelsen ikke er grov. Det er da et vilkår at gjerningspersonen er ilagt straff etter denne bestemmelsen for den tidligere overtredelsen, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 13.7 side 159 flg.

Skyldkravet er forsett. Det er imidlertid ikke et krav om rasistisk motivasjon (hensiktsforsett). Strafferammen er bøter eller fengsel i inntil tre år.

Det vanlige beviskravet i strafferetten gjelder for denne bestemmelsen. Det betyr at diskrimineringslovens regel om delt bevisbyrde ikke gjelder i saker om straff.

Håndhevingen av straffebestemmelsen er lagt til det alminnelige strafferettsapparatet, det vil si påtalemyndigheten og domstolene. Bestemmelsen er betinget av offentlig påtale. Straffesanksjonen skal være subsidiær i forhold til administrative reaksjoner. Påtalemyndigheten skal derfor legge vekt på om sivilrettslige reaksjoner er tilstrekkelige ved vurderingen av om tiltale skal tas ut.

Straffebestemmelsen tjener blant annet til å oppfylle Norges forpliktelser etter FNs rasediskrimineringskonvensjon artikkel 4 bokstav b, som krever bekjempelse og forebygging av organisert rasisme, herunder forbud mot rasistiske organisasjoner. Bestemmelsen ble inntatt i diskrimineringsloven etter kritikk fra FNs Rasediskrimineringskomité. Lovgiver ønsket ikke et organisasjonsforbud i diskrimineringsloven, men heller forbud mot (organisert) rasistisk virksomhet/handlinger. En tilsvarende bestemmelse om straffansvar for grov diskriminering begått av flere i fellesskap finnes ikke i de tre andre diskrimineringslovene.

28.6.2.2 Straffeloven

Straffeloven 2005 har enkelte straffebud som er særskilt knyttet til diskriminering, jf. §§ 185 og 186. Disse bestemmelsene rammer henholdsvis diskriminerende og hatefulle ytringer, eller å nekte en person varer eller tjenester på grunn av personens hudfarge eller nasjonale etniske opprinnelse, religion og livssyn, homofile orientering eller nedsatte funksjonsevne.

Straffeloven har også andre bestemmelser som slår fast at det ved avgjørelsen av om lovbruddene er grove, og dermed får en høyere strafferamme blant annet særlig skal legges vekt på om de er motivert av fornærmedes hudfarge, religion mv. Dette gjelder

• § 174 om tortur

• § 264 om grove trusler

• § 272 om grov kroppskrenkelse

• § 274 om grov kroppsskade

• § 352 om grovt skadeverk

I tillegg følger det av straffeloven § 77 bokstav i) at det vil være straffeskjerpende dersom et lovbrudd har sin bakgrunn i «andres religion eller livssyn, hudfarge, nasjonale eller etniske opprinnelse, homofile orientering, funksjonsevne eller andre forhold som støter an mot grupper med et særskilt behov for vern».

28.6.3 Nordiske lands rett

28.6.3.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen har ikke bestemmelser om straff for diskriminerende handlinger.

28.6.3.2 Dansk rett

Etter den danske ligebehandlingsloven straffes overtredelse av bestemmelsene i kapittel 2 om likebehandling av kvinner og menn med bøter, jf. § 19 stk. 1. Ifølge § 19 stk. 2 kan juridiske personer pålegges straffansvar etter reglene i straffeloven kapittel 5.

28.6.3.3 Finsk rett

Straffeansvar for diskriminerende handlinger følger av den finske straffeloven 11 kapittel 9 §, og 47 kapittel 3 § for diskriminering i arbeidslivet. Diskriminering i arbeidslivet straffesanksjoneres etter 47 kapittel 3 § i straffeloven, jf. den finske jämställdhetslagen 14 a §. Diskriminerende stillingsannonser i strid med den finske jämställdhetslagen 14 § skal sanksjoneres med bøter.

28.6.4 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Utvalget vurderte om det bør være et straffansvar også for andre grunnlag enn etnisitet, se NOU 2009: 14 kapittel 23 side 288.

Utvalget mente diskrimineringsområdet er lite egnet for straff. Utvalget viste til at sivilrettslige reaksjoner, som pålegg om retting og/eller stansing og økonomisk kompensasjon i form av oppreisning og erstatning, er bedre egnet enn straff.

Utvalget mente likevel at det stiller seg annerledes når det gjelder straffebestemmelsen i lov mot etnisk diskriminering som setter straff for grov overtredelse av diskrimineringsforbudet som er begått av flere i fellesskap. Utvalget viste til at bestemmelsen dels er begrunnet i at diskriminering som skjer i fellesskap mellom flere personer anses som særlig skadelig, og dels i Norges internasjonale forpliktelser etter FNs rasediskrimineringskonvensjon.

Utvalget foreslo å videreføre straffebestemmelsen i en samlet diskrimineringslov kun for etnisk diskriminering.

28.6.5 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet at bestemmelsen om grov diskriminering i diskrimineringsloven om etnisitet § 26 skulle videreføres som en særregel knyttet til diskrimineringsgrunnlagene etnisitet, religion og livssyn. Dette ble begrunnet med at bestemmelsen har en særlig bakgrunn knyttet til bekjempelse av grov rasisme. Departementet uttalte likevel at grove former for diskriminering også kan tenkes på andre grunnlag, og varslet at det vil komme tilbake til problemstillingen på et senere tidspunkt.

28.6.6 Høringsinstansenes syn

Alle høringsinstansene som har uttalt seg om straffebestemmelsen i diskrimineringsloven om etnisitet § 26 mener denne bør utvides til å omfatte alle diskrimineringsgrunnlag i likestillings- og diskrimineringsloven. Blant disse er Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir), LDO, Stopp Diskrimineringen, Forbundet for transpersoner i Norge, Funksjonshemmedes Fellesorganisasjon (FFO) og Menneskerettsalliansen. Høringsinstansene viser i hovedsak til harmoniseringshensyn, at grov diskriminering også forekommer på andre diskrimineringsgrunnlag, og at det sender et uheldig signal at straffebestemmelsen ikke gjelder for alle grupper som har et vern mot diskriminering etter loven. Bufdir skriver at:

«Bufdir er klar over at den någjeldende bestemmelsen har en spesiell bakgrunn, men mener det bør legges stor vekt på at grove former for diskriminering kan forekomme på andre grunnlag. Muligheten for å skape stor frykt og utrygghet når flere går sammen om diskriminerende handlinger er like stor uansett om det er rasistisk motivert eller dreier seg om et annet grunnlag».

Stopp Diskrimineringen mener blant annet norske myndigheter, ved innføringen av ny lovgivning, ikke kan videreføre en tradisjon med å lage hierarki mellom diskrimineringsgrunnlag. Stopp Diskrimineringen skriver blant annet at:

«Diskrimineringslovgivningen er per i dag i utakt med menneskerettighetene og med nasjonal lovgivning på området. Likebehandling av diskrimineringsgrunnlag er gjennomført i ny straffelov når det gjelder straffeskjerpende omstendigheter og motiv, jf. §§ 77, 185, 186, 264, 272, 274 og 352.»

Stopp Diskrimineringen mener at det ikke er saklige grunner til å forskjellsbehandle diskrimineringsgrunnlagene, da det ikke er dokumentert at grove krenkelser kun rammer noen bestemte grupper.

28.6.7 Utredning om det strafferettslige diskrimineringsvernet

I forbindelse med arbeidet med ny felles likestillings- og diskrimineringslov har departementet innhentet en utredning om det strafferettslige diskrimineringsvernet fra professor Kjetil Mujezinovic Larsen.

Utredningen gir en oversikt over bestemmelser i straffeloven og diskrimineringslovgivningen som åpner for straff ved diskriminering. Utredningen anbefaler endringer i disse bestemmelsene i lys av ny felles likestillings- og diskrimineringslov. Utredningen foreslår under tvil at diskrimineringsloven om etnisitet § 26 videreføres, men at den utvides til å omfatte alle diskrimineringsgrunnlag.

I utredningen står det blant annet følgende:

«Denne utredningens grunnpremiss om likebehandling av diskrimineringsgrunnlagene tilsier at hvis bestemmelsen videreføres i en ny likestilling- og diskrimineringslov, bør den gjøres gjeldende for alle de diskrimineringsgrunnlagene som omfattes av loven. Som beskrevet i kapittel […] bør det gjøres unntak fra dette bare hvis tungtveiende hensyn tilsier noe annet, og jeg mener for egen del at det ikke er et «tungtveiende hensyn» at det stilles andre krav i FNs rasediskrimineringskonvensjon enn i andre konvensjoner, særlig når bestemmelsen uansett ikke er ansett som tilstrekkelig for å oppfylle konvensjonens krav.»

Det vises imidlertid til at det er vanskelig å forsvare bestemmelsens eksistens ved siden av straffeloven § 198 om forbund mot alvorlig organisert kriminalitet, og at det er utfordrende å konstruere et praktisk eksempel som viser at bestemmelsen har praktisk betydning.

Utredningen anbefaler under tvil videreføring av diskrimineringsloven om etnisitet § 26: «Til tross for at bestemmelsen ser ut til å ha liten betydning i praksis, foreslår jeg derfor under en viss tvil at bestemmelsen bør videreføres.»

28.6.8 Departementets vurdering

Departementet foreslår på dette tidspunktet at bestemmelsen om straff for forsettlig grov diskriminering begått i fellesskap med minst to andre personer videreføres som en særregel knyttet til grunnlagene etnisitet, religion og livssyn, og dermed ikke utvides til alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Som det er påpekt av flere av høringsinstansene kan grove former for diskriminering også tenkes på andre grunnlag. Utredningen som er innhentet av departementet anbefaler en bredere gjennomgang av det strafferettslige vernet mot diskriminering for å se på hvilke grunnlag som skal gis en strafferettslig beskyttelse, i hvilke tilfeller, hvilke(n) lov(er) straffebestemmelsene bør hjemles i og sammenhengen mellom de ulike bestemmelsene.

Departementet vil ta initiativ til en større gjennomgang av det strafferettslige vernet mot diskriminering, både i likestillings- og diskrimineringsloven og straffeloven.

Inntil videre foreslår departementet at diskrimineringsloven § 26 om straff for grov diskriminering videreføres som en særregel knyttet til diskrimineringsgrunnlaget etnisitet, religion og livssyn.

28.7 Organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig og prosessfullmektig i diskrimineringssaker

28.7.1 Innledning

Departementet foreslår å videreføre bestemmelsen om organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i likestillings- og diskrimineringsloven.

28.7.2 Gjeldende rett

Likestillingsloven § 29, diskrimineringsloven om etnisitet § 27, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 32 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 25 har likelydende bestemmelser om organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig.

Bestemmelsene gir en organisasjon anledning til å opptre på en klagers eller saksøkers vegne i en sak som behandles av LDO eller LDN. Parten kan bruke en fullmektig på alle trinn i saksbehandlingen hos LDO og LDN.

Det følger av Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 14.7.1 side 170 at bestemmelsen diskrimineringsloven om etnisitet utvider og presiserer forvaltningsloven § 12, som gir en part rett til å bruke en organisasjon som fullmektig. Etter forvaltningsloven § 12 må parten være medlem av organisasjonen, for at denne kan være fullmektig for parten. Dette er ikke et krav etter diskrimineringslovenes bestemmelser om organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig.

Det følger ikke av ordlyden i forvaltningsloven § 12 at det er krav til organisasjonens formål. Hvorvidt forvaltningsloven § 12 stiller krav om formål, er uansett ikke avgjørende, siden det går klart frem av diskrimineringslovenes bestemmelse at organisasjonen må ha som formål å arbeide mot diskriminering, se nedenfor. De øvrige reglene i forvaltningsloven § 12 gjelder.

Diskrimineringslovenes bestemmelser om organisasjonens adgang til å opptre som fullmektig gir også en organisasjon anledning til å opptre som prosessfullmektig i sivile saker for domstolene. De alminnelige regler om prosessfullmektiger i tvisteloven vil da komme til anvendelse. En organisasjon kan opptre som prosessfullmektig for tingretten og lagmannsretten, men ikke for Høyesterett. Saker for Høyesterett står i en særstilling, hvor det stilles helt bestemte krav til prosessfullmektig, jf. tvisteloven § 3-3 (1). Av hensyn til parten kan retten etter en konkret vurdering nekte å godta en prosessfullmektig dersom det etter rettens skjønn er fare for at prosessfullmektigen ikke har tilstrekkelige kvalifikasjoner til å ivareta partens interesser tilfredsstillende.

Bestemmelsene stiller krav om at prosessfullmektigen legger frem skriftlig orientering fra organisasjonen om prosessfullmektigens kvalifikasjoner. Dette kravet kommer i tillegg til fullmaktskravet i tvisteloven § 3-4.

For å være omfattet av bestemmelsene må organisasjonene helt eller delvis ha som formål å arbeide mot diskriminering ut fra organisasjonens arbeids- og interessefelt. Det skal ikke stilles for strenge krav til sammenslutningens formål. En rekke organisasjoner arbeider på bred basis med eksempelvis innvandringsspørsmål, urfolksspørsmål, kvinnespørsmål, rettigheter for personer med funksjonsnedsettelse, slik at formålet ikke bare knytter seg til bekjempelse av diskriminering. Organisasjonens vedtekter vil kunne gi veiledning når det gjelder hva som kan sies å være organisasjonens formål.

Arbeidsmiljøloven § 13-10 gir organisasjoner som helt eller delvis har til formål å arbeide mot diskriminering av grunner nevnt i § 13-1 første ledd, anledning til å opptre som fullmektig i forvaltningssak.

28.7.3 EU-rett

EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) har i artikkel 7 nr. 2 en bestemmelse om at medlemsstatene skal sikre at foreninger, organisasjoner og andre juridiske personer som har en legitim interesse i at direktivets bestemmelser overholdes, kan bistå klagere både overfor rettslige og administrative instanser. Direktivet krever trolig ikke at organisasjoner skal gis partsstilling. Imidlertid krever direktivet antagelig at organisasjoner mv. skal kunne anvende vidtgående virkemidler på vegne av en part. Hensynet til klager er ivaretatt ved at direktivet stiller krav om at han eller hun må godkjenne at foreningen, organisasjonen mv. trer inn i klagen.

Tilsvarende bestemmelser finnes i EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 17 nr. 2 EUs direktiv om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF) artikkel 8 nr. 2 og EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 9 nr. 2.

28.7.4 Nordiske lands rett

Den svenske diskrimineringslagen har en bestemmelse i sjette kapittel 2 § om at Diskrimineringsombudsmannen eller en ideell organisasjon får som part «föra talan» for en som ber om det.

De finske og danske likestillings- og diskrimineringslovene har ingen bestemmelser som omhandler organisasjoners og andre juridiske personers adgang til å opptre på vegne av eller til støtte for personer som mener seg diskriminert.

28.7.5 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo en bestemmelse om organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i forvaltningssak og i saker for domstolene. Forslaget skulle videreføre bestemmelser i daværende diskrimineringslov, diskriminerings- og tilgjengelighetslov og arbeidsmiljølov.

28.7.6 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre reglene om organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig.

28.7.7 Høringsinstansenes syn

Høringsinstansene har ikke innvendinger mot eller synspunkter på departementets forslag om å videreføre gjeldende bestemmelser om organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig.

28.7.8 Departementets vurdering

Departementet foreslår i tråd med høringsnotatet å videreføre de gjeldende bestemmelsene om organisasjoners adgang til å opptre som fullmektig i likestillings- og diskrimineringsloven.

Departementet mener det er behov for en bestemmelse som utvider forvaltningsloven § 12 i saker som gjelder diskriminering mv. Som det også er lagt til grunn i tidligere forarbeider, er medlemskavet i forvaltningsloven § 12 en vesentlig begrensning. Det vil i mange tilfeller være relevant for en diskriminert part å benytte en interesseorganisasjon som fullmektig uten at parten er medlem av organisasjonen. På diskrimineringsområdet finnes det en rekke organisasjoner som kan være til stor nytte for en person som blir diskriminert.