17 Positiv særbehandling

17.1 Innledning

Departementet foreslår at adgangen til positiv særbehandling skal videreføres i likestillings- og diskrimineringsloven § 11. Departementet foreslår at loven også skal gi en generell adgang til positiv særbehandling av menn.

17.2 Gjeldende rett

17.2.1 Grunnloven

Grunnloven § 98 slår fast at alle er like for loven og at intet menneske må utsettes for usaklig eller uforholdsmessig forskjellsbehandling. Positiv særbehandling kan føre til forskjellsbehandling av andre. Grunnloven § 98 åpner etter ordlyden ikke opp for et unntak for positiv særbehandling. Hvis den som blir forbigått er vernet av Grunnloven § 98, vil forskjellsbehandlingen måtte oppfylle Grunnlovens krav til saklighet og forholdsmessighet for å være tillatt.

Stortingets kontroll- og konstitusjonskomité uttalte under stortingsbehandlingen at likhetsprinsippet «alle er like for loven» skal leses som at lovgiver ikke vil ha adgang til å gi privilegier til enkelte personer eller grupper i samfunnet. Samtidig presiserte komiteen i Innst. 186 S (2013–2014) kapittel 2.1.6 side 25 at:

«[…] privilegier ikke skal leses på samme måte som kvotering eller positiv forskjellsbehandling som har som mål å utjevne en eksisterende forskjell i mulighetsfordeling mellom grupper eller personer på grunnlag av egenskaper hos den enkelte».

Departementet legger derfor til grunn at positiv særbehandling som er saklig og forholdsmessig vil være tillatt etter Grunnloven dersom den ikke går lenger enn hva som er saklig og forholdsmessig for å oppnå reell likestilling.

17.2.2 Om begrepet positiv særbehandling

Adgangen til positiv særbehandling bygger på en erkjennelse av at forbud mot diskriminering ikke er tilstrekkelig for å oppnå reell likestilling. Særbehandling kommer imidlertid i konflikt med likebehandlingsprinsippet. I Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) kapittel 7.2 side 40 uttrykkes dette slik:

«Her står en således overfor to uforenlige målsetninger og må ta et valg. I enkelte situasjoner vil det imidlertid framtre som mer ønskelig ut fra et samlet syn å sikre en mer likelig fordeling av kjønnene enn å sikre full rettferdighet for enkeltindividet.»

Begrepet «positiv særbehandling» er ikke definert i de fire diskrimineringslovene. Positiv særbehandling omfatter i hovedsak iverksettelse av aktive tiltak som har som formål å fremme likestilling for bestemte grupper i samfunnet. Adgangen til positiv særbehandling gjelder på alle samfunnsområder, både i og utenfor arbeidslivet. I arbeidslivet kan særbehandling for eksempel skje i form av stillingsannonser der personer med minoritetsbakgrunn oppfordres til å søke, eller i form av kvalifiseringstiltak rettet mot en gruppe som er underrepresentert på høyere nivåer i virksomheten. Utenfor arbeidslivet kan positiv særbehandling for eksempel anvendes med sikte på rekruttering til bestemte utdanninger.

Positiv særbehandling kan være et aktuelt tiltak for å oppfylle aktivitetsplikten. Reglene om positiv særbehandling innebærer likevel ikke en plikt til å iverksette særtiltak. Det betyr at den enkelte ikke kan påberope seg at for eksempel en arbeidsgiver har brutt diskrimineringslovgivningen ved ikke å positivt særbehandle vedkommende. En søker som ikke har blitt positivt særbehandlet, kan heller ikke påberope seg brudd på aktivitetsplikten i en enkeltsak.

Det er ingen tvil om at ordninger som har sin bakgrunn i oppfyllelse av etniske minoriteters rettigheter, vil falle innenfor loven. Dette gjelder for eksempel de særlige språkreglene for det samiske folk i sameloven, som er ledd i Norges oppfølging av ILO-konvensjon nr. 169 om urfolk og stammefolk i selvstendige stater, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.9.8 side 118.

17.2.3 Vilkårene for positiv særbehandling i de fire diskrimineringslovene

17.2.3.1 Innledning

Ved lovendringene i 2013 ble bestemmelsene om positiv særbehandling i likestillings- og diskrimineringslovene gitt lik utforming. Vilkårene for positiv særbehandling følger nå av likestillingsloven § 7, diskrimineringsloven om etnisitet § 8, diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 7 og diskrimineringsloven om seksuell orientering § 7.

17.2.3.2 Egnet til å fremme lovens formål

Vilkårene for positiv særbehandling er likt formulert i de fire diskrimineringslovene. Det følger av bestemmelsene at tre vilkår må være oppfylt for å tillate positiv særbehandling. Særbehandlingen må for det første være «egnet til å fremme lovens formål». Diskrimineringslovenes formål er å fremme likestilling. Med likestilling menes likeverd, like muligheter og rettigheter, tilgjengelighet og tilrettelegging. Likestillingsloven skal i tillegg særlig ta sikte på å bedre kvinner stilling, mens diskriminerings- og tilgjengelighetsloven i tillegg skal bidra til nedbygging av samfunnsskapte barrierer og hindre at nye skapes. Bestemmelsen om positiv særbehandling må tolkes i lys av dette formålet. Ifølge Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.9.8 side 118 er siktemålet med positiv særbehandling å kompensere for en dårligere utgangsposisjon og bidra til å motvirke undertrykking. Videre følger det av Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 18 side 254 at:

«Positiv særbehandling bare [er] tillatt overfor grupper eller enkeltindivider som ville hatt dårligere reelle muligheter enn andre i samfunnet dersom særordningene ikke fantes. Formålet med positiv særbehandling er å unngå reell ulikhet mellom gruppene eller å utjevne forskjeller mellom gruppene, ikke å gi den særbehandlede gruppen reelt sett bedre muligheter enn andre grupper i samfunnet.»

I EU-direktivenes bestemmelser om positiv særbehandling er det presisert at formålet med tiltakene skal være å forebygge eller kompensere for ulemper knyttet til beskyttede grunnlag.

Dette innebærer at særbehandlingen må rettes mot den gruppen som står svakest på det aktuelle området. Den svake stillingen må knyttes til at gruppen har en dårligere utgangsposisjon enn andre. Den dårlige utgangsposisjonen kan skyldes ulike forhold. Direkte og indirekte diskriminering av grupper i forbindelse med for eksempel ansettelser kan føre til at visse grupper får dårligere muligheter enn andre, men også holdninger og fordommer kan påvirke muligheter og valgfrihet. Svak representasjon vil i noen tilfeller kunne utgjøre en barriere, dersom dette fører til at personer fra underrepresenterte grupper lar være å søke visse yrker eller utdanninger på grunn av dette. Det kjønnsdelte arbeidsmarkedet kan for eksempel utgjøre en barriere for menn mot å utdanne seg innenfor, og søke stillinger innen helse- og omsorgssektoren.

Som utgangspunkt må ulempene gi utslag i form av underrepresentasjon. Hvis det ikke foreligger en tydelig underrepresentasjon av en gruppe, kan det være vanskelig å fastslå at det eksisterer en barriere. Det vil variere mellom de ulike diskrimineringsgrunnlagene når underrepresentasjon kan sies å foreligge. Når det gjelder kvinner og menn, har håndhevingsorganene tatt utgangspunkt i at det foreligger underrepresentasjon dersom det ene kjønn utgjør 40 prosent eller mindre. Å vise til prosentandel vil imidlertid ikke nødvendigvis være avgjørende. Dersom det er barrierer eller ulemper knyttet til kjønn som hindrer en jevnere fordeling mellom kjønnene, tilsier det at det ikke må være et absolutt krav om at det er minst 40 prosent underrepresentasjon. Dette vil for eksempel kunne gjelde dersom det påvises at uttak av foreldrepermisjon hindrer kvinner i å få karriere i en bestemt virksomhet.

Når det gjelder andre diskrimineringsgrunnlag, gjør personvernhensyn det vanskelig å kreve en viss prosentandel underrepresentasjon. Hvis en arbeidsgiver må kunne vise til at eksempelvis en viss etnisk gruppe er underrepresenterte på arbeidsplassen, kan dette forutsette at det føres statistikk over arbeidstakernes etniske tilhørighet. Personvernhensyn vil kunne avskjære muligheten til å utarbeide slike statistikker. Opplysninger om etnisk bakgrunn, helseforhold, seksuelle forhold og medlemskap i fagforeninger, omtales som sensitive personopplysninger i lov 14. april 2000 nr. 31 om behandling av personopplysninger (personopplysningsloven) § 2 åttende ledd. Registrering av slike personopplysninger er underlagt strenge vilkår i personopplysningsloven kapittel 2. Adgangen til positiv særbehandling må derfor ses i lys av de rammene personopplysningsloven setter for behandling av personopplysninger. Personopplysningsloven stenger imidlertid ikke for å registrere anonyme opplysninger om etnisitet, det vil si opplysninger som ikke kan knyttes tilbake til enkeltpersoner, jf. personopplysningsloven § 2 nr. 1. For mindre virksomheter vil det imidlertid være enklere å få oversikt over underrepresentasjon uten å utarbeide noen form for statistikk. For de øvrige diskrimineringsgrunnlagene vil det dermed bli avgjørende å se hen til hvilke barrierer som fører til at disse gruppene ikke har de samme mulighetene som andre.

Samtidig som underrepresentasjon som utgangspunkt må foreligge for å positivt særbehandle, er ikke underrepresentasjon alene tilstrekkelig for å iverksette positiv særbehandling. Vilkåret er at den positive særbehandlingen skal fremme lovens formål. Det er ikke nødvendigvis sammenheng mellom underrepresentasjon og mangel på likestilling på et område. En overvekt av kvinner på en bestemt arbeidsplass, kan være et utslag av tilfeldigheter, og ikke nødvendigvis henge sammen med det kjønnsdelte arbeidsmarkedet eller diskriminerende strukturer. Som nevnt over, er det både i EU-direktivene og i Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.9.8 side 118 og Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 18 side 254 lagt til grunn at formålet med positiv særbehandling er å gi like muligheter og kompensere for en dårligere utgangsposisjon.

Positiv særbehandling kan også i enkelte tilfeller være tillatt dersom det ikke nødvendigvis foreligger en ulik utgangsposisjon hos den som skal særbehandles, men der særbehandlingen er begrunnet i hensynet til grupper som skal betjenes av de aktuelle personene. For eksempel kan det være et ønske å øke rekrutteringen av personer med innvandrerbakgrunn til ulike offentlige virksomheter, for å bedre tjenestetilbudet til innvandrerbefolkningen. Her er det hensynet til innvandrerbefolkningen som brukergruppe som gir begrunnelsen for forskjellsbehandlingen, og ikke hensynet til potensielle søkere med innvandrerbakgrunn, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.9.8 side 119. Også denne typen behandling faller inn under positiv særbehandling. Arbeidsgivere vil i disse tilfellene også kunne betrakte sosiale, kulturelle eller språklige ferdigheter som en kvalifikasjon, som gjør for eksempel personer med innvandrerbakgrunn særlig egnet for stillingen.

17.2.3.3 Forholdsmessighet

For det andre er det et vilkår at det er et rimelig forhold mellom det man ønsker å oppnå og hvor inngripende forskjellsbehandlingen er for den eller de som stilles dårligere. Særbehandlingen må med andre ord ikke være mer vidtrekkende enn at det står i et rimelig forhold til det formålet som skal fremmes. Dette omtales gjerne som proporsjonalitetsprinsippet eller forholdsmessighetsprinsippet.

Det må videre vurderes om tiltaket får uheldige konsekvenser for andre personer/grupper, og i så fall om det finnes alternative måter å oppnå likestilling på som ikke har uheldige virkninger. I Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.12.17 side 125 heter det at:

«der det foreligger reell ulikhet for flere grupper av personer som er vernet av loven, bør det utvises en viss forsiktighet med å gi positiv særbehandling bare til en eller noen av gruppene. Tiltak som iverksettes bare overfor en begrenset gruppe, vil etter en konkret vurdering kunne utgjøre diskriminering av de som ikke tilgodeses, men som er i en tilsvarende situasjon som gruppen som tilgodeses med positiv særbehandling. Det vil imidlertid være vanskelig å iverksette tiltak som kompenserer enhver form for nedsatt funksjonsevne. Departementet understreker derfor at positiv særbehandling som er målrettet mot enkelte grupper, og som er ledd i en mer helhetlig strategi, må kunne aksepteres.»

Proporsjonalitetsprinsippet er i stor grad utviklet gjennom EU-domstolens praksis. EU-domstolens tolkning av direktivenes bestemmelser om positiv særbehandling vil være førende for tolkningen av nasjonal diskrimineringslovgivning. Praksis fra EU-domstolen har stor betydning når det gjelder tolkningen av de nasjonale bestemmelsene om positiv særbehandling, og norsk rett er i stor grad basert på EU-domstolens praksis på dette området, se omtale i kapittel 17.4.

Det kan utledes av EU-dommene som gjelder kjønnslikestilling at bestemmelsen om positiv særbehandling tillater såkalt moderat, men ikke radikal kvotering. Dommene kan kort sagt forstås slik at en arbeidsgiver kan foretrekke en kvinne foran en mann på grunn av kjønn ved ansettelse dersom hun er like godt eller tilnærmet like godt kvalifisert, og forskjellsbehandlingen fremmer likestilling. Dersom det er vesentlige forskjeller i kvalifikasjonene, kan arbeidsgiver ikke positivt særbehandle kvinnen. Det er etter domstolens praksis heller ikke tillatt å øremerke eller forbeholde stillinger til kvinner.

Direktivene som dommene gjaldt er opphevet og erstattet av EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF). Ordlyden i direktivet er noe annerledes enn ordlyden i det opphevede direktivet. Departementet legger imidlertid til grunn at rettstilstanden er uendret, og viser til Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) sak nr. 8/2014, der LDN uttalte:

«Nemnda legger til grunn at grensene for forholdsmessighet som EU-domstolen trakk opp i dommene C-450/93 (Kalanke), C-409/95 (Marschall) og C-407/98 fortsatt er relevante, også for diskrimineringsgrunnlaget etnisitet. Dette innebærer at øremerking av stillinger ikke er tillatt etter loven, heller ikke for midlertidige stillinger.»

Høyesteretts dom inntatt i Rt. 2014 side 402 gjaldt spørsmål om det i strid med likestillingsloven 1978 § 4, jf. § 3 og § 3a, ble lagt vekt på kjønn da en kvinne ble utnevnt som kontreadmiral og beordret til stilling som sjef for Forsvarets skolesenter. Høyesterett uttalte følgende om hvordan bestemmelsen om positiv særbehandling skal forstås ved ansettelse:

«Paragraf 3a åpner for særbehandling av det ene kjønn – såkalt moderat kjønnskvotering – dersom det i samsvar med lovens formål fremmer likestilling mellom kjønnene. Bestemmelsen tolkes i tråd med praksis fra EF-domstolen. Etter denne praksis er det et vilkår for forskjellsbehandling på grunn av kjønn at «ansøgerne med hensyn til kvalifikationer kan anses for jævnbyrdige eller tilnærmelsesvis jævnbyrdige, forudsat at ansøgningerne vurderes objektivt under hensyntagen til alle ansøgeres særlige, personlige forhold», se EU-domstolens dom 6. juli 2000 i saken Katarina Abrahamsson og Leif Anderson mot Elisabeth Fogelqvist (sak C-407/98) premiss 62.»

På denne bakgrunn vil positiv særbehandling ved ansettelser kun være tillatt dersom den som særbehandles har like eller tilnærmet like kvalifikasjoner som den eller de som ellers ville fått stillingen. Det betyr altså at det må foretas en individuell vurdering av hver enkelt kandidat. Dersom det er en merkbar forskjell mellom to personers kvalifikasjoner, skal positiv særbehandling ikke være tillatt. Uttalelser i forarbeidene til diskriminerings- og tilgjengelighetsloven kan tyde på at adgangen til å positivt særbehandle personer på grunn av nedsatt funksjonsevne kan være noe videre enn for de andre diskrimineringsgrunnlagene, jf. Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.12.7 side 124 og 125.

I forarbeidene til likestillingsloven og de andre diskrimineringslovene er det trukket opp et skille mellom tilfeller der positiv særbehandling innebærer tildeling av et gode, og der særbehandlingen har et større preg av å være kvalifiseringstiltak. Dette må ses i sammenheng med at formålet bak bestemmelsen om positiv særbehandling er å «fremme like muligheter». Tiltak som forutsetter et visst resultat, typisk at det skal ansettes kvinner eller personer med minoritetsbakgrunn, vil lettere anses som uforholdsmessig enn tiltak som kun har til formål å fremme like muligheter.

Tiltak som utelukkende tar sikte på å redusere diskriminerende barrierer, vil ikke være problematiske med hensyn til forholdsmessighetsvurderingen. Eksempler kan være det å oppfordre underrepresenterte grupper til å søke, representasjon av underrepresenterte grupper i ansettelsesutvalg/innstillingsråd, mentorordninger og innkalling av underrepresenterte grupper til intervju. Både forarbeidene og praksis fra håndhevingsorganene har videre lagt til grunn at kurs og kompetansetiltak ofte vil være uproblematiske. Typiske eksempler på slike tiltak er kvalifiseringsstipender og økonomisk støtte til, og øremerking av, plasser på kompetansehevende kurs. Selv om disse tiltakene er mindre inngripende tiltak som tildeler et bestemt gode, må like fullt vilkåret om at tiltaket må fremme lovens formål være oppfylt. Det vil altså ikke være tillatt å oppfordre en gruppe til å søke en stilling dersom dette ikke fremmer lovens formål.

Når det gjelder utdanningsstillinger («trainee-stillinger»), har håndhevingsorganene lagt til grunn at adgangen til positiv særbehandling er noe videre enn ved ordinære ansettelser. Dette er også lagt til grunn av EU-domstolen i Badeck C-158/97. I sak nr. 8/2014 fant LDN at NRKs stipendiatordning/trainee-ordning for personer med etnisk minoritetsbakgrunn oppfylte vilkårene for positiv særbehandling.

17.2.3.4 Opphøre når formålet er nådd

Det tredje vilkåret for positiv særbehandling er at særbehandlingen må opphøre når formålet er nådd. Også dette vilkåret ble lovfestet ved lovendringene i 2013. Utgangspunktet er dermed at ordninger med positiv særbehandling må være av midlertidig karakter. For noen grupper kan det imidlertid være behov for kontinuerlig positiv særbehandling for å oppnå reell likestilling. For eksempel vil enkelte barrierer som følge av nedsatt funksjonsevne sjelden la seg løse én gang for alle. Departementet legger derfor til grunn at generelle, varige ordninger som på en egnet måte er rettet inn mot å kompensere for funksjonsnedsettelse, i de fleste tilfeller vil være lovlige. Bestemmelsen skal heller ikke være til hinder for permanent opprettholdelse av representative organer for urfolk (Sametinget) og at særlige språkregler for samene er permanente, jf. sameloven kapittel 3. Også behovet for særlige rettigheter som har til hensikt å beskytte kvinners biologiske rolle i forbindelse med graviditet, fødsel og amming vil være varig og lovlig.

17.2.4 Forholdet mellom positiv særbehandling og den generelle bestemmelsen om lovlig forskjellsbehandling

Det kan i enkelte tilfeller være vanskelig å skille mellom forskjellsbehandling som omfattes av bestemmelsen om positiv særbehandling og forskjellsbehandling som faller innunder den generelle bestemmelsen om saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling. Det skal i utgangspunktet svært mye til for at direkte forskjellsbehandling skal være lovlig. Dette gjelder særlig i arbeidslivet, der det etter gjeldende rett må innfortolkes et krav om at forskjellsbehandlingen må være begrunnet i et reelt og avgjørende yrkeskrav for å være lovlig. Det vil dermed være en videre adgang til forskjellsbehandling der vilkårene for positiv særbehandling er oppfylt, jf. Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.9.8 side 118. Hvilken av de to bestemmelsene som kommer til anvendelse, beror på hvilken begrunnelse som ligger bak forskjellsbehandlingen. Dersom formålet med forskjellsbehandlingen er å fremme likestilling og hindre diskriminering, vil bestemmelsen om positiv særbehandling kunne komme til anvendelse. Der forskjellsbehandlingen er begrunnet i andre formål, må lovligheten avgjøres ut fra om vilkårene i den generelle bestemmelsen om saklig, nødvendig og forholdsmessig forskjellsbehandling er oppfylt.

17.2.5 Forholdet mellom positiv særbehandling og individuell tilrettelegging

Det må også skilles mellom positiv særbehandling og individuell tilrettelegging. Formålet bak tilrettelegging og positiv særbehandling er gjerne det samme – det vil si å fremme likestilling, likeverd, like muligheter og rettigheter – men tilnærmingen er ulik. Mens positiv særbehandling retter seg mot grupper som er mer utsatt for diskriminering enn andre eller som møter andre strukturelle barrierer, er individuell tilrettelegging rettet mot enkeltindividet og enkeltindividets særskilte behov.

17.2.6 En begrenset adgang til positiv særbehandling av menn

Likestillingsloven § 7 andre ledd gir Kongen adgang til å gi forskrift om hvilke former for særbehandling som tillates i medhold av denne loven, herunder særbehandling av menn i forbindelse med undervisning av og omsorg for barn. Slik forskrift er gitt i forskrift 17. juli 1998 nr. 622 om særbehandling av menn. Forskriften regulerer uttømmende adgangen til å særbehandle menn, jf. Prop. 88 L (2012–2013) kapittel 20.2 side 171.

Bakgrunnen for forskriftsbestemmelsen er at komitéflertallet i sin uttalelse ved behandlingen av St.meld. nr. 70 (1991–1992) gikk imot en allmenn adgang til positiv særbehandling av menn. Komiteen støttet i stedet en positiv særbehandling av menn i form av visse særtiltak for å få flere menn inn i barnehager, grunnskolen og barnevernsinstitusjoner, se Ot.prp. nr. 29 (1994–1995). Flertallet i komiteen uttalte i Innst. S nr. 148 (1992–93) at positiv særbehandling av menn ikke var i tråd med likestillingslovens formål, som blant annet var, og fortsatt er, å «særlig ta sikte på å bedre kvinners stilling».

Adgangen til positiv særbehandling av menn ble også vurdert i forbindelse med endringer i likestillingsloven 1. juli 2001. I Ot.prp. nr. 77 (2000–2001) foreslo departementet at adgangen til positiv særbehandling ikke skulle utvides. Departementets begrunnelse var at underrepresentasjon av menn ikke skyldes kjønnsdiskriminering, men andre forhold. Departementet uttalte også at positiv særbehandling av menn ikke ville samsvare med lovens formål, og at internasjonale forpliktelser antakelig begrenset adgangen til positiv særbehandling av menn.

17.2.7 Forskrift om statens tjenestemenn – positiv særbehandling av personer med nedsatt funksjonsevne

Forskrift om statens tjenestemenn av 11. november 1983 nr. 1608 § 9 inneholder en bestemmelse om positiv særbehandling av funksjonshemmede arbeidssøkere. Det fremgår av § 9 første ledd at dersom det blant kvalifiserte søkere til en stilling er noen som oppgir å være funksjonshemmet/yrkeshemmet, og enten er eller blir uten arbeid, skal det alltid innkalles minst én slik søker til konferanse før det gis innstilling. I tillegg er det presisert i andre ledd at dersom det blant kvalifiserte søkere til en stilling er noen som oppgir å være funksjonshemmet/yrkeshemmet, og enten er eller blir uten arbeid, kan slik søker tilsettes selv om det finnes bedre kvalifiserte søkere til stillingen. Etter sin ordlyd gjør bestemmelsen et unntak fra kvalifikasjonsprinsippet og hjemmel for radikal kvotering i form av at personer som oppgir å være funksjonshemmet eller yrkeshemmet kan gå foran andre søkere uavhengig av de andre søkernes kvalifikasjoner. I Ot.prp. nr. 44 (2007–2008) kapittel 9.12.7 side 124–125 er det lagt til grunn at forskriften til tjenestemannsloven § 9 vil ligge innenfor rammene av det som er legitimt etter den nye bestemmelsen om positiv særbehandling, og at spørsmålet om hvilken positiv forskjellsbehandling som kan aksepteres, må vurderes konkret og eventuelt avklares gjennom rettspraksis.

17.2.8 Arbeidsmiljøloven

Arbeidsmiljøloven § 13-6 slår fast at særbehandling som bidrar til å fremme likebehandling ikke er i strid med lovens kapittel 13. I tillegg er det presisert at særbehandlingen skal opphøre når formålet med den er oppnådd. Bestemmelsen har mistet mye av sin betydning etter at en rekke diskrimineringsforbud har blitt flyttet over til diskrimineringslovene. Bestemmelsen vil imidlertid kunne ha betydning for eksempel ved positive tiltak som har til formål å beskytte eller styrke posisjonen til eldre eller yngre arbeidstakere. I Ot.prp. nr. 104 (2002–2003) kapittel 8.5.5 side 43 er det presisert at bestemmelsen er en unntaksregel som skal tolkes snevert.

17.3 Internasjonale forpliktelser

Positiv særbehandling har en sentral plass i FNs kvinnediskrimineringskonvensjon, FNs rasediskrimineringskonvensjon og FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne.

I FNs kvinnediskrimineringskonvensjon artikkel 4 heter det følgende:

• «1. Dersom konvensjonspartene vedtar midlertidige særtiltak som tar sikte på å fremme faktisk likestilling mellom menn og kvinner, skal det ikke anses som en diskriminerende handling etter denne konvensjon, men skal ikke på noen måte føre til at det opprettholdes ulike eller atskilte standarder; disse tiltakene skal opphøre når målene om like muligheter og lik behandling er nådd.

• 2. Dersom konvensjonspartene vedtar særlige tiltak, herunder de tiltak som er omhandlet i denne konvensjon, for å gi vern i forbindelse med svangerskap og fødsel, skal dette ikke anses som en diskriminerende handling.»

I FNs rasediskrimineringskonvensjon artikkel 1 nr. 4 heter det:

«Særlige tiltak som treffes utelukkende for å sikre en tilfredsstillende framgang for grupper eller enkeltpersoner som har en bestemt rasemessig eller etnisk tilhørighet, og som har behov for nødvendig beskyttelse for å kunne nyte eller utøve menneskerettighetene og de grunnleggende friheter, skal ikke anses som rasediskriminering, forutsatt at disse tiltak ikke fører til at det opprettholdes atskilte rettigheter for grupper med ulik rasemessig tilhørighet, og forutsatt at tiltakene ikke skal bestå etter at de mål som lå til grunn for tiltakene, er nådd.»

Videre heter det i artikkel 2 nr. 2 at:

«Konvensjonspartene skal, når forholdene tilsier det, treffe særlige og konkrete tiltak på de sosiale, økonomiske, kulturelle og andre områder for å sikre at grupper eller enkeltpersoner med en bestemt rasemessig tilhørighet får tilfredsstillende utvikling og beskyttelse, slik at de kan nyte sine menneskerettigheter og grunnleggende friheter fullt ut og på like vilkår. Disse tiltakene skal ikke under noen omstendighet medføre at det opprettholdes forskjellige eller atskilte rettigheter for grupper med ulik rasemessig tilknytning etter at de mål som lå til grunn for tiltakene, er nådd.»

I artikkel 5 nr. 4 i FNs konvensjon om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne er adgangen til positiv særbehandling formulert slik:

«Særlige tiltak som er nødvendige for å framskynde eller oppnå faktisk likhet for mennesker med nedsatt funksjonsevne, skal ikke anses som diskriminering etter denne konvensjon.»

Den europeiske menneskerettighetskonvensjon (EMK) har ikke en egen bestemmelse som uttrykkelig åpner for positiv særbehandling, slik som de nevnte FN-konvensjonene har. I praksis er det imidlertid lagt til grunn at konvensjonen artikkel 14 også pålegger statene positive plikter til å sikre konvensjonenes rettigheter uten diskriminering.

17.4 EU-rett

Positiv særbehandling er tillatt etter EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) artikkel 3, EUs direktiv om likebehandling av menn og kvinner i forbindelse med adgang til og levering av varer og tjenester (2004/113/EF) artikkel 6, EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) artikkel 5 og EUs rammedirektiv (2000/78/EF) artikkel 7. I EUs likebehandlingsdirektiv artikkel 3 fremgår:

«Medlemsstaterne kan opretholde eller vedtage foranstaltninger i overensstemmelse med traktatens artikel 141, stk. 4, for i praksis at sikre fuld ligestilling mellem mænd og kvinder på arbejdsmarkedet.»

I artikkel 141 nr. 4 i Traktaten om opprettelse av det europeiske fellesskap heter det:

«For at sikre fuld ligestilling mellom mænd og kvinder i praksis på arbejdsmarkedet er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at de enkelte medlemstater opretholder eller vedtager foranstaltninger der tager sikte på at innføre specifikke fordele, der har til formål at gøre det lettere for det underræpresenterende køn at udøve en ervervsaktivitet eller at forebygge eller oppveje ulemper i den ervervsmessige karriere».

Denne bestemmelsen er opphevet og erstattet av artikkel 157 nr. 4 i Traktaten om den europeiske unions virkemåte.

I EUs rasediskrimineringsdirektiv (2000/43/EF) er adgangen til positiv særbehandling formulert slik:

«For at sikre fuld likestilling i praksis er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at de enkelte medlemsstater opretholder eller vedtager specifikke foranstaltninger, der har til formål at forebygge eller opveje ulemper knyttet til race eller etnisk oprindelse.»

EUs rammedirektiv (2000/78/EF) har følgende bestemmelse i artikkel 7:

• «1. For at sikre fuld ligestilling i arbejdslivet er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at de enkelte medlemsstater opretholder eller vedtager særforanstaltninger, der har til formål at forebygge eller opveje ulemper knyttet til en eller flere af de i artikel 1 anførte grunde.

• 2. For så vidt angår handicappede er princippet om ligebehandling ikke til hinder for, at medlemsstaterne opretholder eller vedtager bestemmelser vedrørende sundhedsbeskyttelse og sikkerhed på arbejdspladsen, eller for foranstaltninger, der tager sigte på at oprette eller opretholde bestemmelser eller faciliteter med henblik på at beskytte eller fremme deres erhvervsmæssige integration.»

Også direktivforslaget fra EU (KOM ((2008) 426)) som gjelder diskrimineringsgrunnlagene funksjonsnedsettelse, religion og tro, seksuell orientering og alder, og som gjelder på en rekke samfunnsområder utenfor arbeidslivet, har en bestemmelse om positiv særbehandling i artikkel 5, se kapittel 15.4.1.2.

EU-domstolen har avsagt flere dommer som fastlegger de EU-rettslige grensene for positiv særbehandling. EU-domstolens praksis om positiv særbehandling gjelder tolkningen av det nå opphevede rådsdirektiv 76/207/EØF, som omfattet diskrimineringsgrunnlaget kjønn og som nå er erstattet av EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF).

Sakene Kalanke C-450/93, Marschall C-409/95 og Badeck C-158/97 tar stilling til såkalt «moderat kvotering», det vil si at kvinner bare kan foretrekkes foran menn på grunn av sitt kjønn hvis de er like godt (eller tilnærmet like godt) kvalifisert. Av dommene utledes det at tiltak som faller inn under positiv særbehandling skal anses som unntak fra likebehandlingsprinsippet. For det andre gjelder unntaksadgangen i rådsdirektivet bare tiltak som har til hensikt å eliminere eller redusere faktiske forskjeller mellom kjønnene. For det tredje at automatisk fortrinnsrett for kvinner når det gjelder ansettelse eller forfremmelse på områder hvor de er underrepresentert, ikke er tillatt. Dette må ses i sammenheng med at domstolen har slått fast at positiv særbehandling skal være et middel for å oppnå like muligheter og ikke likt resultat. Til sist konkluderes det med at fortrinnsrett kan tillates dersom den nasjonale regelen ikke gir automatisk fortrinnsrett og regelen garanterer like godt kvalifiserte mannlige søkere en objektiv vurdering av deres situasjon, der en tar i betraktning alle kriterier som knytter seg spesifikt til hver enkelt kandidat uavhengig av kjønn.

Saken Tham C-407/98 gjelder spørsmål om såkalt «radikal kvotering». Saken gjaldt bruk av radikal kvotering ved tilsetting av et bestemt antall professorater og rekrutteringsstillinger ved universitetene i Sverige. Domstolen klargjorde at både rådsdirektiv 76/207/EØF og Amsterdamtraktaten artikkel 141 nr. 4 er til hinder for nasjonale regler som pålegger radikal kvotering. Det følger av dommen at det ikke er adgang til å anvende radikal kvotering av denne type selv om ordningen er begrenset til et bestemt antall stillinger eller er ledd i en plan for anvendelse av positiv særbehandling ved institusjonen.

Tham-saken har klare likhetstrekk med den såkalte kvinneprofessoratsaken, som ble avgjort i EFTA-domstolen i januar 2003. Saken Universitetet i Oslo E-1/02 gjaldt øremerking av vitenskapelige stillinger for kvinner ved Universitetet i Oslo. EFTA-domstolen fant at siste setning i universitetsloven § 30 nr. 3, som fastslo at styret kunne bestemme at en stilling bare skulle lyses ledig for det underrepresenterte kjønn, var i strid med rådsdirektiv 76/207/EF. Øremerkingen av stillinger ga ifølge domstolen en automatisk og ubetinget fortrinnsrett til kvinnelige kandidater, uten rom for fleksibilitet. Det må i prinsippet være en mulighet for at den best kvalifiserte søkeren skal få stillingen.

17.5 Nordiske lands rett

17.5.1 Svensk rett

Den svenske diskrimineringslagen har en rekke bestemmelser om positiv særbehandling, særlig positiv særbehandling av kvinner og menn. Blant annet er ikke forbudet mot diskriminering til hinder for positiv særbehandling som et ledd i å oppnå likestilling mellom kvinner og menn i forbindelse med lønns- og andre ansettelsesvilkår (andre kapittel 2 § nr. 2), utdanning (andre kapittel 6 § nr. 1), arbeidsmarkedspolitisk virksomhet og arbeidsformidling (andre kapittel 9 § nr. 1), medlemskap i organisasjoner (andre kapittel 11 §). Forbudet mot diskriminering er heller ikke til hinder for positiv særbehandling på grunn av etnisk tilhørighet, religion eller annen trosoppfatning i visse tilfeller innen utdanning (andre kapittel 6 §). Det er også tillatt å positivt særbehandle på grunn av etnisk tilhørighet i forbindelse med arbeidsmarkedspolitisk virksomhet og areidsformidling, samt når det gjelder start eller drift av næringsvirksomhet og «yrkesbehørighet» (andre kapittel 10 §).

17.5.2 Dansk rett

Det kan gis dispensasjon for positiv særbehandling som skal fremme likestilling, jf. ligebehandlingsloven § 13 stk. 2. Likestillingsministeren kan også gi regler om positiv særbehandling som gir generell dispensasjon, jf. likebehandlingsloven § 13 stk. 3 og likestillingsloven § 3.

Loven om etnisk ligebehandling er ikke til hinder for særlige tiltak som har som formål å forebygge eller oppveie ulemper knyttet til rase eller etnisk opprinnelse, jf. § 4.

Forskelsbehandlingsloven regulerer positiv særbehandling i § 9. Loven stk. 2 lyder slik:

«Loven er ikke til hinder for, at der i medfør av anden lov, i medfør af bestemmelser med hjemmel i anden lov eller i øvrigt ved offentlig foranstaltning iværksættes foranstaltninger, som har til formål at forbedre beskæftigelsesmulighederne for personer af en bestemt race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse eller med en bestemt alder eller med handicap».

Ifølge stk. 3 er tiltak som iverksettes for å fremme «beskæftigelsesmulighederne» til eldre «ældre lønmotagere og personer med handicap» tillatt.

17.5.3 Finsk rett

Den finske diskrimineringslagen har en bestemmelse om positiv særbehandling i 9 §. Bestemmelsen slår fast at proporsjonal særbehandling ikke er diskriminering dersom behandlingen har som formål å fremme faktisk likebehandling eller å forhindre eller fjerne ulikheter som skyldes diskriminering. Loven har en bestemmelse om legitime grunner for særbehandling i 11 §. Bestemmelsen slår fast at særbehandling ikke er diskriminering om behandlingen følger av lov eller har et godtagbart formål og middelet for å oppnå dette er proporsjonalt.

17.6 Diskrimineringslovutvalgets forslag (NOU 2009: 14)

Diskrimineringslovutvalget foreslo å videreføre gjeldende rett om adgangen til positiv særbehandling, se NOU 2009: 14 kapittel 16.1 side 189. I tillegg foreslo utvalget å utvide adgangen til positiv særbehandling til alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

17.7 Forslaget i høringsnotatet

I høringsnotatet foreslo departementet å videreføre adgangen til positiv særbehandling. Departementet foreslo at adgangen til positiv særbehandling skulle gjelde for alle lovens diskrimineringsgrunnlag.

Departementet foreslo også at adgangen til positiv særbehandling av menn skulle utvides sammenlignet med i dag. Dette skulle følge av at likestillings- og diskrimineringsloven var foreslått å være kjønnsnøytral.

Departementets begrunnelse bak forslaget om utvidet adgang til positiv særbehandling av menn, var i hovedsak at dette ville være i tråd med overordnede likestillingshensyn. Departementet viste blant annet til at det begrenser likestillingen at man i dag har en så begrenset adgang til å iverksette særtiltak for å rekruttere menn inn i utdanninger og yrker som er kvinnedominerte.

17.8 Høringsinstansenes syn

Ingen av høringsinstansene uttaler at de er imot at bestemmelsen om positiv særbehandling videreføres.

Forslaget om å utvide adgangen til positiv særbehandling av menn får støtte av de aller fleste høringsinstansene som uttaler seg om dette, blant annet Barne-, ungdoms- og familiedirektoratet (Bufdir), Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO), Høyskolen i Oslo og Akershus, Spekter, Kirkelig Arbeidsgiverorganisasjon, KS, Akademikerne, Finans Norge, Reform og Amnesty International.

LDO påpeker at en nøytral formålsbestemmelse ikke er en forutsetning for å utvide adgangen til positiv særbehandling av menn. Dette er også påpekt av andre høringsinstanser, herunder Juridisk rådgivning for kvinner (JURK) og LO, under spørsmålet om formålsbestemmelsen skal utformes nøytralt.

Det er ingen høringsinstanser som uttrykkelig har uttalt at de er imot forslaget om å utvide adgangen til positiv særbehandling av menn. Enkelte høringsinstanser, som Unio, Norsk Sykepleierforbund og Jussformidlingen, påpeker imidlertid at positiv særbehandling av menn ikke må svekke kvinners diskrimineringsvern. Unio og Norsk Sykepleierforbund skriver at adgangen til positiv særbehandling av menn må ses i lys av våre forpliktelser etter FNs kvinnediskrimineringskonvensjon.

LDO er ikke bekymret for at positiv særbehandling av menn vil svekke kvinners stilling, så lenge særbehandlingen brukes i tråd med loven og uttalelsene i forarbeidene. Ombudet påpeker imidlertid at vilkårene er skjønnspregede og at føringene kun fremgår av forarbeidene. LDO mener dette, særlig ved ansettelser, kan føre til at positiv særbehandling anvendes i større grad enn det lovgiver legger opp til. LDO mener derfor at lovteksten bør presisere at såkalt radikal kvotering ved ansettelser ikke er tillatt. Dette støttes av Bufdir og Jussformidlingen.

LDO uttrykker også bekymring for at positiv særbehandling kan bli brukt for å oppnå kjønnsbalanse uten at det foretas en nærmere analyse av hva underrepresentasjon av det ene kjønn skyldes. LDO skriver:

«Gjennom henvendelsene ombudet mottar og den kontakten ombudet har hatt med ulike aktører, har ombudet inntrykk av at kjønnsbalanse er noe særlig mange arbeidsgivere er opptatt av. Å finne og analysere årsakene til slik ubalanse er det derimot mindre interesse for. Ombudet er dermed redd for at tildeling av goder, herunder ansettelser, stipender og ekstrapoeng, blir første virkemiddel man griper tak i, og at kjønnsbalanse i seg selv blir et mål. Ombudet minner om at det er mulighetslikhet og ikke resultatlikhet i seg selv som bør være målet med likestillingsarbeid, selv om jevnere kjønnsrepresentasjon kan føre til større grad av opplevd mulighetslikhet.»

Amnesty International og Norsk Sykepleierforbund uttrykker samme bekymring. Norsk Sykepleierforbund uttaler «[d]et må imidlertid være avgjørende å se hvordan særtiltakene vil virke i et helhetlig likestillingsperspektiv, med særlig blikk på kvinners stilling». Amnesty International påpeker at positiv særbehandling skal brukes som et verktøy for å endre tradisjonelle holdninger til typiske «manns- og kvinneyrker».

Finans Norge mener høringsnotatet mangler en nærmere vurdering av mulige negative konsekvenser av en utvidelse av adgangen til positiv særbehandling. Finans Norge uttaler:

«I det lange løp er alle parter best tjent med at den best kvalifiserte velges til stillingen, uavhengig av kjønn, etnisk bakgrunn mv. Utstrakt bruk av positiv særbehandling kan undergrave legitimiteten i ansettelsesprosesser».

17.9 Departementets vurdering

17.9.1 Innledning

Departementet foreslår at det fortsatt skal være adgang til positiv særbehandling, og at vilkårene for positiv særbehandling skal være de samme som i dag. Departementet foreslår imidlertid at adgangen til positiv særbehandling av menn skal bli videre enn det den er i dag.

17.9.2 Behovet for en adgang til positiv særbehandling

Departementet ser i likhet med høringsinstansene viktigheten av at likestillings- og diskrimineringsloven gir adgang til positiv særbehandling, og foreslår at adgangen til positiv særbehandling videreføres. Som det redegjøres nærmere for i kapittel 17.9.4 nedenfor, foreslår departementet at adgangen til positiv særbehandling til fordel for menn skal utvides til å gjelde også utover områder hvor menn skal undervise eller har omsorg for barn. Dette innebærer en endring av gjeldende rett. Utover dette, legger departementet til grunn at vilkårene for positiv særbehandling skal forstås på samme måte som etter gjeldende rett, se kapittel 17.2.3.

Etter departementets syn er positiv særbehandling nødvendig for å oppnå lovens formål om reell likestilling. Positiv særbehandling har dessuten en sentral plass i blant annet FNs kvinnediskrimineringskonvensjon, FNs rasediskrimineringskonvensjon og FN-konvensjonen om rettighetene til mennesker med nedsatt funksjonsevne.

Reglene om positiv særbehandling skal forebygge og kompensere for ulemper som skyldes et diskrimineringsgrunnlag, og dermed bidra til at disse personene får samme muligheter og rettigheter som andre. For eksempel vil en person med en bestemt etnisk bakgrunn som ikke kommer inn på arbeidsmarkedet på grunn av diskriminerende barrierer, få mindre arbeidserfaring å vise til når han eller hun søker arbeid. For å kompensere for dette og fremme like muligheter, kan det for eksempel være aktuelt med særtiltak i form av egne rekrutteringsordninger for personer med minoritetsbakgrunn. På samme måte kan for eksempel personer med funksjonsnedsettelser ha behov for særtiltak for å kompensere for de barrierer de opplever som følge av å ha en funksjonsnedsettelse, og kvinner ha behov for særtiltak for å kompensere for at de får en dårligere karriereutvikling i virksomheten på grunn av omsorg for barn.

Adgangen til særbehandling åpner for en fleksibilitet som kan brukes til å iverksette tiltak for å fremme likestilling. Dette vil kunne bidra til å snu utviklingen i retning av at flere kan velge utradisjonelle yrker og utdanning, eller at personer i en utsatt posisjon kan få en starthjelp inn i arbeidslivet. Slike tiltak kan ha stor betydning for underrepresenterte grupper, og kan i tillegg ha betydelige samfunnsøkonomiske gevinster, hvis de viser seg å være vellykket.

17.9.3 Adgang til positiv særbehandling videreføres

17.9.3.1 Særbehandlingen må fremme lovens formål

Det skal fortsatt være et vilkår at særbehandlingen må være egnet til å fremme lovens formål. Lovens formål følger av § 1. Formålsbestemmelsens første ledd har en noe annen utforming enn dagens formålsbestemmelser, blant annet ved at det fremheves at loven også skal ha til formål å hindre diskriminering. Dette skal imidlertid ikke innebære noen endring i adgangen til positiv særbehandling.

I lovforslaget § 1 tredje ledd går det også frem at «[l]oven tar særlig sikte på å bedre kvinners og minoriteters stilling. Loven skal også bidra til å bygge ned samfunnsskapte funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes.» Tillegget om at loven særlig skal ta sikte på å bedre kvinners stilling og at loven skal bidra til å bygge ned funksjonshemmende barrierer og hindre at nye skapes er en videreføring fra likestillingsloven § 1 og diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 1, se kapittel 8. At loven særlig skal bidra til å bedre kvinners stilling, skal imidlertid ikke forstås som en begrensning i adgangen til positiv særbehandling av menn. Forslaget om at loven også skal bidra til å bedre minoriteters stilling, er ikke ment å utelukke at positiv særbehandling kan brukes til fordel for personer som ikke er å anse som en minoritet innenfor de ulike diskrimineringsgrunnlagene. I praksis vil imidlertid positiv særbehandling være mest aktuelt overfor kvinner og minoriteter, da kvinner og minoriteter både historisk og i dag møter flere diskriminerende barrierer enn menn og personer tilhørende majoriteter.

I høringen har LDO, Norsk Sykepleierforbund og Amnesty International påpekt at et ønske om kjønnsbalanse ikke kan gi adgang til positiv særbehandling. Høringsinstansene er bekymret for at særlig arbeidsgivere ikke foretar en nærmere analyse av hva den manglende kjønnsbalansen skyldes. Som departementet har redegjort for i kapittel 17.2.3, er lovens vilkår at særbehandlingen må fremme likestilling og hindre diskriminering. Det er ikke tilstrekkelig med et ønske om kjønnsbalanse i en bestemt virksomhet.

17.9.3.2 Særbehandlingen må være forholdsmessig

At vilkårene videreføres i tråd med gjeldende rett, innebærer også at forholdsmessighetsprinsippet skal forstås på samme måte som i dag. Ved ansettelser vil det derfor fortsatt være en forutsetning at personen som særbehandles har like eller tilnærmet like gode kvalifikasjoner som den som ellers ville fått stillingen, se kapittel 17.2.3.3. Departementet deler derfor ikke Finans Norge sitt syn at positiv særbehandling kan undergrave legitimiteten i ansettelsesprosesser.

Flere høringsinstanser, blant annet LDO, mener det bør presiseres i lovteksten at positiv særbehandling ved ansettelse bare er tillatt ved like eller tilnærmet like kvalifikasjoner. Departementet vil imidlertid ikke foreslå en slik presisering. Bestemmelsen om positiv særbehandling skal gjelde på alle samfunnsområder, og positiv særbehandling vil kunne være et nyttig virkemiddel også utenfor arbeidslivet.

Hvilke former for positiv særbehandling som er tillatt, må vurderes konkret opp mot lovens vilkår. For eksempel må adgangen til å gi tilleggspoeng eller innføre kvoter for det underrepresenterte kjønn ved opptak til utdanning må vurderes på bakgrunn av om kvoter eller tilleggspoeng er egnet til å fremme lovens formål, og hvor inngripende særbehandlingen er for kandidater som stilles dårligere. I vurderingen må det ses hen til relevant praksis fra EU-domstolen.

17.9.4 Loven skal gi en generell adgang til positiv særbehandling til fordel for menn

17.9.4.1 Forskriftshjemmel om adgangen til å særbehandle menn videreføres ikke

I dag er det bare adgang til å særbehandle menn til stillinger der hovedoppgaven er omsorg for eller undervisning av barn. Det er også adgang til positiv særbehandling ved opptak til utdanning til slike stillinger. Dette følger av forskrift om positiv særbehandling av menn. Departementet foreslår at adgangen til positiv særbehandling skal utvides slik at adgangen til positiv særbehandling blir lik for kvinner og menn. Dette betyr at det ikke lenger er behov for en egen forskrift om positiv særbehandling av menn. Departementet foreslår derfor at forskriftshjemmelen i dagens likestillingslov § 7 andre ledd om adgangen til å særbehandle menn ikke videreføres.

17.9.4.2 Overordnede likestillingshensyn tilsier at positiv særbehandling til fordel for menn bør tillates

Departementet mener at overordnede likestillingshensyn tilsier at det bør være en videre adgang til positiv særbehandling av menn enn i dag. Særtiltak som iverksettes for å øke rekrutteringen av for eksempel kvinner til ingeniøryrket, vil ikke nødvendigvis måtte begrunnes i at kvinner utsettes for direkte diskriminering. Slike særtiltak kan også begrunnes i at ingeniøryrket både historisk og i dag er mannsdominert og at dette i seg selv kan skape en barriere for kvinner. Tiltak for å øke kvinneandelen i slike yrker vil dermed være et tiltak for å korrigere det kjønnsdelte arbeidsmarkedet, og dermed bidra til å fremme likestilling i samfunnet. Det må antas at det også for menn finnes tilsvarende barrierer når det gjelder yrker eller utdanninger som er klart kvinnedominerte, for eksempel i yrker innenfor helse- og omsorgssektoren. Etter departementets syn vil likestillingshensyn også gjøre seg gjeldende i disse tilfellene. Det begrenser arbeidet med å fremme likestilling at man i dag ikke en gang kan oppfordre menn til å søke stillinger innen for eksempel helse- og omsorgssektoren med mindre hovedoppgaven i stillingen er omsorg for barn.

Ved å lovfeste en generell adgang til positiv særbehandling av menn, gis reglene den nødvendige fleksibiliteten til positiv særbehandling der det er behov for kompenserende tiltak for å sikre likestilling. En likere kjønnsfordeling kan gjøre det enklere for kommende generasjoner å velge yrke fritt og uavhengig av tradisjonelle oppfatninger av hva slags arbeid som passer for kvinner og menn. En rekke høringsinstanser har uttalt at de er enige i at en utvidelse av adgangen til positiv særbehandling av menn kan fremme likestilling.

Departementet vil imidlertid understreke at det er et vilkår for å bruke positiv særbehandling at særtiltaket er egnet for å fremme likestilling. I dette ligger det at tiltaket er egnet til å eliminere ulemper og barrierer. Siden kvinner oftere utsettes for diskriminering enn menn, vil adgangen til positiv særbehandling av kvinner og menn kunne være ulik i enkelte sammenhenger.

Etter departementets syn må det i enkelte tilfeller åpnes for positiv særbehandling uavhengig av om det kan påvises at det foreligge en ulik utgangsposisjon i form av ulemper og barrierer hos den gruppen som skal særbehandles, men der en økt likestilling og bedre kjønnsbalanse vil ha betydning for de som skal betjenes av disse personene. At det er adgang til positiv særbehandling i slike tilfeller, følger blant annet av Ot.prp. nr. 33 (2004–2005) kapittel 10.9.8 side 119. Dette hensynet gjør seg blant annet gjeldende ved ansettelse i stillinger der hovedoppgavene er undervisning av eller omsorg for barn. Kjønnsbalanse i slike stillinger er viktig for barns forståelse av kjønnsrollemønstrene, og dette kan forsvare positiv særbehandling av menn til slike stillinger.

Dette skal altså gjelde uavhengig av om det kan påvises at menn diskrimineres ved ansettelser til slike stillinger, eller om det foreligger andre forhold som medfører barrierer eller ulemper for menn. Det er imidlertid en forutsetning at menn er underrepresentert i de aktuelle stillingene.

17.9.4.3 Positiv særbehandling av menn er ikke i strid med FNs kvinnediskrimineringskonvensjon eller EU-retten

Unio og Norsk Sykepleierforbund har påpekt at adgangen til positiv særbehandling av menn må ses i lys av FNs kvinnediskrimineringskonvensjon. Kvinnediskrimineringskonvensjonens formål er i første rekke å oppnå kjønnslikestilling gjennom avskaffelse av kvinnediskriminering. Dette tilsier at adgangen til å særbehandle menn krever sterkere grunner enn det som gjelder for kvinner. I fortalens punkt 14 heter det imidlertid at «den tradisjonelle manns- og kvinnerollen i samfunn og familie må endres for å oppnå full likestilling mellom menn og kvinner». Synspunktet er ytterligere utpenslet i konvensjonens artikkel 5 a, hvor konvensjonspartene forplikter seg til å treffe alle tiltak som er nødvendige for å avskaffe all praksis som bygger på stereotype manns- og kvinneroller. Dette tilsier at konvensjonen også åpner for positiv særbehandling av menn, så lenge formålet er å fremme likestilling mellom kjønnene. Departementet legger derfor til grunn at endringen er forenlig med FNs kvinnediskrimineringskonvensjon.

Heller ikke EU-retten utelukker at positiv særbehandling kan brukes til fordel for menn, selv om det i fortalen til EUs likebehandlingsdirektiv (2006/54/EF) fremgår at statene i første rekke bør bestrebe seg på å forbedre kvinners stilling på arbeidsmarkedet.

17.9.4.4 Formålsbestemmelsen er ikke til hinder for positiv særbehandling av menn

I høringsnotatet skrev departementet at adgangen til positiv særbehandling ville fremgå av at formålsbestemmelsen var foreslått kjønnsnøytral, det vil si at formålsbestemmelsen ikke hadde som delformål å bedre kvinners stilling. Som redegjort for i kapittel 8 om formålsbestemmelsen, foreslår departementet at dette forslaget i høringsnotatet ikke følges opp og at likestillingslovens delformål om å bedre kvinners stilling likevel videreføres. Departementet mener imidlertid ikke at det er nødvendig at lovteksten presiserer at det også er adgang til positiv særbehandling av menn. Som flere høringsinstanser har påpekt, er det ingen motsetning mellom å ha en formålsbestemmelse som fremhever kvinners stilling særskilt og å åpne for positiv særbehandling av menn i tilfeller der det fremmer likestilling mellom kvinner og menn. Departementet er enig med høringsinstansene i at det er klare uttalelser i likestillingslovens forarbeider som har stengt for positiv særbehandling av menn i andre tilfeller enn undervisning av og omsorg for barn, og ikke lovteksten i seg selv. Når departementet nå uttrykkelig presiserer at den generelle adgangen til positiv særbehandling også skal omfatte menn, er det ikke behov for en egen presisering i loven om dette.